時間：2023-09-10 15:10:45
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇能力提升與培訓建議，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、 安全隱患類
(一) 目前一線人員值班期間缺乏安全意識，建議定期組織對安全案例庫的回顧與學習，增強大家的安全意識。另外，建議機坪管制員要做到令行禁止，增加把控指揮節奏的能力。
(二) 在東塔臺啟用之前的過渡階段，兩塔臺都需要留人值班，建議提前考慮人員安排問題，以防止人員不夠所帶來的安全隱患。
二、 塔臺指揮類
(一) 關于拖曳方面，首都機場習慣集中在某一個時段進行拖曳，建議本場參考相關運行模式，對拖曳進行優化。
(二) 值班期間，機坪管制席位與空管席位之間缺乏溝通，易導致較低的運行效率，建議機坪管制與空管建立合理的溝通機制，增加兩者之間的信息共享，提升運行效率。
(三) 由于培訓與靜默指揮項目等需求，建議將“A-SMCGS”系統復制到模擬機中，在模擬機中試運行靜默指揮，發現并解決問題。
(四) 值班期間，各席位接收信息渠道及信息量較大，較大程度上影響管制員精力分散，建議優化信息接收模式，研究減少接收相關信息的可行性。
(五) 指揮期間，管制指令重復率過高，建議研究簡化機坪管制指令的可行性，優化指揮模式，提高管制指揮效率。
三、 系統功能類
(一) 一線人員指揮期間，需關注的信息和使用的系統較多，指揮過程繁瑣，建議研究集成信息或系統的可行性，提升管制指揮效率。
(二) 目前一線人員指揮期間對“A-SMCGS”系統依賴較大，但系統信號較不穩定，存在安全風險，建議后臺對接“萊斯”優化研究“A-SMCGS”系統維護方案，提升系統穩定性。
(三) “A-SMCGS”系統仍處于運用基礎階段，一線人員指揮期間需投入的操作較多，較大程度上影響管制員精力分散，建議進一步研究優化“A-SMCGS”系統功能的可行性。
(四) 目前進港航班在滑行過程中，系統機位偶爾顯示為紅色（紅色代表機位被占用），需用CCTV視頻監控系統查看，但因權限問題CCTV權限易被占用。建議對接信息部對機坪管制開通優先權，以準確了解機位真實占用情況。
(五) 由于機位資源分配方式不夠智能，建議研究優化資源分配功能系統的可行性，提高資源分配的準確性和效率。
四、 培訓學習類
(一) 鑒于國際航班復航等情況，機坪管制員應保持較好的英語指揮能力，建議模塊及部門建立英語學習平臺，以促進各模塊、部門之間的英語學習交流。
【關鍵詞】中小企業 人力資源 開發管理
一、人才培養層面的相關建議
1．針對中小型企業人力資源管理人員的人力資源開發建議
促進中小型企業人力資源管理人員在工作能力/素質方面的提升，一方面，可以通過外聘優秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進企業內部人力資源管理人員的自學，以及在實踐中對其提出要求和指導，以促進其能力/素質方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓機會或學習條件等方式，促進其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。
（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業視自身企業狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優先考慮綜合素質較好，有一定相關工作經驗，或工作經驗雖不足但有較好的學習基礎，且有較強的工作熱情和工作意愿這樣的人員。
（2）通過工作中培養的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業主，在平時工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機會，并在工作過程中予以激勵和相關指導，這些措施也會極大的促進其在人力資源開發與管理水平方面的提升。
（3）通過企業內/外部培訓或提供學習機會的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費上可以接受的某些培訓機會，企業可以鼓勵相關職能部門的人員前去參加，并給予其相關支持。
2．針對中小型企業各層級經營管理人員在相關方面的人力資源開發建議
各層級經營管理人員在人力資源開發與管理方面水平的提升，主要通過內部培訓或提供學習條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調查等方式，使經營管理者們意識到自己在相關能力/素質方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關建議。
（1）內部培訓以及提供學習條件方面。企業視在條件允許的情況下，應當設立公共閱覽室，供企業全體員工參閱和學習，企業可以為經營管理者專門訂購與管理相關的書籍報刊，此外，企業可以利用各種機會，在企業內部開展培訓交流活動、培訓資料的學習活動，或外聘專家進行內部培訓。同時，在平時工作過程中，企業主以及各層級經營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。
（2）員工意見反饋/調查方面。員工意見中很大部分包含了經營管理人員以及企業管理方面需改善的問題。首先，企業可以設立公開郵箱、電話，請員工為企業的管理層提改善意見，并及時就意見進行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對經營管理者在相關管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應對策，為經營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據。此外，各層級經營管理人員應加強與員工的溝通，及時、準確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時予以改善。
二、人力資源開發與管理的工作層面的相關建議
中小型企業在人力資源開發與管理的工作層面，主要可以從部門設置、制度建設，以及企業文化/戰略等三個方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關建議。
1．部門設置在相關方面改善的建議
中小型企業在組織結構方面，應當主要注意在人力資源管理部門的設置上，以及其與其他部門的相互職能關系方面做好系統性的安排，以利于人力資源管理部門在各項工作過程中的順利開展，主要建議如下。
（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵、人力資源開發、績效考核、職業生涯規劃等多方面的職能，因此，首先企業需要向所有員工普及相關觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力資源管理部門是一個單獨的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個部門的經營管理人員來協助完成的，因此，在部門間關系的設置中需要明確這種協助關系。
2．制度建設在相關方面改善的建議
在制度建設方面，與人力資源開發及管理水平提升相關的主要有培訓制度、晉升制度、激勵制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個方面提出相關建議。
（1）培訓制度。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期／不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。
（2）職業生涯規劃／晉升制度。使員工的人力資源開發狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發員工參與人力資源開發的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質等方面的成長狀況定期／不定期進行考核，并根據其業績、成長狀況在職務、職稱上對其進行相應的提升。
（3）激勵制度。就員工在能力／素質方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業給予其榮譽、物質方面的獎勵，以促進員工更多的投入對自身能力的開發。
（4）福利制度。中小型企業在員工假期方面，盡量給予其適當寬松的政策，以鼓勵員工有更多的自主時間投入對自身的開發，對于員工有志于進修與工作相關的知識／技能的，企業可給予其鼓勵，并在假期、補助方面予以支持。
（5）信息化制度。企業在條件允許的情況下，結合企業業務特征，可以考慮通過網絡手段促進員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。
3．企業文化、戰略在相關方面改善的建議
企業在戰略、文化方面進行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時間和精力在工作績效以及自身能力的開發等方面。因此，中小型企業尤其需要樹立戰略意識和企業文化意識，創建有利于企業和員工發展的戰略遠景目標和企業文化。以下分別就有利于企業人力資源開發水平方面改善的文化和戰略的創建方面提出相關建議。
（1）企業文化方面。創建積極、進取、團結、互助、靈活、高效的企業文化氛圍。提煉出文化內涵中的精髓，反復強調并以身作則，以這種精神作為全企業在工作過程中的典型風范，并作為一切工作價值觀評判的基本準則。
（2）企業戰略方面。在企業發展戰略方面，樹立遠大但可實現的戰略遠景目標，并制定有長、短期計劃以實現對戰略目標的分階段完成。
參考文獻：
[1]周傳會.關于我國國有企業人力資源開發與管理的對策研究[D].蘇州大學, 2003.
[2]曹蓉.基于人力資本的人力資源開發與管理研究[D].西北大學，2006.
關鍵詞 關鍵能力 骨干教師 中職院校 培養
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.033
Backbone Teachers' "Key Competencies" Training
in Secondary Vocational Schools
HE Yuanying
（Guangzhou Light Industry Technical School， Guangzhou， Guangdong 510220）
Abstract With the "Long-term Education Reform and Development Plan，" and "Twelfth Five Year Plan" release， vocational education presents an unprecedented development momentum. Teachers as the backbone of vocational institutions， should have the kind of quality？ How to train its key capabilities should also pay more and more attention. The author of this article on how to train teachers in vocational colleges "critical capabilities"， put forward their views and suggestions to the construction of vocational education teachers， contribute their strength.
Key words key competencies; backbone teachers; secondary vocational school; training
1 中職院校骨干教師應具備的基本素質
《國家中長期交易改革和發展規劃綱要》（職業教育部分）指出，“大力發展職業教育”，“加強‘雙師型’教師隊伍和實訓基地建設”。“教育部 財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見（教職成[2011]14號）”文件重申，“以建設高素質專業化‘雙師型’教師隊伍為目標”。“教育部辦公廳 財政部辦公廳關于印發《職業院校教師素質提高計劃中等職業學校專業骨干教師培訓項目管理辦法》等三個文件的通知（教師廳[2013]3號）”文件，附件1：“職業院校教師素質提高計劃中等職業學校專業骨干教師培訓項目管理辦法”，第一章第二條規定：“項目以推進‘雙師型’教師隊伍建設為目標，以提高教師實踐教學和課程開發能力為培訓重點，以校企合作為主要培訓模式，著力培養一批專業理論扎實、職業技能嫻熟、實踐經驗豐富、教學水平較高，掌握現代職業教育教學方法，能夠在教育教學中發揮引領示范作用的骨干教師和專業帶頭人。”
可見，“雙師型”應是中職院校骨干教師的基本要求。具體的來說，骨干教師應該是“專業理論扎實、職業技能嫻熟、實踐經驗豐富、教學水平較高，掌握現代職業教育教學方法，能夠在教育教學中發揮引領示范作用”。
2 中職院校骨干教師應有的“關鍵能力”
談到骨干教師的“關鍵能力”，首先應明確骨干教師與其他教師的區別。
目前大部分中職院校對師資隊伍培養的等級劃分，高到低應是專業帶頭人、骨干教師、后備骨干教師、初級專業教師。下面，引用國內知名咨詢公司、南方最大的咨詢公司――“廣州市中大管理咨詢有限公司”，為筆者所在的廣州市輕工高級技工學校調研量身制定的“師資隊伍通用能力培養體系規劃報告”中的“職責分析表”（如表1所示），這也是該校作為國家中等職業教育改革發展示范學校中的建設項目之一。
由表1可見，骨干教師的關鍵職責應為“教研教改”及“教研教學”，具體表現在專業課程體系建設、實訓室建設、課程教學、社團、競賽等工作。當時面向全校專任教師的調查問卷顯示，要完成這些工作，需要教師具備的技術能力及綜合能力分別如圖1（a）和（b）所示。
（a）技術能力及行為能力
（b）綜合能力
圖1 骨干教師需具備的能力調查分析圖
由圖1（a）和（b）可知，骨干教師需具備的關鍵能力主要為“專業知識”（98%）、“教學能力”（96%）、“業務技能”（86%）、“團隊合作能力”（92%）、“學習能力”（88%）、“創新能力”（84%）。
3 中職院校骨干教師“關鍵能力”的培養
圍繞骨干教師的關鍵職責，可從以下三個階段來培養提升其關鍵能力。
3.1 專業學習，成為教育教學能手
通過自主專業學習，課程培訓、專業競賽、企業實踐等途徑，提升骨干教師的專業知識、業務技能及教學能力，使之成長為教育教學能手。
建議培養方式及途徑：（1）自主參加專業學習，如與專業相關的學業進修、職業資格認證等的學習，提升專業能力;（2）通過書籍、培訓等加強教學方法、手段的學習;（3）定期組織參加專業課程的培訓、交流或研討，提升教師對課程的理解、教材的把握及重、難點的化解，以便于課程建設及教學能力的提升;（4）積極參加各類專業競賽、教師能力大賽，以賽促教，提高專業水平及教學能力;（5）認真參與到實訓室建設、課程建設及專業建設中，提升專業水平;（6）定期參加企業實踐，深化校企合作形式，為“雙師型”教師奠定堅實基礎。
建議考核依據：（1）專業相關培訓證書;（2）相關教學法論文;（3）培訓效果評價表;（4）競賽獲獎證書;（5）課程、實訓室建設證明;（6）企業實踐評價表。
3.2 教研教改，教學教研齊頭并進
在完成日常教學工作的同時，形成較高的教育教學水平，更多地投入到教研教改中，產出豐富的教研成果，實現教學教研齊頭并進。
建議培養方式及途徑：（1）關注專業及行業發展動態;（2）參與或主持科研項目（課題）;（3）主持課程建設，包括相關教學資源的建設;（4）定期組織參加學術交流、研討會;（5）提供行（企）業調研、咨詢、培訓服務。
建議考核依據：（1）公開發表的學術論文，行業、協會會員證;（2）科研項目（課題）申報、結題資料及成果;（3）課程標準、教材、學材;（4）學術報告、講座資料;（5）行（企）業調研、咨詢、培訓資料。
3.3 示范引領，發揮骨干輻射作用
擁有緊跟教研教改發展的能力，并能將教研教改的成果靈活運用到教學工作中，達到成果分享、團隊共同成長，發揮骨干教師的輻射作用。
建議培養方式及途徑：（1）定期開展專業講座、公開示范課;（2）作為主要負責人承擔競賽、社團工作;（3）指導青年教師成長為后備骨干;（4）帶領團隊形成教研教改成果并共享;（5）深化與參與企業運作的內容與制度。
建議考核依據：（1）專業講座、公開示范課資料;（2）帶隊參加競賽證明、證書;（3）導師聘書;（4）成果證書;（5）專家證明。
4 結論
骨干教師“關鍵能力”的培養及提升，不僅能使其成長為一名優秀的職業教育工作者，向專業帶頭人邁進，同時也是職業教育質量的保證，關系著職業教育改革和發展的成敗，具有舉足輕重的作用。
參考文獻
結合當前工作需要，的會員“檸民彥”為你整理了這篇人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
人力資源和社會保障局群眾意見建議整改情況報告
2020年以來，市人社局根據《賀州市督查考評工作領導小組關于印發<賀州市2019年度自治區績效考評群眾意見建議整改方案>的通知》（賀督考發〔2020〕2號）文件要求，認真對照本單位所承擔的群眾意見建議整改內容，堅持統籌謀劃與重點突破相結合，確保整改工作取得實效，不斷提升群眾滿意度和獲得感。現將我局群眾意見建議整改情況報告如下：
一、整改事項
意見建議編號175，整改內容“希望對賀州市鐘山縣公安鎮這里的學員培訓了之后能夠安排就業。”
二、制定整改方案
市人社局按照全市統一部署要求，制定了《賀州市人力資源和社會保障局2019年度自治區績效考評群眾意見建議整改方案》，針對該條群眾意見建議確定了整改內容、整改目標、整改步驟、整改措施及期限、分管領導、責任科室（單位）和責任人，進一步明確了工作職責。提出具體整改目標如下：加強培訓學員就業服務，加大就業信息宣傳力度，積極開展就業崗位推薦工作。
三、整改措施
（一）安排專人對接。認真做好公安鎮已參加職業技能培訓158名建檔立卡貧困勞動力的就業服務跟蹤回訪工作，賀州市人力資源市場、鐘山縣公共就業服務機構分別于6月、8月、11月安排專人電話聯系，充分摸清培訓學員基本情況及就業意愿，結合務工需求和就業經歷進行崗位推薦、就業指導，全力幫扶學員實現就業，暢通求職渠道。
（二）強化就業指導。充分利用微信公眾號、賀州電臺等線上渠道開展多種形式的信息宣傳，并開辟就業扶貧崗位信息、外出務工崗位信息、扶貧車間崗位信息等專欄進行推送。加強“一對一”精準服務，以培訓學員需求為導向，整合廚師、保潔等各類崗位信息，根據培訓學員意向開展針對性推薦。目前，共就業扶貧崗位信息21期及鐘山崗位合輯1期，提供就業崗位6300多個。
（三）加強政策宣傳。通過微信公眾號等渠道加強就業政策宣傳，及時就業創業、技能培訓等優惠政策和信息，并轉發人社部門推出的對促進勞動者多渠道就業、支持創新創業帶動就業等方面政策進行全面解讀的就業政策微課堂，鼓勵引導培訓學員積極參與，主動就業創業，不斷提升穩定就業的能力。
四、整改完成情況
截至2020年11月，公安鎮已參加職業技能培訓158名建檔立卡貧困勞動力中已就業124人；未就業34人（其中：上學或參軍5人；因身體原因或照顧家未就業23人；父母及幫扶人均無法聯系1人）。
為了解決領導力培養面臨的問題，保證領導力培養項目有效落地，需要設計行之有效的領導力培養體系，并可持續地運作與發展該項目。
設計思路多樣化
由于層級、地域、團隊成員的不同，企業對管理者的領導能力有千差萬別的要求，因此，個人領導力發展規劃比統一的培訓學習更適用。這要求我們能夠跳出已有的培訓模式，用不同的設計思路來設計領導力培養體系。
“721”能力培養法則
從“721”能力培養法則（見圖表1）來看，從學習到獲得能力需要大量持續的實踐。每花費一成時間學習知識技能，需要花費兩成時間與他人交流，以及七成時間在實際情境中進行應用嘗試，最終才能將學習的知識技能轉化為自己的能力，輸出成果。
心智模式
從心智模式（見圖表2）來看，相同的實踐會產生不同的結果。即使是同樣的經歷，由于每個人的心智（習慣思維、定勢思維、已有知識）的不同，實踐后的成果，包括商業結果、行為能力、知識結構等也各有不同。領導力培養項目的設計也要根據每個人的特性而具有差異化。
頓悟學習
從頓悟學習來看，如果能發現問題與情境的關聯，就能夠直達問題解決的核心。通過在不同的實際情境中嘗試解決問題，找到不同情境下同一問題的解決方法，或同一情境下不同問題的解決方法，并對問題解決的過程和結果進行反思總結，就可以找到不同事物的共同性質、規律，以及事物之間的內在共同聯系。這樣，透過現象看本質，有意識地在做中學，將幫助我們獲得問題解決的有效思路和方法。
這三種設計思路有助于我們跳出已有的培訓模式，對領導力培養項目的設計有著很好的導引作用。
應用LEAD NOW！
模型定制培養計劃
不同的設計思路設計出的領導力培養體系也不同，在設計中需要明確并解決兩個核心問題，從而制訂出符合每個人個性與實際需求的領導力培養計劃。
確定核心領導行為能力
通常來說，先抓住首要問題，遵循80/20原則，化繁為簡，擊破關鍵點，次要問題也就能得到緩解或解決。
領導者面對的管理情景是對內管理VS對外管理、對人管理VS對事管理，所要面對的管理對象是對上管理領導VS對下管理下屬、對內管理平級VS對外管理客戶。基于此，通過高度提煉38年的高管領導力培養實踐經驗，《LEAD NOW！領導力行動學習手冊》將抽象的領導力按對內對外、對人對事劃分為4個象限和21項領導力行為習慣（見圖表3），并對每項領導力行為習慣，作了清晰的描述和界定（見圖表4），從而將領導力變成隨時隨地可實踐提升的行為能力。
書中，21項領導力行為習慣的每一項都包含以下要素：一句發人深省的名言，對簡要行為習慣的解讀，隨手可用的實踐建議，提升相關領導力的參考書籍，自我測評問卷，行動計劃筆記等。
量身定制IDP并評估效果
在確定了核心領導行為能力有哪些之后，還需要針對每個管理者的不同特點量身定制IDP（個人發展規劃）并評估其效果。
明確個性化領導能力
對于管理者需要什么能力這個問題，最有發言權的是管理者自己及其領導、直接下屬、同事和客戶。通過以下兩種方式，可以簡便地確認管理者需要提升的具體領導力行為習慣。
一是基于情景。管理者根據當下管理中面臨的實際問題的情景，對照LEAD NOW！模型（對人VS對事，對內VS對外），確定實際問題所屬的領導力象限，進而從該象限中確定需要提升的3～5項領導力行為能力。
二是基于評價。通過在線測試和360度領導力測評，獲知管理者領導力現狀，基于“提升優勢能力”或“改善弱勢能力”的原則，確定3～5項領導力行為能力。
形成落地計劃
在做中學，學以致用，在看到最終的成效后進行總結反思，并持之以恒地循環實踐，是達成領導力培養效果的核心，包含3個關鍵步驟。
第一步，選擇一項領導力行為習慣，找出3～5條適用于個人的實踐建議。LEAD NOW！領導力模型不僅科學地將領導力劃分為4個維度21項行為能力，同時為每項行為能力的培養提供了30～40條行之有效的實踐建議。管理者只需通過閱讀學習，找出實踐建議中對自己當下問題情境最有效的3～5條建議，不僅簡單易操作，且具有成效。
第二步，制訂月度行動計劃。基于3～5條實踐建議，設定接下來一個月時間，自己在實踐應用上的具體行動方案。
第三步，循環。回到第一步，再次選擇領導力的“1個提升維度――1項行為習慣――3～5條實踐建議――1個月行動實踐”。在3～6個月的時間內，以月度為周期，持續對所關注提升的關鍵能力進行實踐和總結反思。
知行合一
實現學習到成果的轉化
中國明代著名的思想家、哲學家、書法家和軍事家王陽明說過：“知者行之始，行者知之成”，意即以知為指導的行，才能行之有效，以行驗證的知才是真知灼見，也就是說要“知行合一”。領導力培養計劃形成后，在付諸實施的過程中，也需做到“知行合一”。
“知”是指能夠清晰界定領導力的組成，進而發現需要提升的領導能力是什么，帶著明確的意圖，確定領導能力提升的方向和實踐情景。
“行”指的是躬行實踐，即在實際工作中，在解決問題的過程中，對于需要提升的領導能力加以磨練。能力的成長，猶如積沙成塔，與日俱增。
【關鍵詞】中職師資 滿意度 測評
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）01C-0026-02
一、調查目的
2014年7月14日至8月1日，我校承擔了2014年自治區級中職師資培訓項目中“電子電器應用與維修教師培訓”和“機電設備安裝與維修教師培訓”兩個培訓任務。為進一步提高自治區級中職師資的質量和效益，全面提升師資培訓工作的針對性和實效性，更好地為中職教師隊伍建設服務，針對2014年自治區級中職師資培訓滿意度展開問卷調查。
二、調查內容和方法
本次問卷調查以服務全區中職師資培訓工作為宗旨，通過發放調查問卷、學員填寫培訓總結的形式進行。調查內容主要包括兩個部分：一是滿意度，包括對本次培訓工作安排的滿意度、對本次培訓課程設置的滿意度；二是對本次培訓的思考和建議，分別是培訓過程中存在的主要問題、對培訓方式方法上的建議、最關心和最想學習了解的內容等。
本次問卷調查，我院共發放調查問卷54份，回收42份，回收率77.78%。所有調查問卷均真實有效，有效率100%。
三、調查結果與分析
（一）調查結果
（二）培訓滿意度測評分析
1.培訓內容
學員對培訓的內容表達了較高的肯定，認為我院培訓內容豐富多彩、層次分明、結構合理、理實結合。獲如此肯定，源于對培訓工作的重視，學院進行培訓項目申報前，積極進行市場調研，深入中職學校了解中職教師培訓需求。在設置培訓的內容時，學院專門組織了各專業的帶頭人、教授和相關老師認真研討，分析了當前中職學校學生結構和特點、中職教師知識水平、社會對中職學生的要求等，精心設置了課程的難易度，著重增加了實踐方面的課時。邀請專家開展職業教育能力的講座，圍繞職業教育課程設計、理實一體化課程教學設計、教學方法等方面進行探討。組織企業文化素養認知，了解企業員工崗位能力需求情況及對畢業生的需求分析，了解企業文化、職業道德及6S管理，參觀電子教學工廠（校中廠）6S管理、深入學習企業精益生產管理內涵―― LMS基礎知識等。組織學員到企業參觀學習，進行人才培養定位調研等。
2.培訓地點
結合以往的培訓總結和學員的建議，本次培訓地點根據培訓內容的需求來確定，摒棄以往“老師教，學生學”的教室培訓學習方式，采取共同學習、一起探討、現場教學的教學方法，將授課地點集中在多媒體教室、實訓場所和企業單位，精心選聘專家進行授課，切實為學員提供優越的學習環境。
3.培訓課時
本次培訓的課時采用傳統的“上午上課，中午午休3小時，下午上課”的課時結構，連續對相同的培訓模塊進行培訓，共5個模塊，合計120學時。其中，重點內容一般安排36個課時，大多學員能接受這樣的課時量。因本次培訓住宿安排在校外，培訓學員需在大熱天里往返學校兩趟，根據學員的要求，培訓時間調整為“上下午課連著上，不午休，中午安排半小時的用餐時間”的上課方式，這樣減少了學員的往返次數，使學員的休息時間更集中，便于學員合理安排課余時間。
4.培訓方式
學員們對培訓方式的問題和建議，主要指向理論與實踐的關系、教學手段、教學方法等方面。參加此次培訓的學員來自全區各地，教齡長短不一，教學經驗、教學方法各有不同，有的參培學員比授課教師年長，某些模塊教學經驗更豐富。通過課堂研討交流，各校教師相互切磋、互相交流學習，各培訓學員、授課教師均受益。
5.培訓接待
本次培訓通知下發倉促，在報名截止時間點，有的送培單位還未報送培訓名單，故我院無法聯系全部送培訓學員告知相關報到事宜、培訓計劃等。而我院無培訓宿舍樓，均安排學員在校外住宿、校內用餐，食宿地點不集中也給學員帶來不便，在培訓前期工作、住宿接待方面還有待提升。
四、建議和對策
（一）教學活動
培訓的教學活動主要包括培訓內容、教學方式方法等，培訓內容是否足夠深入，是否具有針對性和實效性，也是培訓學員普遍關注的。我院從教學的組織、教師的態度、教師的責任心和培訓效益上普遍得到學員們的肯定，如有些學員表示“機電學院專家教授精心的準備，耐心精辟的講解給我留下了深刻的印象”“很開心很滿意”“專業教師知識水平高，動手能力強”等。有些學員提出了寶貴的建議，如“希望培訓時間加長，讓部分老師考相應的技術等級”（4條）“希望對新知識點和新設備作更詳細的解釋”（3條）“到企業參觀學習意義重大，望今后可組織多次參觀”（3條）“希望結合中職技能競賽項目，有針對性地展開培訓”（2條）等，由此可見，學員們足夠重視本次培訓，對專業知識充滿渴望，同時提出了對培訓內容應按需而設，細化模塊內容，突出時代性和實用性的要求。
（二）組織活動
本次培訓整體情況包括教學活動的組織、專業研討、文體活動等，本著“研討交流活動貫穿整個培訓”的原則，我院計劃開展更多的交流和互動，如授課教師與參培學員之間的互動交流、參培學員之間的討論研究、教學過程中開展專題研究、開展豐富學員生活的氣排球賽和籃球賽等。在培訓前我校已經制訂了詳細的計劃并嚴格實施，但因時間緊湊，學員活動熱情高漲，僅有的幾次活動仍無法滿足學員間進一步相互溝通、增進交流的需求，對此有學員建議“多組織活動，增進交流”（7條）。增進交流的具體做法有三：一是調整課時分配，盡量營造寬松的學習氛圍，促進溝通交流；二是切實開展形式多樣、積極向上的業余活動以助于增進學員間的了解；三是組織外出參觀考察，深入企業，深入職校，通過走、看、學引起學員間的共鳴。
（三）后勤保障
按教育廳要求，除去休息日，本次培訓的實際上課天數為15天。由于條件的限制，我院今年的培訓住宿安排在學校周邊的賓館，飲食在學校食堂，各方面與學員的期望都存在一定的差距。目前，學校正在規劃建設和修繕培訓樓，今后將能滿足培訓所需的食宿條件。
（四）其他
W員還提出了一些對培訓中存在問題的建議，雖然不多，但也關系到培訓工作的質量效益，應予關注，其中涉及培訓經費1條、培訓交通1條。
五、結論
本次培訓總體上讓學員滿意，培訓學員普遍表示對培訓工作的好評和肯定。如關于培訓內容方面的建議“這次培訓安排得豐富多彩”，表達了對培訓工作的充分認可。“機電學院師資雄厚，教學硬件設備齊全，專業特色突出，學校領導高度重視”“培訓非常有必要”“多組織此類培訓”等，都表達了對培訓的肯定態度。
問卷調查所反映出來的關于全區中職教師培訓存在的主要問題和各層面意見、建議，應成為開展相應培訓工作的參照，在培訓時間的安排、培訓內容的選擇和培訓方式方法的運用上應予以關注，這對不斷改進培訓項目整體設計、全面提升培訓質量大有裨益。
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[關鍵詞] 初級工；職業能力；提升需求
[中圖分類號] G724[文獻標識碼]C[文章編號]1673-7210（2007）05（a）-113-02
1 調查研究目的
為使企業培訓及職業院校培訓課程的開發能更切合企業人才職業能力提升的需要，使企業在職工作人員的繼續再教育能真正提升其工作能力，使企業人力資源培訓更有成效,特選擇在職就讀大專層次學歷的學員進行“職業能力提升需求”調查。通過調查分析，一是了解正在就讀大專層次學歷教育的在職初級工在企業的分布情況，為以后進行有針對性的培訓、招生工作提供參考，以減少廣告、宣傳費用的投入和提高工作效率；二是根據學員現有工作崗位的職業能力要求和希望在哪些方面提升其職業能力、對繼續再教育的內容要求等，幫助培訓部門了解生源現有工作崗位性質、人員結構、職業能力提升需求及其所在藥品生產、經營企業發展動態及用人要求，為繼續教育進行培養目標的定位、專業與課程的設置及教學內容安排提供反映實際需要的參考依據，使學員在學習期間能真正達到提升其職業能力并適應市場需求和行業發展需要，更好地為行業經濟發展服務；三是通過與學員的信息交流，建立培訓部門與企業間信息溝通的渠道，使培訓部門以較低成本獲取行業發展對人力資源的需求信息，為培訓課程的開發或豐富提供信息來源。
2 調查研究方法
以在廣東化工制藥職業技術學院就讀的2004級成教大專學員為調查對象，根據目的、要求設計調查問卷。調查問卷主要內容有成教學員的學歷、現所從事的工作崗位及崗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的職業能力、對繼續再教育的內容有哪些要求等，進行問卷調查、調查結果分類統計與分析、提出建議。
3 調查結果與分析
本次調查共收回問卷223份，其中有效答卷211份，經分類統計分析結果如下：
初級工在企業的分布情況與啟示 正在接受大專層次學歷教育的在職藥品生產與流通企業初級工在廣東省藥品生產企業的占33.65%，在藥品流通企業的占66.35%。受調查初級工在藥品經營企業各業態的分布情況是：在醫院藥房占52.82%，在批發企業占26.76%，在零售企業占20.42%。此結果說明需要進行職業能力提升的初級工主要是在藥品流通企業，且在醫院藥房及藥品批發與零售企業各占一半。
初級工在企業的崗位分布情況與啟示 經分類統計，受調查初級工在藥品生產企業的崗位分布為藥品生產占64.81%，質檢占35.19%，提示藥品生產企業初級工以生產操作工為主，其次為質量檢驗工。藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況為：在藥品批發企業主要崗位及比例(表1)。
表 1 藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況
在藥品零售企業主要崗位有店長與營業員，其中營業員占89.66%；在醫院中西藥房從事藥品調配的占97.33%。上述結果說明，在進行培訓或繼續教育課程開發時要注意：藥品批發企業以銷售、質量管理和藥品保管養護三個崗位人員的職業能力提升需求為主；藥品零售企業以營業員崗位人員的職業能力提升需求為主；醫院藥房以藥品調劑員崗位人員職業能力提升需求為主。
藥品生產與流通企業初級工崗位職能提升需求分析與啟示(表2、3)
表2各崗位從業人員共同需求與啟示
4 討論與建議
對在職大專層次初級工職業能力提升需求調查，是職業院校及培訓部門以較低成本獲取市場需求信息的有效途徑，但調查結果受樣本量較少和地域局限性的影響，在參考時要特別注意。建議同類型，不同地區的院校及培訓部門或企業都進行類似的調研，信息共享，使調查結果能更真實地反映某一行業的市場需求，為職業教育的可持續發展提供有效的指導。另外，各院校的年度累積數據均可反映市場需求的變化情況，可作為地區性市場需求預測的參考。
調查結果統計分析時，特別是職業能力需求方面的描述受被調查對象的綜合素質與表達能力影響，建議通過比較相同崗位人員的描述來綜合完善，以了解某一工作崗位能力需求的全貌，對所開發的培訓課程內容涵蓋面更廣，適用性更強提供正確的指導。
[參考文獻]
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關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化
特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。
因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。
一、優化培訓體系的意義
（一）什么是培訓體系
設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。
[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。
圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成
（二）優化培訓體系的意義
1、能夠更加有的放矢的開展培訓
培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。
2、進一步促進培訓的實施與執行
通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。
3、能夠切實將提升員工績效落到實處
培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。
二、TJ特檢院培訓體系現狀
（一）TJ特檢院概況
TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。
TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。
目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。
（二）TJ特檢院培訓管理流程
1、培訓需求分析
建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。
2、培訓規劃
年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。
3、培訓實施
人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。
采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。
4、培訓評估
培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。
三、TJ培訓管理體系存在的問題
（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效
TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。
（二）培訓實施與計劃存在一定的差距
2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。
培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。
（三）培訓評估未作用于績效改進
培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。
四、培訓體系優化方案
（一）優化培訓開發需求分析系統
由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：
1、厘清培訓需求的來源
培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。
2、采取不同的方法搜集需求
獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。
⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。
⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。
⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。
3、整理需求，形成培訓計劃
將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。
（二）完善培訓開發實施管理系統
針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：
1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓
根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。
一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。
2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓
由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。
3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系
第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。
（三）建立培訓開發評估反饋系統
針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：
1、反應評估
現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。
2、學習評估
對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。
3、行為評估
對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。
綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。
參考文獻
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