時間：2023-03-06 16:01:44
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人力資源管理創新論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1圖書館本身體制的制約
圖書館作為事業服務性機構，本身沒有自主管理的權力，大多數高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級主管部門代為決策，圖書館對館員的管理沒有絕對的權力。因此高校圖書館進行人力資源管理必須是圖書館具備獨立的自治權。事實上，當前中國高校圖書館還無法突破。這種機制，在我國高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業人力資源管理那樣，對員工具有自主招募、甄選、培訓、開發以及績效評價、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權限。
1.2人力資源管理觀念不強
從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發與管理的新理念，對館員的管理工作還基本停留在傳統的人事管理上，表現在對人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵制度，認為圖書館的發展靠的是投入，資金短缺是圖書館發展的瓶頸等。持這種觀點的人還沒有意識到真正的危機和瓶頸是缺乏一支高素質的圖書館員隊伍。對通過創造良好的工作與生活環境來吸引人才、穩定人才的重要性，還未形成共識。
1.3人力資源管理激勵機制不健全
各圖書館都缺乏有效地長期規劃及對機制與手段方面的研究。館員的考評方法老化，沒有科學的評價標準，對評價還僅流于形式，缺乏有效地激勵機制，館員干多干少一個樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度，野劣幣驅良幣冶的現象仍然存在。圖書館的管理僅體現在對行政級別的領導與被領導關系，缺乏對業務能力方面的指導與被指導關系，導致高層次人才沒有發展空間和使用環境。
2國外人力資源管理概述
在美國，進入圖書館界的必要條件是需要獲得美國圖書館學會認證的圖書館碩士學位。美國的圖書館員一般具有碩士、博士學歷，或者雙學歷，包括圖書情報學專業學歷和一門其它專業學歷。館員每年要進行必要的業務學習，需要晉升的館員要對自己的工作表現、科研能力、服務水平等業績作出全面的述職報告，然后再由專家進行為期一天的專業課題學術答辯，從而做出全面正確的判斷。美國專業館員晉升實行淘汰制，評定中有任何一個領域欠缺就不能晉升，長期不能晉升也就意味著不能再勝任專業崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評制度使館員有了危機感，并激發了強烈的進取精神。與此同時，圖書館館員的高水平、高知識、高能力及高質量、高影響力的服務，將獲得社會公眾的認可。政府、企業和社會團體也成了圖書館服務的對象，其物質支撐也就隨之而來。所以，美國圖書館一般工作人員的收入遠高于社會中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達到十幾萬美金，甚至會高于地區義員的水平。
3高校圖書館管理創新的策略
針對目前圖書館管理現狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創新管理，分為圖書館管理機制的創新，服務創新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機制創新和服務創新需要建立在人力資源有效管理基礎上，體現在人才的激勵機制中。有效地人才激勵保障，將會帶動高質量的服務創新，而高質量的服務創新通過有償的創新服務機制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創新服務，如此便使新時期圖書館管理形成良性循環工作機制，這將會使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務性事業部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎勵資金，就必須轉變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務觀念的創新院圖書館應該拓展服務范圍，提供有償的創新服務，并廣泛吸納社會各種渠道資金的支持。新疆師范大學在滿足讀者基本服務的同時，對深層次知識服務進行適當資本化，有利于體現館員的服務價值。從宏觀上說，建立創新服務的有償服務機制也是順應事業單位改革的必然。事業單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對事業單位的管理，將從以行政手段直接干預具體事務，轉向以法律手段、經濟手段等為主的間接管理。事業單位或部門通過獨立運作，自主地開展業務活動，同時社會中的競爭環境有利于事業單位的健康發展，而政府部門更多的是履行社會管理和監督職能。在這種背景下，圖書館應改變無償服務，建立有償服務的觀點。沒有市場導向的企業是無生機的企業，沒有市場導向的部門無從創新只能是按條例辦事機構，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識服務，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動才能獲得，付出就必然要求有回報，因此，圖書館應建立創新服務收費體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎勵中，以此激勵館員的創新能力，從而更好地服務于讀者，同時提升圖書館在社會中的地位。圖書館需要廣泛開展創新深度服務項目，轉型館員服務，而市場導向的創新服務理念是盤活圖書館管理的關鍵。當然，事業單位主要為社會提供公益性的公共服務，不以營利為目的，這里所說的是創新性的服務可以是有償的，而對于常規性的業務服務，則是圖書館應該承擔的社會責任。在具體實踐中還應注意區分，以保障讀者的基本權益。其次，圖書館也可以吸納社會資金的進入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛生領域的投入。可以預見隨著經濟的發展以及社會財富的增加，會有更多地社會資金流向公共服務領域。
3.1服務創新
目前新疆師范大學的服務創新意識正在加強，但在讀者效能滿意度方面還不足，創新強度還需要加強。既然是有償性創新服務，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識服務。由于圖書館是公益性質的部門，對于傳統基礎的服務是不能收費的，也不應該收費，創新服務可以是有償的。創新服務體現了館員的知識型勞動的付出，而深層次的知識服務是創新的關鍵大數據時代的到來，給圖書館帶來了機遇和挑戰，能否充分利用圖書館的資源優勢，創新服務，也是圖書館存亡的關鍵。如圖書館學科館員通過知識獲取與分析為校領導提供學校發展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數據推出不同專業專題閱讀排行榜，提供專業的術評與學習指引，展科研課題跟綜服務、查新服務等。另外，創新服務不僅體現在信息部、咨詢部等，還可以體現在不同的業務部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經典圖書。
3.2圖書館館員的激勵
在圖書館人力資源的管理中，使人按照圖書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發揮館員的主觀能動性。具體到新疆師范大學圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎勵，前兩項按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現在職稱的高低。由于職稱的評審目前評審標準主要依據論文的發表，因此對于實際工作質量的衡量還存在一定的局限。年終獎勵是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實踐來看，雖取得一定成效，但對于激發館員業務工作主觀能動性，提高服務質量，體現創新長效機制方面仍顯不足。其原因主要體現在獎勵的標準單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎勵數額度少等問題。因此在按照一定標準全面、公正評價，及加大獎勵額度方面應有所改進。新疆師范大學圖書館目前共計100多位館員，最低學歷也是大專，大多為本科以上學歷，如能激發他們對工作的熱情，發揮其主觀能動性并進行正確引導，科學管理，共同推動圖書館服務于讀者的創新能力。圖書館的激勵方式有很多類型，如一定程度的物質獎勵、榮譽獎勵、提供培訓、學習機會獎勵等。按照圖書館發展狀況給予不同程度的獎勵。根據新疆師范大學圖書館目前人員知識結構，可以將館員測評結果分成幾個層次，一般館員、助理館員、執行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對象，有能力的館員可以申請評比更高層級的館員，獲取更高的工資待遇。同時在獎勵時，也要兼顧縱向評比，即要看館員在相同層級較上次評比有無進步。首先根據崗位職責設定基礎工作評價標準，以此為標準衡量館員工作進步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現了不同業務部門館員的價值，也體現了相同業務館員服務質量的差異，相對較公平。
4總結
1.1我國企業對于人力資源管理投入的成本不足
一是我國民營企業經濟實力不足。當前我國企業大多數還是以中小企業為主，這些中小企業大多數是屬于私人企業，這也就決定了我國中小企業不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競爭環境，中小企業的發展雖然受到了國家財政及政府的相關支持。這些支持還是遠遠不能夠幫助我國現有民營企業振興的。由于我國居民消費時會存在慣性，這也就決定了消費者對于企業的選擇會根據企業的品牌與知名度等來進行選擇性的消費，從而導致了我國中小企業的客戶資源較少，無法充分利用現有產能實現銷售利潤增長，這就讓大多數民營性質的中小企業將資金用于開拓市場或產品包裝當中。二是而對于我國國有企業而言，其大多數擁有國家資產管理委員會的支撐，從而使其擁有較多的資金、時間與精力，可供其進行人力資源管理的投入。但是對于大多數國有企業而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數我國國有企業并沒有投入大多數的資金、精力與時間用于人員的培訓。另外，加之我國國有企業相對寬松的管理環境與準入條件，使其內部員工較多，并且由于大多數項目的分配來源于國家，使相關經費的開支過大或者是需要經過上級機關單位的層層審批。
1.2我國企業現有人力資源管理水平層次不一
一是我國企業現有用工形式十分復雜。在中國社會體制的影響之下，我國各行各業的發展十分迅速。但是，由于經濟的過快發展，使得我國政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問題。當代社會已經重新進入了經濟新常態時期，在社會當中存在著較多的問題并沒有得到有效解決。我國企業現有用工形式復雜的問題正是在經濟過快發展中逐漸凸顯出來的。對于現有國內企業用工形式非常復雜，不僅有適用于事業單位與公務員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業的臨時工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復雜的現狀之下，使我國人力資源管理的難度相對來說較大，非常難對其進行統一的管理與指導。并且由于各種用工制度在每個企業的叫法與實質內容也存在不同，從而使大多數求職者在正式工作之后才發生真實情況，致使我國現有企業員工的流動比率不斷增大。二是我國現有培訓能力、內容不一。我國現有企業對于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業較為重視人才，而一些企業由于行業特點或經濟實力的原因，并不是十分重視人才的培養。在這些不同面對人力資源管理態度的領導者的管理下，我國企業現有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現象。
1.3缺乏具有目標性的人才培養
我國大多數企業存在著缺乏具體培訓目標的人才培養理念，從而造成了這些花費大量人力、物力與精力的培訓并不能取得實際的培訓效果。產生這一問題的主要原因是由于我國大多數企業并沒有對人力資源管理以及人才培訓給予足夠的重視，或者是在企業內部并沒有制定針對人力資源管理較為規范的培訓與培養體制。在我國大多數企業當中存在著這樣一個現狀，他們都會專門設置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內容及職責僅僅是將人員招聘進入企業中，并且還通常會設置較多關卡來考核眾多的應征者。
2.創新解決當前我國人力資源管理所面臨問題的對策與建議
2.1增加當前我國企業用于投入人力資源管理的資金與精力
（1）我國私營企業應當重視人才培養，減少人才的流失率。如果現有企業相關資源不足，可以通過企業文化培訓與制度培訓的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環境，或者是設置彈性工作制度，最終使得這些企業員工增加對企業的認同感，從而能夠在私營企業當中長久的發展下去；（2）對于國有企業而言，其也應當重視人才培養，國有企業的發展與人才有著緊密的聯系。現有組織結構的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環境氛圍的設置，將更有利于國有企業人力資源管理水平的提升。
2.2改進當前用工機制，平衡企業人力資源投入
在上文的研究當中，作者發現，我國企業對于人力資源管理水平不一，并且由于我國較多用工體制客觀原因的存在，導致了現有國內企業人力資源管理水平不一現狀的存在。為此，作者認為我國企業應當建立起同工同酬制度，使每個員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據企業的實際情況與發展水平，為企業員工量身打造更加易于其自身發展的人力資源管理制度。并且需要為企業員工開發更加準確考核的績效評價體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機會，從而使企業員工增加對企業的認同感，并且能夠獲得自身事業的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當前工作中。
2.3改善當前人力資源管理機制，重視人才培養
對于我國現有企業人力資源管理而言，其人才的培訓機制存在著較大的問題。缺乏具有戰略性目標為導向的人力資源管理培訓機制，忽視了人才在企業發展當中的重要地位與作用。為此，我國企業應當盡力對現有內部人力資源管理機制進行整合與調整，使其變得目標更加明確，使企業用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報。
3.結語
通過本文的研究可以發現，我國當前經濟發展十分迅猛，并且帶來了我國各行各業總體能力與實力的提升和我國居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來我國經濟的過快發展，致使我國經濟發展過程中較多問題并沒有得到有效的解決。加之近年來我國市場經濟的飛速發展，導致了我國人力資源管理領域出現了較多亟待解決的問題。
作者:王雪松 單位:綏化市郊農電局
參考文獻：
隨著社會的飛速發展，人力資源管理對高科技企業的發展越來越重要。現在，制約我國高科技企業發展的主要因素和滯留不前的正是企業的人力資源問題，因此，不斷地開發人力資源管理方式，探索出一個符合我國當前國情的高科技企業人力資源管理模式是很有必要的。
2高科技技術企業
2.1高科技技術企業的概念高科技技術企業在研究方面投入比較高，科學研究人員比重較大，生產規模比較小，民營產業發展快，對其他領域滲透能力強、聯系比較密切的企業。當前人們認定的高新技術中民營企業所占的比例較多，并相對集中在計算機、電子信息，電子通訊設備、新材料的研發，生物醫藥工程等領域，信息所占的比重越來越大。
2.2高新技術企業的發展特點
2.2.1高新技術企業是發展在各種資源的快速流動、結合。效率是高新技術產業的生命。只有當各種資源要素不斷進行優化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術成為高效益的產品。
2.2.2高科技技術企業發展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產值。要發揮智力資源的創造性，就需要科學的制度安排和有效的管理機制，保證高科技人才擁有一個健康舒適的工作、生活和文化環境。
2.2.3高科技技術企業的競爭力在于加強技術的研發和不斷的進行創新，加強科學產值投入，不斷鼓勵員工是高科技企業發展的依靠。
2.2.4高新技術企業發展的生態環境是產業群體。高科技技術企業的發展與大企業不同，它們的資源規模小、運作資源能力小，創新能力對高新產業的發展具有至關重要的作用。
3高科技技術企業人力資源管理的現狀
3.1存在的問題
3.1.1對員工重使用、輕開發。有些企業為了追求短期內的高利潤，大量削減員工的組織學習費用，對員工只重視使用，培養學習次數較少。但在高科技技術領域中知識更新速度驚人，科學技術人員的知識技能只有通過不斷的學習，不斷的實踐，然后在學習再實踐才能跟夠得上科學的發展和時代進步的步伐。
3.1.2企業部門安排不合理。多數企業不重視人力資源管理，導致企業無法適應高科技技術發展的要求，人力資源管理部門在行使相關職能時會出現停滯不前。同時，各部門無法將部門戰略與人力資源戰略結合起來，受職權限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會停留在底層，造成考核體系不完善、激勵機制不健全、計劃不完整的問題，高科技企業只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認識不夠等。
3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術企業在產品研發、市場擴大等方面缺乏團隊合作精神，從而影響整體質量，這就需要企業重視人員的重新組合及搭配。21世紀需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業在對新產品的研發以及技術的創新力和創造性。現代化信息設備的設計和制造，企業的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發揮技術人才的集體智慧，提高工作的質量和效率。
3.2導致上述問題出現的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業管理者缺乏科學有效的管理方式，一直強調提高企業的效率和對員工的使用，忽視其培養：對于員工的任用缺乏科學的選擇方法，以至于導致人才的流失。
4高科技技術企業的人力資源管理必須走創新之路
目前處于一個智力資源與生產分配使用為主的經濟時代，人力資源管理對企業的發展有著相當重要的作用。在當前的企業競爭中，人才成為企業中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業更有發展潛力，使才能夠使的企業不斷地走向強大。高新技術企業人力資源管理要走創新之路就要：
4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運用人力資源的開發與管理，必須不斷學習新知識，為解決各方面的問題做好準備。實行積極的人力資源管理戰略，在企業層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規劃與人力資源的開發，正確處理好發展與生產的關系。
4.2完善業績考核，建立激勵制度對業績進行考核，能夠提高團隊的整體效績和提高企業的服務管理水平，在提高服務管理的基礎上必須建立相關激勵制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進行優質的培訓教育，不斷進行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業中民主比薪金更加重要。
5高新技術企業人力資源開發
據有關權威部門統計，我國企業家能勝任的高級管理人員及應對開發市場能力和素質排名是倒數的。這樣的管理者隊伍是不能夠領導我國的高科技企業在國際市場的競爭中占據重要位置的。高科技企業的高層管理者是企業的主心骨和靈魂，高層領導者能力的高低決定著企業成敗的關鍵。對高層領導者的開發管理和對員工的開發管理。對高新技術企業人力資源開發就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學有效的技術測評方法，評估綜合素質，培養和挖掘其潛能；引進新型的競爭方式，考核其績效，優勝劣汰；按照市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業走向強盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關的著作，認識到了人力資源管理是企業能夠保持健康平穩發展的關鍵所在。
由于每個企業的性質都存在差異，因此員工的素質也不同，有些一線員工的素質非常差，甚至有一些高素質的人才的素質也急需提高，這種現象必然會影響企業的發展，企業必須定期的對員工進行培訓，不斷的提高員工的綜合素質，只有這樣才能給企業帶來良好的效益。
二、人力資源管理創新的必要性
當今世界是知識的世界，各行各業都離不開科學技術，科學技術的發展都是以知識為基礎，知識經濟作為一個新的經濟形態已經在全球蔓延開來，現階段人力資源需要高科技的知識作為基礎，還要具有良好的心理素質，不斷的學習，不斷的培養人們的創新和創造能力。除此之外，還要求人們具有隨機應變的能力，知識經濟時代最主要的經營資源就是知識。因此，綜合利用知識的人才也就越來越重要。
三、實現人力資源管理創新的對策
1.更新人力資源管理的概念和思路
如果要對人力資源管理進行創新和改變就必須改變如今人力資源的觀念，對現階段人力資源觀念進行更新，要做到這一點就必須樹立人才資源是企業生存的保證這一觀點，在企業生存和發展的道路上需要不斷的去挖掘人才，不斷的對人才隊伍進行建設才能開發出新的產品，才能處于同行業的領先位置。此外還要樹立起以人為本開發人力資源的觀念，要不斷的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研發人員能夠大膽的去創新，調動他們工作的積極性，激發出他們的責任感和成就感，只有這樣才能發揮出他們的潛能，為公司創造效益。
2.采用一些科技手段來調動員工的積極性
在人力資源管理中必須充分的發揮出各種激勵因素，運用合理的方法和模式激勵員工奮發圖強，充分的發揮出他們的聰明才智，這樣才能推動公司的順利發展。首先要設定明確的激勵制度，比如：利用完成工作的質量和工作量對員工進行獎勵。這種獎勵也不能過早，太早的激勵往往會使得員工感覺激勵很輕而易舉，這種現象也破壞了最初的激勵制度，此外激勵的手段還要靈活，要對不同層次的人采取不同的激勵方法，在群體激勵中，正面激勵始終好于負面的激勵，特別是在高素質的科研人員眼中，負面的激勵對他們會產生很大的影響，因此在激勵制度上要有靈活性。只有這樣才能充分的調動員工的積極性。
3.把握好人力資源管理的每一個環節
每個公司的人力資源都是一個部門，是一個系統，它的主要任務不是單純的招聘，它除了招聘人員以外還要對員工進行規劃配置、定期考核、開發使用等，要把每一個人員都安排到每一個適合的崗位，只有這樣才能做好人力資源的整體性開發，才能避免遺漏一個環節，或者每個環節相脫節。要根據公司的發展規劃來引進相應的人才，這樣才能避免人才的浪費和盲目的引進人才。還要充分的調查分析人力資源的配置方式，使得現階段的人才分配具有合理性，不論是崗位結構、年齡結構、學歷結構等，都要合理的布局，最大限度的發揮每一位員工的潛能。還要做好新員工與老員工的關系，即要引進新的高科技人才，還要穩定現有的人才，兩者都要引起重視，人力資源部門應該意識到引進高素質的員工是必須的，但是最主要的還是要立足現有人員的培養和使用。
四、結論
關鍵詞：油田企業；人力資源管理；創新
在知識經濟時代，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。企業的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。搞好人力資源管理與開發可以提高油田企業的經濟效益，是提升油田企業競爭力的重要手段。隨著現代企業制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重制約了油田企業的發展與進步。如何科學合理的管理和開發油田企業的人力資源成為油田企業領導特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業的人力資源管理現狀，提出了進行人力資源管理創新以科學合理開發和管理人力資源，促進油田企業經濟效益的提高和競爭力的提升。
一、油田企業人力資源管理現狀
隨著市場經濟的進一步開展，油田企業雖然也建立了相應的市場經濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經濟的影響，油田企業在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學的人力資源管理理念，缺乏科學合理的人力資源考核機制及相應的激勵機制等等。
（一）人力資源管理理念落后
目前，在油田企業缺乏科學的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續著傳統的人事管理理念。一方面，缺乏科學地引進人才的理念。在油田企業仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學歷、職稱要求的多，沒有一個科學地引進人才理念做指導。另一方面，缺乏科學的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調人適應工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動反應型管理，表現為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓、考核、調動、退休等人為隔開，孤立的進行管理，造成錄用與使用相脫節，使用與培訓相脫節，培訓與晉升、獎勵相脫節等等。
（二）缺乏科學合理的人力資源考核機制
目前，油田企業缺乏科學合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確評價結果越準確。從油田公司的實際情況看，考核評價標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業技術水平、工作業績、工作態度、勞動紀律的考核作具體的界定。由于考核評價標準不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結果不夠客觀、公正。其次，考核結果的公開度不夠。在油田企業存在著考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結果的現象。導致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最后，缺乏相應的懲罰措施。從油田企業看，對考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規定，無法兌現。
（三）缺乏有效的激勵機制
現在石油企業激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設置不合理，缺乏激勵作用。表現在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節現象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內部分配。此外，存在著職工工資總額與經濟效益不能同步升降的現實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創造性。另一方面，缺乏合理的培訓機制。油田企業的培訓計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業發展及職工個人發展需要結合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓內容系統性、針對性較差，培訓方式和設施也比較落后，導致員工缺乏自覺性和積極性。
二、油田企業的人力資源管理創新策略
（一）進行油田企業人力資源管理理念的創新
油田企業進行人力資源管理創新的關鍵在于思想的創新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統的勞動人事管理約束，不再把人當成任何形式的工具或手段，而是當作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發揮。第二，樹立科學的人才使用和成長理念，合理使用和培養企業人才。優秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中，不僅要看其學歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼備的優秀人才。應建立油田企業內部公平競爭機制，創造競爭上崗的機制環境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學的、量化的制度和標準。在具體使用人員時，還要考慮油田生產一線工作環境艱苦、勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發揮自己的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現。此外，還要重視人才培養，營造良好的外部環境，滿足人才成長、發展的需要。
（二）對油田企業的考核機制進行創新
在創新油田企業的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據員工工作性質的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統一認識，并將考核結果與考核對象的精神和物質獎勵掛鉤，充分體現考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標準。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，進一步完善員工考核標準。根據不同類型的干部、員工制定出不同的考核內容、標準指標，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學化、規范化。其次，優化考核評價方法，在考核中注重實績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進行員工業績的評價。同時要建立績效考評信息系統，做好考核、反饋、培訓、修正等工作，將評價結果與員工的獎懲結合起來。
（三）創新油田企業的激勵機制
人力資源開發與管理的核心是充分調動和發揮員工的主動性、積極性和創造性，從而達到提高經濟效益的目的，為此，要加強對油田企業激勵機制的創新，首先，要改革分配制度。目前油田企業引人才的關鍵還是薪金，而現行的工資水平與企業的經濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應建立與現代企業制度相適應的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓、考核、使用相結合并與待遇相聯系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現狀，體現了職工民主參與、民主監督和自主分配的現代企業收人分配制度的基本特征，有利于調動單位和職工個人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經營者和員工持股，采取技術入股、股權認購、獎勵期股期權等方式，以經濟紐帶把人才與油田結成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓激勵。在開展員工培訓時要做好培訓需求分析、科學確定培訓內容、根據培訓內容確定培訓方式以及培訓效果反饋四個環節，以確保培訓工作有的放矢，提高員工培訓質量和效果。此外，在優化人力資源配置過程中，要結合員工技能鑒定和評價考核結果，嚴格實行“三崗”制度，形成優勝劣汰的競爭局面。并結合分配制度改革，拉開簡單勞動崗位與較高技術含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據，加強員工培訓的激勵性。
在知識經濟時代，企業之間的競爭，本質上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。加強對油田企業的人力資源管理的創新是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業要努力樹立科學的人力資源管理理念，創新企業的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創造力，提高企業經濟效益。
參考文獻：
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競爭是市場經濟發展的必然產物。就醫院人力資源管理的競爭來說，那就是醫院與醫院之間的競爭;醫院人才參與社會人才的競爭。只有競爭，才能既快又多地培養出高質量的專業技術人才隊伍和高素質的管理人才隊伍;只有競爭，才能給醫院人力資源管理工作帶來勃勃生機。同時，競爭也有利于人才隊伍的成長和冒尖人才的脫穎而出。為此，就必須把競爭機制引入醫院人力資源管理工作的領域，建立科學、量化的競爭指標體系，完善競爭的各項規章制度和措施，具體落實到醫院每個部門，嚴格獎懲制度，實行責、權、利三者結合，做到獎優懲劣，真正使醫院人力資源管理工作形成良好的競爭局面。
二、要注重強化創新觀念。
實踐證明，醫院人力資源管理無論是管理內容，還是管理體制和管理方式，都有許多不完善之處。特別是隨著市場經濟的不斷發展，對醫院人力資源管理理念、高層次人才培養、現有人力資源充分開發利用、醫院文化的豐富發展、管理人才的培養等，都要求我們改革創新。
三、要注重強化效益觀念。
醫院人力資源的管理效益，是指人力資源管理工作當中所投入的人力、物力、財力同醫院人力資源管理工作實際成果的比較。醫院人力資源管理工作的效益與經濟效益既有聯系，又有區別。醫院培養的人才，一旦掌握了一定的醫學專業知識和技能，就會轉化成為治病救人的真正本領，就能為醫院產生效益，就能促進醫院的現代化建設和發展。經濟效益是有形的，它是一個用數量表示的可比性經濟范疇。而醫院人力資源管理工作的效益是無形的，一般不能用具體的數量來表示，它需要一定過程的轉化。在一定條件下，醫院人力資源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不變的情況下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。當前，醫院人力資源管理工作中存在著許多不講效益的現象:如有的醫院中的某些科室只顧投入，不看效果，往上級匯報，只講投入了多少人力、物力，花了多少錢，而不看取得的實際成果，表而看來是重視了人才培養和管理工作，實際上效益很低;有的科室有大量的先進技術設備，人才密集，但不注意發揮和利用，致使本科室的人才培養優勢得不到發揮;有的醫院信息不靈，人才培養工作盲目性較大，等等。上述問題都是缺乏效益觀念的具體表現。
四、要注重強化培訓觀念。
在醫院人力資源管理中，培訓是一個重要環節。在工作實踐中應做到堅持“五高”:
一是標準要高。要改變醫院人力資源管理中較低層次“就地循環”現象，結合醫院的實際，制定培訓目標，并引導組織大家努力去實現。目標低了不行，盲目攀高也不行，必須是高而可攀。目標可以把大家的積極性調動起來，在不同的階梯上向上攀登。
二是層次要高。醫院培養較高層次人才，首先要做到牢固掌握專業知識和技術技能，然后再努力去學習掌握高一級的專業知識和技術技能。總的來說，向較高層次發展，可主要學習掌握這樣幾方面的知識和技能:(1)學習科學文化知識，打牢文化基礎;(2)攻關本專業的高級知識和技能;高、中、初級人員在牢固掌握本級專業知識和技能的同時，要努力學習高一級的專業知識和技能;(3)在學好本專業知識和技能的同時，要組織學習培訓相近專業的知識和技能。
三是方法要活。醫院人力資源結構復雜，呈現出多類型、多層次狀態。這就要求培訓的渠道要寬，路子要廣，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加強崗位培訓。一面學習，一面工作，在工作中學習提高，做到學習工作雙豐收。(2)加強傳幫帶。建立培訓制度，充分發揮專業技術人員骨干作用，還可建立專家咨詢組，經常解答學習中提出的問題。(3)加強交流講座。采取走出去、請進來的辦法和撰寫學術論文進行研究探討和學術交流。
四是師資要硬。打鐵需得自身硬。醫院要培養較高層次的人才，首先要有高水平的老師。所以，要注重挑選那些學識深、業務能力強、專業技術精，且又熱心的專家老師任教，如師資缺乏還可向外聘請。
五是環境要好。辦任何事都要有一定的外部環境條件，醫院培養高層次人才對外部環境條件的要求更高。沒有一個人才成長的優良環境，醫院是培養不出所需要的優秀人才的。人才成長環境的優劣主要取決于各級黨委和領導的重視程度。重視程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成長。(1)要形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。創造良好的環境條件，充分發揮人才資源管理者和醫院專家骨干的橋梁作用，信任支持他們工作，與此同時，要通過思想教育和建立健全有關制度，營造尊重知識和人才的濃厚氣氛，同心協力地搞好人才培養。(2)要鼓勵冒尖人才脫穎而出。人才的成長不可能齊步走，各層次都會有一些冒尖人才。醫院對這類人才不僅在培養目標、教學內容和具體要求上要有特殊“照顧”，在個人待遇上也要有特殊政策，從多方面調動冒尖人才的積極性，保證他們拔尖成長。3)搞好智力投資。也就是說，該花的錢一定要花，寧可把其他方面的開支緊縮一點，醫院也要盡力滿足培育人才的需要。
五、結語。
（一）管理觀念滯后
近些年，我國高校在改革中有了較大的發展，但當前，我國高校教師人力資源制度依然存在較大問題，特別是高校教師人力資源管理觀念比較滯后，它嚴重影響著高校諸多方面的個性化發展。當前的高校教師人力資源管理依然沒有擺脫傳統人事管理的舊思路，很多適合今天改革發展需要的現代化教師人力資源管理觀念沒有被高校真正采用。現在很多高校依然把一些舊思想、舊觀念用到今天的教師人力資源的管理，沒有充分認識到高校人力資源的重要性和重要意義，采取的只是簡單的人事管理。還有些認為，影響高校發展的是資金和科研經費不足，但事實恰恰相反，影響高校發展的是教師人力資源的開發、創新和利用。
（二）高校教師人才選拔任用制度不合理
我國高校在選拔任用教師過程中，大多數高校雖依照上級部門制定的辦法執行，但在執行過程中不同程度地會受到高校行政的干擾。因此，高校教師在人才選用和任用等方面帶有很大的隨意性和干擾性，這就給高校教師人力資源管理帶來了很大的不利因素。同時，我國大多數高校在選聘教師的時候都優先考慮自己本校的學生，這在一定程度上使得高校教師人力資源的構成比較單一。此外，高校在選聘教師的時候偏重于學歷和職稱，而對教師職業道德、文化素養，特別是對有一定實踐經驗、有實際操作能力的人才等有所忽視，這必然會對高校的教師人力資源的協調發展造成障礙。
（三）高校教師人力資源開發與培訓工作不夠重視
高校要獲得長遠的發展并被國家和社會所重用必須有過硬的教師人力資源隊伍，要達到這一狀態，最有效辦法就是對教師人力資源進行不定期的任職培訓，使其具備必要的專業技能和實際操作能力，這樣，不僅勝任教學工作，而且在科學研究方面也打下堅實的基礎。但是，目前有相當部分高校對教師人力資源的培訓和開發工作不夠重視，往往更重引進而輕培訓、更重使用而輕開發、更重課堂而輕實踐，這就嚴重影響了教師人力資源的利用效率，使教師人力資源開發與發展造成極大浪費。
（四）績效考核工作流于形式
當前，我國高校教師人力資源考核制度仍存在許多問題。首先，在高校績效考核過程中沒有明確標準激勵人才的脫穎而出，同時，考核項目缺乏科學的指標進行考核，在師德評判上即是如此。其次，高校每年在考核評優時，不論管理干部亦或是一線教師都一樣按比例分配名額，這樣的分配辦法不利于學校評選出優秀的教師和管理人才。第三，高校在績效考核時往往存在人情味，甚至還有請客送禮的現象，這就使得高校績效考核工作流于形式，達不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核評價時，更重視教師科研和論文的數量，不重質量和分量如何，使得很多教師過分追求數量，對于質量優劣不做認真評判和考評，這就使得考核工作很難達到預期效果。
二、高校教師人力資源管理有待創新
（一）管理觀念創新
當前，國內外特別是發達國家早已對高校人力資源管理高度關注。管理就要有會管理的人才，他們的觀念決定著高校教師人力資源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤為重要，同時，教師和學生都應是參與管理的管理者。高校不僅要注重人才的發展和使用，更要注重他們發明創造精神，應為他們創造良好的發展環境等。高校的發展壯大離不開優秀的人才，高校必須注重人才、愛護人才、培養人才、激勵人才。這樣，高校在人力資源管理上才會更上一個新臺階，才會有所創新。
（二）高校選拔招聘要適合實際需要
高校每年根據學校的實際需要招聘選拔教師和管理人才，特別是根據教學和科研需要制定出嚴格考評程序，要面向社會公開選拔，要排除一切人為干擾，不僅要注重學歷、文憑，還要注重實踐能力及道德品格，特別要注重那些有一定實踐經驗的人才，實行聘任制，并建立合理的出入流動機制，這樣才能使高校的教學和科研水平不斷創新提高。
（三）重視高校教師人才的培訓與開發
目前，高校教師培訓主要是通過定期或不定期或學歷補償教育來實現，這種培訓實用和針對性不強，不能促進教師能力的提升。當今世界和現代社會，科學技術特別是高新技術的應用和發展驚人，知識不斷更新才能跟上時展的步伐。教師要適應教學的發展，必須要學習掌握新知識，這樣，在教學中才有能力傳授更多知識。因此，高校既要重視教師的自身學習，也要重視對教師的培訓和開發。
（四）建立科學有效的績效評估系統
高校教師在教學過程中傳授知識的份量和授課質量是有差別的，根據崗位等的不同應有所差別，因此，評估標準也不同，而用統一的標準評會產生不公平現象，也會影響教師的積極性。所以，高校相關管理者應根據不同的工作崗位制定靈活柔性的的考評機制，根據每名教師做出的貢獻綜合評價，特別要有學生參與評價，以保障績效評估的科學性、嚴肅性，使每名教師欣悅誠服地接受績效考評結果。同時，高校還要制定相匹配的薪資分配制度。
三、結論
關鍵詞：新經濟時代人力資源創新管理
一、引言
20世紀90年代以來，美國經濟發展出現了與以往大工業不同的發展趨勢，即商業的全球化和信息技術革命，這標志著美國開始進入新經濟時期。此后經濟學家及其他理論學者對新經濟進行了全面深入的研究，認為新經濟有廣義和狹義之分。廣義新經濟即信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。
新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。它具備了知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化和可持續化幾大特征。’
二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
作為一種全新的經濟形態，人才資源成為新經濟的主體。新經濟時代所需人才，不同于工業經濟時代，一般需要如下幾個類型：
(一)創新型人才
創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5％——20％，70年代至9o年代為70％_80％信息高速公路聯網后，將提高到90％。由此可見，科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。
(二)個性化人才
個性化是創新過程的一種表現形式任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。當然，個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
(三)復合型人才
所謂復合型，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。有日本學者曾說“單一能力時代已經結束了只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業需要努力的培養這種資源。
(四)合作型人才
在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。
三、新經濟時代企業人力資源管理的創新
新經濟時代的到來對人才的需求發生了重大改變，同時也對人力資源的管理提出了新的挑戰，針對人才具有的創新型、個性化、復合型和合作的特點，企業在人力資源創新管理上應該做以下嘗試：
(一)營造創新文化
在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的精英，企業管理必須建立創新文化。首先，企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望，提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才；其次，設立共同的遠景目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。
(二)實行柔性管理
在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發揮，從而為企業創造更多的效益。
(三)企業與人才共成長
新經濟時代改變了企業經營的外部環境，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯，因此，企業要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與企業的發展緊密地結合起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，讓人才能夠實現個人價值，具體強化的因素包括一下幾個方面:
個體成長—員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
工作自主—建立一種工作環境，員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。
業務成就—完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯的因素。
;金錢財富—獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。
(四)以人為本
以人為本就是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代，人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業應該將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達成一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。超級秘書網
“以人為本”的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理的思想基礎，企業要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成統一;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造共同的企業文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。
