時間：2023-06-26 10:16:28
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇民營企業人事檔案，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、國家機關和全民所有制企事業單位專業技術人員和管理人員以調轉或辭職形式到民營經濟單位工作的，保留檔案身份，其人事關系由各級人才交流機構。以后錄用到國家機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的，高套一檔職務工資。
二、大中專畢業生到民營企業就業的，保留檔案身份。由各級人才交流機構人事關系，從報到之日起，比照自收自支事業單位工資標準確定一次檔案定級工資，以后錄用到機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，并比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的高套一檔職務工資。
三、部隊轉業干部到民營企業就業或自謀職業的，保留檔案身份，由各級人才交流機構人事關系，比照自收自支事業單位同等條件人員套改一次檔案工資，在兩年內因企業破產、被兼并而下崗的，如本人要求另行安排工作，可由安置部門負責介紹工作。以后錄用到機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的，高套一檔職務工資。
四、民營企業人員評定專業技術職務資格，不受指標數額限制。評審可按國家制定的各專業技術職務《試行條例》和省制定的破格晉升條件執行，也可按照《河北省鄉鎮企業、民營科技企業職稱評審暫行辦法》執行，放寬學歷、資歷的要求。中級以上評審工作統一由市職改辦負責。申報評審牽頭單位，民營科技企業，由各級科委牽頭；工商聯會員企業，由各級工商聯牽頭；個體、私營企業，由各級工商局牽頭；委托人事業務的企業，由各級人才交流中心牽頭。
五、在民營企業工作滿一年以上的人員，可以不受資歷、學歷限制，直接報名參加中級專業技術職務任職資格或執業資格全國統考。
六、民營企業的專業技術人員，取得重大科研成果并創造可觀社會和經濟效益的，可按規定通過人事機構申報政府特殊津貼，參與中青年專家和各級拔尖人才的評選，享受相應的待遇。
七、參照冀人干〔1992〕24號、冀人才〔1994〕94號和邯人〔1997〕12號文件精神，在民營企業工作的專業技術人員和管理人員，可以向各級人才交流中心申報家屬子女戶口“農轉非”。
八、民營企業進入人才市場招聘人才，涉及人員聘用、人員流動等事宜，由各級人才交流機構負責辦理手續，并提供相關服務。
九、民營企業從外地引進專業技術人員和管理人員，由各級人才交流機構負責進行人才測評，并辦理審核等手續。
十、各級人才交流機構作為民營企業的人事機構，為其提供政策咨詢、人事策劃服務，人事檔案管理、檔案調資、職稱申報，出境出國審查、社會保險、人才招聘、推薦、測評、培訓以及專業技術人員和管理人員的聘用、辭職、辭退手續等有關人事業務。
十一、各級人才交流機構負責對被民營企業的專業技術人員和管理人員進行知識、技能培訓考核。
十二、到民營企業就業的各類人才，必須經人事調配部門或人才交流中心批準，憑人事調配部門或人才交流中心出具的介紹信，并依據《勞動法》的有關規定，與民營企業簽訂勞動合同，經人事機構進行合同鑒證備案，依法確定勞動關系的，方可享受以上政策待遇。
各縣市區人事（勞動和社會保障）局、市直各有關單位：
人事是指政府人事行政部門批準或授權的人事工作機構接受用人單位或個人委托，有關的人事業務。人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理方式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分，我市自頒布市政府*號文件《*市人民政府關于轉發〈*市企事業單位實行人事制度的暫行辦法〉的通知》和衡政函*號文件《*市人民政府關于轉發市人事局、市經貿委在改制企業實行人事意見的通知》以來，人事工作在我市取得了長足發展，對加快人才高地建設，規范引進人才秩序，促進我市搞活人才流動機制等起到了積極的推動作用。為了進一步做好人事工作，現在根據以上兩個文件精神及《*省人事暫行辦法》，結合我市實際，提出以下意見：
一、進一步拓寬人事工作范圍，加強企事業單位人事檔案管理，充分發揮市場機制在人才資源配置上的基礎作用，今后對以下企事業單位人員實行人事：
（一）實行聘用制的事業單位一律實行人事，沒有實行聘用制的事業單位新進人員也要實行人事。
（二）未改制、正在改制的企業接收的大中專畢業生要實行人事。
（三）已經改制的企業、集體企業和民營企業、私營企業、三資企業等非公有制企業都要實行全員人事。
二、人事辦理辦法
事業單位辦理人事應向當地政府人事部門所屬的人才交流機構提供法人證書復印件、員工聘用合同，委托人員的人事檔案及人員的花名冊，經審查后，填寫市人才中心統一印制的《*市單位委托人事登記表》一式兩份，然后雙方簽定《代管流動人員檔案合同書》一式三份。
各類企業新接收的大中專畢業生辦理人事，應向縣級以上政府人事部門所屬的人才交流中心提供本人身份證復印件、本人人事檔案、工作聘用合同書或接收證明信等，經審核后，雙方簽訂《代管流動人員檔案合同書》，把檔案存放于人才中心。然后持一份《代管流動人員檔案合同書》及報到證、戶口遷移證等到畢業生分配部門辦理就業手續，沒有簽訂代管合同的，畢業生分配部門不予辦理就業手續。
企業集體參加人事的，須辦理開戶手續，具體步驟由單位提出申請，填寫市人才交流中心統一印制的《*市單位委托人事登記表》一式兩份，并提供營業執照副本和法人身份證原件、復印件。經審核后雙方簽定《人事合同》。
三、服務內容
包括人事檔案的保管、辦理轉正定級，調整檔案工資，申報專業技術職稱、核定工齡、認證身份、考研、出國（境）政審，接轉黨團關系、大中專畢業生落戶等。同時為用人單位提供人才招聘引進、聘用合同鑒證、人才素質測評、崗位技能培訓、人事爭議仲裁等服務。
四、相關規定
（一）人事人員與用人單位解除或終止聘用（勞動）合同后，由單位委托的人事關系自行終止，其本人應在解除或終止合同15日內憑用人單位開具的證明到市人才中心辦理變更人事關系或調轉手續。
（二）應當辦理人事手續的人員，其人事檔案統一由縣級以上政府人事部門所屬的人才交流中心代管。凡由其他單位或個人保管的，其擅自在人事檔案中所作的記載一律不予承認；職稱部門不受理其申報、評審、晉升專業技術職務任職資格；人事檔案中未按規定保管期間的工齡不予認可。
關鍵詞： 人事檔案；管理制度；弊端與改革
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-031-02
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料; 又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“ 組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位; 也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4 萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60 多萬份與主人失去聯系。作為60 多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示: 有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式: 有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”; 然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“ 收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“ 以人為本”和“ 以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
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【關鍵詞】 檔案管理；真實資料；國企改制；資產流失
企業的檔案在企業改制中起到了不可估量的作用，作為真實的歷史資料，為企業的改制和以后的發展提供了真實可靠的數據也保證了國有資產的不流失。更由于有真實的歷史資料，也保證了企業人才的不流失。與此同時也保證了改制后民營企業的合法權益，儲存了企業再發展的信息。為改制后的企業長期健康發展打下了堅實的基礎。檔案在企業的改制中發揮著巨大的作用，具體的作用如下：
一、原始檔案，真實的提供了原始的經營數據，保證被改制企業和員工的利益
改制前的企業有大量的關于廠房、企業經營、土地使用等檔案資料。企業和當地的檔案管理部門提供的大量原始建檔案資料，可以使改制有據可查，有法可依，從而企業的改制得以使順利進行，檔案中所記載的企業當年實現銷售收入和利潤數據。提供了真實的原始財務資料。改制企業檔案的處置工作必須引起高度的重視，根據這些原始的檔案信息，制定好可行性較強，且保證又有資產和企業職工利益的有效改制方案。來保證國家和員工的合法權益。
二、原始的檔案為改制后的提供重要企業再發展信息
原始的企業檔案是企業知識水平和管理經驗的長期積累，有著較強的連續性。作為企業管理工作的基礎和條件，同時也是企業再發展和再提高的重要資源和保障信息。企業檔案是企業生產和經營管理非常重要的組成部分。企業的一切生產和社會活動以及企業創造與發展。整個過程都真實地反映在企業檔案上。改制后的企業現狀既是歷史企業的延續，又必須是未來企業的歷史。改制后企業新的經營管理、新的技術開發和新的產品研發與認證，都不可能完全脫離原來企業的人力、財力、物力、生產、供應、銷售等各種基礎條件所固有的原始數據，而所有這些原有的技術和信息資料都是企業檔案中才能提供的。
三、檔案是保護改制后民營企業合法權益的法律憑證
改制后和改制中的企業檔案，都是企業資產權益的具有法律效益的原始憑證。是維系該企業生存和發展的生命線和保護神。改制后企業檔案工作做的好與壞，直接關系到該企業以后最基本的合法權益是否得到保障。企業在改制后的生產經營過程中，重建的組織機構、新啟用經營管理人員、企業經營范圍都是不斷變化的。有的企業改制后，由于采用先進的管理方式突飛猛進的發展，發展成了跨行業和跨地區的多種成份的經濟組織聯盟。企業和企業之間在生產和經營過程中的經濟活動，大多都呈現多元化和復雜化的網絡結構，并不斷產生新債權和新的債務。要保護好自己企業的既得利益和應享受的合法權益，及時解決好債權問題和債務問題，以及企業和企業之間的經濟糾紛，還有企業與職工之間的勞動糾紛等諸多問題，企業就必須把檔案管理工作做到最好，使這一原始憑證得以長期的保存并保證其準確性和真實性。來作為保證改制后的民營企業的合法權益的法律憑證。
四、建立好新的信用檔案，可以提升改制后民營企業信譽度
建立好新的企業檔案可以使新企業的社會誠信度越來越高，越來越被社會所承認。誠信有著深厚的經濟效益。講誠信就是信譽，就可能持續發展。這已經成為全社會的共識。信用檔案真實的記載了企業的誠信，信用檔案主要是為了企業自身的生存和發展而專門建立的保存各種信用記錄的檔案。信用檔案是一個企業信用真實狀況的長期積累。信用好經營狀況就一定會好，經濟效益也就一定會好。人們固有的思維還是更信任國企。而改制建立的信用檔案，即可以擴大和提升企業的信用，同時也有利于推動社會信用檔案的建設。信用檔案是整頓和規范市場經濟秩序的根本策略。企業信譽是企業的無形資產，信用檔案是企業無形資產的產權證。它是企業的基礎性資源。當今的世界，市場經濟就是信用經濟。企業信譽和企業的效益息息相關，它是企業經濟發展的一種無形的推動力。企業的信用檔案是企業檔案中不可或缺的重要組成部分。為提升改制后的企業的信譽度提供了可靠的保證。
五、改制前的檔案和改制后檔案的一體化管理，保證了企業檔案的連續性
新老檔案的一體化管理要遵循文件的運動周期理論，從文件的制作到現行的使用。可分為暫時保存、限時保存、長期保存和永久保存四個階段。對改制前后的檔案工作要進行統籌規劃、科學管理。使得新老檔案一體化。來確保企業的現行檔案管理的連續性、高效性和優化性。
檔案管理工作在企業的改制中發揮了巨大的作用，由上可見，檔案管理改制對我國現代企業制度和企業的健康發展都起著至關重要的作用。要做好檔案管理工作必須是立足于我國的現代企業管理的現狀。大量吸收和借鑒優秀的檔案管理成果。不斷提高檔案管理工作的水平，進一步培養優秀檔案管理人才，是企業發展的必要條件。也是社會賦予企業的歷史使命。
參考文獻
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［2］論現代人力資源管理視角下的高校人事檔案管理.《學理論》. 2009(25)
［3］人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考.《科技情報開發與經濟》.2009,19(35)
【關鍵詞】流動人員；人事檔案管理；信息化建設；思考
流動人員的人事檔案管理工作，是我國人事檔案管理工作中非常重要的一部分。人事檔案記載著一個人的個人經歷、學歷、人事關系、思想品德、業務能力、工作表現和獎勵處罰等方面的原始資料，是用人單位使用人才的主要載體和依據，直接關系到檔案個人的切身利益。而傳統的人事檔案管理已經不能滿足社會的需求，利用信息化管理，可以有效地彌補傳統管理模式存在的諸多不足。
一、我國流動人員的人事檔案管理工作的現狀
（一）流動人員人事檔案管理意識差、實用性低。國家相關文件中明確規定，流動人員人事檔案應由縣級以上（含縣級）公共就業和人才服務機構以及經人力資源社會保障部門授權的單位管理。但是，由于受經濟利益驅動或對政策缺乏了解，致使一些未經授權的中介和企業違法管理流動人員人事檔案，還有個人自行保管本人或他人檔案，而非專業的管理以及傳統的流動人員人事檔案管理自身的弊端又導致了一些人事檔案的材料中出現資料虛假、信息空白等情況，這種檔案無法真實完全地反映一個人的職業變換過程，在一定層面上說，這也破壞了人事檔案的實際使用價值。由此可見，流動人員的人事檔案管理工作結構繁復，缺少嚴肅性和權威性，導致社會各界和百姓對檔案管理的工作缺乏信任。
（二）流動人員人事檔案管理缺乏統一的標準。人事檔案的標準化管理有利于最大化地發揮檔案的價值與作用，實現信息資源的共享。但是，當前很多單位的人事部門仍舊使用傳統的紙質檔案管理模式，相關工作人員在檔案的拆封和填寫上浪費了大量的工作時間，工作效率極為低下，并且容易出現檔案資源丟失的現象，這與標準化的檔案管理相距甚遠。我國國有企業的檔案管理工作相對規范，因此從國企單位轉出來的流動人員的人事檔案具有較高的標準。而民營企業的人員流動速度快，數量多，企業的人事檔案管理方法相對落后，人事檔案來源比較分散，內容也是截然不同，因此很難進行標準化的檔案管理工作。比如，標準的人事檔案管理在實際工作中應該使用規格統一的檔案盒保存檔案，但是很多的民營企業為了節約成本和便于拆裝，而使用牛皮紙袋來封裝人事檔案，甚至當紙袋破損時，相關工作人員也沒有及時處理，而是敷衍了事。
（三）流動人員人事檔案管理無法突出時效性。流動人員的人事管理工作內容復雜、任務繁瑣、數量巨大、管理機構工作人員數量少，所以很多當事人的職位調動、外出進修和業績等資料無法及時存入檔案。因此，大部分流動人員人事檔案管理機構中保存的檔案與原來一樣，沒有隨著實際情況而更新或補充，這就對檔案的時效性產生了嚴重的負面影響。
二、流動人員人事檔案管理工作的信息化建設
（一）建立全面的人事檔案信息數據庫。在全國范圍內建立各省、各市之間能夠通用的流動人員人事檔案信息數據庫，是流動人員的人事檔案信息化管理的基礎準備措施，也是人事檔案管理工作為社會和群眾提供優質服務的前提。隨著經濟的發展和人事制度的改革，人員流動的數量及速度均有增加，因此建立各省各市甚至全國通用的、先進標準的、可靠性能較高的人事信息數據庫是十分必要的，同時這也是今后人事檔案管理工作可以實現信息資源數據化、網絡化，信息資源的載體豐富多樣化、信息資源的共享整體化以及人事檔案管理流程自動化的前提。在建立人事檔案信息通用數據庫時，應該避免各個系統和單位自行設計，否則會導致信息系統硬件設備配置不同、軟件不能兼容的現象發生。取而代之的是應由政府起帶頭作用，由專業的軟件研發公司開發設計統一的人事檔案管理系統，并在各個城市推廣使用，然后收集歸納人事檔案管理系統在使用的過程中出現的問題，并進行修復和完善。該軟件系統的研發不僅僅要解決的是數據錄入工作中的問題，還要保證今后人事檔案查詢工作的高效便捷，同時要設置查詢權限，以保證人事資料信息不能非法泄露。針對人事檔案中個人信息的保護工作，應遵循事前完善預防，事后快速補救的原則，因此，流動人員人事檔案信息的通用數據庫在建立時就應嚴肅注重系統的前端控制問題。流動人員的人事檔案資料的信息化處理工作，應該由政治素質較高并且具有相關專業知識的人員來完成，應該在相關規定中明確表示出，一旦人事檔案中的相關信息資料被非法泄露和使用，檔案管理工作的相關負責人應該按照規定承擔民事或者刑事責任。
（二）網絡聯動的建設速度應加快。流動人員的人事檔案信息通用數據庫雖然具有快速查詢、統計分析流動人員個人信息的高效性，但是卻不能提供人事檔案中的鑒定和考核材料等信息。因此，我們可以參考美國的微縮技術，將其利用于流動人員的檔案管理工作中，以此保證流動人員的人事檔案信息的合理開發和利用，提高信息化的資源利用率，保護相關人事機構的實體檔案。建立流動人員的人事檔案全文數據庫勢在必行，將那些使用率較高且容易磨損的人事檔案信息使用掃描儀器將其傳輸進入計算機中，然后分門別類地進行整理。在使用相關人事檔案的信息資源時，就可以在全文數據庫進行搜索、導出有關資料，然后可以通過電子屏幕閱讀、記錄和打印等。同時還要加強局域網、廣域網以及互聯網之間的網絡聯動建設，構建成擁有先進技術、相關功能比較完善的人事檔案信息服務網絡，能夠做到在全國范圍內的人事檔案信息資源共享，不僅能夠為檔案信息使用者提供便利的條件，還能提高流動人員人事檔案管理工作的效率，進而實現流動人員的人事檔案信息化管理的建設。
（三）加強流動人員人事檔案管理信息化建設的指導力度和法制建設。可以衡量一個國家、行業、地區的綜合實力和現代化程度的標志之一就是信息化的發展水平，流動人員的人事檔案管理工作也包括在內。相關的業務管理部門可以對信息化服務內容進行提前管理和有效監管，除必須保密的那一部分外，應該運用科學合理的方式來拓寬流動人員人事檔案管理工作的服務范疇，并對相關工作人員進行培訓，以提高流動人員人事檔案管理工作的質量。流動人員的人事檔案管理工作是一項具有嚴肅性的工作，必須嚴肅認真地對待。當前在人事檔案管理方面已經具有一定的法律基礎，但是相關法制建設還不夠完善，因此，加快流動人員的人事檔案管理工作的相關法治建設刻不容緩。在建設流動人員的人事檔案信息化管理工作的過程中，一定會涉及到大部分的全新內容，尤其是在人事檔案中的個人信息資料方面，我們必須要重視起這一方面的管理工作，首要就是檔案信息的安全保護工作，其次就是相關檔案信息合理合法的運用。因此，一定要建立健全的人事檔案管理制度，做到流動人員的人事檔案管理工作有法可依。有效制止盜取人事檔案的違法行為，提升流動人員的人事檔案管理工作的法治水平。
三、結語
綜上所述，我國當前的流動人員數量龐大，流動范圍極其廣闊，流動人員人事檔案管理工作進展困難，并且引發了很多社會問題。傳統的流動人員人事檔案管理模式已經不能適應當前的社會人口的發展需要，因此，必須通過政府、相關部門的指導以及社會各界的共同努力，加快流動人員的人事檔案管理信息化建設的步伐。
【參考文獻】
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關鍵詞：人事 人才流動 檔案管理 改革
隨著人才流動的頻繁，傳統意義上的流動人員在迅速增長，人事檔案數量大幅攀升，人才中介機構也由政府人事部門單家獨辦變為其他政府部門、民營、外資共同參與的多元結構。這對如何管好用好人事檔案提出了嚴峻的挑戰。
一、人事及人才流動檔案管理的內容
人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映個人經歷、思想品德、業務能力、工作狀況以及所受獎勵、處罰等方面情況并以個人為單位歸檔保存的原始記錄。流動人員人事檔案管理的范圍主要包括行業的大中專畢業生、自費出國留學人員；辭職或被辭退的機關人員、企事業人員；外商投資、鄉鎮以及各類民營企業等；與用人單位解除勞動合同的人員；駐華外國企業機構中方雇員等。
流動人員人事檔案管理機構為縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。檔案管理的具體工作包括檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等；流動人員身份認定、檔案工資記載、出國（出境）政審工作；經授權的職稱資格考評、合同簽證、社會保險等社會化服務工作。
二、人事和人才流動檔案管理的主要問題
1.“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”問題日益突出。目前從每年大量的大學畢業生，到從國有單位流向其他所有制單位的專業技術人員，從高科技的私營企業，到國有性的事業單位，涵蓋了我國幾乎所有行業和人群。但是由于我國發展條件的制約，流動人員人事檔案管理還沒有實現完全的公益化，人事檔案管理的經費來源還要依靠收取檔案管理費，這一定程度上為某些部門提供了尋利空間，輕服務而重盈利的趨勢開始出現。“檔案商品化”和“檔案管理盈利化”的問題日益突出，最終導致檔案多頭管理，檔案的公益性程度不高，面臨失信危險。流動人員人事檔案管理中的盈利化傾向造成的一個直接危害就是人事檔案面臨失去信譽的危險，同時刺激多頭管理現象產生。造成檔案管理混亂，嚴肅性、公信力不足。一些中介機構受利益驅使，“搶奪”、騙取、截留、扣壓檔案以及涂改、抽取、銷毀、偽造等違規現象時有發生。嚴重擾亂了正常的人事檔案管理工作有序開展，阻礙了人才流動。此外中介機構舍本逐末，惡性競爭的情況時有發生，影響了中介機構自我發展和人才市場健康有序運行。
2.檔案管理效能低下，嚴重影響檔案管理發揮應有作用。現行人事檔案在內容上仍然保持著計劃經濟時期的特點，偏重靜態性資料描述，不能動態反映個人信用。市場經濟條件下檔案的主要功能是對個人的工作能力和道德信用進行綜合的動態評價，為人才的高效流動提供參考，但現行人事檔案顯然無法滿足這一點。同時，隨著流動人員群體的逐漸壯大，“人檔分離”正在成為趨勢，以往檔案收集方法和程序無法施行，尤其是在一些私營企業，人事管理非常不規范，很少對員工進行規范化的考核，個人的業績資料進入檔案信息非常困難，很多人才中心存放的檔案很長時間沒有信息補充。較為普遍地存在重收檔（收費）、輕管理的現象。一些單位檔案管理力量薄弱，缺乏熟悉檔案管理政策和業務的專業人員，檔案不能及時收集、整理、分類、補充和更新，“死檔”較多，檔案信息應用也就少之又少了。
三、人事檔案及人才流動檔案管理改革思考
1.借助計算機技術實現社會化檔案管理。在同一的管理制度指導下，實行人事檔案與人在特定條件下的適度分離，借助于現代網絡信息手段，實現對有關于人員的全面了解。具體說，就是利用現代計算機技術和網絡通信技術等，把以往分管與不同處所的人事檔案，在信息的查詢與利用上實現社會化服務。社會化、開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢。我們所處的這個新世紀，是一個更加開放的時代。知識經濟的發展，人力資源的競爭將會越來越激烈，人才流動的數量和質量會逐步加強，這種社會發展趨勢，也為在更大范圍內實行社會化、開放式人事檔案管理提供了可能性。
2.改革人事檔案管理機構實現機制變破。今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、聯合辦公的大口徑管理方式將被采用。人事檔案管理制度的改革總之不僅應有利于管理，更應著眼于保護跟人的權利，特別是知情權、再調查的請求權、錯誤的改正請求權、提出異議的權利、檔案資料傳播和使用目的的控制權等。另外，對人事檔案管理部門也應強調一下義務和責任：確保人事檔案質量的義務、負有保護人事檔案信息安全的義務、以及保證人事檔案被正當使用的義務等。
參考文獻
[1]流瀅.淺述完善企業流動人員人事檔案管理工作的措施[J].科技致富向導，2012（9）：320
【關鍵詞】民營企業；檔案管理；現狀；對策
改革開放20多年來，民營企業從無到有、從弱到強逐漸發展成為國民經濟的重要組成部分，作為一種不可取代的經濟體，它已成為我國經濟增長的主要來源，共同富裕的重要力量和社會穩定的基本因素。然而，大多數中小型民營企業檔案管理工作卻處于初始階段，基本上處于無人員、無設施、無制度、無庫房的“四無”狀態，這與民營企業的迅猛發展極不相襯。如何在民營企業的發展過程中加大民營企業的檔案管理，發揮其檔案的作用，為民營企業的發展服務，已成為民營企業檔案管理工作中亟待解決的一個新課題。
一、民營企業檔案管理工作現狀及原因分析
（一）民營企業檔案工作存在的問題
1.管理觀念落后，跟不上企業的發展規模。民營企業大多是從家庭作坊開始起步，隨市場經濟的發展逐步把企業做大。目前，“有經營思想、無檔案意識”是民營企業主中普遍存在的一種現象，這些企業主往往把大量資金投入到企業的生產、設備、技術人員上，卻在檔案管理工作的人員、設備、庫房、經費配備等方面十分吝嗇，至于檔案方面的專業知識更是缺乏。大多數民營企業主心目中沒有檔案管理，更別提檔案管理的規范化、科學化和信息化。2003年在上海和江浙的一項調查表明：13%的民營企業無人管理檔案；55.4%的民營企業未建檔案室，僅有人兼管檔案。十年過去了，此現象仍然存在。據筆者調查了解金華本地民營企業大多數未設立檔案室，有的甚至無人管理檔案。例如浙江高峰新材料管業有限公司，雖然擁有固定資產2.8億元，員工800余人，但它也未設立檔案室，只是由辦公室人員兼管文書檔案。又如浙江太陽金屬有限公司根本就無人管理檔案。這些民營企業主看不到檔案在生產、經營中的重要作用，沒有把企業檔案當作企業的無形資產的觀念。因此，即使企業產值增加和規模擴大了，檔案材料增多了，但檔案管理工作卻未能與企業的發展同步。
2.檔案管理人員缺乏專業知識，業務不熟悉，無上崗能力，不懂如何整理歸類、保管。為節約成本，民營企業的很多檔案管理人員由辦公室人員和后勤人員兼職，往往是人手少、兼職多，由于工作量大，業務繁雜，平時對檔案工作置之不理，用時才慌忙翻尋。他們沒有受過專業的培訓，不清楚檔案管理的技術和標準，導致檔案信息得不到有效地開發利用。
3.管理資源分散，缺乏健全的檔案管理制度。民營企業檔案資料四分五裂地分散在各個部門，查找利用相當不便，這是由于缺乏健全的檔案管理制度所致，各部門隨意采用自己的檔案管理辦法，應該歸檔的材料既沒有組成案卷，也沒有查找目錄。例如一些民營企業，它的基建檔案、產品檔案、技術檔案、工、青、婦、黨、團檔案、人事檔案分別由基建負責人、銷售部、技術部、工會、辦公室管理，形成典型的分散管理局面。加上監督機制不到位，如果有員工“跳槽”，就會造成核心材料和技術泄露，知識產權白白流失，那將是一種無法彌補的損失。
4、落后的法治管理辦法與新時期依法治檔的要求不相適應。目前，我國檔案管理體制和運作模式已經陳舊，難以適應民營企業檔案管理工作，由于新的體制和運作模式還沒有形成，導致檔案行政管理人員無所適從，從而忽視對民營企業檔案管理的調查研究和監督指導，而一些民營企業主由于觀念落后，也把企業檔案當成一種內部的、機密的信息，外人無權進行調查研究和指導。因此，必須盡快制定一項適合民營企業檔案管理的法律法規來解決這一課題。
（二）存在上述問題的主要原因
1.民營企業管理者缺乏檔案管理意識導致其檔案管理不能與企業發展同進步。在民營企業發展過程中，民營企業主大都忽視檔案管理而只重視生產經營。對檔案概念認識模糊的不僅是企業主，還包括管理層。幾乎沒有人認識到企業管理工作的重要組成部分不僅包括生產、銷售等內容，還包括了檔案管理這一技術工作，認識不到企業的檔案不僅僅是人事檔案，還包括企業在經營管理和生產技術活動中形成的歷史記錄，民營企業要想掌握內外部經濟技術信息資料，保證企業經營決策科學性以及提高企業效益，必須高度認識這種歷史記錄的重要性。由于認識的局限性，因此民營企業的決策者沒有把檔案工作擺到應有的位置，更不舍得投入人力、物力來管理檔案。
2.民營企業管理者檔案法制觀念淡薄導致其檔案管理成為法制盲區。1988年1月1日，我國正式頒布實施《檔案法》，20多年過去了，《檔案法》已深入國家行政事業單位中，但卻一直沒有在民營企業主中產生較大的影響，不少民營企業管理者不但自己不學習《檔案法》，而且也不組織管理層和員工進行學習，導致企業變成檔案法制的盲區。因此，他們不能依法做好本企業的檔案工作是必然的。
3.檔案行政管理部門宣傳和引導不到位，服務水平跟不上導致民營企業檔案管理形成“空檔”。民營企業經營者不了解檔案工作，不清楚哪些工作應該建檔，沒有看到檔案工作重要性。長期以來，我國對國有企業有一套較為完善的監督指導思路，但對非國有企業卻沒有，而檔案行政管理部門跟不上民營企業發展的步伐，沒有及時制訂和出臺關于民營企業檔案管理的規定，導致民營企業的檔案管理無章可循，工作也處于落后狀態。
因此，我國必須大力加強民營企業檔案管理工作，以改變民營企業檔案管理工作的現狀。
二、做好民營企業檔案工作的重要意義
（一）做好民營企業檔案工作是檔案工作適應我國經濟社會發展新形勢的必然要求。非公有制經濟是促進我國社會生產力發展的重要力量，積極發展非公有制經濟，對于全面建設小康社會和加快社會主義現代化進程具有重大的戰略意義。民營企業是非公有制經濟重要組成部分，做好民營企業檔案工作將對民營企業健康持續發展產生積極的影響。
（二）做好民營企業檔案工作是民營企業自身發展的客觀需要。良好的檔案管理，有助于民營企業增加技術和知識儲備，促進企業保護好知識產權和商業秘密，為企業的可持續發展提供強有力的保障；有助于民營企業在國際國內市場競爭中增強抵御風險的能力，并在關鍵時刻發揮檔案的依據和憑證作用，維護企業的經濟利益和合法權益；有助于民營企業構筑企業信用體系，提高企業誠信度，樹立企業形象；展示企業創業發展的歷程，培養員工的認同感和歸屬感，創新企業經營理念，提高企業的文化品位。2002年，康恩貝集團申報首批浙江省誠信示范企業就是一個很好的例子。當時集團檔案室及時提供了有關銀行、合同、產品服務、財務、納稅、勞動、環保等信用方面的原始資料，證明集團完全符合省誠信示范企業的條件，2003年3月康恩貝集團順利被評為省誠信示范單位。
（三）做好民營企業檔案工作是各有關部門建立和完善非公有制經濟管理服務體系的重要措施。社會主義經濟體制的完善要求民營經濟向著規范化、制度、誠信發展。政府有關部門的管理和服務也需要依據企業真實、可靠的信息和數據。
三、積極探索民營企業檔案工作的有效途徑
1.要做好心理引導，不斷激發民營企業的建檔熱情，鼓勵民營企業建立檔案室。民營企業檔案工作能否順利開展，最重要因素是其企業主的檔案意識。所以，能否激發私企的建檔熱情，必須要從正向和逆向思維兩方面進行積極的心理引導。正向思維就是要對國家相關檔案法律法規和國有企業檔案工作經驗進行宣傳，對那些成功利用檔案的民營企業要進行特別宣傳，使“檔案是財富、檔案是效益”的觀念在民營企業中確立，使保護和利用檔案成為民營企業的一種自覺行為。逆向思維就是要從反面讓民營企業主認識到，制約企業經濟發展原因包括落后的檔案工作觀念和行為，致命的管理漏洞皆因沒有完善的檔案管理方法和制度。
2.要勇于創新，探索民營企業檔案管理新模式。民營企業存在各種不同的情況，這種不同不僅包括人員的整體素質和企業的生產經營的不同，還包括收集保管的資料完整程度和建檔物質條件的不同。因此，根據《檔案法》的規定，結合民營企業實際情況，可以采用不同的形式讓民營企業走出檔案管理的困境。例如集中式管理、網點式管理和寄存式管理等。所謂集中式管理，是指將本企業各類檔案集中統一保管；所謂網點式管理，是指檔案實體按類別分散保管在有關部門，各類檔案的目錄集中統一保管在綜合檔案室；所謂寄存式管理，是指民營企業將自身形成的檔案寄存在地方檔案館或檔案中介機構。
3.要改變觀念，為民營企業提供形式多樣的服務。在市場經濟條件下，僅靠宣傳和行政手段來要求民營企業搞好檔案管理工作是行不通的，只有為民營企業提供形式多樣的服務才能讓他們心甘情愿地接受。一是建立新型服務體系。通過建立數字型檔案，打開檔案信息化服務的通道，讓民營企業可以在網上查詢檔案工作信息。同時建立市場咨詢檔案，使商業信息進入民營企業的存檔空間。二是宣講國家相關法規。運用檔案網站的傳播優勢，使最新的法規、標準、成功作法得到有效傳播，同時聯合新聞單位，把增強全社會的檔案意識和普及檔案知識通過現代傳播手段進行傳播：三是編寫工作指南和業務指導材料贈送給民營企業，指導其用科學的理念來搞好建檔工作。民營企業有別于國有企業，在指導民營企業規范管理檔案時，要簡化有關程序，簡化各類文件歸檔整理要求，分類盡量簡單靈活，便于操作，編發的指導材料也要具有針對性和操作性，使檔案人員做起來得心應手。四是加強有針對性的培訓。針對民營企業檔案人員“兼職過多”的特點，檔案部門可采取現場培訓、上門培訓、遠程培訓等各種形式，幫助民營企業檔案人員掌握檔案管理的基本要求和應用計算機的技能，真正解決民營企業在檔案工作中遇到的問題。
總之，檔案是企業的“信息參謀”，是企業走向成功的一個關鍵性因素。企業發展計劃是否正確，與企業檔案管理工作的優劣息息相關。成功的民營企業在檔案管理方面也必定成功。因此，成功的檔案管理工作是今后民營企業的必經之路。
人事檔案是個人經歷、思想品德、業務能力等情況的真實記錄，是一個人本來面目的客觀反映。各級政府人事部門所屬人才服務機構，是面向社會提供公共人事服務的合法部門，承擔各類用人單位和個人委托的人事檔案管理等相關服務。無論是靈活就業人員，或是在民營企業做老板，一定不要忽視自己的人事檔案，它在人的一生中起著重要作用。正所謂人們常說的“檔案委托做保障，在哪工作都一樣”。
1 人事檔案的作用
作為記錄個人經歷，政治面貌、品德作風、業務能力等內容的文件材料，檔案具有三個職能：首先它是一個人經歷的記載，其次它表明一個人的行政隸屬關系，第三它是為個人提供相關人事服務的依據。我國現在是市場經濟，多種經濟形式并存，有許多人員在民營、私營、改制、合資、股份制等企業工作，位于這些企業沒有人事管理權限，要將員工的人事檔案委托正規的人才服務機構管理，才能實現人事檔案的作用和價值。因為人事檔案和個人的權益直接掛鉤，如果長期得不到組織托管，這些權益就無法饋到保障，所以和社會福利掛鉤是人事檔案的一個重要作用。目前，有一些單位和個人違反規定，滯留、接受、保留保管流動人員的人事檔案，造成流動人員的國家公職不能保留、檔案工資不能調整、工齡無法計算、以及其他應受到保障的個人權益無法得到保障，如，畢業生和其他流動人員將要面對的轉正定級、職稱評審、辦理養老、醫療等社會保險、婚育證明、出國、考研。辦理銀行貸款以及親屬。子女人團入黨、涉及案件調查等都需要人事檔案來證明出具有關手續。如果沒有人事檔案就不能參加各種社會保險，有的隨單位入了社會保險沒有人事檔案將來也無法享受，不能辦理退休手續，會直接影響自己年老以后的生存問題。所以，檔案對個人來說，是實現社會福利的依據，絕不是可有可無的。近些年來有的人對檔案的實際作用重視不夠，檔案丟失、棄檔現象時有發生，給畢業生及流動人員造成了一定的麻煩，沒有了人事檔案，就意味著失去了社會保障，失去了學籍、工齡、身份等，付出的代價太大了。可以說，根據中國特色社會主義國情的特點，人事檔案在一定時期內，仍具有它保存價值所存在的重要意義。
2 人事檔案資料收集
做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。是用人單位（個人）配合人才服務機構共同完成的工作，根據人事檔案材料收集歸檔規定，以下內容為檔案:
材料收集范圍：
（1）對于員工個人在工作中形成的履歷、簡歷表、登記表等材料；
（2）自傳和屬于自傳性質的材料；
（3）考查、考核干部工作中形成的有關材料：主要有年度考核表、鑒定材料定期考核材料等。
（4）審計工作中形成的有關材料主要有涉及干部個人的審計報告或審計意見材料，離任審計考核材料等；
（5）國民教育、成人教育、黨校、軍隊院校等學生登記表。學習成績表、畢業生登記表、鑒定表、授予學位的材料、學歷證明書等；
（6）評審（考試）專業技術職稱（資料）和聘任專業技術職務工作中形成的有關材料：專業技術資格考試成績合格表、評審高級專業技術職務人員情況簡表、業務自傳、評審專業技術職務任職資格申報表、聘任專業技術職務審批表、套改和晉升專業技術職務審批表等材料；
（7）創造發明、科研成果鑒定、各種著作、譯著和在重要刊物上發表的獲獎論文可有重大影響的論文等；
（8）政審工作中形成的材料：調查報告、審查結論等；
（9）更改姓名、民族、出生日期、國籍、入黨、團時間、參加革命工作時間等工作中形成的有關材料；
（10）黨、團組織建設中形成的有關材料：入黨、團志愿書、退黨、因材料、加人派材料等；
（11）表彰獎勵活動中形成的有關材料、勞動模范、先進工作者、有突出貢獻的優秀專家、國家科技獎（合國家發明獎、自然科學獎、科技進步獎）優秀黨務工作者、中國青年科技獎、優秀黨員、團員等審批表、先進事跡材料、先進事跡登記表。立功、受勛、嘉獎、通報表揚等以及在其他工作中形成的表彰材料；
（12）紀律檢查、監察、法院和行政管理等部門工作中形成的有關材料：處分決定、免予處分的意見、上級批復、本人檢查、交待、撤銷處分的有關材料。法院判決書等；
（13）干部任免、調動、軍隊干部轉業安置等工作中形成的有關材料；
（14）考試錄用和聘用干部工作中形成的有關材料.
（15）辦理工資、待遇等工作中形成的有關材料：轉正定級審批表、各種工資變動審批表等；
（16）辦理出國（出境）審批工作中形成的有關材料；
（17）黨代會、人代會、政協會議和工、青、婦群眾團體代表會、以及派代表會議工作中形成的有關材料，代表登記表、委員簡歷、政績材料等。在檔案日常管理工作中，收集的材料必需經過認真鑒別，需經單位蓋章或本人簽字的，簽字蓋章后方能歸入檔案。檔案委托單位及個人應加強與人才服務機構檔案管理部門的聯系，及時將日常工作中產生的應歸檔的材料收集上來及時歸檔，以確保人事檔案材料的完整性。
