時間：2023-05-29 08:32:10
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇公司培訓機制建議，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
各位代表：
我受大會主席團委托，向大會匯報公司七屆六次職代會籌備工作情況。
__年*月*日，公司七屆職代會四次聯(lián)席會議閉會后，工會即將代表提出有關建議和意見以書面形式提交行政領導，督促有關部門落實。半年來，公司各級積極貫徹會議精神，并落實了職工代表提出的有關建議。9月份，領導班子調(diào)整后，就著手對七屆六次職代會工作進行了為期三個多月的分階段部署。
首先，為了進一步完善企業(yè)各項管理工作，公司組織有關人員專程赴內(nèi)蒙、山東、河北、臺山等地學習兄弟企業(yè)先進的管理經(jīng)驗，并組織專題宣講會對廣大干部進行宣傳，使大家深受啟發(fā)，收益非淺。
第二，針對當前焊接現(xiàn)狀和管理現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查，兩項調(diào)查共收回問卷344份，收到建議110份。通過調(diào)查不僅從客觀上摸清了公司存在的一些問題，而且從主觀上也使廣大職工對企業(yè)發(fā)展提高了認同感和增強了信心。
第三，組織公司中層干部召開管理工作研討會專題對公司資金管理、承包管理、培訓管理、外包管理、班組建制等關系到企業(yè)發(fā)展的問題進行座談。參加座談會的干部不單純談問題，而且更注重于提出解決問題的思路和辦法。有許多通過群策群力、集思廣益的思路已被充實到本次經(jīng)理的行政工作報告中。
本次會議，即七屆六次職代會的主要議題是：全面適應市場經(jīng)濟，提升企業(yè)競爭能力。
提交本次大會審議和討論的文件有：《公司行政工作報告》、《20__年公司勞動保護安全、環(huán)保技術措施計劃完成情況及20__年度勞動保護安全、環(huán)保技術措施計劃報告》、《20__年度公司職工福利基金使用情況及20__年度職工福利基金收支預算情況報告》、《20__年度公司業(yè)務招待費使用情況匯報》、《20__年度職工統(tǒng)籌費交繳情況匯報》、《20__年七屆職代會專門小組工作情況匯報》、《20__年度公司立功競賽暨創(chuàng)建優(yōu)秀公司工作規(guī)劃》等七個文件。
為開好本次職代會，公司工會和各基層工會主要做了四個方面的工作：
一是自去年11月份起召開公司、基層二級民主懇談會，在各個層次，各個方面廣泛聽取了近200人次的職工意見和建議。工會召集公司黨政主要領導與部分青年知識分子進行民主懇談。工會將懇談會中職工的意見和建議以書面形式報告公司領導。
二是去年12月4日，召開年內(nèi)職代會專門小組第二次例會專題研究職代會閉會期間的民主管理工作。規(guī)章制度、工資福利、民主評議、廠務公開、集體協(xié)商五個專門小組對20__年工作進行了總結。
三是人力資源、安全保衛(wèi)等有關部門對20__年《集體合同》履行情況進行了自查。
四是閔行分公司召開了基層職代會，對本部門20__年度工作進行了認真的總結，并對20__年工作做了規(guī)劃。
同時，以公司工會為主的大會籌備小組和有關部門認真配合，積極工作，按要求完成文件起草工作。工會按照職代會有關規(guī)定，對本次職代會的具體工作與基層工會主席和職工代表組長以及有關職能部門進行了多次協(xié)商和安排。
本次大會分預備會議和正式會議兩個階段進行。
20__年12月26日預備會議前，工會將本次會議的文件發(fā)到每個職工代表（包括列席代表）手中，以便代表們按時參加分組討論審議。20__年12月27日至20__年1月5日，預備會議期間，職工代表對大會文件進行了專題學習討論。在民主懇談會和預備會議討論審議文件的過程中，職
工代表提出了一些中肯的意見和建議，主要有以下五點：1、成本管理問題。
公司要切實推行資金集中管理和資金使用預算及申報制度，加強成本控制。對內(nèi)要從車輛的使用、通訊費、辦公費等方面要采取預算管理和費用包干管理，控制“出血點”。對外要完善外包單位的結算工作，降低招投標成本。
2、承包管理及經(jīng)濟責任制問題。
公司在施工管理上應采取憑《施工任務單》結算制度。項目承包管理制度要有可操作性，項目施工中要切實落實專人做好承包的各項基礎工作，在承包管理的執(zhí)行過程中要完善相應的監(jiān)督機制。
3、培訓及人才培養(yǎng)問題。
公司要完善職工自我培訓的激勵機制，無論單一崗位培訓，還是多工種技能培訓，從企業(yè)“要我學”變?yōu)槁毠ぁ拔乙獙W”。公司應從機制上和措施上鼓勵職工提高技能。
4、外包管理問題。
外包隊伍和材料供應商的選擇，除了有公司各部門進行會審外。還應采取各種渠道把他們資質(zhì)等級、工作實績、物供價格、職業(yè)素養(yǎng)等綜合能力實行公示制，讓職工評定并知曉。
5、班組建制問題。
完善班組機制，要從提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的高度上去認識。作為項目、工地要理順班組機制，把班組建設工作擺到重要的議事日程上。
關鍵詞：學習型企業(yè) 實踐 探索
杭齒集團股份有限公司作為老國有企業(yè)，從60年代建廠到80年展，從90年代轉制到集團公司，在跌宕起伏中前進。1996年至2011年間，產(chǎn)值、利稅年年創(chuàng)歷史記錄，職工收入年年上升?；仡櫄v程，靠市場站穩(wěn)腳跟，靠創(chuàng)新促進發(fā)展，學習型企業(yè)的實踐和探索起到了十分重要的作用。
一、學習型組織的基本內(nèi)涵和要求
創(chuàng)建學習型組織的基本內(nèi)涵和要求有三點，即實質(zhì)、關鍵和根本要求。實質(zhì)就是要在組織內(nèi)確立一種理念，營造一種氛圍，形成一種機制；關鍵就是把職工教育作為組織管理的先進形式貫穿于企業(yè)改革、生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展的各時期、各環(huán)節(jié)、各方面；根本要求是使企業(yè)各級領導、各類職工逐步實現(xiàn)全員、全面、全程的學習培訓，使企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部的各個層級、各類單位逐步成為學習培訓、交流溝通、共享知識、密切協(xié)作的最佳組織形式。
1990年彼得?圣吉從理論和實踐兩個方面，對學習型組織進行了成功的探索——即“創(chuàng)造”、“持續(xù)創(chuàng)造”、“創(chuàng)新創(chuàng)造”。創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉就是“學習”、“持續(xù)學習”。學習型企業(yè)的效果最終反映在企業(yè)經(jīng)營管理的效益、綜合競爭的實力與全面發(fā)展的后勁上。
二、學習型企業(yè)的實踐與探索
基于上述認識，我們企業(yè)提出了持續(xù)創(chuàng)建學習型企業(yè)的六個方面的基本要求，并努力實踐之。
1.在領導認識方面
公司領導認真貫徹執(zhí)行國家《職業(yè)教育法》、《勞動法》、《浙江省職工教育條例》、《杭州市職工教育條例》等相關法律、法規(guī)，明確組織實施職工教育的法定職責，并根據(jù)本公司的實際情況制訂了相應的公司《人力資源管理程序》、《職工培訓暫行規(guī)定》、《技術工人培訓暫行規(guī)定》、《職工外出培訓規(guī)定》、《專業(yè)技術人員績效管理實施辦法》、《職工職業(yè)發(fā)展管理辦法》、《內(nèi)部培訓師管理辦法》等規(guī)定。公司二級管理層領導能夠帶頭學習，爭做學習型的企業(yè)領導。
2.在發(fā)展目標方面
公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標和鮮明的企業(yè)文化標示。公司制訂了“十一五”“十二五”人才資源開發(fā)規(guī)劃，以提高人才創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才、高技能人才為重點統(tǒng)籌推進各類人才培養(yǎng)和隊伍建設，激發(fā)人才活力，增強人才凝聚力。為實現(xiàn)打造具有較強國際競爭力的齒輪傳動裝置先進制造基地、“十二五”再造一個杭齒的奮斗目標提供堅強的人才保證和智力支持。公司的企業(yè)文化標示是“忠誠、奉獻、團結、第一”。公司每年都有適應公司和職工實際需要的職工教育規(guī)劃，并且全部列入公司總的發(fā)展規(guī)劃、計劃之中。上述中的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、文化標識和職工教育規(guī)劃、計劃都是經(jīng)過職工代表討論，共同形成的。
3.在運行機制方面
（1）建立健全實施職工教育、組織職工學習的領導機構和相應的工作機構。明確公司人力資源部是職工教育培訓的主管部門，根據(jù)不同的教育培訓對象和內(nèi)容，實行分工負責的職工教育培訓實施方法。黨委工作部主辦思想政治、職業(yè)道德、法律、法規(guī)等方面的培訓；人力資源部主辦技術工人職業(yè)技能培訓和專業(yè)技術人員的管理知識、技術業(yè)務培訓；質(zhì)量部、綜保部主辦安全、質(zhì)量等方面內(nèi)容的培訓；科協(xié)、工會、團委各群眾組織配合完成職工教育培訓；各分廠、部門承擔并實施職工的各項培訓。
（2）建立健全有利于職工持續(xù)學習及團隊學習的組織形式和學習系統(tǒng)。黨政工高層領導每周半天集中學習，中層領導每月兩個半天的分組集中學習，職工每周一小時的班組學習。并通過辦學習班、專題講座、技術比武、拜師學藝等方法，利用《今日杭齒報》、《杭齒工運》、閉路電視、廣播、黑板報等宣傳教育媒體等，使學習落到實處。
（3）建立健全全員學習、團隊學習的激勵約束制度和政策措施。一是企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)獎勵機制。它由技術中心牽頭，面對全公司科技開發(fā)人員，以開發(fā)新產(chǎn)品為主要方向，進行科技創(chuàng)新活動，對申報的新產(chǎn)品，經(jīng)評審確定，并投入生產(chǎn)和營銷之后，按產(chǎn)值或利潤計獎。未投入生產(chǎn)和營銷的按成果等級計獎。二是科技成果和雙革四新成果獎勵機制。它依托公司科學技術協(xié)會的“講理想，比貢獻”活動，由科協(xié)牽頭，面對全公司管理和操作人員，以新技術、新工藝、新材料、新方法應用，達到工藝改進、質(zhì)量改進、操作技能改進、老產(chǎn)品改進和裝備技術改進為方向，每年對申報的項目進行專家評審，并按不同的評定等級給予獎勵。三是合理化建議活動。依托公司工會的“合理化建議活動”，由工會牽頭，面對全公司員工，以降成本、增效率、促發(fā)展為宗旨，以“短平快”為要求，獻計獻策，群策群力，并對每個合理化建議進行分析、分類，落實到相關部門，反饋到建議人。對其中可以實施并出效益的給予一定的獎勵。合理化建議5103條，已經(jīng)實施1376條，創(chuàng)造效益（包括節(jié)約成本）上千萬元。四是公司每年開展中青年專業(yè)技術帶頭人和職業(yè)技能帶頭人評選活動，科協(xié)和工會分別牽頭，人力資源部參與評選，評上人選享受500元/月津貼。每半年考核一次，如不符合帶頭人標準，立即解聘；每五年召開科技大會，表彰獎勵科技創(chuàng)新獎，獎金總額每次高達500萬元；每年設立崗位成才獎勵，按不同的學習內(nèi)容與結果，予以獎勵和表揚；對具有專業(yè)技術資格（職業(yè)技能）并受聘者，享受專業(yè)技術資格（職業(yè)技能）等級與薪點工資和聘用津貼；按月度和年度進行合格職工達標、經(jīng)濟責任制、班組驗收、職工績效評估等考核管理等等，從而逐步實現(xiàn)學習與工作相融合、學習成果與待遇相關聯(lián)，育人與用人相統(tǒng)一的激勵約束機制。
【關鍵詞】激勵機制 薪酬制度 考核制度
一、引言
在當今人才競爭的時代，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發(fā)。
成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司是一家小型私營企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵機制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，對公司激勵機制進行調(diào)查分析。
二、公司激勵機制的調(diào)查分析
（一）問卷設計
通過借鑒相關文獻資料，設計了調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓開發(fā)制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調(diào)查。調(diào)查對象為成都快易經(jīng)濟社會有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡問卷。
（二）樣本基本情況
問卷共發(fā)放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經(jīng)濟咨詢公司是小型私營企業(yè)，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。
在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。
對工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。
（三）公司制度的調(diào)查分析
1.薪酬制度
薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結構層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對公司薪酬層次結構是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。
2.晉升制度
在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調(diào)任方式上，48%的員工認為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權力在陽光下運行。
3.培訓開發(fā)制度
通過數(shù)據(jù)分析得出以下結論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓的最佳效用。在對職業(yè)規(guī)劃前途認知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒有規(guī)劃。
4.考核制度
基于績效考核，對員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。
5.激勵機制體系
在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。
（四）激勵機制存在的問題
薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發(fā)方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。
（五）完善公司激勵機制的建議
1.完善薪酬制度
公司在進行薪酬調(diào)整時，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場同行業(yè)競爭對手的薪酬水平、薪酬結構體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。
密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。
完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據(jù)員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。
2.健全晉升制度
嚴格執(zhí)行公司晉升標準，增強民主監(jiān)督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權力，的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。
3.優(yōu)化培訓開發(fā)制度
創(chuàng)新培訓方式，提高培訓的實效性。根據(jù)培訓對員工的有利程度、經(jīng)濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。
4.改進績效考核制度
重新定位，完善考核的程序。考核內(nèi)容包含德、能、勤、績，考核標準采取實例、數(shù)據(jù)，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結果；結果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。
參考文獻：
[1]趙正陽.我國中小企業(yè)員工的激勵機制研究[J].商場現(xiàn)代化，2011（15）.
[2]錢毓鋒.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性及運用[J].商場現(xiàn)代化，2012（4）.
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使新員工迅速投入工作,降低離職率.
二．公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業(yè)簡介
企業(yè)標識
企業(yè)文化及愿景
企業(yè)十年宣傳片
企業(yè)組織結構圖
各部門職能及各分公司簡介
關于企業(yè)
企業(yè)人才觀
工資體系
福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)
辦事“指南”
智能化辦公系統(tǒng)應用
溝通交流機制及方式
各經(jīng)理郵箱列表
轉正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規(guī)范
衛(wèi)生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務二十條
服務二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問題
三、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經(jīng)理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品
l準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l準備好布置給新員工的第一項工作任務
到職后:部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）
1.到職后第一天：
到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工工作描述、職責要求本部門faq
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)
3.到職后第六天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間
4.到職后第十五天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落
5.到職后第三十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
6.見習官制度:
轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續(xù)試用或勸退.
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內(nèi)）
公司整體培訓考核試題(培訓后)
新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(附件四)（到職后30天部門經(jīng)理填寫）
觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經(jīng)理填寫)
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊．本部門faq．服務二十條．
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓
培訓四步驟:
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他把心放下)
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝
通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發(fā)了“合理化
建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創(chuàng)造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經(jīng)常與新員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業(yè)先進事例鼓舞新員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
一個成功的品牌不僅要取得用戶的認可，還要取得員工的認可，使員工能夠長久地凝聚在品牌周圍，最終形成員工對企業(yè)自身品牌的歸屬感、認同感和自豪感。而要做到這一點，關鍵是要建立健全良好的運行機制、營造一種員工普遍認同的文化氛圍。使企業(yè)宗旨、企業(yè)核心價值觀融入到員工的一言一行中去。企業(yè)文化是由組織的核心價值觀、信念、儀式、符號等組成的、特有的文化形象，是為全體員工所認同并遵守的、帶有公司特色的使命、愿景、宗旨等，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。
1.1靠企業(yè)文化凝聚人心
為了適應行業(yè)執(zhí)業(yè)要求，吉林夢溪公司把企業(yè)文化提升到保證企業(yè)永續(xù)發(fā)展的“戰(zhàn)略高度”，努力實施“文化育魂”戰(zhàn)略，堅持用創(chuàng)新的思維和發(fā)展的觀念對企業(yè)文化進行提煉，形成全體員工的共同信仰和追求。近幾年，先后總結提煉出“追求卓越，永續(xù)發(fā)展”的企業(yè)宗旨、“始于用戶關注，終于用戶滿意”的服務理念、“管理一項工程，取信一家用戶，交下一批朋友，占領一方市場”的經(jīng)營理念、“企業(yè)聲譽事大如天，員工責任重于泰山”的員工價值觀等富有自己特色的理念體系。同時，公司大力加強文化理念的宣貫工作，指導各分公司和項目部結合自身特點推進項目文化，樹立了良好的服務形象、管理形象、行為形象、視覺形象和環(huán)境形象，真正將企業(yè)文化融入到員工的日常工作、生活，融入到員工的一言一行之中。公司將這些獨具特色的企業(yè)文化，落實到每一項實際行動中，并結合企業(yè)發(fā)展的需要，先后開展了“基礎工作管理年”、“項目執(zhí)行年”、“人力資源管理年”、“精細化管理年”、“三基工作管理年”、“品牌建設管理年”、“管理提升年”等特色活動，不斷推進公司核心價值體系建設，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，使其成為引領企業(yè)科學發(fā)展的精神動力。
1.2靠科學的選拔機制挖掘人才
企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，科學、完善的選拔、使用人才機制關系到企業(yè)興衰成敗。因此，如何從近千名員工中挖掘人才顯得十分重要。公司高度重視并關注員工的職業(yè)發(fā)展，尤其是公司近幾年招聘的大學畢業(yè)生，與薪酬待遇等物質(zhì)需求相比，他們更關注企業(yè)的成長性、個人的職業(yè)生涯是否順暢、公司是否能夠提供足夠的上升空間。公司建立了較為科學、完善的人才選拔、使用、考核、退出等機制，只要是具備相應條件，都可以通過選拔機制讓優(yōu)秀人才脫穎而出。公司每年堅持中層管理崗位公開競聘制度、述職考核及民主測評制度等，形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，并為公司選拔、儲備后備人才。對于普通工程師崗位，公司組織開展了星級工程師考試、答辯、考核等工作，評選出近百名星級工程師，并專門訂制了標有“星級”的工作服，在鼓勵員工的同時，宣傳、樹立了吉林夢溪工程師的風采。公司逐步完善后備人員考核、推薦機制，選拔優(yōu)秀青年員工進行培養(yǎng)、鍛煉，加快青年人才的培養(yǎng)步伐，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的后備人才儲備。
1.3靠全面的考核制度提升素質(zhì)
員工績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，是了解、評價員工的綜合素質(zhì)和現(xiàn)實表現(xiàn)的最有效手段。公司十分重視員工的績效考核工作，提出了專業(yè)工程師必須要“專業(yè)技能過關、作業(yè)指導書執(zhí)行過關、計算機操作過關、廉潔自律過硬”的“三過關、一過硬”要求。公司每年開展專項活動，有針對性地制定考核方案，每半年進行一次考核，把員工的現(xiàn)實工作表現(xiàn)、工作業(yè)績作為考核重點，同時對其“德、能、勤、績”進行全面考察。通過考核，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進問題、找到差距，并幫助員工一起進行改進、提升；通過考核，建立員工績效考核檔案，將員工日常考核評價、作業(yè)指導文件執(zhí)行督導評價、執(zhí)行公司規(guī)章制度、是否服從分配等情況，納入員工考核檔案，并與員工個人職業(yè)升遷、薪酬、獎懲、淘汰置換等進行掛鉤，促進員工快速成長。
1.4靠專業(yè)的培訓體系實現(xiàn)雙贏
培訓是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效方法，對企業(yè)而言是一種無形投資，對員工而言是一種無形福利。通過培訓可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。公司一直都堅持開展員工專業(yè)技能培訓工作，形成了公司總部和項目部的兩級培訓體系。公司總部由公司的技術專家負責授課，各基層單位通過視頻網(wǎng)絡參加，由各基層單位領導負責進行培訓后的考試、考核，保證培訓的實效性。各項目的培訓由專業(yè)組組織進行，具體內(nèi)容由專業(yè)組長負責，也可以請公司技術專家、項目總監(jiān)、總代等進行授課。公司持續(xù)強化員工取證培訓管理，積極組織員工參加國家級資質(zhì)考前培訓輔導，并對考試通過人員予以相應的獎勵，鼓勵員工取證，提升公司隊伍競爭力。
1.5靠多面的溝通平臺構建和諧
溝通的效果決定了企業(yè)管理的效率。有效的企業(yè)文化溝通，有利于員工了解、掌握公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標和所面臨的形勢任務，統(tǒng)一全員的思想和行為，增強員工的歸屬感榮譽感和責任心。公司特別注重對員工思想的疏導，建立了多方面、多渠道的內(nèi)部溝通平臺，如深入開展黨的群眾路線教育活動、堅持各級領導深入現(xiàn)場調(diào)研活動、每周調(diào)度會、QQ交流群、意見箱、網(wǎng)頁論壇、《夢溪報》、后勤服務組等，員工可以很方便地了解公司各項政策、制度，可以多渠道為公司發(fā)展獻計獻策。如在黨的群眾路線教育活動中，公司各級領導、各部門積極深入一線與員工進行座談，詳細了解、傾聽員工的訴求，了解員工的思想動態(tài)，征集員工的意見和建議，并邀請員工家屬代表到公司進行座談。對員工提出的意見和建議，公司組織專題會進行討論、逐條落實，及時與相關單位、個人進行反饋，確?；顒映尚АＭ瑫r公司堅持將領導深入現(xiàn)場調(diào)研工作常態(tài)化、日?；?，對員工提出的意見和建議及時落實、回復。公司專門成立后勤服務組，堅持走訪、慰問、送溫暖活動。對困難員工家庭、春節(jié)期間不能回家的員工家庭等，做到必訪必到，了解員工家庭情況、存在的問題等，及時提供相關幫助，有效解決了員工的后顧之憂。
2結語
外董來源渠道較少
現(xiàn)階段，外部董事來源渠道較少。2004年，國務院國資委印發(fā)《國有獨資公司董事會試點企業(yè)外部董事管理辦法（試行）》，擔任外部董事的基本條件是具有10年以上企業(yè)管理、市場營銷、資本運營、科研開發(fā)或人力資源管理等專業(yè)的工作經(jīng)驗，或具有與履行外部董事職責要求相關的法律、經(jīng)濟、金融等某一方面的專長。從全國董事會試點實際來看，外部董事來源主要有：央企和地方國企剛退休下來的領導和在職領導；黨政機關經(jīng)濟管理部門剛退休下來的領導；高等院校、科研院所和中介機構的知名專家學者等。部分省市國資監(jiān)管部門積極拓寬外部董事選聘范圍，從機關選派業(yè)務骨干到企業(yè)任外部董事。
國企剛退休下來的領導大企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗豐富，素質(zhì)高，責任心強，對國企運作比較了解；黨政機關剛退休下來的領導對國家經(jīng)濟政策比較熟悉，但有的缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗；專家學者比較敬業(yè)，能較好地發(fā)揮專長，但履職時間難以保證，獲取企業(yè)信息渠道不暢，對企業(yè)了解不深，不熟悉國企運作，在董事會上難以發(fā)表有操作性的意見和建議；機關干部擔任的外部董事對企業(yè)情況比較熟悉，業(yè)務能力較強，能較好代表出資人意見，但因為不取酬，責權利嚴重不統(tǒng)一，責任追究難以落實，完全憑黨性自覺履職，且機關日常事務性工作較多，履職時間難以保證。
對此，可以拓寬外部董事來源渠道，建立人才庫共享機制?，F(xiàn)階段，由于外部董事來源少，遴選到企業(yè)需求的外部董事有一定難度，這在一定程度上影響了建設規(guī)范董事會工作的進程。因此，首先要將選聘外部董事作為一項常態(tài)性工作，面向全球、全國公開招聘，建立外部董事人才庫。二是探討建立外部董事資源共享機制。加強各級國資監(jiān)管機構間的聯(lián)系，積極探討外部董事資源共享、信息互通、人才互換的有效途徑。三是建立外部董事資格認證制度，規(guī)范選聘程序，嚴把外部董事入口關。
日常管理、培訓薄弱
日常管理是目前外部董事制度的薄弱環(huán)節(jié)。大部分省市重視對外部董事的選聘，但外部董事上任后，除了要求定期上交年度履職報告、每年組織一次座談會等外，缺乏對外部董事的日常管理、培訓及考核。
目前，大部分國資監(jiān)管部門沒有專門的機構為外部董事提供諸如信息報送等溝通服務，一般是任職公司負責與外部董事進行溝通聯(lián)系，遞送公司相關運行情況。據(jù)了解，僅有上海市成立專門部門（市管國有企業(yè)專職董事監(jiān)事管理中心）為外部董事提供及時、全面、準確的國資監(jiān)管和企業(yè)運行的相關信息。
建議加強對外部董事的培訓力度，健全培訓機制。外部董事雖是某一領域?qū)＜?，但由于?jīng)歷和知識等背景不同，對外部董事的權利、責任和義務認識不清。因此，要加強對外部董事的培訓，健全多層次培訓體系。一是構建多層次培訓體系，加強與培訓機構、中介機構、高等院校等的合作，有條件地建立專門培訓基地，對外部董事進行定期培訓。二是健全外部董事培訓機制，注重任職前培訓，加強日常培訓，并對培訓結果進行考核。三是制定科學的課程設計，任前培訓注重提高外部董事對建設規(guī)范董事會工作重要意義的認識、加深對董事會職責定位、運作方式及外部董事責權利的理解，日常培訓注重提高外部董事對國資工作情況的了解，熟悉國資發(fā)展情況及經(jīng)濟發(fā)展形勢，提高專業(yè)業(yè)務能力及科學決策水平。
還應加強對外部董事的日常管理，健全支撐機制。外部董事大部分是兼職，不在企業(yè)坐班，一般規(guī)定外部董事一年內(nèi)在任職公司履職時間不得少于30個工作日。為保證外部董事及時掌握公司運行情況，需建立外部董事資料閱讀制度，成立專門工作機構或委托相關部門定期向外部董事報企業(yè)的月報，及時報國資系統(tǒng)重大事項等，解決外部董事對企業(yè)情況不熟悉甚至對行業(yè)情況不熟悉的問題，提高其履職能力。
另外，國資監(jiān)管部門要加強對外部董事履職的管理，外部董事除了如期報告?zhèn)€人履職情況外，重大事項也要報告，尤其是在多元股權結構的國有控股公司任職的國資委外派董事，重大事項在董事會召開前要報國資監(jiān)管部門，并按照監(jiān)管部門的要求發(fā)表意見。
評價落后激勵不暢
現(xiàn)行外部董事的薪酬主要以年度固定報酬為主，由年度基本報酬、董事會會議津貼、專門委員會會議津貼組成。各國資監(jiān)管部門根據(jù)所監(jiān)管企業(yè)的實際情況，規(guī)定了不同的薪酬標準。如國務院國資委在確定央企外部董事薪酬時，考慮了外部董事在董事會的任職（是否擔任董事長、副董事長、專門委員會主任）、履職時間、所在企業(yè)規(guī)模（即承擔的責任）、與企業(yè)負責人薪酬的比例等4個主要因素。僅擔任外部董事職務的，按照企業(yè)規(guī)模分為三檔，年度基本報酬分別為8萬、6萬、4萬，董事會會議津貼是3000元/次，專門委員會會議津貼是2000元/次。各省市國資監(jiān)管部門規(guī)定的外部董事年度基本報酬未與企業(yè)規(guī)模掛鉤，且低于央企外部董事的薪酬。如湖北省國資委規(guī)定外部董事年度基本報酬不超過4萬，由國資委根據(jù)外部董事的考核評價結果確定，董事會、專門委員會會議津貼分別為1000元/次、600元/次；山東省外部董事每在一戶企業(yè)任職的年度基本報酬是5萬，兼任董事長的增加3萬，兼任副董事長的增加1.5萬，兼任專門委員會主任的增加1萬，董事會會議津貼是3000元/次，專門委員會會議津貼是2000元/次，每年會議津貼不超過3萬。
外部董事年度基本報酬由國資監(jiān)管部門支付，會議津貼由企業(yè)直接支付。國務院國資委、北京國資委等已將外部董事的年度基本報酬納入國有資本經(jīng)營預算，山東、湖北、湖南等省市目前是由任職公司根據(jù)國資委確定的標準將外部董事年度基本報酬劃撥到國資委指定的賬戶，由國資委統(tǒng)一支付。
【關鍵詞】存貨；內(nèi)部控制；改進建議
0.導論
內(nèi)部控制制度是隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展而產(chǎn)生的，是企業(yè)內(nèi)部管理制度的一個重要組成部分。內(nèi)部控制，是指一個單位為了實現(xiàn)其經(jīng)營目標，保護資產(chǎn)的安全完整，保證會計信息資料的正確可靠，確保經(jīng)營方針的貫徹執(zhí)行，保證經(jīng)營活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性而在單位內(nèi)部采取的自我調(diào)整、約束、規(guī)劃、評價和控制的一系列方法、手續(xù)與措施的總稱。
1.金杯電工公司存貨內(nèi)部控制現(xiàn)狀分析
金杯電工股份有限公司（簡稱金杯電工），是湖南省最大的電線電纜生產(chǎn)企業(yè)，其前身成立于1999年9月，2004年5月改制為股份有限公司，于2010年12月成功上市。
1.1金杯電工存貨的內(nèi)部控制流程
金杯電工公司總部、各事業(yè)部目前使用用友ERP―U8軟件對公司的供應鏈和財務進行管理。
1.2金杯電工存貨內(nèi)部控制環(huán)節(jié)
一是存貨采購環(huán)節(jié)。公司總部的采購方式包括邀請招標采購、競爭性詢價談判采購、合約采購、定點采購和自行采購。二是存貨驗收入庫環(huán)節(jié)，利用用友ERP-U8軟件進行控制。三是存貨倉儲管理環(huán)節(jié)。要求倉管員不定期巡查，做好防火、防霉、防爆、防潮等工作。四是存貨出庫退庫環(huán)節(jié)。各部門根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃領用材料，辦理領用手續(xù)，相關主管領導簽字批準。五是存貨盤點環(huán)節(jié)。倉庫存貨由倉庫人員和財務部門一起盤點，在產(chǎn)品和廢料由生產(chǎn)部門和財務一起盤點。六是存貨報廢處置環(huán)節(jié)。廢品倉庫保管員登記廢品庫存明細賬。
2.金杯電工存貨內(nèi)部控制的問題
存貨采購環(huán)節(jié)。金杯電工公司總部的集中采購量大，有嚴格采購程序，對采購方式有比較嚴格的規(guī)定。其余物資由各事業(yè)部自行采購，各事業(yè)部采購程序較總部要薄弱。
存貨驗收入庫環(huán)節(jié)。一是入庫的復核工作不到位。在原材料采購入庫環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)訂單存貨單價與結算發(fā)票存貨單價悖離。二是產(chǎn)成品及廢線入庫不及時。
倉庫保管實施不規(guī)范。倉庫保管人員定期巡查的控制活動，由于沒有明確的操作規(guī)范，落實不到位。
存貨出庫退庫環(huán)節(jié)。先材料出庫違背先進先出原則。其次，存貨出庫復核程序不到位。第三，存貨調(diào)撥審批手續(xù)不嚴謹。公司對銷售出庫單與調(diào)撥單的開具存在混淆不清的現(xiàn)象。
存貨盤點環(huán)節(jié)。存貨盤點小組結構構成存在缺陷，一般只清查存貨數(shù)量和重量是否賬實相符，即只重視財務方面的盤點、缺乏專業(yè)技術人員對對存貨的質(zhì)量作出正確評估。
存貨報廢處置環(huán)節(jié)。報廢存貨價值認定較主觀，公司對報廢存貨的價值認定也存在漏洞。
3.金杯電工公存貨內(nèi)部控制問題的原因
制度流于形式。執(zhí)行不到位是內(nèi)部控制效果不樂觀的直接原因。公司管理層把精力注重在制度的制訂上，卻不太重視內(nèi)部控制制度的執(zhí)行，公司內(nèi)，不按流程辦事、越權審批的案例時有發(fā)生。
信息溝通渠道過窄。各事業(yè)部之間缺少溝通渠道。雖然公司利用用友ERP-U8軟件對供應鏈和財務進行管理，但是ERP系統(tǒng)是相對獨立的，金杯電工公司各事業(yè)部及子公司之間缺乏有效溝通。此外，總部管理層與事業(yè)部之間的溝通渠道有限。
內(nèi)部控制監(jiān)控不力。金杯電工公司總部對存貨內(nèi)部控制進行的監(jiān)督、檢查機制存在缺陷。第一，總部對各事業(yè)部存貨內(nèi)控流程的抽查工作不到位。第二，總部對事業(yè)部的考核指標，缺少對存貨周轉相關考核指標，不能很好地提高各事業(yè)部強化存貨內(nèi)控的積極性。
4.改進建議
4.1存貨內(nèi)部控制各環(huán)節(jié)的改進建議
一是存貨采購環(huán)節(jié)。加快供應商信息共享建設，能夠提高總部管控效率。還要規(guī)范供應商選擇控制。供應商選擇應該集中，同時供應商的選擇程序應該規(guī)范。
二是存貨驗收入庫環(huán)節(jié)。要加強存貨入庫復核工作。針對訂單存貨單價與結算發(fā)票存貨單價悖離，產(chǎn)生由人為原因造成的暫估價與結算價的出入問題，以及倉庫管理員只關注入庫數(shù)量而忽視單價的問題，建議要加強針對倉庫保管員的培訓力度，同時采取有效的監(jiān)督手段。
三是存貨倉儲管理環(huán)節(jié)。采用 ABC分類法定期檢查存貨。原材料中主材的管理可以參考最佳庫容量的辦法，實施嚴格的檢查制度，降低安全庫容量。低值易耗品、包裝物的管理，由于其價值相對較低，可以擴大安全庫容量，減少對其的訂購次數(shù)。
四是存貨出庫退庫環(huán)節(jié)。一是對存貨出庫的審批和審核制度進行改進。二是建立自用原材料發(fā)出追究機制。
五是存貨盤點環(huán)節(jié)。應改進盤點小組結構。建議在盤點過程中，增加一名質(zhì)檢部門工作人員負責對盤存存貨的質(zhì)量等進行監(jiān)盤。
六是存貨報廢處置環(huán)節(jié)。公司應當完善存貨報廢處置環(huán)節(jié)的控制流程，明確存貨處置的責任、審批權限和程序。首先，應當明確存貨處置的責任，審批權限和處置方案。
4.2存貨內(nèi)部控制執(zhí)行方面的建議
提高內(nèi)部控制制度的執(zhí)行力。提高執(zhí)行力，最重要的是要全面提高內(nèi)控人員素質(zhì)。針對內(nèi)控人員素質(zhì)提高，首先，要提高管理層和全體員工對內(nèi)部控制的重視程度。其次，可以定期舉辦一系列專項技能培訓班，注重提高培訓的系統(tǒng)性和實效性。最后，要關注員工的切身利益，促進薪酬分配制度改革。
優(yōu)化信息溝通機制。加快 ERP 系統(tǒng)在總部與事業(yè)部之間的信息共享建設，讓總部管理層能夠即時地了解存貨相關動態(tài)，反映存貨當前問題。
5.結論
加強對存貨的管理，建立行之有效的內(nèi)部控制制度是企業(yè)資產(chǎn)管理的重點之一。本文從存貨流轉環(huán)節(jié)分析金杯電工存貨內(nèi)部控制，結合電線電纜制造行業(yè)的生產(chǎn)特征，分析每個環(huán)節(jié)存在的問題，整體分析問題產(chǎn)生的原因。通過流程分析，參照企業(yè)內(nèi)部控制制度規(guī)范，提出了金杯電工企業(yè)存貨內(nèi)部控制各環(huán)節(jié)的優(yōu)化建議。從公司整體層面分析，提出了完善存貨內(nèi)部控制執(zhí)行方面的保障機制。
【參考文獻】
[1]閻達五，楊有紅.內(nèi)部控制框架的構建.會計研究，2001，（2）：10-14.
[2]張立萍.內(nèi)部控制缺陷認定中存在的問題及對策.中國內(nèi)部審計，2011，（2）：48-49.
[3]張川，沈紅波，高新梓.內(nèi)部控制的有效性、審計師評價與企業(yè)績效.審計研究，2009，（6）：79-86.
1 縣級供電公司人力資源問題及其對策研究
1. 1 問題1：用工結構失衡，人員配置結構性超缺員現(xiàn)象普遍
以某縣公司為例，機構編制與人員配置存在著總量超員、結構性超缺員的問題，呈現(xiàn)“三多三少”的特點（用工總量多，可用人員少；輔助人員多，生產(chǎn)人員少；城區(qū)人員多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員少）。
對策與建議：①加強“三定”管理。對超員單位、超員崗位實施崗位競聘、擇優(yōu)錄用，建立優(yōu)勝劣汰企業(yè)家管理機制與配套制度，清算公司崗位及人力資本檔案，核定人崗配置與人崗匹配標準，進一步使超編機構人員向缺員機構流動。②增加缺員單位長期職工大學生分配數(shù)量，并加大相關技術人才引進；堅持分級分類管理的原則，嚴格管理、控制定員，配足配齊生產(chǎn)崗位人員，確保定員向生產(chǎn)一線傾斜，逐步解決生產(chǎn)一線結構性缺員問題。③加強農(nóng)電工培訓開發(fā)力度。一方面農(nóng)電用工總量多，但素質(zhì)參差不齊；另一方面隨著新設備、高科技不斷應用于電網(wǎng)建設管理領域，為適應業(yè)務轉型、職責整合的新形勢、新要求，因此有必要加大農(nóng)電用工的培訓預算和培訓實施力度。④強化農(nóng)電用工管控。全面控制農(nóng)電用工總量，對農(nóng)電用工進行規(guī)范化的制度管理，全員競聘上崗、加強考核，淘汰不勝任的員工，使農(nóng)電用工長期保持人員少、技術硬、活力強的局面，以達到長期職工與農(nóng)電用工搭配合理的動態(tài)平衡。⑤組織各單位進一步完善《農(nóng)電用工人力資源管理辦法》文件內(nèi)容，建立健全農(nóng)電用工管理制度，完善農(nóng)電用工績效考核和考勤制度，建立崗位交流、崗位競聘等制度，并結合國網(wǎng)、省公司內(nèi)部人力資源市場十項制度，促進農(nóng)電用工有序流動和退出。加強教育培訓，提高隊伍素質(zhì)，全面提升農(nóng)電用工管理水平。
1. 2 問題2：內(nèi)部人力資源配置方式過于單一，流動渠道不暢
目前，國網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場配置方式有六種（崗位競聘、人才幫扶、勞務協(xié)作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配的方式），尚未全面延伸到縣級公司層面?？h公司人力資源配置方式比較單一，內(nèi)部人員調(diào)動經(jīng)過總經(jīng)理辦公會決定后，由人資部通知員工直接調(diào)動，員工和用人部門只能被動接受。這種人力配置方式導致用人部門不滿意員工，或員工也不了解甚至不愿意從事所調(diào)動的崗位的問題。
同時，縣級單位人員流出過多，人才引進困難。以某縣公司為例：近三年，新進大學生11人，長期職工調(diào)出42人，自然減少2人，解除勞動關系1人，退休人員28人。
對策與建議：①落實《某縣三新農(nóng)電公司員工崗位異地交流輪換管理辦法》，加強城鄉(xiāng)輪崗交流，并將輪崗經(jīng)歷作為干部任用考核和年度績效評估的參考因素。②分階段逐步落實崗位競聘、人才幫扶、勞務協(xié)作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配方式，盤活內(nèi)部人力市場存量和流通渠道。③加強人才發(fā)展機制及配套措施，做到人盡其才、人崗匹配、崗酬匹配。
1. 3 問題3：農(nóng)電用工的薪酬績效“大鍋飯”管理思想嚴重
一方面，不同地理和經(jīng)營環(huán)境之間的薪酬水平差距不顯著；另一方面，同一站所內(nèi)不同崗位間的薪酬差距很小，薪酬未體現(xiàn)員工業(yè)績和能力差異。
對策與建議：①扎實推進公司崗位績效工資管理配套考核工作。全面實施人力資源“三全”管理和薪酬分配機制建設，按照《國網(wǎng)湖北省電力公司崗位績效工資管理辦法》文件要求，結合實際，制定全員崗位績效考核實施細則，規(guī)范農(nóng)電用工崗位績效工資套改實施辦法，按各層級崗位完善考核制度、考核指標、分配制度，不斷促進人力資源優(yōu)化配置。進一步加大薪酬向生產(chǎn)一線、關鍵崗位、優(yōu)秀人才的傾斜力度，員工工資收入控制在高、中、低三個檔次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以崗位為基礎的薪酬體系，以崗位貢獻價值作為薪酬分配的依據(jù)。必要時可以引進專業(yè)的咨詢機構，對崗位的責任大小、任職要求、勞動強度、勞動條件等因素進行綜合評定。③進一步細化業(yè)績指標。以省公司“全員績效管理深化年”活動為契機，繼續(xù)開展營銷和管理專業(yè)指標量化工作，通過指標量化技巧培訓，班組長研討的方式，對各專業(yè)的指標進行全面梳理，健全量化指標體系，并對績效結果進行強制正態(tài)分布，體現(xiàn)績優(yōu)者多得，績差者少得或不得。
1. 4 問題4：人力資源專業(yè)管理人才匱乏
因客觀條件限制，縣公司人資管理員相當部分一直從事人事管理工作，他們在管理思想、方式、方法上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上，即以事為中心。當然，與縣公司層面“人少負重”也有一定關系，而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的是以人為中心，將人作為重要資源加以開發(fā)、利用和管理。
對策與建議：①加強現(xiàn)有人資管理人員的業(yè)務培訓力度及批次，使之逐步采納及應用現(xiàn)代化人力資源管理理念。②加強業(yè)務學習，引進人力資源管理咨詢機構，帶動公司人力資源專業(yè)管理隊伍提升。③在職長期職工中采用競崗機制，將有能力的、有責任心的優(yōu)秀員工選配到人力資源管理工作中來，解決人才稀少問題。
1. 5 問題5：全員、全額、全口徑的“三全”管理有待進一步規(guī)范
農(nóng)電用工超員較多，減員難度較大，關系公司安全生產(chǎn)和隊伍穩(wěn)定。社會化用工管控力度有待加強，全民支援集體企業(yè)借工手續(xù)需要進一步規(guī)范，各類勞動用工矛盾和風險面臨較大壓力。
對策與建議：①“全員”管理重點是將市、縣公司含集體企業(yè)各類用工全部納入人力資源計劃，規(guī)范全員勞動合同管理，全面清查主業(yè)和集體企業(yè)各類用工總量，從嚴從緊管控。②“全額”管理重點是全面規(guī)范薪酬福利費用等人工成本支出，實行一本賬管理。加強ERP系統(tǒng)人員信息維護力度，做好各類用工人員檔案、合同及相關資質(zhì)的管理，并實時更新，切實做到人、料對應，留有痕跡，有據(jù)所查。③“全口徑”管理重點是健全人力資源配置標準和總量管控機制，建立健全全員人事檔案和管控信息，實現(xiàn)公司系統(tǒng)各類勞動用工和各項收入管理的全覆蓋；并從制度上管控勞動用工混崗情況，明確人員所屬崗位，避免交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生。
1. 6 問題6：農(nóng)電用工轉崗工作壓力巨大
隨著新設備、新科技不斷應用于電網(wǎng)建設管理領域，2015年，公司將全面實現(xiàn)營業(yè)集抄全覆蓋，營配貫通與農(nóng)配電網(wǎng)改造進一步延伸，從事低壓營業(yè)管理面臨著業(yè)務轉型、職責重新整合的形勢。
對策與建議：①加強農(nóng)電用工轉崗培訓，充分利用培訓基地資源，根據(jù)農(nóng)電用工不同層次，采取不同的教學方式、方法，由淺入深地幫助轉崗人員掌握新知識，不斷增強農(nóng)電工轉崗學習的信心和動力。②加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理能力，做好相應績效管理機制，以所管班、班管員的機制對轉崗人員進行管理，并逐級做好績效管控，使轉崗人員對工作產(chǎn)生積極情緒，提高動力和積極性。③積極做好轉崗人員分配工作，結合實際，綜合考慮人員分配問題，不可一刀切，應循序漸進，確保農(nóng)電用工隊伍穩(wěn)定。
2 結 論
當前，“三集五大”體系已全面建成，按照公司推進“五位一體”協(xié)同機制建設要求，縣級公司應重在實際抓落地，高效協(xié)同地推進縣級公司內(nèi)部人力資源市場平臺建設。
