農業企業人力資源管理探究3篇

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農業企業人力資源管理篇1

隨著我國國民經濟的穩步發展，鄉鎮經濟也迎來了快速發展時期，催生了更多的農業企業。隨著農業企業逐漸由小到大、由弱變強，越來越多的企業開始關注自身發展，逐漸加強人力資源管理，實現了農業企業由傳統作坊式人情管理到現代科學化人力資源管理模式的轉變［1］。

1我國農業企業人力資源現狀

1.1人員水平兩極分化嚴重

當前我國農業企業的發展形態主要有2種。一種是小型的農業企業，這種企業一般實力有限，業務范圍相對固定，難以招到高素質的人才，員工的文化水平和專業素質相對較低，多半是初中以下學歷的農民或者具備基本技能的普通員工。另一種是具有一定規模和實力的大企業，業務范圍廣，對自身的發展要求更高，通常選擇有經驗、有能力的人員進入企業擔任高層管理職務，但是其他階層員工的能力水平和專業素質都相對較低，在一個企業中呈現人員兩極分化狀態，這種分化的狀態影響了企業的發展。

1.2人才儲備問題突出

現如今，農業企業的發展需要既懂技術又具有現代企業管理經驗的復合型人才。然而，我國現代農業學校培養的人才以技術型人才為主，專業技術相對過硬，但是管理能力相對欠缺。這種人才培養模式不能有效地與企業人才需求進行有效銜接，導致農業企業在人才的選擇上受到了限制。同時，因為農業企業的行業特性，對很多畢業后熱衷于投身大城市的學生不具有吸引力，造成企業在人才儲備方面面臨著很大的阻力，從根本上影響了企業的長遠發展。

1.3一線員工流動量大

農業企業的一線員工構成以農民工和普通技術工人為主，這種人員構成在一定程度上能降低企業的用工成本，但是這種員工屬性相對不穩定且用工周期較短，在缺乏企業文化培養的情況下，員工對企業很難建立長久的忠誠度，容易在短期利益的影響下離開農業企業轉到利潤比較高的非農企業。而且在農忙季節，員工離職回家從事勞動生產的現象相當普遍。這種一線員工頻繁流動的現象，不僅造成了人員的巨大流動，給企業造成用工缺工的現象，而且嚴重影響了企業的日常生產和長久穩定的發展。

1.4本地化限制創新能力

農業企業受行業性質的限制，一般具有很強的地域性，從業人員大多是當地居民，這在很大程度上為企業節約了運營成本，但是，從長遠來看埋藏著巨大的隱患。首先，本地員工相對保守守舊，對新鮮事物和技術動態的了解有一定的局限，在很大程度上影響了企業的整體創新能力。其次，存在員工內部的抱團現象。企業內部大多數員工都是本地人，在一定程度上容易滋生抱團現象，排斥外來員工，對企業的長遠發展造成不良影響。

2我國農業企業人力資源管理存在的問題

2.1受傳統人事管理的影響

部分中小型農業企業原來是家中的小作坊，隨著農村經濟的發展逐漸壯大。受傳統思想的限制，大部分農業企業的負責人相對依賴傳統的管理模式，即以家庭關系或者人情關系主導的管理模式，普遍缺乏現代化管理理念，對高素質的管理精英了解不夠，也不能有效地引進科學化的管理模式，這是當前農業企業普遍存在的現象。

2.2以事為中心，人員職能混亂

當前我國農業企業管理資源存在的一個突出問題就是職能相對混亂，這種混亂主要體現在以事為中心的管理理念中。由于農業企業規模有限，業務量不穩定，人員的崗位職責設置也相對模糊。在遭遇重大事件時，企業通常會將所有人員統一調配到某一緊急業務中，而忽略了整體的人員布局，導致很多企業人員的持續工作被中斷，影響了員工的工作積極性。同時，這種突發性的業務支援，缺乏明確的績效標準和考核程序，導致員工工作積極性不高。缺乏相對的公平和尊重，不僅是導致人才流失的重要原因，而且為企業的發展帶來了不利影響。

3我國農業企業人力資源管理對策

3.1轉變管理理念，樹立以人為本的管理理念

積極引導農業企業的負責人轉變管理理念，樹立以人為本的管理理念。把人力資源看作是企業最重要的資源，為其創造一個良好的發展環境，讓員工充分發揮個人特長，為企業創造更大的價值［2］。農業企業的負責人應摒棄陳舊的觀念，確立與當今時代相適應的用人觀念，如人力資源投入優先、引才借智等觀念。

3.2提高農業企業人力資源管理人員和農業從業人員的業務素質

對于農業企業人力資源管理人員，建議借鑒國內外先進的企業人力資源管理經驗，因企制宜地制訂培訓方案，提升人力資源管理人員的管理能力；對于農業從業人員，建議定期組織業務培訓，邀請技術人員和專業人員到企業開展講座，并解答農業從業人員的疑問，借此提升每位農業從業人員的專業技能、個人價值。

3.3構成人性化、合理化的薪酬制度

之前我國農業企業以事為中心的管理理念，影響了農業企業的發展。目前，推崇以人為本的管理理念，重塑科學化的薪酬制度，使農業企業根據不同的職位和勞動力確定不同的業績和評估標準，然后合理地發放薪酬，維護員工的合法權益，借此增加員工對企業的信心。

3.4打造特有的企業文化

企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化的核心是企業的精神和價值觀。雖然農業企業從業者具有幾千年傳下來的小農意識，但是以人為本建立符合實際的激勵機制，便可引導農業企業從業者形成正確的價值觀，進而形成各具特色的農業企業文化，促進農業企業進一步發展壯大［3］。總之，多方位探究我國現有農業企業人力資源管理中的優缺點，并積極采取措施改進缺點，對于農業企業的后續發展具有深刻的現實意義。

作者:祝養浩 單位:江西財經大學工商管理學院

農業企業人力資源管理篇2

農產品質量的優劣在很大程度上取決于農產品的生產者和管理者上。但就目前而言，我國農業企業人力資源管理上還存在不少問題，主要體現在農業企業員工素質偏低和企業文化建設落后等方面。因此，應加強對農業企業各個層次的員工加強人力資源相關的培訓，建設有中國特色農業企業文化，科學的管理農業企業人力。

一、農業企業的人力資源管理現狀

對于一般的農業企業來說，其勞動者大多都是當地的農民，其文化素質普遍較低。尤其是對于一些中小型的農業企業來說，大多都是以單位作為勞動的組織形式，這就使得勞動紀律散漫、勞動質量低。在農村企業的人力資源管理過程中出現的問題一般是自由散漫，責任性不強，對勞動者的職業化不了解，且平均思想嚴重，不認同多勞多得，少勞少得，不勞不得的薪酬分配體系。“出工不出力，干活往低比，收入往高比。”這些小農觀念雖然是在少數人身上發生的，但給農業企業的人力資源管理帶來了較大的困難。

二、我國農業企業人力資源管理中存在是問題

1.管理者整體素質低

隨著現如今競爭力不斷提高，我國的農民企業家的知識層次開始滯后于農業企業發展的需要，并且在理念和思路上已經遇到了“瓶頸”，不利于農業企業的發展。對于農業企業的企業家來說，這些企業領導者可以稱之為真正意義上的生意人，但并不是富有現代經營理念和社會使命感的企業家。隨著社會經濟的不斷發展，農業經濟已經進入了價值鏈競爭的階段，但是對于部分企業來說，尚未樹立與供應商及客戶形成的合作共贏理念。部分企業家仍然從國家政策中汲取資金，或是固步自封破壞市場的規則。并且在農業行業的交流峰會上，討論的主體僅限于對狹隘的農業技術問題和土地政策問題的流轉進行討論，而對于內部人力資源管理的問題卻是無人問津。在管理層面上，大多都是一些家族性的企業，狹隘的管理意識使得企業不能得以良好的發展。

2.中層管理者普遍業務素質低

在我國的農業企業的管理過程中，人力資源管理部門在企業中處于邊緣地帶，沒有話語權。再者是因為這些人力資源管理部門的管理者由于知識水平較低，他們大部分看不懂財務報表，并且對公司的業務缺乏最基本的了解。這些管理者大部分都有平均主義思想，甚至有些人力資源領導者對員工崗位的職責缺乏最為基本的了解，這種典型的“外行管內行”的做法直接制約了農業企業的人力資源管理。倘若人力資源經理不懂得業務，其影響將不簡單的是話語權的問題，更為嚴重的是難以根據企業的發展戰略進行人力資源管理的規劃。

3.企業文化缺失

企業文化作為一個企業的軟實力對于企業的發展至關重要，且已經開始作為一個企業資源影響著企業的發展。對于農業企業來說，農業企業的人事管理部門并沒有把企業文化納入到人力資管理中去。企業文化在企業中所具有的動力功能、導向功能約束力功能并沒有被很好的挖掘出來，農業企業中職工的責任感成為了一句空話，并且企業職工個人的價值取向與企業的管理理念和發展戰略很難形成一致，還有不少目光短淺的領導人認為，農業企業根本不需要搞企業文化的建設，從而使得企業缺乏鮮明的特色，其凝聚力明顯的不足。

三、我國農業企業人力資源管理對策

1.樹立以人為本的企業理念

積極的引導農業企業家轉變企業觀念，真正樹立以人為本的企業理念。把人力資源看作企業發展過程中作為重要的資管，為員工創造一個好的環境，讓每個員工都充分的發揮自己的特長。管理人員在對待員工的過程中應該從員工的實際利益出發，關注他們的心理動態。作為領導者應該更新傳統理念，確立與當今時代相適應的人才觀念。

2.建立獨具特色的企業文化

當前，我國農業企業的基層員工數量多且素質較低。在當前競爭日益激烈的情況下，對員工的知識要求越來越高。中國農業未來的發展方向離不開人的素質的提高。而企業文化作為企業在長期的生產經營的過程中逐步形成與發展的，因此，應該領導員工建立屬于自己企業的企業文化來促進我國企業的發展。

3.建立有效的培訓機制

對于農業企業來說，隨著社會經濟的發展應該在企業內部加強多員工培訓，以期使得企業的員工的工作能力能夠適應當前企業的發展。抓住一切機會進行培訓工作，提高勞動者的素質和職業水平。

作者:顧振中 單位:江蘇省倉東農業發展有限公司

農業企業人力資源管理篇3

一、目前我國農業企業人力資源管理現狀分析

當前我國農業企業的基層工作者大都是農民，文化水平都普遍較低，對現代化農業企業的運營模式認知較少；企業管理層大部分都是農民出身，沒有學過專業的管理知識，缺少現代企業經營的管理模式，以至于當出現問題時不能及時對癥下藥；目前農業企業生產環節流動性比較大，沒有達到專業化程度，不能按時完成生產作業，致使企業生產的后續工作得不到完善，甚至影響到企業整體的生產能力。基于企業本身規模比較小，在人力資源部門管理程度較弱，工作人員的流動性比較大，大部分都是短期工，從而使得企業的整體工作效率比較低，員工工作的積極性也大打折扣。

二、我國農業企業人力資源管理中存在的問題分析

1.管理者的整體素質不容樂觀

中國農業整體上是一個機遇和挑戰并存的行業。企業管理者也是充滿責任和挑戰的經營主體，他們承上啟下，協調資源分配，為企業的長久發展盡自己的能力。但是目前我國農業企業中管理者的整體素質不容樂觀，管理者的首要素質不是所謂的學習、創新、執行力等，而是對上層領導、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通的關照，其次是具有與時俱進的經營觀念和模式的思維。

2.企業規模太小致使企業內人才外流

我國農業企業大都是規模較小的中小型企業，大部分以傳統農業為主，企業的管理者缺乏現代農業化管理理念，按照以往傳統管理模式來制定管理方法，直接導致了剛招進去的具有現代農業思想的工作者難以適應這種節奏，加之另外一些外部環境因素，現在這種中小型企業很難留著所需要的人才，導致企業人力資源匱乏。

3.人力資源各部門之間職能混亂，不能各司其職

在整個農業企業管理過程中，各個人力資源部門之間不能各司其職，職能的作用得不到有效的發揮。由于企業規模比較小，一些農業企業中甚至沒有人力資源管理部門，都是各部門隨意調派人員，或者是一些企業中人力資源部門的職能相對弱化，不能有效的執行，甚至沒有話語權。

4.人才的選擇和企業的目標要求相差甚遠

雖然每年農業院校畢業生人數眾多，但是由于大學畢業生大都選擇在大城市中尋找工作，即便尋找一份與自己專業不相符的工作，也不去農業企業中去。導致農業企業每年引進的適合自己公司的人才極少，農業企業也迫切需要一批既懂得農業專業技術知識又擁有較高管理水平或者管理理念的綜合素質較高的人才。5.權責不清，缺少高效率的考核獎懲制度大多企業的規模較小，員工流動性比較大，大都存在一人多職的現象，各部門之間、各員工之間都沒有清晰的工作職能，沒有明確的權責劃分。當一個人有了成績，其他員工都爭搶邀功，出現問題又各自推卸責任。部分農業企業不能重視獎罰制度的建立與實施。有的企業雖然擁有一套完整的獎罰制度，但是由于一部分原因卻只限于制度形式而沒有很好的去實施。

三、對我國農業企業人力資源管理提出措施

1.提高農業企業管理主體的管理能力

農業企業要定期組織相應的培訓班學習管理知識，提高整體的管理能力。一方面，不定期邀請人才管理方面有所成就的學者到公司進行面授，學習先進的企業管理知識，培養管理思維，建設自己企業的文化氛圍。另一方面，企業人力資源管理部門自行組織企業內部的人才交流會，互相學習，改正缺點，總結經驗，提高自己的管理水平，提高企業的整體管理素質，好的企業管理是一個企業發展的重要保障。

2.建立以人為本的管理理念

整個企業的發展都是靠員工的付出才能實現的，所以企業管理者應該改變自己的思想觀念，樹立以人為本的發展理念，把人力資源管理作為企業發展的重要任務，為企業員工建立一種良好的工作氛圍，讓員工把企業當作自家事一樣，讓每個員工有效的發揮自己的特長和技能，為企業的發展盡自己所能。另一個方面，企業要從員工的利益角度出發，保護員工自身利益，關注員工心理動態，管理者放棄傳統的管理理念，樹立全新的符合當代企業發展的人才觀念。

3.引進專業人才，健全人力資源管理部門

健全人力資源管理部門，最主要的是引進既有管理經驗，又有專業知識的人才，再招進一些人力資源管理專業的畢業生，老員工教新員工工作經驗，而新員工教老員工新的管理思想和符合現代企業的管理模式，新老搭配，共同豐富健全農業企業人力資源管理部門。

4.權責分明，建立符合企業的獎罰機制

合理有效的獎罰機制既包括物質獎罰機制也包括精神方面的獎罰機制。人力資源部門規定上崗員工熟知自己的職責，并以書面的形式簽訂合約，明確具體工作，并且制定獎罰制度，制定監督機制，明確完成任務的部門。

參考文獻：

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[5]羅小放.農業企業人力資源現狀與管理對策[J].山西農經，2017(05):49.

作者:董舒婷 單位:石河子大學 經濟與管理學院