時間：2023-03-23 15:10:11
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇農業高級經濟師論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
論文摘要:在國際金融競爭日益激烈的今天，我國商業銀行的崗位管理面臨著嚴峻的考驗。本文以信息時代商業銀行崗位工作變化的實質分析入手，提出了在信息環境下，通過“崗位與素質相匹配、崗位與報酬相匹配、崗位與職稱相匹配、崗位與績效相匹配，崗位與管理相匹配”的基本思路構建中國商業銀行改革與發展的長效激勵機制。
隨著我國金融體制改革的不斷深入，商業銀行的組織結構發生了多種變化，在長期的研究和實踐中，主要形成了兩種組織管理模式，即以“總行一分行一支行”為代表的直線職能制(國有商業銀行)，扁平式的管理模式(新興商業銀行)，理論界一般認為 ：直線職能制屬于授權管理 (Empower Management)，超越授權范圍，下屬則不能，這種模式有利于權利的集中和控制。扁平式的管理模式屬于賦權管理(Endow with power Management)下屬有較大的決策空問，這種模式有利于創新業 務的開展 。兩種組織結構誰優誰劣，至今理論界尚無定論。當然在具體 的實踐 中，四大 國有商業銀行 逐步推 開了組織機構扁平式化管 理的改革試 點工作(如：工商銀行山西省分行、廈門市分行等)。筆者認為，選擇何種組織模式，要根據各家商業銀行的具體行情來定，問題的關鍵在于順應時代的發展要求，解決經營管理中的崗位匹配問題，本文擬就信息時代，商業銀行崗位的優化匹配問題作些分析和探討。
1 信息時代：現代商業銀行崗位配置的客觀要求
商業銀行發展為知識密集型企業組織是 21世紀國際金融業務競爭的必然趨勢 。它反映了在知識經濟時代的大背景下商業銀行的從業人員應該成為知識型中、高級人才，這種要求的挑戰性在于要求商業銀行要富有生氣、充滿創造性 ，突破原有的組織管理模式 ，商業銀行的從業人員工作實質發生了改變，他們是信息時代 的知識型工作者，當前的工作與信息時代前 的傳統工作相 比較發生 了以下質的變化，見圖 1：
工作實質的變化，要求商業銀行組織結構發生相應 的改變 ，除了傳統的存 、貸款和結算業務，有很多新的業務在衍生 ，如 ：網上金融業務、手機銀行、信息咨詢 、理財服務 、金融衍生工具創新等。所有這些變化，要求 商業銀行 的崗位設 置作相應 調整 。當前，國內商業銀行普遍實行了聘任制，目的在于打破舊的人事管理格局 ，合理配置商業銀行的人力資源 ，以達到商業銀行組織結構的合理化，工作效能最大化 。筆 者認 為，在信息時代 ，無論是“因崗設人”還是“因人設 崗”都是不科學的。科學合理的方案是崗位匹配，崗位匹配是一個系統，“員工素質與崗位、崗位與管理、崗位與政策、崗位與技能”匹配是雙向的、相互作用 的崗位匹配管理 系統。見圖 2：
2 信息時代：現代商 業銀行崗位匹配的基本內容
信息時代下的崗位匹配為商業銀行的人事管理注入了新的內容，首先是按照勞動分配 崗位(按照崗位分配勞動)，使崗位與員工的素質、專業技能相匹配；其次是崗位與報酬相 匹配 ，使員工的才能與報酬 、員工的勞動與報酬相匹配 ；第三是崗位與管理政策相匹配 ，為員工創造一個施展才華的基本平臺；第四是商業銀行管理者的管理活動、技術指導、決策能力等與領導崗位相匹配。
2．1 崗位與素質相匹配 ：商業銀 行的崗位不同，對員工的智力、經驗、技能、身體條件等要求不同；不同的工種復雜程度不一、 精度要求不同，對員工的素質要求不同。譬如：關鍵崗位與普通崗位有 明顯的差異；領導崗位與一般 崗位有不同的素質要求，因此不同崗位需要相應的員工素質與之對應、匹配。在知識經濟時代，勞動分工越來越精細，“萬能員工”已不復存在，信息化加快加快了個要素的動態化。所以商業銀行的崗位設置是動態的，崗位對員工的素質要求也是一個動態的變化過程。在計劃經濟時期的傳統金融業務，員工只要高中畢業、甚至是高小畢業外加短期 的業務培訓就足以應付工作崗位的素質要求。而在信息瞬息萬變的今天，多數崗位對員工的要求大大提高，必須是大專、本科學歷，特殊技術崗位甚至要求必須是碩士、博士才能勝任。崗位與崗位的技術要求是配套的，確定崗位時必須明確崗位的技術要求，崗位既要與專業技術相匹配，又要與員工的素質相匹配。見圖 3：
2．2 崗位與報酬相匹配 ：長期 以來 ，商業銀行 的報酬大部分延續著計劃經濟時期的等級工資制度，其中，工齡長短往往在很大程度上決定著報酬的高低 ，里面有排資論輩的很大成分 ，在薪金構成中，往往素質、能力所 占的權重較小 ，這也是多年來 國有商業銀行效率不高、人浮于事、歷史包袱沉重的主要原因。在信息時代，崗位與報酬的匹配有新的內涵標準，從崗位本身來看，崗位差別決定報酬的差別；從員工的角度看 ，員工的素質 、才能高低決定報酬 的差別 。崗位與報酬相匹配實際上是指按照勞動和崗位的不同分配報酬 。但是我們必須消除一個誤區，就是簡單地把報酬等同于金錢，按勞付酬不等于按勞付錢。
從理論意義上說，報酬是單位給員工 的回報 ，即員工為單位在某一崗位上付出勞動之后，從單位獲得 自己所需要的東西。報酬可根據不同的內涵要求進行劃分 ，按照它與 崗位本身的關系，分為內在報酬 (Inherent Reward)和外在報酬 (External Reward)(見圖4)。按照它是否與貨幣相聯系，分為精神報酬(Spirit Reward)和物質報酬(Wealth Reward)(見圖 5)。
從以上圖形分析，內在報酬和精神報酬具有一致性，同屬于無形報酬 (Invisible Reward)，是員工對 崗位 的勝任感 、成就感、榮譽感和認同感 。在具體 的實踐操作 中，往往無形報酬是難以計算的，同時其作用也是難 以估量 ，往往能釋放 出巨大的能量。譬如 ：一些崗位雖然有形 報酬不高 ，但 是對其 感興趣 的員工較多，這就是無形報酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在報酬與物質報酬 同屬于有形報酬(Visible Reward)，但是它們的范疇不同。物質報酬指貨幣化 的工 資、補貼 、獎金 、福利 等。而外在報酬還包括地位、榮譽 、晉升、培訓 、學習、深造等內容。
在崗位與報酬的匹配中還隱含著一個結構層次上的匹配問題 ，根據馬斯洛的需求層次理論 ，我們將需求層次粗分為三個層次 。初級匹配是員工考慮到崗位的勞動條件、工作 負荷 、艱苦程度等因素所進行的選擇；中級 匹配是員工對 崗位的待遇與發展前景的判斷；高級 匹配是員工對 崗位的社會地位、行業 的聲威等社會評價性的報酬追求。利普西和蘭卡斯特 的次優定 理指出：“如果帕累托最優的某一條件不能滿足時 ，只能在背離帕累托最優其他條件的情況下尋求 較佳的狀態，這種狀態可被叫做‘次優’(Lipsey and Lancaster)”。因此，當員工 面臨魚和熊掌不可兼得時，往往會根據自身的實際情況進行與之匹配報酬的次優選擇(Lipsey and Lancaster Selection)。
2．3 崗位與職稱相匹配：從知識經 濟角度分析，現代商業銀行是知識密集型的企業組織，突 出表現是從業人員多為適應時代要求的知識分子，因此規范嚴格的職稱 系列應比較準確的反映了員工的職業技能和專業知識水平。但遺憾 的是多年來，在金融體制改革進程中，金融領域的職稱評定缺乏行業標準，各自為政，評審程序不規范，有的甚至與職位頭銜掛鉤，高級經濟師不會寫行業預測分析報告、高級會計師看不懂資產負債表、會計師不會編制財務、會計報告、經濟師不能做經濟信息咨詢的大有人在。特別是在劇烈的業務競爭中，產生了一種誤區，即“能做好具體業務就是好手，能拉進存款就是好漢”，職稱概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎僅僅是一種榮譽，對各類職稱人員并未賦 于相應 的職責和任務，與個人新酬關系不大。另一方面各家銀行為了應對新時期的競爭 ，推進新業務的發展，又不得不花費高額成本購買信息、軟件、向外聘請專家 、教授進行職工培訓，實際是把相關專業技術人員應該承擔 的份 內工作向外轉包，人為加大了支出成本。從下表的有關數據，我們可以看出，各商業銀行中職 以上人員占職工的比例在 30％左右，就是中國農業銀行也接近2O，說明這些人員并沒有完全承擔新業務和知識技能開發的培訓任務。筆者認 為，商業銀行 崗位 與職稱相匹配、職稱與報酬相匹配是現代信息社會不容忽視的現實問題。
2．4 崗位與績效相匹配：在這個匹配的子系統中崗位是指崗位的難度及明確性。崗位難度強調 崗位是否具有挑戰性，崗位是否需要員工的努力才能勝任，崗位是否需要員工不 斷學習才能更好地發揮潛能。崗位不是員工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起來才能摘到的“蘋果”，也就是說崗位是否具有挑戰性。
如果員工不學習、不努力就可以勝任的工作，說明崗位設置不具有挑戰性；相反，如果員工通過發奮努力，仍不能完成工作目標，說明崗位設置不具有科學性。崗位設置難度在于激發員工的積極性、主動性和刨造性，使 崗位與 內在報酬相匹配，實現員工 的自我成就感、滿足感和職業責任感 。在信息化時代的今天，商業銀行能夠設計出大量的有挑戰性的崗位，如 ：金融風險的安全 防范技術 、金融衍生 業務的設計 與開發、銀行網絡資源的系統 維護、網上交易防騙、防假技術等等 ，以上種種都是對現代商業銀行崗位設置提出的新課題。
崗位的明確性突出表現為崗位具體、明確的職責范 圍，崗位不僅要有質的規定，還要有量的要求。每個崗位的工作量要有明確的規定，譬如：工作負荷、工作數量、完成時限等，同時每個崗位的工作要有質的要求，譬如：工作質量、崗位職責要求、履行職責的范圍等。
2．5 崗位與管理相匹配：商業銀行 的人事管理不僅涉及人力資源本身，而且涉及崗位，是崗位與管理模式、崗位與管理政策的有機結合體。崗位與管理模式相匹配是指商業銀行設置崗位時必須 考慮到崗位的管理模式，行領導、人力資源管理部門、中層管理者不僅要負責設置崗位，分派任務，而且要對下屬崗位進行指導，傳授技能，使員工熟悉崗位、適應崗位、勝任崗位。商業銀行雖然是一個經 營整體，但是不同的業務 流程和多元化的服務體系，各部門有不同的工作模式，所以在相對統一的管理模式下，對不同部門、不同的崗位應該實行模塊化管理。崗位與管理政策相匹配是指崗位與人力資源開發和管理的政策相匹配 ，如果沒有合理 的管理 匹配政策，其崗位將失色(Lose Colour)。
所以，商業銀行的分配政策、保障政策、繼續教育政策、福利政策等直接影響員工隊伍的穩定，而員工對商業銀行 的“歸屬感”和“忠誠度”，直接涉及商業銀行能否留住人才、吸引人才的根本性問題。筆者認為，完善崗位匹配的管理制度與管理政策是商業銀行組織結構優化的要務之一。見圖 6：
綜上所述，筆者認為在信息時代，人們獲取資金和接受金融服務方式和渠道是多元的，隨著我國金融開放進程的全面加快提供相關金融服務 、理財服務的機構越來越多，我國商業銀行面臨著多方面的壓力和挑戰，如何適應信息時代的新要求，進行有效的崗位管理，是商業銀行領導、高級管理層和廣大員工必須面對的現實問題，而組織結構變革和人力資源開發無疑是一個組織適應新形勢的好辦法，商業銀行優化配置崗位匹配問題是一個值得認真研究和思考的重要課題。
論文摘要：廣西財經學院經濟系開辦農村區域發展專業的兩年來，不斷探索人才培養模式，取得了初步的教學成果。文中介紹的做法有利于推動高校新專業的建設，提高應用型人才的培養質量。
農村區域發展專業是廣西財經學院2009年開始招生的新專業，是廣西首次開辦的本科專業，對于這個專業的人才培養我們是從零開始，是在借鑒兄弟院校辦學經驗的基礎上，通過大膽的教學實踐，不斷完善，逐步形成了專業特色。我們相信，這個專業的畢業生在不遠的將來，會深受廣西各方面用人單位的歡迎。
一、狠抓專業思想教育
眾所周知，由于歷史和傳統思想的影響，人們對“農”字專業或多或少都存在著忌諱的心理，具體表現就是家長不讓孩子報考帶“農”字的專業，考生也不愿意去讀“農”科專業，來自城市的學生談到學農村區域發展專業就害怕，農村的學生更不樂意大學畢業后又回到農村去。種種思想顧慮我們認為都是很客觀的，也是很實際的。針對這種狀況，經濟系采取了有針對性的措施，加強了對新生的專業思想教育工作。
1.從專業培養目標上加強學生的思想教育。用大量的事實向新生說明，農村區域發展專業是培養從事農村經濟和區域發展管理工作的人才，突出在“管理”兩字上。因此要求學生在校學習期間要具有“謀發展、懂經營、會財會、精管理”的能力。通過加強專業培養目標教育，使學生增強了對學習農村區域發展專業的認識。
2.從政策導向上加強對學生將來的理想教育。從國家層面來講，社會主義新農村建設已經取得了可喜的成就，中央政府對“三農”的投入越來越大，2010年達到了8183.4億元，是2006年的2.4倍。在農村不但免征了農業稅，而且有些地方60歲以上的農民每個月還能領到養老金。從大學生就業政策導向來看，近幾年國家鼓勵大學生到農村和基層單位進行創業和就業，2008年廣西考村官的競爭指數是10%（招聘459人，參考4714人），而2009年上升到了12%（招聘476人，參考5665人），說明一個大學本科畢業生想到農村當干部不是一件容易的事。從農村產業發展來看，農村經濟已經由傳統的單純種養方式轉變為現代農業經營方式，農產品生產、加工、銷售、消費一條龍的產業化格局已經形成，農村經濟的范圍已經擴大，產業鏈已經拉長，城鄉“二元結構”差別在逐步縮小。通過理想教育，增強學生對學習農村區域發展專業的自信心。
3.通過組織參觀加強學生的感性認識。新生入學后，每年都組織學生到附近的農業產業化龍頭企業進行參觀，如組織到皇氏乳業、百洋集團有限公司等企業進行參觀，通過參觀使學生初步了解到企業都與農村區域發展有著十分密切的聯系，從而擴大了學生了解專業發展的視野。
二、完善專業人才培養模式
根據農村區域發展專業的特點，人才培養模式的運行應當貼近農村經濟的發展要求。為此，我們結合學校人才培養的頂層設計要求，構建起了“雙體系、三平臺、多模塊”的專業人才培養模式，也就是構建理論教學和實踐教學兩個教學體系，建立起公共基礎課、經濟管理核心課、專業主干課三個教學平臺，設計財務會計、農村金融保險、東盟農經等多種教學模塊供學生選擇學習。特別是我們根據應用型人才培養的基本要求，強化了實踐教學環節，在人才培養方案設計中，初步形成了農村區域發展專業的“四年不斷線”的教學體系，即：第一學年開展農村體驗實習，具體在第二學期末利用兩周時間安排學生進村進行社會調查；第二學年進行基礎課實驗，主要是在校內開設經濟學實驗、農業經濟實驗等基礎課程實驗；第三學年開展專業實驗，主要開展專業主干課的實驗，包括綜合實驗等；第四年安排頂崗實踐，學生帶課題或項目到政府涉農部門、農資企業、農業推廣單位等進行頂崗實踐，對崗位技能進行提前熱身，為畢業就業打下堅實的基礎。這模式也可以稱為“兩頭實習中間實驗”的實踐教學體系。目前我校2009級農村區域發展專業的學生已完成了第一年的農村體驗實習，安排在今年的暑假前進行社會調查，本學期開學后每個學生都交了體驗實習報告。從提交的體驗報告中可以看出，不管是來自城市的學生，還是來自農村的學生，都能夠利用實習期間深入到農村去，寫出了關于涉及到農村經濟發展、農村公共服務建設、農民日常生活，庫區移民生活、糧食價格等方面的調查報告，從而增強了學生對農村經濟發展的初步了解，為他們學習專業知識打下了良好的基礎。從這個學期開始2009級農村區域發展專業學生開始進入第二學年的專業基礎課實驗，我們開辟了西方經濟學、政治經濟學等課程實驗項目。目前正在著力開發這個專業的實驗課程，包括農業推廣管理實驗教程、農村區域分析實驗教程、農村發展規劃實驗教程等課程，這些實驗課程項目的初稿已經完成，待進一步修改完善后，在明年下半年開始試用。
三、利用社會資源聯合培養人才
在財經類院校舉辦農村區域發展專業，不像農科院校條件那么有利，有農業主管部門的直接支持。我們只能利用社會資源進行聯合培養人才。
1.利用客座教授開辟學術講座課程。到目前為止，我們已聘請教育部“長江學者”特聘教授、華南農業大學經濟管理學院院長羅必良教授作題為“農村制度匹配問題”的學術講座；聘請中南財經政法大學工商管理學院院長、農村發展研究所所長陳池波教授作題為“新農村建設政策與制度解析”的學術講座；聘請廣西農村能源辦公室主任肖超高級經濟師作題為“大力發展再生能源，促進廣西農業可持續發展”的學術講座；聘請廣西壯族自治區黨委政策研究室農村處處長張光作題為“廣西農業農村經濟發展大勢”的學術講座。通過開設學術講座，為學生提供了農業、農村經濟管理的信息平臺，更新和豐富了學生的農村經濟管理知識。
2.利用基地開辟學生實習場所。一是利用廣西新農村建設工作領導黨小組辦公室基地，從他們每個月發來的《廣西社會主義新農村建設簡報》中了解廣西新農村建設的新進展、新情況、新問題，為學生傳達新農村建設的最新信息。二是利用廣西農村能源辦公室基地，為老師和學生提供社會調研的聯絡平臺，有些學生的調查報告就是在他們的指導和幫助下完成的，比如他們親自安排工作人員專程帶領老師和學生到“東園家灑”企業開展再生能源循環經濟調研，增加了師生的感性認識。三是利用企業基地，建立三個平臺——大學生實踐平臺、教師社會調研平臺、學科專業建設平臺。前幾天與新勝利農業生產資料有限責任公司簽訂了互聯共建合作協議，并與公司黨委書記梁志業、公司董事長梁承進行了交流溝通，對利用這個公司建立“三個平臺”達成了共識，事后準備進行具體落實。近期學校還準備與百洋集團有限公司商談關于簽訂互聯共建合作協議的事宜。三是通過社團組織探索產、學、研辦學模式，建立了“勝利之鷹社”，與新勝利農業生產資料有限公司聯合培養人才。
四、人才培養初見成效
通過采取多方位的人才培養方式，我們感覺效果是比較明顯的，主要表現在以下幾個方面。
1.形成了良好的學風和班風。主要是通過加強專業思想教育，使學生端正了學習態度，調動了他們的學習積極性，激發了學生對農村區域發展專業學習的熱情。到目前為止，兩個年級的學生思想穩定，團結上進，班風較好。雖然這個專業的學生在錄取時有相當一部分學生是以復征或調劑志愿錄取進來的，也盡管今年學校明確允許其他專業學生轉入國教中心會計專業，但農村區域發展專業的學生沒有一個提出轉專業和退學的。特別值得一提的是，今年農村區域發展專業新生的報到率達到了96%的全校平均水平。
2.學生近年獲得了一些與“農”相關的科技獎項。如由學生組團完成的題為《關于南寧市暫住群體生產生活的調查報告——以西鄉塘區為例》和題為《大力發展木薯產業，促進農民增收致富訂單——以廣西平南縣為例》的兩篇作品，同時獲得了自治區團委組織的第四屆“挑戰杯”廣西大學生創業計劃大賽二等獎，題為《關于桂西北少數民族村寨“四改”工程的調查報告——以三江縣獨峒鄉和八江鄉為例》的作品獲得了自治區團委組織的第四屆“挑戰杯”廣西大學生課外學術科技作品競賽三等獎。由學生組團制作的《廣西綠園沼氣服務有限公司》和《信諾德商務傳媒公司》兩項作品，同時獲得了自治區團委組織的第四屆“挑戰杯”廣西大學生創業計劃大賽銀獎。
3.學生近年獲得了一批競賽獎。2009年學生獲得第二屆數學中國杯數學建模網絡挑戰賽第二階段比賽省部級一等獎1項，三等獎2項；獲得2009年全國大學生英語競賽國家級一等獎3項，二等獎3項，三等獎4項。對于獲得的其他獎項在此就不一一列舉了。
（一）規范初任培訓。協助市局做好2015年新招錄公務員初任培訓工作，完成調學任務。并將培訓情況列入試用期轉正必備條件。
（二）加強專業知識培訓。按照《公務員培訓規定》的要求，不同部門、單位的公務員都要接受專業知識培訓。各部門要確定兩門專業課程（含相關法律、政策），安排不少于20個學時的時間，有計劃地進行業務知識培訓。適時開展保密知識培訓。
（三）強化更新知識培訓。大力開展創新能力建設、依法行政、公務員職業道德培訓，適時邀請相關專家舉辦講座，著力提升公務員在新形勢下做好社會工作的能力和水平。根據市干部在線教育工作領導小組《關于開展干部在線學習工作的通知》要求，積極組織公務員參加市干部在線學習，完成規定學時和學習內-indent:32pt;">（四）推動學歷學位教育。繼續鼓勵公務員參加公共管理（MPA）、第二學歷等學歷學位教育，鼓勵公務員立足崗位、自學成才。各單位應在時間和經費上給予積極支持。
（五）組織對外交流培訓。根據經濟社會發展的需要以及公務員隊伍建設實際，選派公務員到先進發達地區培訓或到上級機關參加實踐鍛煉，學習先進管理技術和經驗，提升管理能力。
（六）嚴格執行培訓管理制度。縣級組織、人社部門對公務員培訓實行綜合管理，對各級各類培訓建立年度備案制度，規范培訓調學、考勤、教學、考試、考核等工作。嚴格執行公務員培訓登記、學分制考核制度。將公務員參訓情況與定級、考核、晉升直接掛鉤，推動培訓工作健康有序開展。
二、以繼續教育為抓手，整體推進專業技術人員更新知識培訓。
（一）研究制定全縣高級教師、高級會計師、高級經濟師、高級工程師、主任醫師、副研究館員等高級專業技術人才培養計劃，由各主管部門牽頭組織并付諸實施。
（二）堅持辦好專業技術人員繼續教育公共科目的培訓。依據省、市人社部門的要求，啟動新一輪專業技術人員公共知識培訓活動，擬舉辦培訓班10期，培訓1000人次。
（三）為提高自然科學領域專業技術人員研究水平，推動科技創新，在衛生、水利、農業、規劃、建筑、環保等行業繼續開展《科學素養與科研方法》培訓活動。
（四）協同縣科協舉辦優秀科技論文評選活動，引導和激勵專業技術人員刻苦鉆研業務，立足崗位成才，不斷提升自身的專業水平。
（五）扎實開展事業單位新進工作人員崗前培訓，建立新進人員崗前培訓制度，培訓結果記入繼續教育證書，作為崗位聘任、轉正定級、年度考核和專業技術職務晉升的重要依據。
（六）督促各系列繼續教育基地開展專業技術人員的專業知識培訓，重點加強教育、衛生、文體、財經、水利、檔案、農林水產、建筑規劃、環境保護、國土資源、社會科學等專業繼續教育工作，縣教育局開展新一輪中小學班主任專題培訓，計劃培訓200人；縣農委組織開展種植業實用技術、河蟹生態養殖、園林花木育苗、農業機械化推廣等專業知識培訓，計劃培訓300人；縣衛生局組織開展老年高血壓的管理與治療、護理安全隱患及防范措施等專業知識的培訓，計劃培訓600人；縣財政局組織開展會計法律法規、企業財務管理等方面的培訓；縣水利局組織開展機電設備安裝與維修、泵站運行與管理等培訓；縣住建委組織開展工程項目管理、高層施工技術等培訓；縣文廣局組織開展基層文物保護、公共文化服務等培訓；縣民政局組織開展社會工作實務、新婚姻法解讀等培訓；其他繼續教育主管部門負責組織開展本行業專業知識的培訓。各個系列專業技術人員專業知識培訓不得少于48學時。
（七）以考促學，圍繞專業技術人員職稱考試，提高專業技術人員專業技能，舉辦各種培訓。一是為提高專業技術人員職稱外語考試合格率，舉辦職稱晉升日語培訓班1期；二是為提高事業單位工作人員的計算機應用水平，擬舉辦計算機應用能力培訓班1期；三是配合相關企事業單位，舉辦工程、經濟、財會等職（執）業資格（水平）考試考前輔導班。
（八）為適應經濟工作發展需要，進一步拓展培訓空間，著力尋找培訓與經濟工作的結合點，為各類企業培養緊缺實用的管理人才。擬組織推薦各類企業管理人員參加“現代企業管理規范與崗位技能”（簡稱MOT專家公開課）培訓班，組織企業專業技術人員參加部省市組織的各種專題研修班。
（九）鼓勵專業技術人員有目的、有計劃開展業余自學活動，完善自學＋考試、自學＋研討＋考試的自學模式，不斷提高專業技術人員業務水平。各主管部門要有組織地安排專業技術人員參加業余學習，學習時間不少于20學時。
（十）加大和高校合作的力度，大力開展企事業單位工作人員學歷教育。為提升縣內建筑企業市場競爭力，為企業轉型升級提供??好農業大學教學點農業機械、國土資源專業本科班學歷教育工作；積極協助網絡大學、合肥電大、工業大學在招生，開展遠程教育，整體提高我縣企事業單位工作人員的學歷層次。
（十一）加強對繼續教育學習培訓登記、審核、驗證工作的管理，嚴格執行繼續教育管理規定，對不按規定參加繼續教育或未完成繼續教育規定學時的，不得申報或聘任專業技術職務，不得晉升內部等級，年度考核一律不得定為優秀等次。
三、以培訓創新為突破口，全面促進培訓工作上臺階。
（一）加強專業技術人員繼續教育網絡學習平臺建設，將部分公共知識和專業知識培訓科目納入其中，建立融在線學習、網上測評、學分管理“三位一體”的學管系統，創新繼續教育學習方式和管理模式，方便學員學習，降低培訓成本，提高管理效率。
（二）繼續推進“名工程師工作室”、“名師工作室”、“名醫師工作室”等各類人才培育載體建設，運用“老帶新、師帶徒”的方式，促進行業內技術交流和業務傳承，不斷提升各類技術團隊的專業水平，培養和造就高素質的專業人才隊伍。
（三）改變傳統的講授式授課方式，嘗試研討式、案例式、模擬式、體驗式等新的教學方法，提高培訓質量。
（四）以編制繼續教育科目指南和項目計劃為依托，不斷豐富和改進繼續教育內容，大力開展以新理論、新技術、新信息、新技能、新方法為主要內容的繼續教育，保障繼續教育與經濟、社會、科學技術發展的要求相適應，與專業技術人員工作崗位和職業發展要求相適應。
四、以加強隊伍建設為立足點，不斷提高科學化管理水平。
（一）加快師資隊伍建設，完善“縣干部培訓師資庫”。按照專兼結合的原則，選派教師赴省、市參加各種專業知識培訓，組織師資庫成員參加教學方法和計算機輔助教學培訓，全面提高授課教師的專業水平和授課水平，積極推進教師隊伍的職業化建設。
王光遠：學者型政協委員的認真
全國政協委員、福建省審計廳副廳長王光遠溫和、敦厚而真誠，與他預約采訪的過程輕松而“艱難”。“兩會”結束后，返回工作單位的王光遠，需要處理積壓數天的公務，還得參加幾輪重要會議。然而，當本刊提出采訪約請時，忙碌中的他欣然應允，為了不耽誤工作時間，采訪又不得不分為兩次完成。
王光遠已連續三屆當選為全國政協委員，十多年來這位“老委員”參加每年度全國最高規格的參政議政活動時，精心準備了一份份反映社會經濟與行業發展實際情況和需求的提案、建議：“改進政府績效評價方法”、“建立審計委員會制度，遏制上市公司造假”、“出臺《中小企業信用擔保管理辦法》”、“改善我國證券市場若干建議”……今年的“兩會”，他提交的“在全國推行‘中國流復式簿記”’的建議，引起了行業內外廣泛關注和討論。
“政協委員的職責非常嚴肅而神圣，作為來自財會領域的委員，應認真準備．提交有價值、有幫助、有作用的提案，反映行業呼聲，為會汁、審計事業乃至社會經濟的進步和發展，做些事情，貢獻自己的力量。”回顧十多年來政協委員的歷程，無論是每一次小組討論會還是全體大會，王光遠認真而專注，傾聽、記錄、思索、發言，他認為“政協委員”包含著行業內外沉甸甸的責任和期待，不容懈怠。
他的認真同樣貫穿于其他大事之中。王光遠是我國會計學界第一位博士后，這位身兼廈門大學會計系教授、博士生導師，中國內部審計協會副會長多項職務的學者，重點關注受托責任理論、管理審計理論、公司治理中的審計控制和風險管理、公共治理中的政府會計與審計等領域。他對學問始終保持著達到癡戀程度的認真．即使在擔任福建省審計廳副廳長后，面臨繁重而龐雜的行政事務時，仍然不忘對所從事專業的研究。他先后在《會計研究》、《審計研究》、《經濟評論》、《管理科學學報》、《中國經濟問題》等重要學術刊物上發表了百余篇論文，獨著、合著、主編著作10余部，其代表作有《決策會計學》、《制度基礎審計學》、《管理審計理論》等。他先后編著了《財務會計和財務管理研究》、《管理會計》(譯著)、《會計大典一審計卷》等著作，這些論著作具有前瞻性和創造性，真正地做到了“博覽群書而匠心獨運，不斷攀登而獨樹一幟”。王光遠還是中國內部審計準則委員會主任委員，主持制定我國的內部審計準則，直接推動了我國內部審計事業的發展。他同時兼任國家審計準則外部專家組成員、獨立審計準則專家咨詢組成員、財政部會計準則委員會咨詢專家、財政部企業內部控制標準委員會委員，積極參與我國會計準則、審計準則和內部控制標準的制定工作，并發揮學者從政理論與實踐并重的優勢．在準則的制定過程中起到了重要的作用。
他的認真還貫穿于突如其來的“額外小事”中。電話采訪中，王光遠的答復直奔重點，切中問題要害；對待記者的文本采訪提綱，他利用周末時間作答，再趕在工作日上班時間之前回復至本刊。這份篇幅達數千文字的答復，對每一個問題的分析思路條理清晰，分門別類；語言務實而嚴謹，沒有空話套話，切合實際、緊貼現實情況，從實踐中來到實踐中去。文尾處，他還特別注明“不當之處，敬請指明”。
由于學術造詣和實務工作中的成就，王光遠成為多家媒體追蹤采訪的熱點人物。盛譽之下，他顯得平靜而謙遜，“有賴于恩師們的言傳身教，為今天的研究和工作打下基礎”他在專著《制度基礎審計學》的后記中如是寫道。多年來，王光遠始終未忘我國會計學家、會計思想家、會計教育家、其博士導師楊時展的一段話“人生到底怎樣來度過才算有價值?會計上，資不抵債要破產，我想人的一生中，如果奉獻遠遠小于享受，恐怕也只能算是破產的沒有價值的人，一個道德上有問題的人，一個人格不高尚的人。”他在實務工作中，在學術研究中，在每一份提案中，對待每一件重要的大事或“額外的小事”中，成為一個“奉獻大于享受”、“永不破產”的人。
許善達：知無不言言無不盡
多年來，全國政協委員、國家稅務總局原副局長、中國注冊稅務師協會會長、高級經濟師、注冊會計師許善達身兼官員和經濟學家的雙重身份，以其獨特的思想與見解看待我國目前經濟領域的諸多問題。全球金融危機影響波及至實體經濟時，他大聲疾呼“中國不能干等，要創造外需”。
媒體對許善達的評價是“對自己的觀點知無不言、言無不盡，思維縝密，談鋒甚健”。媒體記者進行人物專訪時，會準備十多個問題，采訪過程大致按照這些問題的序列展開；少數情況下，序列被打亂，再根據現場討論線索，這些問題被重新排列組合。“兩會”期間，他接受的采訪為記者們制造了多次“意外中的意外”，他對事物和問題的解答飽含能量，邏輯貫穿始終，極有說服力和感染力，使得在場記者不得不拋棄了原先準備的絕大多數問題。 擔任國家稅務總局副局長之時，熟悉許善達的人認為他“一半是官員，一半是學者，將兩者之間的關系協調得很好。”許善達從國家稅務總局副局長的領導崗位上卸任后，將大部分精力投入到研究性的工作中。除擔任全國政協委員和中國注冊稅務師協會會長外，他還是中國工商銀行和中國太平洋保險公司的獨立董事，為兩家巨型金融機構的發展建言獻策，參加公司決策。
卸任后的許善達以經濟學家的身份，成為中國經濟50人論壇的學術委員會委員，該論壇被認為是對中國決策層影響力最大的論壇之一。據他介紹，這個論壇目前的成員中有許多著名經濟學家，還包括現任、離任財經領域官員。“目前我們論壇年年都有活動，年年都能出東西，這樣的論壇在國內確實不多見”。
“近一年多來我在中國經濟50人論壇上比過去多做了一些工作，從行政崗位退下來，時間上寬余了一些，論壇成員補選我們為學術委員會委員，就是讓我們多盡義務，多做工作。”許善達如是說道。
和許善達相識越久，會為其長期戰略視野所欽佩。中國改革開放30年一直“摸著石頭過河”，許善達認為當前中國不只是“過河”，而是“過海”，需要更長期性、戰略性的視野和高度，來尋找發展戰略燈塔。
“中國版馬歇爾計劃”是許善達從戰略角度思考中國發展的一條對外層面的思路。他認為，中國發展的長期戰略思考應內外統籌考慮，在對內層面上要將消費問題戰略性地放到更高位置，而實現消費，核心是提高居民收入在初次分配中的比重，縮小收入分配差距，實現人民共同富裕。
在經濟危機下，中國推出很多支持擴大消費的舉措，包括消費券、家電下鄉等。但在許善達看來，很多政策的出發點只是“應對國際金融危機的沖擊”，他在近兩年的“兩會”期間多次建言，“應對”是短期思路，中國真正要做的是從長期、戰略性角度來提高消費。
許善達的建議顯得極為深刻：核心是將“保持農產品價格穩定”方針，改變為“保持農產品價格較長期適度提高”，通過價格手段提高農民收入。建立補貼低收人群體的財政政策，替代補貼農業生產。此外，要將應對貧困、就業率、消費率等指標納入政府考核，或放到更重要的考核位置。
許善達對自己現在的定位感到滿足而快樂，他戲言：從行政崗位退下來后，我的煩惱減少了一半，終于在清晨有時間睡個懶覺了。“當然，以前在國家稅務總局做行政工作的時候，許多工作內容也具有學術性。要說區別，可以這樣描述：行政工作有行政工作的煩惱，學術工作有學術工作的煩惱，現在從行政崗位上退下來了，至少一半煩惱沒有了，經常還可以睡睡懶覺，這種享受過去很少。”許善達告訴記者，過去在國家稅務總局任職時，住處雖然距離單位還不遠，每天6點多就要起床。下班時間之后，許多工作上的事情還未完成，往往帶回家成為“家庭作業”。“總之一句話，工作時間8小時肯定是不夠的。”他微笑著說。
許善達還有一重身份是北京大學、清華大學、中國科技大學等院校的兼職教授。他的課總是座無虛席，“講課要因地制宜，要看對象，采取不同的方式，用不同的術語，正像所說，在哪座山上唱哪首山歌，因地制宜，實事求是。”許善達笑言。
伍中信：直面現實大膽直言
全國政協委員、湖南財經高等專科學校校長、會計學教授伍中信連續兩年關注改善高校教育、科研環境。今年“兩會”他的提案為“高校教師應引得進留得住用得好”。
常年從事會計教育與高校行政管理的伍中信發現，近年來，尤其就讀于大城市高校的應屆博士畢業生，往往將公務員和特大型央企作為自己求職的首選，而將高校作為“后備選擇”。“高校是培養經濟社會后備人才的搖籃，高校教師是實現這一歷史使命的關鍵，應該做到‘引得進，留得住，用得好’。”2009年下半年，他決定將這一問題形成提案提交給第二年“兩會”。
他通過工作接觸，分析高端人才紛紛飛往大型央企、政府機關而將高校作為最后選擇的原因。經過數月調查，伍中信發現原因之一在于待遇過低，尤其是中西部地區。公務員和央企增加工資而高校教師工資待遇多保持原樣，公務員、央企良好的福利待遇和社會地位成為吸引博士畢業生的重要籌碼，高校收入較低則成為阻礙優秀畢業生進高校的最大障礙。原因之二是職稱評定受限，自教育部推行職稱評定過程中“職數”限制政策以來，大量優秀的應屆博士畢業生認為留校任教高校門檻過高，即便達到了評選副教授或教授職稱的條件，也很可能因為沒有空余“位置”而擱淺，希望通過提高職稱改善原本較低待遇的路徑又化為泡影。
伍中信認為，參與全國“兩會”這一國家最高規格的參政議政活動，要提出真正有建設性的提案和建議，要善于通過日常工作發現問題，不能回避、不能滿足于“大多數人現在都這樣”的現狀，大膽直言，反映真實情況，不能避重就輕。
根據國家、自治區深化職稱制度改革和分類推進人才評價機制改革精神，以及職稱評審管理等相關規定，結合我市實際，現對2021年職稱改革工作安排如下：
一、總體要求
（一）服務我市經濟社會發展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態優先綠色發展為導向的高質量發展新路子要求”，支持各行業做好人才評價。聚焦重點領域，發揮人才評價的先導作用，對業績突出的專業技術人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉村振興一線專業技術人才、非公有制領域專業技術人才、疫情防控一線醫療衛生專業技術人才實施傾斜措施。
（二）繼續深化職稱制度改革。自治區正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發的職稱系列（專業），可按新修訂的評審條件執行。
（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區、主管部門和單位要對現行的專業技術人才職稱申報評審政策措施進行全面系統梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩慎地進行調整，鞏固發展民族團結大局。
（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼備、以德為先放在專業技術人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調查等方式綜合考察專業技術人才的思想政治、職業操守和從業行為，促進優秀人才脫穎而出。
（五）拓寬各類人才職業發展空間。在更多領域貫通高技能人才和專業技術人才職業發展通道，有效銜接職稱和職業資格，促進人才融合發展，激發人才創新創造活力。
二、申報評審范圍
（一）我市所屬各類企事業單位從事專業技術工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關系）的專業技術人才。
（二）在我市就業的港澳臺專業技術人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發的海外高層次人才居住證的外籍人員。
（三）符合申報評審條件的高技能人才。
（四）公務員（含列入參照公務員法管理的事業單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。
三、申報評審時間
（一）材料截止時間。職稱申報評審的學歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業績成果、繼續教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結束后，不再補報相關材料（申報材料目錄見附件）。
（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。
四、申報評審渠道
（一）為規范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業技術人員必須首先在內蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業技術資格評審表》和《專業技術資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關系及相關要求申報。
（二）申報人員，由所在單位將材料經主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。
（三）中央和其他省區駐包頭單位專業技術人才，在我市參加評審的，須經本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。
（五）非公有制領域專業技術人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經單位審核把關后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。
1.存放檔案的人才交流服務機構。
2.工作單位所在地區人力資源社會保障部門。
3.工商聯、行業協會、商會、學會等社會組織。
4.有條件的旗縣區可以在非公有制專業技術人才密集的創業孵化基地、高新技術開發區、科技園區等地設立職稱申報受理服務點。
5.包頭市考務中心社會化服務科
五、政策規定
（一）完善評價標準
1.各單位在開展職稱評審時，要體現深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業績評價導向，注重考察各類人才的專業性、創新性和實際貢獻。
2.繼續設置論文條件的系列（專業），推行代表作制度，重點考察研究成果、業績貢獻及作品創作質量，淡化論文數量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業技術人才，在評定自治區高校、黨校、社科、衛生、農牧林業科研、會計、經濟、統計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。
不再將論文作為限制性條件的系列（專業），側重考察實際工作業績，探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區）及以下基層一線工作的專業技術人才。
3.對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。確需評價外語和計算機應用能力水平的，由用人單位或評審機構自主確定。
4. 繼續教育有關要求按照《關于開展2021年包頭市專業技術人員繼續教育網絡學習的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執行。
（二）創新評價方式
1.實行考評結合。衛生、經濟、會計、審計、統計等系列高級職稱，實行考評結合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。
2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛生、經濟、會計、審計、統計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統一安排實行以考代評，不再進行相應的評審或認定。
3.實行面試答辯、量化評審。中小學教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價。自主評審地區、單位根據實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學性和針對性。
4.推行網上申報評審。自治區經濟系列正高級經濟師、統計系列高級統計師等部分系列職稱評審，實行網上申報、網上評審。
（三）繼續下放評審權限
1.下放高職院校、包頭廣播電視大學高校教師系列中、初級職稱自主評審權；
2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權；
3.下放農牧業科學研究院農牧系列中、初級職稱自主評審權；
4.向旗縣區下放中、初級職稱評審權及考核認定。
自治區將內蒙古建筑職業技術學院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權下放到學校，由學校自主開展評審。將中等職業學校教師副高級職稱評審權下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。
（四）破格申報條件
1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結合系列，國家沒有明確規定的可不參加考試，直接參加評審：
（1）全國杰出專業技術人才；
（2）享受國務院政府特殊津貼人員；
（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；
（4）自治區杰出人才獎獲得者；
（5）自治區突出貢獻專家（含原“自治區深入工農牧業生產第一線做出突出貢獻的科技人員”）；
（6）自治區草原英才工程引進人選；
（7）自治區321人才工程一層次人選；
（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區（省部）級一等獎額定獲獎人員。
2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審：
（1）在旗縣（市、區）及以下地區工作，獲自治區科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區行業一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；
（2）自治區青年創新人才獎獲得者；
（3）自治區321人才工程二層次人選；
（4）自治區草原英才工程青年創新創業人才培養計劃一層次人選。
3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區重點行業、重點領域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網上申報、網上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區人事人才公共服務中心負責組織相關專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關。
4.公務員（含參照公務員法管理的事業單位人員）、軍隊轉業干部調入（調整、安置）到企事業單位工作后，5年內初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審。
5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優惠。
（五）有效銜接事業單位職稱評聘
1.對于不實行崗位管理的單位，以及經濟、會計、統計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業，可實行評聘分開。
2.對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評聘。
（1）中小學教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結構比例內進行。不再開展中小學教師專業技術水平評價工作。
（2）其他事業單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數推薦申報。確需超崗位職數評審的，申報總數應控制在已設正高級、高級、中級崗位數的5%以內（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統一衡量。
（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數額（比例）限制參加評審。
（4）為有效銜接事業單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業主管部門自行確定。
（5）“定向評價、定向使用”的基層衛生專業高級職稱申報評審過程中，基層衛生高級申報和衛生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。
（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興一線基層專業技術人才職稱傾斜政策
1.對在旗縣區及以下基層農牧區工作的專業技術人才，側重考察其實際工作業績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉鎮專業技術人才不要求繼續教育學時。
2.打破學歷專業限制。在旗縣區從事專業工作滿30年的優秀專業技術人才和在蘇木鄉鎮從事專業工作滿20年的專業技術人才，不受學歷、專業的限制，在業績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。
3.在蘇木鄉鎮事業單位專業技術崗位工作滿2年的本科畢業生和滿4年的大專畢業生，經考核合格，可直接參加中級專業技術職稱評審。全日制大學專科、本科、碩士研究生畢業后在旗縣（市、區）及以下基層單位從事專業技術工作的，可在規定的考核認定年限基礎上提前1年認定相應專業技術資格。
4.經組織選派到蘇木鄉鎮開展技術咨詢、培訓教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興提供技術服務的專業技術人才，重點評價其實際工作業績。
5.城市中小學教師、醫生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農村牧區基層工作服務經歷，鼓勵引導更多專業技術人才到基層服務。
（七）實施非公有制領域專業技術人才職稱傾斜政策
1.非公有制領域專業技術人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應專業職稱。大學本科畢業且從事專業技術工作滿5年或大學專科畢業且從事專業技術工作滿8年的專業技術人才，符合相關中級職稱業績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學本科畢業且從事專業技術工作滿12年的專業技術人才，符合相關副高級職稱業績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結合專業需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審）。
2.對非公有制領域專業技術人才的論文和繼續教育不作硬性要求。
3.經批準離崗創業或到非公有制領域兼職的高校、科研院所、醫療機構等企事業單位專業技術人才，在批準的年限內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間的工作業績可作為職稱評審依據。
（八）繼續實施疫情防控一線醫療衛生專業技術人才職稱傾斜政策
職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業技術人才傾斜。將抗疫表現作為職稱評審的重要內容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫療衛生專業技術人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業技術資格考試。援鄂醫療衛生人員和收治確診病患定點醫院直接參與醫療救治的一線醫務人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數限制，免除自治區專業實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業績成果條件的，可不受現有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛生行業主管部門確定。
（九）高技能人才職稱評審
進一步加強高技能人才與專業技術人才職業發展貫通，將貫通領域擴大為工程、農業、工藝美術、文物博物、實驗技術、藝術、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發。
（十）促進職稱制度和職業資格制度的有效銜接
按照《關于在部分領域建立專業技術類職業資格與職稱對應關系的通知》（內人社發〔2019〕20號）以及《2020年關于更新公布專業技術類職業資格與職稱對應關系表的說明》，有關專業技術類職業資格可認定其具備相應系列和層級的職稱資格，用人單位可根據崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。
（十一）轉系列評審
專業技術人才因工作崗位變動需參加轉系列（專業）評審時，按照“先轉后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經考核符合相應職稱條件的，可轉評新系列（專業）同等級的職稱；轉系列滿1年后，符合相應職稱條件的，可申報新系列（專業）高一級職稱評審。轉系列人員參加晉升的，過去的資歷連續計算，相關的業績成果予以認可。
（十二）考核認定
1.在站博士后獲得中國博士后科學基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續留在企業的可直接認定副高級職稱（國家規定需考試的專業，需按要求參加考試并達到合格標準，再進行認定）。
2.全日制高等院校畢業生，從事本專業或相近專業技術工作（以考代評專業除外），經考核合格，可按照職稱管理權限，直接申請認定相應的職稱，不需要進行評審。其中，大學專科畢業、工作滿3年的可認定助理級；大學本科畢業、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業，可直接認定中級。
（十三）中小學正高級教師職稱評審工作另行安排。
六、資格審核要求
（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業技術資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（二）主管部門復核。各級主管部門按規定程序對申報材料進行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規范，不符合規定條件的，應當及時一次告知需要補正的全部內容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。
（三）由主管部門按規定的時限統一報各級人力資源社會保障部門審核。
各旗縣區人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區、本部門各系列申報人員花名冊在相關門戶網站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（三）自評旗縣區和單位評審結束后，通過各自門戶網站公示評審結果，公示期不少于5個工作日。
七、評審組織要求
（一）評委會核準備案
自治區人力資源社會保障廳負責對全區組建的高評委會和自治區直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責對本地區組建的中初級評委會實行核準備案。未經人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發職稱信息和頒發證書一律無效。
（二）完善專家評委庫
自評旗縣區和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學術造詣深、作風正派、辦事公道、能認真履行職責的專家，增加經驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態管理、隨機抽選。
（三）報送評審實施方案
自評旗縣區和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。
（四）評審工作要求
1.堅持以品德、能力、業績為導向，高標準、嚴要求，嚴格按照評審條件進行評審。控制評審質量，做到好中選優，確保評審的社會公信力，切實發揮職稱評審的指揮棒作用。
2.嚴格按照評審權限開展工作，不得超范圍、跨專業受理或評審職稱，不得違反規定降低評審標準和申報條件，不得違反評審程序。
3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。
4.明確評委會工作人員和評審專家責任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責機制。
5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經連續三年擔任職稱評審工作的評委，原則上不再擔任本年度的評委；自主評審須保證一定數量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監察部門對職稱評審全過程進行監督，確保評審的公平公正。
6.對在旗縣、蘇木鄉鎮中小學、衛生、農牧業、林業、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業技術人才，在評委會評審時，可單獨設組、單獨評審、單獨確定通過率。
（五）職稱評審結果核準備案和發證
1.各旗縣區、自評單位在評審（工作）工作結束10日內，將《中初級專業技術資格評審通過人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數據上傳職稱管理系統（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.報自治區人力資源社會保障廳通過后，制發職稱電子證書。評審通過人員登錄內蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。
3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調動、轉業安置或個人自主來我市工作的專業技術人才，其在區外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權的評委會評審取得的專業技術資格證書需要換證的，按照職稱管理權限，由各級人力資源社會保障部門核準并統一換發職稱電子證書。
八、其他事項
（一）加強監督管理
各級人力資源社會保障行政部門負責本地區職稱評審綜合管理、協調落實和監督檢查。會同有關單位，采取隨機抽查、巡查、復查等方式，加強對職稱評審全過程的監督管理，對不能正確行使評審權、不能確保評審質量，有違紀違規行為的地區、部門和單位，按照有關規定限期予以糾正，并在全市范圍內進行通報。不能按期糾正的，責令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應責任。
（二）嚴肅評審紀律
1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關不嚴、違反規定程序的，視其情節輕重，追究相關人員責任。
2.對未履行公示程序的評審結果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。
3.對公示期間舉報反映的問題，各地區、部門和單位要認真組織核實，并按照有關規定嚴肅處理。
4.對未按計劃進度完成年度評審任務的，造成嚴重后果的，將按有關規定處理。
（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度
完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結束后，與《專業技術資格評審表》一并歸檔備案。實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學術不端、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內不允許職稱申報評審。
（四）優化服務水平
1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網站公布職稱政策相關文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質的職稱申報相關工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務。經辦人員要熟練掌握職稱工作相關政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務。
2.健全職稱信息化服務體系。各地區、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數據采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統，加快推進信息系統建設和應用，在實現職稱評審信息區內互聯互通的基礎上，逐步實現跨省區互聯互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務水平和公共服務能力。
（五）嚴格評審收費管理
各地區、部門和單位要嚴格按照《發展計劃委員會、財政廳對自治區人事廳關于調整專業技術資格評審費與證書工本費標準的批復》（內計費字〔2001〕1202號）和《關于調整專業技術資格評審與證書收費及支出的通知》（內人發〔2001〕124號）規定收取評審費用，不得另行加收費用。
（六）嚴格專業技術資格考試管理
按照人力資源社會保障部的2021年專業技術人員資格考試工作計劃，嚴格落實監管責任，保障考試安全，做好考試服務，及時公布考試成績和發放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規行為的處理力度，維護專業技術資格考試的公平、公正。
職稱制度改革事關全局，各地區、部門和單位要高度重視，加強領導，準確領會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。
此前的有關文件（含各職稱系列評審條件）規定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執行。
附件1：職稱評審材料目錄單.docx
附件2：2021年申報人員數目統計表（事業在編）.xls.xls.xls
附件3：2021年申報人員數目統計表（事業非在編）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小學教師高級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件5：2021年中小學教師系列和非中小學中初級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls
附件6：包頭市2021年申報專業技術資格花名冊.xls
附件7：自評地區及單位中、初級專業技術資格核準備案花名表.xls
楊俊峰，男，江蘇海安人，1965年10月出生，1999年入黨，大學本科學歷，高級經濟師，現任鑫緣繭絲綢集團股份有限公司董事、副總經理兼財務總監，江蘇省總會計師協會理事，海安縣工業會計學會副會長，海安縣內部審計協會常務理事，美國注冊管理會計師協會會員。
楊俊峰任職的鑫緣繭絲綢集團股份有限公司位于江蘇海安，集團擁有中國絲綢行業最為完善的產業鏈和最具特色的農工科貿一體化經營模式，產業基地規模和帶動農戶數量、科技創新能力和科研開發水平、產品質量和品牌形象均領先于國內同行業，是全國首批、也是國內繭絲綢行業首家農業產業化國家重點龍頭企業，中國絲綢協會副會長單位。集團被江蘇省委省政府表彰為“江蘇省優秀民營企業”，“江蘇省企業創新先進單位”。
作為鑫緣集團的財務負責人，楊俊峰堅守“為企業作貢獻，與企業共成長”的信念，恪盡職守，勤奮敬業，一方面與時俱進，開拓創新，一方面嚴謹務實，真抓實干，以較高的思想品德和道德修養，超人的吃苦精神和奉獻意識，突出的專業學識和工作業績，得到了各方面的充分肯定與好評。
一、認真學習，刻苦鉆研，思路開闊，理念先進，為集團發展奉獻了自己的聰明才智。
楊俊峰認真學習各種經濟學著作，學習現代經濟管理的理論和方法，學習中央的經濟方針政策，學習國家的經濟法律法規。在自學的同時，還先后參加了上百次專業培訓，比較系統地學習了戰略管理、市場營銷、財稅金融、公司理財、資本運作、投資決策、財務籌劃等方面的知識，學習了全面預算管理、內部控制和風險管理、財務和稅收管理等方面的先進方法和技能。在工作中注重辯證法，強調全局意識和統籌規劃，習慣一分為二地看待問題。能以辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和立場，分析、判斷和處理問題，較好地解決實際工作中的重大、關鍵問題和疑難問題。楊俊峰的一些管理理念在實際工作中得到了有效的運用和體現，主要體現在以下幾個方面：
1.正確選擇集團競爭戰略，贏得更多的市場機會和優勢。海安是中國繭絲綢之鄉、繭絲綢產品生產基地，絲綢生產加工企業眾多，競爭也較激烈。楊俊峰根據集團的成長階段，運用S.W.O.T和波特五力理論進行實際分析，提出采取差異化戰略。通過加大科技創新、設計研發、品牌營銷的力度，形成市場的高端優勢，做到人無我有，人有我優，始終領先市場，處處贏得先機。依據差異化戰略，集團不斷深化產學研合作，打造了一系列行業領先的技術創新平臺，提高了企業自主創新能力，取得了眾多科研成果并成功轉化為生產力。集團積極實施品牌化戰略，“鑫緣”榮獲中國馳名商標，“鑫緣”牌真絲綢、蠶絲被、桑蠶絲均獲“中國名牌產品”稱號，鑫緣絲綢工業園被國家質檢總局授予全國唯一的“繭絲綢服裝家紡知名品牌示范區”，集團成為工信部確定的全國絲綢行業唯一的“全國工業企業品牌創建示范企業”，集團的品牌影響力居行業之首，有力推動了國內外市場的拓展。目前集團生產的蠶絲被的品質和市場占有率均已領先國內同行業，2011年中央代表團向鑫緣采購6.3萬條蠶絲被作為和平解放六十周年的國禮。實踐證明，正確的競爭戰略發揮了有效的引導作用，差異化戰略有力地推動了集團的轉型升級。
2.創新合作模式，正確處理企業與客戶的利益關系。楊俊峰認為，要在市場競爭中取得長久優勢，必須穩定客戶資源，與客戶緊密合作共同成長，而不是片面追求自身利益。讓利和扶持客戶，對鞏固和穩定市場有著積極的意義。鑫緣集團收購的蠶繭除少部分用于集團下屬企業進行生產加工外，大部分供應給與集團沒有產權關系的繅絲企業。集團與這些繅絲企業是市場經濟中的買賣關系，楊俊峰提出不能把繅絲企業簡單地看成自己的客戶，而是要把他們作為自己的戰略伙伴，走一條共同發展的道路。在楊俊峰的提議和倡導下，集團通過多方面的積極努力，以多種形式的創新，支持繅絲企業的發展，促進了產業共贏。一度時期，國際繭絲綢行情劇變，繅絲企業面臨著很大的生存困難，產品嚴重積壓，資金無法回籠，生產難以為繼。為幫助繅絲企業組織生產，保障工人就業和社會穩定，楊俊峰在征得董事會同意后，想方設法籌資數千萬元，通過廠絲質押的方式為繅絲企業融通資金，繅絲企業將生產的廠絲質押給集團，集團將相應的資金拆借給繅絲企業，用于繅絲企業組織生產，維持正常運轉，保證開工率，保障工人就業和社會穩定。集團這一做法為行業“自救”、產業“自救”提供了有力支持和保障，受到地方政府的充分肯定和高度評價。
3.堅持以人為本，正確處理減員增效和充分利用人力資源的關系。公司改制初期，有些人提出來要大力精簡人員，以降低人力成本。尤其是對基層繭站工作季節性非常突出、工效較低的問題，提出使用臨時人員替換常年用工，以減少用工成本。楊俊峰則提出了不同意見，認為員工應該是一種資源，一種財富，而不是負擔。關鍵是如何用好人力資源，提高勞動效率。并指出了臨時用工替代常年正式工后，繭站固定職工偏少，在蠶繭收烘的內部控制方面會存在許多弊端。楊俊峰提出，要引導基層繭站利用好現有場所設施，多渠道開拓經營，多方面增加收入。楊俊峰的意見得到了采納，并達到了較好的效果，員工隊伍基本穩定，企業和員工的收入均不斷增長。
4.堅持依法經營，正確處理企業效益和社會責任的關系。在集團經營過程中，有的股東提出要追求企業經濟效益的最大化，并建議采取所謂“合理避稅”的變通方式，降低企業稅收成本。楊俊峰針對這一情況，積極宣傳稅收政策，舉辦多期稅收知識講座，并親自講課，提出依法誠信納稅的重要意義和偷逃稅收的危害性，使集團上下形成了認真履行社會責任、依法誠信納稅的共識。由于集團較高的稅收遵從度和良好的納稅行為，集團被南通市國稅局和地稅局評為A級納稅人。集團公司也被海安縣委縣政府表彰為地方財力貢獻大戶和納稅大戶。與此同時，楊俊峰積極研究稅收政策法規，用足用好稅收優惠政策。近年來，通過合理合法的方法，為集團爭取稅收優惠和減免數千萬元。
5.認真研究外匯政策，采取有效措施，降低匯率風險。集團自營出口每年在8000萬美元以上，其中絲類產品的出口量領先國內同行業。人民幣升值和外匯匯率波動對公司的經營有著直接并且重大的影響。楊俊峰認真研究國際經濟形勢和國家外匯政策，及時關注匯率變動，并加強與金融部門的溝通與協作，通過多種渠道和方式，采取有效措施，降低了匯率風險和損失，取得了顯著成效和積極影響。楊俊峰根據實踐經驗和心得撰寫的文章《波動匯率，組合避險》發表在財政部主管的《新理財》雜志后，受到了國內眾多報刊和網站的引用與轉載。
二、認真履行職責，積極參與重大經濟事項的研究決策和集團經營管理活動的組織領導，在集團各項重大改革中發揮了重要作用，作出了積極貢獻。特別是在財務管理方面的創新實踐，顯著地推動了企業發展。
1.積極參與集團經營管理活動的組織和領導。作為集團董事會成員，楊俊峰積極參與集團重大經濟事項的研究和決策，充分運用自己的專業知識和工作經驗，為集團的做強做大和又好又快發展出謀劃策；作為集團經營層班子成員，他認真執行董事會制定的方針政策和相關決定，帶領團隊，攻堅克難，努力完成各項工作目標任務。楊俊峰還具體負責集團每個年度工作思路的起草，參與集團“十一五”“十二五”規劃的編制。負責集團公司股東大會和董事會的籌備工作，積極推動了集團公司治理的規范化。負責集團重要規章制度的起草和審核，并組織執行，對制度執行情況進行檢查督促，促進了集團的規范運行。
2.積極參與重大改革方案和重大經濟事項的研究和決策。楊俊峰積極參與集團經營管理體制以及海安縣繭絲綢行業管理體制的改革的方案設計，并承擔文字材料的起草工作。海安繭絲綢行業“廠站掛鉤”的蠶繭資源管理體制，鑫緣集團“公司+基地+農戶+工廠+高校科研院所”的產業化模式，集團分公司的蠶繭收烘績效掛鉤考核方案，集團對子公司經營層的考核責任制及薪酬掛鉤分配方案等，大都由楊俊峰負責起草相關文字材料和擬定實施路徑，是改革方案的主要設計者之一。他的許多意見和建議得到了縣政府和集團董事會的采納。在各項改革中，他堅持以人為本、充分調動各方面的積極性，力求資源有效整合，責權利有機掛鉤的理念，得到了充分體現，取得了較好成效。海安的蠶繭資源管理體制受到國內眾多地區的關注和學習，集團“公司+基地+農戶+工廠+高校科研院所”的產業化模式更是受到中央多個部委的充分肯定和積極推廣，這其中凝聚了楊俊峰不少的心血。
3.積極參與企業管理，積極推動管理創新。楊俊峰堅持科學發展觀，善于用現代管理理念指導工作實踐，并堅持與時俱進，積極創新。他參與創造的《發揮企業技術創新主導作用，帶動繭絲綢產業不斷發展》，2007年獲第十四屆省級企業管理現代化創新成果三等獎。《推行繭絲綢減量化管理，實現國家循環經濟試點示范企業節能減排目標》，2011年獲第十七屆江蘇省企業管理現代化創新成果二等獎。楊俊峰所撰寫的論文《龍頭企業的全面創新是發展現代農業的助推器》榮獲中國農學會優秀論文。
4.積極推動產品質量的提升，積極推進品牌戰略的實施。楊俊峰在集團內提出“質量就是企業競爭力、品牌就是產品生命力”的觀點，提出了“加大預防成本的投入，保證評估成本的需要，大力降低內部損失成本，嚴格控制外部損失成本”的思路，并以此進行經費投入和內部考核，促進質量的提升和損失的避免。他積極推動和支持集團質量興企方針和品牌戰略的實施。在集團預算中，安排足夠的經費專項用于全員培訓和卓越績效準則的實施、質量管理和貫標認證活動、質量檢驗和檢測以及商標注冊、專利申請、標準制定和知識產權保護，并全程參與質量管理、品牌創建和卓越績效活動。經過努力，集團在商標、專利以及標準制定等知識產權方面都取得了不俗的成績，多次榮獲江蘇省質量管理先進企業，2013年榮獲南通市市長質量獎。這個過程中，楊俊峰都發揮了積極作用。
5.積極參與集團科技創新，積極推動集團轉型升級。楊俊峰積極參與集團產學研合作的組織，積極支持科研開發、技術改造活動的實施，籌集大量資金，保證研發需要，并對研發費用的支出加強管理，使其發揮積極的作用。他為集團建立國家科技部批準的國家桑蠶繭絲產業工程技術研究中心，國家人力資源和社會保障部批準的博士后科研工作站，農業部批準的農產品加工企業技術創新機構，科技部批準的國家星火計劃龍頭企業技術中心，以及江蘇省桑蠶繭絲及深加工工程技術研究中心、省級企業技術中心等一系列行業頂尖的科技創新平臺作出了積極的貢獻，在項目論證、材料申報、組織管理、運行指導等方面發揮了重大和積極的作用。同時，他還積極參與集團戰略規劃的制定與實施，起草了一系列集團內部推動轉型升級的政策文件，在科技創新、質量強企、品牌運作等方面提出了一些有益的意見和建議，受到了較好的成效。集團轉型升級工作受到江蘇省委主要領導的充分肯定，被認為是江蘇省傳統產業轉型升級的典范，集團被江蘇省委省政府表彰為江蘇省優秀民營企業，江蘇省企業創新先進單位。楊俊峰結合工作實踐撰寫的經驗總結文章《傳統產業成功轉型的典范》以整版形式發表在2011年2月11日的《新華日報》上。
6.積極參與集團產品開發，促進集團保持新品研發方面的行業領先地位。楊俊峰積極參與集團產品開發的論證、決策，參與產品開發的組織、協調，在產品開發活動中做好項目預算，營銷策劃，提供財務支撐，為集團產品開發作出了積極的貢獻。近年來，集團每年推出新品數十種，深受消費者的青睞和市場的廣泛好評。集團被中國紡織工業協會授予產品開發貢獻獎，多次榮獲中國絲綢協會產品創新金獎，以及其他數十項行業最高榮譽，楊俊峰在這方面發揮了重大的作用。
7.積極參與集團內國家和省部級重大項目的領導并提供財務支撐。楊俊峰參與組織實施了32項國家科技支撐計劃項目、國家循環經濟項目、國家星火計劃項目、國家富民強縣項目、省重大科技成果轉化項目、國家和省市科技攻關項目、國家和省農業綜合開發等技術改造和科技研發及產業化項目。這些項目部分填補了國內空白，多項科研成果通過省級以上鑒定驗收，并認定達到國內領先和國際先進水平，集團多次榮獲國家和省部級的科技進步獎。作為項目財務負責人，楊俊峰在項目中參與調研評估，參與方案制訂，主持經濟可行性論證，指導可行性研究報告的具體編寫，負責項目財務和項目資金管理，組織項目會計核算。目前已實施結束的項目均通過了審計和驗收。累計為企業爭取財政扶持資金數千萬元。項目財務管理工作受到上級好評，項目的實施提升了企業的競爭力，取得了良好的經濟效益和社會效益。
