時(shí)間：2023-03-23 15:09:43
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇風(fēng)險(xiǎn)管理碩士論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：董事會(huì)特征 公司治理 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效 海峽兩岸
一、引言
公司治理的主體主要是董事會(huì)，董事會(huì)是公司經(jīng)營(yíng)管理的的監(jiān)督者，也是公司發(fā)展的制定者與決策者，是公司決策制定和控制權(quán)系統(tǒng)的核心。董事會(huì)的基本職責(zé)，就是為了股東和社會(huì)大眾的利益，監(jiān)督公司的管理層，預(yù)防管理層為了自身利益來(lái)操控公司，而損害公司的價(jià)值。從1980年以來(lái)，有關(guān)公司董事會(huì)特征與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的研究大量涌現(xiàn)。公司治理的設(shè)計(jì)，通過(guò)創(chuàng)造機(jī)制以加強(qiáng)并支持董事會(huì)監(jiān)督作用，立于確保投資者得到回報(bào)。董事會(huì)處于公司法人治理結(jié)構(gòu)的樞紐地位，對(duì)公司生存與發(fā)展具有決定性作用。如何完善董事會(huì)的結(jié)構(gòu)與運(yùn)作，對(duì)于建立健全符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、適合現(xiàn)代企業(yè)治理機(jī)制的公司來(lái)說(shuō)，具有舉足輕重的地位。由于近年來(lái)海峽兩岸經(jīng)貿(mào)交流互動(dòng)頻繁，如何減少兩岸企業(yè)彼此間在治理結(jié)構(gòu)上的差異對(duì)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的負(fù)面影響是值得關(guān)注的。高科技產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，也成為其它產(chǎn)業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。因此，本文以海峽兩岸電子產(chǎn)業(yè)為例，研究?jī)砂兜亩聲?huì)特征是否存在明顯差異，并深入研究其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，為進(jìn)一步完善董事會(huì)制度，提高公司治理效率，推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程提出具有借鑒價(jià)值的建議。
一、文獻(xiàn)綜述
（ 一 ）董監(jiān)持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效 Jensen和Meckling（1976）提出利益趨同說(shuō)，認(rèn)為董事會(huì)持股比例較高時(shí)，會(huì)盡力監(jiān)督管理當(dāng)局的行為，使其不危害股東權(quán)益，而且能提供較為合理謹(jǐn)慎的決策，創(chuàng)造公司價(jià)值最大化。因此他們認(rèn)為董事會(huì)持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。另外，Morck（1998）認(rèn)為當(dāng)董事會(huì)的持股比例沒(méi)有達(dá)到一定水平時(shí)，對(duì)于管理當(dāng)局的監(jiān)督能力和意愿都會(huì)比較有限，對(duì)公司價(jià)值影響不大；但當(dāng)持股比例超過(guò)一定水平后，管理層支出的偏好行為造成公司財(cái)富的損失需由自己承擔(dān)，因此他們會(huì)有較大的動(dòng)機(jī)去執(zhí)行董事會(huì)應(yīng)有的職責(zé)，監(jiān)督管理當(dāng)局，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生正面的影響。Salancilk（1977）認(rèn)為外部股東的股權(quán)越集中，所產(chǎn)生信息不對(duì)稱(chēng)的情形就越少，股東更換不勝任的經(jīng)理人的權(quán)利也就越大，因此，外部股東持股比例越高越能提高公司價(jià)值。然而，Jensen和Ruback（1983）認(rèn)為董事會(huì)基于本身職位安全性考慮，通常都會(huì)有一些反接管的行為，如否決對(duì)股東有利的合并案。若股權(quán)越集中在董事會(huì)或少數(shù)股東身上，反接管的行為更為嚴(yán)重，對(duì)公司的營(yíng)運(yùn)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為董監(jiān)事持股比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)（楊俊中，1998；劉仲嘉，2006；等）。高睿鴻（2006）發(fā)現(xiàn)，董監(jiān)持股比例與公司盈余管理呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系?？麓箐?、畢艷杰（2006）以家族控股上市公司為例，發(fā)現(xiàn)董監(jiān)事持股比例與公司績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為持股作為一種激勵(lì)措施，能激勵(lì)董監(jiān)事執(zhí)行有效的監(jiān)督之責(zé)。而袁萍（2006）發(fā)現(xiàn)董監(jiān)事持股比例與企業(yè)績(jī)效并無(wú)顯著關(guān)系。
（ 二 ）董事會(huì)規(guī)模與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效 Jensen和Meckling（1976）與Lipton和Lorsch（1992）認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。他們認(rèn)為董事會(huì)人數(shù)的增加，會(huì)增加溝通意見(jiàn)的成本并降低公司運(yùn)作的效率。大群人中的交流、任務(wù)協(xié)調(diào)和決策制定的有效性比小規(guī)模董事會(huì)難，成本也更大，且超過(guò)了依賴(lài)更多人帶來(lái)的好處，搭便車(chē)情況也更為嚴(yán)重。Chaganti、Mahajan和Sharma（1985）與Pearce和Zahra（1992）則認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模擴(kuò)大，組織的復(fù)雜性就相對(duì)提高，很多學(xué)者也得出類(lèi)似的結(jié)論。然而，Bacon（1973）有著不同的觀點(diǎn)。董事會(huì)規(guī)模大，說(shuō)明公司同環(huán)境建立的外部關(guān)系的能力強(qiáng)，可以獲得更多的稀缺資源并得到更為優(yōu)質(zhì)的咨詢(xún)意見(jiàn)，因此可以提升公司治理（Dalton等，1999）。進(jìn)一步，由于信息分享，規(guī)模大可能會(huì)提高董事會(huì)決策過(guò)程的效率，并通過(guò)提供多樣性以幫助公司獲得重要資源，降低環(huán)境的不確定性以提高公司業(yè)績(jī)。高睿鴻（2006）以1998年至2006年間發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)的113家上市公司及其對(duì)應(yīng)的113家財(cái)務(wù)正常公司為例，發(fā)現(xiàn)董事會(huì)規(guī)模與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。劉思琦（2005）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與董事會(huì)人數(shù)沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)性。申心吉（2005）發(fā)現(xiàn)在一定范圍內(nèi)，董事會(huì)規(guī)模越大，企業(yè)績(jī)效越好；而超過(guò)這一范圍，董事會(huì)規(guī)模則與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。湯小華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)規(guī)模與企業(yè)價(jià)值間并沒(méi)有顯著的相關(guān)性。
（ 三 ）獨(dú)立董事與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效 Fama和Jensen（1983）強(qiáng)調(diào)獨(dú)立董事在執(zhí)行決策職能時(shí)的重要性，認(rèn)為獨(dú)立董事與內(nèi)部董事相較下更具獨(dú)立性，更能保護(hù)股東權(quán)益，進(jìn)行有效的監(jiān)督，防止管理當(dāng)局有任何不當(dāng)而損害股東權(quán)益的投機(jī)行為。獨(dú)立董事還能發(fā)揮在管理監(jiān)督方面的更為廣泛的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)長(zhǎng)。獨(dú)立董事，代表股東，有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)組織并發(fā)現(xiàn)管理層機(jī)會(huì)主義行為。很多學(xué)者都發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。另一方面，獨(dú)立董事常常有自身動(dòng)機(jī)和依賴(lài)性，這可能會(huì)威脅到他們的客觀性，從而降低其積極作用的發(fā)揮。Mayer等（1997）認(rèn)為，當(dāng)公司被接管的時(shí)候，獨(dú)立董事較能執(zhí)行有效監(jiān)督，以保障公司價(jià)值，但以長(zhǎng)期而言，獨(dú)立董事的比例與公司價(jià)值并無(wú)明顯關(guān)系。劉思琦（2005）和劉仲嘉（2006）發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。不過(guò)吳宗輔（2006）研究指出，外部董事人數(shù)比例與公司績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)向的關(guān)系。還有很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效無(wú)關(guān)。黃佳妮（2007）研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事比例對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生了積極的影響。申心吉（2005）用凈資產(chǎn)收益率、每股收益來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效，發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著的相關(guān)性。陳旭東、遲丹鳳（2007）發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事無(wú)助于改善公司業(yè)績(jī)；而當(dāng)獨(dú)立董事逐漸成為董事會(huì)中的多數(shù)甚至絕對(duì)多數(shù)時(shí)，獨(dú)立董事比例與公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。
（ 四 ）兩職合一與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效 Jensen（1993）指出存在兩職合一時(shí)，內(nèi)部控制系統(tǒng)會(huì)癱瘓，因?yàn)槎聲?huì)不能有效履行包括評(píng)價(jià)并開(kāi)除CEO之類(lèi)的職責(zé)。董事會(huì)兩職分離可以增進(jìn)董事會(huì)的監(jiān)督效果并改善公司績(jī)效（Fama和Jensen，1983；Berle和Means，1932）。還有學(xué)者認(rèn)為兩職合一限制了董事獨(dú)立性，降低了董事會(huì)監(jiān)督管理層的作用，可能會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有負(fù)面影響（Dayton，1984）。另一種觀點(diǎn)基于資源供應(yīng)觀，認(rèn)為兩職合一可能是有效的。如果董事會(huì)被委任協(xié)助管理層，CEO加入董事會(huì)則是有益的，不但能改進(jìn)董事會(huì)成員的信息交流，而且與董事會(huì)成員的溝通和討論可能會(huì)得到更寶貴的建議和更好的公司績(jī)效。Jensen和Meckling （1976）認(rèn)為，董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理職務(wù)的現(xiàn)象多見(jiàn)于家族企業(yè)，當(dāng)董事長(zhǎng)或其家族成員擁有較高的持股比例時(shí)，董事長(zhǎng)通常會(huì)追求公司利益的最大化。Davis等（1997）認(rèn)為兩職合一時(shí)，潛在的利益沖突較少。若總經(jīng)理是道德高尚的人，對(duì)公司營(yíng)運(yùn)狀況極為了解，兼有董事長(zhǎng)的職務(wù)，可能會(huì)使公司價(jià)值提高。Sridharan和Marsinko（1997）認(rèn)為，當(dāng)董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理時(shí)，可以大幅提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)及生產(chǎn)效率，使公司的價(jià)值提升。此外，兩職合一的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公司以及環(huán)境也更為了解。黃鈺光（1993）發(fā)現(xiàn)兩職合一與經(jīng)營(yíng)績(jī)效負(fù)相關(guān)，而高睿鴻（2006）發(fā)現(xiàn)兩職合一與公司盈余管理呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。還有很多學(xué)者認(rèn)為二者關(guān)系不顯著。吳淑琨（2002）發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模越大，越傾向于采取兩職合一。申心吉（2005）、謝軍（2007）等發(fā)現(xiàn)兩職合一與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。然而，王昭（2004）發(fā)現(xiàn)兩職合一與經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者分別從各種視角對(duì)董事會(huì)特征與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了大量研究，形成了許多成果，但是尚未有學(xué)者探討過(guò)兩岸董事會(huì)特征對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性的比較研究?；诮陙?lái)兩岸在經(jīng)貿(mào)交流上的日益頻繁，本文在已有研究成果的基礎(chǔ)上繼續(xù)深入研究，探討兩岸董事會(huì)特征差異對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，在此基礎(chǔ)上，改進(jìn)兩岸各自的董事會(huì)特征，從而更好地便利兩岸經(jīng)貿(mào)交流。
三、研究設(shè)計(jì)
（ 一 ）研究假設(shè) Jensen和Meckling（1976）提出利益趨同說(shuō)（Convergence of interest）。認(rèn)為董事會(huì)持股達(dá)到一定比例時(shí)，董事的財(cái)富水平就會(huì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效密不可分，其切身利益與公司利益趨于一致。當(dāng)公司運(yùn)營(yíng)較好時(shí)，董事的財(cái)富也會(huì)相對(duì)增加，因此董事會(huì)的監(jiān)督意愿增強(qiáng)，會(huì)盡力控制管理當(dāng)局的行為，降低管理當(dāng)局作出危害公司行為的可能性。由此，本文提出假設(shè)1：
H1：董監(jiān)持股比例越高，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好
Bacon（1973）認(rèn)為董事會(huì)規(guī)模與其效率正相關(guān)，較多的董事會(huì)人數(shù)可集思廣益地作出更全面的決策，以提升公司價(jià)值。Chaganti、Mahajan和Sharm（1985）研究發(fā)現(xiàn)擴(kuò)大董事會(huì)規(guī)模能夠?qū)芾韺有纬筛行У谋O(jiān)督。由此，本文提出假設(shè)2：
H2：董監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好
由于獨(dú)立董事大多是具有信譽(yù)的專(zhuān)家，在公司持股方面較少，當(dāng)計(jì)劃失敗時(shí)，不會(huì)遭受太多損失，卻需要承受信譽(yù)掃地的風(fēng)險(xiǎn)。為了防止信譽(yù)掃地，他們多半能盡自己的義務(wù)進(jìn)行有效監(jiān)督，并以專(zhuān)家客觀的角度去評(píng)估高管層做出的決策。此外，獨(dú)立董事不僅能提供多樣且專(zhuān)業(yè)的建議，也掌握了公司所需要的外部資源，由獨(dú)立董事作為媒介，使公司更容易進(jìn)行策略聯(lián)盟或是取得互惠關(guān)系。由此，本文提出假設(shè)3：
H3：獨(dú)立董事占董監(jiān)事會(huì)比例越高，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好
董事長(zhǎng)為董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)者，在公司中的職位及權(quán)力均大于其它的董監(jiān)事，其責(zé)任是帶領(lǐng)董事會(huì)做好監(jiān)督的角色。由一人同時(shí)擔(dān)任董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩種角色，可能會(huì)產(chǎn)生兩種問(wèn)題：一為利益沖突，容易借著職位之便，作出對(duì)公司不利的決策，損害股東權(quán)益；另一個(gè)是無(wú)法超然獨(dú)立地評(píng)估管理當(dāng)局的績(jī)效，因?yàn)槎聲?huì)失去其自主性，成為管理層的橡皮圖章。這樣，董事會(huì)監(jiān)督功能無(wú)法正常發(fā)揮，失去監(jiān)督管理層的客觀公正性，從而使公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效降低。由此，本文提出假設(shè)4：
H4：存在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一的情形，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效降低
（ 二 ）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 內(nèi)地方面的研究樣本來(lái)自2004至2006年的滬深兩市的電子類(lèi)上市公司，剔除了ST、PT公司和所有者權(quán)益小于零的公司之后，共獲得研究樣本291個(gè)；臺(tái)灣方面的研究樣本來(lái)自2004-2006年臺(tái)灣電子業(yè)上市公司，刪除一些數(shù)據(jù)不全的上市公司，共獲得研究樣本717個(gè)。臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)新報(bào)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)、CSMAR中國(guó)上市公司財(cái)務(wù)年報(bào)數(shù)據(jù)庫(kù)、TSEC臺(tái)灣證券交易所（.tw）、公開(kāi)信息觀測(cè)站（.tw）、巨潮信息網(wǎng)（.cn）和金融界（.cn）等網(wǎng)站數(shù)據(jù)。
（ 三 ）變量定義與模型建立 本文構(gòu)建回歸模型如下：Yi=β0+β1P+β2LIAB+β3SIZE+β4GROW+ε （1）
其中，y表示公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效可分為財(cái)務(wù)性績(jī)效和非財(cái)務(wù)性績(jī)效，考慮非財(cái)務(wù)性績(jī)效取得不易，故以財(cái)務(wù)性績(jī)效作為公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的衡量指標(biāo)，在本研究中則采用資產(chǎn)收益率（ROA）作為公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，在穩(wěn)健性測(cè)試中使用每股盈余（EPS）來(lái)度量公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效；P為董事會(huì)特征的研究變量，分別用董監(jiān)事持股比例（DISSTOCK）、董監(jiān)事會(huì)規(guī)模（DG）、獨(dú)立董事比例（INDEP）和兩職合一（LZ）來(lái)表示；本文以負(fù)債比率（LIAB）、公司規(guī)模（SIZE）及凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（GROW）作為控制變量。變量詳細(xì)說(shuō)明表如表（1）所示。
四、實(shí)證檢驗(yàn)分析
（ 一 ）描述性統(tǒng)計(jì) 樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表（2）。從表（2）可以看出，2004年至2006年兩岸樣本在ROA、EPS、董監(jiān)事持股比例、董監(jiān)事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、兩職合一、公司規(guī)模以及資產(chǎn)負(fù)債率上存在顯著差異。內(nèi)地在每股收益上偏低，其可能原因： 會(huì)計(jì)準(zhǔn)則計(jì)算基礎(chǔ)上有一些不同；稅率制度，亦會(huì)對(duì)稅后盈余有些影響。而在凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率方面，兩岸無(wú)顯著差異。
（ 二 ）相關(guān)性分析 相關(guān)性分析如表（3）所示。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均在正負(fù)0.3以下，表明變量存在相關(guān)性。
（ 三 ）回歸分析 回歸分析如表（4）所示。臺(tái)灣方面，董監(jiān)事持股比例、董監(jiān)事會(huì)規(guī)模以及獨(dú)立董事比例對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效都有顯著的正向影響；兩職合一也有正向影響，但不顯著。然而，內(nèi)地方面，董監(jiān)事持股比例、董監(jiān)事會(huì)規(guī)模以及獨(dú)立董事比例對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響皆不顯著；只有兩職合一對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有微弱的負(fù)向影響。
（ 四 ）穩(wěn)健性測(cè)試 本文進(jìn)行了穩(wěn)健性測(cè)試，同原結(jié)果基本一致。臺(tái)灣方面，董監(jiān)事持股比例、獨(dú)立董事比例對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效都有顯著的正向影響；董監(jiān)事會(huì)規(guī)模、兩職合一盡管也有正向影響，但不顯著。內(nèi)地方面，所有測(cè)試變量皆不顯著。
五、結(jié)論與建議
綜上分析，臺(tái)灣方面董監(jiān)持股比例符合假設(shè)，支持利益趨同說(shuō)。內(nèi)地方面以EPS作為公司績(jī)效變量時(shí)，董監(jiān)持股比例符合假設(shè)，但不顯著。可能由于內(nèi)地董監(jiān)持股比例過(guò)低，使其利益與公司績(jī)效很難保持一致，而使董監(jiān)事沒(méi)有動(dòng)力做好有效監(jiān)督以提升公司績(jī)效。臺(tái)灣的董事會(huì)規(guī)模與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)。而內(nèi)地方面，董監(jiān)事會(huì)規(guī)模對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響不顯著?？赡苁怯捎趦?nèi)地的董監(jiān)事因自身魚(yú)龍混雜的背景及專(zhuān)業(yè)技能，在參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)受到限制，沒(méi)有真正地發(fā)揮監(jiān)督和指導(dǎo)作用。臺(tái)灣和內(nèi)地方面，在獨(dú)立董事占董監(jiān)事會(huì)比例，均符合假設(shè)，其比例越高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好。然而，獨(dú)立董事制度內(nèi)地還是不很健全，許多獨(dú)立董事徒有虛名，因此內(nèi)地獨(dú)立董事比例對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響不顯著。臺(tái)灣兩職合一與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，不支持假設(shè)。其可能原因，臺(tái)灣的上市公司多半是從家族企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理的情形可能存在，其利益與公司的利益趨于一致。內(nèi)地兩職合一，以ROA作為公司績(jī)效變量時(shí)，符合假設(shè)；然而以EPS作為績(jī)效變量時(shí)，結(jié)果不顯著?？赡苁怯捎趦?nèi)地上市公司的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜，很多都是從原國(guó)有企業(yè)改制而成。
本文提出如下建議：強(qiáng)化董事會(huì)職能，董事會(huì)成員應(yīng)本著忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎且高度注意的態(tài)度以公司利益為前提，評(píng)估公司經(jīng)營(yíng)策略、風(fēng)險(xiǎn)管理、年度預(yù)算、業(yè)務(wù)績(jī)效及監(jiān)督主要資本支出、并購(gòu)與投資處分等重大事項(xiàng)，同時(shí)也應(yīng)確保公司會(huì)計(jì)系統(tǒng)和財(cái)務(wù)報(bào)告的正確性，并避免有董事會(huì)成員損及公司的行為或與股東間發(fā)生利益沖突的事情；實(shí)質(zhì)性地對(duì)董事和監(jiān)事授予股票期權(quán)計(jì)劃，并繼續(xù)提高其持股比例；在選任董監(jiān)事以及獨(dú)立董事時(shí)，要考慮其背景及專(zhuān)業(yè)技能，從而優(yōu)化董監(jiān)事人員結(jié)構(gòu)；董事會(huì)應(yīng)有績(jī)效評(píng)估制度，藉以衡量每一位董事的貢獻(xiàn)；對(duì)原國(guó)有企業(yè)改制、歷史遺留形成的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)盡快規(guī)范化。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊俊中：《股權(quán)結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性之研究》，《會(huì)計(jì)學(xué)研究所碩士論文》1998年。
[2]劉仲嘉：《董監(jiān)事機(jī)制及其獨(dú)立性與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之關(guān)聯(lián)性研究》，《會(huì)計(jì)研究所碩士論文》2006年。
[3]高睿鴻：《董監(jiān)事結(jié)構(gòu)特性與公司盈余管理行為之關(guān)聯(lián)性分析》，《國(guó)立成功大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)系研究所碩士論文》2006年。
[4]柯大鋼、畢艷杰：《董事會(huì)家族特征與公司績(jī)效研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2006年第14期。
[5]袁萍、劉士余：《關(guān)于中國(guó)上市公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)與公司業(yè)績(jī)研究》，《金融研究》2006年第6期。
[6]吳令儀：《董事會(huì)特性、績(jī)效與多角化程度關(guān)聯(lián)性之權(quán)變觀點(diǎn)-以臺(tái)灣電子產(chǎn)業(yè)為例》，《國(guó)立成功大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文》2004年。
[7]吳宗輔：《臺(tái)灣上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)組成特性對(duì)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效及鼓勵(lì)政策影響之研究》，《國(guó)立中正大學(xué)財(cái)務(wù)金融研究所碩士論文》2006年。
[8]劉思琦：《臺(tái)灣初次上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)組成與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系之研究》，《國(guó)立中正大學(xué)財(cái)務(wù)金融研究所碩士論文》2005年。
[9]申心吉：《中國(guó)上市公司董事會(huì)特征與企業(yè)績(jī)效研究》，《西南師范大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)系碩士論文》2005年。
[10]湯小華：《家族控股上市公司董事會(huì)治理效應(yīng)的實(shí)證分析》，《浙江社會(huì)科學(xué)》2007年第5期。
[11]黃鈺光：《我國(guó)上市公司董事會(huì)特性與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之研究》，《會(huì)計(jì)學(xué)研究所碩士論文》1993年。
[12]黃佳妮：《我國(guó)商業(yè)銀行治理機(jī)制對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響的實(shí)證分析》，《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊》2007年第10期。
[13]陳旭東、遲丹鳳：《上市公司獨(dú)立董事與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的實(shí)證研究》，《財(cái)會(huì)通訊》2007年第8期。
[14]吳淑琨：《股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效的U型關(guān)系研究》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2002年第1期。
[15]王昭：《中國(guó)上市公司董事會(huì)結(jié)構(gòu)及其影響因素實(shí)證研究》，《華中科技大學(xué)企業(yè)管理碩士論文》2004年。
[16]Sridharan.U.V， Allan M. CEO duality in the Paper and Forest Products Industry. Journal of Financial and Strategic Decision， 1997.
[17]Lara JMG， Osma BG， Penalva F. Board of Directors' Characteristics and Conditional Accounting Conservatism： Spanish Evidence. European Accounting Review， 2007.
[18]Desender KA. The Relationship between the Ownership Structure and the Role of the Board. SSRN eLibrary， 2009.
[19]A B， G M. The Modern Corporation and Private Property. New York： Mavmillan， 1932.
[20]Fama EF， Jensen MC. Separation of Ownership and Control. Journal of Law and Economics， 1983.
[21]MC J， WH M. Theory of Firm： Managerial Behavior， Agency Cost and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.
[22]R M， A S， W VR. Management ownership and Market Valuation： Empirical Analysis. Journal of Financial Economics， 1998.
[23]GR S，J anizational Context and The Characteristics and Tenure of Hospital Administrators. Academy of Management Journal， 1977.
[24]M.C J， R.S.Ruback. The Market for Corporate Control： the Scientific evidence. Journal of Financial Economics， 1983.
[25] Lipton.M， Lorch J. A Modest Proposal for Improved Corporate Governance. Business Lawyer， 1992.
[26]Jaafar A， El Shawa M. Ownership Concentration， Board Characteristics and Performance： Evidence from Jordan. SSRN eLibrary， 2009.
[27]Chaganti.R.， Mahajan V， Sharma. S. Corporate Board Size Composition Corporate Failures in Retailing Industry. Journal of Management Studies， 1985.
[28]Pearce.J.A， S.A.Zahra. Board Composition from a Strategic Contingency Perspective. Journal of Management Studies， 1992.
[29]J B. Corporate Directorship Practice： Membership and Committees of Board. New York： the Conference Board， 1973.
[30]Fama.E.F， Jensen MC. Separation of Ownership and Control. Journal of Law and Economics， 1983.
[31]Shleifer.A， Vishny RW. Large Shareholder and Corporate Control. Journal of Political Economy， 1986.
[32]Brickley.J.， L.Coles， R.Terry. Outside Directors and adoption of Poison Pills. Journal of Financial Economics， 1994.
[33]Rosenstein.S， Wyatt JH. Outside Directors， Board Independence， and Shareholder Wealth. Journal of Financial Economics， 1997.
[34]Klein.A. Firm Performance and Board Committee Structure. Journal of Law and Economics， 1998.
[35]Kren L， Kerr JL. The Effects of Outside Directors and Board Shareholdings on the Relation Between Chief Executive Compensation and Firm Performance. Accounting & Business Research， 1997.
[36]Mayers.D， A.Shivdasani， Smith C. Board Composition and Corporate Control： Evidence from the Insurance Industry. Journal of Business， 1997.
關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目；安全管理；安全事故
中圖分類(lèi)號(hào)：E271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、工程項(xiàng)目安全管理，安全意識(shí)是基礎(chǔ)
深化全員培訓(xùn)，提升安全綜合素質(zhì)。貫徹落實(shí)工程項(xiàng)目全員安全“強(qiáng)素質(zhì)工程”，將安全理念及知識(shí)列為所有培訓(xùn)班的重要內(nèi)容，當(dāng)成必學(xué)必考課程。管理層，要重點(diǎn)加強(qiáng)國(guó)際、工程項(xiàng)目一流的先進(jìn)安全理念和方法培訓(xùn)，提升安全管理力、決策力，做到正確決策，安全決策。管理層，要重點(diǎn)加強(qiáng)安全管理系統(tǒng)知識(shí)和法規(guī)理念的培訓(xùn)，提升安全專(zhuān)業(yè)化管理水平，不斷提高安全策劃水平，逐步達(dá)到人人懂安全，人人重視安全，人人管理工程項(xiàng)目的局面。操作層，要根據(jù)崗位要求實(shí)施按需培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化“七個(gè)能力”培訓(xùn)，即基本的安全意識(shí)、基本安全操作、基本危害辨識(shí)與控制、基本的監(jiān)護(hù)、基本應(yīng)急逃生、基本自救互救、初期災(zāi)害的處置能力的培訓(xùn)，增強(qiáng)安全培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，增強(qiáng)安全執(zhí)行力的落實(shí)。
堅(jiān)持不懈實(shí)施班組長(zhǎng)安全素質(zhì)提升工程。班組長(zhǎng)在現(xiàn)場(chǎng)管理中的作用無(wú)可替代，十分重要。按照國(guó)發(fā)23號(hào)文件的要求，保證班組長(zhǎng)每年培訓(xùn)不少于24學(xué)時(shí)的要求，人力資源和安全管理部門(mén)共同進(jìn)行在崗班組長(zhǎng)安全能力水平和素質(zhì)狀況調(diào)研分析，根據(jù)中心班組長(zhǎng)能力和素質(zhì)的實(shí)際狀況，做出班組長(zhǎng)素質(zhì)提升的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)內(nèi)容的連續(xù)性和不斷深化，持續(xù)提高班組長(zhǎng)抓基礎(chǔ)安全的技能和水平，樹(shù)立班組長(zhǎng)是本班組的工程項(xiàng)目第一責(zé)任人的權(quán)威，賦予班組長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)工程項(xiàng)目的決策權(quán)、組織權(quán)、評(píng)估驗(yàn)收權(quán)、考核獎(jiǎng)懲權(quán)、應(yīng)急處置權(quán)等，對(duì)班組長(zhǎng)工作給予大力支持，激發(fā)班組長(zhǎng)工作激情。狠抓班組管理制度的梳理完善和執(zhí)行落地，積極指導(dǎo)班組抓好人、機(jī)、物的優(yōu)化配置，規(guī)范作業(yè)流程、工序轉(zhuǎn)換、交叉作業(yè)、巡回檢查等重點(diǎn)環(huán)節(jié)的管理和執(zhí)行落地，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)基層班組工作要求指標(biāo)化、工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、工作步驟程序化、工作考核數(shù)據(jù)化。推進(jìn)基層班組強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)管理模式，做到各環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)格受控。增強(qiáng)全員的相互關(guān)愛(ài)意識(shí)，自覺(jué)做到風(fēng)險(xiǎn)相互提醒、操作相互關(guān)注、違章相互糾正、安全相互保證。對(duì)發(fā)現(xiàn)的隱患立即提醒、逐級(jí)提醒、相互提醒，切實(shí)消除班組安全管理盲區(qū)，全面提升班組防范事故、保證安全的能力。
二、工程項(xiàng)目安全管理，安全文化是先導(dǎo)
安全文化是企業(yè)營(yíng)造安全氛圍，建設(shè)本質(zhì)性安全企業(yè)的前提之一，安全文化的核心是以人為本，安全文化建設(shè)的核心是人，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動(dòng)人的最大潛能作為基本準(zhǔn)則。一般情況管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題都是要解決人的思想意識(shí)問(wèn)題，只有靠先進(jìn)的文化的素養(yǎng)的培育，才能逐步解決人的思想問(wèn)題。安全管理也是一樣，靠安全文化熏陶，才能使之思想上得到重視，不斷引導(dǎo)和提高了人們對(duì)工程項(xiàng)目管理的認(rèn)識(shí)，才能培養(yǎng)正確的安全意識(shí)，正確看待安全與效益的關(guān)系，才有可能產(chǎn)生自覺(jué)的、可控的安全行為。因此，工程項(xiàng)目安全管理應(yīng)將安全文化建設(shè)作為安全發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程來(lái)抓，不斷促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)和全員參與，使企業(yè)安全文化在安全理念傳播與認(rèn)同、安全環(huán)境布置與氛圍營(yíng)造、安全業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)等方面都有較大改善，員工從思想到行為基本做到“我能安全”。把中心成立以來(lái)的安全管理經(jīng)驗(yàn)和積淀進(jìn)行總結(jié)提煉，參照國(guó)家提出的《企業(yè)工程項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》和《企業(yè)安全文化建設(shè)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)要求，把安全、環(huán)境和職業(yè)健康三個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)一考慮，按照一體化管理的理念，進(jìn)一步規(guī)范、確定和提煉，建立適應(yīng)工程項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中心的安全文化體系。不斷扎實(shí)推進(jìn)安全文化創(chuàng)建活動(dòng)，為爭(zhēng)創(chuàng)工程項(xiàng)目企業(yè)安全文化建設(shè)示范企業(yè)奠定基礎(chǔ)。
培育積極的安全態(tài)度，結(jié)合工程項(xiàng)目開(kāi)展的新一輪工程項(xiàng)目承諾制，開(kāi)展我的工作我負(fù)責(zé)的安全承諾建設(shè)，按照企業(yè)法人代表對(duì)政府監(jiān)管部門(mén)、管理層對(duì)企業(yè)法人代表、項(xiàng)目中心負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)管理人、層層簽訂工程項(xiàng)目承諾，落實(shí)好主動(dòng)承諾的責(zé)任制。在承諾的基礎(chǔ)上，開(kāi)展工程項(xiàng)目誠(chéng)信體系建設(shè)，所有的項(xiàng)目都納入到工程項(xiàng)目誠(chéng)信體系中來(lái)，根據(jù)履行工程項(xiàng)目職責(zé)和踐諾情況進(jìn)行授信評(píng)級(jí)，對(duì)安全誠(chéng)信好，要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并從政策等方面給予傾斜和支持；對(duì)安全誠(chéng)信差，要列為重點(diǎn)隱患排查的名單，加大日常巡查力度，要公開(kāi)曝光，限期整改。同時(shí)通過(guò)對(duì)多年安全文化建設(shè)實(shí)踐進(jìn)行深層次的分析歸納，系統(tǒng)、全面地提煉其精髓與特質(zhì)，形成中心工程項(xiàng)目的觀念文化、行為文化、制度文化和物態(tài)文化，完成中心安全文化的綱領(lǐng)性的文件手冊(cè)，指導(dǎo)各個(gè)基層單位培養(yǎng)安全文化氛圍，不斷推進(jìn)符合企業(yè)特色安全文化的建設(shè)。
三、工程項(xiàng)目安全管理，基礎(chǔ)安全是關(guān)鍵
不斷提高安全管理的法治意識(shí)與職責(zé)意識(shí)。按照“安全第一、預(yù)防為主”要求和以法治安全的策略，在工程項(xiàng)目企業(yè)推進(jìn)HSE管理體系的運(yùn)行。要加強(qiáng)工程項(xiàng)目過(guò)程的安全風(fēng)險(xiǎn)管控。
加強(qiáng)對(duì)直接作業(yè)行為的引導(dǎo)規(guī)范。管理人員應(yīng)認(rèn)真履行自身的安全責(zé)任，要保持敏銳的安全觀察力，要不斷提高安全業(yè)務(wù)能力，在作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)違章指揮，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的“三違”問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行制止和糾正。要嚴(yán)格執(zhí)行管理人員的工程項(xiàng)目責(zé)任制，選拔一些懂安全、業(yè)務(wù)熟練的人員充實(shí)到安全管理隊(duì)伍之中，為工程項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中對(duì)直接作業(yè)的安全監(jiān)管提供必要人員保障。要健全完善工程項(xiàng)目的安全管理規(guī)章制度，使職工明白什么樣的操作程序和操作行為是符合要求的，什么樣的操作程序和操作行為是不符合要求的，切實(shí)規(guī)范直接作業(yè)的操作行為。
強(qiáng)化直接作業(yè)能力培訓(xùn)。首先改變直接作業(yè)培訓(xùn)方式方式，針對(duì)行業(yè)的特點(diǎn)，采取有針對(duì)性的方式，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的作業(yè)技能培訓(xùn)。其次是強(qiáng)化安全教育，提高員工安全意識(shí)，嚴(yán)格安全的崗前考核。第三是注重和典型事故案例的教育相結(jié)合，通過(guò)對(duì)事故產(chǎn)生原因、危害的分析，使員工引以為戒，舉一反三。
嚴(yán)格執(zhí)行安全項(xiàng)目責(zé)任制。落實(shí)每個(gè)員工的工程項(xiàng)目職責(zé)，是工程項(xiàng)目工作應(yīng)遵循的客觀規(guī)律。工程項(xiàng)目做為一個(gè)系統(tǒng)性工程，只有確保整個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)部位、各個(gè)工種達(dá)到本質(zhì)安全，才能確保整個(gè)系統(tǒng)的安全。落實(shí)工程項(xiàng)目責(zé)任制，首先要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、管理部門(mén)負(fù)責(zé)人、安全管理人員的安全考核，提高其安全意識(shí)，發(fā)揮表率作用。第二是督促一線(xiàn)班組長(zhǎng)落實(shí)好責(zé)任范圍內(nèi)的安全責(zé)任。定期不定期地對(duì)班組長(zhǎng)進(jìn)行安全考核，對(duì)那些只重工程項(xiàng)目效率不重視工程項(xiàng)目、不嚴(yán)格執(zhí)行安全責(zé)任制、經(jīng)排查所在班組的安全隱患多、“三違”多班組長(zhǎng)及時(shí)進(jìn)行更換。
嚴(yán)格執(zhí)行崗位操作規(guī)程，有效減少和消除“三違”行為。習(xí)慣性“三違”現(xiàn)象是導(dǎo)致工程項(xiàng)目事故產(chǎn)生的最主要原因。對(duì)于檢查中所發(fā)現(xiàn)的習(xí)慣性“三違”現(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行制止，在企業(yè)中進(jìn)行全員教育，對(duì)于屢教不改的員工，要及時(shí)開(kāi)除或換崗，同時(shí)對(duì)于能夠嚴(yán)格遵守崗位操作規(guī)程，工程項(xiàng)目工作做的較好的員工，及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)出廣大職工自覺(jué)遵守操作堆積和工程項(xiàng)目法律法規(guī)的主動(dòng)性，激發(fā)出自覺(jué)排查隱患的積極性，營(yíng)造濃厚的安全氛圍，有效減少和消除“三違”現(xiàn)象，控制傷事故的發(fā)生。
完善安全管理制度，在企業(yè)安全管理體系下，隨著國(guó)家安全管理政策調(diào)整、工程項(xiàng)目行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)修訂、市場(chǎng)需求變化，以及企業(yè)工程項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)變化，結(jié)合不斷變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，工程項(xiàng)目管理中心須及時(shí)對(duì)安全管理制度進(jìn)行修訂，使之具有時(shí)效性、針對(duì)性、可操作性。企業(yè)要根據(jù)統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，做好安全管理組織機(jī)構(gòu)的頂層設(shè)計(jì)。繼續(xù)建立完善與企業(yè)業(yè)務(wù)、發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)的安全管理組織機(jī)構(gòu)，配套相關(guān)人員。結(jié)合中心改革發(fā)展的實(shí)際情況，認(rèn)真研究解決安全機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備等方面存在的不足和素質(zhì)再提高問(wèn)題，進(jìn)一步完善安全管理機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)安全隊(duì)伍建設(shè)。
落實(shí)安全管理責(zé)任制，企業(yè)堅(jiān)持工程項(xiàng)目管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的領(lǐng)導(dǎo)分管負(fù)責(zé)制，安全總監(jiān)具體負(fù)責(zé)制，安全管理監(jiān)督工作保持一部一站、部站分設(shè)的管理模式，安全處負(fù)責(zé)安全綜合管理工作，安全監(jiān)督站負(fù)責(zé)安全監(jiān)督工作。各管理區(qū)成立安全管理監(jiān)督組，繼續(xù)建立健全安全管理和監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。做好調(diào)研和規(guī)劃，不斷配齊安全、職業(yè)健康專(zhuān)業(yè)管理人員，不斷提高業(yè)務(wù)的管、控能力。繼續(xù)貫徹落實(shí)三級(jí)安全主任監(jiān)督、四級(jí)安全監(jiān)督制，把符合條件的安全技術(shù)人員聘任到安全主任監(jiān)督、四級(jí)安全監(jiān)督崗位，同等條件下優(yōu)先考慮取得注冊(cè)安全工程師資格的人員。
四、工程項(xiàng)目安全管理，管理體系是重點(diǎn)
進(jìn)行新一輪全員安全管理體系知識(shí)培訓(xùn)，重點(diǎn)宣貫GB/T28001-2011新標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)安全管理體系的深度培訓(xùn)和理解，增強(qiáng)全員安全管理體系的執(zhí)行意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使全員了解管理體系的實(shí)質(zhì)，強(qiáng)化安全風(fēng)險(xiǎn)核心管理，有效開(kāi)展工程項(xiàng)目和管理過(guò)程的安全危險(xiǎn)危害因素辨識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)活動(dòng)，全面提升對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的管控能力。
強(qiáng)化事前預(yù)防管理，進(jìn)一步明確責(zé)任，按照《工程建設(shè)項(xiàng)目安全設(shè)計(jì)管理導(dǎo)則》，在新建設(shè)項(xiàng)目、新技術(shù)推廣、新工藝應(yīng)用、新設(shè)備采購(gòu)等環(huán)節(jié)上，在設(shè)計(jì)階段就進(jìn)行危險(xiǎn)與可操作性的風(fēng)險(xiǎn)研究分析，做好安全危險(xiǎn)危害因素識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)分析，落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，把可能的隱患消滅在事前階段，提高單位對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的管控能力，做到安全關(guān)口前移。
加強(qiáng)體系內(nèi)部審核的管理，重點(diǎn)培養(yǎng)一批有審核能力的內(nèi)部審核員。采用內(nèi)外培相結(jié)合的方式，培訓(xùn)一批即懂得各項(xiàng)業(yè)務(wù)又懂安全管理體系理論的內(nèi)部審核員，解決內(nèi)部審核員缺乏和能力不足的問(wèn)題，不斷滿(mǎn)足內(nèi)部審核的需要，規(guī)范和有效開(kāi)展內(nèi)部審核活動(dòng)，逐步為實(shí)現(xiàn)自我管理、自我約束、自我激勵(lì)、閉環(huán)管理、持續(xù)改進(jìn)提供人才保障。
全面貫徹落實(shí)工程項(xiàng)目企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化要求，近年來(lái)，國(guó)家工程項(xiàng)目監(jiān)督管理總局出臺(tái)了《企業(yè)安全工程項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》等工程項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，組織技術(shù)人員進(jìn)行“工程項(xiàng)目企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范”與安全管理體系異同點(diǎn)的研究，整合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，開(kāi)展工程項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)比工作，對(duì)已達(dá)標(biāo)的分項(xiàng)目，要分級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)管服務(wù)，幫助提升水平、加快改進(jìn)；對(duì)未達(dá)標(biāo)的分項(xiàng)目，以及尚未開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)新建、改建和擴(kuò)建以及有新工藝工程項(xiàng)目的分項(xiàng)目，要抓緊組織制定地方安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，全面推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)工程項(xiàng)目作，切實(shí)把中心安全管理體系與之有效整合，結(jié)合實(shí)際，優(yōu)化建立一體化的體系，既滿(mǎn)足國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范的要求，又符合中心安全管理體系的要求，便于運(yùn)行和管理，減少管理內(nèi)容重復(fù)現(xiàn)象的發(fā)生。
完善企業(yè)工程項(xiàng)目管理委員會(huì)職責(zé)，探索企業(yè)工程項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)解決重點(diǎn)、難點(diǎn)安全管理問(wèn)題的管理評(píng)審機(jī)制和項(xiàng)目化運(yùn)作機(jī)制，負(fù)責(zé)人親自實(shí)施項(xiàng)目掛帥。出臺(tái)相應(yīng)的運(yùn)作制度，定期開(kāi)展管理評(píng)審和項(xiàng)落實(shí)活動(dòng)，確保安全管理工作的領(lǐng)導(dǎo)力和有效決策，不斷推動(dòng)安全管理體系扎實(shí)有效的運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)。
繼續(xù)規(guī)范和完善運(yùn)行模式，按照基層班組的工程項(xiàng)目類(lèi)型，利用系統(tǒng)化的思想分別制定規(guī)范內(nèi)容，把基層所有相關(guān)的安全管理工作全部納入到其中，重點(diǎn)圍繞工程項(xiàng)目進(jìn)行的安全風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施，進(jìn)一步規(guī)范基層站隊(duì)在規(guī)定的職權(quán)范圍內(nèi)應(yīng)該做的事情和正確做事的準(zhǔn)則，不斷強(qiáng)化職工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和操作能力，貫徹按標(biāo)準(zhǔn)做好工作就是工作的標(biāo)準(zhǔn)的要求。逐步實(shí)現(xiàn)安全管理唯一運(yùn)行的文件，克服體系理論與實(shí)際操作在基層脫節(jié)的現(xiàn)象，克服體系的復(fù)雜化，基層不愿執(zhí)行的現(xiàn)象。
強(qiáng)化安全管理體系的運(yùn)行工作 ，體系運(yùn)行就是落實(shí)管理體系規(guī)定的各項(xiàng)工作，我們需要好的體系，更需要好的落實(shí)，并且落實(shí)工作也是體系管理的一個(gè)最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，無(wú)論多么好的體系，如果不能得到有效的落實(shí)，就變成一紙空文，更重要的是，不重落實(shí)一旦形成習(xí)慣和風(fēng)氣，將會(huì)影響整個(gè)體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?dǎo)致體系的失敗。體系運(yùn)行是一個(gè)全要素、全員、全過(guò)程、全天候的執(zhí)行過(guò)程，應(yīng)事先進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，起到宣傳警示的作用，使全員都做好執(zhí)行的思想準(zhǔn)備。體系應(yīng)在任何情況下對(duì)所有的職工統(tǒng)一使用，一視同仁。在職工中不斷提倡格守制度規(guī)則是一種品格、一種素質(zhì)，也是一種誠(chéng)信，更是職工應(yīng)盡的一種責(zé)任。
進(jìn)一步融合體系運(yùn)行與日常安全管理工作，在進(jìn)行安全管理體系修訂工作時(shí)，充分探討安全管理體系與日常安全管理的關(guān)系，重點(diǎn)策劃好安全管理體系文件與日常工程項(xiàng)目活動(dòng)的接口、與年度工程項(xiàng)目承包目標(biāo)的接口、與新業(yè)務(wù)方面的管理接口、與上級(jí)不斷更新的管理要求的接口、與部門(mén)日常管理制度的接口等，策劃方案要達(dá)到即能保持體系基本文件結(jié)構(gòu)和基本內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定，又能體現(xiàn)日常頻繁變化的要求，并能納入體系一體化運(yùn)行。特別要策劃好與法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合以及實(shí)際工作內(nèi)容的結(jié)合，增強(qiáng)安全管理體系的符合性和可操作性。
參考文獻(xiàn)：
[1] 祁有紅，祁有金. 安全精細(xì)化管理[M]. 北京：新華出版社，第一版.2011:51-53.
[2] 劉鐵忠，李志祥. 企業(yè)安全管理理論研究綜述[J]. 科技管理研究，2009.2(2):21――25.
[3] 李爽. 煤礦企業(yè)安全文化系統(tǒng)研究[D]，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)碩士論文，2009.3（6）:110-111.
[4] 蔣勇. 企業(yè)安全管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)[J]. 安全2005.3(7):222-225.
[5] 姜威. 企業(yè)安全管理中的人力資源因素探析[J]. 工業(yè)安全與環(huán)保，2011:12.
[6] 韓曉霞. QHSE管理體系及其在石油企業(yè)安全管理中的應(yīng)用研究[D]. 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008:5.
[7]許立甲，李杰等.石油石化行業(yè)危害與事故監(jiān)測(cè)預(yù)警技術(shù)探討陰.中國(guó)工程項(xiàng)目科學(xué)技術(shù)，2008 2 ( 4 ) :79-81.
二十一世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，技術(shù)成為決定一個(gè)企業(yè)是否具有重要競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志，作為掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的人才也就成為了企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)。無(wú)論是產(chǎn)品制造企業(yè)還是管理咨詢(xún)企業(yè)，亦或是培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，掌握著高新技術(shù)知識(shí)和技能的人才都是其在激烈競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，一些技術(shù)、科研、大型國(guó)企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢(shì)。人才流失不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移，個(gè)別的人才流失不會(huì)影響到企業(yè)的大局。但企業(yè)也要對(duì)人才流失進(jìn)行先期預(yù)防，使企業(yè)的人才在合理有效的流動(dòng)中在企業(yè)中保留住。
當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無(wú)幾，有的出國(guó)、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶(hù)、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國(guó)加入到世貿(mào)組織以來(lái)，大批國(guó)外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，也勢(shì)必在國(guó)內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動(dòng)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。
隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過(guò)程中也暗藏著驚人的成本和對(duì)公司利潤(rùn)的損害，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識(shí)型企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。如何減少知識(shí)型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。
我國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說(shuō)過(guò)：勞動(dòng)和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會(huì)作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽(tīng)使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對(duì)人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)理論和模型研究，其次從研究?jī)?nèi)容及研究對(duì)象來(lái)講，從人才流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行探討，這對(duì)以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過(guò)需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵(lì)理論，研究企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的辦法。
二、技術(shù)型人才的定義
人力資源是開(kāi)發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問(wèn)的人，德才兼?zhèn)涞娜恕⒄諊?guó)內(nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專(zhuān)及大專(zhuān)以上”的人界定為人才資源；
(2)以學(xué)位級(jí)別來(lái)界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱(chēng)為界限，把中級(jí)職稱(chēng)以上的人界定為人才資源；
(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。
技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來(lái)應(yīng)對(duì)可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動(dòng)者，這與一般意義上的“普通員工”沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)知識(shí)，其又有“資本性”的一面，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。
企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專(zhuān)業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭(zhēng)奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)具有相對(duì)的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。
三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀
人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門(mén)或某一國(guó)家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類(lèi)。人才交流和信息交流將變得越來(lái)越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國(guó)面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化，全球作為一個(gè)開(kāi)放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開(kāi)不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長(zhǎng)與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過(guò)程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過(guò)程。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門(mén)之間，不同的地區(qū)或國(guó)家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)。面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過(guò)程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過(guò)程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來(lái)，才能最終避免人才的流失。
零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。
四、技術(shù)型人才流失對(duì)企業(yè)所造成的影響
根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：
隨著改革開(kāi)放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會(huì)中的稀缺資源，也成為人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類(lèi)型企業(yè)中間具有不同的流動(dòng)趨勢(shì)。
地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動(dòng)。企業(yè)類(lèi)型的流向：國(guó)有企事業(yè)-民營(yíng)企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。
在某管理咨詢(xún)公司（睿仕管理咨詢(xún)公司）2010年1月對(duì)683名被訪(fǎng)者的在線(xiàn)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績(jī)效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多近3倍。
社會(huì)對(duì)于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動(dòng)性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來(lái)技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的危害。
（一）消極影響
技術(shù)型人才流失會(huì)迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過(guò)培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，也都使企業(yè)的成本上升。
技術(shù)人才的流失會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的離開(kāi)會(huì)造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來(lái)一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
企業(yè)對(duì)人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。
人才流失對(duì)企業(yè)聲望會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開(kāi)企業(yè)的，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過(guò)人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的傳開(kāi)。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿(mǎn)，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過(guò)媒體的不斷報(bào)道，不能不說(shuō)對(duì)華為公司從經(jīng)營(yíng)到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”人才流動(dòng)能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動(dòng)率能
夠給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的表現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專(zhuān)業(yè)的人才分工與配合，大家取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專(zhuān)業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動(dòng)。
五、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門(mén)要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動(dòng)機(jī)等。同時(shí)對(duì)招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過(guò)合同約束來(lái)保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過(guò)增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓(xùn)階段
通過(guò)講座、參觀、文化活動(dòng)將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會(huì)的話(huà)，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構(gòu)建溝通的平臺(tái)。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿(mǎn)，如果缺乏開(kāi)放的溝通渠道，一旦不滿(mǎn)淤積，就會(huì)萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識(shí)，因此對(duì)于企業(yè)的不滿(mǎn)會(huì)相對(duì)多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對(duì)于企業(yè)、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資支付水平。以此來(lái)解決外部公平性問(wèn)題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國(guó)企的員工管理方式，會(huì)磨滅員工的斗志，特別是對(duì)于技術(shù)型人才來(lái)說(shuō)，他們需要通過(guò)挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。
人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿(mǎn)足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來(lái)滿(mǎn)足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿(mǎn)足后，企業(yè)人才便會(huì)尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎(jiǎng)金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過(guò)這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3.滿(mǎn)足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿(mǎn)足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
4.開(kāi)辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動(dòng)態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動(dòng)。
（四）員工離職階段
企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待人才的流失，對(duì)于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來(lái)分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門(mén)，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢(xún)公司為離職的員工建立花名冊(cè)，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。
由此可見(jiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)大潮中，人才流動(dòng)是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動(dòng)比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
李業(yè)昆，企業(yè)人才流失狀況的判定.[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2005年第6期
唐小寧，公司人才流失的原因分析及對(duì)策研究.[J].2009.6
劉相龍，所人才流失問(wèn)題的研究，大連理工工商管理碩士論文.[D].2009.6
周群益，國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策研究，中國(guó)科技教育·理論版，[J].2011年第5期
孟慶森，IT企業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題研究，北京工商大學(xué)碩士論文.[D].2007.5
吳月華，企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究--BASES公司為例.[D].上海交通大學(xué)工商管理碩士論文，2008.6
謝晉宇，雇員流動(dòng)管理.[M].南開(kāi)大學(xué)出版社，2001
謝晉宇，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理創(chuàng)新.[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2011.4
王一江、孔繁敏等，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理.[M].上海人民出版社，1998
楊曉梅，IT企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)管理研究.[D].大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文2006.6
李業(yè)昆，企業(yè)人力資源狀態(tài)評(píng)價(jià)方法.[M].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004.1
廖仲毛、平杰，國(guó)企如何打好人才保衛(wèi)戰(zhàn).[J].工人日?qǐng)?bào)企業(yè)周刊，2005.8
王楊，試析國(guó)有企業(yè)改制中的關(guān)鍵人才流失問(wèn)題.[J].長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2008年3月
劉焱華，企業(yè)如何打好“人才牌”——國(guó)有施工企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用面面觀，施工企業(yè)管理.[J].2010年03期防止國(guó)有企業(yè)人才流失對(duì)策，商場(chǎng)現(xiàn)代化2007.10，中國(guó)期刊網(wǎng)
（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果
王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢(shì)及對(duì)策，2011(10)：66-68.
致謝
