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關鍵詞：反規避；勞動合同法律；對策
中圖分類號：D92文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0118-02
一、用人單位規避勞動合同法律行為的現狀
自從《勞動合同法》頒布實施以來，用人單位規避《勞動合同法》的事件層出不窮，勞動者因該法受損害的情況加劇。中華全國總工會早已于2007年12月5日舉行的《勞動合同法》宣傳專題新聞會上，通報了當時三類典型的違反和規避勞動法律和《勞動合同法》的行為：勸說、辭退甚至脅迫職工辭職；逆向派遣；一次或分批進行較大數量的裁減人員。雖然《條例》也已于2008年9月18日頒布實施，但是 “用人單位規避或違反《勞動合同法》的現象還普遍存在”[1]，而且規避行為的花樣不斷翻新，隱蔽性更強。諸如：（1）欺詐、威脅或者利誘職工自動離職法；（2）反向勞務派遣法；（3）關聯公司簽訂合同法；（4）規章制度訂立程序形式化法；（5）簽訂完成生產任務期限合同法；（6）簽訂空白合同法；（7）合同崗位和工作地址無限化法；（8）突擊性分期分批裁員法；（9）利誘員工選擇不簽訂無固定期限合同法；（10）不能勝任工作泛濫使用法；（11）誘騙職工自己辭職法；（12）合同工資簽訂最低法；（13）解除合同后拖延交接法；（14）勞動關系勞務化法；（15）金蟬脫殼裝死法；（16）關門逼客法；（17）毀滅有利于職工證據法；（18）調換工作崗位逼人走法；（19）不讓員工加班法[2]等等，不一而足。幾乎沒有哪一部法律的頒行像《勞動合同法》這樣受到如此挖空心思地規避，耗費國人的心機和智力，規避手段之多之精之巧，規避范圍之廣規模之大，都足以載入立法史冊[3]。雖然中國已形成了以《勞動合同法》為核心，以《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》）為重要配套行政法規及以《企業經濟性裁減人員規定》等行政部門規章、以《深圳經濟特區構建和發展和諧勞動關系若干規定》（這是全國第一部專門就和諧勞動關系立法的地方法規）等地方性法規和地方性規章為配套的逐步完善的勞動合同法律制度體系，但該制度有許多不盡完善之處，加上法律執行力不強及維權途徑不足，使規避勞動合同法律活動更加泛濫。因此，對規避勞動合同法律行為進行充分有效的法律規制已成為目前中國勞動合同法律需要迫切解決的問題之一。
二、用人單位規避勞動合同法律的原因分析
（一）勞動合同法律制度不完善
第一，相關法律規定缺失。首先，勞動合同法律法規都未明確界定規避勞動合同法律行為的效力。對規避勞動合同法律行為進行規制的基本法是《勞動合同法》，該法僅在第67條禁止了一種規避勞動合同法律的情形――“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”雖然《條例》第28條、第30條規定了用人單位規避勞動合同法律無效的兩種情形，但并沒有囊括所有的規避勞動合同法律行為，且其立法層次不高，對于司法實踐沒有約束力。其次，關于帶薪年休假的問題，目前的兩個文件《職工帶薪年休假條例》、《職工帶薪年休假實施辦法》對不少問題的規定仍不夠明確，比如說根據員工的社會工齡來界定員工年休假的天數，但員工的社會工齡怎么界定？又如，連續工作滿十二個月以上的享有年假，但其中的連續工作十二個月到底如何理解？還如，用工單位和派遣機構如何承擔連帶責任等等。第二，地方性法規很不統一，解釋混亂，難以對規避勞動合同法律活動進行統一的規制。正是由于勞動合同法律制度自身的缺陷，這才給了規避勞動合同法律行為者以可乘之機。這也是用人單位規避勞動合同法律的最主要的客觀原因。
（二）法律執行力不強
造成法律得不到有效執行的因素主要有主觀與客觀兩個方面：在客觀上，地方上普遍存在勞動保障執法、勞動爭議仲裁人員不足的情況，如廣州市勞動保障監察機構只有137名專職勞動保障監察員，卻要負責對近50萬戶企業、69萬名從業人員的監察任務，全市只有3名專職勞動仲裁員，每年要處理勞動爭議案件3萬多宗，執法部門沒有足夠的力量應對。在主觀上，勞動合同法律實施恰遇經濟滑坡、企業經營困難之時，不僅許多企業有抵觸情緒，一些地方政府也存在顧慮，采取消極應付的態度[4]。而且明知違規企業還頂風規避《勞動合同法》，原因很簡單，那就是違規成本太低甚至不被追究。在中華全國總工會剖析的所謂“三類行為”中，“華為事件”被視為有特殊性。但在其他已知的規避《勞動合同法》的案例中，也還沒有一家企業為違規付出成本。甚至有部門將企業規避《勞動合同法》約束之舉簡單歸結為“對法律的誤讀”，讓規避勞動合同法律的行為出現本不應出現的“破窗效應”。另外，執法監督部門如勞動保障監察機構未能進行有效監管，使得執法腐敗仍在盛行，也使得用人單位規避勞動合同法律泛濫成災。
（三）維權途徑不足
首先，雖然勞動者的合法權益受到用人單位不法侵害時，可以申訴、提起仲裁或訴訟，但是勞動者相對于用人單位而言處于弱勢地位，一方面不能深入了解企業的經營管理及準確理解相關立法，另一方面作為受害主體又具有分散性：其他受用人單位侵權的勞動者情況如何，不得而知，也難以舉證和認定。其次，由于法律規定不完善，勞動者的權益侵害保護意識很弱，在全球金融危機、就業危機的影響下，為了獲得工作機會謀生，不得不忍氣吞聲地接受用人單位不公平的用人條件和待遇，不能也不敢理直氣壯地維權。最后，在包括“辭職門”在內的諸多勞資事件中，由于工會發育不良，工會組織的形式化、虛擬化、邊緣化、去功能化，使得工會往往監督不力，無奈缺位。在這種狀況下，僅靠法律和勞動部門的規定和調節，博弈難免是失衡和不充分的。
三、反規避勞動合同法律行為的對策
能否準確、有效地反規避或應對規避，也是一把雙刃劍，運用得當有助于防止規避勞動合同法律行為、促進貿易的發展，反之濫用反規避措施也會使其成為貿易保護主義的工具。因此，反規避需要講究對策，應從如下幾方面進行：
（一）完善相關立法
首先，從一定意義上講，有必要將規避和反規避行為從單純的執法判斷上升到完備的立法規范。倘若需要對規避勞動合同法的行為作出列舉并予以治理，則這項權力是交由勞動保障部門以行政規章的形式作出，還是更適合由更高一級的政府或立法機關制定？假如從更高位階的法律層級效力來講，中國立法法也可以考慮將如何規制規避法律的行為納入調整視野，在有關法律適用的章節中作出原則性的規范及基本標準。這將更有助于指導法律或行政法規在調整此類活動中所應掌握的尺度和余地[5]。這是從根本上遏制規避勞動合同法律行為的立法出路。其次，應適時修改《勞動合同法》、出臺相關司法解釋。法律應該是明確的、簡潔的，讓大多數人都可以理解的。然而有那么多的法學家站出來說明不要誤解《勞動合同法》，這也恰恰說明了這部法律至少在表述上是有問題的。當然，引起誤解有深層次的原因，但在立法技術上也是存在欠缺的[1]。因此，在制定相關司法解釋時，可對社會工齡、連續工作十二個月等含義不清的詞語作出具體說明；還可對法條作限制性的解釋，如，應明確用工單位僅和派遣機構連帶承擔有關工作時間、最低工資、加班限制和加班報酬、安全和衛生、反就業歧視、休息休假等與其行為有關的連帶責任。最后，各級地方政府在制定和執行本地的《勞動合同法》實施條例時，應充分考慮本地實際情況，根據當地產業發展、企業經營及勞動者就業的特點，在遵循《勞動合同法》的前提下，制定出既有利于落實該法，又有利于促進當地人員就業、經濟發展和勞資和諧的具體細則，從而提高該法的可操作性和適宜性[4]。
（二）加大執法力度
反規避也需要講求執法藝術，不能搞那種“我說你是規避就是規避”，認定企業或公民是否存在規避法律行為，同樣應當遵循嚴格條件：一是由誰認定，這不僅需要由權威的執法或司法部門出面，同時其自身也須持有一定的得以反規避的法律依據；二是怎么認定，這則需要依照明確規范的法律程序及判斷標準，而不能以行政命令的方式擅作結論。只有這樣才能切實維護各方當事人的合法權益，既不讓惡意規避者“逍遙法外”，也不能“亂扣帽子”損害公民企業的正當利益[5]。為確保勞動合同法律法規的貫徹實施，在客觀上，地方上應解決勞動保障執法、勞動爭議仲裁人員不足的情況。對規避法律者應發現一宗，追查一宗，并依法追究其法律責任。在主觀上，應建立良性的權力運行機制并不斷完善；嚴于治吏，規范執法行為，實現對權力的有效制約與監督，特別是執法監督部門如勞動保障監察機構要切實負起責任，加強監管，加大反腐力度，凈化執法環境。
（三）擴大維權途徑
勞動者“理性維權”的前提是國家必須提供一條暢通有效的維權渠道、一個嚴格高效的執法環境和公平公正的司法環境。雖然破除“暗招”，可以通過出臺司法解釋、實施細則或規章、文件等措施來彌補完善，但除了法律的強力規定外，勞資雙方的充分博弈也是一個重要途徑，這方面，工會作為勞動者的維權組織，應發揮其協調作用，要協調各部門各工會一致反對規避勞動合同法律行為。
參考文獻：
[1]課題組.廣東省《勞動合同法》實施影響調研報告[J].宏觀經濟研究，2009，(1):36-42.
[2]用人單位規避勞動合同法之“賤招”拆招[EB/OL].百度:東阿吧貼吧，2009-01-03.
[3]樊華.論《勞動合同法》的立法缺陷與解決路徑[J].法治研究，2009，(2):65-73.
[關鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行
一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據勞動和保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現
1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產生上述情況的主要原因
1．市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。
2．某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3．某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4．不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5．勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6．勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
論文關鍵詞 勞動合同 規避行為 法律規制 對策探討
一、勞動合同法的立法目的及履行現狀
《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日實施以來與《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》協調配合適用，在保護勞動者權益和均衡勞動者與用人單位利益方面都發揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產生之初便有滯后于社會發展和對其中某些條款予以規避的可能。今天我們來評論勞動合同法律實施效果，探討企業對勞動合同法律的規避及相關反規避措施的時候，便要從勞動合同法立法目的出發結合其履行現狀逐次予以分析。
從法律條文中我們可以看到，勞動合同法的立法目的在于“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”。從這一表述我們可以看出，勞動合同法立法的目的在保護“勞動者”這一弱勢群體的同時兼顧企業的利益，營造一種和諧的勞動用工關系和社會關系。縱觀勞動合同法的內容，其在企業勞動規章制度、勞動用工期限、競業禁止義務等方面做出規定，這種規定既保護勞動者的權益也給企業一定的用工靈活性和主動性，從而實現了兩者利益的一種平衡。
但是，勞動合同法從頒布施行至今四年多的時間里，企業對勞動合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業在勞動用工過程中設法規避勞動合同法的一些規定，減少企業所應承擔的責任和義務。常見的規避行為有以下幾種：
首先，通過企業內部的規章制度來規避勞動合同法的相關規定。企業內部的規章制度是企業為實現對勞動的過程的有效組織和實現對勞動的有效管理而制定的各種規定、規則和制度的總和。該種規章制度符合勞動法律的規定便能作為處理公司與勞動者之間勞動爭議的相關依據，但是如果違背法律的規定便會成為一紙空文不具備法律層面的效力。對于用工單位與勞動者之間的權利義務在《勞動合同法》中有著明確的規定，這樣一種權利義務的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動力成本。為了轉嫁法律所導致的成本增加，一些企業在不違背《勞動法》和《勞動合同法》規定工時、休息休假及工資等相關規定的情況下，從其沒有明確規定的細節下手，通過具體的規則和公司內部實施細則來縮減勞動者休息時間，增加法定勞動時間內的用工量。如限制用餐時間、縮減工間休息時間等等，通過這樣一種限制來延長勞動者實際工作時間，增加法定工作時間內的勞動產出，從某種程度上降低執行法定工作時間帶來的勞動力成本的上升和企業利潤的下降。再如，公司嚴格執行《勞動合同法》的規定直接效果是勞動時間減少，那么公司便會通過調整工資計算方式、降低工資標準等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時間內所應取得的工資報酬，最終來實現其企業利潤的維持。企業經營的最終目標是實現其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點來侵犯勞動者權益行為，是對法律的一種規避，也是對法律所保護利益的一種侵犯。
其次，通過勞務派遣來規避相關責任義務。《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動派遣做出了相應的規定，這一規定的目的在于保證勞動用工的自由和靈活性，同時解決一些勞動密集型企業用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動合同簽訂主體、勞動者與用工單位的關系等當面都有著區別。在勞動合同關系下，合同的雙方是勞動者與用人單位，而勞務派遣關系下，勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位之間只是一種事實的用工關系，而無勞動合同的約束。從用人單位承擔的義務來講，在勞動合同用工關系下，用人單位應該承擔勞動合同項下所有義務及國家規定單位應為勞動者繳納的各種醫療保險等；而在勞務派遣關系下，用工單位承擔的是工資的支付、勞動條件的保障及相關福利的提供。在勞動合同解除方面，勞動合同用工關系下，勞動合同期滿之前任何一方解除勞動合同都應承擔相應的違約責任，并且應當依據勞動合同法和勞動法的規定給予勞動者一定的經濟補償；勞務派遣關系下，用人單位非勞動合同當事人，當勞務派遣期間屆滿便可與勞動者解除用工關系，不用承擔經濟補償等義務。這樣的一種區別使得用人單位很多時候會選擇接受勞務派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動合同關系變相變更為勞務派遣關系，以降低企業的成本，減少自身應承擔的義務和用工風險。
再次，用人單位通過隱蔽手段規避勞動合同法的相關規定。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應該為勞動者提供醫療、衛生等方面的保險，但是許多單位利用勞動者對于該種制度的不了解來勸其主動放棄保險，從而減少該方面的支出；在勞動合同存續期間，用人單位為實現裁剪員工而不承擔經濟責任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動者主動提出解除勞動合同并放棄經濟補償要求；用人單位通過轉崗等看似合法的行為迫使勞動者辭職，規避其應該承擔的經濟補償及其他責任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動者的合法權益。
二、企業規避勞動合同法律的原因分析
在了解企業規避勞動法律的行為后，我們便會探析這些規避行為產生的深刻原因。用人單位、勞動者和社會設一個勞動用工關系確定之后會涉及到的三方，三方利益的實現首先有社會的主導者政府和國家制定的各種勞動相關法律法規的規范和保障、有用人單位勞動條件和勞動場所的提供、勞動者勞動的付出以及雙方對勞動法律的遵守。從這一思路出發，我們可以從以下幾個方面分析規避勞動合同法律現象多有發生的原因：
從社會層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實施效果的實現并非一部法律單獨發揮作用的結果，而是由同一領域相關法律形成一個效力層級合理的法律體系協調運作得以實現的。當我們從法律文本出發來反思規避勞動合同法律行為的時候，便會發現勞動合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規定都為用工單位的規避行為提供了可乘之機；對于勞動合同履行過程中的監督管理機制的不健全致使勞動合同的履行缺乏有效的監督；勞動合同法規定的勞動合同爭議解決機制主要有企業內部的協商調解、工會協助解決、勞動仲裁等等，但是由于企業內部調解機制更多的受到企業的影響、勞動爭議仲裁機構在人員配備方面的相對不足、效果相對較低等導致勞動爭議不能得到及時有效的解決。事前勞動法律體系的不完善，法律執行中的不力及事后爭議解決機制的不完善，都給用人單位規避勞動合同法律提供了一定的誘因。
從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規避行為的直接動因。企業利益最大化是其經營目標，這一目標的實現需要企業降低成本增加收益來實現。為了這一目標企業通過法律文本規定的漏洞或者空缺以公司內部規章制度等形式來規避法律，同時還通過各種手段盡可能的降低其勞動力相關成本。利用勞動者相關法律知識和專業知識的缺乏來誘騙或者威脅勞動者放棄相關利益，這是其雇主地位帶來的一種優勢，而法律對于該種行為并無明確的禁止規定。
從勞動者本身講，其在勞動用工關系中的弱勢地位從某種程度上助長了用工單位的規避行為。勞動者作為用工關系中的弱方，勞動者很多時候會為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動者對于勞動合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會深入理解和思考勞動合同法條文背后的深意，加之勞動者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協商確定相關條款的權利和機會。就勞動者在單位的地位來講，勞動者處于弱勢和被動的地位，企業工會的不健全和工會作用的不完全發揮，所有這些都使得勞動者話語權無法保證或者根本沒有話語權。這都給用人單位規避勞動合同法律的相關規定來實現公司利益提供了一種？
三、有效阻止規避勞動合同法律的措施
勞動合同法立法宗旨和目標的實現需要我們保證法律實施的環境，還要我們及時發現和治理規避法律的行為，防止并有效懲治各種規避行為以保證勞動者合法權益同時保障勞動用工秩序。
1．完善相關法律。對于勞動者權益的保護和用人單位規避行為的有力制裁，需要相關法律的完善，同時加大對違法行為的處罰力度，提高企業規避行為的違法成本，從而有效的實現反規避的法律目標。執法的效果的實現，還需要完善相關的爭議解決機制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制確立和不斷完善，豐富勞動爭議解決機構人員配備，完善相關程序制度，提高勞動爭議解決的效率和成功率，保證爭議解決順暢，實現對勞動者權益的有力保護和對規避法律行為的有力打擊。
2．強化政府職能，為合同順利履行創造條件。勞動合同的切實履行需要政府創造有力的履約條件和完善的監督機制。從政府角度講，在勞動合同訂立之初，針對行業性質規范其勞動合同形式及約定內容，從保護勞動者權益角度出發強化一些合同條款的設置以防止用人單位規避勞動合同法律；在勞動合同履行過程中，政府應加強對企業的兼顧管理，保證用人單位依據合同的規定為勞動者提供相關勞動條件和勞動保障，及時足額支付勞動工資等。同時，政府可以通過一定的獎懲措施，對于積極貫徹勞動合同的單位給予獎勵，對于規避勞動合同法律的單位給予懲罰，強化政府監督效果。
3．創新工會模式，為監督合同履行提供保障。工會是企業內部勞動者的組織，反規避勞動合同法律行為目標的實現離不開工會的作用。工會應該積極發揮其作用，并不不斷完善自身建設創新工會管理模式。通過完善內部機制建設，如設立專門的勞動合同審議和監督部門負責對勞動合同訂立和履行進行審核和監督；設立專門的勞動爭議處理部門，及時有效的解決勞動爭議，保護勞動者的合法權益。同時，工會還應積極開展關于勞動合同法律的相關培訓，增加勞動者對勞動合同法的了解，增強其法律意識，從而引導勞動者更為關注勞動合同的履行，加強對企業勞動合同履行行為及效果的監督，能夠更好的實現勞動者權益保護的目的。工會還可以與勞動仲裁機構、高校勞動保障等相關專業的合作來提升自身在企業勞動關系處理和勞動爭議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發揮工會應有的作用，更好的防范企業規避勞動法律行為的發生。
四、結語
關鍵詞：事實勞動關系勞動合同關系勞動關系權利義務
一、事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為，勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系”即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系；在分類上，卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種，內涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯，除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務之給付”是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為，勞動關系的實質和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應當認定勞動關系成立。我國《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志，一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見，勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
二、事實勞動關系的種類及法律規制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種，在無書面形式的勞動合同關系中，學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系，兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內，只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求，勞動合同應當采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關系的一個月內訂立；用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系——勞動合同關系，本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題，從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關系也就終止，企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續，如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規定，續簽至少簽訂一年）。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見，勞動合同法承認勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
三、事實勞動關系的法律規制該如何完善
對待“事實勞動關系”，除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟，不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：
確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋，但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同，但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列，也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同，法律只需認定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”違法而無效部分，可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認無效時，得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔經濟賠償責任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。
完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比，書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準，不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時，應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條，將事實勞動關系納入合法范疇，切實保護勞動者利益。
注釋:
①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年，第87頁。
②劉俊：“《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現實困惑”，《中國勞動》，2007年第5期。
【關鍵詞】事實勞動關系 勞動合同關系 勞動關系 權利義務
事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為,勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系;在分類上,卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為,勞動關系的實質和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見,勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
事實勞動關系的種類及法律規制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種,在無書面形式的勞動合同關系中,學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系,兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內,只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關系的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系――勞動合同關系,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關系也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見,勞動合同法承認勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
事實勞動關系的法律規制該如何完善
對待“事實勞動關系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟,不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:
確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋,但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同,但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列,也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同,法律只需認定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。”違法而無效部分,可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認無效時,得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔經濟賠償責任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。
完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比,書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準,不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時,應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條,將事實勞動關系納入合法范疇,切實保護勞動者利益。(作者分別為煙臺大學法學院碩士研究生;煙臺大學法學院教授;本文系煙臺大學2009年學生科技創新基金資助項目成果,項目編號:090201)
參考文獻
①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學出版社,2003年,第87頁。
②劉俊:“《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現實困惑”,《中國勞動》,2007年第5期。
[論文關鍵詞]隱蔽勞動關系；非標準勞動關系；勞務派遣
在第91屆國際勞工大會（議程五）上，國際勞工組織所作出的《雇傭關系的范圍》為題的報告第一次提出了“隱蔽雇傭關系”的概念。報告認為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實不同的表面現象，從而達到規避或限制法律所提供保護目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關系的行為。其表現形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關系另一種使工人獲得更少保護的工作形式”。
近年來，隨著勞動形式多樣化，隱蔽勞動關系的問題在我國也日趨嚴重，就此筆者從其兩種不同表現形式入手作出如下看法及建議。
一、民事關系掩蓋勞動關系中的法律缺失——根本性判斷標準缺失及解決
現實中勞動關系與民事關系之間并非涇渭分明。一方面，勞動者和用人單位之間很可能會派生出民事關系；另一方面，一些“隱蔽的勞動關系”，在表象上具有極強的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動關系偽裝成民事關系從而逃避法律責任。雖然學界關于勞動關系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規定。
對此，筆者認為可以參考借鑒境外的一些經驗。大陸法系的代表國家德國、日本在勞動關系認定上已經形成了較系統的認識，總結起來主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經濟從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標準”，“組織標準”以及“復合標準”。但無論是英美法系的標準說還是大陸法系的從屬性理論都強調了用人單位對于勞動者的管理與支配的權力，這是值得我國借鑒的。實際上，從勞動關系的本質看，其就是勞動力的所有者將自己的勞動力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內的不能與人格分離的人格價值一部分的勞動力”，因而勞動關系總是呈現人身關系的特征。
但這里要注意的是，雖然堅持從屬性揭示了勞動關系的本質，卻并不方便在實務中進行實踐操作。因而有學者提出有必要明確人格從屬為主而以經濟之從屬、組織之從屬為輔的判斷標準分析被其他關系所掩蓋的勞動關系。對此，筆者認為，除了以上的認定標準，我國在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動關系中應由用人單位承擔勞動最終成果和經濟風險等。
二、非標準掩蓋標準勞動關系中的法律缺失及解決
（一）“非標準勞動關系”規定不明及其解決路徑
我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經出臺調整“非標準勞動關系”的文件或法規，但是我們可以看到這樣的調整首先是針對個別形態的非標準勞動關系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務派遣以及非全日制用工這兩種非標準就業形式在實際的生活中已經大量出現，現行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎上對其進行了專門的規定。盡管如此，筆者認為這種規定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現的問題。
首先是從非全日制用工中有關內容來看，我國的全日制就業的解雇保護是相對比較嚴格的，但《勞動合同法》對非全日制的規定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規定了雙方當事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規定，這使用人單位所需支付的成本與風險被降低了，使得用人單位更容易規避法律義務，將全日制轉變為非全日制的工人。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區別，《勞動合同法》中雖然規定了對勞動報酬的支付周期的剛性規定，但沒有規定相應的法律救濟措施。
其次是勞務派遣的相關規定。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖對勞動派遣作出專節的規定，但由于一些規定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規行為的法律救濟規定，“同工同酬“的具體標準規定，對勞務派遣單位的與用工單位的職責劃分、責任承擔等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關系”從勞務派遣中發展出來，勞務派遣成為了隱蔽勞動關系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規定強調的是勞動關系結構中“一對一”的關系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責任規定加上該法第92條規定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內涵模糊的法律概念。在實踐中，用工單位依據法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發展出“隱蔽勞動關系”。
對此，筆者認為，我國應該就這方面單獨立法，細化相應的規定，對非標準勞動關系形成特定的規制的方式。從國際的視野看，很多國家已經制定了非正規就業的專項立法。德國與日本分別于上世紀70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標準勞動關系單獨立法已經是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標準勞動關系法律規定細化的探索就是很好的思路。
其次，我國現行法律體系在標準勞動關系中法律有著嚴格的規定，在非標準中卻不能加以體現。故筆者認為，在相應的專項立法中，細化相應有關的規定的同時，也應適當加強對非標準勞動關系的保護，從而減少一些企業因為二者在保護上的巨大差異出于減少經濟成本和法律風險等目的而采取措施規避法律。
（二）正規用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑
關鍵詞:勞務派遣法律規制勞動關系理論
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、傳統勞動關系理論的主要內容
1.勞動關系的含義及特征
勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。[1]勞動關系建立的前提條件,一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產資料所有者讓渡自己勞動力的使用權才能獲取勞動力再生產所必須的生活資料。[2]勞動關系具有以下特征:
(1)形式上的財產關系和實際上的人身關系
勞動關系作為一種社會經濟關系,以財產交換關系為起點,勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資,用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權,從形式上看是一種財產交換關系。但勞動關系一旦建立,用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權,勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中,勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現實的勞動關系中,財產關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者,是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人,可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立,財產關系便轉換為人身關系。[3]
(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系,實質上的不平等關系
勞動者是勞動力的所有者,用人單位是生產資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨立的財產所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關系,形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料,必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附于生產資料所有者,并且一旦勞動關系建立起來,作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結束,勞動者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中,勞動者與用人單位之間的關系并無平等性,而只有從屬性。這種從屬關系具體表現為人格上的從屬性,即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督;經濟上的從屬性,即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動者需編入用人單位的生產組織內并遵循用人單位的生產秩序,從屬性決定了實質上的不平等性。
2.勞動關系的特征決定了勞動關系必須由社會法性質的勞動法來調整
(1)民事法律無法調整實質上不平等的勞動關系
平等是民事法律關系的本質特征,也是民事法律關系區別于其他法律關系的主要標志。在平等的基礎上,當事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實質上的不平等,則當事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿,弱者的無奈,而非真正的自由表達。民事法律設計的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權利義務,而主體實質上不平等時,再用民事法律去分配權利義務實際上就是通過法律保護實質上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當存度上非但不是實現正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]
(2)勞動關系應當由社會法性制質的勞動法來調整
社會法是國家為了保障社會公眾利益,通過加強對社會生活的干預而產生的一種立法,它所體現的是社會公眾利益,它的法律原則是通過對不平等社會關系中處于弱勢地位的當事方進行傾斜保護,從而達到矯正不平等社會關系的目的,實現社會正義。勞動法就是順應對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整而產生的社會法。
3.勞動法對勞動關系的調整
勞動法對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整,主要體現在對勞動關系中的弱者勞動者的傾斜保護上,勞動法規定了勞動者享有平等就業的權利、依法簽訂勞動合同的權利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規定最低標準的權利、依法解除勞動合同并獲得經濟補償的權利、享受休息休假的權利、享受勞動安全衛生保護的權利以及社會保險保障的權利,同時將勞動者的權利規定為用人單位的法定義務,為保證用人單位確實具有承擔其法定義務的能力,勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴格的限制,只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關系建立,則用人單位必須承擔對勞動者的義務,這種義務不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位,運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應當承擔的法定義務,勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴格的限制,對勞動合同的內容做出了明確的規定,確保勞動者的勞動權益在勞動合同中得到充分體現。并且,在勞動關系的確認上,勞動法以勞動關系的從屬性為依據,并不以自由合同為原則,而是堅持了事實第一的原則,勞動關系的確認是以勞資雙方的實際行為為依據,而不考慮雙方如何表述他們的關系,[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產條件并在用人單位的控制下從事勞動,則勞動者與用人單位之間的勞動關系成立,用人單位必須承擔勞動法所規定的全部義務。
二、傳統勞動關系理論對勞務派遣的批判
勞務派遣,是指勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據與用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統勞動用工方式兩個主體一個勞動合同關系相比較,勞務派遣用工方式中,存在著勞動者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動者與派遣單位之間的勞動合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個合同關系。傳統勞動用工方式中勞動力雇傭和使用都是用人單位,而勞務派遣用工方式下勞動者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實質是勞動力的雇傭和使用相分離。其主要特點是,三方主體之間的權利和義務主要依據合同確立,派遣單位與勞動者訂立勞動合同并不實際使用勞動力但卻要承擔勞動法上用人單位的義務,用工單位作為勞動力的實際使用者無需承擔勞動法所規定的用人單位的全部義務。勞動派遣用工方式增加了用工單位勞動用工的靈活性和勞動者就業的靈活性,有利于促進勞動者就業,同進,勞務派遣用工方式也為用工單位歸避勞動法上的義務提供了便利,使勞動者的權益保護面臨著嚴峻的挑戰。
1.傳統勞動關系理論對勞動者與派遣單位之間勞動合同的批判
作為勞動合同一方主體的用人單位,其與勞動者簽訂勞動合同的目的是通過支付工資而獲得勞動者勞動力的使用權,并將勞動力與其所有的生產資料相結合,實現勞動過程,用人單位必須具有用于生產勞動的生產資料并提供勞動者的勞動安全衛生保障條件。勞務派遣中,派遣單位無勞動資料,無勞動安全衛生保障條件也不實際使用勞動者,其并不具備勞動合同主體的實質條件,其與勞動者簽訂的勞動合同并非勞動法意義上的勞動合同。
2.傳統勞動關系理論對派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判
派遣單位與用工單位之間派遣合同的標的是勞動者的勞動力,實質上是勞動力使用權的再次轉讓,勞動力具有人身性,勞動者將勞動力使用權轉讓與一般商品的出賣人將獨立于自身之外的商品轉讓有著本質的區別,勞動力使用權的再轉讓實質是勞動者人格支配權的再次轉讓,而轉讓合同的主體并不是勞動者,派遣合同的合法性受到質疑。用人單位對勞動者的義務是法定義務,在沒有法律授權的情況下,通過派遣合同對法定義務進行分配和轉讓也明顯違法。
3.傳統勞動關系理論對勞務派遣法律關系的批判
勞務派遣用工方式中,勞動者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關系,而勞動者與用工單位之間并無直接的合同關系,用工單位雖然是勞動力的實際使用者,但卻無需承擔勞動法所規定的用人單位的全部義務。根據傳統勞動關系理論,衡量勞動法律關系成立的標準有兩條,一是勞動過程中勞動者運用用人單位提供的勞動條件;二是勞動過程中用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。只要兩條標準同時滿足,即使勞動者與用人單位未簽訂勞動合同,兩者之間的勞動法律關系仍然成立。在勞務派遣用工方式下,勞動者雖與勞務派遣單位簽訂了勞動合同,但派遣單位并無生產資料,勞動者也不是在派遣單位的指揮下進行勞動,因此勞動者與派遣單位之間無法成立勞動法律關系。而用工單位雖未與勞動者簽訂勞動合同,但勞動者與用工單位的生產資料相結合并在用工單位的管理下從事生產勞動,因此,勞動者與用工單位之間形成勞動法律關系,用工單位必須承擔勞動法規定的用人單位應當承擔的全部義務。從而對勞務派遣用工方式通過派遣合同對勞動法上義務的分配和轉讓進行了全面的否定。依據傳統勞動關系理論,勞務派遣用工方式實質上就是勞動者與用工單位之間的傳統勞動用工方式,用工單位應當承擔勞動法上的全部義務,勞務派遣用工方式的積極意義無法實現。
三、勞動合同法對勞務派遣的法律規制
為保證勞務派遣用工方式能實現其促進勞動者就業、滿足企業靈活用工的現實價值,《勞動合同法》對勞務派遣的規制設計了如下的特別規定。
第一,明確規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責任能力,為賦予派遣單位勞動合同主體資格打下基礎。
第二,明確規定勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,應當承擔用人單位對勞動者的義務,勞務派遣單位應當與勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同。該規定賦予了勞務派遣單位勞動合同的主體資格,但并不能由此界定勞務派遣單位與勞動者之間就存在勞動法律關系。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并不是兩者之間成立勞動法律關系的充分條件。依據《勞動合同法》勞動關系自用工之日起建立的規定,只有勞動者與生產資料相結合從事勞動時,勞動法律關系才能成立,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的目的并不是自己使用勞動者的勞動力而是將勞動者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動者簽訂勞動合同只能說明兩者之間存在勞動合同關系,用工行為發生之前,勞動法律關系并未成立。
第三,《勞動合同法》規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議,勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。以法律規定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對勞動法上法定權利和義務進行分配的權利,以保證勞動過程的實現。《勞動合同法》對派遣協議進行了規制,但派遣協議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間的契約關系,實質上仍然是有關勞務的民事法律關系。
第四,明確規定了用工單位應當執行國家勞動標準;提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金;提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制;并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位的義務。雖然用工單位是勞動力的實際使用者,但從本規定來看,《勞動合同法》并未規定用工單位必須承擔用人單位的全部義務,因此,《勞動合同法》在規制設計上并未將勞動者與用工單位之間的關系界定為勞動法律關系,而是界定為受勞動合同法調整的勞動用工法律關系(特殊的勞動法律關系)。
第五,明確規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施,并且規定派遣單位違反《勞動合同法》規定造成勞動者損失的用工單位應當承擔連帶責任。通過對勞務派遣適用范圍及連帶責任的規定,加強勞動者權益的保護。
四、勞務派遣的法律規制與傳統勞動關系理論的一致性
勞動派遣作為一種特殊的勞動用工方式,勞動的實現離不開派遣單位與勞動者簽訂勞動合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議;勞動者在用工單位的管理下從事生產勞動三個環節。《勞動合同法》正是從三個環節規制三方主體之間的權利和義務,派遣單位與勞動者之間是勞動合同法律關系,派遣單位與用工單位是關于勞務的民事法律關系,勞動者與用工單位是用工法律關系(特殊的勞動法律關系),如果將勞務派遣三個環節分開考量,則《勞動合同法》對勞動派遣的規制與傳統勞動關系理論之間存在沖突。但勞務派遣作為《勞動合同法》確認的合法用工方式,三個環節是緊密聯系不可分割的整體,少了其中任何一個環節,勞務派遣用工無法實現,[6]《勞動合同法》的對勞務派遣的規制也失去了意義。因此,在考量《勞動合同法》對勞務派遣的法律規制時,必須將勞務派遣的三個環節作為一個整體來分析,派遣單位與用工單位對勞動者的義務加起來正是用人單位必須承擔的勞動法上用人單位的全部義務,派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動者形成勞動法律關系,與傳統勞動關系理論相符。因此,只要將勞務派遣三個環節整體考量,《勞動合同法》對勞務派遣的法律規制與傳統勞動關系理論具有一致性。
五、結束語
在勞動合同法實施之前,按傳統勞動關系理論,勞務派遣用工方式通過契約確定主體之間的權利義務的合法性遭到質疑,其本質上與一般勞動用工方式相同,勞動派遣在現實勞動用工中的積極意義無法實現,為充分實現勞務派遣的現實價值,勞動合同法在確認勞務派遣用工方式合法性的同時,對勞務派遣的規制進行了專門的設計,只要將勞務派遣三個環節作為一個整體進行考量,《勞動合同法》對勞務派遣的法律規制與傳統勞動關系理論具有一致性。
參考文獻:
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[2]秦國榮:法律上的勞動概念:法理邏輯與內涵界定[J].《江蘇社會科學》,2008(3).
[3]常凱:論個別勞動關系的法律特征[J].《中國勞動》2004(4).
[4]穆隨心:試論勞動合同的性質定位[J].《河北法學》2007(8).
小 保：
2011年12月31日，我前往一家公司應聘時，公司人事部給了我兩份勞動合同。但我簽完名后，兩份合同均被人事部拿走。我當時以為過段時間自然會給自己一份保留，可事后卻一直沒有給我，甚至在我索要時，人事部竟然一再推諉。原來，公司壓根就不想給我：公司之所以與我簽訂合同，是擔心因未簽勞動合同而支付雙倍工資；之所以扣押已簽訂的勞動合同，是擔心我會依據合同條款行使對應權利而難于左右。請問：在這種情況下，我可以拿回我的那份勞動合同嗎？
李 萍
李 萍：
你有權索要勞動合同。《勞動合同法》第十六條規定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”也就是說，公司為扣押勞動合同而拒不交給李萍是違法的。對此類行為處理，《勞動合同法》第八十一條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”《勞動保障監察條例》第九條也指出：“任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。”
小 保
辭職后不滿三十天能否走人
小 保：
“我最近想辭職，我所做的工作沒有特別要交接的內容。我知道離職要提前30天通知企業，如果我交辭職信后不滿30天就走了，企業會扣我錢嗎？會產生其他問題嗎？”
馬東旭
馬東旭：
勞動者解除勞動合同，應當遵守《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一條，要求勞動者必須提前三十天向單位提交書面通知，告知單位自己要辭職，已經是法律對于勞動者離職的最低要求。在此，小保不建議勞動者違反此規定。
針對辭職的請求，單位有幾種反應：
1.同意辭職，做滿三十天后辦理離職
如果你希望提前就走，你可以向單位提出這一請求，如果被拒絕，強行離開，單位有權利在滿三十天后再履行離職手續義務。什么是離職手續義務呢？《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”換句話說，如果你強行離職，單位可以延遲辦理離職手續。單位有權利扣錢嗎？其實沒有，單位照樣必須發放你正常工作期間的工資。但是，你的離職對于單位造成損失的話，用人單位有權以“違法解除勞動合同”為由向你索取賠償金。
2.同意辭職，可以不做滿三十天
這種情況，正中你下懷。你自己也希望不做滿三十天就離職。如果雙方都有此意，小保建議你與單位簽署一份協議，約定離職日期，這樣對你來說更有保障。
3.同意辭職，但要做滿超過三十天
單位希望你三十天之后再離職，顯然與你的目的相左。依據《勞動合同法》的規定，用人單位沒有權利要求你繼續工作超過三十天。但是沒有單位的同意，你也沒有權利擅自縮減工作不足三十天。此時，你可以參考第一種反應的結果處理。
4.不同意辭職
《勞動合同法》賦予辭職員工的義務是，通知用人單位，而不是向用人單位申請。因此，用人單位其實沒有權利拒絕你的辭職通知。不同意辭職的做法是沒有法律效力的。你只要能證明自己履行了通知義務，三十天后就可以合法離職。因此，遇見不同意離職的時候，并不用太擔心，自行三十天后離職即可。
小 保
已簽“生死狀”，用人單位也應為員工工傷“買單”
小 保：
半年前我入職一家公司時，公司為節省開支而不為我繳納工傷保險費用，又能逃避由于工傷帶來的責任，強行要求與我簽訂“生死狀”，明確其對工傷概不負責，一切后果都由我自行承擔。否則，便拒絕錄用。出于能獲得該份工作，當時我不得不答應。誰知，一個月后我因在上班途中遭遇車禍，經交警部門認定，對方司機負事故的全部責任。事后，我不僅花去3萬余元醫療費用，還落下八級傷殘。我曾要求公司給予一定補助，但其以已約定在先為由拒絕。請問：我與公司的“生死狀”有效嗎？
鄺 娟
鄺 娟：
該“生死狀”無效，公司應當為你的工傷“買單”。
