時間：2023-06-02 09:02:45
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇績效考核問卷調查分析，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：人力資源管理；培訓；薪酬；績效考核
一、酒店人力資源管理研究分析
鎮江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優越，交通便利，是鎮江市地標性酒店。針對酒店人力資源方面地問題設計問卷，該問卷圍繞招聘、培訓、績效考核和薪酬這四個方面來設計。調查對象為鎮江喜來登酒店內部員工。此次問卷共發出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計10份，問卷有效率90%。
（一）員工滿意度分析
首先，鎮江喜來登酒店在招聘環節并沒有合理的結合崗位需求進行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結果說明酒店人力資源在招聘時沒有很好的根據崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強度較大，只有一小部分員工認為工作強度比較低。
（二）培訓分析
鎮江喜來登酒店人力資源的內部培訓效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓的時候沒有根據員工需求制定培訓目標，造成了時間精力的浪費。員工內部培訓通常是由各部門經理或相關負責人在自己所處部門內部進行小范圍的培訓，并且沒有建立嚴格有序的培訓計劃和相應制度，培訓的開展和培訓的內容也比較隨機，只有20%的員工覺得培訓對自己的工作以及自己在酒店中的發展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓效果并不好。培訓整體內容并沒有與酒店實際情況掛鉤，培訓方式較為單調，既沒有實用性的教材資料，也沒有設置具有實用參考價值的案例分析或實踐教學。
（三）績效與薪酬內容分析
鎮江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價值成正比，同時也表現出了人力資源在對員工做績效考核時沒有做到公平公正，67%的員工對自己的能力表示肯定，但對自己所得到的回報不成正比。
（四）員工流失分析
根調查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴重，同時對酒店可持續發展以及提高酒店競爭力產生很大的影響。
（五）分析結論
研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設人以及把人員分配到崗。鎮江喜來登酒店在開展內部員工業務培訓的過程中，并沒有結合實際情況安排員工進行相關知識與技能的學習，整體培訓不夠嚴格。績效考核結果并沒有與員工薪資相結合，以至于出現了某些員工的能力和付出價值與收入回報存在一定差距的現象。
二、對鎮江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點對策
（一）明確招聘目標及招聘方式
鎮江喜來登酒店目前應該有效地將外部和內部招聘結合起來，內外的招聘比例應該合理的運用科學方法制定。首先，在酒店準備招賢納士之前，先應對酒店內部現有的人員儲備和員工質量進行調查分析，進而明確具體的招聘需求。其次，要根據所需崗位的不同和工作性質的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進行考慮，通過招聘為企業注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會激發員工隊伍的活力，也會會老職員帶來新的競爭動力，從而來達到職員積極性，改變酒店之前固有的經營模式和觀念，提高員工的工作態度和服務意識等目的。
（二）培訓與實際工作運用相結合
1、員工培訓需求分析
由于鎮江喜來登酒店整體所設部門和員工總體人數都較多，如果能夠成立一個專門負責酒店員工培訓工作的部門，對于整個酒店的人力資源管理會有良好的提升效果。由酒店營運部門負責人承擔培訓工作，培訓部先對酒店各個部門進行崗位分析，然后根據各個部門的差異性來設計培訓方案。培訓前要進行培訓需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運營過程中存在的主要問題為目的，對酒店的資源和環境等進行綜合分析，以期能夠通過酒店內部培訓解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識和技能以及他們的具體工作內容，并根據這些來制定今后培訓中應該安排的課程內容，以適用于相應的崗位需求。三是員工需求分析，就是對員工自身的能力與其職位所需能力進行對比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內部的相關培訓課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調查等多種途徑和方式進行了解，盡可能全面而準確的將所有掌握到的信息綜合統計分析，既要清楚各個崗位需要的知識技能，也要了解每個員工所欠缺的知識技能，這些信息都能夠為培訓課程的設置提供參考。
2、擬定培訓方案
制定培訓計劃方案時，鎮江喜來登酒店有待解決的內容有：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續時間及課程的時間；培訓的人數；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需物資和經費；參與培訓人員的具體日程安排。除此之外，培訓的質量和效果、培訓的指導考核、相關獎懲制度等也需要納入考慮，負責培訓的部門要將上述事項準備充分，制定出一份詳細的培訓方案，并且要在內部營造和諧的學習氛圍。培訓可以根據員工級別分為入職培訓和主管和管理層培訓，也可以結合培訓內容的不同分為技能培訓和素質培訓等。
3、實施培訓方案
培訓方案制定完畢后，要結合具體的培訓內容和要求，嚴格實施培訓計劃，如果存在特殊情況，可以根據實際情況對培訓方案進行合理修正，整個培訓過程要不斷進行內容的優化和更新，按照酒店實際情況和工作內容需求進行培訓，并且保證培訓能夠長期穩定的進行。通過培訓達到提高員工外在素質，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規范等等；內在素質的提高，比如：行業觀念的改變、服務意識的增強等等。
4、培訓的評估和反饋
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：可以選擇采用面對面交流或問卷調查等方式，了解參與培訓的員工對該培訓的滿意程度，并且對培訓課程的設置、培訓教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗參與培訓的員工的學習成果和對知識掌握的程度。培訓結束后，可以通過觀察或訪問的方式，對完成培訓的員工進行行為上的評判，判斷其是否在培訓后提高了工作質量和效率等。建立良好的培訓評估和反饋體系，能夠有助于酒店及負責培訓的部門對培訓成果進行考證，以判斷該培訓是否能夠達到預期，及時發現并改善培訓過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓活動，使酒店的培訓更為合理規范，為改進培訓系統與效果提供可靠的依據。
（三）完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系
1、重視并認真進行考核者培訓
鎮江喜來登酒店通常是由各級主管或部門負責人進行績效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實的對每一個員工進行績效考核，密切影響著考核結果的合理性和準確性。因此鎮江喜來登酒店應注重考核者培訓。
2、正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法
綜合考慮考核的內容和待考核人員的特點，選取更為合理的考核方法，并設計出一份明確的便于員工理解的考核標準和參考指標。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區分開不同工作性質以及不同表現的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進行較為全方位的評估，有助于得到更為公正合理的評價結果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團隊建設提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結果公布后出現諸多爭議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關維度；然后根據工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。
3、審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道
績效考核完畢后，最好再對考核結果進行復查，以避免考核中出現的錯誤或偏差。一般可以采取問卷形式對涉及考核的員工進行滿意度調查，并允許他們對考核過程和考核標準提出意見和建議，或者直接對考核結果統計分析以查看是否存在其他問題。酒店應給予員工對考核結果的知情權，如有員工對考核結果存在任何異議，可以通過合理的途徑進行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。
（四）解決酒店員工流失問題
1、合理運用薪酬制度
隨著現代社會的不斷發展，薪酬激勵并不僅僅表示金錢物質層面的，如果以價值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個體的自身價值和所取得的成就。現在酒店員工流失情況比較嚴重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發的心理失衡，如果差異過大，勢必會引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動的概率。酒店在設計員工薪資待遇時，既要按勞分配，也要和個人工作表現與業績相結合，在保證員工取得應有的基本工薪的同時，也可以加入津貼或一些福利，以留住優秀人才。
2、健全員工的社會保障體系
酒店內員工的社會保障體系的合理性也是十分關鍵的，隨著員工在酒店工作時間越來越長，社保體系可能會比薪資顯得更為重要，由于酒店服務行業的特殊性，在“三金”保障的前提下，還應當多為員工解決一些基本的社會福利保障，比如醫保、工傷保險、養老保險等，為酒店女性員工提供生育保險等，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。
關鍵詞：績效 績效溝通 績效管理
一、引言
（一）研究背景
隨著經濟全球化的到來，企業競爭日益激烈，企業為保證生存與發展，必須要擁有良好的經營業績，培養核心競爭力。企業的成功和發展來自于每個員工高水平的績效，只有員工績效提高了，才有可能形成組織的高績效。而員工績效的提高依賴于績效管理這一管理手段的有效運用。績效溝通是績效管理的核心，貫穿于績效管理的各個環節。缺少了持續有效的溝通，再好的績效管理體系都不可能獲得成功。目前，許多企業都注意到了績效管理的重要性，并采取了多種方法實施，比如KPI、BSC、360度反饋，但是效果并不明顯。究其原因，最重要的是很多企業忽略了績效管理的核心工作，即績效溝通。
績效管理是藝術與科學的統一，而我們通常所說的績效考核，是績效管理的科學層面。根據國際權威機構的調查分析，企業績效的提高，70%來源于企業內部的溝通和反饋，這是屬于績效管理的藝術范疇。可見，如果缺少溝通與反饋，再科學的績效考核工具或方法也很難發揮作用，不注重績效管理的藝術，企業績效也很難提高。可以說，績效考核與溝通是相輔相成的，缺了哪一個都不可能完美。
A公司成立于2003年，公司目標是成為國內領先的信息安全解決方案供應商和數據挖掘產品和服務提供商。其主要致力于計算機網絡系統安全規劃、網絡安全工程實施、安全防護系統安裝、調試及售后服務工作。作為知識型學習組織，A公司一直密切關注業內最新的技術發展方向，并建立了完善的培訓體系和學習制度，使員工的業務水平和職業技能能夠適應企業發展的需要。近年來公司創造了不凡的業績，但由于成立時間較短，公司的相關制度仍然不夠成熟，在與員工的績效溝通方面存在很多問題。本文通過調查，找出了問題所在，并進一步制定了具體措施以改善績效溝通，為企業帶來更大利潤。
（二）研究目的及意義
本文通過對企業管理人員與員工進行績效溝通方面的調查研究，以了解企業績效溝通現狀，發現績效溝通存在問題，對其進行分析，根據分析結果提出合理化建議。
（三）研究方法及研究手段
1.問卷調查法（公司內部員工問卷50份）
本研究通過問卷進行調查，問卷的對象為公司所有員工，同時通過調查統計結果來分析公司的績效溝通現狀，并找出主要問題和原因，根據調查結果提出解決對策。
2.訪談分析法
本研究通過實地訪談的方式與公司管理者進行有效溝通，了解他們對公司績效溝通的看法，根據他們所提供的資料，提出合理化的建議，對問卷結果的分析作有益補充。
3.數據統計分析法
本研究通過調查出來的一些具體的數據來為績效溝通研究提供更為量化、精確的指標，為研究結果提供更有說服力的支撐材料。
二、A公司員工績效溝通的調查分析
（一）公司概況
A公司成立于2003年，是一家中型民營企業，公司目標是成為國內領先的信息安全解決方案供應商和數據挖掘產品和服務提供商。其主要致力于計算機網絡系統安全規劃、網絡安全工程實施、安全防護系統安裝、調試及售后服務工作。作為知識型學習組織，A公司一直密切關注業內最新的技術發展方向，并建立了完善的培訓體系和學習制度，使員工的業務水平和職業技能能夠適應企業發展的需要。
（二）A公司績效溝通現狀
1.訪談結果分析
第一，沒有績效溝通制度，對績效溝通不夠重視。通過對公司副總裁湯先生的訪談可知，公司并沒有意識到溝通在績效管理中的重要性，也沒有想過做績效溝通相關方面的培訓，公司內部的培訓多為一些業務上的培訓。
第二，只有銷售部才有完善的績效考核制度，其他部門沒有。獎金的發放由上級對員工的主觀印象決定。通過對公司副總裁湯先生的訪談可知，公司績效管理制度還不成熟，只有銷售部有比較完善的績效考核制度。唐先生認為，這是因為銷售毛利業績等都是事先談好的，比較好設定指標，而其他部門，比如研發部門，周期不一定，雖然公司實行過幾次績效考核，但都不理想。公司員工的工資和獎金，很大程度上受上司對員工印象的影響，沒有根據。筆者認為，如果沒有績效考核，就有可能會出現“勤無獎、懶無罰”的現象，就難以確切地評價下屬員工工作成績的好壞，這嚴重影響了員工的工作積極性。
第三，領導負面反饋少。通過對公司副總裁湯先生的訪談可知，公司內部存在的最大問題是“領導做好人”。領導即便對某個員工印象不好，也不會當面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的負面反饋少。這樣導致的主要問題有：下屬被領導誤導，以為自己表現還可以，今后還這樣表現下去就可以了。正確的做法應該是：對下屬在工作中表現出來的問題，不能避而不談，上司要抓住問題的要害，談清楚產生問題的原因，指出改進的方法。
2.公司員工的問卷情況概述
（1）調查問卷情況說明
此次調查共發放50份調查問卷，其中收回有效問卷50份。調查對象為A公司全體員工。本問卷一共有25道題目，涉及個人基本信息、績效溝通方向、企業信息傳遞情況、績效溝通的激勵性、績效計劃階段的溝通情況、績效實施階段的溝通情況、績效反饋階段的溝通情況、績效溝通渠道情況等八個問題。
（2）員工背景資料
在調查的50份問卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年齡分布上，調查結果顯示25歲以下占32%，26～35歲的人數占46%，36～45歲占12%，45歲以上的人數占10%，可以看出，35歲以下的年輕人占了絕大多數。從文化學歷程度上看，碩士及以上學歷的占12%，大學本科學歷占48%，大專占32%，大專以下占8%。可以看出在A公司中，92%的員工擁有大學專科（含）以上的學歷。
從被調查員工在A公司的工作時間上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被調查員工中，有70%的員工在A公司工作時間不足3年。因此對于這部分員工，更需要得到來自上級的績效指導。
（三）A公司績效溝通存在的問題
1.績效溝通積極性差
調查問卷結果顯示，A公司被調查的員工中只有10%的員工主動與其管理者進行績效溝通，且只有8%的員工認為其管理者會與其主動進行績效溝通。
2.信息不對稱
在訪談中，湯先生稱企業績效溝通最大的問題是領導對員工的負面反饋少，具體來說就是即便領導對員工印象不好，也不會當面向員工指出。這有兩個不好的后果：其一，員工的能力得不到提高，以后可能還會犯同樣的錯誤；其二，以后被裁掉時，并不知道自己犯了什么錯誤，這對員工本身也是不公平的。
3.績效計劃階段缺乏溝通
問卷的5～7題，主要考察的是績效計劃階段的溝通，包括績效目標設定、實現目標的具體步驟、目標所需支持、相關激勵。從圖1可以看出，績效計劃階段的三個重要組成部分，大部分員工都表示不太清楚，這表明管理者與員工在績效計劃階段是缺乏溝通的。
4.績效目標執行階段缺乏溝通
問卷第8～9題主要考察的是績效目標實施階段的溝通，包括員工工作進展情況、解決障礙的方法。選擇“同意”和“非常同意”的員工比例詳見圖2。從圖2可以看出，上級較少關注員工進展情況，也很少主動給予需要幫助的員工幫助。
5.績效反饋階段缺乏溝通
問卷10～13題主要考察的是績效反饋階段的溝通。包括未完成時的原因分析，對員工完成任務時的認可，績效改進建議，下一階段績效目標交流情況等。調研數據情況詳見圖3。可以看出，有66%的員工認為當自己的績效任務未能完成時，上司主管極少幫助員工。特別是在績效考核周期結束后，上級主管應與員工商量改進績效的建議，并相互溝通下一階段的績效目標，能做到這兩部分績效溝通的上級主管只有20%。
三、改善A公司績效溝通的建議
（一）思想先行，重視績效溝通
思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上要重視績效溝通。如何從思想上重視績效溝通？管理者應該對績效溝通樹立起正確的認識，摒棄對績效溝通不重視的思想。同時他們也要幫助員工樹立正確的態度。
（二）完善績效溝通渠道
良好的績效溝通需要有完備的溝通渠道來實現，一個被阻塞的溝通渠道，不可能及時傳達信息，可能會失去它的有效性，給企業帶來很多損失，這又何談績效的提高和順利實現。在此次訪談中，筆者了解到公司的溝通渠道主要有面談、電子郵件、周例會以及一月一次的部門會議，另外還有非正式的聚餐。筆者以為，公司可以建立更多地溝通渠道，比如意見箱，有些人不想暴露是自己提的建議就可以使用這種方法。
（三）做好績效溝通各環節的溝通
1.在績效計劃階段，加強員工與管理者的互動，共同制定績效計劃，做到胸有成竹，知道怎樣做才是正確的，也知道如何達成目標，有哪些資源支持等。
2.在績效輔導溝通中，管理者應及時了解員工的工作進展情況，存在哪些障礙，及時給予幫助，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。這樣，不僅使工作順利完成，也極大地增強了員工工作的熱情。
3.在績效反饋階段，管理者應幫助員工分析工作完成或未完成的原因。對于完成的好的，要與大家一起分享，對未完成的要與員工一起分析沒有完成的原因，看看是客觀原因還是主觀原因造成的，是企業內部管理還是外部環境發生了變化引起的，是員工的勝任能力不足還是經驗不夠等，最后對確定的原因進一步分析，提出解決的最好辦法。同時為下一步改進計劃的制定提供參考。
4.A公司目前沒有績效考核，最首要的是建立一個合適的績效考核制度。
（四）建立績效溝通制度
績效溝通作為溝通的特殊形式，需要有配套制度進行規范，才能保證績效溝通順利開展，提升績效管理水平和效果。通過制度的規范，讓績效溝通成為主管的習慣、員工的習慣，用對話和交流的方式解決員工工作中的績效問題。通過建立科學、規范、合理的溝通制度，促使各級管理者及全體員工加強對績效溝通重要性的認識，嚴格要求和強化溝通的執行，這有助于培養管理者和員工的主動溝通意識，養成為提高績效而主動溝通的習慣。那如何建立績效溝通制度？筆者以為，主要從以下三點來建立：
一是從績效管理流程來規范績效溝通制度；
二是將績效溝通作為一種考核指標；
三是從企業文化上落實績效溝通制度，一個企業的文化在很大程度上影響企業里的員工。
（五）把績效溝通融入企業文化，潛移默化的影響員工
企業文化是企業員工價值觀的根本體現，在很大程度上影響著員工的各種行為，對企業的績效溝通產生重要的影響。企業溝通文化能使員工形成共有的價值觀和行為準則，這有助于企業績效溝通的順利開展。營造溝通文化是建立企業績效溝通體制的一個重要方面。首先，需要管理者提升溝通理念，樹立以人為本的理念，平等地和員工對話，讓員工感覺輕松舒適；其次，依賴于員工對溝通文化的傳播和引導，逐漸形成上下一致的、尊重的、服務的、分享的溝通文化氛圍，使企業的價值得到員工的認可和尊重。
企業文化對人的影響是巨大的，它影響著一個人行為。好的企業文化同樣吸引求職人員的眼光，在如今人才短缺的時代，一個好的企業文化同樣會吸引那些志同道合的人，為企業發展提供源源不斷的生機。
（六）增加管理者個人魅力和溝通能力
如何提升管理者自身的溝通技巧呢？筆者認為公司應適時開一些溝通技能方面的培訓。
如何提升領導者自身魅力呢？筆者認為應做好三點：一是誠心，即真心關愛下屬和員工；二是公心，即溝通交流要站在工作上，不以自己的好惡去看待人、事；三是用心，即要關注細節，用“心”溝通，合理運用非語言性溝通，努力營造一種舒暢的談話氣氛，這樣可使管理者富于人性魅力，讓下屬感覺管理者有親和力。
企業的發展離不開人力資源，績效管理作為人力資源管理中的重要環節，對組織人力資源的開發有重要作用。特別是在互聯網+時代，組織管理者更應該注重與員工的績效溝通，從而不斷激發員工的工作熱情，提高其工作績效，進而提升組織的整體績效。
參考文獻：
【關鍵詞】員工滿意度調查；現狀；建議
員工滿意度，也稱工作滿意度，是指個體對其工作的總體滿意度，員工在特定的工作環境中，通過其對工作特征的自我認識，確定實際所獲得的價值與其預期應獲得的價值之間的差距。差距大，滿意程度就低：反之，差距小，滿意程度就高。公司要保持人力資源競爭優勢，增強公司的凝聚力和戰斗力，就必須要提高員工的滿意度。提高滿意度的前提是首先要了解公司員工滿意度現狀，即做好員工滿意度調查。
本文通過開展問卷調查對XY公司開展員工滿意度調查，旨在了解公司員工滿意度現狀，并對公司的健康、持續、穩定發展提供一定的建議和參考。
一、XY公司基本介紹
XY公司成立時間不長，員工人數不多，來源分布較廣，學歷層次較高，是一個高速發展的典型的知識密集型企業，從事的是存在大量技術創新的新興產業。
二、員工滿意度調查問卷設計及說明
（一）員工滿意度調查問卷設計
本調查問卷的設計采用了五點計分法，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示基本同意，“4”表示同意，“5”表示非常同意。分數越高表示滿意程度越高。問卷包括42道單選題，旨在調查員工對組織架構和部門職責、個人工作職責、薪資福利、績效考核、員工職業發展、企業文化建設等6個維度定要素的同意程度。
（二）缺失數據處理
當個別問卷中出現部分缺失值但數量不多時，我們使用要素的平均值替代缺失值。但單份問卷超過5個缺失值時，則此問卷無效。
（三）統計技術指標說明
1、整體滿意度指數
整體滿意度指數用來評估公司員工總體的滿意度水平，計算公式為：整體滿意度指數=【∑各要素平均得分/（最高分值*要素數）】*100，其中要素平均得分=∑該要素的得分/總樣本人數。
2、滿意指數、中立指數和抱怨指數
A、滿意指數：得分為4、5的有效百分比。
B、中立指數：得分為3的有效百分比。
C、抱怨指數：得分為1、2的有效百分比。
三、員工滿意度調查分析
（一）調查樣本描述
本次調查發放83份問卷，收回有效問卷76份，問卷的回收率為91.57%，問卷有效率為89.47%。詳見下表：
表1問卷回收基本情況統計表
（二）員工滿意度描述性統計分析
1、員工整體滿意度指數
一般地，我們認為整體滿意度指數在10―40之間，則表示員工整體滿意度處在“抱怨”水平；整體滿意度指數在40―70之間，則表示員工整體滿意度處在“中立”水平；整體滿意度指數在70―100之問，則表示員工整體滿意度處在“滿意”水平，如下圖：
10 抱怨 40 中立 70 滿意 100
圖1整體滿意度指數水平劃分
根據總體滿意度指數的計算公式，我們得到公司員工的總體滿意度指數為63.74分，可見公司員工的總體滿意度處在“中立”水平。
2、總體樣本頻率描述分析
下表反映了問卷數據整體得分的分布情況：
表2總體數據頻率分布表
由表2可以看出，公司員工對工作滿意的綜合性直觀評價最多的是基本同意，占42.86%，其次為同意28.08%和不同意18.38%，其中不同意和非常不同意比例合計21.46%，因此員工對公司的滿意度水平并不高。
3、總體樣本滿意指數、中立指數、抱怨指數分析
圖2總體數據頻率分布表
從圖2我們可以看出，從總體上看，雖然公司員工滿意指數要高于抱怨指數，但抱怨指數達到21.46%。同時，相對其它兩個指數，中立指數比較高，需引起重視。
（三）維度滿意度分析
圖3 維度滿意度指數對比圖
從圖3中我們可以看出，員工最滿意的是個人工作職責和企業文化，分別是71.36和67.24，最不滿意的是薪資福利和職業發展，分別為52.72和57.88。
圖4維度滿意度指數和總體滿意度指數比較圖
從圖4我們可以看出，滿意度指數得分前3位的維度均高于員工整體滿意度指數，而得分靠后的3個維度均低于員工整體滿意度指數。由于后3個維度的得分較低，拉低了員工整體滿意度得分，僅63.74分。因此，建議公司通過提高薪資福利、績效考核、職業發展3個維度的員工滿意度，以達到改善組織績效的目的。
四、員工滿意度調查結論及建議
（一）員工滿意度調查主要結論
1、公司員工的總體滿意度處在“中立”水平，對公司的滿意度水平并不高。
2、B部門的抱怨指數高于滿意指數，A部門和C部門的滿意指數遠高于抱怨指數。
3、工作職責維度平均得分3.57分，在所有維度得分中居首位，同時它的滿意指數也是最高的。
4、薪資福利、績效考核、職業發展三個維度的均值均未超過3分，且低于公司總體維度的平均水平，抱怨程度較深，認同感不高。
（二）建議
1、為了公司今后健康、持續、穩定發展，需進一步明確公司的組織架構、中長期發展戰略、公司的定位及各部門的業務發展方向，完善責權利體系。
2、建立順暢的信息溝通渠道，加強自身技術平臺建設，在技術保密的前提下，實現資源的合理配置和信息共享。
3、加強團隊建設，構建和諧工作氛圍，形成有凝聚力和戰斗力的工作團隊，尤其是B部門的團隊建設要引起公司重視。
4、加大培訓力度，優化人力資源配置結構，建立科學合理的人才梯隊，制定可行的員工晉升規劃、補充規劃、配備規劃、后備接班人計劃等。
5、廣泛征詢員工意見，修訂和完善現有薪酬福利體系，讓員工能共享公司發展成果。
6、月度績效考核評分過程應公正，結果應公開，并有考核反饋和投訴渠道，切實發揮考核的激勵和改進作用。
參考文獻：
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[王壘編.組織管理心理學.北京大學出版社.2003 9-22
[5]莊培章.現代企業文化新論. 廈門大學出版社，1997.8-10
管理內核
面向員工的績效考核，是對員工工作業績(狹義理解為員工行為結果)實施科學評價，并為其發展提供相應基礎。這一過程主要包括4個環節：為什么、做什么、做得怎么樣和如何應用考核結果。
――為什么。這個環節的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則，根據組織、部門目標，確定每個崗位的計劃任務，讓每位員工清楚地知道自己的工作計劃和價值。
――做什么。它需要管理者在崗位分析的基礎上，明確崗位職責任務，分析、歸并、提煉出崗位考核的關鍵業績指標(KPl)；并針對關鍵業績指標設計出崗位任職員工工作行為記錄表，如實記錄員工行為，為員工績效考核提供客觀依據。
――做得怎么樣。這個環節需要管理者針對崗位關鍵業績指標，從工作目標和工作程序等方面進行定量和定性，以編制員工績效考核標準。
――如何應用考核結果。實際上，這是對員工進行獎懲和實施績效咨詢、提供員工發展建議的環節。管理者應根據員工績效考核結果，認真分析員工績效現狀，以及造成現狀的種種可能原因，在此基礎上，向員工提出提高績效的建議。
員工績效考核與管理方案定位準確與否，以及考核工具設計得科學與否，通常決定了企業員工績效考核的成敗。
制度設計
管理者在給企業績效管理定位前，首先要了解清楚企業管理水平的現狀，也就是要摸清企業現實，并在設計績效管理制度時尊重現實。在具體操作過程中，管理者應考慮5個方面的情況：
1．明確企業戰略與企業文化的現實，以及企業價值導向。所有企業制度都是為實現企業戰略目標服務的。因此，明確企業目標指向，將有助于實現目標、凝聚員工，使員工們體驗目標實現的成就感。此外，管理者要意識到，企業各種文化及價值導向，也時刻影響著人力資源管理制度的設計以及員工的行為表現。
2．完善公司治理結構與組織架構，理順、制衡權力與責任的關系。企業的經營層、管理層與執行層如果職責不清或者經常出現越位，不僅權力難以制衡，更可怕的是會讓員工覺得無所適從，以至相互推諉責任，使得他們的責任感蕩然無存，甚至有可能導致企業陷入混亂之中。
3．診斷企業管理現狀，摸清企業管理水平。任何制度的設計都有一個由初始狀態到中間狀態，再到理想狀態的循序漸進的過程。如果管理者期望制度一步到位，則不僅不能將企業引向理想狀態，而且還有可能將企業引向毀滅。對管理者而言，診斷企業的管理現狀，不僅是一個梳理企業制度的過程，更重要的，它還是管理者了解企業管理水平、企業對制度的依賴程度，以及員工心理承受力和對制度認可程度的過程。
4，與決策層溝通，明確管理導向。有關部門制定的制度，如果沒有決策層的支持和引導，將會事倍功半或難以達到制度的預期效果。因此，與決策層進行充分溝通，了解決策層追求的目標與價值導向，對績效考核制度的最終成功實施十分重要。
5．了解員工整體素養水平。水能載舟，亦能覆舟。績效管理制度的成敗得失，員工在其中扮演著十分關鍵的角色。制度設計者一定要以調查問卷、訪談等形式，了解員工的素質水平，這將有助于制度的成功設計。
工具設計
工具設計是員工績效考核與管理方案中最為關鍵的技術問題。它主要包括分解企業戰略目標及建立績效契約、提煉關鍵業績指標(KPI)、編制業績考評標準、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。
1．分解企業戰略目標及建立績效契約。企業逐層分解戰略目標，并鎖定于每一崗位及任職者，關鍵是讓任職者認同崗位目標及職責任務。這實際上是建立崗位績效契約的過程。企業建立與員工間績效契約的前提是：崗位績效目標明確；任職者具備完成目標、任務的基本能力；通過會談等方式，主管與員工雙方認可績效目標，以及完成績效任務的行動方案。
2．提煉關鍵業績指標。關鍵業績指標是指：在確定部門目標和分析崗位的基礎上，對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉，有效評價崗位關鍵業績的一種指標。提煉關鍵業績指標的方法主要有績效指標圖示法、問卷調查法、個案研究法、訪談法、經驗總結法和多元分析法等。
績效指標圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績效指標。這種方法一般要將某類人員的績效指標按考核程度分檔，然后，根據少而精的原則進行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核。
如對推銷員的績效考核指標體系的制定，便可在崗位分析的基礎上，對推銷員的績效指標用圖示法分為3個檔次列于表上(見圖1)。
從圖1可以看出，對推銷員的績效進行考核，管理者主要應考核以下5項指標：銷售額及其增長率；銷售費用；不良績權比率；對客戶及顧客的禮貌程度；從公司全局出發。
3．編制業績考評標準。績效考核標準如同衡量員工績效的一把尺子。業績考評標準是針對考評指標體系而言的，由于業績考評指標的差異性，其對應的考評標準肯定會存在區別。管理者通常應從崗位目標和崗位規范兩個層面，編制業績考評標準。
摘要：目的了解家庭醫生簽約服務中社區護士的工作參與度現狀，為社區護理管理提供依據。方法采用整群抽樣法對東莞市南城區69名社區護士進行工作參與度的問卷調查。結果社區護士工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，在各維度上的得分有所不同，其中社區護士醫療衛生服務工作參與度條目得分（3.6±0.2）分、公共衛生服務工作參與度條目得分（3.0±0.3）分，護士學歷、職稱、社區工作年限、職務等對社區護士工作參與度有一定影響。結論社區護士總體工作參與度尚可且醫療服務工作參與度較公共衛生服務工作參與度高。社區醫療機構應關注社區護士工作參與度，強化職業認知，完善績效考核制度，以提高社區護士工作積極性。
關鍵詞：社區護士；工作參與度；家庭醫生；簽約服務
家庭醫生簽約服務是由社區衛生服務機構醫生、護士、公共衛生專業人員組成團隊，通過自愿簽約的形式，為社區居民家庭及其成員提供契約化、連續、安全、有效、適宜的醫療衛生服務和穩定的健康管理的一種責任制服務模式。本社區衛生服務中心自2015年1月實行家庭醫生簽約服務以來，簽約覆蓋率、首診率、定點就診率、預約門診率、服務滿意度等得到了提升，家庭醫生式服務逐步得到社區居民及家庭醫生的認可，但仍存在相關配套制度跟不上、分工不明確等問題。工作參與（工作投入）是組織行為學上的概念，工作參與測量的是一個人在心理上對他工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度，工作參與程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感。本次調查旨在了解本社區衛生服務中心護士在家庭醫生模式下的的工作參與度現狀，并分析其影響因素，以便進一步明確社區護士的工作內容，完善績效考核制度，提高社區護理工作效率。現報告如下。
1對象與方法
1.1研究對象
入選標準：取得廣東省社區護士崗位培訓證的注冊護士，在所在社區衛生服務中心從事社區護理工作1年以上，自愿參加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽樣法，抽取東莞市南城社區衛生服務中心管轄的12個站點符合入選標準的護士69人。
1.2調查方法
1.2.1調查工具
自行設計社區護士工作參與度調查問卷。以東莞市社區衛生服務信息系統及彭歆等研究的城市社區護理績效評價指標體系為依據，結合東莞市社區護士的工作任務，通過查閱文獻，應用德爾菲法（Delpi）構建調查問卷，結果經過兩輪專家討論、反復修改、數據分析統計而成。問卷分一般資料、社區護士工作參與度兩部分。一般資料包括性別、年齡、學歷、職稱、職務、工作年限、所在社區衛生服務中心等。社區護士工作參與度包括醫療衛生服務、公共衛生服務2維度共83條目，其中醫療衛生服務28條目（門診服務護理服務15條目、家庭護理12條目、雙向轉診1條目）、公共衛生服務57條目（家庭簽約服務3條目、個人健康檔案2條目、健康教育1條目、生活行為習慣2條目、兒童保健9條目、婦女保健10條目、老年人服務3條目、健康體檢3條目、慢病服務12條目、康復服務10條目、重癥精神病隨訪1條目、傳染病管理1條目）。每條目評分：應參與現場服務和資料整理得4分、只須參與現場服務得3分、只須參與資料整理得2分，兩者均不須參與得1分。總分332~83分，得分越高，參與程度越高。每條目的內容效度指數（CVI）為0.78~0.94，平均0.86。問卷整體Cronbach’sα為0.83，各維度Cronbach’sα為0.71~0.89。
1.2.2資料收集方法
調查問卷由統一培訓的調查員當場發放與回收，確保每份問卷獨立作答，發現遺漏及時補充。本次共發放調查問卷69份，收回有效問卷69份，有效回收率為100%。1.3統計學方法數據使用SPSS17.0統計軟件處理，采用百分比、均數、標準差、單樣本t檢驗等描述。
2結果
2.1護士的一般資料
本組69人，均為女性；年齡20~30歲21人，31~40歲46人，41~50歲2人；社區工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；學歷：本科29人，大專38人，中專2人；職稱：副主任護師1人，主管護師12人，護師51人，護士5人；職務：護士長12人，護士57人。
2.2社區護士工作參與度69名護士工作參與度得分。
3討論
3.1社區護士總體工作參與度尚可且醫療服務工作參與度較公共衛生服務工作參與度高本次調查結果顯示，社區護士總體工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，根據自行設計評分標準（1~4分），該條目得分介于3分（只須參與現場服務）與4分（應參與現場服務和資料整理）之間，處于尚可水平，醫療服務工作參與度較高（3.6±0.2）分，公共衛生服務工作參與度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分別為：門診護理服務、雙向轉診、健康教育、個人健康檔案、慢病服務。這可能是因為，大部分社區護士是從各級醫院轉型而來，雖然有多年、多專業的臨床工作經驗，對常見病、多發病有豐富的知識積累，有較強的溝通能力，個別護士甚至具有多方面綜合技能，是臨床護理和個案護理專家，但由于未經過社區的規范培訓或服務觀念未改變，仍習慣醫院的護理工作模式所致。社區護士工作內容包括治療性護理、預防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亞健康人、患者等，需要具備內、外、婦、兒等專科護理專業知識及全科醫學護理知識，同時要有較強的溝通交流能力及健康管理意識。不同資料社區護士工作參與度比較顯示，學歷較高、社區工作年限較長、職稱較高者的工作參與度明顯高于學歷較低、社區工作年限較短、職稱較低者，這可能是因為，學歷較高、社區工作年限較長、職稱較高者護理專業理論基礎較為扎實，從事社區護理工作經驗豐富、對社區護理有較高的價值感和認同感，溝通及管理能力也相對較強，因此，這些護士的工作參與度也相對較高。另外，護士長的工作參與度較普通護士高，這是因為護士長作為一線管理人員，除了管理能力相對較強外，在業務上也必須具有指導、帶教下屬護士的能力，所以護士長所涉及到業務也就相對普通護士要更為廣泛。
3.2提高社區護士工作參與度的策略
3.2.1建立健全社區護士績效管理體系
提高護士的工作參與度有賴于科學的績效管理體系，而建立健全、科學的績效評價體系是開展績效管理的前提與基礎，同時指標的科學性也是績效管理成功的關鍵因素。目前，我國護士績效考核仍存在績效考核目標不明確、考核主體較局限、績效評價未體現護士層級的差異等問題，因此建立較為健全的社區護士績效管理體系迫在眉梢。社區護士績效管理體系是指各級護理管理者和護士為了達到社區護理目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是以實現社區衛生服務機構最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理來實現對所有護理人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高整體績效，實現社區護理總體目標的管理體系。彭歆等從生產效率的視角建立了城市社區護理績效考核指標體系，重在評價社區護理的產出效率，不同于對社區護理質量的一般評價，為社區護理績效管理提供較新的研究思路，有一定的借鑒作用。何淑貞等研究表明，護士工作參與度和職業認知密切相關，護士職業認知較充分者較職業認知匱乏者工作參與度高；工作參與程度低的護士對目前工作不夠認同，對職業活動不夠投入。陸敏敏等研究結果顯示，護士感知醫院事務參與度與其工作疲潰密切相關，感知醫院事務參與度好的護士，其發生情緒耗竭、個人成就感低和工作冷漠感的比例較其他護士低。因此，社區護理管理者必須制定明確的護理工作制度、護士工作職責、護士準入標準、各級護士工作職責、護理工作流程、各班護士工作內容、護理工作規范、護理工作評價標準，建立有效的護士培訓機制，加強社區護理績效管理，這對強化社區護士的職業認知、提高社區護士工作參與度有重要意義。
3.2.2協助社區護士做好職業生涯規劃職業生涯規劃簡稱生涯規劃，又叫生涯設計，是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，將自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效安排的發展過程。目前，社區全科團隊服務模式在我國已廣泛開展，但由于我國社區護士的技術水平和綜合素質等原因，社區全科團隊中護士在預防、保健、康復、教育等方面的角色和功能未能得到很好的體現和發揮，這在一定程度上阻礙了中國社區護理的發展，另一方面，大部分社區護士仍受“醫主護從”工作理念的影響，很多工作處于被動狀態，不愿意承擔責任，分辨不清專業發展方向，甚至對本職工作感到迷惘。社區護理管理者應協助不同年齡段護士做好職業生涯規劃，給護士指明取得社區護理工作成就感的職業生涯途徑，以達到個人發展與組織目標的有效結合。
3.2.3建立社區護士家庭健康管理體系護理管理者要充分評估轄區服務人群的特點及社區護士的工作能力，找出重點服務對象，找準工作突破口，合理開發、利用護理資源，建立社區護士家庭健康管理體系。北京市西城區德勝社區衛生服務中心通過建立社區護士健康管理工作室、培養社區慢性病專科護士、制定社區護士健康管理工作手冊、引導社區患者接受社區護士健康管理門診掛號等方法為服務對象提供了較為系統的健康管理體系，并取得了初步成效，其成功經驗值得各社區醫療機構參考。
參考與文獻：
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關鍵詞：高職院校 績效工資 改革 建議
績效工資改革和設計是收入分配制度改革中的重點和難點，目前仍處于探索階段，在設計和實施過程中仍存在著大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業院校是一所剛成立不久的學校，為規范統一內部收入分配，制定了績效工資方案并予以實施。為了解實施效果，做出正確評價，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，而且能為建立高職院校績效工資體系提供一些借鑒和思路，進行此項研究。
一、對象與方法
1.研究對象
某職業院校在崗管理、專業技術及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實驗教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領導、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2.研究方法
（1）問卷制定
采用自行設計與專家指導相結合的形式制定問卷調查。問卷包括5個部分：導語、基本信息、績效工資、績效考核、結束語。績效工資主要依據方案中指標，結合座談會收集到的意見與建議，分別設計由管理、專業技術、工勤人員分類或共同作答，關于滿意度、合理性及認知度等14個問題。績效考核主要結合激勵因素、考核周期、指標及結果與績效工資相聯系等9個問題。
問卷中針對合理性問題有5個選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考核征求意見和建議。
（2）調查方法
由人事部門統一發放問卷200份，，統一收回，仔細檢查，進行統一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調查結果有較好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003進行數據錄入、整理及統計分析。
二、結果及分析
1.調查對象的基本情況
本次調查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實驗教師22人），工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領導6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個階段。
2.績效工資調查結果
（1）滿意度調查結果
績效工資實施總體評價是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當部分人員認為方案總體評價滿意。并且認為體現出了多勞多得，打破了平均主義，同時調動了教職員工的工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧。
（2）合理性調查結果
合理性調查結果見下表。
第一，任務績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以教師平均課酬的90%為基數合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實驗教師認為任務績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以專任教師平均課酬的90%為基數合理。超過半數專任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學校對額定工作量要求較高，且只有課時數這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務，如班主任、教研教改、學科其他工作等。實驗教師認為任務績效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規定不太了解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為現行崗位績效按職務、職稱、工齡等因素發放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認為現行崗位績效分配辦法是合理的，相當部分專任教師認為按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務津貼的合理性。班組長以上人員認為職務津貼的系數比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認為職務津貼系數比例較合理。
第四，學期獎的合理性。對于學期獎的發放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為按本人系數作為發放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認為學期獎按課時數作為發放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學期獎只考慮課時數不能完全體現教師的勞動價值，由于受學校總教學計劃的安排，導致教師每學期承擔課時量不均，并無個人原因。相應地教師還承擔著除教學外的其他教研、班主任等工作。所以學期獎應考慮各項因素。
（3）內部收入總體認知度評價
認為內部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續拉大差距21%，維持現狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。
3.績效考核調查結果
（1）績效考核的認識情況
認為績效考核結果應與績效工資發放有一定聯系71%，緊密相聯18%，認為實施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實施結果與學校戰略目標的實現關系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個學期或一年一次考核周期更為合理占87%。
（2）考核指標與方案制定情況
半數以上教職工認為績效考核指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風、教學（服務）質量、教科研能力、服務與自身提高5個方面重要因素。考核指標應由處室和學校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。
（3）績效工資與績效考核的激勵效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰性才有激勵效果。由此可見，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適、他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應有挑戰性。大部分職工可能想安于現狀，求穩怕亂，不太愿意接觸挑戰性工作。
三、討論與建議
通過調查，教職工對績效工資方案總體評價較滿意，它打破了平均主義，同時調動了工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧，但同時在某些方面存在不足。
1.加強宣傳，提升政策的認同性
在調查中發現，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學校成立不久，人員參差不齊，一時不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實施前召開了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見座談會，也下發了紅頭文件學習，但由于方案的復雜性與績效工資的專業性，使不少職工難以理解和認同。所以要進一步做好解釋宣傳工作，提升對績效工資方案的認同性。
2.調整結構，完善方案的合理性
調查中發現，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務績效單純以課時數作為分配模式比較偏面，這樣容易產生教師爭相上課，忽視教學質量與效果，搞科研勁頭不足，導致學術浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動特點和學院文化氛圍;二是專業課與文化基礎課程及多班重復課之間差別不大;三是實驗教師、行政后勤人員均實行坐班制度，未執行同樣的績效分配辦法。
教師作為一個智力高度集中的行業，從業者都是高學歷、高學識的，這都需要從業者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔教書育人，還有大量的科研及社會服務職責，從長遠看，如何在保證教學工作的前提下，提高教研水平，保證學術的腳踏實地和可持續性是一個值得思考的問題。同時，要充分結合教科研、班主任、專業建設、專業學科及普通學科;資歷、職務職稱、工作難易度等多方面對各崗位進行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價值大小，明確各類崗位的目標、職責，對不合理、不完善的績效工資結構進行修改調整。注重實績，以能力為重要分配要素，向教學一線、向高層次人才傾斜，從有利于調動教職工的積極性、有利于優秀人才創新能力的發揮出發，充分發揮績效工資的激勵功能，提高學校的競爭力。
3.差距適中，增強職工的滿意度
本次調查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過半數以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面能打破傳統的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個樣”的僵局，能極大地調動廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調勞動差別， 脫離了實際，同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產生攀比行為，從而影響到學校的穩定和發展[2]。因此，在確定績效工資時，在全體人員收入普遍受益的基礎上，適當的向教學一線教師、關鍵重要崗位、績效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學校在條件允許下，盡可能地為職工提供優厚地福利待遇，創造舒適的工作環境、良好的文化氛圍、有利于職業發展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰中實現自我價值，提高學校的競爭力。
4.績效考核，注重指標的科學性
事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是對績效考核結果的具體體現。處理好績效考核和績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業單位改革的必然要求。
目前學校績效考核形式化、考核機制簡單化。績效考核限于學期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現象嚴重。因此，建立科學有效的考核機制勢在必行。
績效考核的方案設計要科學，標準要全面，在績效考核的指導原則和具體政策上，應該以學校的整體目標為依據，學校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個人的目標和組織目標才有可能趨于一致。要根據每個部門、每個崗位的不同分別制定合理的考核標準，把崗位職責中的主要項目都考慮進去，要與實際工作密切相關。做到定量與定性相結合，教研數量與質量相結合。考核周期適宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結果要反饋，達到激勵與改進的作用。
高職院校績效工資的實施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業院校績效工資改革實施效果評價中，汲取一些經驗和啟示。
參考文獻
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［關鍵詞］羽毛球場館 經營 管理 對策
［中圖分類號］G847［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）11－0117－01
前言
羽毛球運動作為一項老少咸宜的體育項目，得到廣大健身愛好者的青睞。盡管各種羽毛球健身場館如雨后春筍般涌入市場，但仍難以滿足廣大消費者的需求，羽毛球場館的經營形成了一個潛力巨大的新興體育產業。本文在對西安市羽毛球場館經營現狀調查分析的基礎上，針對羽毛球場館經營的特點和存在的問題，從體育場館經營管理的一般性規律出發，提出了提升經營性羽毛球場館的經營水平和經營效益的構想，對羽毛球場館的經營者，具有一定的現實指導意義。
一、研究對象與方法
（一）研究對象
以西安市15所經營性羽毛球場館的經營管理情況為對象，發放調查表60份，收回52份。
（二）研究方法
1.問卷調查法，對西安市的藍積木、金岳、亞特、真愛、同力、朱雀等15家羽毛球場館進行問卷調查。
2.訪談法，訪談場館消費者、經營管理人員、教練及陪練人員共100人/次。
3.文獻資料法，通過網絡檢索、查閱期刊、報紙等手段，收集相關信息、資料以及國家、地方有關政策法規。
4.統計分析法，采用一般性數據統計分析方法，處理相關數據，分析經營性羽毛球館經營管理中存在的共性問題。
二、西安市羽毛球場館的經營管理現狀調查與分析
（一）西安市羽毛球場館經營與管理現狀
1.西安市羽毛球場館的經營性質。據統計目前西安市經營性羽毛球場館共有七十多家。場館性質呈多元化分布，分別歸屬國有、集體、個體、合作經營等，其中，64%屬于高校、企事業單位和政府所有，其他經營性質的羽毛球場館基本上屬于私營性質，新增的場館基本上都是私營企業。
2.西安市羽毛球場館的基本經營狀況。場地數量的多少反映了場館的經營規模。從調查中得知，場地規模在24塊以上的占20%，10塊以下的占20%，其余在10-24塊之間。消費價格方面，場地租用費一般分時間段有所不同，高峰時段，一般場地的價格在每小時20-35元之間，其他時段在10-20元。一些環境較好的場館，如真愛健身俱樂部、金岳羽毛球館每小時50元。教練和陪練的價格按其水平的高低在每小時50-100元不等。
3.西安市羽毛球場館的基本管理情況。在管理制度方面，大多數場館只有簡單的考勤管理、入場須知等簡單制度，基本沒有針對提高消費服務質量和提升消費者滿意度的制度和措施，對場館工作人員的管理基本沒有建立科學的培訓、績效考核和激勵約束制度，使服務質量差成為普遍現象。
（二）西安市羽毛球場館經營管理存在的主要問題
1.場館經營者管理理念落后，管理機制不完善。多數場館沒有專業的經營管理人員，許多經營者沒有看到羽毛球健身娛樂物化的消費需求，不重視引導消費者除租用場地外的其他消費，不重視培訓服務等市場價值的開發，導致經營產品單一，經營效益難以提高。
2.營銷方式比較落后。從場館數量和消費者的數量比較上而言，羽毛球場館的經營目前處于供不應求的階段，大多數場館都沒有采用營銷手段，也沒有意識到宣傳的重要。主要以宣傳單的方式和消費者的口碑進行宣傳，缺乏與消費者的溝通，這些很不利于場館的持續健康發展。
3.人力資源管理滯后。在調查過程中，多數場館都沒有建立對員工的管理制度，員工的工作質量和服務水平無據可依，績效考核依據不足，沒有形成對員工的有效激勵機制，沒有培養企業優秀忠誠的員工隊伍的氛圍。西安市約80%的場館沒有配備具有專業素質和服務意識的教練員和陪練人員；服務方面，僅真愛健身館的服務人員具備良好的儀容和態度，能夠做到微笑待客。
三、建議
（一）樹立以滿足消費者需求為核心的經營管理理念
準確把握經營性羽毛球場館消費產品的特點，準確把握經營性羽毛球場館的服務營銷特點，樹立以提升服務質量和顧客滿意度為核心的經營理念。
（二）建立以責任績效為導向的人力資源管理體系
建立職責明確、權責清晰的組織及責任體系，建立公平的績效管理和激勵機制，建立培訓機制，提高隊伍素質。
（三）建立以服務營銷為主要手段的營銷策略及體系
樹立市場品牌意識，采用服務差異化策略，使消費者有忠實的體驗意識，重視會員管理，通過服務延伸化策略，擴大固定消費群體，開發業務品種，提升場地使用率，提高場地質量和配套設施水平，以更好的環境提高消費價格，開展實物商品的銷售。
四、結論
1.由于相關的職能部門沒有行使應有的管理職能，西安市經營性羽毛球場館出現了發展快速、基礎薄弱的現象，有諸多問題有待完善；
2.經營性羽毛球場館提供的產品是一種不同于一般商品的無形的服務性產品；
3.對經營性羽毛球場館的經營管理的重點是通過提升服務質量和服務水平，不斷滿足消費者的需求，從而增加消費者的滿意度，提升企業盈利水平。
（①河北軌道運輸職業技術學院，石家莊050051；②石家莊鐵路運輸學校，石家莊050051）
摘要：高校教師工作量是高校科學管理的一項重要課題，本文通過文獻收集和對石家莊及周邊部分高校教師問卷調查，了解到高校教師薪酬的現狀，從而發現高職教師工作量及薪酬存在的問題；通過調查并根據分析對比找出影響高校教師工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教師薪酬激勵性的對策和建議。必須通過政府加大對高校教育的投入，增大高校自主權，為高校教育發展營造一個良好的發展環境。
關鍵詞 ：工作量；高校教師；薪酬
中圖分類號：G642.42 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）23-0207-03
作者簡介：胡金成（1964-），男，滿族，河北平泉人，副教授，研究方向為鐵道運輸；梁英（1982-），女，河北蠡縣人，講師，研究方向為鐵道運輸。
0 引言
教師工作量及薪酬管理研究是高等院校教學管理工作中的一項重要內容，是高校建立和完善激勵機制的一部分，同時也是一把雙刃劍，實施好就能夠調動高校教師積極性，提高教學管理水平。如果處理不當，就可能起到反作用。結合教師的能力等級和工作量建立一套科學的薪酬制度，是實現教師管理科學化的主要途徑，將有效促進教師職務聘任工作規范化。近年來，教育教學改革正在持續推進，教育體系和教師管理體制也隨之調整，推行薪酬管理制度是必然趨勢。
本文認為，要解決高校教師薪酬激勵不足的問題，隨著我國教育體制和教師管理制度改革的不斷深入，這項工作愈加顯得重要和緊迫。
1 教師工作量
1.1 教師工作量的概念
教師工作量是教師在教研及其它職責范圍內所負責的工作，以一定的尺度為標準所反映的勞動量。教師工作量是學校薪酬分配、職稱評定、評選先進的重要依據。高校教師工作比較繁瑣，工作量也比較大，除了涉及日常教學工作，還包括可科研、社會服務等工作。但是，無論如何，教師的本職是教書育人，其中教學工作是教師的主要工作。因此，本文主要針對教師工作量中的教學工作量，以及教學工作量中的課時費計算方法。
1.2 實施教師工作量的必要性
高校推行教師工作量制度，旨在通過制度激勵教師勤奮工作，使之達到一定的績效水平，推動全校的教學科研工作質量整體提升。
推行工作量制度既能保證教學的需要，還可以合理地制定教師進修方案，促進教師隊伍的建設。
貫徹落實工作量制度，要求各專業根據教學內容合理設計整個學期的教學、科研計劃，科學的分配每個教師的工作量，并設計出相應的薪酬分配標準，針對師資力量不充足的現狀，可以根據薪酬分配制度合理調配現有師資力量，適當補充人員，但是切忌盲目上人，以確保在編教師數量與人員需求保持一致。
可以有效地調動教師的積極性，將教師的責、權、利有機地結合起來，減少教師校內承擔任務過重或校外兼課過多，而影響教學質量，使教學管理有序開展，促使教師把工作的重點和精力轉移到校內教學工作中來。
工作量制度的實施，從某種程度上講，減輕了教師的工作量。對于原來能力強工作量過大的教師，得以從繁重的教學任務中解放出來，使他們有了相對充裕的時間，在承擔一定教學工作的基礎上，有充裕時間從事科學研究工作，更多地吸取國內外教育教學前沿信息和行業動態，用來提高本校的教學質量。將科學研究與教學工作有機地結合起來，加強學校內涵建設，提高教學質量。
2 調研及問卷調查
根據石家莊高校情況，為了方便調查，本文選擇了石家莊及其周邊三所高校進行調查研究。
2.1 三所學校調研
2.2 問卷調查
2.2.1 問卷設計
本次關于石家莊高校教師的問卷調查，采用了自己設計的調查問卷。對三所學院分別做了一次匿名問卷調查，為了進一步的分析，對每個學院選取了27個教師，以期得出各學院教師對收入滿意度、認可程度、收入與付出均衡性、收入公平性，對外競爭性以及薪酬的激勵程度以及對薪酬調整的意見和建議。
2.2.2 調查問卷結果分析
2.3 調研及問卷調查
根據調研及問卷調查結果可以得出以下結論：
①教師工作的本職工作是教學教者傳道、授業、解惑，因此教師無論扮演多少角色，教學都是教師工作的核心。
②各學校在課時費標準進行了改革與嘗試，力爭做到打破平均主義。三所高校在實施課時費標準時都以職稱作為尺子。尺子的標準把握上面三所學校有所區別，A學校以職稱拉開的檔次更大，這在一定程度上鼓勵教師搞科研、學術，因此可以看到激勵作用的結果是A學校教師隊伍整體職稱級別較高，且教師認為教學側重點在教學、科研、社會服務的人數比較均衡。
③教師普遍認為教學課時費較低。且教師對課時費的滿意度與課時費的高低成正比。教師的幸福指數與課時費成正比，課時費高的學校，幸福指數高，反之幸福指數低。教師的幸福指數與工作量成反比，工作量越高，壓力越大，幸福指數越低，工作量小幸福指數高。
④課時費越高的學校，教師離職率越低，教師普遍認為離職率與薪酬制度不合理無關。
3 石家莊高校教師薪酬制定的改進措施
3.1 打破平均主義，教師薪酬的確定要同教學獎勵制度結合起來
以往，高校主要參考教師的職務和資歷進行薪酬分配，就實際情況而言這種模式比較單一。現階段，高職院校薪酬發放主要的依據還是以職務和資歷作為基礎。這種設計薪酬的方式沒有體現崗位要求和個人的貢獻和成績，而是依照教師工作任務所需要的學歷、能力、職務等標準來分配薪酬。這種分配模式重崗位要求，卻沒有把教師個人業績和貢獻考慮進去的模式是不合理的，導致高校教師收入分配存在平均主義，工作干好干壞一個樣，薪酬中沒能體現能力的差別，不能體現多勞多得，造成教師薪酬普遍偏低，嚴重影響了高校教師工作的積極性，不利于學校長遠發展。教研室主要根據對教師工作量的計算結果以及教學質量的評估情況來配分薪酬、獎金。
3.2 高校教師薪酬制定中要體現激勵機制
3.2.1 健全崗位聘任制，全面發揮薪酬的激勵作用
崗位聘任制度是薪酬激勵體系中一項關鍵內容，是當前高職院校薪酬改革的重點與難點。科學合理地結合期望理論和目標設定理論設置各自不同的崗位目標，充分發揮目標的激勵作用。只有將教師安排在適合的崗位上，才能充分發揮其專業特長，激發其工作熱情。
安排崗位時，應該重點考慮本校的教學方向、專業特色和師資結構，所指定的崗位規劃首先要符合本校的戰略定位，其次應該與專業建設、教育教學計劃以及教學科研規劃保持同步，嚴格按照崗位需求選人、聘人，優化調整現有師資結構，做到人盡其才。
3.2.2 完善薪酬體系，薪酬激勵強度對外應具有競爭性
高校應根據知識密集型行業從業標準來設置教師的薪酬分配指標，制定的薪酬制度必須符合當地人才市場的一般水平，同時為了起到激勵作用，薪酬分配標準應該對優秀教師有一定吸引力，至少要在同行業中有一定競爭力。學校要想吸納到優秀人才，使教師這一行業具有吸引力，提高教師薪酬整體水平是最直接有效的辦法。教學行業只有配備行業領先的優秀人才，高校的教學質量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升整體的競爭力。如果高校教師的薪酬過低，則很難吸引優秀的人才進入高校隊伍。因此，要結合同類行業整體薪資水平以及其他行業的分配指標制定一套合理可行的薪酬分配指標，充分發揮薪酬的激勵作用，促進教師教學水平整體提升，同時通過合理的薪酬分配突出教師職業的特點，體現出教師的個人價值，使青年教師對教育教學事業充滿希望，同時也吸引大批優秀教師參與教學事業。
3.2.3 教師業績評定中應體現科學的考核體系
超定額工作量所給予的獎勵是一種有效的激勵方式。量化考核能夠客觀的衡量教師的教學能力，是以規范化、制度化的形式來評定和認可教師的工作。超額完成任務的教師獲得相應的獎勵會產生成就感，能夠感到個人價值被尊重，就會以更加飽滿的熱情投入到以后的工作中。相對而言，績效水平低的教師可以更客觀地認識自我，并且時刻激勵自己加強學習，彌補不足，從而提高工作效率、改善績效。考核標準要與學校組織目標相協調，結合實際情況制定合理的考核制度，使考核結果更反映出教師的真實水平，讓高校更全面的了解在職教師的能力水平。
獎金和超額獎金要根據考核結果來制定。在這里筆者建議采用“三元結構薪酬模式”，首先要將教師崗位劃分為教學崗、科研崗及教學科研崗，每一類崗位所對應的工作要求詳見表6。
考核的對象是對教師工作崗位工作內容完成情況、完成質量的綜合考評，那么在健全高校教師業績考核制度，應滿足兩點要求：
①定量與定性相結合，科學的設定個指標權重，基于教學科研崗、教學崗、科研崗學的崗位設置要求去規定，不能過分偏向任何一方。應考慮學生對教師授課質量的評價、教師在教學方面的創新及成效。而科研成果的評估則要同時看教學任務的完成量和完成質量。論文、著作的評估不能單一地以登載論文的出版社級別或論文質量作為評估指標，而是應該以論文被引用和被轉載的次數為參考指標；對科研項目的評估，應該以該項目的現實意義及其社會經濟效益作為參考依據，而不能只是關注其級別或經費。
②按學科業績考核。每一學科都有其獨自的研究方法，所需的研究時間以及最終成果也各不相同，所以績效考核應該強調學科之間的這種差異性。設計考核指標時，應該根據研究周期、最終成果來衡量各指標權重，側重于成果的質量，不能以數量重，否則會誤導教師急功近利，最終影響教學質量的整體提升。
3.3 提升薪酬制定的滿意度，要從學校和教師雙方面做出改進
一項研究現實，企業員工的滿意度會因員工的個人特征而異。這些個人特征主要是員工的性別、年齡、工齡、技能水平、種族、智力及組織層次等等。在這些因素中年齡因素的影響較突出。在對中老年教師與青年教師的薪酬滿意度進行分析比較（將青年教師年齡界定為“35歲以下”,中老年教師年齡界定為“36歲及以上”）時發現，青年教師對薪酬滿意度普遍較低。高校青年教師在工作和生活上承擔著較大的壓力，對薪酬的期望值一般較高。他們關注職業前途及個人的發展情況（比如所在的崗位是否有晉升機會，是否能進修培訓，能否申報科研項目等等），而不只看薪酬是否合理。因此，提高青年教師的薪酬滿意度不僅要從薪酬本身入手，還要考慮到對青年教師的職業生涯規劃，為青年教師提供上升空間，指出正確的道路。
4 結論與展望
C學院在小范圍內實施了教師工作量及薪酬管理改革，具體如下：
①正教授、副教授、高級講師、講師、助教基本課時分別由原來的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，漲幅向講師、助講傾斜。
②每年定期組織教師培訓。
③重新制定學校教師測評制度，教師測評優秀的教師課時費適當提高。
該學院教師工作量及薪酬管理改革制定后，再次發放調查問卷，前后滿意度調查對比如圖1所示。
從滿意度調查對比圖表可以看出，教師工作量及薪酬管理后C學院教師對課時費滿意費明顯提高，這有力地說明了薪酬制度改革對教師工作積極性以及滿意程度都起到了正面的作用。
總之，教師工作量評定標準的制定不可能是一次完成的，需要不斷地經過由實踐到認識，再由認識回到實踐檢驗，制定公正合理的教學工作量考評方法，能較好地體現教師的勞動價值，激發教師的主人翁精神和責任感，體現以人為本的辦學理念，有助于解決目前高職院校教師績效管理中存在的許多弊端，有助于挖掘教師的潛能，調動教師的積極性，增強高職院校的凝聚力，推進和諧校園的建設。
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