時間：2023-05-16 10:17:03
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇科研人員的績效考核方法，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞 績效考核 科研人員 考核管理。
0 前言全面提高企業(yè)核心技術競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。
1 技術中心科研人員績效考核現(xiàn)狀。
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業(yè)務培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數據匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內從事的研發(fā)項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執(zhí)行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統(tǒng)一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統(tǒng)中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統(tǒng)中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術人員隨時可以通過網上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結語。
1 技術中心科研人員績效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標,結合馬鋼自身特點制定的,經過4~5年的實踐應用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價,考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價(打分)和單位領導(或單位評價小組)評價,評價內容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(加分),基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業(yè)務培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1)考核缺乏明確的目標性,考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式,多數是為了考核而進行考核,考核的結果也主要是為了評優(yōu),發(fā)獎金,考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為:管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實際工作的內涵,科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領導也很難據此給予有效的指導和幫助,有時甚至反而增加了領導與研發(fā)人員的矛盾。
2)考核工作只注重考核人員的結果,不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量,在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內容中雖然也涉及到工作質量,但沒有具體指標和依據,只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立,缺乏工作過程考核的記錄和評價,或者考核記錄不全面,導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價,造成不是評價過高,就是遺忘不評價,個人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結果是失真的,造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3)考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(含出國)等掛鉤,但實際沒有實施,僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績效考核只注重考核結果,為考核而考核,忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進,改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善,經過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng),實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構,考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統(tǒng),分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型,應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價,注重過程考核和考核時間結點限制,通過預設的各個模塊錄入指標,系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數據匯總,實現(xiàn)了從定性考核轉化為定量考核,從年終一次性考核轉化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結果的互動,公開透明,相關部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內從事的研發(fā)項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果(包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升,即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執(zhí)行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法
1)績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核,對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統(tǒng)一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定,對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定,對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設定;在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定,對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數形式進行設定,這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定,以滿足新的考核需求。
2)科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種,一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核,由于科研項目的實施時間跨度一般都較長,在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估,參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估;科研人員在參與科研項目的過程考核中,不僅需項目評審組對科研項目考核評價,還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價,然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉換成相應的考核系數,再通過系統(tǒng)中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價,系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價;科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似,只是臨時的實施時間跨度一般較短,只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行,通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉換成相應的考核系數,再通過考核系統(tǒng)中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應用效果
通過信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況,領導便于掌握每個人的情況,把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng),可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質量,有針對性地參與培訓和學習相關知識,提高工作技能,避免單純考核。過去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng),每個技術人員隨時可以通過網上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進。
4 結語
1 技術中心科研人員績效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業(yè)務培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數據匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內從事的研發(fā)項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執(zhí)行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統(tǒng)一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統(tǒng)中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統(tǒng)中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應用效果
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術人員隨時可以通過網上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結語
【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內容之一,本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析,最終構建合理的績效考核體系。
【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核
1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據考核結果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質量和學術水平,端正學風,同時,學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設一支素質良好、結構優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設、人才培養(yǎng)和科學研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現(xiàn)象,造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據,或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學科特點不同、科研條件不同,導致科研成果、教學成果的難易程度不同,因而用同一指標體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數據的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費力,效率較低。
2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局,還需要針對考核結果與教師進行溝通,對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體,并且要有實際指導意義和可操作性。因此,本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設置二級和三級指標,如能力素質設置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態(tài)度,教學內容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設置二級指標,結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標,最后對二級指標進行詳細的分類。
3.3定性考核和定量考核相結合的考核方法:
關鍵詞：產品研發(fā)人員;績效考核;企業(yè)經營
一、產品研發(fā)人員績效考核存在的問題
在我國，企業(yè)對產品研發(fā)人員的績效考核一直以來都是令管理層頭疼的問題。總的來說問題有以下幾個方面：
1.對產品研發(fā)人員進行周評、月評，或一個月必須有怎樣的產出、得到怎樣的技術成果等。這樣的考評方法不僅不能有效的考評出產品研發(fā)人員如實的績效，反而極大的挫傷了他們的工作積極性。
2.單純注重利益的追逐和科研項目的產出，缺乏科學的現(xiàn)代化企業(yè)績效管理制度。
3.產品研發(fā)人員有著其特殊性，很多企業(yè)在不是很了解其特征的情況下制定出績效考核方式，考核內容形同虛設。
4.缺乏足夠的溝通。科研人員一般來說不同于別的員工，有相當多的工作具有機密性，產品研發(fā)人員與管理層的溝通相當有限。
5.不能很好的對科研人員工作的主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神等進行合理有效的考評。
6.對產品研發(fā)人員能力指標的考核，如業(yè)務知識、計劃能力、創(chuàng)新能力、決策能力、組織能力等，沒有一個有效的尺度和指標。
二、產品研發(fā)人員個性特征及工作特點
1.產品研發(fā)人員的個性特征。（1）有較強的自主性；（2）追求自我價值的實現(xiàn)；（3）流動意愿強；（4）追求公平、公正；（5）有強烈的尊重和參與需求；（6）追求自我發(fā)展。
2.產品研發(fā)人員的工作特點。（1）工作業(yè)績不容易被衡量；（2）工作時間無法估算；（3）工作壓力大；（4）智力含量高但在企業(yè)中管理職位低；（5）工作具有一定的封閉性。
三、產品研發(fā)人員績效考核體系
1.對產品研發(fā)人員績效考核的原則。科研人員是企業(yè)技術創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。以下是常用的對科研人員績效考核的原則：（1）結果考核與行為考核相結合,以結果考核為主的原則；（2）外評與內評相結合,以外評為主的原則；（3）價值評估與產出評估相結合,以價值評估為主的原則；（4）評價系統(tǒng)要盡量客觀的原則；（5）責、權、利相結合的原則；（6）全方位考核的原則;（7）內容規(guī)范化原則
2.對產品研發(fā)人員績效考核的方法。績效考核的類型很多，按考核的時間不同，可分為定期的常規(guī)考核，即按照一定的時間和既定的項目進行的考核；不定期的特別考核，指因工作需要，打破時間界限而新增加的考核。按照所選擇的效標不同，分為行為導向型、結果導向型、綜合型的績效考評方法.
3.對產品研發(fā)人員績效考核的程序。第一步、人力資源部匯總管理部門和科研部門的意見，經總經理審核同意后，制定完整的績效考核的指標體系和辦法，并根據考核要求按時發(fā)放績效考評表，并詳細公布和培訓考核流程。第二步、按照考核體系的要求，產品研發(fā)人員按時以本人的業(yè)績及工作行為為依據，逐項評分，自評結束后，將表格或報告上交自己的直接主管。第三步、研發(fā)部主管組織同事、及其他部門評價者，以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語，做到及時和客觀，最后將考核結果上報人力資源部門。第四步、人力資源部門對考核過程或量化指標進行審核，并進行綜合考核，得出匯總的考核結果。第五步、由研發(fā)部主管將考核結果反饋給被考核產品研發(fā)人員，最好采取與員工面談的方式，并提出改進意見，如產品研發(fā)人員本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調查核實后做出最終考核。
4.產品研發(fā)人員的績效考核指標。圖：產品研發(fā)人員的績效考核指標圖。（1）工作計劃完成程度。考核產品研發(fā)人員工作任務的逐項完成程度，及所完成的工作是否達到實際要求、工作日記是否記錄完整。（2）產品研發(fā)能力的提高程度。考核產品研發(fā)人員能否不斷的改進自己的科研知識與技能。減少科研工作中的錯誤。不斷創(chuàng)新提出新的工作思路。（3）計劃與組織能力。能否合理的利用資源，按輕重緩急有計劃的安排工作；能否時刻確保計劃與整體目標相互配合；能否按項目進度要求進行科研項目實施。（4）基本素質。表率性、親和力、預見性。（5）團隊精神：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態(tài)度；誠懇與科研同事建立、維持互助的工作關系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解決糾紛；參與策劃與實踐科研團隊目標。（6）附加分：是否額外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚。
5.產品研發(fā)人員績效考核的主體。為了對產品研發(fā)人員進行全面、客觀、公正的績效考核。企業(yè)應該選定具有一定要求的的考評人員。一般來說，進行績效考核的人員應該具有以下條件：對產品研發(fā)人員的職務性質、工作要求、工作內容相當了解；了解被考評科研人員的工作表現(xiàn)，特別是本考核期內的表現(xiàn)；能夠近距離的對科研人員進行觀察；具有客觀、公正的素質。對產品研發(fā)人員進行績效考核的人員總的來說有五類：直接上司、同事、產品研發(fā)人員本人、科研小組、科研成果的使用者。
6.考核周期。鑒于產品研發(fā)人員的特殊性，考核時間最好選用半年考核與年度考核。當然，在完成一項重大的科研項目后最好進行績效考核。對科研人員的考核周期太密，過繁不僅浪費時間金錢，而且不能如實的反映出產品研發(fā)人員的真實績效情況。
7.績效考核信息的反饋。對產品研發(fā)人員的績效考核不是單純的為績效考核而考核，企業(yè)通過考核是要達到企業(yè)所要達到的目的和意義。對技術人員進行績效考核后，應該把考核結果反饋給員工。從而幫助員工改進行為，改善績效，進一步挖掘他們的潛力，使考核活動得到積極有效的結果。8.績效考核信息的應用。考核的真正目的在于考核信息的應用。績效考核應用的好壞直接關系到對產品研發(fā)人員考核的成功與否。對產品研發(fā)人員的績效考核信息的應用主要如下：用于工資的調整、獎金的發(fā)放，用于培訓教育，作為對科研人員選拔、調整的依據，改進科研人員績效；有助于科研人員職業(yè)生涯的規(guī)劃，提高科研人員對企業(yè)的歸屬感和滿意度。
四、結語
自主創(chuàng)新的企業(yè)，只有真正的擁有了一流的科研工作者，才能在殘酷的市場競爭中擁有自己的舞臺。對科研人員進行有效的績效考核，讓他們真正的融入到企業(yè)，讓他們覺得企業(yè)就像一個大家庭。從而挖掘出他們的潛在動力與能力，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。
作者:唐德棟 單位:廣西柳工機械股份有限公司
參考文獻:
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【關鍵詞】績效考核 計劃制定
科研單位不僅承擔國家的重要課題研究，也承擔來自于不同單位的資產經營項目，為了更加科學的管理所有業(yè)務，部分科研單位都開始采用國際最為流行的全面項目管理方法。每一個科研課題及資產經項目均可看為一個項目，從課題申報開始到課題結束均滲透項目管理方法。在全面項目管理中計劃和績效是一條主線，依靠人力資源，融合風險評估等因素進行管理。
科研單位由于人員同時承擔多項任務，等同于承擔了多個項目，為了更加公正、公平的進行有效考核與控制，需要定期對人員工作完成進行評估。卓有成效的考核方式的運用能夠提升科研人員的工作積極性，也能夠使科研項目順利完成。
一、科研單位績效考核存在的主要問題
采用績效考核要達到什么目的是使用績效考核的核心問題。但在實際操作中，很多時候單位在使用績效考核做為手段時候都有考核目的不明確的問題，僅僅是為了考核而考核，并沒有解決計劃在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，致使考核僅停留于形式而已，考核結果沒有充分的可利用性，耗時耗力，科研人員反對聲音很大，情緒低沉，背離使用績效考核的初衷。
目前，績效考核有兩種較為常見的方法，科研單位采用的都是單一的某種方法而已，這兩種方法為：絕對考核法和相對考核法。絕對考核法適合于根據績效考核結果給科研員工發(fā)放薪酬的時候，而相對考評法則是根據績效考核結果強制給出科研人員任務完成情況排名，而往往又和薪酬掛鉤。兩種考核方式都沒有系統(tǒng)客觀的對綜合考核結果進行分析，沒有考慮到執(zhí)行過程中存在的客觀因素，強調的是結果，否定了科研人員的工作成果，打擊了大家的積極性，不利于項目的正常運作。
績效溝通是績效考核的重要環(huán)節(jié)，只有把績效考核過程中存在的問題公開化，方能得到大家才能重視。績效考核本質是為了糾正科研人員的工作習慣，完成工作任務，從而達到雙贏的效果。因此溝通和反饋是考核中必不可少的環(huán)節(jié)之一，因為需要周期性的溝通，使這個環(huán)節(jié)往往會不被人重視，從而忽略。故需要單位領導層從根本上重視，并帶動管理人員，堅持并采用不同的方式和人員進行有成效溝通。績效考核不只是為了得到獎懲，更為重要的是把考核過程進行監(jiān)控，控制和管理，只有不停的溝通，將所有制約因素都放到”桌面上”才會利于事情解決。這樣管理者和科研人員矛盾和沖突才能降低，項目執(zhí)行中的不利于因子才會減少。
二、戴明環(huán)循環(huán)理論在績效考核中運用的可行性
為了尋找一種科學合理的方式進行績效考核，經過一定的調研后發(fā)現(xiàn)戴明環(huán)循環(huán)理論更加適合科研單位的項目管理。何為戴明環(huán)循環(huán)理論呢？戴明環(huán)循環(huán)理論（Deming circle）又稱為PDCA循環(huán)管理是項目計劃制定中最為普遍采用的方法。PDCA分為四個部分：P（plan）表示的是計劃制定，D（do）表示的是計劃實施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是調整處理。由于該循環(huán)方式適合于任何一種形式組織，對于那種承擔較為單一而項目自身研發(fā)又存在未知性較大的單位計劃制定方面來說是一種好的選擇。該理論要求一環(huán)扣一環(huán)，大環(huán)帶小環(huán)循環(huán)向前執(zhí)行。該方法擁有層次性、連續(xù)性、通用性等優(yōu)點，會使計劃的執(zhí)行提供便利。
計劃制定（plan）是績效考核的首要環(huán)節(jié)。其中最重要的就是計劃要符合一個規(guī)則。SMART原則就是為了解決這個問題。SMART原則：S（specific）目標清晰、明確，M（measurable）可衡量；A（attainable）可實現(xiàn)性，R（relevant）相關性，T（time）規(guī)定的時間。就是在規(guī)定時間內，制定具有清晰明確且包含有相關性的能夠衡量的目標。計劃制定后需要根據后續(xù)執(zhí)行的情況進行不停的修訂，滾動管理是計劃的最重要方法，績效考核是檢查計劃制定是否合理的方法.績效考核的首要工作是制定符合績效考核的項目計劃。
實施（do）是指在一個周期內，按照既定的計劃實現(xiàn)項目目的，是為了統(tǒng)計考核結果、搜集執(zhí)行中的各類數據。計劃制定可以在短期內完成，但是施則需要一個耗時較長的時間。在國際上PDCA是一個廣義的績效考核。只有在計劃執(zhí)行中我們才能發(fā)現(xiàn)存在的問題，解決問題，糾正偏離的計劃。這個環(huán)節(jié)中還有一個可能被忽視的地方就是溝通。溝通是科研單位較為忽視的一個環(huán)節(jié)，大家只重視考核結果，對為什么會得出這個結果，結果的后續(xù)影響卻沒有一個行之有效的方法。這需要管理者重視溝通，尋找有效方式對考核結果不滿意的部門、個人進行溝通，尋找問題根源，解決問題。
檢查（check）是指考核完成后，對考核結果進行搜集、分析、處理，利用考核結果檢查目標的完成情況，并取得一定成績，及時給予肯定，避免了為了考核而考核，強調解決存在的問題，尋找行之有效的解決途徑。實施階段的數據可以采用SPSS等方法處理。因為方法不同，得出的結果必然不同。該階段就是通過整個生命周期的信息搜集，避免風險過大的問題產生，將責任主體落實到位，帶著目的性去解決問題，可想而知效果會和普通的解決方式存在多大的不同。目前，部分科研院所采用了360度全方位考核法，通過上級、平級、下級的三個不同層級的打分，總結統(tǒng)計出被考核者的最終考核結果。杜絕末位淘汰制，一票否決制，強制排名等方式，避免科研人員出現(xiàn)地處情緒，產生消極影響。但是還有很多單位采用了將項目分類的方式，針對不同項目制定不同考核周期、將考核結果與薪酬包的分配比例掛鉤，將每項任務都落實到個人身上，用獎金的方式刺激人員工作，這種方法的效果自熱要高于其他方法。
【關鍵詞】 科研項目； 財務報賬制； 項目管理； 核算單位； 報賬單位
隨著《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要》的頒布實施，科技投入逐年增長，科技經費管理也日益規(guī)范和加強。國家先后頒布了一系列科技經費管理辦法，規(guī)范經費的預算和使用，同時加大項目驗收的財務審計力度。近兩年來，主管部門又有新的舉措，如，開設銀行特設賬戶，民口科技重大專項資金即是如此；科研項目實行財務報賬制，經費不再層層下?lián)埽y(tǒng)一在某一科研項目承擔單位（或是主持單位，或是某一承擔單位）進行財務核算，如863項目、轉基因專項等。本文僅就財務報賬制談一談粗淺的認識。
實行科研項目財務報賬制，可以加強經費管理，規(guī)范經費使用，提高預算執(zhí)行力和經費使用效率，在項目驗收階段，節(jié)約了審計成本，提高了審計效率。但是，目前在實踐中，財務報賬制或多或少還存在著一些問題，有些做法還有待完善和加強。
一、科研項目財務報賬制中存在的問題
（一）財務報賬中存在的問題
1.真實性問題
會計核算的一般原則第一就是真實性原則，即會計核算應當以實際發(fā)生的經濟業(yè)務為依據，如實地反映經濟業(yè)務、財務狀況和經營成果，做到內容真實、數字準確、資料可靠。對經費核算管理單位來說，部分核算的經濟業(yè)務是報賬單位發(fā)生的，這部分經濟業(yè)務是否真實可靠，經費核算單位經辦人員、會計人員并不能作出保證。而在財務審計時，被審計單位——經費核算單位要做出“管理當局聲明書”，必須對經費預算執(zhí)行情況作出書面聲明或確認，這對被審計單位來說，確實有點勉為其難。
2.支付問題
財務報賬時，如何進行支付結算，有時也是一個問題。有些費用有時因報賬單位墊付資金，而匯入報賬單位，至于是否確實墊付，報賬單位收到報賬款后如何進行賬務處理，缺乏有效的監(jiān)督。一些本來可以支付現(xiàn)金的費用，如差旅費、勞務費（科研用工工資），是否能支付現(xiàn)金，特別是當金額比較大時，如何處理比較妥當；一些支出金額較大的費用，報賬單位個人先行墊付了現(xiàn)金，能否以現(xiàn)金形式支付。支付采取何種方式，不只是會計核算的問題，也是經費管理是否規(guī)范的一個體現(xiàn)。
3.墊付資金問題
報賬單位科研人員在項目實施過程中，必然遇到資金問題。因為經費未下?lián)艿奖締挝唬褂媒涃M時不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項目經費，這時，就涉及項目經費專款專用問題。若不想使用其他項目經費且經費來源又較少時，資金墊付就比較困難。
（二）項目管理中存在的問題
1.項目統(tǒng)計及經費考核問題
科研單位對科研項目統(tǒng)計一般以批準立項和經費到賬為準。此類報賬項目，由于經費未下?lián)埽瑢筚~單位來說，有等于無，自然不予統(tǒng)計，年底經費考核時，也不算指標。科研人員就好像成了為別的單位打工的人員，只不過為了有事可干，不能放著科研項目不去做，只能不作計較，埋頭苦干。對核算單位而言，此類項目既有立項，又有經費到賬，自然是如假包換的科研項目，在經費統(tǒng)計上，自然按賬面上反映的數額統(tǒng)計，這樣，既有了項目，又增加了經費，可謂是雙贏。兩種做法對比鮮明，但都不正確。
2.項目管理和管理費問題
報賬單位既然未將報賬項目納入統(tǒng)計考核范圍，自然也不會納入管理范圍，項目管理基本上是科研人員自己的事。當然，上級項目承擔單位會對下級承擔單位進行項目任務分配、安排，會定期檢查、了解項目執(zhí)行情況，但這代替不了下級承擔單位——報賬單位在項目管理中的地位和作用。報賬單位項目管理缺失，使項目管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層。
項目經費預算中一般都有管理費預算，這項費用是用于項目在研究開發(fā)過程中對使用本單位現(xiàn)有儀器設備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關管理費用的補助支出。管理費以項目經費為基數按比例核定，實行總額控制，由項目承擔單位管理和使用。在實際工作中，管理費一般由項目承擔單位按比例收取并統(tǒng)籌安排使用。但在報賬項目中，由于經費未下?lián)苤翀筚~單位，報賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費的收取和使用，管理費指標則由核算單位享有。實際上，報賬單位為項目實施提供了一些必要的基礎條件，但這部分消耗未得到應有的補償。這樣，報賬制項目的管理費則與實際不符，也與有關規(guī)定不符。
3.績效考核和激勵問題
科技專項經費管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關于科研項目的績效考核和對科研人員的激勵。相關管理辦法規(guī)定，績效支出，應當在對科研工作進行績效考核的基礎上，結合科研人員實績，由所在單位根據國家有關規(guī)定統(tǒng)籌安排。在實際工作中，這項工作未完全落到實處。報賬單位未收到經費，對報賬項目不作統(tǒng)計，不作管理，更不作績效考核，科研人員的績效成為一紙空談。核算單位則以賬面經費為基數，根據考核情況，提取、支出科研人員績效。績效考核和績效支出本是一種激勵措施，若未適用于報賬單位科研人員，會挫傷科研人員的積極性，這與國家實行績效管理的初衷相違背。
二、完善科研項目財務報賬制的建議
（一）完善財務報賬制度，規(guī)范財務報賬程序
1.完善財務報賬手續(xù)
簽字手續(xù)完備、附件齊全，是報賬的基本要求，對報賬項目來說，這一點顯得更為重要。如前所述，會計人員難以知曉報賬單位的經濟業(yè)務是否實際發(fā)生，防范這類風險的有效方法之一就是完善報賬手續(xù)。實際工作中，常有報賬單位僅提供原始單據進行報賬，這種做法非常不妥。比較妥當的做法是由報賬單位填寫報銷單，經辦人、項目負責人簽字，金額大的支出或重要的支出還應由單位領導簽字；附件應齊全，如參加會議要有會議通知，組織會議還應有簽到單，測試費要有協(xié)議，材料費要有驗收人簽字并附清單或協(xié)議，勞務費及專家咨詢費應提供個人身份證號，儀器設備費應有合同和固定資產登記證明。再根據核算單位財務制度規(guī)定，由該單位經辦人、項目負責人和有關領導簽字。報賬單位有關人員簽字是對報賬事項進行確認，核算單位有關人員簽字是對報賬支付進行認可，經過雙方的確認和認可，會計人員方可進行報賬業(yè)務處理。
2.采取正確的結算支付方式
結算方式有兩種，即現(xiàn)金和銀行轉賬。采用何種方法，國家現(xiàn)金管理暫行條例有明確規(guī)定。鑒于報賬的特殊性，應盡量減少現(xiàn)金支付，而通過銀行轉賬結算。如勞務費及專家咨詢費，雖說是可以現(xiàn)金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時宜采用轉賬方式，即將報賬款項匯入報賬單位賬戶，由報賬單位根據發(fā)放清單進行發(fā)放，若報賬單位已先行墊付的，可以進行沖賬處理。差旅費可先向報賬單位借款，報賬后將款項匯入報賬單位沖賬。超過現(xiàn)金結算范圍、標準的大額支出，應杜絕個人墊付，采取銀行轉賬方式進行結算。報賬單位購置商品及接受服務的費用，應根據發(fā)票直接匯入有關單位賬戶，對于報賬單位已先行墊付的，應由報賬單位提供墊付證明，方可將款項匯入報賬單位賬戶。如有必要，對于匯入報賬單位賬戶的費用，可要求報賬單位提供有關賬務處理證明。
3.妥善解決墊付資金問題
報賬單位在項目實施過程中，需要使用資金時，應盡量采用后付款方式，比如購買商品或接受服務時。對于必須先行付款的情況，報賬單位應落實墊付資金來源，此時，不應使用其他在研項目資金，應使用其他性質資金，如橫向委托收入、技術轉讓和服務收入、科研副產品銷售收入等。當項目組除科研經費外，其他收入來源單一或較少時，報賬單位應協(xié)調墊付資金來源，妥善解決資金問題，為科研工作開展提供必要的幫助。
（二）理順關系，各盡其責，做好項目管理工作
1.明確項目和經費歸屬
報賬項目雖有特殊性，但也只表現(xiàn)在經費的核算管理上，其余與一般項目無異，核算單位和報賬單位都應正確對待。核算單位應將項目書中分配給報賬單位的經費指標分離出來，按分離后只屬于本單位的經費進行有關考核，不應虛增指標和成績。對報賬單位來說，雖說項目經費未撥至本單位賬戶，但項目本身是客觀存在的，并且報賬單位對未撥至本單位的項目經費擁有事實上的使用權，按實質重于形式原則，工作考核時應對此類項目及其經費予以確認。
2.相互配合，做好項目管理工作
一般的科研項目，承擔單位之間是需要配合的，而財務報賬制項目，各承擔單位間的關系更為緊密，相互間配合更為重要。
核算單位應與報賬單位做好項目任務分解及經費預算分配，定期交流項目實施進度，核算單位應定期分析經費預算執(zhí)行情況并反饋報賬單位。報賬單位應將報賬項目視為一般項目，為項目實施提供必要的條件和幫助，督促檢查項目實施進度，協(xié)調有關事宜，根據項目預算，對報賬事項進行審核確認。
項目管理成本屬于間接費用，根據經費管理辦法規(guī)定：間接費用按課題統(tǒng)一核定，由課題承擔單位和課題合作單位根據各自承擔的研究任務和經費額度，協(xié)商提出分配方案，在課題預算（書）中明確，并分別納入各自單位財務統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。由此可見，項目管理費，應由核算單位和報賬單位根據各自預算和實際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項目的實際管理成本，對報賬單位也體現(xiàn)了公平原則。
3.開展績效考核，實行激勵政策
現(xiàn)代管理重視績效考核，績效考核也稱成果測評，它是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程，通過考核，最終達到工作目標。核算單位和報賬單位都應根據管理要求，對項目進行績效考核，并在績效考核的基礎上，統(tǒng)籌安排科研人員的績效支出。
績效考核和績效支出是國家完善項目管理的重大舉措，對科研人員來說也是一項激勵。績效發(fā)放方式，核算單位自不必說。報賬單位科研人員績效發(fā)放有兩種方式，一種由核算單位直接發(fā)放，個人所得稅款由科研人員自行申報；一種在報賬后將績效款匯入報賬單位賬戶，由報賬單位發(fā)放，個人所得稅款由報賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當，也便于操作，并且績效支出屬于間接費用，從前文也可看出，績效支出應納入報賬單位財務，統(tǒng)籌安排使用。
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（湖北省農業(yè)科學院， 武漢 430064）
摘要： 基于農業(yè)科技人員績效考核的相關研究綜述，分析了新形勢下湖北省農業(yè)科技人員績效考核的問題，并提出成果轉換，展現(xiàn)考核內容，優(yōu)化績效考核主體，再造績效考核過程，改善與引進績效考核方法以及落實績效考核結果與應用等農業(yè)科技人員績效考核指標體系的建設思路。
關鍵詞 ：農業(yè)科技人員；績效考核；湖北省
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：0439－8114（2015）02－0486-04
DOI:10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.02.058
早在20世紀90年代中期，我國便提出了科教興國戰(zhàn)略。進入21世紀以后該問題得到了持久關注。黨的十以來總書記提出了要加快實施科技創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。為了響應國家這一號召，湖北省政府出臺了《促進高校、院所科技成果轉化暫行辦法》（以下簡稱“科技十條”），改革力度居全國前列。其中，“科技十條”中的第九條為創(chuàng)新科技成果轉化評價機制，談到了科研院所科技人員的考評體系，農業(yè)科技人員作為農業(yè)科研機構的主體，是農業(yè)人才的主力軍，是農業(yè)技術的主要掌握者，是推動農業(yè)技術進步、增強農業(yè)產業(yè)核心競爭力的中堅力量，新形勢下傳統(tǒng)農業(yè)科技人員績效考核體系正面臨著挑戰(zhàn)與變革。
1 相關研究綜述
1．1 國外相關研究綜述
1．1．1 關于績效考核理論的研究 績效考核最初源于實踐，后來引起了眾多管理學家和人力資本學家的關注，并開始從理論上對其進行提升。如Smith等人從績效考核的目的與效果出發(fā)對其進行了研究。后來的許多學者對績效考核的理解更進一步，將其看作是一整套流程，即“程序、規(guī)范、方法的總和”。此后績效考核的研究進入到了新的發(fā)展階段，即由績效考核逐漸向績效管理轉變，如管理大師德魯克提出了目標管理法（MBO）［1］。
1．1．2 關于績效考核指標體系的研究 隨著對績效考核領域研究的深入開展，其在實踐和理論上均日漸成熟，主要標志就是績效考核指標體系研究的盛行。20世紀30年代，為了使績效考核中不確定因素和模糊性行為更加明確，許多學者展開了相關研究，如加拿大學者Knae和Lawler提出確定性、可能性、客觀性、非污染性、排他性和可驗證性等考核指標確定六原則，從考核指標可測量的角度進行了分析。
1．1．3 關于績效考核方法的研究 績效考核科學化的另一個重要表現(xiàn)在于績效考核方法的科學化。目前最為流行的幾種考核方法有360度績效考核法、MBO法（即目標管理法，由管理大師德魯克所提出）、KPI法（即關鍵績效指標考核法）以及BSC法（即由羅伯特·卡普蘭等提出的平衡計分卡考核法）。表1給出了國外績效考核的發(fā)展與演變趨勢。
1．2 國內相關研究綜述
1．2．1 關于績效評估理論的研究 在我國，盡管在古代就有類似于績效考核的制度存在，但真正意義上的現(xiàn)代績效評估體系也算是舶來品，尤其是績效評估指標體系、方法及績效管理等先進的理論與實踐都是從國外學習借鑒過來。
1．2．2 關于科技人員績效考核的研究 績效考核機制除了在企業(yè)被廣泛應用之外，也逐漸被引入公共部門，其中對農業(yè)科技人員的績效考核也引起了許多學者的關注。
郭惠清［2］從企業(yè)人力資源管理的視角，指出企業(yè)科技人員績效考核存在局限性，并提出了改變傳統(tǒng)績效考核中“流程控制”為“過程管理”，并在這一過程中貫徹“SMART”原則；徐慧蘭［3］對我國科研院所績效考核的現(xiàn)狀與問題進行了分析，并通過對美國及日本科研院所科技人員績效考核制度的比較，從考核的向度提出了能力素質考核、過程考核和結果考核3個建設向度；劉明［4］考察了我國科研事業(yè)單位科技人員的績效考核，提出了以KPI、BSC等績效考核辦法為內核對科研事業(yè)單位的績效考核進行再造；熊俊鋒［5］則側重于績效考核系統(tǒng)的應用與設計，通過Net Framework開發(fā)框架及VS2005開發(fā)工具搭建績效考核的WEB應用系統(tǒng)，并對其進行初步的檢驗與測試；陳燕羽［6］、孔怡等［7］則是以農業(yè)科研機構科技人員的績效考核為對象進行了研究，對目前我國農業(yè)科研機構績效考核的現(xiàn)狀及其問題進行了深入的分析，并提出了改進的可能性與必要性。
2 湖北省農業(yè)科技人員績效考核存在的問題
2．1 績效考核目標問題
績效考核體系的基礎是確定科學、有效的績效考核目標。只有確定了合理的績效考核目標后，才能進行考核指標的設立、考核方法的選擇、考核主體的確定等后續(xù)工作。目前，各農業(yè)科研院所在科技人員績效考核上普遍存在目標不明確的問題，許多績效考核或是一般性的日常事務，或是僅僅為了對農業(yè)科技人員形成約束，并沒有考慮到科研院所的整體戰(zhàn)略目標，也未將其分解落實至員工，從這點上來看沒有將單位與個人的目標有機結合，因此在目標上難以對農業(yè)科技人員形成激勵。
2．2 績效考核指標體系問題
指標體系是績效考核的度量標準，從某種意義上來說，績效考核的效果取決于指標體系設置的科學程度，因此這一問題也是學者和實踐者們非常關注的焦點。綜觀目前許多農業(yè)科研院所績效考核的指標體系，在許多方面都參照了公務員系統(tǒng)的績效考核指標，如德、能、勤、績、廉，即便是有與科研相關的指標體系，也過于側重于科研經費等方面，而未重視后期成果轉化等，因此不能充分地體現(xiàn)出農業(yè)科研單位的行業(yè)特色，進而難以對農業(yè)科技人員績效考核起到真正的指導作用。
具體的問題表現(xiàn)在：（1）績效考核指標設計不合理，量化、細化不夠，這導致了在績效考核過程中定性判斷過多、定量判斷過少的現(xiàn)象；（2）考核標準不明確，過于簡單、籠統(tǒng)，這導致考核的依據不甚明確，缺乏客觀衡量的尺度；（3）考核內容過于抽象。目前許多農業(yè)科研院所在考核內容上側重于農業(yè)科技人員的工作態(tài)度、工作積極性等，這種過于主觀的考核內容降低了考核的操作性。
2．3 績效考核主體問題
在績效考核過程中，考核的主體也至關重要，因為其對績效考核指標、考核內容的理解與判斷，也會影響最終的考核結果及對考核對象的激勵效果。此外，對績效考核關鍵指標的選擇、判斷與監(jiān)控也是績效考核主體的職責。而目前農業(yè)科研院所在績效考核主體上還存在隨意性大、主觀性強等諸多問題。
具體的問題表現(xiàn)在：（1）考核主體非專業(yè)化。由于考核對象是農業(yè)科技人員，因此其工作具有較強的專業(yè)性，在許多工作的考核上若非有一定的專業(yè)知識背景，很難對農業(yè)科技人員工作績效做出準確、客觀的判斷。而許多農業(yè)科研院所在績效考核時，都是“外行考核內行”、“行政考核專業(yè)”，降低了考核結果的權威性；（2）考核主體層次差異較大。傳統(tǒng)的單位績效考核中，在考核主體的選擇上會考慮除了領導層考核以外的基層群眾考核，這種主體的選擇方式充分地考慮了來自各方的意見，但在許多單位主體層次分布及跨度較大，在具體考核過程中，許多主體的評價多是基于印象、情感等感性而非理性因素，也降低了績效考核的客觀性；（3）考核主體的單一化。這里的單一化是指主體來源的單一。就農業(yè)科研院所績效考核現(xiàn)狀來看，基本上都是內部考核，即主體都來源于本單位，缺少第三方介入，也沒有真正地放在市場中去檢驗。
2．4 績效考核過程問題
農業(yè)科技人員績效考核過程普遍存在的問題是績效信息的收集不足或失真，致使績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價因素聯(lián)系在一起。由于考核者認為績效考核不好做，可能會得罪人，還出力不討好，因此在考核當中，也只是根據感覺酌情扣減，與別人拉開“差距”，或是采用“輪流坐莊”的形式。但這個結果兌現(xiàn)到薪酬、晉升等實際工作當中幾乎讓農業(yè)科技人員感受不到，造成績效考核流于形式，不見效果。
此外還缺乏有效的反饋機制。績效反饋是員工績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，其目的是提高員工績效。考核結果未通過正式的方式與農業(yè)科技人員進行有效溝通，也容易導致考核過程中出現(xiàn)暗箱操作、打人情分等情況。
2．5 績效考核方法問題
由于許多農業(yè)科研院所在績效考核上重形式而輕實效，因此在績效考核方法上也不太重視。要么是照搬公務員系統(tǒng)考核模式與方法，或者是照搬企業(yè)的考核模式與方法。而這些方法在具體實施過程中均未能很好地反映出農業(yè)科研單位及農業(yè)科技人員的特點，缺乏可行性。
此外，在具體的績效考核方法的選擇上也存在滯后性和片面性，不能及時吸收、采用先進的績效管理手段與技術，如基于WEB、AHP等的績效考核方法。
2．6 績效考核的應用問題
績效考核中考核并不是目的，其真正意義有兩點：一是將考核結果應用到薪酬激勵、晉升制度等實際工作環(huán)節(jié)當中，體現(xiàn)對農業(yè)科技人員科研工作成績的認可，激勵其提升科研熱情與實際績效；二是對于發(fā)現(xiàn)的問題通過人力資源管理中的培訓體系來幫助農業(yè)科技人員解決，進而實現(xiàn)對農業(yè)科技人員科研與工作能力的提升。許多農業(yè)科研院所對考核結果疏于管理，處理方法簡單。考核后的激勵和懲罰力度不夠，考核結果用途也比較單一，只和崗位績效和年終獎掛鉤，而與崗位晉升、教育培訓、職業(yè)發(fā)展等沒有關系。
3 湖北省農業(yè)科技人員績效考核體系的建設思路
結合前文對目前湖北省農業(yè)科技人員績效考核存在的問題，本研究從以下幾個方面提出新形式下湖北省農業(yè)科技人員績效考核的建設思路［8，9］。
3．1 明確農業(yè)科技人員績效考核目標
農業(yè)科技研發(fā)的目的在于改善人們的社會、經濟生活，創(chuàng)造出更大的社會、經濟效益。在設計農業(yè)科技人員績效考核目標時，要充分與農業(yè)科研的目的相結合，在這一點上，湖北省出臺的“科技十條”體現(xiàn)得非常明顯。但從前述來看，在這點上湖北省還做得不夠。
因此在進行農業(yè)科技人員績效考核的目標選擇時，要充分考慮到農業(yè)科研活動的最終落腳點在于成果轉換，并創(chuàng)造社會、經濟及綜合價值和效益，設立能夠達成這一目的的目標，并將其貫徹在科技人員考核過程的始終。
3．2 增加農業(yè)科技成果轉換的指標內容及其權重設置
指標體系設計是績效考核中最為重要的內容，績效考核的目標傾向性直接可以通過指標體系反映出來，農業(yè)科技人員績效考核指標體系是否科學、合理直接決定了考核結果的科學性與合理性程度。在以往湖北省農業(yè)科技人員績效考核上，許多問題主要體現(xiàn)在績效考核指標選擇上，降低了績效考核對農業(yè)科技人員的激勵性。因此，在農業(yè)科技人員績效考核指標體系的選擇上，應將其同考核的目標充分結合起來，尤其是在“科技十條”的新形勢下，農業(yè)科技成果轉換是最重要的內容，這體現(xiàn)在績效考核指標體系上就是要增加農業(yè)科技成果轉換的指標內容及其權重設置，將其作為農業(yè)科技人員最為重要的考核內容展現(xiàn)出來。
3．3 充分考慮市場需求，優(yōu)化績效考核主體
農業(yè)科技人員的科研成果是否能夠給社會帶來實際效用，帶來多大實際效用，取決于市場的需求與認可，這也是“科技十條”一個非常核心的內容，即用農業(yè)科研成果的轉化來作為對農業(yè)科研成果的考核。從這點上來看，也是對農業(yè)科技人員績效的考核。
由此，前述的傳統(tǒng)的照搬公務員或企業(yè)的績效考核方法不能完全適用農業(yè)科技人員的績效考核，在考核主體上，要從以下幾點來改變農業(yè)科技人員績效考核主體的選擇：（1）改變以行政及管理人員作為主要考核主體的局面，傳統(tǒng)的考核方式是典型的“外行指揮內行”，尤其是農業(yè)科研工作具有非常強的專業(yè)性，以非專業(yè)人士進行考核，容易造成非客觀的結果；（2）引入專家考核機制，即固定邀請該領域的專業(yè)人士對農業(yè)科技人員進行考核；（3）根據“科技十條”的思想與精神，可在考核主體中專門設立潛在的市場科技需求者來對農業(yè)科技人員績效進行評估，充分體現(xiàn)對市場需求的考慮。
3．4 再造績效考核過程，轉變傳統(tǒng)績效考核流程
針對前文所提到的農業(yè)科技人員績效考核過程存在信息收集不足、失真以及流于形式等問題要加以改變，改變的思路在于對考核過程進行科學化的再造，轉變傳統(tǒng)的以定性考核為主的方式，拋棄模糊評價，通過采用更加量化的指標，客觀而準確地反映每個農業(yè)科技人員的實際績效。績效考核的結果要直接與農業(yè)科技人員的切身利益掛鉤，并及時以公開的方式將績效信息展現(xiàn)出來，從而避免暗箱操作和打人情分的情況。此外，在績效考核的流程上，要改變傳統(tǒng)的年底考核為主的方式，轉變?yōu)槌B(tài)考核和定期考核。
3．5 改善與引進績效考核方法，完善指標體系建設
除了目標、指標體系外，影響績效考核最終結果客觀性與科學性的因素還有績效考核的方法。隨著管理理論及實踐的不斷發(fā)展，各種先進的績效考核辦法日新月異，而且隨著信息技術的發(fā)展，其應用越來越廣泛。湖北省在這方面相對全國發(fā)達省份較為落后，尤其是在農業(yè)科研院所這樣的公共部門，許多先進的考核技術尚未被引進。
科學、合理的目標及指標體系必須要有科學的績效考核辦法與之相匹配。因此，農業(yè)科研院所可根據自身的實際情況選用不同的績效考核辦法，如在人員規(guī)模較小的農業(yè)單位或農業(yè)科研團隊，可選用適合小群體規(guī)模的關鍵指標考核法（KPI），在相對規(guī)模較大的農業(yè)科研單位則可以選用平衡計分卡考核法（BSC）。
3．6 落實績效考核結果與應用，保障農業(yè)科技人員積極性
績效考核之所以能夠對被考核對象產生行為激勵，很重要的原因在于考核結果能夠指導考核對象的行為，通過獎勵或懲罰對其進行行為的正向或負向激勵。如果只注重考核的過程，而忽視結果的應用，將無法達到對考核對象進行約束的目的，使考核流于形式。而這正是以往湖北省在對農業(yè)科技人員進行績效考核時普遍存在的問題。
要真正的把績效考核落實到實處，起到激勵農業(yè)科技人員以農業(yè)科技成果轉換為目標的作用，就需要對考核結果及其應用落到實處，將其同農業(yè)科技人員的切身利益關聯(lián)起來，如職稱評定、工資獎金、崗位晉升等。當然，在重視考核結果的同時，也要充分考慮到結果與過程相結合的原則，允許在農業(yè)科研中的反復與失敗，只有這樣才能保障農業(yè)科技人員科技研發(fā)的積極性與動力。
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