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關鍵詞：武漢城市圈；中高職銜接
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）18-0201-02
一、引言
武漢城市圈是以武漢為中心以及周邊8個城市組成的城市群，包括武漢、黃石、鄂州、黃岡、仙桃、潛江、天門、孝感、咸寧簡稱“1+8”，國家為了實現中部崛起的戰略目標，于2007年國務院批準武漢城市圈為國家級建設資源節約型和環境友好型社會（簡稱“兩型”社會）綜合改革試驗區。經過幾年的建設與發展，在圈內初步形成了汽車制造、光電子信息和生物制藥、鋼鐵及石化加工、煙草及食品加工和都市工業集群等特色產業，其發展水平和規模在全國占有明顯的優勢地位。其中，光電子產業和生物制藥在全國具有顯著競爭優勢。產業轉型升級及產業集群延伸價值鏈已成為武漢城市圈加快現代制造業發展的主題，是實現中部崛起戰略的重要舉措。是湖北制造向湖北創造轉變的源動力。圈內產業的升級和產業鏈的延伸需要大批的高素質的技能型人才作為支撐。目前，地處武漢城市圈內的高等職業學院有近40所，占全省高等職業院校總數的八成多，中等職業學校有300多所，占全省中職學校總數的近六成；圈內高職在校生人數400萬，中職在校生人數有50多萬人；年培養畢業生近30萬人。生源充足，呈現出較好的發展基礎。然而，從湖北省人力資源社會保障力公布的數據分析來看，主要存在五個方面問題，一是數量不足，供需矛盾突出，尤其是技師和高級技師比例較低，高技能人才后備不足，二是結構不合理，高技能人才比例偏低，三是城際分布極不平衡，形成武漢市一城獨大的格局，四是能級結構偏低，優化程度不高，五是行業分布不合理，第一產業技能人才較少。因此，如何整合多方資源，構建圈內的現代職業教育體系，如何培養與產業對接相適應的高素質的技能型人才，實現中高職有序銜接，確保武漢城市圈經濟良性發展是當下圈內職業教育面臨的一個重大課題。
二、協調外部管理，做好搭建中高職立交橋的基礎性工作
教育部《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出要“把職業教育納入經濟社會發展和產業發展規劃，促使職業教育規模、專業設置與經濟社會發展需求相適應”。建設“中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系，滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。”可見，中高職銜接是當前職業技術教育領域的重大課題，事關我們事業的健康發展。地處武漢城市圈內的39所高職院校和308所中職學校，從外部管理上相對較為復雜，有省政府直接管轄的、有省教育廳主管的，有武漢市教委管轄，有地市州政府管轄的，管理渠道和層次各不相同，辦學定位立足點差異較大，對圈內行業企業的產業布局缺乏統一的認識，校際之間相對獨立，沒有形成差異化發展，專業設置門類不全，中職與高職銜接不暢，職業教育未能形成一體化、協調化發展，阻礙了高技能人才的培養，人才培養的結構性矛盾較為突出，[1]職業教育與產業發展脫接，導致了圈內企業招人難、用人難，從而直接影響了城市圈的產業發展。建議以政府為主導，成立職業教育聯盟，按照城市圈內的產業發展規劃和企業生產用人要求，全面調研人才需求的狀況，合理布局專業結構，按人才需求的結構性比例分片規劃中職和高職，初步形成搭建立交橋的基礎。
三、優化內部培養機制，構建層次結構清晰的中高職銜接立交橋
武漢城市圈產業結構加快轉型升級，客觀要求職業教育要更加突出知識技能型、技術技能型、復合技能型等高技能人才的培養。中高職屬同一類型、不同層次的職業教育，實施統籌管理，搞好中高職的有效銜接和協調發展，讓更多的中職畢業生繼續接受高等職業教育，使他們成為高素質技術工人和高層次、復合型人才，滿足圈內對各類人才的需求。因此，在內部培養方面就專業設置、人才培養目標、課程體系、培養模式等要素要在圈內學校形成統一的共識，要打破中高職學校獨立辦學的格局，建立以高職院校為龍頭，以專業或專業群為基本單元的中高職聯合教研團隊，圍繞圈內企業進行人才培養規格的調研，構建覆蓋中高職全部學習過程的一體化人才培養方案，[2]以培養高技能應用型人才為目標，將中高職作為一個整體考慮。課程體系的設計既要考慮中職畢業生的就業需要，同時又要兼顧升學的要求，把培養過程按職業成長規律的邏輯順劃分為三個層次六個階段，其中前三階段稱為基礎層，完成文化基礎和單項技能學習，第四階段稱為職業導向層，通過項目課程完成技能應用能力培養，第五、六階段稱為職業層，通過項目實訓和企業實踐實現應用技能熟練和完善。課程內容按認知規律分中高職階段進行梯度設計。在教學模式上以工作內容作為項目導向，設計教學情境，通過工學結合強化學生職業素養和職業技能，在搭建中高職立校橋的方式上，按就近原則，根據8個地級城市的產業結構，可以先搭建地市區域一級的小立交，再有機連接武漢的大立交，形成武漢城市圈職業教育的大集結，為圈內經濟騰飛提供人才支撐。
四、改革招生考試制度，開辟有利于選拔技能型人才的有效徑途
目前湖北省高職入學考試有三種形式，應屆高中畢業生參加普通高考，錄取批次為第四批。中職畢業生采取“3+X”的考試形式，“3”是指語文、數學、外語，“X”是指綜合專業課。盡管湖北省于2010年在國家示范院校試行了技能高考，但涉及面不廣，力度不大，社會反映不夠強烈，無法滿足人民群眾上學的意愿，隨著生源的結構性變化，應在現有技能高考制度的基礎上，進一步完善考試辦法，在高職入學分類招生考試中盡快推行。另外，在構建終身教育體系上也要多想辦法，中職畢業生在工作一段時間后，由于崗位遷移變化以及企業發展的需要，一部分人有繼續學習的意向，因此，應探索多種形式考試、多種辦法錄取的新路子；給企業一定的權力，由企業推薦職工到高職學習，并擴大對口考試和招生。實施技能人才選拔和培養的多軌機制。
在武漢城市圈內搭建中高職銜接立交橋是圈內實現產業升級與產業轉型的客觀要求。構建層次合理、結構科學的立交橋將有利于促進圈內中高職教育協調發展，良性互補；有利于突出圈內各職業院校的辦學定位和辦學特色，形成差異化競爭的現代職業教育體系和發展格局；有利于整合教育和企業資源，協同培養滿足企業實際需要的多層次技能型人才。搭建武漢城市圈中高職銜接立橋，這是職業教育改革的必然趨勢，是公民個人成長發展和終身學習的現實需要，更是職業教育服務區域經濟建設的具體體現。
參考文獻：
[1]張金英.中高職銜接的“接口”和“通道”探索[J].中國職業教育技術，2011，（20）.
現代大學的濫觴，最早可追溯至成立于中世紀的波羅尼亞（Bologna）大學和巴黎大學。而大學自成立之日起，就一直在尋求學術自由與大學自治。英國學者科班（Alan B. Cobban）說："學術自由思想的提出以及永久地警戒保護它的需要，可能是中世紀大學史上最寶貴的特征。[1]"但根據職業慣例和非成文法的規定，大學成立必須取得封建王權的授權和認可，同時，教師授課必須取得"授課許可證（licentia docendi）"。教權與王權交互更替對大學自治和學術自由進行多方面的干預，因此大學自治成為自中世紀早期大學--學者行會誕生起就有的傳統：大學必須爭取免受教會和封建王權的干預和控制，自主決定和處理自己內部的所有事務。
1、大學自治的內涵
大學自治可以簡單理解為：大學自己管理自己的事務而較少的受到外部的干擾[2]，同洪堡的觀點一樣，就是大學應當有擺脫外界干擾的遺世獨立的精神和權力。
2、大學自治的合理性
從中世紀至今，學術自由和大學自治始終是大學不渝的目標和理想[3]。中世紀的大學早期是寺院、教堂的形態，建造于深山白云之鄉，以期遠離塵俗，即使坐落于大都名城，亦是高門危墻，自成天地，大學與社會似乎始終存在著一定距離[4]。大學成立之初的目的是自由的學術研究與知識探索，大學作為探究高深學問的殿堂，學術研究是大學的邏輯起點，傳遞、批判和探索知識是大學永恒的主題。學術性邏輯起點似乎賦予大學以無可爭議的"自治"權力：大學是研究、傳播高深學問的場所，應讓專家單獨解決知識領域中的問題。大學自治的本質目的是保證學術知識的準確與權威，使學者活動只服從真理標準，而不受任何外界壓力的影響。
大學保持自身的完整性其實質就是崇尚自我的理念，維護自身的內在邏輯，追尋自治及學術自由，從而保持自己的活力，其本質是為"自由研究的精神所塑造"而發展的針對社會控制的"抗干擾機制"[5]。
二、政府干預的合理性
洪堡創立的柏林大學確立了"學術自由"的原則，這一原則在大學的確立，使大學自治傳統被賦予新的內涵而得以傳承。但"傳統的高等教育自治現在不是，也許從來都不是絕對的"。[6]大學自治的依據是個體知識的自由探索，但是知識生產同時具有社會性的一面，當知識生產被社會功利性所驅動時，大學自治不可避免要受到政府與社會的干預。尤其是美國的威斯康星大學確立的"社會服務"成為大學的第三種基本功能以后，知識社會效用的擴大導致大學功能的擴張，當大學功能深入到社會的各個角落以后，政府就有充足的理由對其進行干預，這就奠定了國家控制大學的哲學根基。
當代大學對于社會經濟發展和科技文化繁榮的作用，比之歷史上任何時期都更重要，更直接，更有力，因而，它也就越來越成為當今綜合國力競爭的一項'秘密武器'" [7]。因此，大學自治雖然有其存在的合理性，但是在現今社會，大學的各項功能已深刻影響著社會的政治、經濟和文化，甚至已經觸及了社會的根本利益，這也成為國家和政府"光明正大"干預大學辦學的"借口"。大學的歷史證明，伴隨著大學功能的每一次擴大，國家對大學的控制也傾向于加強，其結果是大學自治權受到越來越多的限制[8]。
三、正確處理大學自治與政府干預的關系
大學自治與政府干預的關系在教育上是一個兩難的問題，很重要的一個原因就是矛盾雙方體現了不同的價值觀，而這兩種價值觀又都反映了一定的教育規律和社會發展的需要。使大學在順應社會發展的前提下嚴守自身發展邏輯和教育發展規律，就必須在大學自治與政府干預之間要尋求動態矛盾的平衡點。
1、充分借鑒西方發達國家的先進經驗
大學自治因大學與政府及其他法人實體之間權力關系的不同而形成了不同的自治模式。如歷史上出現過波羅尼亞模式、巴黎模式、德國模式、英國模式與美國模式等。美國模式是一種獨特的大學自治模式， 美國賦予大學以獨立的法人地位，政府和各種社會外部力量并不直接參與大學管理，而是通過立法和撥款對大學的治理進行滲透和間接干預。這樣政府就可以較好地避免因直接干預大學的辦學引發政府與大學之間的關系的糾紛，維護大學的自治地位，保障大學的辦學符合其自身發展的"內在邏輯。
2、尋求我國政府宏觀管理和高校自主辦學之間的"緩沖器"
我國大學的實際情況是從沒有自主權到對自主權的要求，是政府至上而下放權的過程，而且一直是政府與大學直接接觸。因此，我國政府與高校之間應該建立一塊"中間地帶"，設立一個"緩沖器"，以減少政府對大學直接干預，協調、溝通政府與大學的關系，并使政府有效的管理大學。伯頓克拉克把這種"中介組織"的協調模式稱為"學術協調模式"，即吸收學者參政。克拉克認為："所謂'吸收'是指，允許學者向政府提建議，并共同對有關院校和系科命運的問題作出決策。"[9]這種"中介組織"已經成為各國有效管理高等教育的手段，在高等教育管理體制中發揮著重要的作用。
中圖分類號：D923.4 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2014）07-199-03
隨著國際化進程的不斷加快，經濟與科技的蓬勃發展，我國科技創新綜合實力的提高也呈現出喜人的趨勢。而根據我國現階段的實際國情，企業，尤其是高新技術等技術密集型大，中規模企業無疑為科技創新中的主力軍。但不容置疑的是，目前國內大部分大中型高新技術企業對其知識產權的管理，卻存在諸多缺陷與不足，具體體現為缺乏相應的知識產權管理或知識產權管理模式陳舊，效率低下等等。而這些問題對于以技術創新為命脈的高新技術企業，尤其是大中型企業而言，勢必會帶來諸多的不利影響，輕則阻礙產品技術的轉化與應用，重則危及企業的發展與“存亡”，甚至于國家的科技創新水平。由此可知，大中型高新技術企業的知識產權管理，亟待進一步完善、改進與創新。
一、拜耳集團
拜耳集團是一家全球性的高新技術企業，位居世界五百強之一，在全球設有350家分支機構，擁有超過12萬名員工，其生產廠家幾乎遍及世界上的每一個國家。其核心競爭力主要集中在醫療保健，作物科學及高科技材料三大領域。該集團以創新發明在全球著稱，有過很多重大發明，如阿司匹林、海洛因、美沙酮、百浪多息、芥子毒氣、塔崩、環丙沙星、伐地那非、聚氨酯、聚碳酸酯、蘇拉明（Suramin）、巴拉松及殘殺威（Propoxur）等。知識產權運營及管理是該集團極為重要的一部分，也一直都為拜耳高層所重視。
二、拜耳知識產權有限責任公司
2012年4月，拜耳集團在德國成立了一知識產權公司――拜耳知識產權有限責任公司。該公司是集團內知識產權部門從法務部分離出來形成的獨立的法律實體，不再附屬于法務部門，而是處于一個與其平行的位階，具有自身的獨立性，其定位為專業的知識產權服務類公司，這點是與當今世界企業知識產權管理系統截然不同的。此公司負責拜耳集團內所有的知識產權相關業務，由之前拜耳集團內部所有負責專利，商標及著作權的人員集中構成。拜耳知識產權公司通過精簡機構，優化運作經營流程，對該部分知識產權專業人員進行獨立的統一化管理。將知識產權部從法務部門獨立出來，為拜耳集團的知識產權管理系統帶來了多方面的優勢：
（一）機構精簡，規劃統一，內部協調發展
在成立該知識產權公司之前，拜耳集團的知識產權事務分別由集團內醫藥保健、作物科學、高科技材料三大業務領域內各自的知識產權工作人員管理與策劃，而這些知識產權工作人員又分屬于各自法務部門內的知識產權管理部。由于拜耳集團涉獵醫藥，保健，生物，材料諸多領域，各子業務單元分別由不同人員負責知識產權相關業務，使得集團整體呈現出知識產權機構冗雜，人員較多的缺陷。且由于三大子業務公司的知識產權事務實行分別負責制，各子業務公司內的知識產權律師均獨立處理各自內部的知識產權事務，對集團內其他相關知識產權幾乎全然不知。加之“各自為政”，各子公司的知識產權人員沒有經過統一集中的培訓與教育，對相關標準亦難以達成一致，集團內部沒有統一的、整體統籌性的知識產權戰略，每個業務領域均只考慮自身的業務與利益。在實際操作中，這些子業務公司難以避免會發生沖突，如何解決才能對集團公司不造成損失？對集團利益的損失減小到最低？事實上，很難找到這種能完好平衡各方利益的解決方案。
而拜耳知識產權公司成立后，這些問題便迎刃而解。該公司涵蓋了拜耳集團所有知識產權事務，公司人員對各子公司的知識產權業務均已掌握，經過統一的教育培訓，解決知識產權事務不會存在標準不一致，抑或是理念偏差等問題。且各子公司之間發生知識產權糾紛、沖突時，由作為第三方的拜耳知識產權公司處理，會制定出最為中立，對集團最有利的解決方案，同時還減少了集團內部各子公司的沖突，促進內部協調發展。無論對拜耳集團，還是對各子業務公司，由獨立的知識產權公司處理相關事務都是一個最佳選擇。
（二）工作高效準確
由于拜耳知識產權公司為一獨立法律實體，不隸屬于集團內任何一個子公司，所以該公司具有明顯的中立性，在處理集團內部的知識產權事務與糾紛時，會更加地 中立，客觀，得出更為準確的結論。且由于該公司是由集團內所有從事知識產權業務的工作人員構成，并專門負責集團內部的知識產權事務，呈現出強烈的系統性與專一性，在此種情況下，人員分工會更加具體與明確，工作效率也會大幅提高。
（三）知識產權工作人員地位提升，工作熱情增加
拜耳知識產權公司的設立不僅對拜耳集團產生了積極影響，對知識產權法律人員也不失為一個發展事業的契機。該公司目前已擁有近200名員工，其中專門負責專利的律師就有近100人，與拜耳集團在全球的相關數據（近390名負責知識產權工作的人員以及包含在內的180名負責專利與商標的律師）相比，這家獨立的知識產權公司幾乎集中了拜耳全球接近一半的知識產權人力資源。
一般企業內部的知識產權專業人員往往受制于法務部，其地位及分量相較于獨立的知識產權公司，會有明顯的落差。知識產權公司獨立后，知識產權專業人員的地位有所提升，其提出的專業化建議也更容易被參考和接受。作為一個良性循環，知識產權律師等工作人員的工作熱情便會更加高漲。并且，對于一個剛剛成立兩年的，受制于一個注重創新，注重知識產權管理的高新技術企業的知識產權公司而言，其生命力及發展前景是不言而喻的。該獨立知識產權公司的職位對知識產權律師是十分具有吸引力的。
（四）靠近研發部門，雙方合作緊密
拜耳知識產權公司分別設立在德國的孟海姆，柏林的舍納費爾德，以及位于法蘭克福南部的埃施博恩。之所以如此選址，拜耳集團是有其用意的，對該公司與集團研發部門的緊密合作具有重要的作用。該知識產權公司設在德國的三大辦公地，均靠近集團的研發中心。比如，孟海姆位于拜耳作物研發中心、醫藥保健研發中心的附近，柏林有拜耳的醫藥公司，而勒沃庫森有聚合物研發中心，由此可看出，拜耳知識產權公司辦公地點優選為研發中心所在地，遵循此種原則的原因在于，知識產權是以權利人科技創新的成果為載體的，其管理及相應的解決方案往往與創新成果具有直接，密切的關系，將辦公地點設在研發地，使得知識產權公司與研發部門的合作更加緊密，直接，有助于更有效，準確地完成有關工作與任務。
三、我國大中型高新技術企業知識產權管理體系現存不足
（一）對國內外知識產權轉化相關制度和政策重視不夠，宣傳培訓和信息共享機制欠缺
從制度層面看，國家、地方政府以及相關部門均出臺過針對高新技術企業的與知識產權相關的促制度和政策，但此類企業，尤其是大中型企業，卻沒有意識到該種制度培訓教育對于企業員工的重要性。我國大多數大中型高新技術企業一般只對研發人員及知識產權工作人員進行知識產權制度政策的培訓與信息共享，卻忽略了這些信息對其他部門工作人員的重要性。例如，市場銷售人員在進行產品技術銷售時，若其不了解知識產權的相關政策規定，便極有可能被對方所欺騙，而損失己方利益，更有甚者，還可能造成泄漏商業技術秘密等等。由此可以看出，依靠科技創新存活發展的大中型高新技術企業，企業員工的知識產權政策規定培訓與信息共享十分重要。
此外，由于大中型高新技術企業的技術、產品一般還銷往海外，與國外具有密切的業務聯系，對于有產品技術業務聯系的相關國家的知識產權法律法規政策規定，該類企業也應給予同樣的重視，因為往往國外對于外來進口產品會有一定的壁壘，而這些貿易壁壘則體現在相關的法律法規政策規定。若企業對國外的政策規定沒有給予足夠的重視，勢必會對企業造成重大的損失。所以，對于國外的 相關法規政策亦應對相關員工進行足夠的培訓教育與信息共享。
（二）單位內部知識產權管理相關制度未成體系，科研成果轉化激勵不足
從知識產權轉化相關制度的運行效果來看，大中型高新技術企業內部的知識產權管理制度未形成體系，企業員工對知識產權轉化機制的認識多停留在科技成果轉化推進辦法或類似文件階段，相應的財務制度、獎勵政策、孵化制度的建設尚未得到廣泛認可；同時，知識產權轉化的促進措施多集中于資金補貼，職稱評定、針對專利實施的獎勵政策、場所設施建設、保密協議限制等配套措施也尚未深入人心。對于企業對科研成果轉化的激勵措施，其激勵程度相較國外的同類型企業，例如拜耳，也明顯不足。
知識產權管理體系的有效建立，依賴于規范性文件、財務制度、獎勵政策、孵化制度等一系列制度有機結合，資金補貼，職稱評定、針對專利實施的獎勵政策、場所設施建設、保密協議限制等一系列配套措施成體系地運作；科研成果轉化率的提高，依賴于建立強而有效的、讓員工滿意的激勵措施，以激發企業科研人員的科研創造熱情和促進轉化知識產權的熱情。
（三）缺乏專門負責知識產權管理的系統、機構、及專、兼職人員
我國大多數大中型高新技術企業目前都有負責知識產權事務的人員及機構，但這類機構及人員并不專門負責企業內部的知識產權事務，往往還“身兼他職”，企業內部缺乏專門負責知識產權事務的專、兼職人員。就知識產權管理系統而言，往往是設立在法務部門中，由法務部的工作人員兼負責知識產權相關工作，亦或是將知識產權管理機構設在研發部門中，由相關研發人員或領導擔任知識產權管理人員。這兩種做法都存在弊端。前者由于法務部門的人員往往是商法、國際法等法學專職人員，缺乏相關技術領域的知識，對處理相關知識產權業務常常會出現偏差。后者由研發技術人員擔任知識產權管理人員，由于缺乏必要的法律知識教育與思維，在處理企業與外部的知識產權糾紛時，往往會由于對相關法律知識的匱乏而力不從心。而將知識產權管理系統、機構下設在其他部門中，使其缺乏相應的獨立性，無法更好地完成知識產權管理等工作。
（四）知識產權轉化、專利申請等業務外包，成本高昂，成效不足
由于高新技術企業屬于技術密集型企業，知識產權轉化、專利申請是知識產權管理工作中極為頻繁和重要的一部分，而企業內部又缺乏專門負責此種業務的系統或機構，所以此類企業常常選擇將此部分工作外包給外部的孵化器、專利機構或是從事此類業務的律所來負責。但這種做法成本較高，而且由于這種對外合作以合同為載體，對方常常僅完成合同文本上明確規定的義務，不會最大化地為該企業謀取最大利益。這種做法最終將導致成本高昂，但成效卻不足的后果。
四、大中型高新技術企業知識產權管理體系新構想
根據上文對拜耳集團設立的拜耳 知識產權公司的分析，對我國大中型高新技術企業現存問題的闡述，可提出針對我國大中型高新技術企業的知識產權管理體系新模式。考拜耳集團，我國大中型高新技術企業可根據自己所在領域的特色，建立適當規模的知識產權公司。
（一）人員配備
該公司仍受制于總公司，其人員應由各子業務單元內法務部下原來負責知識產權業務的人員集中構成，如果人員不足，可向外招聘相關專業人員，對于規模較大的大型企業，亦可招聘一些專業人員作為兼職知識產權工作人員。此外，該公司內的人員應有一部分人對國外知識產權業務較為熟悉，以促進該企業海外知識產權的管理與運營。對于該分離出來的獨立的知識產權公司，企業應明確其獨立法律實體的性質，這樣便于其更加客觀、中立地處理企業內部所有的知識產權業務。
（二）機構設置與業務培訓
對于公司內部的所有知識產權工作人員，應進行統一的培訓與教育，使得公司所有業務人員在處理知識產權相關問題時能夠標準一致，理念統一。此外，該知識產權公司應根據企業所屬行業的特征，設立出詳細的部門，機構，對企業內全部知識產權相關事務都做到分工明確，細化到人頭。由于現階段我國大中型高新技術企業存在對相關人員的法律政策規定培訓與教育不足，在對該知識產權公司人員培訓教育時，應注重以下幾方面：（1）領導決策層加強對知識產權相關制度和政策的重視；（2）科研知識產權管理部門加強對普通員工宣傳、普及知識產權轉化相關制度和政策；（3）重點培訓科研成果轉化專職（兼職）人員、中層領導干部、科研骨干，加深其對知識產權轉化相關制度和政策的了解；（4）建立公司內部有關知識產權相關制度和政策信息更新與共享平臺，實時更新與共享國家、地方即其他相關國家的知識產權制度和政策信息。
此外，為了提高該知識產權公司人員的工作熱情與效率，應明確其與法務部等其他相關部門的平行位階關系，提高該部分人員的福利與待遇，完善相應的激勵制度，使得公司整體的處理業務效率得到提升，吸引更多有能力的知識產權律師及其他知識產權工作人員加入到該新興公司中去，使得該公司不斷發展壯大。
（三）財政資金
既然新設立的知識產權公司為獨立的法律實體，就應擁有獨立可支配的財政資金。但該公司的資金從何而來？僅僅由企業總公司給付？這種做法僅適宜短期內公司的維持，并不能維持公司的長期運營。本文建議，該公司可通過與企業內部各子業務單位進行計費服務，來獲取利潤，用作自己的資本。雖然該公司受制于企業的總公司，服務于企業內部，但收費制并不與此矛盾。
