時(shí)間：2023-09-21 16:35:06
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 現(xiàn)狀 統(tǒng)計(jì)學(xué)
1引言
近年來，全球經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)明顯，任何一個(gè)行業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，都必須進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。而對(duì)于醫(yī)院這個(gè)公益性的事業(yè)來說，也同樣如此。醫(yī)院想要發(fā)展，就必須借助綜合性的良好管理，而綜合管理中的關(guān)鍵則是人力資源管理工作。目前來看，各個(gè)醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)不單單局限于整體規(guī)模以及先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，而是人員的競(jìng)爭(zhēng)。所以，對(duì)于醫(yī)院來說，必須優(yōu)化自身人員管理工作，及時(shí)改變醫(yī)院中存在的人員不良情況，例如工作的責(zé)任心、能力等方面的薄弱和不足，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，并推動(dòng)其發(fā)展。
2醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
2.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理
醫(yī)療行業(yè)一直有其自身所存在的獨(dú)有價(jià)值，但是在不斷的發(fā)展過程中所存在的問題也越來越突出，主要表現(xiàn)在醫(yī)院工作者身上的不良表現(xiàn)，即：人員數(shù)量多、業(yè)務(wù)素質(zhì)相對(duì)較低，所以二者之間具有明顯的不和諧。具體分析出現(xiàn)此種問題的主要原因，主要是缺乏科學(xué)合理的資源結(jié)構(gòu)建設(shè)，例如并未對(duì)相關(guān)醫(yī)護(hù)工作人員進(jìn)行培養(yǎng)。部分醫(yī)院為了保證醫(yī)院工作更好開展，也開始為員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，雖然整體素質(zhì)有所改善，但是在高端人才方面表現(xiàn)得仍舊較為薄弱。所以，結(jié)構(gòu)設(shè)置上的不合理，已經(jīng)成為影響人力資源管理工作執(zhí)行的主要因素。
2.2員工培訓(xùn)少
醫(yī)院的工作相對(duì)較多，每一位工作人員都有其必須負(fù)責(zé)的崗位，對(duì)于人員的需求表現(xiàn)得更為明顯。所以，員工很少有時(shí)間參與相關(guān)的工作培訓(xùn)，醫(yī)院更無閑暇時(shí)間為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和崗位，最終造成員工培訓(xùn)相對(duì)較少的局面。而員工的培訓(xùn)少，不但會(huì)直接影響其綜合能力的掌握情況，還會(huì)限制醫(yī)院的未來發(fā)展。所以，人員培訓(xùn)上的缺乏，也造成了今日人力資源管理工作上的薄弱局面。
2.3管理人員與醫(yī)護(hù)人員的交流少
醫(yī)護(hù)人員，其所接觸的人員范圍除了同事之外，其余就是自己所需要輔助的病人及家屬。而想要做好人員的管理工作，必須保證醫(yī)護(hù)人員、管理人員之間的有效溝通和交流，但是醫(yī)護(hù)人員由于受到工作的限制，常常處于被動(dòng)地位。作為一個(gè)相關(guān)管理負(fù)責(zé)人員，必須主動(dòng)參與到醫(yī)護(hù)人員的工作之中，對(duì)于其目前的需求進(jìn)行了解，例如培訓(xùn)教育、醫(yī)療講座等等，解決其工作中存在的思想負(fù)擔(dān)。
3統(tǒng)計(jì)學(xué)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用
3.1運(yùn)用單變量預(yù)測(cè)模型預(yù)測(cè)醫(yī)院的人力資源需求
相對(duì)于復(fù)雜變量來說，單變量有其自身應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)，例如其可將時(shí)間這一單一因素看成是一個(gè)自變量，不需要加入其他因素，將人力數(shù)作為因變量，同時(shí)設(shè)定一個(gè)條件，即人員增減以及相關(guān)影響因素等均沒有發(fā)生改變。所以，最終以時(shí)間作為自變量的方程即為：Y=。（注：Y為人員變量）。
3.2運(yùn)用總平均指數(shù)分析醫(yī)院平均工資的變動(dòng)
總平均指數(shù)，其另一種說法就是平均指標(biāo)指數(shù)，主要針對(duì)的是變動(dòng)指標(biāo)，例如醫(yī)院工作中所涉及到的工資、工作量等等。由此來看平均數(shù)的運(yùn)用，可以對(duì)人員的績(jī)效工資、工作量等方面進(jìn)行詳細(xì)的了解。
3.3運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)建立人力資源評(píng)價(jià)體系
構(gòu)建評(píng)估體系：人力資源，是綜合了多個(gè)學(xué)科后的交叉性學(xué)科產(chǎn)物，所以其具備發(fā)展的全局性特點(diǎn)。統(tǒng)計(jì)學(xué)的運(yùn)用，能夠充分體現(xiàn)人力資源的真正意義和實(shí)施價(jià)值。實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理：要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，其前提是必須具備明確的戰(zhàn)略計(jì)劃。將研究過程中所得到的相關(guān)數(shù)據(jù)，作為統(tǒng)計(jì)學(xué)實(shí)施過程中的研究對(duì)象。同時(shí)，統(tǒng)計(jì)學(xué)的實(shí)施能夠直接體現(xiàn)數(shù)據(jù)的直觀變量，具有客觀性、細(xì)致性特點(diǎn)，有效地打破了管理工作中的粗放式局面，成就了科學(xué)管理的發(fā)展走勢(shì)。注重人才的崗位調(diào)整：人才，是支持任何一個(gè)行業(yè)得以發(fā)展下去的關(guān)鍵，對(duì)于醫(yī)院來說也是如此。醫(yī)院由于工作繁忙，忽略了對(duì)人員的培養(yǎng)工作，最終導(dǎo)致群體的不規(guī)范性局面。同時(shí)，要做好人員結(jié)構(gòu)調(diào)整工作。想要做好人力資源的管理工作，就必須綜合多個(gè)方面的因素加以考慮，而針對(duì)所處的環(huán)境，也會(huì)出現(xiàn)不盡相同的效果。結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要判斷因素，主要包括崗位的需求性、人員的協(xié)等等，最終綜合統(tǒng)計(jì)學(xué)所得結(jié)果，進(jìn)行崗位調(diào)整方案的選擇。
4 結(jié)語
人力資源統(tǒng)計(jì)，具有其自身的特點(diǎn)，即相互之間的聯(lián)系、依存以及制約等等，相較于那些較為單一的目標(biāo)來說，其反映的功能更強(qiáng)且更為多樣，是對(duì)各個(gè)方面全部變化過程的科學(xué)反應(yīng)。人力資源管理的實(shí)施，不但為員工提供了機(jī)遇，還為醫(yī)院的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。統(tǒng)計(jì)學(xué)在人力資源管理工作中的逐步應(yīng)用，將直接提高工作效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐丹紅.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究[J].中國(guó)保健營(yíng)養(yǎng)?下旬刊，2013（8）.
一、統(tǒng)計(jì)學(xué)在人力資源管理中的重要意義
統(tǒng)計(jì)學(xué)是一門研究數(shù)據(jù)的科學(xué)，是用以收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和由數(shù)據(jù)得出結(jié)論的一組概念、原則和方法。統(tǒng)計(jì)是適用于所有學(xué)科領(lǐng)域的通用數(shù)據(jù)分析方法，是一種通用的數(shù)據(jù)分析語言。無論是在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，還是在自然科學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行某個(gè)課題的研究時(shí)，為使觀點(diǎn)與結(jié)論具有事實(shí)依據(jù)和說服力，必須根據(jù)調(diào)查研究或?qū)嶒?yàn)取得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來說明問題，更需要運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法來進(jìn)行。將統(tǒng)計(jì)學(xué)原理和方法合理運(yùn)用到人力資源管理中，從數(shù)量方面反映企業(yè)人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和開發(fā)利用等情況，能更好地為企業(yè)人力資源決策提供客觀、科學(xué)的依據(jù)。
所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，才能做正確的決策。統(tǒng)計(jì)是掌握人力資源信息的重要方法；是職位分析的主要手段；是制定人力資源規(guī)劃的基本前提；為員工培訓(xùn)與開發(fā)提供客觀依據(jù)；為績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支撐。通過搜集、審查、整理資料，準(zhǔn)確地掌握企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀；通過定性與定量分析，更好地提升編制職位說明書、評(píng)估職位勝任力的有效性，增強(qiáng)培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)、績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)的合理性，為招聘甄選奠定良好的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
二、有效運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)加強(qiáng)人力資源管理
（一）建立科學(xué)的人力資源管理統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)體系
統(tǒng)計(jì)分析的目的是研究總體的數(shù)量特征及其規(guī)律性。統(tǒng)計(jì)學(xué)思想可以引導(dǎo)我們樹立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硭枷耄梢砸龑?dǎo)我們樹立客觀、公正的態(tài)度；統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用可以幫助我們探索數(shù)據(jù)信息內(nèi)在數(shù)量的規(guī)律性，從而便于建立細(xì)化量化的科學(xué)指標(biāo)體系，使人力資源管理脫離傳統(tǒng)的粗放式管理，走向現(xiàn)代集約式科學(xué)管理。在具體工作中要主動(dòng)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)，做好收集數(shù)據(jù)、整理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、整合數(shù)據(jù)的工作，得出科學(xué)性結(jié)論。要善于從大量數(shù)據(jù)中去發(fā)現(xiàn)規(guī)律，將其運(yùn)用到人力資源中，真實(shí)、全面地反映出企業(yè)目前人力資源管理的所有信息，有利于構(gòu)建企業(yè)管理評(píng)估體系，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的目標(biāo)。
（二）制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及所處的競(jìng)爭(zhēng)地位形成一套長(zhǎng)期計(jì)劃。這是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，要涉及多方面的情況分析。運(yùn)用趨勢(shì)分析、比率分析、回歸分析等多種分析方法，對(duì)本企業(yè)現(xiàn)擁有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)而全面的統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，就未來所需類型、數(shù)量、層次的人力資源作出預(yù)測(cè)，從而得出企業(yè)人力資源需求狀況，更好地進(jìn)行需求決策。制定規(guī)劃時(shí)，有必要將一系列因素進(jìn)行細(xì)分，歸納出可控因素和不可控因素，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法解決相關(guān)因素的取舍，制定出科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實(shí)際是多因素選優(yōu)的過程。不僅要考慮崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協(xié)作，以及人才群體間的互動(dòng)關(guān)系等。要構(gòu)建最佳的人才群體結(jié)構(gòu)使組織整體功能最大化，就需要多次試驗(yàn)，測(cè)試不同搭配下的效果，根據(jù)結(jié)果分析，找出最為合理的搭配結(jié)構(gòu)。要善于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產(chǎn)生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個(gè)崗位和多種類型、層次、素質(zhì)的人力資源，擇優(yōu)進(jìn)行嘗試以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。
三、著力解決人力資源管理統(tǒng)計(jì)工作中的不足
（一）要提高重視程度
由于對(duì)統(tǒng)計(jì)在人力資源管理中的重要性認(rèn)識(shí)不足，不了解統(tǒng)計(jì)工作的真正內(nèi)涵與重要意義。導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理工作仍以經(jīng)驗(yàn)管理為主。即使開展統(tǒng)計(jì)，也只是將收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的匯總，填填報(bào)表而已，導(dǎo)致人力資源決策缺乏準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)作依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)此有足夠的重視，在具體工作中要身體力行，加大對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的支持力度。
（二）要增強(qiáng)統(tǒng)計(jì)方法
一些企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)工作仍以人工為主，還未實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)信息化管理，即使運(yùn)用計(jì)算機(jī)也只局限于制作簡(jiǎn)單的人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表。由于統(tǒng)計(jì)方式滯后、工作方式單一，難以保證人力資源統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性和工作效率。因此，要與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)信息化管理，根據(jù)企業(yè)自身特征，建立企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，搭建企業(yè)統(tǒng)計(jì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。
（三）要豐富統(tǒng)計(jì)內(nèi)涵
一些企業(yè)在人力資源管理方面的統(tǒng)計(jì)，還是以搜集、整理內(nèi)部數(shù)據(jù)為主，采取報(bào)表型的運(yùn)作方式，進(jìn)行單純的事后統(tǒng)計(jì)。“分析”往往只是對(duì)數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單說明，缺乏對(duì)外部市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的搜集、整理和綜合分析，導(dǎo)致對(duì)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)測(cè)、綜合評(píng)價(jià)等方面的作用沒有完全發(fā)揮出來。要善于借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過先進(jìn)便捷的渠道和方式收集外部信息資料，把握宏觀，保證統(tǒng)計(jì)資料的完整性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)學(xué)；人力資源管理；人力資源統(tǒng)計(jì)
中圖分類號(hào)：931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章編號(hào)：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 人力資源作為知識(shí)和智慧的載體成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。而傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理主要集中在繁瑣的事務(wù)管理層面，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的要求，也無法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考， 更因?yàn)楣芾砑夹g(shù)的落后而不能為員工提供便捷的服務(wù)。科學(xué)的人力資源管理成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問題。要進(jìn)行科學(xué)的企業(yè)人力資源管理， 就必須準(zhǔn)確了解和掌握企業(yè)人力資源諸多現(xiàn)象的實(shí)際狀況。人力資源管理統(tǒng)計(jì)能夠及時(shí)有效的搜集、整理人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)等），建立完備的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，分析人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率和人力資源投資效益，以及預(yù)測(cè)人力資源供求等。因此，人力資源管理統(tǒng)計(jì)對(duì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益， 使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展， 具有極其重要的意義。
二、人力資源統(tǒng)計(jì)含義和理論基礎(chǔ)
（一）人力資源統(tǒng)計(jì)的含義
人力資源統(tǒng)計(jì)是描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的一種定量管理工具（范秀榮、賀本嵐，2009）[1]。其以人力資本理論為基礎(chǔ)，主要研究人力資源數(shù)量關(guān)系、數(shù)量特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律（郭秀云，2001）[2]。內(nèi)容包括人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)和人力資源供求統(tǒng)計(jì)等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)——人力資本理論
人力資本理論最先由英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出，并于20世紀(jì)50年代由舒伯茨等學(xué)者繼承并發(fā)展。該理論強(qiáng)調(diào)人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們加強(qiáng)人力資本投資，提高勞動(dòng)者的知識(shí)和技能水平，進(jìn)而提高物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。根據(jù)人力資本的特征，人力資源統(tǒng)計(jì)包括三層含義：一是人力資源的開發(fā)，包含人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。二是人力資本的利用，反應(yīng)人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，以及人力資源實(shí)際利用效率的大小。三是人力資本的投資收益，分為宏觀和微觀兩個(gè)層面。宏觀收益包括科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、國(guó)民收入提高和社會(huì)全面發(fā)展等；微觀收益包括家庭和個(gè)人貨幣收入增加、福利狀況提高和一些非貨幣性收益等。
三、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容
（一）人力資本現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)包括人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況。分為人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩個(gè)部分。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：人力資源的自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況和工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)。其中，反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長(zhǎng)率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率和人力資源利用率等；反映人力資源種類及其構(gòu)成的指標(biāo)包括人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重、人力資源的文化素質(zhì)和人口老齡化趨勢(shì)等。
（二）人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
1、人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)應(yīng)充分分析人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源統(tǒng)計(jì)不僅應(yīng)統(tǒng)計(jì)人力資本的存量，還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。人力資源投資統(tǒng)計(jì)也是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
2、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)包括兩個(gè)方面：一是測(cè)算人力資源貢獻(xiàn)值，即從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)大小，一般采用一定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型進(jìn)行測(cè)算；二是計(jì)算人力資源價(jià)值，即能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力，一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。
3、人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)。效益是指產(chǎn)出與投入的比值。人力資源投資效益的分析可以將投資收益與投資成本折現(xiàn)后進(jìn)行比較。人力資源投資收益統(tǒng)計(jì)既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。目前，比較成熟的教育投資收益的計(jì)算方法包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素分析法及勞動(dòng)簡(jiǎn)化法等。第一種方法常用于人力資源投資的個(gè)人收益率評(píng)估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。
（三）人力資源供求統(tǒng)計(jì)
1、人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)。人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)包括勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量以及供求差量和顯性失業(yè)率。而對(duì)隱性失業(yè)情況的計(jì)算，一般采用一定方法測(cè)算勞動(dòng)力實(shí)際需求量，并進(jìn)一步計(jì)算供求差量和隱性失業(yè)率。
2、人力資源供求預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)。人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料等。人力資源供求預(yù)測(cè)不僅要預(yù)測(cè)總體供求關(guān)系，又要預(yù)測(cè)各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源供求預(yù)測(cè)應(yīng)綜合分析各種影響因素，盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的方法要根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇。
四、人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)構(gòu)建
（一）人力資源數(shù)量指標(biāo)
人力資源數(shù)量指標(biāo)是反映在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下人力資源總規(guī)模或總水平的總量指標(biāo)，指標(biāo)可設(shè)置為：一是一定時(shí)期組織所擁有的人力資源載體，即組織員工人數(shù)。包括期初人數(shù)、期末人數(shù)、員工平均人數(shù)、員工年齡結(jié)構(gòu)及員工平均年齡五項(xiàng)指標(biāo)。二是人力資源投資總額，即組織在開發(fā)、利用及保護(hù)人力資源過程中發(fā)生的所有支付，包括人力資源的開發(fā)成本、使用成本及其他費(fèi)用指標(biāo)。
（二）人力資源質(zhì)量指標(biāo)
1、文化素質(zhì)指標(biāo)。一是員工文化結(jié)構(gòu)：組織全部員工按文化程度分類匯總，用以分析人力資源文化教育狀況是否與組織總體發(fā)展的需要相適應(yīng)，為組織確定人力資源開發(fā)策略提供參考。二是員工平均受教育年限：即一定時(shí)期組織全部員工受教育年限之和與職工平均人數(shù)之比，反映組織人力資源的整體文化素質(zhì)。
2、技能素質(zhì)指標(biāo)。一是職稱結(jié)構(gòu)指標(biāo)：將組織技術(shù)員工分組為高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱，用以反映技術(shù)員工的技能水平結(jié)構(gòu)。二是技術(shù)平均等級(jí)：計(jì)算員工的平均技術(shù)等級(jí)，用以反映組織整體技能水平。三是精神素質(zhì)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度用以反映員工對(duì)組織的工作制度、工作崗位、激勵(lì)措施、組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面的滿意程度。員工參與度用以反映員工的積極性、創(chuàng)新性。
（三）人力資源開發(fā)指標(biāo)
人力資源開發(fā)是指采用有效措施，通過多種形式增加勞動(dòng)者的新知識(shí)和創(chuàng)新能力，開發(fā)包括招聘人才、選拔人才和培養(yǎng)人才等。人力資源開發(fā)指標(biāo)可設(shè)置為本期新招聘人數(shù)、本期參加培訓(xùn)人數(shù)和本期人力資源的開發(fā)成本三項(xiàng)指標(biāo)來反映。
（四）人力資源利用指標(biāo)
1、人力資源配置反映人事安排狀況，指標(biāo)可以用崗位結(jié)構(gòu)（管理人員、科技人員、銷售人員、生產(chǎn)人員及其他人員占總?cè)藬?shù)的比重）和崗位員工文化結(jié)構(gòu)（各文化水平層次的員工占總?cè)藬?shù)的比重）來表示。
2、人力資源利用效益主要通過人力資源與有關(guān)成果的對(duì)比來反映。可設(shè)置指標(biāo)：
全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=組織的增加值/全部員工平均人數(shù)
（1）
人均利稅率=利稅總額/全部員工平均人數(shù)（2）
人力資源投資收益率=（V+M）/人力資源投資總額
（3）
（五）組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)指標(biāo)
組織結(jié)構(gòu)的合理性和適應(yīng)性直接影響組織的經(jīng)濟(jì)效益，而組織結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)型與分散性的特點(diǎn)。因此，可對(duì)組裝機(jī)結(jié)構(gòu)狀態(tài)設(shè)置管理幅度、管理層次、管理制度完備性、管理標(biāo)準(zhǔn)完備率、集權(quán)程度等指標(biāo)。
（六）人員結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)
1、管理人員占有率=管理人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。
2、專業(yè)人員占有率=專業(yè)人員數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)*100%。
（七）組織功能的評(píng)價(jià)指標(biāo)
通過對(duì)創(chuàng)新性、效率性和適應(yīng)性這三個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)研究及分析對(duì)組織的功能進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。
（八）機(jī)構(gòu)管理狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)
1、指令失效率，即反映機(jī)構(gòu)管理和領(lǐng)導(dǎo)的有效性的指標(biāo)。
指令失效率=管理指令失效數(shù)/管理指令總數(shù)*100%
2、信息溝通失真率：該指標(biāo)反映組織信息溝通狀況的敏感性。
信息溝通失真率=信息溝通失真量/信息總量*100%
3、部門沖突頻度和沖突強(qiáng)度：反映組織運(yùn)行秩序的敏感性指標(biāo)。可把它分為四個(gè)等級(jí)（高、較高、較低、低）。
4、預(yù)算突破率：反映機(jī)構(gòu)管理效率性的輔助指標(biāo)。
預(yù)算突破率=預(yù)算突破額/預(yù)算總額*100%
（九）人事管理狀態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)
1、人動(dòng)率=崗位人員變動(dòng)數(shù)/崗位總數(shù)*100%。它是反映組織人事調(diào)整、人員流動(dòng)的重要指標(biāo)。
2、員工違紀(jì)率=員工違紀(jì)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。
3、員工投訴率=員工投訴人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100%。它是反映管理關(guān)系協(xié)調(diào)性的輔助指標(biāo)。
4、缺勤率=員工缺勤人數(shù)/員工應(yīng)出勤人數(shù)*100%。它是反映人事管理有效性的輔助指標(biāo)。
（十）組織激勵(lì)狀態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)
組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度、歸屬感和人際沖突頻度和強(qiáng)度，這五個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)均可通過以等級(jí)量化的形式對(duì)員工實(shí)施調(diào)查取得。
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【關(guān)鍵詞】教學(xué)資源協(xié)同;跨學(xué)科;應(yīng)用型人才培養(yǎng)
一.背景
隨著設(shè)計(jì)實(shí)踐內(nèi)容的深化，視覺傳達(dá)設(shè)計(jì)教育的目標(biāo)和職能隨之發(fā)生改變：從原來重理論、重技術(shù)的教學(xué)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹貑l(fā)性、重獨(dú)立性的教學(xué)模式，培養(yǎng)和激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。
《品牌設(shè)計(jì)》作為視覺傳達(dá)與媒體設(shè)計(jì)專業(yè)的一門重要課程，被安排在大三階段，它是通往品牌設(shè)計(jì)策劃這個(gè)職業(yè)方向的核心課程。近些年來《品牌設(shè)計(jì)》課程出現(xiàn)諸多問題：1.任課老師單打獨(dú)斗，創(chuàng)新無力。2.專業(yè)間課程界限無法逾越，課程孤立封閉。3.僅靠教材上滯后的經(jīng)典案例，學(xué)生無法真正掌握品牌設(shè)計(jì)的本質(zhì)。課程的實(shí)際目的被一份標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)架空。新的課程改革的迫切性呼之欲出。
以產(chǎn)學(xué)研中心為平臺(tái)，走向教學(xué)資源協(xié)同的新課程模式是積極解決應(yīng)對(duì)以上局限的新嘗試。具體方式是：撰寫新的教學(xué)大綱，帶來新的課改方向――基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的課程實(shí)踐，將課程內(nèi)容定位為實(shí)際設(shè)計(jì)項(xiàng)目，邀請(qǐng)行業(yè)知名設(shè)計(jì)師和本院教師合作上課，拓展教學(xué)資源，以彌補(bǔ)課程盲點(diǎn)。通過案例和實(shí)踐參與，使學(xué)生不光理解知識(shí)點(diǎn)，更具備創(chuàng)造性的應(yīng)用設(shè)計(jì)原理、設(shè)計(jì)技能，解決企業(yè)形象傳播問題的能力。此課程對(duì)學(xué)生綜合設(shè)計(jì)能力培養(yǎng)、設(shè)計(jì)習(xí)慣養(yǎng)成以及畢業(yè)后從事設(shè)計(jì)工作都起著直接作用。
二.課程改革擬解決的主要問題：
1.《品牌設(shè)計(jì)》課程中跨學(xué)科知識(shí)點(diǎn)眾多，學(xué)生無法理解和應(yīng)用。
2.學(xué)生無法做到知識(shí)點(diǎn)到能力轉(zhuǎn)化，設(shè)計(jì)能力與行業(yè)應(yīng)用需求脫節(jié)。
3.多數(shù)學(xué)生缺乏良好設(shè)計(jì)習(xí)慣和職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任心弱，崗位勝任力差。
4.傳統(tǒng)教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制相對(duì)封閉，無法公平合理評(píng)價(jià)學(xué)生的綜合能力。
5.實(shí)際項(xiàng)目的課題往往被市場(chǎng)非專業(yè)因素影響，如何保持高校教學(xué)專業(yè)性。
三.課程建設(shè)思路
本次課程建設(shè)擬在傳統(tǒng)教學(xué)模式的基礎(chǔ)上，總結(jié)近四年的課程改革實(shí)踐基礎(chǔ)和相關(guān)研究，參考外國(guó)品牌設(shè)計(jì)課程的教學(xué)方法，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)行業(yè)發(fā)展需要，協(xié)同各種教學(xué)資源，以克服和完善原有課程的不足，最終實(shí)現(xiàn)以培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立設(shè)計(jì)能力和崗位勝任力為目標(biāo)的完整的、可操作的、可推廣的課程。
1.封閉式課堂教學(xué)轉(zhuǎn)向?yàn)殚_放式項(xiàng)目參與
不同于基礎(chǔ)類課程，《品牌設(shè)計(jì)》課程不再是簡(jiǎn)單的技能、知識(shí)的傳授與訓(xùn)練，更多強(qiáng)調(diào)學(xué)生利用三年所學(xué)解決實(shí)際企業(yè)形象問題的綜合能力。教學(xué)目標(biāo)決定課程必須走向開放式教學(xué)參與實(shí)際項(xiàng)目。
2. 真槍實(shí)彈的設(shè)計(jì)氛圍重塑學(xué)習(xí)狀態(tài)與習(xí)慣
打破傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式，除了老師和同學(xué)兩個(gè)角色之外，還有項(xiàng)目的甲方，以及在策略上提供幫助的專業(yè)公司。他們?cè)谡n程的前期方案調(diào)查，中期策略協(xié)助，最終的作品考評(píng)上都有參與。教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)也不再局限于課堂，部分課時(shí)在客戶主場(chǎng)，部分在策略公司，部分在展覽現(xiàn)場(chǎng)等。這樣真槍實(shí)彈的氛圍，不同于同學(xué)們以往的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，自然而然他們自我的定位、要求、和責(zé)任感都會(huì)提升，進(jìn)入真正的職業(yè)工作狀態(tài)。
3.團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)，同時(shí)深化個(gè)性化培養(yǎng)
品牌形象課程由于工作量大，采取團(tuán)隊(duì)合作方式完成目標(biāo)。由于學(xué)生特長(zhǎng)不同，性格各異，團(tuán)隊(duì)合作中會(huì)自然而然分化出發(fā)言人、總協(xié)調(diào)、執(zhí)行人等等不同分工。團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的關(guān)系既是合作共贏也存有博弈競(jìng)爭(zhēng)。以此幫助學(xué)生認(rèn)識(shí)自我，同時(shí)深化個(gè)性化培養(yǎng)。
4.多重評(píng)價(jià)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制結(jié)合，激發(fā)學(xué)生個(gè)體特長(zhǎng)
由于各個(gè)學(xué)生能力不盡相同，團(tuán)隊(duì)合作中的分工也應(yīng)人而異，因此在成績(jī)考核改革中，采用技能考核和綜合素質(zhì)考核相結(jié)合。成績(jī)?cè)u(píng)定由課程指導(dǎo)老師、企業(yè)代表，專業(yè)公司的專家共同完成。既有師生教學(xué)關(guān)系，還有甲方和乙方關(guān)系，共同評(píng)價(jià)和驗(yàn)收學(xué)生完成的任務(wù)，如有最終錄用，額外給予獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，激發(fā)學(xué)生個(gè)體特長(zhǎng)與學(xué)習(xí)積極性。
四.課程建設(shè)方案
1.修改培養(yǎng)方案，實(shí)現(xiàn)跨專業(yè)跨學(xué)科課程合作。協(xié)同學(xué)院內(nèi)部教學(xué)資源。
培養(yǎng)方案和教學(xué)大綱是組織課堂教學(xué)的依據(jù)。新修訂的培養(yǎng)方案加強(qiáng)了課程體系改革，將《包裝設(shè)計(jì)》、《創(chuàng)意表達(dá)》、《網(wǎng)頁設(shè)計(jì)》等6門課程組合成品牌設(shè)計(jì)課程群;
同時(shí)在具體課程時(shí)間安排上，《品牌設(shè)計(jì)》和《創(chuàng)意表達(dá)》課程平行開展，形成課程互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)協(xié)作。
培養(yǎng)方案里新增三個(gè)拓展模塊：1廣告與傳播拓展模塊、2展示空間拓展模塊、3多媒體拓展模塊，學(xué)生可以自主選修廣告、動(dòng)畫或展示設(shè)計(jì)的專業(yè)課，促進(jìn)綜合設(shè)計(jì)能力提升。經(jīng)過重新整合的跨專業(yè)跨學(xué)科各課程自成體系又層次清晰、結(jié)構(gòu)合理，給品牌設(shè)計(jì)課程的改革做好了鋪墊與拓展。
2.整合師資隊(duì)伍。采用校內(nèi)外導(dǎo)師組集體指導(dǎo)，主管教師負(fù)責(zé)的指導(dǎo)方式。
實(shí)際項(xiàng)目往往牽涉到若干學(xué)科、若干職能部門。為了更好完成任務(wù)，除了邀請(qǐng)跨專業(yè)的校內(nèi)導(dǎo)師，同時(shí)還會(huì)利用實(shí)踐平臺(tái)，與合作單位開展設(shè)計(jì)協(xié)作。借助合作單位資深設(shè)計(jì)師、資深市場(chǎng)顧問，配備給每個(gè)學(xué)生團(tuán)隊(duì)，對(duì)每組進(jìn)行職業(yè)化的設(shè)計(jì)輔導(dǎo)和設(shè)計(jì)管理。課程主管老師把控整個(gè)課程進(jìn)度和教學(xué)效果。這種形式既可以交叉融合各種觀點(diǎn)、寬廣思路、全方面教學(xué)、又可以有效避免因某位校外導(dǎo)師的工作忙碌而產(chǎn)生的指導(dǎo)效果問題。
3.協(xié)同合作企業(yè)和機(jī)構(gòu)，資源互動(dòng)，深化產(chǎn)學(xué)研實(shí)踐能力。
產(chǎn)學(xué)研的前期實(shí)踐中，以工作室為單位的視覺傳達(dá)與媒體設(shè)計(jì)專業(yè)已與本地多家公司、單位建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系。它們提供了許多高校本身無法達(dá)到教學(xué)資源：包括教學(xué)環(huán)境、實(shí)際案例、學(xué)習(xí)材料、師資、政策、教學(xué)后援系統(tǒng)等。尤其是當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)業(yè)的核心機(jī)構(gòu)，給課程實(shí)踐提供了很好的項(xiàng)目來源。文化是一種珍貴的創(chuàng)作資源，特別適合和高校相結(jié)合。學(xué)生需要考慮如何通過設(shè)計(jì)去創(chuàng)造價(jià)值，特別是給文化創(chuàng)造價(jià)值。
4.整合教學(xué)方法。“超級(jí)整理術(shù)”在教學(xué)實(shí)踐中的應(yīng)用。
“超級(jí)整理術(shù)”是源自當(dāng)代日本設(shè)計(jì)師佐藤可士和的高效工作方法論和設(shè)計(jì)思維模式。其宗旨在于透過對(duì)復(fù)雜信息的辨別與整合，提升設(shè)計(jì)效率與精準(zhǔn)度。通過這種方法的訓(xùn)練，彌補(bǔ)藝術(shù)類學(xué)生邏輯能力弱，工作條理性差、時(shí)間觀念模糊等傳統(tǒng)缺陷。最終培養(yǎng)學(xué)生良好的生活、工作習(xí)慣，在完成項(xiàng)目的同時(shí)也規(guī)范了自身的設(shè)計(jì)習(xí)慣。
5.協(xié)同多重評(píng)價(jià)機(jī)制。公開課程成果展覽，檢驗(yàn)課程建設(shè)效果。
最后作品匯報(bào)、分?jǐn)?shù)評(píng)定都向企業(yè)和各協(xié)同單位開放。通過成果展覽的方式，直觀的展示課程建設(shè)效果。整理與總結(jié)，將課程前期探索經(jīng)驗(yàn)與成果理論化落實(shí)。慢慢形成探究式的作品積累，最終完成對(duì)本土文化的挖掘與推廣。
五.課程成果
1.整合課程學(xué)習(xí)資源。課程教學(xué)方式更開放與多元，實(shí)現(xiàn)走出去與請(qǐng)進(jìn)來的教學(xué)思路，接觸行業(yè)現(xiàn)狀。
2.加強(qiáng)課程項(xiàng)目的選題與跨領(lǐng)域合作，并保持高校工作室的探究式學(xué)習(xí)氛圍。
3.以點(diǎn)帶面，相關(guān)課程授課合理采用行之有效的課程教學(xué)改革方案。
4.學(xué)生優(yōu)秀作品成果展
5.學(xué)生優(yōu)秀作品參加比賽并獲獎(jiǎng);
6.分析總結(jié)課堂教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，完善教學(xué)實(shí)踐，形成教學(xué)研究報(bào)告。
7.圍繞本土文化，形成課題組，完成作品積累與出版。
能源動(dòng)力行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)行業(yè)，是國(guó)家“節(jié)能減排”戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場(chǎng)。該行業(yè)涵蓋學(xué)科多，支撐面廣，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。天津大學(xué)機(jī)械工程學(xué)院針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)，以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新熱情為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)新性地提出了“熔煉互激”的教育理念，并建立了協(xié)同多元教育資源培養(yǎng)能源動(dòng)力類“國(guó)際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三”教育體系，培養(yǎng)視野開闊、基礎(chǔ)扎實(shí)、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的行業(yè)急需人才。成果實(shí)施4年以來，學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量整體顯著提升，畢業(yè)生的綜合能力素質(zhì)受到用人單位高度評(píng)價(jià)，成果的教育理念和模式輻射到浙江大學(xué)、吉林大學(xué)等國(guó)內(nèi)10所知名高校和2家知名企業(yè)，輻射作用顯著。
針對(duì)“傳統(tǒng)”專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不濃、創(chuàng)新能力不足、專業(yè)認(rèn)知不清晰等問題，如何有效激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新實(shí)踐熱情？新形勢(shì)下，如何配置和融合多方位教育資源，培養(yǎng)行業(yè)所需要的國(guó)際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才？天津大學(xué)以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)與創(chuàng)新熱情為出發(fā)點(diǎn)，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協(xié)同多元教育資源培養(yǎng)能源動(dòng)力類“國(guó)際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三”教育體系，培養(yǎng)視野開闊、基礎(chǔ)扎實(shí)、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的行業(yè)急需人才。
成果解決教學(xué)問題的方法
實(shí)施“熔煉互激”理念，激發(fā)師生熱情
在課程、實(shí)習(xí)和實(shí)踐教育環(huán)節(jié)，組建由國(guó)內(nèi)外教授、講師、研究生、學(xué)生和工程師等多層次人員構(gòu)成的多元互動(dòng)式教育場(chǎng)景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學(xué)”課程教學(xué)中，以“競(jìng)標(biāo)團(tuán)隊(duì)”形式建立由海內(nèi)外教授、講師、研究生、本科生和工程師構(gòu)成的多元化課程團(tuán)隊(duì)。在實(shí)踐教學(xué)中，如學(xué)生車隊(duì)，以“虛擬公司”和“項(xiàng)目小組”等形式構(gòu)建跨專業(yè)、跨年級(jí)學(xué)生組成的多元化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。通過多形式、多階段的考核評(píng)估以及營(yíng)造群體競(jìng)爭(zhēng)氛圍等措施，推動(dòng)師生共同面對(duì)實(shí)際問題的挑戰(zhàn)，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報(bào)、評(píng)價(jià)，即“熔煉”作用;全體參與者相互學(xué)習(xí)、撞擊、錘煉與激勵(lì)，最大限度地獲得教育和成長(zhǎng)，達(dá)到“互激”狀態(tài)。
構(gòu)建“三五三”教育體系，支撐培養(yǎng)目標(biāo)
學(xué)科教育委員會(huì)協(xié)調(diào)國(guó)家和教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的科研資源、內(nèi)燃機(jī)和地?zé)岙a(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟的產(chǎn)業(yè)資源和內(nèi)燃動(dòng)力引智基地的國(guó)際資源，組織為三大教育資源。構(gòu)建項(xiàng)目制課程、科研實(shí)習(xí)、企業(yè)實(shí)習(xí)、國(guó)際視野拓展、群體創(chuàng)新實(shí)踐等五大教育板塊（圖1），協(xié)力培養(yǎng)“國(guó)際視野、高素質(zhì)、創(chuàng)新”等三大能力素質(zhì)。構(gòu)建成三大資源和五大教育板塊相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充、共同發(fā)揮作用的“三五三”教育體系。重點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目制課程、群體創(chuàng)新實(shí)踐和國(guó)際視野拓展等改革，推動(dòng)三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養(yǎng)目標(biāo)提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質(zhì)量反饋等21項(xiàng)制度以及學(xué)生實(shí)踐教學(xué)管理信息平臺(tái)，從人員落實(shí)、資源到位、過程規(guī)范、效果評(píng)價(jià)等角度，保障教育體系的可持續(xù)運(yùn)行和不斷完善。
修訂培養(yǎng)方案，實(shí)施5項(xiàng)教改計(jì)劃
項(xiàng)目制課程改革計(jì)劃：分批次選擇專業(yè)課，改革教學(xué)大綱。以3種典型的項(xiàng)目實(shí)施模式，開展基礎(chǔ)課程改革（見表1）。以項(xiàng)目為牽引，建立不同規(guī)模的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，采取個(gè)人和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)相結(jié)合以及分階段、多形式的考核方式，強(qiáng)化“學(xué)以致用，創(chuàng)新實(shí)踐，溝通協(xié)作”意識(shí)。
表1 項(xiàng)目制課程改革方案
群體創(chuàng)新實(shí)踐計(jì)劃：給一年級(jí)新生宿舍發(fā)放內(nèi)燃機(jī)，舉辦以宿舍為單位的拆裝競(jìng)賽。組織二至四年級(jí)學(xué)生建立方程式車隊(duì)，按照虛擬設(shè)計(jì)公司運(yùn)行，參加全國(guó)比賽。個(gè)人和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)計(jì)入實(shí)踐學(xué)分。
國(guó)際視野拓展計(jì)劃：聘請(qǐng)20多位海外學(xué)者，建立5個(gè)國(guó)際化教學(xué)團(tuán)隊(duì)，建設(shè)專業(yè)課，開設(shè)13門選修課和講座。暑期邀請(qǐng)海外教授，面向全國(guó)大學(xué)生舉辦暑期國(guó)際學(xué)校。選拔優(yōu)秀學(xué)生赴海外游學(xué)。
科研實(shí)習(xí)計(jì)劃：組織重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室每年招聘30-40名三年級(jí)本科生，加入課題組進(jìn)行科研實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)作為保研和考研面試參考。
企業(yè)實(shí)習(xí)計(jì)劃：建立8個(gè)國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)習(xí)基地和3個(gè)海外企業(yè)實(shí)習(xí)基地，組織二、三、四年級(jí)本科生以多種形式參加企業(yè)實(shí)習(xí)。
建立組織管理機(jī)制，保障可持續(xù)運(yùn)行
組建教育委員會(huì)及6個(gè)工作組，制定21項(xiàng)管理制度，落實(shí)學(xué)分認(rèn)定、人員到位、資源配置、過程規(guī)范、效果評(píng)價(jià)。通過在校生、教師、畢業(yè)生和用人單位等四層次反饋，實(shí)現(xiàn)全過程監(jiān)督和反饋，確保教育體系的穩(wěn)定運(yùn)行和不斷完善。
成果的創(chuàng)新點(diǎn)
提出了激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新熱情的“熔煉互激”教育理念
傳統(tǒng)教育一般為“老師教，學(xué)生學(xué)”的“二元主從式結(jié)構(gòu)”，學(xué)生常常處于被動(dòng)地位，興趣不濃，熱情不高。“熔煉互激”理念改變了傳統(tǒng)的教育場(chǎng)景和教育模式，學(xué)生從被動(dòng)的受教育者變?yōu)榻逃^程的主動(dòng)參與者和貢獻(xiàn)者。以技術(shù)競(jìng)標(biāo)團(tuán)隊(duì)、虛擬設(shè)計(jì)公司和項(xiàng)目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業(yè)場(chǎng)景。一大批學(xué)生在履行“總經(jīng)理”“總工程師”和“項(xiàng)目經(jīng)理”等崗位職責(zé)時(shí)，表現(xiàn)出高度的責(zé)任心和自豪感，有效激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現(xiàn)為營(yíng)造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發(fā)，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續(xù)性。
提出了協(xié)同多元化教育資源培養(yǎng)“國(guó)際化、高素質(zhì)、創(chuàng)新型”人才的“三五三體系”
成果突破了傳統(tǒng)的教育資源和教育體系范疇，將學(xué)科牽頭的內(nèi)燃機(jī)和地?zé)岙a(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟、內(nèi)燃動(dòng)力111 引智基地、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室/教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等三大資源有效納入本專業(yè)的教育體系。設(shè)置項(xiàng)目制課程、科研實(shí)習(xí)、產(chǎn)業(yè)實(shí)習(xí)、國(guó)際視野拓展、群體創(chuàng)新實(shí)踐等五大教育板塊。在每個(gè)板塊的教育“熔爐”中，匯集相應(yīng)的教育資源，實(shí)現(xiàn)資源的協(xié)同。在教育委員會(huì)的組織下，實(shí)施五項(xiàng)教育改革計(jì)劃，協(xié)力培養(yǎng)“國(guó)際視野”“高素質(zhì)”和“創(chuàng)新能力”等三大能力要素。
成果的推廣應(yīng)用效果
學(xué)生受益顯著，綜合素質(zhì)整體提升明顯
本專業(yè)四屆12個(gè)班級(jí)400余名學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量整體顯著提升。50%進(jìn)入國(guó)內(nèi)一流大學(xué)深造，10%直接被世界一流大學(xué)錄取深造，30%-40%被國(guó)內(nèi)外龍頭企業(yè)和院所錄用。100余人獲得全國(guó)大學(xué)生“節(jié)能減排”競(jìng)賽、“挑戰(zhàn)杯”等獎(jiǎng)勵(lì)。6名同學(xué)以第一作者發(fā)表國(guó)際一、二區(qū)期刊論文6篇，單篇最高影響因子達(dá)4以上。
對(duì)參加傳熱學(xué)課程的130余名在校生和30余名畢業(yè)生抽樣調(diào)查表明，90%以上的同學(xué)感受到該課程明顯促進(jìn)了對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的理解和掌握，98%以上的同學(xué)認(rèn)為自己的演講、溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力得到顯著提升，部分同學(xué)還提到這將是自己大學(xué)生活“永生難忘的記憶”。
天津大學(xué)北洋動(dòng)力FSAE方程式賽車隊(duì)參加了4屆賽車比賽，成員來自能源與動(dòng)力工程、自動(dòng)化、工程管理等30余個(gè)專業(yè)600余人。車隊(duì)以虛擬公司方式運(yùn)作，獲得2010年度最佳組織獎(jiǎng)，2013年度設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、加速等成績(jī)排名進(jìn)入前10%。
全國(guó)20余所高校的1000余名學(xué)生參加了天津大學(xué)舉辦的4期暑期國(guó)際學(xué)校，拓展了國(guó)際視野。
畢業(yè)生受到行業(yè)用人單位高度認(rèn)可
2013年12月，對(duì)一汽、上汽、長(zhǎng)安、長(zhǎng)城、廣汽、濰柴、玉柴、聯(lián)電、德爾福、中科院廣州能源所等21家國(guó)內(nèi)外大型企事業(yè)單位進(jìn)行了本專業(yè)畢業(yè)生13項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)問卷調(diào)查。結(jié)果表明，在基礎(chǔ)知識(shí)的掌握、創(chuàng)新能力、適應(yīng)社會(huì)的能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、解決復(fù)雜問題的能力及對(duì)事業(yè)/公司的忠誠度等13個(gè)方面均表現(xiàn)優(yōu)異。應(yīng)屆畢業(yè)生受到用人單位的渴求，供需比連續(xù)四年超過1∶6。
成果示范效果顯著，受到知名高校的認(rèn)可和使用
浙江大學(xué)、山東大學(xué)、湖南大學(xué)、吉林大學(xué)、北京理工大學(xué)等10所高校，借鑒和運(yùn)用本成果的培養(yǎng)模式和教育理念，改革成效顯著，受益學(xué)生達(dá)3100余人，其中300余人次在“挑戰(zhàn)杯”“節(jié)能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎(jiǎng)。
參與企業(yè)多方面受益
天津松正公司和JohnDeere公司全程參與了“傳熱學(xué)”課程改革，參與的工程師深受教育和啟發(fā)。學(xué)生項(xiàng)目給出了很多有價(jià)值的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和設(shè)計(jì)方案，為公司工程機(jī)械和電動(dòng)汽車熱管理系統(tǒng)的工程開發(fā)提供了重要參考。
根據(jù)北京市人民政府印發(fā)的《北京市關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干政策》（京政發(fā)〔1999〕第14號(hào)）中關(guān)于“對(duì)經(jīng)市政府有關(guān)部門認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)和高新技術(shù)成果產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目所需要的外省市專業(yè)技術(shù)和管理人才，經(jīng)人事部門批準(zhǔn)，給予工作寄住證，享受本市市民待遇”及“鼓勵(lì)留學(xué)人員攜帶科技成果來本市從事高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)。……對(duì)以上留學(xué)人員，經(jīng)人事部門認(rèn)定，給予工作寄住證并享受本市市民待遇”的具體規(guī)定，現(xiàn)將上述人員在京購房問題通知如下：
一、凡持有市人事局核發(fā)的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區(qū)內(nèi)購買內(nèi)、外銷商品房、經(jīng)濟(jì)適用住房、批準(zhǔn)上市的已購公房、存量房（四合院除外）。
二、市、區(qū)縣房地產(chǎn)交易及權(quán)屬發(fā)證部門應(yīng)給持有《北京市工作寄住證》的上述購買人辦理相關(guān)手續(xù)，并按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定收取稅費(fèi)。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理
醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長(zhǎng)的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對(duì)技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進(jìn)行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度，才能保證人力資源的有效利用。
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我市的二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院作為調(diào)查對(duì)象，使用隨機(jī)抽樣，選擇我市3所二級(jí)醫(yī)院與3所三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。對(duì)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進(jìn)行隨機(jī)抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。
1.2方法 利用分層隨機(jī)抽樣的方法展開問卷調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目有15個(gè)，每個(gè)項(xiàng)目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。
1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗(yàn)[2]。
2 結(jié)果
醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知度最高的是管理者的管理觀念，認(rèn)知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。
3 討論
本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最低的項(xiàng)目是個(gè)人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當(dāng)做一種勞動(dòng)力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人能力與自身價(jià)值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認(rèn)同醫(yī)院管理者的管理方案措施。
不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對(duì)家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度[4]。
本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實(shí)際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)在知識(shí)、技能水平要符合醫(yī)院審查標(biāo)準(zhǔn)，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)歷。
開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值跟醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的高度統(tǒng)一，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時(shí)也要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。
建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個(gè)層次和多個(gè)維度的績(jī)效評(píng)估體制，例如服務(wù)對(duì)象方面、財(cái)務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面。薪酬設(shè)計(jì)要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。
參考文獻(xiàn)：
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[2]藍(lán)劍楠，許亮文. 杭州市級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知現(xiàn)狀調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.
[3]藍(lán)劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學(xué)，2012，21（01）：23-24.
【摘要】目的： 了解雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱比例和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)。方法： 對(duì)雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。 結(jié)果： 雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，初始文憑本科為15.85%（13/82），大專為21.95%（18/82），中專為36.59%（30/82），中專以下為25.61%（21/82）；目前文憑本科19.51%（16/82）、大專為57.32%（47/82）、中專為21.95%（18/82）；高、中、低職稱結(jié)構(gòu)比例為0.2：2.5：7.5。 結(jié)論： 雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源配置不足，高、中、低職稱結(jié)構(gòu)比例失衡；應(yīng)加大高素質(zhì)護(hù)理人才招聘力度，按需配足臨床一線護(hù)理人員，不斷滿足護(hù)理工作需求，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；人力資源；狀況分析；繼續(xù)教育
護(hù)理人員承擔(dān)著臨床護(hù)理工作，其人員素質(zhì)決定著提供護(hù)理服務(wù)的能力與水平。為了解護(hù)理人力資源狀況，掌握護(hù)理人員學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)和工作情況，為建立結(jié)構(gòu)合理的護(hù)理隊(duì)伍提供科學(xué)依據(jù)，現(xiàn)將2011年雷山縣人民醫(yī)院護(hù)理人力資源情況報(bào)告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫(yī)院2011年護(hù)理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對(duì)護(hù)理人員資料建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1 護(hù)理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫(yī)院有護(hù)理人員82名，均為女性，其中在編護(hù)理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學(xué)歷層次
82名護(hù)理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；專科47人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
82名護(hù)理人員中，高級(jí)職稱的副主任護(hù)師2人，占2.44%（2/82）；中級(jí)職稱的主管護(hù)師19人，占23.17%（19/82）；初級(jí)職稱的護(hù)師26人，占31.71%（26/82）；護(hù)士31人，占37.80%（31/82）；助理護(hù)士4人，占4.88%（4/82）。高級(jí)（2人）、中級(jí)（1人）、初級(jí)（61人）職稱結(jié)構(gòu)比例為0.2：2.3：7.5。
