時間：2022-12-20 18:23:59
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇員工敬業度調查報告，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
為了解現代企業的內部心理與文化基因，市場研究集團益普索(Ipsos)圍繞“組織與員工的關系”這一話題展開調研，其調研結果——《員工組織關系調查報告》顯示，員工對自主性的追求使企業維系穩固的關系越來越難；管理者已在努力感知員工需求，但仍有改進空間；就組織轉型來說，無論員工還是管理者都認為這并不容易。
超四成員工想脫離現有組織
盡管當下國內年輕一代個性化、反傳統的特質十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達60％的情況下，受訪員工對待工作的態度整體仍然較為積極。《員工組織關系調查報告》揭示，絕大多數受訪員工(89％)認為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認同下述觀點：每份工作都應盡力做好，無論自己是否喜歡。現實的生存壓力也許是他們選擇主動適應的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。
不過，敬業的態度并不意味著員工們內心沒有其他想法。相當一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調查中被訪員工自己已經很難或只能勉強兼顧工作與生活的需要。多數受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認為所在公司部門設置過多，流程復雜，影響工作效率；僅有約半數員工了解企業的戰略目標或戰略思路。
員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調查中的受訪員工表示，有機會就會離開現有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現象是，創業在許多員工眼中成為職業生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認為，自己未來可能或肯定選擇創業，這也許從一個側面說明，現代員工對自主掌控生活與工作的強烈訴求。
管理者“巴結”員工
除普通員工外，此次調研還專門針對近50名企業管理層人員開展調研。結果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進一步提升的空間。
在《員工組織關系調查報告》中，受訪管理者普遍認為應當更加尊重員工的自主選擇權。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創業表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認為，即便創業員工成為公司的競爭對手也沒有關系；七成受訪者表示，只要機會合適，將來還是會繼續聘用曾經離職的員工；超過五成的受訪者認為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯系，進行一定的“感情”投資。
在管理理念方面，受訪管理者的觀點也體現出一定的反傳統色彩。88％的受訪者認為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關系，而非嚴肅的上下級關系。另外，多數受訪者都贊成通過微博、微信等現代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現出對更具人彩的組織關系的追求。也許這樣的關系不僅利于團隊合作，也更有利于在組織關系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。
組織變形看上去很難
本次益普索(Ipsos)調研還圍繞“如何看待一線員工的決策權”、“組織如何實現對客戶需求的快速響應”以及“如何看待消滅中層等組織轉型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點。
在第一個問題上，多數受訪者都承認給予一線員工決策權的重要性。加快市場反應速度、增強員工自主性與積極性、提升客戶滿意度是被提及次數最多的支持理由。相對而言，受訪管理者的態度更加謹慎，他們更多地強調風險控制、精確界定決策邊界、通過事后的審查、評估機制保證企業利益不受損害。此外也有不止一位管理者提到，除決策權外，企業最應當給予的其實是一線員工所需的資源和支持，通過健全的流程、制度給一線戰士配好槍支彈藥。
從人力資源管理的角度來說，薪酬水平是提高員工敬業精神和對企業忠誠度的重要因素。從中國的情況來看，企業員工薪酬水平及其增長速度顯然并不樂觀。統計數字顯示，我國企業職工的工資增長長期低于GDP的增長速度，由此導致工資總額在GDP中所占的比重越來越低。更有一些企業利潤水平雖然飛速膨脹，經營者的腰包不斷鼓起，但大多數普通員工的工資增長甚少或者原地踏步。不難判斷，這樣的企業要想提高員工的敬業精神都難。
在解決完基本生存問題后，員工也必然對發展提出更高的要求。這次調查就顯示，受訪者當中有近60％的中國員工認為企業不能滿足他們在職業發展和學習提高方面的需要。如果從更大的視野來看，中國的員工在職培訓不足是個較為普遍的現象。世界各國的研究表明，經過教育和培訓所形成的人力資本是企業保持長期發展和競爭力的主要動力。但中國的許多企業仍對人力資本投資的重要性認識不足，不舍得對員工的教育和培訓進行投資。根據勞動和社會保障部的調查，目前我國企業職工教育經費投入占職工工資總額的比例不足2％，大多數企業甚至未達到國家規定的最低比例1.5％員工不能得到有效的教育和培訓，容易對未來的發展產生悲觀情緒，其敬業精神也隨之喪失。
敬業精神的減弱，帶來的就是對企業忠誠度的降低，頻繁跳槽就成為不可避免的常態。有關部門調查發現，目前中國30歲以下的年輕人平均5年至少更換工作一次，一生中至少要換7次工作。另據統計，營銷、房地產、廣告等行業跳槽現象非常普遍，其中廣告行業的人才流失率約10％，大約每人平均一年跳槽一次，營銷和保險行業最高，每年達到了30％，地產大約在10％～20％之間。“你跳槽了嗎”甚至一度成為職場人士一句常用的見面問候語。
據多家媒體報道，“近日，全球知名的管理咨詢公司合益集團的全球員工有效性研究結果顯示，中國員工的敬業度只有51%，比全球平均水平低15個百分點。調查顯示，在中國有四成多的員工認為企業沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業對人的關注還不夠。”另外，FESCO Survey的《2011年度中國員工敬業調查報告》顯示，“對于一名高敬業度的員工來說，其敬業狀態更多的是通過努力工作體現出來的”。員工敬業度反映了員工對工作的態度，而態度直接影響對工作的投入程度，員工敬業度往往對企業經營績效有重要影響。那么，如何提高員工敬業度呢？本文認為可以從以下幾個角度進行努力。
建立企業愿景，激發員工的使命感
培養員工的敬業精神，實際上是一個通過管理員工的態度進而影響其行為的過程，員工的態度受到很多因素的影響，其中，員工是否了解并認同企業的目標和愿景是一個重要因素。一個企業具有較明確的愿景，并與員工進行溝通，使其認同企業的愿景并愿意為之努力，這可以大大激發員工的敬業精神。因為員工把企業的愿景作為自己努力奮斗的目標，以一種為一項事業而努力的精神進行工作，所以在工作中會表現出更多的敬業行為。
在這一點上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光學眼鏡公司就建立了備受員工認同的企業愿景，培養了具有敬業精神的員工。富士光學眼鏡公司始建于1939年，從一間約15平方米的小門臉起步，經過70余年的發展，到2009年，已經發展成為擁有68家店鋪，并保持業績平穩發展的公司。富士光學眼鏡公司的愿景并不是用教條的方式表達出來的，而是一個讓人感到溫馨和振奮的目標——“為了把恢復視力的喜悅帶給人們”。為此，富士光學眼鏡公司組織了一系列慈善活動。1983年，富士光學公司組建了一支以總裁為首的四人“視援隊”，把500副眼鏡送到泰國難民手中。多年以來，富士光學眼鏡公司已經在尼泊爾、亞美尼亞、阿塞拜疆等地區開展了支援活動，共送出116200副眼鏡。富士光學眼鏡公司以這種形式，使其員工親身參與了企業愿景的實現，員工對企業的愿景感到認同并銘記于心。富士光學眼鏡公司的員工在這一系列活動中體會到了強烈的職業自豪感，并將這種致力于幫助他人的心態帶到工作中。在富士光學眼鏡店的員工在工作中踐行“把恢復視力的喜悅帶給人們”的宗旨，建立了良好的服務意識，能夠尊重并滿足客戶的需要。這種敬業的服務精神激勵著員工努力不斷提高自己的業務水平，并在工作中投入更多的熱情，富士光學眼鏡店也正是因為“服務態度熱情”而擁有很好的聲譽，保持了其多年的業務增長。
持續地進行目標溝通，使員工明確工作的方向
一個企業除了要擁有企業愿景，還要有實現愿景的途徑。對于員工來說，除了知道企業的愿景，更需要知道自己的工作如何與企業愿景聯系起來，這就需要與員工進行充分的溝通，使員工明確自己工作的方向和自己工作在企業總體目標中的地位和價值。心理學研究證明，一個具體的目標往往比一個抽象的目標更能引起人們的注意，在員工敬業度管理方面，讓員工有明確的為之奮斗努力的目標可以提高員工的敬業度。
愛立信（中國）通信有限公司通過建立員工個人年度工作目標的方式實現目標溝通。員工目標的建立通過雙向溝通的方式進行。
愛立信（中國）通信有限公司通過建立員工個人年度工作目標的方式實現目標溝通。員工目標的建立通過雙向溝通的方式進行，一方面，部門或者團隊會根據業務需要建立年度總目標或者定下本年度發展方向；另一方面，經理會跟每位員工溝通，商定在團隊總體目標下個人的具體目標，這樣，員工能夠認識到個人目標在公司總體規劃中的意義和作用，也有助于激勵員工尋找自己未來的發展方向。在充分溝通的基礎上，公司會把每位員工的工作目標確定并保存下來，與員工達成共識。員工可以隨時在內部溝通系統中看到自己的年度目標，起到提醒作用。此外，員工的年度工作目標還是員工績效考核的一部分，與獎金掛鉤，激勵員工重視工作目標并為之努力。建立個人工作目標促使員工對自己承擔的目標產生強烈的責任感，當員工認識到所做的工作與自己切身相關，就會更愿意投入。所以，重視目標溝通，保持員工具有較明確的工作方向，而不是處在迷茫或者懈怠的狀態中，可以提高員工的敬業水平。
重視培訓，提高員工的工作能力
員工在工作中能否體會到成就感，會影響員工對工作的熱愛程度，而員工的成就感，主要來自員工是否具備出色完成工作的能力。有效的培訓可以提高員工的職業能力，幫助其更好地完成工作任務，這樣，員工會在工作中體會到成就感和滿足感。
本次調研對象的選擇，我們注重被調查企業代表性與標桿性，但總體來講偏重于中大型企業。從業領域包括絲綢、鞋品、男裝、女裝、羊絨、童裝以及面料等企業；從企業發展階段來說，既包括**等行業領頭羊，也包括品緣、小玩皮等行業新秀；從企業性質來講，69.23%的被調查企業屬于民營企業，30.77%的被調查企業屬于外資或三資企業；從企業規模來講，45.45%的被調查企業門店數量超過300個，53.85%的被調查企業員工人數為1000人以上，58.33%的被調查企業銷售額超過10億人民幣。
中國服裝企業----**信息化現狀深度調查報告
隨著信息化社會的到來，越來越多的服裝企業認識到信息技術的重要性，無論是幾十個億銷售額的行業巨頭，還是只有幾千萬的行業新秀，都在全力打造適合自已的信息化平臺，試圖依靠優勢信息平臺來降低生產成本、縮短反應周期或者加強終端控制能力。
在信息平臺成為核心資源的行業趨勢下，做為個體的服裝企業該如何開展自身的信息化建設呢？基于此，《中國服飾》雜志社與**正略鈞策企業管理咨詢有限公司對國內服裝行業**年底的信息化現狀與管理策略進行了深度調研，調研的內容主要分為信息化投入與制約因素、IT組織現狀、IT應用現狀及未來考慮、IT策略及管理等4個方面。
一、信息化投入水平與建設制約因素
信息化建設是一項長期的戰略投資，需要的不僅僅是口頭的重視與關注，而是需要企業實實在在的投入，才能保證信息化建設的成果，國外企業的信息化投入一般至少要達銷售額的2％以上，領先企業甚至達到5％～10％。國內服裝企業信息化投入水平如何？一個企業信息化建設要面臨諸多資源瓶頸，如技術方案、人力資源、企業信心以及資金，我們應該首先關注那個因素呢？
1.信息化建設投入水平
被調查企業**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業信息化處境。
IT組織是企業信息化建設的第一資產，是企業信息規劃、信息化建設以及信息化項目落地的有力保障。一支精干、敬業、技能綜合的IT隊伍不僅可以解決企業運營的諸多難題，提高服裝企業的運作效率；還可以成為高層決策的信息使者，通過數據挖掘、電腦看板等工具的應用，為高層提供數據依據。
基于IT組織的重要性，服裝企業的組織架構應該怎樣設置，信息組織領導權該由誰掌控？服裝企業IT部門應該有多大？信息化部門的人員流動性如何呢？
1.信息化建設投入水平
被調查企業**年信息化投入與銷售收入的百分比有所上升，55.56%的被調查企業的信息化投入在0-1%之間，11.11%的被調查企業投入達到了1%-2%，3.33%的被調查企業信息化投入水平達到2%-3%。這種信息化投入水平在一定程度上導致了目前的服裝企業信息化處境。
圖表1信息化投入占銷售額比率
2.企業信息化的制約因素
企業信息化的制約因素方面，58%的企業認為“缺乏技術積累，技術風險大，技術創新成本高”，50%的企業認為是“缺乏高素質人才”，42%的企業認為是“缺乏資金”，調研結果說膽，服裝企業的信息化任重而道遠，技術積累與高素質人才的培養對于任何一個企業來講都將是長期又艱巨的任務。
圖表2信息化的制約因素
從本次調研的結果來看，國內服裝企業的投入水平普遍偏低，較低的投入水平決定了信息化建設的不如意。服裝企業要改變信息化現狀，必須加大資金投入，只有在適當的資金投入下，才有可能組建高素質人才隊伍，也才有可能進行技術創新，打造出以高效信息化平臺為核心的競爭力。
1.IT組織層級分布
對IT組織層次的調研表明，大部分服裝企業充分意識到信息化組織因素對信息化工作影響，55%的被調查企業設置了信息化總監崗位，并直接對總經理或董事長負責，從組織層面上為企業信息化工作的順利開展提供了保障。27%對“副總經理”負責，18%對“其他職能老總”負責。其中對副總經理負責與對其他職能老總負責的區別在于：對副總經理負責指信息化工作是副總多個工作的一個組成部分，而對其他職能老總負責，則是指主要職能是財務或行政，而兼顧信息化工作。
圖表3IT組織在企業組織中的層級分布
2.IT組織員工數量
**年IT組織的員工數量與**年相比增長幅度為68%，其中普通員工增長比例為93%，軟件維護人員增幅為78%，軟件開發人員增幅為40%。**年服裝企業的信息化工作需求與**年相比有較大幅度的增長。
圖表4IT組織員工數變化示意圖
3.IT組織員工的流動性
**年，IT組織員工流動性調查曲線呈現馬鞍型，67%的被調查企業IT員工流動率在5%以下，25%的被調查企業IT員工流動率在10%-15%之間，兩個數據占總量的92%，說明在大部分服裝企業信息化建設走向成熟的同時，仍有不少服裝企業的信息化存在著較大的管理問題。
文化認同
目前越來越多的企業在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元，凸顯出企業對于畢業生性格和心理素質的重視，而這歸根到底，都是企業衡量畢業生是否認同企業文化、能否順利融入公司文化的標尺。企業所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認同企業文化。
北京高校畢業生就業指導中心有關專家提示：大學生求職前，要著重對所選擇企業的企業文化有所了解，并看自己是否認同該企業文化。如果想加入該企業，就要使自己的價值觀與企業倡導的價值觀相吻合，以便進入企業后，自覺地把自己融入企業團隊中，以企業文化來約束自己的行為，為企業盡職盡責。因而，了解企業文化，既是增加就業的砝碼，也是對自己的職業發展負責。
敬業精神
優秀的企業，尤其是世界五百強企業非常注重實效、注重結果，因此敬業精神是不可或缺的。有了敬業精神，其他素質就相對容易培養了。
中國人力資源開發網曾經過一份中國企業員工敬業指數調查報告，報告顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀80年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得并不敬業。中國人力資源開發網培訓發展部總監鮑明剛認為，隨著企業經營環境的發展和人才市場供求結構的變化，具有更強的承受壓力的能力，以及根據現實環境調整自己期望和心態的能力就顯得尤為重要。而生于“80后”的應屆畢業生往往沒怎么經歷過挫折，面臨競爭壓力時，往往適應能力不足，容易對工作產生失落感和受挫感，因此會讓人覺得他們不夠敬業。
畢業生要想適應當今的職場環境，就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態度很大程度上能夠決定一個人的工作成果，有良好的態度才有可能塑造一個值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。
團隊意識
團隊意識即是讓若干細絲擰成一根繩的意識！古人有斷一指容易，斷十指難的古訓。如今優秀的企業都很注重團隊協作精神，將之視為公司文化價值之一，希望員工能將個人努力與實現團隊目標結合起來，成為可信任的團隊成員。
許多剛走上職場的畢業生，往往滿懷抱負，血氣方剛，在團隊中常常流露出個人英雄主義。在一些企業常常可以見到這樣的員工：在市場上敢拼敢打，是一名虎將，而自恃學歷層次高、工作能力強、銷售業績好，在同事和領導面前狂傲不已，作風散漫，不愿遵守勞動紀律，還經常在公開場合反對領導的意見。而這樣的員工業績再出色，能力再強，最終也會被企業淘汰。
北京用友軟件股份有限公司董事長王文京認為，根據團隊利益至上的原則，個人英雄主義必須永遠服從于團隊利益。但個人英雄主義往往是提高創造力與創新能力的動力，作為朝氣蓬勃的年輕人，需要具備一些個人英雄主義色彩，但必須在維護團隊利益的前提下，發揚個人英雄主義。
學習能力
必須強調的是，這里的學習能力并不等同于畢業生在學校里所取得的專業成績。“終身學習、成就終生”。只有不斷吸收接受新的知識，新的技能，才能成為有潛力可挖，有發展前途的員工。
某網絡通信股份有限公司的人力資源經理表示：“我們公司不苛求名校和專業對口，即使是比較冷僻的專業，只要學生綜合素質好，學習能力強，遇到問題能及時看到癥結所在，并能及時調動自己的能力和所學的知識，迅速釋放出自己的潛能，制定出可操作的方案，同樣會受到歡迎。”
60%的國內企業進行過背景調查
主持人:什么是背景調查?一般在什么情況下做這種調查呢?
季征:背景調查是對候選人或被調查人的個人背景信息,包括學歷、身份、工作經歷等情況進行核實、驗證。通常會在員工招聘以及員工職位變動時用到,企業需要對人員背景進行核實之后再決定是否用一個人或者給他升職、調到更適合的崗位上。
背景調查主要有兩種方式,一種是HR通過個人關系收集信息,另一種是外包給第三方公司進行,目前國內大概60%的企業都會做背景調查;
背景調查要獲得被調查人的授權,若企業在未告知的情況下對被調查者進行調查,被調查者有權該企業。
主持人:我們好像從來沒有感覺到被調查過。
季征:是的,其實很多企業招聘員工時做了背景調查,只是沒有通知候選人。而隨著我國《民法》的完善,對于隱私權的保護愈發嚴格,企業在核實背景時應該告知被調查人并獲得相關授權。所以,現在背景調查才被越來越多的大眾所了解。
主持人:現在背景調查在中國的普及程度如何?
季征:據統計,國內大概有60%的企業對所招募或者準備升遷的員工進行背景調查,主要方式有兩種:一是企業的HR通過私人關系或候選人提供的證明人來核實候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專業的調查公司。背景調查大多集中于有一定規模的企業,因為太小的企業不用調查,也都互相知根知底。
背景調查的通過比例約為60%
主持人:背景調查是怎樣進行的呢?
季征:正規的背景調查流程主要分以下幾個步驟:
第一,企業告知候選人,候選人簽授權書。
第二,候選人填寫正式的信息收集表。表格內容包括身份信息、學歷信息、專業資格和工作履歷。
第三,由企業或企業委托的公司對候選人提供的信息進行核實。
第四,出具調查報告,HR會根據報告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。
主持人:會重點調查哪些內容?
季征:一般包括最基本的身份信息、學歷信息、工作履歷,有些企業會要求核實犯罪記錄,此外,還有一類比較特殊的,叫“工作表現鑒定”。這個相對來說比較主觀,是別人對你在以前工作中的表現給一個評價,比如工作積極性、敬業度、團隊協作能力、承受壓力的能力等等。
當然,如果這個候選人是中高層的話,考察的問題可能就涉及到他的溝通能力、領導力、思維的前瞻性、協調能力、專業技術能力、行業經驗等等很多因素,更高端一些。
主持人:有沒有統計過,現在提交的簡歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過的背景調查中,通過的比例大概是多少?
季征:大概70%的簡歷都存在或多或少的虛假信息。通過背景調查的比例約為60%。因為查證的信息即使有一些出入,只要不是HR最關注的問題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個公司有職位變動時,這份背景調查報告會永遠跟著你,尤其是在外企。
信息填寫的六大學問
主持人:我們在求職信息填寫時應注意哪些問題?
季征:在填寫信息的時候,要注意以下幾點:
第一,所有信息必須仔細填寫完整。如:工作單位、學歷。
很多造假或者非主觀的錯誤都出現在學歷這一塊。現在有很多涉外學歷,一定要詳細注明學位和所在院系的全稱,如果寫得不清楚,可能造成調查的失真。我們遇到過不下10起非主觀的造假,也就是說候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國、英國等大學的學位證書上是不包含查詢地址的,當然不排除個別有的。如果提示“請你到以下網站查詢你的學歷”,多數可能有問題。
第二,工作履歷要詳實。
不要因為怕自己的工作履歷太多會讓人認為跳槽太頻繁而漏寫工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個公司干的時間不太長,就把這兩條履歷的時間縮短一點,另兩條履歷的時間拉長一點,這樣就接上了。實際上恰恰弄巧成拙,我們調查發現,你確實在這兩家工作過,但是工作時間嚴重不符,不符就是“否”,就說明你“造假”。很多人就是因為這個原因而不被錄用,但是HR絕對不會告訴你是這個原因。
第三,職位填寫要詳細準確。
填寫時不要抬高自己的職位級別,你是分析師就不要填成高級分析師,這個一查就屬于工作履歷造假了。
第四,弄清你公司真正的雇主。
30%~40%的簡歷里都出現對自己雇主認識不清的問題,主要是因為外派的機構太多了。比如,我是在微軟工作,但其實我是被另外一家人才機構派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時可能微軟的系統里根本就不會記錄我的員工信息,如果我寫是在微軟工作,到時候一查,查無此人,就會造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰,跟誰簽的勞動合同,誰就是你的雇主。
第五,找個合適的證明人。
最好自己先找到需要做證明人的HR、上級或同事,拿到他們的固定電話,如果離職了,也可以留手機號,因為調查時可以到原來的公司核實他是不是在這里工作過。找到同級的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時比較緊張,有一次我們問的時候就是如此。他說,“他挺好的,挺好的”,第一個問題,他的業績怎么樣?“好”;有沒有標志性的工作成績?“有”;有沒有過違規違紀?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會使調查失真。
第六,如實填寫離職原因。
離職原因一定要老老實實地寫,否則會被直接注明“不誠實”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點錯誤讓公司開除他,但是又在離職原因上寫“主動離職”,我們調查時就會發現是因為他曠工幾次后解除勞動合同的。這樣,好的企業都不會錄用他。
“如果我用這個人,我得他!”
主持人:給我們講一個您在做背景調查的時候,發現的最嚴重的因為一個錯誤而導致這個人沒有被錄用的經典案例。
季征:要說比較厲害的就是調查過的化妝品行業中的一個人。這個人在東北的一個小城市做,后來去一個很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調查。
這個人基本上把所有可能的錯誤都犯了一遍,沒有一句真話。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數改得再大點,為此還辦了個假身份證。學歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學。
工作經歷不真實。他去的第一家公司特別小,但被他說成是一家大的化妝品公司,其實他就是一個商,卻說自己把這家公司在東北某個城市的銷售額一下子從五百萬做到了兩個億,還斥資200萬開了一個三千人的會。經查實,這家公司組建時固定資產加注冊資金也就一百多萬,怎么可能花200多萬借錢搞市場活動。他純粹是在忽悠!
他只說了兩家企業,實際上是四家。他說把這些企業帶到了一定的高度,但我們調查發現,第一家企業,在他走后半年倒閉了。第二家企業,在他來的時候效益還可以,他走之后就基本上快要經營不下去了,而且該企業的員工還反映,就是因為這個人把該企業的錢倒到他開的另外一家企業,導致該企業被掏空了。到了第三家企業,也就是他即將離開的企業,這家企業的人都很怕他,員工們都說“別問了”,我說,“是不是有什么不好說的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來下面的員工告訴我們,“這個人走的時候,把老板的腿打折了。”員工推測,可能還有黑社會性質,所以都不怎么敢對他進行評價,他推薦的證明人也都不是這家公司的。
主持人:最后你們的調查報告是怎么寫的?
季征:基本上全是“否”。我們把真實的情況,包括工商局網站上的證據都提供給這家企業。當時這家企業就說,“如果我用這個人,我得他!”
平和、誠實的心態幫你通過背景調查
網友:背景調查怎么收費?用人單位怎么權衡這種費用?
季征:一般來講,如果是外包給專業機構,一個人的標準版是900元錢,就是做一個沒有任何定制色彩的;而中高層的高級人員,大概費用會在6000元左右,因為評價難度較大。
主持人:如果是在發offer之后做背景調查,沒通過的話,是不是意味著這個工作有可能就丟掉了?
季征:對。但是因為背景調查沒有通過而導致沒被錄取的,HR很少會跟他說明。也就是說,你可能都不知道就是因為你背景調查里面的某些項目沒有通過,而導致面試失敗。
主持人:最后再用簡短的幾句話給網友提幾個建議。
季征:第一,不要對背景調查有莫名的恐懼感,以平和的心態對待這個正常的檢驗你的過程。
第二,要以誠實的心態。紙包不住火,我見過在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒有逃過我們或者HR的眼睛。
第三,不要想操縱調查結果,有時候,證明人的本意和對你的表述對你是更公正的,你自己越操作,可能會越壞事。
臺灣區電機電子工業同業公會（簡稱“電電公會”）新近公布的“2004年中國大陸地區投資環境與風險調查”報告，顯示出兩個最新動向：華北地區競爭力首度超過華東地區；大陸整體投資環境指針近五年來首次呈現下滑趨勢。
這是電電公會連續第五年對大陸投資環境及臺商投資風險進行深度調查，并擴大了調查范圍，調查城市和地區從4年前的33個增長為今年的65個。報告每年所的大陸城市排名，不僅被包括臺資在內的很多海外企業視為進軍大陸最有價值的地點選擇建議，現也成為大陸各城市官員招商引資的政策檢討依據和改善投資環境的“葵花寶典”。
據今年主持此項調查的臺灣中原大學教授呂鴻德透露，今年一共向在內地的臺商和各地的臺商協會發出15000份問卷，最后回收了2364份有效問卷，而在問卷回收之后，臺灣電電公會又組織了50多位臺灣的專家學者進行了四次座談，最后才根據調查數據了這份報告。
臺商板塊向北挺進
最新公布的這份調查報告認為，在整體投資環境上，華東地區繼續像前幾年一樣，獲得臺商好評；但在整體競爭力上，被調查臺商認為，華北地區已經超過了華東地區，華中地區、華南地區分居第三、第四位。據此，主持并該調查的呂鴻德教授認為，從此次調查結果與臺商實際在大陸布局的情況來看，臺商從珠三角到長三角再向環渤海地區的北移現象已逐步顯現。
呂鴻德指出，杭州蕭山地區城市工業發展興盛，群聚效應大，高居臺商推薦第一名；天津市因市長戴相龍的經營，在臺商推薦排行榜中，排名由去年的第32名，跳升至今年的第10名。而在城市競爭力的調查結果上，該報告指出，A級值得推薦城市包括上海、北京、廣州、深圳等15個城市。以地區作劃分，華北地區的整體競爭力最強，首度躍居華東地區之上，西北地區仍屬最弱。
早年臺商赴大陸投資以華南為主，后來逐漸移到華中及華東，近年來則有更往北移的跡象。呂鴻德認為，以臺商比重來看，雖然華北目前仍比不上華南及華中，但由于環勃海經濟圈逐漸形成，以及2008年北京奧運舉辦的有利因素影響，相信未來華北地區城市的表現將令人矚目。
據了解，自20世紀90年代以來，中國沿海地區的外資便出現了由南部沿海地區逐步向中部和北部沿海地區轉移和擴散的趨勢。珠三角承接了第一輪引資，之后是長三角備受青睞，北部沿海地區近幾年正迎頭趕上。
對于外資北上原因，有關專家指出，因為外資企業的技術檔次提高了，對管理技術人員以及配套產業的要求相應提高，這恰恰是南部沿海地區的軟肋，而且隨著南部沿海開放步入成熟期，土地、勞動力的生產成本上升，不能滿足外資投資回報的需要，再加上華東、華北地區所擁有的市場輻射能力，以及一些地方的優惠政策，從而決定了外資的流向。
在這種流向中，臺資無疑是最為強勁的一個板塊。這與臺商在大陸投資領域多為代工、產品更重低成本有直接關系。低成本無非體現在三大塊，一是土地，二是勞動力，三是地方政府給予的減免稅。從長三角地區看，其開放度與成熟度相當高，前幾年為了爭奪一個大項目，一些地方惡性競爭、競相優惠，甚至出現“零租地”的場面。現在這種情況已經沒有了，政府減免稅也在逐漸消失。而且這一區域用工條件越來越規范，勞動力成本也相應較高，這都勢必會縮小那些附加值低的企業的盈利空間。
投資風險不斷上升
根據調查報告，中國大陸整體投資環境指針近五年來首次呈現下滑趨勢。從近5年的資料分析，大陸的競爭力與投資環境，似乎已在去年達到高峰，今年出現的下滑跡象，使得臺灣廠商的投資風險提高。
尤其是大陸電力供應缺口擴大，水電、能源、燃料等供應不穩定的風險，今年躍居投資風險指針之首。
呂鴻德指出，以社會風險、法制風險、經濟風險及經營風險等4大類風險進行評估，今年大陸整體投資風險達到2.76，略高于去年的2.67。如果分類進行評估，今年風險攀升最快的為社會風險，包括勞工抗議抗爭事件、外來民工造成的社會問題、勞資糾紛、人身安全威脅等風險，都有增加的趨勢，因此“電電公會”也呼吁大陸地方政府，在吸引臺商投資時，有必要在社會風險方面努力改善。
呂鴻德更進一步，將涉及大陸投資風險的多項具體指針今年較去年的攀升幅度進行排名后顯示，受到大陸電力供應缺口擴大，蘇州昆山一帶臺商密集地區頻繁停電的困擾，臺商高度關心水、電、燃氣等供應穩定情況，水電燃氣供應不穩定的風險已經躍居榜首，成為攀升最快的風險；其次則是員工缺乏敬業精神與忠誠度的風險，第三名為企業信用不佳，欠債追索不到的風險。其它風險指針攀升的項目，還包括經營企業維持人際關系成本過高、人身安全財產受到威脅、臺商因經貿稅務糾紛被羈押、常以刑事方式處理經濟案件、政府調解糾紛對臺商不公等。
呂鴻德強調，大陸城市競爭力的發展“人治”色彩相當重，如果當地首長有決心，有能力，地方發展就會煥然一新，像天津市就是例子；如果地方首長沒有企圖心，投資環境就無法提升。電電公會也期盼中國政府應該積極建構“法治重于人治”的施政核心理念、強化金融現代化措施、智能財產權保護、地方官員的誠信務實施政風范，以及政策延續性、水電資源的投入與建設。
以此為根據，電電公會建議，臺商在進行大陸投資前，應審慎評估當地投資環境與風險，并積極朝向企業升級的兩岸分工模式，對于水電基礎設施的欠缺應有分散風險的投資規劃，同時在面對宏觀調控的的政策變化，臺商不能盲目擴張投資。
宏觀調控顯負面效應
“宏觀調控之后，一些地方政府的優惠政策彈性小了。”呂鴻德告訴記者，受宏觀調控的影響，臺商在內地籌集資金的難度加大，同時用地也開始受到嚴格的規范。
據了解，長三角地區不少臺商以前是從上海的一些銀行申請外幣貸款以便進口原材料，但是在宏觀調控的影響下，一些中資銀行外幣儲量嚴重短缺，現在去銀行申請外幣貸款相當困難。
另外，呂鴻德表示，調查中，很多臺商抱怨在長三角地區拿不到地了，而這種怨聲在去年還非常少。在宏觀調控的影響下，中央政府開始嚴格限制各種開發區胡亂批地。在此前，一些地方政府為了招商，會給臺商許下各種優惠政策，但是在宏觀調控之后，一些地方政府不敢再超越權限給臺商批各種優惠政策。
這種影響在臺商密集的江蘇省昆山地區尤為明顯，以往當地官員可以直接許諾地價，而現在都是嚴格按照江蘇省政府的規定來批地。現在昆山要拿到一畝地的價格都在10多萬元，這對于制鞋、服裝這種行業肯定承受不了。蘇州市的臺資協會則反映，目前臺商要在蘇州市區取得工業用地已經相當困難，只能將投資往周邊地區做一些延伸。
“屈膝是跳躍的開始”
由于投資風險和宏觀調控負面因素的上升，已經有一些底端制造領域的臺企向越南、緬甸等南亞和東南亞地區流動，但呂鴻德仍看好大陸未來的經濟發展和投資環境。他說，與到東南亞和南美等地去投資相比較，大陸還是最好的地方。據了解，此前臺商到東南亞去投資，很大一部分都沒有賺到錢。
呂鴻德表示，就算是受到一些影響，但臺商在內地的投資并沒有慢下步伐。由于大陸已經具備完善的產業鏈，在珠江三角洲，聚集了眾多的中小型電子加工業和元器件廠商，而在長江三角洲，筆記本計算機和芯片的產業鏈已經相當完善。如果換到其它地區，成本會更高。
在臺商聚集的江蘇昆山，今年上半年的外來投資已經超過了去年全年，外來投資中大部分都是臺商，目前在昆山已經聚集了1000多家臺資企業。
中國國務院臺辦最新公布的數據顯示，今年1至7月，臺商在大陸投資合同金額51億美元，同比增長15.4%，實際利用臺資21.6億美元；截止今年7月底，臺商在大陸投資項目累計600多萬，合同利用臺資752億美元。兩岸貿易方面，今年1至7月，兩岸間接貿易額432億美元，同比上升41.4%；截止今年7月底，兩岸貿易額達到3690多億美元。
“屈膝是跳躍的開始，壓力是成長的開始”，對于大陸投資環境連續5年調查后出現第一次下滑，呂鴻德認為，這是為了經濟的軟著陸，為了跳躍做準備，在一些問題暴露出來并得到解決之后，中國大陸的投資環境將會變得越來越好。
臺商投資五大趨勢
臺商在大陸投資企業目前已經超過六萬家。呂鴻德根據調查報告和多年研究發現，臺商投資大陸正呈現出五種趨勢：
一、在大陸落戶生根的意愿越來越強。調查報告顯示，臺商向大陸拓展的勢頭不減，先前未考慮前往大陸發展的一些臺商現在已經將投資西進作為選項之一。
二、早期臺商基本上在華南投資；第二階段擴展至華東，如上海周邊的蘇州昆山，以及上海的松江、嘉定等地。根據研究得出預期，今后臺商還會繼續北擴，向華北地區發展。
三、臺商以前采取的策略是兩岸布局，即將勞動密集型產業移到大陸，而將知識密集型的產業留在臺灣，采取分工協作的方式。這個狀況正在逐漸改變，臺商發現大陸的研發人才越來越優秀，許多公司都在大陸設立研發中心。兩岸將從產品品級的分工走向功能性分工，臺灣仍將成為臺商資金調度中心，但生產、營銷、研發等方面將逐漸擴展到大陸。
(一)抓好自身建設，全面提高素質。
副所長工作，責任重大，任務繁重，我將努力按照政治強、業務精、善管理的復合型高素質的要求對待自己，加強政治理論與業務知識學習，全面提高自己的政治、業務和管理素質，公平公正、潔身自好，清正廉潔，做到愛崗敬業、履行職責，要求員工做到的自己首先要做到，率先垂范，嚴以律己，吃苦在前，享樂在后，努力爭當一名合格的副所長，全力實踐“團結、務實、嚴謹、拼搏、奉獻”的時代精神。
(二)找準定位，做負責人副手。
我想做為一名副所長關鍵是要找準自己的定位，做到辦事不越權、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下壓，責任不躲避、不推諉。要善于和敢于承擔責任，推動工作。與下級發揮好決策參謀、調查研究、綜合協調、督查督辦“四大職能”，用全新的經營理念，簡化辦事程序，提升我所層次，真正讓領導放心、上下級稱心、全體同事順心。用自己對事業的熱愛和忠誠以及出色的表現，來贏得領導與同志們的信任、來提本所的地位。
(三)做好服務工作，奉獻自己力量。
我要樹立全心全意為職工群眾服務的思想，做到服務態度和藹、熱情、耐心、細致，為領導、部門和職工群眾提供良好周到的服務。我要加強團結，與同事間氣氛融洽，配合默契，從大局和整體利益出發，互相支持，互相幫助，共同把各項工作做好，促進分公司各項工作健康、持續、快速發展。
(四)狠抓安全工作。
我要認真貫徹執行國家有關公路運輸的方針政策、法律、法規，在上級交通部門的領導下，行使對公路交通運輸管理職責：
一是及時向經營者宣傳貫徹國家、行業相關法律法規。
二是對經營行為進行監督，依法履行對營運車輛的各類交通規費繳納情況的稽征工作，仲裁車站與經營者、旅客之間出現的有關糾紛；現場解決乘客對經營者的投訴。
三是依照國家道路運輸法律法規，認真履行對全縣范圍道路運輸市場的監督檢查職能，協助各交管站開展的突擊活動，協助運政股開展全*（縣或市）客運經營的開業許可；
四是負責受理舉報投訴案件，及時查處，及時答復。按照法定權限和法定程序，對違反道路運輸管理規定的單位和個人，依法進行調查取證，擬寫調查報告，提出交通行政建議案和查漏補征交通規費等執法職能。
五是展運輸市場日常巡查、及節假日值班工作，負責處理運輸市場突發事件。
當然，我也明白自身的差距。在各位領導面前，我還有許多不成熟的地方，很多地方還需要向大家學習。但是我相信：經驗，我會不斷總結、升華；才干，我會不斷培養、提高。假如各位領導相信我、信任我，能夠給我一次機會，我將在新的崗位上勤勤懇懇工作，認認真真做事，清清白白做人，不辜負領導和同志們的希望和重托。如果不能競聘成功，我也會一如既往地在自己的工作崗位上干好本職工作，不斷完善自己，勵精圖治、恪盡職守，在拼搏奉獻中實現自身的人生價值。
