時間：2023-07-12 09:32:46
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【論文摘要】 高校師資管理關(guān)系到學(xué)校的長遠發(fā)展和競爭力的提高。本文在分析高校師資管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，利用經(jīng)濟學(xué)原理，結(jié)合對現(xiàn)實的思考，提出一些高校師資管理的建議。
一所高校的教育水平很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質(zhì)。教師既是興校之本，又是創(chuàng)新之源。教師水平關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，一定程度上決定了高校的水平和發(fā)展?jié)摿Α熧Y管理不善會使高校的核心學(xué)科優(yōu)勢和競爭力受到影響，學(xué)校聲譽和社會認(rèn)可度下降。高校要減少和防止人才流失，借鑒人力資源管理模式，從人才資源配置的角度，吸引更多更好的優(yōu)秀人才，做好師資服務(wù)和管理工作，促進學(xué)校更好更快地發(fā)展。教師資源的開發(fā)和利用是一個長期過程，高校要依據(jù)自身發(fā)展的長遠目標(biāo)確定其人才激勵機制的定位與方向，加強人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。
一、高校師資管理現(xiàn)狀
高校人才的流動日益頻繁，其人才的流失問題主要表現(xiàn)在一方面人才緊缺，要遠赴國外招賢納士，另一方面內(nèi)部人才外流。如很多優(yōu)秀教師、中青年學(xué)者流失海外；經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的優(yōu)秀教師流向沿海或大中城市高校；一些老師雖在學(xué)校供職，但主要精力用在其他業(yè)務(wù)上。在市場經(jīng)濟逐步成熟的今天，勞動力市場調(diào)配勞動力資源的功能日益發(fā)揮作用，人才流動更加自主自由，高校師資的流動亦是如此。
目前對高校教師的考核繁瑣低效，人力資源配置不盡合理。高校人力資源配置不合理主要表現(xiàn)為：師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，許多學(xué)科存在中間大、兩頭小的情況，專業(yè)教師分布不均，熱門專業(yè)、新專業(yè)教師缺編；高校內(nèi)部管理人員、后勤服務(wù)人員過多等。
傳統(tǒng)管理模式下，官本位高于人本位，官本位導(dǎo)致勞動成果分配不公，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，業(yè)務(wù)不精之人指導(dǎo)業(yè)務(wù)拔尖者。對教師的評價在理念上重視短期利益，偏重量化的科研成果，形式單一。部分教師急功近利，學(xué)風(fēng)****，最終將高素質(zhì)拔尖人才排擠在外，降低了學(xué)校的核心競爭力。
二、高校師資管理存在的問題
1、分配制度不盡合理
我國普通高等學(xué)校實行的主要是國家和地方財政指令性工資制度，其特征為整體的低待遇和普遍的平均主義。高素質(zhì)人才無法獲得與其勞動相適應(yīng)的報酬，對教師的激勵過多強調(diào)奉獻精神和自我犧牲精神，較多依賴精神激勵，對科研教學(xué)工作的物質(zhì)激勵不足。尤其是當(dāng)學(xué)校大幅擴招，學(xué)生人數(shù)增加很多后，教師的工作量也隨之增加，而收入?yún)s沒有相應(yīng)增加或者增加較少。
2、師資激勵不充分及考核繁瑣低效
人才的激勵是通過誘因或刺激影響其需要和動機，使其產(chǎn)生所期望的行為。高校在構(gòu)建激勵機制時，大都缺乏廣泛細(xì)致的調(diào)研，以為所有人才都想得到同樣的激勵，而忽視年齡、教學(xué)、科研能力、個性心理傾向和個性心理特征的差異。高校激勵的政策導(dǎo)向重科研、輕教學(xué)，以科研項目數(shù)量、級別、經(jīng)費、數(shù)量與刊物級別作為評定教師能力的高低。形式上的評價過多，把教師當(dāng)作被管理者，有學(xué)生、同行、專家和領(lǐng)導(dǎo)參評，有教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)檢查、課程考核和學(xué)院教學(xué)工作評估，使得教師花費了大量的時間精力應(yīng)付評價。
3、結(jié)構(gòu)性矛盾
一些高校只重視編制教師的激勵，而忽略了普通教師，導(dǎo)致廣大教師對工作缺乏動力，對發(fā)展缺乏信心。事業(yè)編制、人事、勞務(wù)派遣多種機制并行、多種合約管理，與不同系列的教職工簽訂不同合同，并按合同進行考核。多種用人機制并行可能產(chǎn)生同工不同酬，進而導(dǎo)致不滿情緒及勞動糾紛；短期合約聘用容易帶來高離職率，教職工缺乏歸屬感，隊伍不穩(wěn)定。高價引進的師資未能在崗位上發(fā)揮作用，增加了在崗教師的負(fù)擔(dān)，人才梯隊斷層，教師隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，競爭力下降。
4、管理制度亟需規(guī)范
部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性有待進一步提高，講人情、官本位等現(xiàn)象還不同程度地存在。多數(shù)高校的人事工作一直以一種純行政事務(wù)型的管理形式運作，側(cè)重于人的使用和管理。缺乏科學(xué)的、專業(yè)的、有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，人力資源管理信息化有待提高。增強學(xué)校自身吸引力的關(guān)鍵在于發(fā)揮激勵功能，持續(xù)改進影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素如薪酬、工作安全感、成就感、歸屬感等，使員工充分認(rèn)可組織的核心價值。
三、關(guān)于師資管理的對策建議
1、體制改革
深化管理體制改革，引入人力資源管理新模式，以教師為本、以學(xué)術(shù)為本，形成良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。建立以崗位管理和聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，轉(zhuǎn)換用人機制，明確崗位職責(zé)，調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，推動人才隊伍全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。充分利用管理中的激勵因素，吸引、任用和留住優(yōu)秀教師，用激勵的手段優(yōu)化高校人力資源配置，發(fā)揮高校教師資源，做到制度留人，感情留人。改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即改變教師、科研人員、管理人員結(jié)構(gòu)，使人力資源結(jié)構(gòu)達到最優(yōu)化。健全和完善人事聘任制度，健全競爭激勵機制，完善新型聘用機制的各項配套措施，消除新機制聘用人員因身份不同而帶來的不安，增強其歸屬感。
2、以教師為本的激勵創(chuàng)新
高校師資隊伍建設(shè)中堅持“以教師為本”是全球化、信息化發(fā)展趨勢的訴求，是科學(xué)發(fā)展觀的邏輯發(fā)展和實踐運用。現(xiàn)代的人力資源管理不再是傳統(tǒng)的以檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動等為中心的靜態(tài)的事務(wù)性管理，而是以教師為本的動態(tài)性管理，視教師為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，開發(fā)其潛能，激發(fā)其活力。
以教師為本的管理思想有利于師資品質(zhì)的提升，在尊重人、塑造人、開發(fā)人的理念下實現(xiàn)高校教師自覺、全面的發(fā)展。建立健全人才競爭激勵機制，競爭激勵有助于保持人才隊伍的良性循環(huán)，使教學(xué)型和科研型的高校教師都擁有機會。充分體現(xiàn)教師的主導(dǎo)作用，最大限度激勵教師，使教師各方面素質(zhì)得到良好發(fā)展。高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。綜合運用各種激勵機制，為高校的綜合活力達到最佳狀態(tài)奠定基礎(chǔ)。
3、改革分配制度
改革現(xiàn)行分配制度，堅持按勞分配、以質(zhì)取酬、以崗定酬，拉開分配的檔次和距離，激勵教師自身不斷完善和提高，更好地勝任相關(guān)崗位工作。弱化行政權(quán)力，強化學(xué)術(shù)權(quán)力，為優(yōu)秀人才提供更大的才華施展空間，使行政權(quán)力變?yōu)檎嬲饬x上的服務(wù)而非對學(xué)術(shù)的干預(yù)。
高校科學(xué)合理地設(shè)置的崗位級別和津貼數(shù)額，體現(xiàn)收入分配的效率優(yōu)先，兼顧公平原則，拉開差距，強化競爭，按勞分配的特點，以經(jīng)濟利益和獎懲并用手段、提供寬松的工作環(huán)境。重視人才的個體成長，把個人理想和高校長遠發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，滿足個人與高校的雙重發(fā)展。高校進行管理體制改革過程中，可采用教師職稱聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段考評制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭手段，對教職工實行優(yōu)勝劣汰的用人和獎勵政策，激勵教職工不斷進取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學(xué)校整體效益和水平。
4、加強教師終身培訓(xùn)
就學(xué)科專業(yè)知識來說，新教師已經(jīng)具有較高程度，而教育專業(yè)知識基本是空白，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)、心理學(xué)理論和教學(xué)方法訓(xùn)練。因此應(yīng)加大師資培養(yǎng)投入力度，落實各類人才工程計劃，選拔和培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、青年骨干教師；通過開展崗前培訓(xùn)、教研活動、社會實踐、攻讀學(xué)位，并嘗試國內(nèi)外進修等多種形式不斷拓寬師資培養(yǎng)形式和培養(yǎng)渠道。
新教師需要掌握組織教學(xué)內(nèi)容、選擇和運用合適的教學(xué)方法的能力，組織課堂教學(xué)、駕馭課堂氣氛的能力，因材施教的能力，良好的語言表達能力，規(guī)范的板書能力和現(xiàn)代化教學(xué)工具使用的能力，將崗前培訓(xùn)工作與教師的考核、轉(zhuǎn)正、晉職有機結(jié)合起來，進行具體化培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)科自身特點，根據(jù)知識結(jié)構(gòu)不同安排不同培訓(xùn)內(nèi)容。
5、考慮教師的多種訴求及輔以柔性管理
普通高校專任教師是高智慧群體，他們有著較高的道德價值觀和良好的自我觀念，容易獲得滿足感和成就感，是集知識型、學(xué)者型、專家型于一身的人才。高校要注意對教師差別化的分析，建立多維激勵體系。考慮大部分教師不同層次的合理需要，把教師崗位分為以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三大類，并用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)與差別待遇，以不同層次的教師群體的利益為本，尊重他們的多方面需要，滿足教師的需要。高校還應(yīng)充分了解教師的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供成長計劃和晉升要求，使個人發(fā)展與學(xué)院發(fā)展結(jié)合起來。這種關(guān)系的建立與履行，將會帶來學(xué)院教師隊伍的相對穩(wěn)定與忠誠，從而有利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。
柔性管理是上世紀(jì)50年代以現(xiàn)代管理科學(xué)為中心思想的擴展，在研究人的心理和行為的基礎(chǔ)上，以尊重人的人格與尊嚴(yán)為前提，以提高向心力與凝聚力為出發(fā)點，實行以人為本的管理。柔性管理充分重視教師的價值和人格尊嚴(yán)，最大限度地激勵和釋放教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使整個管理機制具有人情味和人性化，真正做到以人為本。高校要恰當(dāng)運用柔性管理的方法以彌補其過于硬性和量化的不靈活性，對教師教學(xué)和科研工作盡量留有一個相對廣闊的空間，使我們制訂的制度和規(guī)范具有彈性。
6、共享高校教師資源
破除人才單位所有制，建立科學(xué)的人才流動模式，實現(xiàn)教師資源共享。提倡和鼓勵教師跨校供職，與廠礦、企業(yè)聯(lián)合搞項目開發(fā)，加強校際間合作。挖掘重點高校中的骨干教師、學(xué)科帶頭人的潛力，合理安排他們到普通高校去兼授課程、指導(dǎo)研究生、合作科研。充分利用高科技手段，與全國乃至全世界著名學(xué)府的教育系統(tǒng)建立鏈接，可以了解知名學(xué)者的研究成果，也可以利用教學(xué)名師的教學(xué)成果和課件。
人力資源的信息化不僅是對人事業(yè)務(wù)、工作流程的簡單的計算機化或無紙化，而且也是對整體人事業(yè)務(wù)、工作流程的系統(tǒng)化。完善的、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)庫資源可以供教務(wù)處、科研處等管理系統(tǒng)所共享，實現(xiàn)全面的人力資源管理功能，包括教職工人事檔案信息管理、職稱評定、年度考核、工資福利、請假管理等都可以通過校園網(wǎng)絡(luò)進行人力資源共享。教師可以通過校園網(wǎng)查詢自己的人事檔案信息，并進行維護。
總之，高校要結(jié)合學(xué)校發(fā)展與建設(shè)規(guī)劃以及教育行政主管部門對師資隊伍建設(shè)的要求，認(rèn)真分析師資隊伍現(xiàn)狀，找出薄弱環(huán)節(jié)，研究制訂適合本校實際的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。讓教師廣泛參與學(xué)校管理，凝聚教師的合力。通過對高級人力資源的科學(xué)使用與管理，不斷優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，持久激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，為高等教育的持續(xù)教育健康發(fā)展造就一流的師資隊伍。
【】
[1] 劉穎：行政事業(yè)單位人才管理中的帕累托定律[J].陜西青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2003（2）.
周作宇：高校人力資源管理的幾個理論問題[J].中國高等教育，2000（12）.
金江熙：高校師資管理模式與機制探析[J].教育研究，2006（5）.
美國是一個聯(lián)邦制國家，各州根據(jù)自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統(tǒng)一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經(jīng)形成了一套被大家廣泛認(rèn)同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。
（一）教師選擇制度
1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘。這不但充分體現(xiàn)了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。2.不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教。美國大學(xué)的慣例是不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認(rèn)為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學(xué)會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當(dāng)減輕學(xué)校的經(jīng)濟壓力，節(jié)約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學(xué)習(xí)。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩(wěn)定性，因此美國規(guī)定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀(jì)初美國威斯康星大學(xué)教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學(xué)教授協(xié)會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復(fù)的，如今已經(jīng)成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過多項復(fù)雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學(xué)術(shù)自由權(quán)，為追求真正學(xué)術(shù)研究的學(xué)者掃清了障礙。美國高校較低職務(wù)的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學(xué)各類教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)基本相同：對教授的要求是高深的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，社會服務(wù)能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平；對助教的要求是一定的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學(xué)的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學(xué)的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學(xué)副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學(xué)副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據(jù)教師個人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學(xué)的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。
（二）教師培訓(xùn)制度
美國高校對教師的篩選是很嚴(yán)格的，新參加工作的教師在進入教學(xué)崗位之前多數(shù)已具備了很高的學(xué)術(shù)水平，所以美國高校的教師培訓(xùn)重點在于教學(xué)方法與教學(xué)手段的提高。許多大學(xué)都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓(xùn)方面的規(guī)定。例如，哈佛大學(xué)規(guī)定所有學(xué)院必須對教師進行教學(xué)技能的培訓(xùn)；紐約大學(xué)在教師中開展“教學(xué)咨詢”活動。在對教師進行教學(xué)方法培訓(xùn)的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術(shù)培訓(xùn)，從而保障教師及時掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵他們在日常教學(xué)過程中使用這些手段。
（三）教師評價制度
教師評價是對教師工作的考評或考核，是對教師是否按崗位職責(zé)的要求完成工作的評定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評價體系并制定了詳細(xì)的教師評價政策。在制定這些政策的同時，評價的方法也日趨多樣化，包括系主任評價、學(xué)生評價、同行評價以及自我評價等。多元化的教師評價方法有效避免了評價的片面性，能全面、客觀地反映被評價對象的真實情況。美國高校的教師評價主要有以下三種類型：年度評價、晉升評價以及終身聘任和終身職后評價。年度評價是指每年進行的對教師本年度工作質(zhì)量的評價，是教師能否繼續(xù)留任以及工資增減的依據(jù)。年度評價指標(biāo)分為教學(xué)、科研以及為社會服務(wù)三個一級指標(biāo)，每個一級指標(biāo)下面又設(shè)立了若干個二級指標(biāo)。晉升的評價標(biāo)準(zhǔn)與年度評價標(biāo)準(zhǔn)比較類似，也是制定一個包括教學(xué)、科研及社會服務(wù)的評價體系，最終由校長與教師評議會協(xié)商決定。在美國的多數(shù)高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標(biāo)準(zhǔn)重視的是教師的學(xué)術(shù)貢獻，而終身聘任標(biāo)準(zhǔn)更加強調(diào)教師的長遠價值。終身職后評審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強調(diào)的是，對終身教授的評審不是對其終身教授資格的再評審，而是以保障教育質(zhì)量為目的的評審。
（四）教師激勵制度
教師激勵制度是美國高校教師管理制度的一個重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊伍的建設(shè)以及對教師的激勵起著關(guān)鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會增加一次，這種增加可分為自動增加和獎勵性增加。自動增加人人有份，獎勵性增加是對教師教學(xué)及科研成績的鼓勵。因此，通過工資對教師的激勵主要體現(xiàn)在獎勵性增加上面。除了物質(zhì)激勵以外，對教師的激勵還體現(xiàn)在精神方面，例如突出貢獻制。許多高校在經(jīng)過評選之后，對有突出貢獻的教授授予“突出貢獻教授”的稱號，還有些州把學(xué)術(shù)貢獻大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學(xué)術(shù)思想陷入狹窄，許多大學(xué)還鼓勵教師從事各種社會實踐活動，并實行學(xué)術(shù)休假制度。這些措施調(diào)動了教師的積極性和創(chuàng)造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。
二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊伍建設(shè)的啟示
美國高校師資管理體系經(jīng)過長時間發(fā)展已具備了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗，我們要根據(jù)自己的實際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實可行的、具有中國特色的高校師資隊伍建設(shè)體系。
（一）教師錄用制度方面
我國高校的用人機制目前還有一定的不完善之處，如人才引進渠道單一、教師錄用標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化、教師錄用程序性不強等，因此美國的經(jīng)驗值得借鑒。首先，要拓寬人才引進的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機制。當(dāng)今高等教育的發(fā)展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實踐教學(xué)經(jīng)驗，因此不能僅僅單一地引進剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，還需要更多地引進具有豐富研究與教學(xué)經(jīng)驗的教師。在引進人才時要把目光放寬些，雖然現(xiàn)階段可能還做不到不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教，但是至少可以不把教師隊伍的來源僅僅局限在本校或少數(shù)幾個高校上。我們應(yīng)當(dāng)更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊伍的健康發(fā)展。其次，要進一步明確并細(xì)化教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來進行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)文件中都對高等學(xué)校教師資格要求有相關(guān)的規(guī)定，但是這些規(guī)定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時要根據(jù)自身發(fā)展需要，在符合相關(guān)法律、法規(guī)的前提下，制定出一套符合本單位實際情況的教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而確保在錄用過程中有標(biāo)準(zhǔn)可依，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)行事，有效地避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設(shè)。長期以來，在我國的許多領(lǐng)域都存在重實質(zhì)輕程序的現(xiàn)象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復(fù)雜，但程序的遵守實際上是公平性的最佳保障。因此，我們應(yīng)借鑒美國經(jīng)驗，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會公開競爭，從而吸引校內(nèi)外、國內(nèi)外各種人才。在錄用上由院系把關(guān)，成立專家考評小組，經(jīng)過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評小組投票決定是否錄用，并將結(jié)果報學(xué)校核定。與此同時，在選舉考評小組成員時還應(yīng)采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。
（二）教師培訓(xùn)制度方面
高校教師應(yīng)站在某一學(xué)科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識水平。因此，對于高校管理者來說，加強教師培訓(xùn)就顯得尤為重要。新教師缺乏實踐經(jīng)驗，因此要對其進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之能更好地將自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到教學(xué)實踐中。老教師也同樣需要進行培訓(xùn)，一是由于知識的不斷更新，他們原有的知識勢必會陳舊、老化；二是隨著時代的發(fā)展，他們原有的教學(xué)方法及手段也存在能否能適應(yīng)新形勢的問題。借鑒美國的經(jīng)驗，高校教師培訓(xùn)可以分為以下幾個方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓(xùn)計劃，對各高校教師有針對性地輪流進行培訓(xùn)；其次，各學(xué)校應(yīng)成立一個專門的學(xué)術(shù)委員會來指導(dǎo)教師提高和發(fā)展；再次，各學(xué)校在針對性培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對全體教師進行培訓(xùn)，根據(jù)實際需要，幫助全體教師及時更新知識和改良教學(xué)手段；最后，各學(xué)校應(yīng)鼓勵并支持教師到實際部門進行走訪、調(diào)查，這不僅可以積累實際經(jīng)驗，而且可以更好地調(diào)整教師的知識研究方向，從而達到科研為實踐服務(wù)的目的。
（三）教師評價制度方面
就我國的現(xiàn)狀來看，教師評價制度主要體現(xiàn)在考核制度上。雖然多數(shù)高校實施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標(biāo)，但是考核評價指標(biāo)的設(shè)置卻不盡合理，有些要求過分機械，影響了教師積極性的發(fā)揮。因此，改革教師考核內(nèi)容及方法，建立起適應(yīng)時展的教師評價制度刻不容緩。首先，要結(jié)合實際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責(zé)主要劃分為教學(xué)、科研與為社會服務(wù)三個方面。在我國，由于類型與定位不同，每個高校都各有側(cè)重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學(xué)水平與效果，有的則兩者兼顧。各高校可以根據(jù)自己的實際情況對教師進行考核，但是要特別注意科研與教學(xué)的共同發(fā)展。僅重科研而不發(fā)展教學(xué)將會背離大學(xué)教書育人的宗旨，僅教學(xué)而不搞科研又會使高等教育無異于基礎(chǔ)教育。其次，要采取多種形式的評價方法，如教師自身評價、學(xué)生評價、同行評價、校外專家評價等。不同的評價方式保障教師評價制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實水平。再次，要保障評價的客觀公正性，在評價的過程中適當(dāng)?shù)姓省Ω咝＝處煹目己藨?yīng)注重評審工作的透明度，分別由學(xué)校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評審委員會。最后，對教師的考評除了科研及教學(xué)以外，還應(yīng)注重師德、師風(fēng)等方面的評價，與業(yè)務(wù)能力一樣，這些也是同等重要的。
（四）教師激勵制度方面
教師激勵制度是高校師資隊伍建設(shè)的核心，美國高校從不同方面來激發(fā)教師的工作積極性。在借鑒其經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我國高校可以通過以下幾點措施來促進教師的積極性：首先，提高高校教師的行業(yè)整體待遇。現(xiàn)在很多高校教師的待遇大大低于同地區(qū)的中小學(xué)教師，這樣的現(xiàn)實使得一部分高校教師對本職工作并不太熱心，反而轉(zhuǎn)向一些收入較高的培訓(xùn)機構(gòu)上去。這樣的現(xiàn)象不但對教師個人的職業(yè)發(fā)展不利而且也會影響整個學(xué)校的發(fā)展。其次，把教師的收入與科研、教學(xué)相結(jié)合。現(xiàn)在許多高校當(dāng)中仍然存在只要職稱相同，所教課程數(shù)目一致收入就相同的現(xiàn)象。對于科研成果顯著、教學(xué)效果好的教師，雖然有所獎勵但是十分有限。這樣也不利于教師積極性的調(diào)動。再次，對于不同學(xué)科的專業(yè)人才，可以根據(jù)專業(yè)緊缺情況給予額外補償，按照教師的貢獻進行分配。這樣有利于吸引大量優(yōu)秀人才，使教師隊伍整體保持高質(zhì)量。同時，還應(yīng)充分保障教師的學(xué)術(shù)自由，推行學(xué)術(shù)休假制度。最后，為教師提供良好的工作環(huán)境，對教師進行精神鼓勵，使之樹立崇高的職業(yè)自豪感等，也是對其科研與教學(xué)工作的激勵。
論文摘要：在高等學(xué)校師資管理中，激勵是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。如何遵循激勵原則、探索激勵規(guī)律、運用激勵方法、科學(xué)合理地實施激勵，不僅是高等學(xué)校師資管理工作的一項長期任務(wù)，也是重點所在。
在高等學(xué)校師資管理中，激勵作為對教師行為的一種信息反饋，具有鞭策、鼓勵和導(dǎo)向作用，是師資管理中不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。但長期以來，人們以為激勵就是給予物質(zhì)獎勵，或者說幾句表揚的話，沒有去探索激勵的規(guī)律。如何遵循教師激勵的原則，使激勵成為師資管理的行為和方式之一，從而最大限度地發(fā)揮激勵的效應(yīng)，是高校師資管理面臨的重要課題。本文擬就此問題進行初步探討。
一、教師激勵的涵義
“激勵”一詞作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵在某種內(nèi)在需要或外部刺激下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性問題。積極性通常指工作的努力程度，是主觀能動性在工作行為上的體現(xiàn)。激勵的目的在于使外界所施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力，即把外來的刺激內(nèi)化為自覺行為的健康刺激，發(fā)揮個體潛在的積極性和潛在的能力，不斷激勵人們內(nèi)在的進取心和責(zé)任感，使他們才有所施，力有所用，勞有所得，功有所獎，從而把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人目標(biāo)。教師激勵就是運用心理學(xué)的激勵理論為指導(dǎo)，結(jié)合教師職業(yè)特點，通過對教師的需要、愿望、動機等心理因素進行綜合分析，尋求激發(fā)和調(diào)動教師積極性的策略、途徑和方式。
二、教師激勵的心理依據(jù)
因為人類的一切行為都有一定的目的和目標(biāo)，人的目的行為都是出于某種需要的追求。所以，人的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生的。未滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，從而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果可能使需要得到滿足，由此產(chǎn)生對新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要沒有得到滿足，由此而產(chǎn)生各種積極的或消極的行為。這種激勵過程可以用以下模式加以描述(見圖1)：
由圖1所示流程可以看出，人的行為受動機的支配，而動機由需要而產(chǎn)生。由此可見，正確運用人的需要，可以起到有效地調(diào)動其工作積極性的作用，這就是教師激勵的心理依據(jù)。
三、教師激勵的前提
由于激勵的基礎(chǔ)是人的需要，因此，在高等學(xué)校師資管理中，對教師實施激勵，首先就要把握準(zhǔn)廣大教師的需要。
(一)掌握人類需要的共性
一般來說，人的需要包括三個層次，即與人的基本屬性相應(yīng)的自然需要、社會需要和精神需要。
1．自然需要。它是人的自然屬性的表現(xiàn)。人是生物的有機體，為了維持其種族的延續(xù)與自身的存在，對食物、衣服、婚配、育幼等產(chǎn)生需要，這是一種生理需要。
2．社會需要。它是人的社會屬性的表現(xiàn)。即人不僅是生物的有機體，同時也是社會的成員，因此，除了生理需要之外，還有社會交往、社會歸屬、社會活動，以及友誼、尊重、榮譽等需要，它們是在個體發(fā)展的社會化過程中形成與發(fā)展起來的，是超越生理需要的一個較高層次的需要。
3．精神需要。它是人的意識(或精神)屬性的表現(xiàn)。主要是審美需要、認(rèn)識需要和道德需要。審美需要在于追求現(xiàn)實和藝術(shù)中的美學(xué)價值；認(rèn)識需要在于探索、提示和掌握對象世界(某種客觀事物)的屬性、規(guī)律和意義；道德需要則是在于追求對社會的責(zé)任、義務(wù)、貢獻，包括必要的自我犧牲。精神需要的高度發(fā)展表現(xiàn)為以奉獻性勞動為“生活的第一需要”。它是最高層次的一種需要。
由此．高等學(xué)校師資管理工作者．一方面要善于創(chuàng)造條件．通過有效的工作，來充分發(fā)展人的社會性需要．尤其是精神需要，以發(fā)揮高層次需要的制約作用；另一方面．則應(yīng)按需要作用的發(fā)展順序，切實解決好低層次需要的滿足，以使高層次需要作用的發(fā)揮無后顧之憂。
(二)熟悉高等學(xué)校教師需要的特點
掌握上述人類需要的共性．作為實施高等學(xué)校師資管理的一般性依據(jù)，無疑是有價值的。但是高等學(xué)校教師作為一個特殊的社會群體，其需要有明顯的職業(yè)特征，主要表現(xiàn)在：
1．物質(zhì)需要的基礎(chǔ)性。教師，特別是我國的多數(shù)教師，受傳統(tǒng)文化的影響，對物質(zhì)生活往往沒有過高的要求。但是，如果基本的生活需要(工資、住房等)得不到保證的話，往往也會影響教師的積極性，并且隨著社會的發(fā)展，改善教師物質(zhì)需要的呼聲也越來越高，這一點要引起我們的足夠重視。同時，教師的職業(yè)特點也決定了他們對物質(zhì)需要，如圖書資料、儀器設(shè)備、工作場所、安靜的環(huán)境、現(xiàn)代社會中獲取信息的手段等。
2．發(fā)展需要的穩(wěn)定性。大學(xué)教學(xué)是一個復(fù)雜的、動態(tài)的過程，包含著一定程度的探求未知的成分。教師要發(fā)展學(xué)生，首先要不斷發(fā)展自己。科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，知識的不斷更新，迫使教師要不斷的學(xué)習(xí)、研究，擴大自己的知識范圍，提高自己的學(xué)識水平和科研能力。這是教師職業(yè)最顯著的特征之一。而且，由于教學(xué)相長、教學(xué)雙向交流的特點，使教師不滿足于現(xiàn)狀，孜孜不倦地求知、發(fā)展。在發(fā)展方面，青年教師側(cè)重于進修學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)提高，中老年教師則側(cè)重于著書立說、總結(jié)經(jīng)驗。因此，高校管理者要充分考慮到這一需要，創(chuàng)造各種機會、條件，營造必要的環(huán)境，為教師的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
3．自尊需要的敏感性。教師處于為人師表的地位，教師本人自感在社會中地位的重要，也要求人們對自己權(quán)利、業(yè)績、形象、社會生活中地位給予重視。高校管理者如果對屬于教師合理的自主工作范圍內(nèi)的事情強加干涉、對教師業(yè)績給予不公正的評價，則最容易傷害教師的自尊心；而應(yīng)用恰當(dāng)?shù)募睿菇處燇w驗到其自尊心受到充分的尊重，往往會更好地激發(fā)其積極性。同時，教師個人對學(xué)術(shù)的追求，對事業(yè)發(fā)展的渴望等等，這一切都注定了教師對自尊、榮譽需要的特別關(guān)切。
4．成就需要的強烈性。教師作為社會上高文化層的群體，他們具有比其他社會群體更強烈的自我實現(xiàn)的心理，他們渴望把自己的知識才能充分發(fā)揮出來，渴望能施展自己的才華，渴望自身的價值得到社會的承認(rèn)，得到他人的認(rèn)同。教師強烈的責(zé)任感和使命感，往往使得他們兢兢業(yè)業(yè)于教學(xué)、科研工作之中。他們在教學(xué)的同時力求自己專攻的領(lǐng)域有所建樹，他們對科學(xué)有著長期、穩(wěn)定、執(zhí)著的追求。這種成就需要激發(fā)的積極性。往往比較強烈、持久。高校管理者要重視把教師個人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校建設(shè)目標(biāo)結(jié)合起來．形成共振。
四、教師激勵的原則
激勵是產(chǎn)生人才動力的重要因素，是激發(fā)教師自覺向上，積極奮進的有效手段。師資管理工作必須注重激勵的力量，創(chuàng)造環(huán)境形成激勵因素，充分運用激勵的方法，以達到調(diào)動教師主觀能動性，發(fā)揮教師積極作用的目的。所以，在師資管理的過程中，要堅持科學(xué)的激勵原則，正確分析激勵因素，要采用適應(yīng)的激勵方法。正確的激勵必將能達到理想的有效結(jié)果。因此，在對教師實施激勵時，必須遵循以下原則：
(一)科學(xué)性原則
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其自身規(guī)律，在選擇和實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀，堅持科學(xué)性原則。要根據(jù)心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等原理，借鑒激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄巍⒎绞胶土Χ龋龅娇茖W(xué)合理。有效激勵是各種激勵因素最佳組合的結(jié)果。在動力機制上要善于應(yīng)用需要理論和各種需要激勵因素；在目標(biāo)激勵中要采用目標(biāo)理論、期望理論；在薪酬激勵中要合理應(yīng)用強化理論、公平理論。
(二)系統(tǒng)性原則
激勵作為一種極為復(fù)雜的心理和行為現(xiàn)象，不僅直接決定于教師的需要內(nèi)容、動機強度、目標(biāo)期望、公平心理等多種激勵機制的作用，而且受到教師的個性差異、文化背景、學(xué)校組織環(huán)境及激勵方法、手段等方面因素的影響和制約。因此，在激勵過程中，必須堅持系統(tǒng)性原則，從整體上把握激勵要素之間與整體之間的內(nèi)在聯(lián)系。在發(fā)揮各個要素獨特效用的同時，要充分重視各種激勵相關(guān)因素、手段和方法的協(xié)調(diào)配合與綜合運用，使激勵系統(tǒng)的總體功能達到最優(yōu)化的程度。
(三)差異性原則
需要激勵理論認(rèn)為，只有著眼于滿足人們最重視的需要才能激勵人們努力工作。人的需要是有階段性的，在不同的時期常常有壓倒其他需要的主導(dǎo)需要，對這種主導(dǎo)需要的追求是人的行為的當(dāng)前驅(qū)動力量。現(xiàn)實中高校教師的多種需要幾乎是同時存在的，但是由于教師個人在年齡、職務(wù)層次、價值觀念、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)科專業(yè)等方面存在較大的個體差異，所以需要特性在每個人身上的表現(xiàn)程度不完全一致。在分析教師的需要時，必須充分考慮當(dāng)時的環(huán)境因素和個人的實際情況。高等學(xué)校的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到教師群體和個體間的差異性，實事求是，具體分析，找準(zhǔn)不同教師的動機敏感點，適時調(diào)整相關(guān)政策和制度，有針對性地采取激勵措施。
(四)時效性原則
獎勵時機直接影響激勵效果，猶如燒菜，在不同的時機加入佐料，菜的味道就很不一樣。時效性原則，一是注意激勵的時間性，在一個合意行為發(fā)生后就應(yīng)立即給予強化。“強化”和“合意行為”之間的間隔越短，強化效果就越好，會收到雪中送炭的效果。二是注意獎勵頻率，獎勵頻率過高或過低，都會削弱激勵效果。獎勵的時機和獎勵頻率的選擇，要從實際出發(fā)。一般情況下，對于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎勵頻率宜低；對于比較簡單、容易完成的任務(wù)，獎勵頻率宜高，對于目標(biāo)任務(wù)不明確，需長期方可見效的工作，獎勵頻率宜低；對于目標(biāo)任務(wù)明確，短期可見成果的工作，獎勵頻率宜高。
(五)適度性原則
適度是激勵成效的根本。所謂適度就是激勵的措施、方法、內(nèi)容要適當(dāng)，要掌握時機、實事求是、恰如其分、適可而止。我們采取任何形式鼓勵教師，都要注意尊重事實，有一說一，有二訓(xùn)二，方法可行。這樣聽起來可信，令人服氣，學(xué)起來也不感到高不可攀例如表揚、獎勵，可以提高人的積極性，但如果脫離事實，片面夸大憑空“拔高”，甚至無中生有，就會適得其反，不僅達不到激勵促進的作用，反而會造成離心、反感的后果。同樣，開展ttt：評也要適度，對于被批評的事實要弄清，不能道聽途說、捕風(fēng)捉影。對于被批評的同志要滿腔熱情，不冷淡不歧視，堅持一分為二，不全盤否定。不是原則性問題，一般不宜公開批評，盡可．能通過個別談心的辦法，提高認(rèn)識、改正缺點。采取各項激勵的制度、措施，應(yīng)當(dāng)審察實際環(huán)境，綜合考慮各方面因素，制訂出符合實際、內(nèi)容全面、方法簡便、行之有效、具有長遠驅(qū)動力的辦法，既要促進激勵，又要適度得當(dāng)，盡力避免負(fù)作用。
(六)公平性原則
公平是做好激勵教師工作的基本保證。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平的對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。所以在師資管理工作中，必須要清楚地認(rèn)識到激勵措施的公平意義。不僅要注重激勵個人，而且還要注重通過個人的激勵達到激勵他人的目的；不僅要注意一時一事的激勵公平，而且還要從整個激勵的指導(dǎo)思想和具體制度措施上注意公平合理、一視同仁，要以實績、才能為依據(jù)．切忌唯以教師工作年限長短標(biāo)準(zhǔn)來決定激勵措施。只有這樣才能消除“激勵”中的不公平、不合理現(xiàn)象，才有利于進一步調(diào)動起教師的積極因素，克服消極因素。
五、教師激勵的方法
教師作為一個特定的群體，既有人類行為的一般屬性，又有其行為的特殊性．在高校師資管理實踐中對教師的激勵方法主要采用以下幾種：
(一)目標(biāo)激勵
指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機．調(diào)動人的積極性。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”即能夠滿足人的需要的外在物。對高校教師的目標(biāo)既可以是外在的實體對象(如工作量)，也可以是精神的對象(如學(xué)術(shù)水平)。一般地說，目標(biāo)的效價越大，實現(xiàn)的可能性越大，激勵作用就越大。在高校師資管理中運用目標(biāo)激勵，要注意以下幾方面：首先，目標(biāo)的制定要盡可能地同教師的各種需要有機地結(jié)合起來，把教師的需要融合、貫穿在目標(biāo)之中，使教師個人需要同集體目標(biāo)緊密相聯(lián)；其次，目標(biāo)設(shè)置要有科學(xué)性。要有正確性，又要有可行性，還要有適當(dāng)?shù)碾y度；再次，目標(biāo)的設(shè)置要明確、具體、有層次、分階段。既有遠景的奮斗目標(biāo)，又有近期的奮斗目標(biāo)；既有學(xué)校的共同目標(biāo)，又有教師的個人目標(biāo)。
(二)獎懲激勵
獎勵是對人的某種積極行為給予肯定和表揚，使人保持這種行為。獎勵得當(dāng)，能進一步調(diào)動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定與批評，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。因此，高校師資管理者在運用獎懲激勵時，必須注意三個問題：一是獎懲時效獎懲的激勵效應(yīng)是與獎懲時效密切關(guān)聯(lián)的，只有將獎懲的結(jié)果及時反饋給本人，激勵行為才能在客觀上起到作用，否則獎懲就不能產(chǎn)生激勵效果；二是獎懲要適度。獎勵應(yīng)使受獎?wù)哂X得受之無愧，教師覺得獎得應(yīng)該。同樣懲罰的輕重也要根據(jù)不良行為的性質(zhì)和危害程度來確定，輕描淡寫會引起教師的不滿，對受罰者起不到教育作用，而處罰偏重則容易引發(fā)人們對受罰者的同情，導(dǎo)致教師的逆反心理；三是獎懲要堅持原則，一視同仁，切不可感情用事，任人為親，近者輕、疏者遠，把獎懲庸俗化。
(三)關(guān)懷激勵
指管理者對職工從關(guān)心政治上的進步到幫助解決生活上的實際困難，以激發(fā)其積極性。領(lǐng)導(dǎo)和管理部門對教師的關(guān)懷和支持，特別是對教師政治上的關(guān)心、工作上的支持、生活上的幫助，是對教師一種有力的激勵。教師在工作中也常有情緒不高之時．這可能是對工作不滿，或者個人碰到不順心的事。對此不應(yīng)該采取漠然態(tài)度．而應(yīng)予以熱情關(guān)心，幫助其解除紛擾，使教師感到集體的溫暖，從而激發(fā)起高度的責(zé)任感和工作主動性。因此，必須經(jīng)常掌握教師的思想變化和情緒狀況。可通過以下途徑要達到這一目的：觀察．上班看臉色，工作看勁頭，開會聽發(fā)言．平時聽反映。談心．情緒低落時必談，受到挫折時必談。受到批評時必談。家訪．逢年過節(jié)必訪．生病住院必訪．發(fā)生家庭糾紛必訪，遇到天災(zāi)人渦必訪。傾聽教師意見，積極采納．改進工作。
(四)榜樣激勵
指管理者選擇思想進步、品德高尚、工作積極的員工作為榜樣，以達到激發(fā)員工群體積極性的目的。榜樣的力量是無窮的。榜樣具有示范性、生動性和鮮明性，容易引起人們在思想上的共鳴。同時，有了榜樣，就會學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，時刻受到激勵。在高校師資管理中，為了充分發(fā)揮榜樣的激勵作用，要注意以下幾點：第一，榜樣應(yīng)該是大家公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰感；第二，要實事求是地宣傳榜樣的先進事跡，不憑空拔高，更不弄虛作假；第三，要辯證地分析和看待榜樣，避其所短，學(xué)其所長，防止機械式或形式主義地模仿榜樣；第四，要隆重召開介紹與表揚先進的會議，激發(fā)大家敬慕榜樣的心情；第五，指明趕超榜樣的途徑，增強學(xué)習(xí)榜樣的信心。
一、重視師資隊伍建設(shè)，建立完善的團隊機制
注重師資隊伍建設(shè)，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導(dǎo)團隊合作和創(chuàng)新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學(xué)風(fēng)凰傳媒學(xué)院根據(jù)專業(yè)建立三個學(xué)術(shù)團隊，每個學(xué)科均有具有較高學(xué)術(shù)造詣的教授、博導(dǎo)作為學(xué)術(shù)帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學(xué)術(shù)隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學(xué)術(shù)帶頭人脫穎而出。目前，在學(xué)院三個學(xué)科26位專業(yè)教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學(xué)位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學(xué)科研能力較強，梯隊建設(shè)較為合理的教師隊伍已初步形成。
學(xué)院三個學(xué)科團隊均建立導(dǎo)師制，每位高級職稱人員負(fù)責(zé)培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責(zé)任與義務(wù)，推動團隊老中青結(jié)合，使團隊里的中青年教師教學(xué)和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的授課教師隊伍，為學(xué)科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊保障。
二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理
所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應(yīng)用，其實質(zhì)就是把”人”作為管理活動的核心，調(diào)動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發(fā)調(diào)動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實現(xiàn)總的管理目標(biāo)以及教師個休發(fā)展目標(biāo)的管理思想和管理方式。師資質(zhì)量直接關(guān)系到高校長遠的發(fā)展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要保障。
管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，其核心內(nèi)容就是要協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造各種條件刺激人的潛能的發(fā)揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔(dān)責(zé)任，管理需要民主。管理的本質(zhì)是發(fā)展個體，把個體作為管理的核心內(nèi)容，提高管理質(zhì)量，從而實現(xiàn)個體發(fā)展與高校發(fā)展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內(nèi)涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認(rèn)識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關(guān)心、發(fā)展個體為宗旨，調(diào)動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質(zhì)得到全面充分的發(fā)展，最大限度地保障教師的自我實現(xiàn):其二，明確高校人本管理的目標(biāo)任務(wù)。管理是圍繞某一明確的目標(biāo)進行的，不存在無目標(biāo)的管理活動，目標(biāo)是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰(zhàn)略性眼光去發(fā)現(xiàn)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源。引進人才不能盲目，要從學(xué)校學(xué)科長遠發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學(xué)校的社會定位出發(fā)，立足于學(xué)校自身的實際，引進學(xué)校急需專業(yè)的人才。在人才培訓(xùn)方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學(xué)歷和職稱，并要積極參與國際學(xué)術(shù)交流，外出進修、講學(xué)、深造等，推動人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化;其四，建設(shè)和諧的人本管理環(huán)境是保障條件。管理是在特定環(huán)境下進行的，因為周圍的環(huán)境是時時在變的，需要不斷協(xié)調(diào)組織各種管理要素的變化和人的利益關(guān)系，所以協(xié)調(diào)要貫穿于整個管理過程的始終。
三、師資隊伍建設(shè)思路
在辦學(xué)過程中，高校在國民經(jīng)濟與社會發(fā)展中具有不可替代的重要作用，成為行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和人力資源的主要支撐。高校要培養(yǎng)具有創(chuàng)新性、實踐性和應(yīng)用型人才，這就要求教師應(yīng)具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。
(一)建立產(chǎn)學(xué)研合作基地，在合作過程發(fā)展教師服務(wù)社會的能力
教師不僅要教給學(xué)生理論知識，還要培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，特別是融入社會、服務(wù)社會的能力。現(xiàn)在很多高校有重科研、輕實踐的發(fā)展趨勢，學(xué)校的要求和導(dǎo)向間接導(dǎo)致眾多教師將絕大多數(shù)精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學(xué)和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節(jié)。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導(dǎo)實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產(chǎn)學(xué)研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業(yè)合作之中得到鍛煉，在累積之中發(fā)掘創(chuàng)新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調(diào)整。如此，能夠形成良性循環(huán)，既能達到學(xué)校教學(xué)科研要求，又能滿足學(xué)生接觸社會的要求，同時也體現(xiàn)了高校服務(wù)社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學(xué)生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。
(二)充分利用地方資源優(yōu)勢，加強師資力量培養(yǎng)
蘇州工業(yè)園區(qū)是國家級工業(yè)園區(qū)，近十年的發(fā)展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經(jīng)濟發(fā)展模式。工業(yè)園區(qū)的發(fā)展，離不開高科技產(chǎn)業(yè)的支撐，離不開高校的支持與合作。工業(yè)園區(qū)既是科研成果產(chǎn)業(yè)化的孵化器，也是產(chǎn)學(xué)研合作的平臺，同時也是對教師得以培養(yǎng)提升的重要基地。在工業(yè)園區(qū)獨墅湖高教區(qū)附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業(yè)，由于國家對動漫影視產(chǎn)業(yè)的大力支持，這一產(chǎn)品必將成為最具吸引力的行業(yè)之一。我院在積極推進師資力量建設(shè)的同時，加強與企業(yè)的合作，積極與企業(yè)聯(lián)絡(luò)，利用雙方資源進行動漫產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)，建立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)基地，讓學(xué)生有進入動漫企業(yè)實訓(xùn)的機會，在實踐訓(xùn)練中得到成長，將企業(yè)真正變?yōu)檫M行產(chǎn)學(xué)研合作的重要實踐基地。
(三)加強交叉學(xué)科研究，錘煉高層次人才
現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是學(xué)科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產(chǎn)生新的學(xué)科和領(lǐng)域。這些新的學(xué)科領(lǐng)域是創(chuàng)新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經(jīng)濟和社會發(fā)展的領(lǐng)域，往往需要多學(xué)科、跨學(xué)科合作。以傳媒專業(yè)為例，它需要計算機技術(shù)、影視創(chuàng)作、影視制作、文學(xué)、美術(shù)等多個領(lǐng)域的交叉合作，在這種情況下，不同學(xué)科、不同專業(yè)的人才會集中到一起，知識也于此時實現(xiàn)了融合，并延伸出新的知識，學(xué)生也得到了綜合訓(xùn)練的機會。加強交叉學(xué)科建設(shè)，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業(yè)和學(xué)科中把握機會、創(chuàng)造價值，這就要求學(xué)校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調(diào)動個體的積極性，注重團隊建設(shè)，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術(shù)領(lǐng)域有所作為。
(四)建立高校與行業(yè)人才共享機制
為了實現(xiàn)雙贏，高校和行業(yè)應(yīng)該建立人才共享機制，加強高校和企業(yè)高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業(yè)鍛煉，強化高校教師服務(wù)社會的意識，加強科研人員對相關(guān)產(chǎn)業(yè)先進技術(shù)及國家相關(guān)政策的了解。同時，高校也應(yīng)聘請企業(yè)的工程技術(shù)人員到學(xué)校講學(xué)，將最新的行業(yè)動態(tài)和先進技術(shù)帶進學(xué)校，使學(xué)校教育同企業(yè)要求接軌，并邀請他們參與學(xué)校教學(xué)計劃的制定和人才的培養(yǎng)模式的探討。這樣，高校的教學(xué)內(nèi)容會更加符合企業(yè)的實際，所培養(yǎng)的人才也會更受企業(yè)的歡迎。
關(guān)鍵詞：高校師資培訓(xùn)；財務(wù)管理；科學(xué)項目。
一、高校師資培訓(xùn)項目財務(wù)管理的重要意義。
財務(wù)管理在高校師資培訓(xùn)項目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財務(wù)管理制度是培訓(xùn)項目順利運行的保障，能夠有力推進項目的完成，保證各個環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，保證教學(xué)過程的實施，又能高效利用項目資金，將經(jīng)費的使用效益最大化。加強項目財務(wù)管理，使其適應(yīng)項目實施的需求，對財務(wù)制度進行改革和創(chuàng)新，對培訓(xùn)項目的推動和實施起著至關(guān)重要的作用。
科學(xué)項目財務(wù)管理制度，有助于決策者進行有效的協(xié)調(diào)和控制。項目負(fù)責(zé)人根據(jù)財務(wù)管理信息來做出正確的決策，對項目進行統(tǒng)籌規(guī)劃。這對項目的實施起著重要的導(dǎo)向作用。項目負(fù)責(zé)人根據(jù)財務(wù)評價反饋機制，對項目實施的硬件和軟件等方面進行調(diào)整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學(xué)投入，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
這樣會有助于高校師資培訓(xùn)項目管理的精細(xì)化。科學(xué)的財務(wù)預(yù)算以及完善的評價反饋機制，嚴(yán)格資金的有效使用，有助于形成完善的內(nèi)部控制機制，對薄弱的環(huán)節(jié)進行加強和改善，將資金使用到每個需要的項目上。對項目的各個環(huán)節(jié)，進行精細(xì)化的管理，理順各種財務(wù)關(guān)系和每項資金使用，促進培訓(xùn)項目的順利實施。
二、采取切實措施加強高校師資培訓(xùn)項目財務(wù)管理。
（一）加強財務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。
財務(wù)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力在財務(wù)管理中發(fā)揮著重要的作用。培訓(xùn)項目財務(wù)管理是對整個培訓(xùn)過程所作的綜合性管理。重視財務(wù)管理是對培訓(xùn)工作的有力保障。只有從思想上重視財務(wù)管理，才能對財務(wù)管理工作進行全面改進。
否則會造成專款不能專用、資金浪費等不良情況。因此，只有強化財務(wù)管理的重視程度，提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能從根本上提高效率和財務(wù)管理水平。
1.加強財務(wù)人員職業(yè)道德教育，樹立正確的價值觀和職業(yè)觀，嚴(yán)格按照財務(wù)法規(guī)定履行職責(zé)，客觀公正地搞好服務(wù)，并抵制不正當(dāng)?shù)倪`法行為和財務(wù)糾紛。
2.財務(wù)人員要具備處理復(fù)雜經(jīng)濟財務(wù)的能力，具有良好的溝通和表達能力。同時，要具備較強的團結(jié)協(xié)作意識，正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內(nèi)外的關(guān)系，樹立財務(wù)人員良好的社會形象。
3.組織財務(wù)人員進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)稅務(wù)、法律、審計等方面的相關(guān)政策法律規(guī)定以及發(fā)達國家財務(wù)管理工作的先進經(jīng)驗，充實業(yè)務(wù)，更新理念，提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)。
（二）科學(xué)預(yù)算，嚴(yán)格資金的使用和控制。
項目管理機構(gòu)財務(wù)部門收到上級下達的文件后，根據(jù)要求，及時做好項目實施之前的預(yù)算，合理分配資金。同時，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)、費用支出、概算和有關(guān)財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，編制項目管理費支出預(yù)算表，上報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。開支預(yù)算批準(zhǔn)后，項目組要嚴(yán)格執(zhí)行。確實需調(diào)整的預(yù)算，再次按照原報批程序上報審批。管理費用支出預(yù)算總額不能超過文件規(guī)定的項目管理費用總額。財務(wù)部門可進一步量化、細(xì)化和優(yōu)化經(jīng)費開支，編制各分項經(jīng)費明細(xì)預(yù)算，報上級行政部門審批后執(zhí)行。
1.堅持科學(xué)預(yù)算。在培訓(xùn)項目實施之前，根據(jù)培訓(xùn)時間的長短、培訓(xùn)方案的設(shè)計等材料，按照各項費用支出門類、支出數(shù)額等，科學(xué)編制項目資金需求及分配預(yù)算。做好培訓(xùn)前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。
做好預(yù)算工作，我們要做到：一是要做好預(yù)算審查。預(yù)算是培訓(xùn)經(jīng)費管理的核心，也是項目管理機構(gòu)財務(wù)活動的指示牌，調(diào)節(jié)和控制經(jīng)費運行的目錄表。在項目啟動之前，培訓(xùn)實施單位將財務(wù)預(yù)算上報上級行政部門審核。審批經(jīng)費預(yù)算時要看是否按照要求安排經(jīng)費，各個類別的經(jīng)費是否合理。二是把好借款控制關(guān)。借款即開支，為避免開支超額，要嚴(yán)格控制開支，必須嚴(yán)格控制借款。要按預(yù)算借款，這樣才能保證經(jīng)費預(yù)算的合理實施。要結(jié)合培訓(xùn)任務(wù)和進展情況，制訂出科學(xué)合理的階段用款計劃，經(jīng)項目實施單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，項目承辦機構(gòu)才可向上級財務(wù)部門借款。要做到既保證完成培訓(xùn)任務(wù)的資金需求，又不造成資金閑置。
2.嚴(yán)格資金控制。財務(wù)管理中的資金控制也是非常重要的環(huán)節(jié)，這有利于財務(wù)部門及時做好資金使用的調(diào)控，確保預(yù)算的合理支出。一是要做好審核報銷。審核報銷是控制費用使用和確保資金使用的重要環(huán)節(jié)，通過嚴(yán)格審核，來確保培訓(xùn)項目資金流動的合理性以及合法性。這就要求財務(wù)人員要明確工作職責(zé)，要有處理復(fù)雜事務(wù)的能力，不能因為人情的關(guān)系，而遷就對方，更不能以權(quán)謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴(yán)格報銷單的審核，不符合條件的不報銷。建立請示制度和聯(lián)簽制度，根據(jù)支出金額的數(shù)量，申請上級領(lǐng)導(dǎo)資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓(xùn)項目帶來損失。二是做好檢查考評。科學(xué)合理的預(yù)算考評制度是指導(dǎo)項目做好各項預(yù)算考評工作的行動指南。衡量預(yù)算執(zhí)行情況如何，主要的評價標(biāo)準(zhǔn)是，每一項的花費是否超過預(yù)算，經(jīng)費的使用是否合理，收支是否平衡，執(zhí)行預(yù)算的監(jiān)督機制是否完善等。一方面，財務(wù)部門要做好階段性的財務(wù)分析報告，先從自查做起；另一方面，上級財務(wù)部門要督查有力，不定期地進行分支部門的財務(wù)運轉(zhuǎn)情況，看是否保證專款專用，是否各個類別的經(jīng)費未超過預(yù)算。我們也可以將信息管理系統(tǒng)先進技術(shù)把項目預(yù)算考評納入進來，這樣便于我們統(tǒng)籌經(jīng)費使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環(huán)節(jié)加以優(yōu)化，將預(yù)算考評數(shù)據(jù)建立專門的數(shù)據(jù)庫，整合所在單位考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，達到資源共享的目的。
（三）評價與反饋。
評價和反饋機制是高校師資培訓(xùn)財務(wù)管理制度持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。財務(wù)報告資料和信息確保準(zhǔn)確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴(yán)格科學(xué)的評價制度，對年度預(yù)算考核和項目績效評估進行分析和評價，將分析的結(jié)果和績效相結(jié)合，進而對培訓(xùn)項目績效目標(biāo)進行反饋和修正，使得財務(wù)制度不斷地完善。健全監(jiān)督機制，運行合法資產(chǎn)，對資產(chǎn)的使用進行嚴(yán)格控制。審計部門要不定時對項目財務(wù)進行審計，及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，將其加以改進和完善。建立評價和反饋機制，有助于提高財務(wù)管理水平和可持續(xù)的發(fā)展能力。
（四）加強財務(wù)檔案信息化建設(shè)。
財務(wù)檔案信息化是檔案工作現(xiàn)代化的表現(xiàn)形式，是社會信息化發(fā)展重要組成部分。隨著社會信息化的發(fā)展，檔案的傳統(tǒng)基礎(chǔ)管理朝著檔案信息化方向邁進，提高檔案的信息化現(xiàn)代化程度。首先，利用網(wǎng)絡(luò)平臺整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)資源電子檔案資源共享，提高財務(wù)辦公效率。其次，加強檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實現(xiàn)檔案信息資源共享。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案儲備的有效途徑，將傳統(tǒng)檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)建設(shè)，加強檔案網(wǎng)站建設(shè)通過檔案管理系統(tǒng)加強管理，推動檔案信息化工作的開展。方便各部門從網(wǎng)上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財務(wù)管理和高校培訓(xùn)項目服務(wù)。
結(jié)束語。
伴隨著財政體制改革的不斷深入，高校師資培訓(xùn)項目財務(wù)管理須不斷強化模式，加大改革力度，堅持專款專用、科學(xué)預(yù)算，建立公正透明的績效評價反饋制機制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓(xùn)質(zhì)量，提升高校師資教育能力和水平。
參考文獻：
[1] 王鴻艷。關(guān)于高校財務(wù)管理模式改革的探討[J].經(jīng)濟師，2011，（10）。
關(guān)鍵詞：高校師資培訓(xùn)；財務(wù)管理；科學(xué)項目。
一、高校師資培訓(xùn)項目財務(wù)管理的重要意義。
財務(wù)管理在高校師資培訓(xùn)項目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財務(wù)管理制度是培訓(xùn)項目順利運行的保障，能夠有力推進項目的完成，保證各個環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，保證教學(xué)過程的實施，又能高效利用項目資金，將經(jīng)費的使用效益最大化。加強項目財務(wù)管理，使其適應(yīng)項目實施的需求，對財務(wù)制度進行改革和創(chuàng)新，對培訓(xùn)項目的推動和實施起著至關(guān)重要的作用。
科學(xué)項目財務(wù)管理制度，有助于決策者進行有效的協(xié)調(diào)和控制。項目負(fù)責(zé)人根據(jù)財務(wù)管理信息來做出正確的決策，對項目進行統(tǒng)籌規(guī)劃。這對項目的實施起著重要的導(dǎo)向作用。項目負(fù)責(zé)人根據(jù)財務(wù)評價反饋機制，對項目實施的硬件和軟件等方面進行調(diào)整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學(xué)投入，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
這樣會有助于高校師資培訓(xùn)項目管理的精細(xì)化。科學(xué)的財務(wù)預(yù)算以及完善的評價反饋機制，嚴(yán)格資金的有效使用，有助于形成完善的內(nèi)部控制機制，對薄弱的環(huán)節(jié)進行加強和改善，將資金使用到每個需要的項目上。對項目的各個環(huán)節(jié)，進行精細(xì)化的管理，理順各種財務(wù)關(guān)系和每項資金使用，促進培訓(xùn)項目的順利實施。
二、采取切實措施加強高校師資培訓(xùn)項目財務(wù)管理。
（一）加強財務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。
財務(wù)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力在財務(wù)管理中發(fā)揮著重要的作用。培訓(xùn)項目財務(wù)管理是對整個培訓(xùn)過程所作的綜合性管理。重視財務(wù)管理是對培訓(xùn)工作的有力保障。只有從思想上重視財務(wù)管理，才能對財務(wù)管理工作進行全面改進。
否則會造成專款不能專用、資金浪費等不良情況。因此，只有強化財務(wù)管理的重視程度，提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能從根本上提高效率和財務(wù)管理水平。
1.加強財務(wù)人員職業(yè)道德教育，樹立正確的價值觀和職業(yè)觀，嚴(yán)格按照財務(wù)法規(guī)定履行職責(zé)，客觀公正地搞好服務(wù)，并抵制不正當(dāng)?shù)倪`法行為和財務(wù)糾紛。
2.財務(wù)人員要具備處理復(fù)雜經(jīng)濟財務(wù)的能力，具有良好的溝通和表達能力。同時，要具備較強的團結(jié)協(xié)作意識，正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內(nèi)外的關(guān)系，樹立財務(wù)人員良好的社會形象。
3.組織財務(wù)人員進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)稅務(wù)、法律、審計等方面的相關(guān)政策法律規(guī)定以及發(fā)達國家財務(wù)管理工作的先進經(jīng)驗，充實業(yè)務(wù)，更新理念，提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì)。
（二）科學(xué)預(yù)算，嚴(yán)格資金的使用和控制。
項目管理機構(gòu)財務(wù)部門收到上級下達的文件后，根據(jù)要求，及時做好項目實施之前的預(yù)算，合理分配資金。同時，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)、費用支出、概算和有關(guān)財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，編制項目管理費支出預(yù)算表，上報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。開支預(yù)算批準(zhǔn)后，項目組要嚴(yán)格執(zhí)行。確實需調(diào)整的預(yù)算，再次按照原報批程序上報審批。管理費用支出預(yù)算總額不能超過文件規(guī)定的項目管理費用總額。財務(wù)部門可進一步量化、細(xì)化和優(yōu)化經(jīng)費開支，編制各分項經(jīng)費明細(xì)預(yù)算，報上級行政部門審批后執(zhí)行。
1.堅持科學(xué)預(yù)算。在培訓(xùn)項目實施之前，根據(jù)培訓(xùn)時間的長短、培訓(xùn)方案的設(shè)計等材料，按照各項費用支出門類、支出數(shù)額等，科學(xué)編制項目資金需求及分配預(yù)算。做好培訓(xùn)前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。
做好預(yù)算工作，我們要做到：一是要做好預(yù)算審查。預(yù)算是培訓(xùn)經(jīng)費管理的核心，也是項目管理機構(gòu)財務(wù)活動的指示牌，調(diào)節(jié)和控制經(jīng)費運行的目錄表。在項目啟動之前，培訓(xùn)實施單位將財務(wù)預(yù)算上報上級行政部門審核。審批經(jīng)費預(yù)算時要看是否按照要求安排經(jīng)費，各個類別的經(jīng)費是否合理。二是把好借款控制關(guān)。借款即開支，為避免開支超額，要嚴(yán)格控制開支，必須嚴(yán)格控制借款。要按預(yù)算借款，這樣才能保證經(jīng)費預(yù)算的合理實施。要結(jié)合培訓(xùn)任務(wù)和進展情況，制訂出科學(xué)合理的階段用款計劃，經(jīng)項目實施單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，項目承辦機構(gòu)才可向上級財務(wù)部門借款。要做到既保證完成培訓(xùn)任務(wù)的資金需求，又不造成資金閑置。
2.嚴(yán)格資金控制。財務(wù)管理中的資金控制也是非常重要的環(huán)節(jié)，這有利于財務(wù)部門及時做好資金使用的調(diào)控，確保預(yù)算的合理支出。一是要做好審核報銷。審核報銷是控制費用使用和確保資金使用的重要環(huán)節(jié)，通過嚴(yán)格審核，來確保培訓(xùn)項目資金流動的合理性以及合法性。這就要求財務(wù)人員要明確工作職責(zé)，要有處理復(fù)雜事務(wù)的能力，不能因為人情的關(guān)系，而遷就對方，更不能以權(quán)謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴(yán)格報銷單的審核，不符合條件的不報銷。建立請示制度和聯(lián)簽制度，根據(jù)支出金額的數(shù)量，申請上級領(lǐng)導(dǎo)資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓(xùn)項目帶來損失。二是做好檢查考評。科學(xué)合理的預(yù)算考評制度是指導(dǎo)項目做好各項預(yù)算考評工作的行動指南。衡量預(yù)算執(zhí)行情況如何，主要的評價標(biāo)準(zhǔn)是，每一項的花費是否超過預(yù)算，經(jīng)費的使用是否合理，收支是否平衡，執(zhí)行預(yù)算的監(jiān)督機制是否完善等。一方面，財務(wù)部門要做好階段性的財務(wù)分析報告，先從自查做起；另一方面，上級財務(wù)部門要督查有力，不定期地進行分支部門的財務(wù)運轉(zhuǎn)情況，看是否保證專款專用，是否各個類別的經(jīng)費未超過預(yù)算。我們也可以將信息管理系統(tǒng)先進技術(shù)把項目預(yù)算考評納入進來，這樣便于我們統(tǒng)籌經(jīng)費使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環(huán)節(jié)加以優(yōu)化，將預(yù)算考評數(shù)據(jù)建立專門的數(shù)據(jù)庫，整合所在單位考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，達到資源共享的目的。
（三）評價與反饋。
評價和反饋機制是高校師資培訓(xùn)財務(wù)管理制度持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。財務(wù)報告資料和信息確保準(zhǔn)確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴(yán)格科學(xué)的評價制度，對年度預(yù)算考核和項目績效評估進行分析和評價，將分析的結(jié)果和績效相結(jié)合，進而對培訓(xùn)項目績效目標(biāo)進行反饋和修正，使得財務(wù)制度不斷地完善。健全監(jiān)督機制，運行合法資產(chǎn)，對資產(chǎn)的使用進行嚴(yán)格控制。審計部門要不定時對項目財務(wù)進行審計，及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，將其加以改進和完善。建立評價和反饋機制，有助于提高財務(wù)管理水平和可持續(xù)的發(fā)展能力。
（四）加強財務(wù)檔案信息化建設(shè)。
財務(wù)檔案信息化是檔案工作現(xiàn)代化的表現(xiàn)形式，是社會信息化發(fā)展重要組成部分。隨著社會信息化的發(fā)展，檔案的傳統(tǒng)基礎(chǔ)管理朝著檔案信息化方向邁進，提高檔案的信息化現(xiàn)代化程度。首先，利用網(wǎng)絡(luò)平臺整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)資源電子檔案資源共享，提高財務(wù)辦公效率。其次，加強檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實現(xiàn)檔案信息資源共享。檔案數(shù)據(jù)庫是檔案儲備的有效途徑，將傳統(tǒng)檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)建設(shè)，加強檔案網(wǎng)站建設(shè)通過檔案管理系統(tǒng)加強管理，推動檔案信息化工作的開展。方便各部門從網(wǎng)上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財務(wù)管理和高校培訓(xùn)項目服務(wù)。
結(jié)束語。
伴隨著財政體制改革的不斷深入，高校師資培訓(xùn)項目財務(wù)管理須不斷強化模式，加大改革力度，堅持專款專用、科學(xué)預(yù)算，建立公正透明的績效評價反饋制機制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓(xùn)質(zhì)量，提升高校師資教育能力和水平。
參考文獻：
[1] 王鴻艷。關(guān)于高校財務(wù)管理模式改革的探討[j].經(jīng)濟師，2011，（10）。
關(guān)鍵詞：民辦高校；師資隊伍；管理；現(xiàn)狀；對策
縱觀我國民辦高校發(fā)展歷程，具有幾個顯著特點：一是民辦高校都經(jīng)歷從外延發(fā)展到內(nèi)涵發(fā)展，從生存到發(fā)展、從擴大規(guī)模到提升質(zhì)量的階段。目前民辦高校的發(fā)展已進入了第二個發(fā)展階段；二是實踐走在理論前列；三是在實踐中大量吸收借鑒了公辦學(xué)校的教學(xué)和管理方法。因此進行制度創(chuàng)新是我國民辦高校內(nèi)涵發(fā)展的必然選擇。
一、民辦高校師資隊伍管理現(xiàn)狀分析
（一）數(shù)量不足，教師總量仍顯不足
隨著我國高等教育的普及，一批優(yōu)秀的民辦高校適應(yīng)了教育市場的競爭，快速擴大了辦學(xué)規(guī)模，實現(xiàn)了在校生數(shù)量的成倍的增長。雖然，這些年來，民辦高校投入了人力物力進行人才引進工作，提高教師的數(shù)量，但專任教師的增長遠不及在校生的增長。因而，民辦高校通過臨時聘請了相當(dāng)一部分的公辦高校教師作為兼職教師、提高專任教師的課時量等途徑，暫且彌補教師數(shù)量的不足。但仍不能完全滿足日常教學(xué)和科研的需要。
（二）結(jié)構(gòu)優(yōu)化能水有限，教師隊伍分布合理
民辦高校建校初期的師資主要由公辦院校為主的社會各行業(yè)的兼職人員組成。這些教師多為職稱高、行業(yè)經(jīng)驗豐富，年齡偏高在原單位基本上是退居二線的專家教授，他們曾為民辦高校的教書育人工作做出了很大貢獻，當(dāng)時也因此職稱結(jié)構(gòu)較優(yōu)。民辦高校爭相引進教師。但由于民辦院校人事制度的特殊性質(zhì)，教師的聘用機制不健全、不科學(xué)。在人才市場，與公辦院校相比仍處在劣勢。對民辦高校來，人才市場目前來說仍是個賣方市場，主要表現(xiàn)在人才引進的“三難”：年富力強的教學(xué)、科研成長型或成熟的中年教師難聘、高職稱、高學(xué)歷的的教師難聘、行業(yè)專家難聘。
（三）教師隊伍的素質(zhì)不高，科研水平低
不合理的隊伍結(jié)構(gòu)決定了整理教師教學(xué)、科研水平，由于，教師隊伍中，剛剛走出大學(xué)校門的年輕教師多；年富力強、經(jīng)驗豐富的中間力量少、專業(yè)帶頭人少，高職稱、高學(xué)歷的教師少。偏幼的“錘子型”的年齡結(jié)構(gòu)不利于人員之間的思想交流和學(xué)術(shù)交流，阻礙了新舊交替，導(dǎo)致了教師隊伍斷層的局面，也無沒形成合理教師梯隊。科研工作還缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和部署，沒有明確科研發(fā)展目標(biāo)。同時由于民辦教師的教學(xué)工作量大、可支配進行科研的時間少，教師從事科研工作還處在自發(fā)狀態(tài)，這都將制約民辦高校辦學(xué)水平的提高。
（四）教師隊伍不穩(wěn)，穩(wěn)定性差
教師異動是指教師的流入和流出的變化。民辦高校的教師異動頻繁，師資隊伍長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)；民辦高校的師資異動頻率加大并且流失方向呈現(xiàn)向高學(xué)歷、高職稱發(fā)展趨勢，高層次人才對民辦高校來說難招難留。教師頻繁的流動性直接影響了師資建設(shè)和學(xué)科建設(shè)成效。
二、民辦高校師資隊伍管理的對策分析
（一）建立結(jié)構(gòu)合理的民辦學(xué)校教師薪酬制度
政府積極引導(dǎo)民辦學(xué)校按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立由基本工資、崗位津貼、績效津貼、特殊津貼等部分組成的教師薪酬制度。基本工資、崗位津貼和績效津貼由學(xué)校承擔(dān)，特殊津貼由政府與學(xué)校共同分擔(dān)。崗位津貼、績效津貼和特殊津貼要注重效率意識和競爭精神，體現(xiàn)對教學(xué)一線、科研工作者、業(yè)績突出者和特殊貢獻者的重視。基本工資要體現(xiàn)公平的原則，滿足民辦學(xué)校教師的基本生活需求。
（二）構(gòu)建政府、學(xué)校、教師“三位一體”保險制度。
首先，積極推進民辦學(xué)校實行“五險二金”制度。按照國家社會保障體系制定相關(guān)政策，規(guī)范民辦學(xué)校實行全員覆蓋的由養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險與住房公積金、職業(yè)年金組成的社會保障制度，為解決民辦學(xué)校教師的后顧之憂提供基本保障。其次，積極探索住房公積金、職業(yè)年金的改革，將現(xiàn)行的學(xué)校和教師兩方繳納的模式調(diào)整為政府、學(xué)校和教師三方繳納模式，政府在學(xué)校繳納額度的基礎(chǔ)上，追加一定比例住房公積金，教師再按規(guī)定比例配套，提高教師住房問題的保障力度。最后，積極探索養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險改革。養(yǎng)老保險在現(xiàn)行的繳費比例基礎(chǔ)上，各級政府追加一定比例的繳費額度，以提高基本養(yǎng)老保險金的替代率；民辦學(xué)校醫(yī)療保險改革在配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的基礎(chǔ)上，政府適當(dāng)增加投入，以提高民辦學(xué)校教師的基本醫(yī)療保障水平。
（三）建立政府支持、學(xué)校主導(dǎo)的高層次人才激勵制度
首先，制定并實施有關(guān)江西省民辦學(xué)校引進高層次人才的政策。其次，制定并實施有關(guān)江西省給予民辦學(xué)校優(yōu)秀骨干教師薪酬補貼的相關(guān)制度。政府在加大公辦學(xué)校投入的同時，適當(dāng)傾斜和補貼民辦學(xué)校，每年安排一定的專項經(jīng)費用于補貼民辦學(xué)校優(yōu)秀骨干教師。按照優(yōu)秀骨干教師相關(guān)的甑選辦法，各級各類民辦學(xué)校評選出一定比例的優(yōu)秀骨干教師，政府每月給予特殊津貼，激勵民辦學(xué)校教師努力工作，穩(wěn)定優(yōu)秀骨干教師致力于民辦教育事業(yè)。
（四）借鑒西方終身教職制度，建立民辦高校教師聘用新機制
美國的“Tenure-track”（“常任軌”制度或終身教職制度），該制度在美國等西方國家的高校師資管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，而且已成為了許多西方國家優(yōu)秀高校選拔和激勵教師最有效的制度安排。近年來，我國清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等高校也相繼試行常任軌制并取得了良好較果。筆者綜合國外內(nèi)學(xué)者觀點，“常任軌”制度至少在優(yōu)秀人才的選拔、保護學(xué)術(shù)自由、保障職業(yè)安全、學(xué)術(shù)道德建設(shè)、建立合理教師流動機制、完善教師考核和激勵機制等七方面具有積極作用。因此，我國民辦高校建立基于“常任軌“的教師聘用制度我國民辦高校師資隊伍管理具有重要的現(xiàn)實意義。
結(jié)語：加強對民辦高校師資隊伍的建設(shè)研究，有助于我國實際運作中探索民辦高校科學(xué)發(fā)展的可行性機制；有助于解決當(dāng)前民辦高校師資隊伍建設(shè)過程中存在的現(xiàn)實問題；有助于建設(shè)一流學(xué)科，創(chuàng)造出高水平的科研成果，提高學(xué)校的知名度，確保我國民辦高校健康發(fā)展。（作者單位：江西科技學(xué)院人事處）
課題資助：本文受江西省教科規(guī)劃“十二五”11年度課題《基于“常任軌”模式下的民辦高校教師聘用制度的研究》（編號：11YB299）資助。
參考文獻：
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[2]董明華.民辦高校社會保障機制對教師流失的影響分析[J].教學(xué)研究.2005（05）
關(guān)鍵詞：高校師資；師資隊伍建設(shè)；管理探討
中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A
隨著社會的發(fā)展，高校的師資隊伍也漸漸進入高速發(fā)展的時期，從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)向人力資源管理模式，學(xué)習(xí)并引用先進的管理方法，全方位提升高校師資隊伍的質(zhì)量。
一、高校師資隊伍管理的不足
1.師資隊伍缺乏系統(tǒng)的管理模式
眾所周知，教師是一個穩(wěn)定性較高的職業(yè)，多數(shù)教師一般都會選擇終身制教學(xué)，致使高校師資隊伍出現(xiàn)平均主義。在高校管理體制中，沒有相對完整的用人機制，教在教學(xué)和課題研究上缺乏較高的積極性和鉆研性，由于計劃經(jīng)濟的原因，再加上管理機制上缺乏創(chuàng)造性和管理職能上存在空缺，教師的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的分層培養(yǎng)。高校應(yīng)該針對教師的個人能力的差異，從而進行不同層次的培訓(xùn)，但目前此方法并未被廣泛應(yīng)用。
2.師資隊伍缺乏穩(wěn)定性
目前，人才培養(yǎng)和經(jīng)濟的競爭日益激烈，有些高校為了能爭取到人才，不惜使用大量資金和優(yōu)厚待遇來吸引人才，使高校之間的人才競爭市場秩序不夠穩(wěn)定，造成了大批人才向城市流動，使一些偏遠地區(qū)的人才流失。
二、影響高校師資隊伍建設(shè)的要素
1.師資隊伍外部要素
影響師資隊伍外部要素主要有管理體制、政策環(huán)境、法制環(huán)境。管理體制指的是高校在人力資源管理方面的作用，2014年各高校的管理體制改革和學(xué)生的數(shù)量變化，使高校對教師的擴招數(shù)量有了明顯變化，如今，最大的問題是相應(yīng)的政府機關(guān)對高校的編制、管理要求、上崗數(shù)量依然按照擴招來制定，使高校師資隊伍的管理機制結(jié)構(gòu)不完整，人才流動機制浮動較大；政策環(huán)境指的是政府對高校人事管理的限制。其中包含教師編制、福利待遇、崗位級別等。法制環(huán)境指的是《教師法》《教育法》等有關(guān)法律條文對高校教師實行法制管理方式。
2.師資隊伍內(nèi)部要素
影響師資隊伍內(nèi)部要素主要包含：高校的規(guī)模、級別、人事結(jié)構(gòu)、環(huán)境。其中高校的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、環(huán)境是基本構(gòu)成內(nèi)容，而人事結(jié)構(gòu)是決定高校未來發(fā)展方向的決定因素。我國將根據(jù)高校的教學(xué)質(zhì)量劃分為研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型、技術(shù)職業(yè)型四種不同類型，而不同類型高校的辦學(xué)質(zhì)量、教師素質(zhì)也會不同。高校人事分配職能是高校師資隊伍建設(shè)的主要因素。目前，雖然我國高校對教師隊伍建設(shè)改革有了進步，但實質(zhì)并未達到成熟的程度。
三、高校師資隊伍的管理策略
1.更改管理模式
受傳統(tǒng)文化的影響，一切事物活動僅限于事，很少考慮人的性格特點。在高校管理體制中，多數(shù)人都是任由管理者安排，而被管理者無條件服從并盡一切辦法完成，高校管理者忽視被管理者的個人技能、特長，使教師產(chǎn)生消極的情緒。高校要想實現(xiàn)全面快速發(fā)展，首要任務(wù)就是要由人事管理模式發(fā)展為人力資源管理模式。
2.注重對教師培養(yǎng)
高校的主要工作是為國家培養(yǎng)棟梁之才、為科學(xué)技術(shù)提供便利，解決社會所需，全部的出發(fā)點是由教師開始，教師的工作態(tài)度是高校生存發(fā)展的決定因素。因此，高校應(yīng)加強對教師的培養(yǎng)，形成以教師為主的管理體制。高校教師專業(yè)性強，經(jīng)驗豐富，對社會的發(fā)展有獨特的見解，鉆研性強，所以高校管理者要以教師為主，形成公平、民主的管理體制，重視教師勞動、重視人才的培養(yǎng)。從而使高校有較強凝集力，有較高的教師職業(yè)素質(zhì)的師資隊伍和良好的校風(fēng)、校紀(jì)、人文環(huán)境等。
高校師資隊伍建設(shè)是一項長期改革的過程，高校需要不斷地引入先進理念、先進的工作管理模式，并結(jié)合自身高校管理模式的特點，將其運用到實際師資隊伍建設(shè)中，才會適應(yīng)時代的發(fā)展，使師資隊伍與高校的建設(shè)實現(xiàn)共贏。
參考文獻：
