時間：2023-04-13 17:08:39
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企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。
2企業管理制度相關論述
在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。
3企業文化與企業管理制度之間的關系
上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承優秀的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、優秀的文化。
4企業文化與企業管理制度融合的對策
為了加強會計核算軟件的操作使用管理，確保會計核算軟件的正常運行及安全、在會計信息處理和保存中的效用，根據財政部的有關規定，結合本公司具體情況制定本規定。
（一）財務部應在每年或上年末建立新的會計年度的完整的帳務文件根據現行財務制度，運用當前在用系統的規則正確地設置全部級次的會計科目，會計年度中間可以任意追加新的會計科目，但以制單或記帳的會計科目不得介紹修改或刪除（帳務的修改工作由系統管理員執行）。
（二）轉換會計年度時，應在新的會計年度開始后的20天內，完成結轉各帳戶的年初手續，并保證數據檢驗平衡正確，年初余額在當年記帳以前可以修改，當年記帳以后如有調整，只能通過填制記帳憑證進行。
（三）任何登記入帳的經濟業務都必須填制記帳憑證，摘要區規范填入，在機上填制的記帳憑證編號應當連續，編號出現間斷時，應在斷號的第一張憑證上注明間斷的編號，并在打印輸出的該張憑證上注明斷號的原因并簽字蓋章。
（四）記帳憑證必須經過復核人員簽字后，才能根據其登記帳薄，復核人員必須在屏幕上直接對機器存儲的記帳進行復核簽字，同時要對打印輸出的記帳憑證或代用憑單進行簽字蓋章。同一張記帳憑證，制單和復核不能是同一人。
記帳憑證在記帳以前必須打印輸出（記帳憑證清單），沒有打印輸出的記帳憑證不得登記入帳。
（五）總帳及現金帳和銀行帳均可采用計算機打印輸出的活頁帳裝訂，出納人員根據審核人員審查并準許報銷的憑證，收入或付出款項，出納人員可以不登記訂本式日記帳，如現金處理收支較多可根據需要自設輔助帳。
單位每天必須將當日發生的現金收支數據輸入計算機并據以計算出庫存日報表，并在表上簽字蓋章。
（六）單位根據機器使用和人員分工情況以及工作需要，確定每月的記帳期限，每月至少記帳一次，每月月末以前應將當月所有收支及轉帳業務全部登記入帳。至少每月核對一次總帳，每季度核對一次明細帳。
（七）必須將儲存在機器內的帳簿數據打印輸出為書面帳簿，會計帳簿打印間隔時間不得超過一個月，平時可以只打印已滿頁的帳簿數據，但每年年末必須將全部帳簿數據打印輸出。
《會計電算化操作管理制度》
為了加強會計核算軟件的操作使用管理，確保會計核算軟件的正常運行及會計信息的全面、準確與安全特制定本制度。
一、操作使用人員：
操作使用人員是指有權使用會計核算軟件完成職責范圍內會計電算工作的財務人員或財務部門工作人員。
根據會計電算化工作要求財務部門配備以下操作使用人員；
（一）系統管理人員：負責所有會計核算軟件數據的初始化、數據備份與恢復、系統運行錯誤的登記與排除工作；負責系統操作使用的組織與管理工作，分配操作人員的工作權限，并設置操作使用人員的保密字。
（二）數據錄入員：按照操作規程錄入憑證數據，并負責錄入數據的正確性校驗，對操作中出現的問題作詳細記錄并及時報告系統管理員。數據錄入人員無權修改原始憑證或手制憑證上的數據，不得進行憑證復核操作。出納人員，系統維護人員不能擔任數據錄入人員工作。
（三）數據復核員：負責對已錄入計算機的憑證編號及數據的完整性、正確性審核，確保入帳數據的完整與正確。
（四）數據管理人員：負責已復核數據的入帳、入帳后憑證、帳頁的打印輸出工作，協助系統管理員定期做好數據備份工作，負責程序軟盤、存檔數據軟盤、輸出憑證、帳頁及其他資料的保管工作，做好軟件數據擴資料的安全保密工作。
（五）系統維護人員：負責對會計電算化硬件和軟件的檢查及運行故障處理工作，以保障會計電算化工作的正常運行。
二、操作使用人員的操作權限：
（一）系統管理員必須根據用友財務軟件的特點和本單位會計電算體系與核算方式。會計科目的設置必須符合會計制度與單位核算、管理的要求。報表格式必須符合上級主要部門和財政主管部門要求。
（二）數據錄入員進行數據錄入操作時應嚴格按照憑證內容輸入數據。不得擅自修改憑證數據，如發現憑證數據錯誤立即通知憑證編制人員或系統管理人員，并根據修正后的憑證修改錄入的數據。數據錄入人員除可以進行數據錄入操作外，還可以進行數據查詢工作，但不得進行數據復核操作，復核人員亦不能進行數據錄入操作，復核時發現憑證錄入錯誤，必須通知數據錄入人員進行修改，復核人員不得進行已錄入數據的修改操作，待數據錄入人員修正錄入數據后再進行復核簽字操作。
（三）系統維護人員除實施數據維護時，一般情況下不允許隨意打開系統數據庫進行操作。實施維護時不準修改數據庫結構。其他操作人員一律不允許實施數據庫操作。
（四）用于會計電算化的硬件和會計軟件只有操作人員才能上機操作使用。其他人員一律不允許上機。操作人員必須經過培訓并經系統管理員認可合格后方可上機。
（五）操作使用人員上機操作前后必須填寫“上機操作登記簿”，如實填寫操作人員姓名、上機時間、操作內容、下機時間、操作期間系統運行情況等。操作人員的保密字必須牢記，并注意要安全保密，否則出現問題，操作人員和系統管理人員有不可推卸有責任。
（六）出納員、維護人員、程序人員均不準實施數據錄入操作。
（七）備份數據軟盤和存檔數據軟盤、帳頁、憑證、報表及其他資料由數據管理人員按規定統一復制、核對、存放、保管。
三、會計憑證的審核與管理：
會計憑證是計算機處理會計核算業務的依據。必須保證入帳前錄入計算機的會計憑證準確、可靠，因此應從以下幾方面嚴格把關：
（一）業務作主的審核：
財務部門收到業務人員編制的業務憑證后首先由稽核人員審核業務發生的真實性和準確性，確認無誤后再審查業務作主有無業務負責人，業務主管的簽章，如確認無誤則上機制單依此手工編制記帳憑證。
（二）手工記帳憑證的審核：
制單人手工編制完的記帳憑證必須交稽核人員審核后才能交數據錄入人員錄入?；巳藛T必須認真審核憑證摘要的規范性、清晰性；憑證分錄和數據的合法性、準確性。如無誤再檢查憑證科目的平衡關系，最后審查制單人是否簽字。
（三）機制憑證的復核數據錄入人員錄入憑證數據后，由數據復核人員對錄入的憑證進行復查，確保與手工作主的一致性和復核人員復核無誤后簽字。
（四）復核后的憑證必須打印輸出、并經有關人員（稽核員、制單人員、出納、數據錄入員、數據復核人員、會計主管等）確認簽字后方可進行記帳操作。
《會計電算化檔案管理制度》
為了加強會計檔案管理，確保會計檔案的安全，特制訂本規定：
（一）單位應根據帳簿數據準確編制或由機器正確生成會計報表，報表格式由會計主管部門統一設計或認可。
（二）報表的編制要求做到數據真實，計算正確，內容完整，手續齊備，做到帳證，帳表，表表之間勾稽嚴密，有所屬單位的應將所屬單位的報表數據輸入機器進行匯總，并將本單位報表、所屬單位報表和匯總表一并報出，書面報表必須由分管帳務的領導，會計主管和制表人簽名蓋章。
（三）單位的會計檔案包括存儲在磁盤（硬盤和軟盤）上的會計文件和以書面形式存放的會計作主會計帳簿和會計報表。
存儲在磁盤上的會計文件必須按規定及時打印輸出書面形式，末打印之前不得抹去。
由機器打印輸出的會計檔案發生缺損時，必須補充打印，并由操作使用人員在打印輸出的頁面上繁體字或蓋章注明，由系統管理員簽字蓋章認可。
磁盤形式的會計檔案保管期限必須在兩年以上，其中會計科目和總由數據（包括年度和月度匯總數據）必須永久保存，明細帳、記帳憑證及其他數據資料在兩年后可根據需要決定存毀。
（四）必須經常對硬盤上的會計數據建立軟盤備份。備份是通過對硬盤的會計數據建立軟盤副本來實現信息存儲的，每月備份不得少于一次。不得直接對硬盤上的會計數據和作為正式檔案的備份軟盤上的會計數據進行任何非法操作，如要對磁盤會計數據進行加工，必須使用備份羅盤的副本，不得刪除硬盤和軟盤的數據?；謴拖到y數據必須使用最新的正式備份。
（五）必須妥善保管好會計數據的備份軟盤，備份軟盤應貼上寫保護標簽并用印章或封條簽封，或由專人保管。備份軟盤應裝在保護封套和包裝盒中，存放在安全，潔凈，防熱，防潮，防磁的場所，并定期進行轉儲。硬盤和正式備份軟盤不得隨便知心亂放和外借。
（六）會計數據的備份軟盤及自行開發原程序的備份分別在三個地點以上，應根據數據量和硬盤空間的大小情況，每隔一定時期（如半年或一年以上）清理一次硬盤，刪除硬盤上以前年度的會計數據，以利于提高機器的利用率和運行速度，沒有做過備份的硬盤數據不得清理刪除（三個存放地點分別為機房、檔案室、財務室）。
（七）磁盤會計檔案的管理工作，包括數據備份，數據恢復和清理硬盤等，由系統管理員專職執行并對磁盤會計檔案的安全的正確負責。
《計算機上機操作記錄制度》
《會計核算軟件管理的幾項規定（試行）》中對會計核算軟件的使用單位有明確要求──要有必要的上機操作制度。為了更好地完成系統維護的任務，了解故障發生的原因、地點、時間，以及如何處理和處理結果等情況，并作為下結段合理調整機時分配的依據，嚴格財務微機管理制度，現規定如下：
一、計算機操作人員必須登記當天所有上機操作情況。要求填寫日期，操作員姓名，操作內容，運行時間和運行情況。
二、操作過程中沒有問題則在運行情況及備注欄填寫運行正常字樣，若有問題發生則應及時登記記錄并向系統管理員報告。
三、不得進行末作登記記錄的任何軟硬件維護工作。
四、系統管理員在維護過程中發現的異常現象和處理方法，處理結果都應有所記載，對于重大運行故障，除按規定登記外還須另行填寫故障報告單。
五、操作記錄每月裝訂成冊，日常由檔案管理人員妥善保管，年終整理歸檔。
六、要真實完整地填寫操作記錄，發生總是不登記者，按經濟責任制有并條款處理，以上規定由系統管理員監督執行，請所朋操作及維護人員遵照執行。
《會計電算化崗位經濟責任制》
隨著我公司會計電算化進程的不斷加快，電算化的應用在財務會計核算管理方面無論在范圍上還是在層次上都有很大的發展，為了使我公司會計電算化工作沿著健康嚴謹的軌道繼續鞏固提高，確保此項工作的合法性、科學性、準確性、安全性，特制如下會計電算化崗位經濟責任制。
一、會計電算化管理崗位：
根據本企業的管理核算特點及上級對會計電算化管理崗位設置的要求，為了穩妥地進行以計算機替代手工帳的過渡，在總會計師領導下，本著財務會計崗位圍繞電算化開展工作，更好地發揮會計電算化為財務管理，核算服務的原則，以計算機替代手工帳后本公司設置如下管理崗位：
崗位：會計主管、崗位主管、系統管理、稽核、底稿制作、計算機操作、傳票復核、軟件開發、出納、內勤、成本管理、內部銀行管理、往來帳管理崗、專用基金管理、銷售管理。轉
二、崗位職責：
（一）總會計師：對企業會計電算化發展方向、規模及重大硬件、軟件的使用及應用項目進行決策，保證會計電算化工作的健康發展。
（二）會計主管：制訂會計電算化發展規劃，為總會計師提供重大硬件、軟件使用，應用項目和決策依據，根據企業特點合理的設置電算化管理崗位及配備崗位人員，檢查崗位人員工作情況。嚴格執行責任制對各崗位人員經濟現任的約束條款。
（三）會計電算化管理崗：
1.參與制訂本廠會計電算化發展規劃及電算化管理制度。
2.執行對操作人員的管理和計算機檔案管理職責，對會計軟件進行日常維護運行。保證計算機軟件及硬件的財產。
3.報告計算機故障并采取相應的處理措施，遇重大的系統運行故障必須根據故障的發生，自理情況填寫報告單并及時報予電算化主管。
4.正確分配系統操作人員的使用權限，參與軟件開發的管理。
5.保證各種電算化管理規定的正確實施。
（四）崗位主管：
1.電算化、成本、計劃崗位主管：
＊協助會計主管制訂電算化發展規劃及總會計師提供重大硬件。軟件使用及應用項目的決策依據，負責軟件開發的管理。
＊協調系統管理與會計管理崗位工作，保證計算機輔助財務管理工作的正常過渡及協調發展，保證各級電算化管理制度的正確執行。
＊本公司成本管理及財務計劃的制定、預測。
＊組織各崗位對公司經濟活動進行準確及時的分析。
＊為會計主管提供崗位經濟責任制考核依據。
2.資金、專用基金崗位主管：
＊負責銀行、現金出納崗、銷售崗、往來崗、專用基金崗的日常管理。
＊上繳利潤、稅金、留利及貨款的管理。
＊流動資金的日常核算管理。
＊配合電算化主管使本主管崗位的電算化應用不斷完善。
＊為會計主管提供崗位經濟責任制考核依據。
（五）系統操作崗位：
1.執行系統管理員對本崗位工作的具體指揮、要求。
2.及時準確地輸入及生成各種會計憑證、帳簿、報表。
3.通過系統管理員及時準確地為領導提供所需的查詢數據。
4.系統管理員給本崗位設置的口令不得告知其他任何人。
5.正確執行電算化管理規定中有關操作、使用、備份等條款。
（六）軟件開發崗：
1.執行系統管理員對本崗位工作的具體指揮、要求。
2.末經電算化主管、系統管理員核準的開發項目不得上機。
3.開發的軟件應充分利用本公司已經應用信息系統、報表系統的功能并應易接受、掌握。
（七）檔案管理崗：
1.執行系統管理員對本崗位工作的具體指揮、要求。
2.對存儲在磁盤（含硬盤及軟盤）上的會計文件、憑證、帳、報表等要及時備份。備份軟盤要編號及加蓋印章歸檔，對企業會計核算結果的歷年資料要備份三份，分別存放在不同地點。
3.對購置或自行開發的會計軟件的軟件文本要人作為會計檔案永久妥善保存，并負責督促計算機憑證、帳簿、報表的裝訂歸檔。
4.對硬盤上的會計數據和作為正式的備份軟盤上的會計數據不允許任何人進行非會計系統許可的任何操作。
5.注意保管查看計算機操作記錄，發現問題及時向系統管理員報告并負責操作記錄的整理裝訂，歸檔。
（八）稽核崗：
1.審核原始憑證的合法性及是否有經辦人、驗收人、主管領導簽字。
2.審核憑證制作底稿是否規范，運用會計科目是否合理，借貸是否平衡。
3.發現不合理的原始憑證及傳票制作底稿，及時退回業務發生崗位進行合格性處理。
4.簽于業務處理時間問題至少一周內對所有原始憑證及憑證制作底稿全面審核一次，確保憑證制作質量。
5.稽核后的憑證要加蓋崗位人名的印章，并對所有因人為因素造成又無及時稽核發現的憑證制作質量問題負責。
（九）復核崗：
1.保證計算機記帳前憑證制作質量起到把關的作用。
2.復核計算機憑證與作主制作底稿的一致性，配合稽核人員及時發現原始憑證，憑證底稿的質量問題。
3.按日整理當日所有原始憑證、憑證底稿及計算機憑證，完整的交付裝訂人員進行裝訂。
4.按日進行每筆經濟業務憑證的復核，發現問題后屬于操作問題通知操作人員進行處理，屬于系統維護問題通知系統管理進行處理。
5.負責審核計算機操作人員的操作結果并對審核結果負責，復核后的憑證要加蓋崗位人員印章。
（十）其他業務崗位：
1.其他業務崗位按原經濟現任制規定內容開展工作，發生問題按原條款處理。
2.其他業務崗位要全力配合電算化工作，執行領導對各崗位指定的有關電算化管理方面的要求。
3.末經系統管理人員允許，不得私自上機操作。
4.現金及銀行出納崗協助檔案管理員暫時負責每日憑證的裝訂工作并負責憑證封面要求內容的填寫。
5.各崗位要及時發現本崗位不適于計算機管理方面的問題，并努力提出有利于會計電算化發展的建議。
三、關于各崗位工作的獎懲規定：
各崗位的職責條款與當期的獎金掛鉤，實行百分制考核，每崗位的五條職責共一百分（每條款二十分），如果崗位人員有違反本崗位職責的問題，經會計主管、崗位主管、系統管理員認定，按職責的內容扣除相應的分數。計獎實行活分活值考核。
計算公式：
獎金分值＝部門獎金總額／各崗位得分總和崗位人員得獎額＝各崗位實得分數＊獎金分值
會計工作實行電算化申請
南京市財政局會計處：
企業是一個非常類似社會的復雜巨系統。人在企業這種組織中也同樣存在利益需求的二重性。在假定人人都追求個人利益的最大化的合理前提下，如何控制人的追求不會損害到組織的利益呢？現行企業更強調的做法是通過完善公司治理結構、通過經理人市場約束以及建立激勵和懲罰制度等來實現。但人不僅僅是理性人，而且是情緒人。作為"理性人"的一面，員工會通過考量激勵和懲罰措施給自己帶來的損益，從而做出是否服從組織的行為。但作為"情緒人"，員工也會根據自己的情緒和感覺行事，而顯然其行事方式可能給組織帶來的危害是無法通過制度約束來阻止的。那么，如何解決作為情緒人的員工的行為規范問題呢？這就需要企業建立良好的企業文化，并內化為員工的思維方式來加以解決。
企業文化和管理制度在調節組織人的行為中存在復雜的關系。但這兩種調節手段的相互關系到底怎樣？目前我國企業在這兩種手段的建設上存在什么問題？筆者試圖對此做些討論。
一、生理學視角的管理制度和企業文化：神經調節與體液調節
從社會生理學的角度看，企業和人都屬于復雜巨系統，而且都是具有內在的自我調節能力的"自組織"系統。兩者內在的相似性，使得人們可以把企業看成是一個人體的全息放大。一個人能夠健康的生存，是因為人體有兩套自我調節系統——神經系統和體液系統。同樣，組織的協調與進步，同樣需要自我調節的手段，那就是管理制度調節和企業文化調節。管理制度調節更加類似人體的神經調節，它是一種強調必須的規范，通過對管理制度違犯者的懲罰來維持社會的穩定運行。而且，就像人們的意志經常影響人們的神經反射—樣，管理制度往往是站在企業所有者角度制訂的，因為帶有比較強的管理意志。同時，管理制度調節手段相對較為粗暴。在調節速度上來看，管理制度的調節速度相對較快；管理制度更多的是對員工的"理性"行為具有約束力。
企業文化調節則更加類似人體的體液調節,它是一種強調應該的規范。企業文化一旦建立，作為一種組織普遍認同的價值體系。它主要是通過人類的內心自省和約束來調整人的行為。當人們的行為有悖于組織認可的價值規范時，違犯者往往不會直接在物質上失去什么，而是在精神上受到譴責和唾棄。同時，企業文化調節相對比較溫和，在調節速度上相對較慢。企業文化對約束員工的"情緒"行為則具有良好的功用。
正如神經系統暫時失靈的情況下，人仍能維持自身的正常生命是依賴于體液系統的調節一樣。企業中也會出現管理制度失靈的現象（如管理班子更替的短期內，可能會出現一個管理制度調節的斷層)，這時候，企業文化調節就成了企業維持穩定和正常發展的重要規范手段了。當企業真正形成了一種良性的，員工普遍認同的價值體系，員工的情緒化行為實際上是處在文化牽引之下的。從這個意義上講，企業文化可視為一種更基礎性的調節手段。
二、經濟學視角的管理制度和企業文化：治理完備契約與不完備契約
人的一切社會活動都可以看成是一種交易的過程，因為在他們進行某種活動的時候，都期望有一定的相應回報（不管這種回報是物資上的還是精神上的)。在絕大多數交易過程中，一方的付出和回報在雙向對流的過程中，在發生的時間上往往是錯開的。一旦交易的一方首先履行了義務，其實施權利就依賴于交易對方的守信程度，或者是否存在約束對方履行對等義務的規范。否則，很容易受到對方的要挾。如果沒有規范保證錯開后的權利和義務的執行的對應執行，理性的交易者就會要求交換活動成為一種績效與付款同時發生的交換，而這必然使人類的交換活動和社會發展速度永遠停留在"以貨易貨"式的初級階段。其次，人們可以看到交易經濟學上討論到企業之間交易經常涉及關系性資產（relational-specificasset)的投入。而這種關系性資產一旦投入，就容易成為沉沒成本，當事人就不可能以不耗費成本來轉換交易伙伴。一旦交易中的一方進入交易并投入了關系性資產，那么其事前決策的投資機會成本和事后改變決策退出交易的投資機會成本之差，就是交易形成的準租(quasi-rent)。而因為準租的存在，其交易的對象由于追求自身利益考慮，很容易會進一步就原先的交易條件進行重新談判，甚至以準租作為后續交易的要挾(holdupproblem)條件。
其實這種關系性資產投入的概念可以泛化到企業與員工的交互活動中來，即企業和員工之間的關系和交互作用也經常涉及類似關系性資產的投入：如員工事先對企業付出勞動就是員工對企業的關系性資產投入，而企業對員工進行培訓就是企業對員工的關系性資產投入。員工會擔心勞動后不能獲得工資，而企業也會擔心培訓后員工離開企業。由于預見到交易對手將會因為準租的存在而進行要挾，交易者就會盡量減少關系性資產的投入[4]，而這種投入的減少又阻礙了交易的進行，最終影響雙方福利最大化的實現?；蛘咭驗轭A見到交易對方的要挾，交易者就會在實施關系性資產投資之前與其他參與人進行艱苦而繁雜的合同談判，這種談判也增加了交易成本。
要挾問題實際上使交易雙方陷入了一個類似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的納什均衡解往往不是帕累托最優解，只有將一次性博弈改變為無限次可重復博弈，才可能解決博弈中的參與人在一次性博弈中為追求短期利益而做出的影響整體帕累托最優的行為[5]。而保障重復博弈進行的必要條件有三：1)信息是高度流通而且是真實的，否則將影響博弈的重復進行。2)參與人有實施冷酷戰略(grimstrategy)的動機。也就是說，一旦其他參與人不按照走出囚徒困境的方式選擇戰略，則參與人有實施懲罰的動機。而這種懲罰將導致其他參與人損失超出現有短期收益的長期收益。3)參與人要有足夠的耐心。這種耐心的存在能夠使得參與人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的過程中預見到長期博弈帶來的利益。要特別強調的是，參與人要能夠放棄當下的短期利益而著眼于長期利益的獲取。而要能夠形成這種對長期利益的期望和獲得收益的信心，就必須建立來自于管理制度和企業文化的契約來解決。從這個意義上說，管理制度和企業文化是有共性的，即建立了一種人群行為的穩定預期和共同信念，形成了交易參與者之間互相信任的力量。正是因為管理制度和企業文化的存在，對交易者的行為造成了約束。這種約束使得交易者如果不遵守契約，其支付將大于遵守契約的支付，因而作為理性的個體，交易者將選擇遵守契約。
(一）管理制度偏好治理完備契約
管理制度偏好治理具有完備契約（perfectcontract)的交易。契約越完備，管理制度治理的有效性和其強制性的比較優勢才越明顯。管理制度是難以對一個非常不完備的契約進行治理和調節的。然而，在現實生活中因為以下三個因素的作用，制訂完備契約是不可能的：1)有限理性。指在處理信息，應付復雜情況和尋求理性目標中，個人能力的局限性。有限理性的當事人無法推測或列舉交易過程中可能出現的所有意外事件，結果是他們無法簽署完備契約。2)詳細指定或衡量績效的困難。如果契約規定的績效是復雜和精細的，那么即使是最有成就的語言學家也不能清楚表達每位當事人的權利和責任。所以，契約中的語言常常是模糊不清并且是開放式結尾的，以至于難以清晰了解什么構成契約的責任。3)不對稱信息。即使當事人可以預測意外事件并且可以詳細指定和衡量相關的績效緯度，契約仍然可能是不完備的，這是因為當事人不能同等獲得有關契約的信息。
所以，在現實生活中人與人之間、人與組織之間或組織與組織之間的交易都只能處在有限完備契約(或不完備契約）關系的制約之下。即使試圖制訂發達的契約法（如美國的UniformCommercialCode),契約法也不是完備契約的完美替代品。首先是因為契約法同樣難以準確詳盡規定所有的績效標準。其次是因為即使制訂了詳盡的標準，訴訟也是"完成"契約的昂貴的辦法。因此，現實生活中必定存在管理制度調節無法解決的交易問題。就算能夠解決，其成本也是非常高的，這就i導致了交易經濟效率的下降。另外,通過管理制度的手段來保障交易者之間的重復博弈，解決交易問題往往會損害或破壞交易者之間的關系。所以，管理制度也不是將一次性博弈轉變成無限次可重復博弈的好的途徑。
(二）企業文化偏好治理不完備契約
企業一旦建立了良好的企業文化，就建立了組織全體成員共同信仰并執行的一套價值體系和行為規范。這實際上是組織和員工之間簽訂了一種心理契約。從經濟學上看，企業文化更能相對有效地治理具有不完備契約的交易問題。
那么企業文化又是如何調節這種不完備契約的呢？首先，企業文化規范一旦建立，就具有一種強大的力量。這種力量指引組織成員按照企業文化所規范的方式去行動。同時，企業文化規范也具備一種特殊的效能，這種效能使得社會的每個成員對其他成員的行為有了確定的預期。就像在組織中，一旦形成組織文化，那么，組織文化的調節作用就i會凸顯出來。換句話來說，企業文化體系的建立，使得交易雙方在簽訂市場契約之外，同時建立了一種心理契約。這種心理契約不同于一般的市場契約，它的履行依賴于當事人對義務的知覺和遵守。而這種對義務的履行一旦被打破，將會激起其他人的憤怒，這種憤怒甚至會引起其他參與人對違犯者實施懲罰（這種懲罰可能不是物資意義上的，而是精神意義上的)。因為人的社會屬性和對他人懲罰的逃避，人們將會選擇遵守契約而不是違犯契約。因而，心理契約是組織中行為的強有力的決定因素。
通過企業文化建設形成的這樣一種心理契約，將會使組織和員工真正建立起信任，這種信任是一種內生的力量，也能夠使得交易雙方之間形成無限次可重復博弈。所以建設企業文化，建立信任是一種較好的解決人們交往之間"囚徒困境"的途徑[8](張維迎，2001)。個有宗教信仰的人因為"上帝的i遣責"的存在，可能是更值得信賴的借款者，人們更愿意相信這種人會在賒賬之后還錢，從而愿意把貨以賒賬的方式給他。
綜上，企業與員工簽訂的勞動合同是一種契約，隨著勞動合同的生效，企業制定的管理制度也成為契約的一部分對員工產生了約束。這種契約是一種市場契約。而企業文化實際上使企業和員工建立了一個心理契約，這種契約更是一種不言自明的約束手段。在個人與組織契約的形式構面、心理構面和社會構面三個構面（梁均平，2000)中，心理構面和社會構面對企業的經營具有更為深遠的意義。其實勞動合同和管理制度就是形式構面的契約，而企業文化以及對企業文化的貫徹執行就是心理構面和社會構面上的。所以,管理制度一旦建立，對于企業員工的行為而言是一種外生的約束力量，而企業文化則是一種內生的約束力量。管理制度作為外生的約束力量，是員工必須遵守的，不會因為交易者的意志而改變。而企業文化是內生的，是員工和組織為了提高博弈重復的概率而做出的努力。
三、管理制度與企業文化：互補與替代關系
在企業的生命周期里，管理制度和企業文化的發展是相互影響的，但在不同的發展階段，管理制度和企業文化的發展匹配水平以及兩者作為社會調節手段的重要程度是不相同的。管理制度和企業文化之間存在著互補和替代兩種關系。
從企業的生命周期來看，企業文化是先于管理制度出現的，先有企業家精神和企業家的價值觀，然后才可以有企業和企業制度。企業文化是一種自生秩序，而管理制度更多的是一種創生秩序。自生秩序從邏輯層面和現實層面上來看，都是先于創生秩序出現的。隨著企業的發展，企業文化水平和管理制度相互促進，相互完善?？梢哉f，管理制度經常借用不少企業文化的范疇的內容，甚至可以說，剛開始出現的管理制度幾乎就是企業文化規范的衍生。而符合企業文化內涵的管理制度的建設則可以促進企業文化的發展和貫徹。
但在不少企業里，普遍存在著既鼓勵A也獎勵B的愚蠢行為(StevenKerr,1975)。被企業鼓勵的當然是企業最重視的價值和核心文化，但如果屢屢去獎勵B,不僅不能使公司鼓勵的A行為得到貫徹，反而會使公司反對的B行為在企業里大行其道。這其實是管理制度和企業文化想背離的一個結果。同時，管理制度和企業文化的相背離，不但不利于公司的企業文化，而且從長期來看，還必將影響管理制度自身的效能。這是應該引起高度重視的。任何能夠通過法律來實施的行為和結果，都可以通過社會規范來實施(Basu,1997)。這一定理有兩個推論：一是任何可以通過法律實施的結果，沒有法律也能實施；二是如果―個特定的結果不是能通過社會規范實施的，那么，沒有法律能夠得到這個結果。而法律類似于企業中的管理制度，社會規范在企業中就是企業文化規定的企業規范，這種理論對解釋管理制度和企業文化的關系也是適用的。實際上，這種例子比比皆是，許多規定為什么會成為一紙空文、許多行為屢禁不止就是因為它不具備自我實施的基礎。
同時，從管理制度和企業文化在社會調節體系中的地位來看，兩者還呈現出替代關系的特征。在企業的發展過程中，企業文化先于管理制度出現，企業文化調節在社會調節中起到了主導性的作用。但隨著管理制度體系的建設和完善，管理制度在企業控制體系中的地位逐漸上升。但隨著企業的進一步發展，企業文化在社會調節中的地位將越來越重要，并將再次成為社會調節的主導力量，當然，這并不意味著管理制度調節力量比以前更弱了。應該說管理制度調節的力量也是在不斷上升，只是相對于企業文化調節的地位而言是居于次之。他們的這種替代上升關系可以描繪成下圖的關系。
綜上所述，可以得出以下幾個基本結論：
其一，員工和組織的交互作用可以看成是交易活動。而交易就會出現要挾的可能，因此要通過制訂契約來解除要挾帶來的威脅和影響，以保障交易活動的順利進行。
其二，現實生活中無法制訂完備的契約，要解決不完備契約的缺漏問題，就必須通過管理制度和企業文化來解決，尤其是企業文化的建立有助于人們心理契約的建立，更能解決經濟契約不完善的問題。
其三，要保證在交易過程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易參與人能夠著眼于長期，在長期博弈中獲得超過一次性博弈的利益。而要保證博弈的可重復性，需要有管理制度和企業文化規范來約束參與人的行為，保證他們對未來收益的期望；經濟越發達，交易活動越頻繁，對管理制度和企業文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企業文化的發展水平應和經濟社會的發展水平相匹配。
其四，在兩種保證機制中，企業文化機制對契約的完備性要求更低，需要投入的保障成本更低；因此，從增加社會福利的角度看，應該盡量強化企業文化調節，以降低交易成本。
關鍵詞：企業文化 管理制度 融合
隨著我國改革開放的不斷深入以及在“十二五”計劃全面開展的大背景下，我國積極融入到國際經濟大環境中去，對于我國企業而言，面對的市場競爭愈加激烈，必須應對來自國內外的各種挑戰。要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。一方面實現現代企業管理制度不斷地更新和創造新的文化觀念，建立適合企業自身的企業文化；另一方面新的企業文化又影響著企業競爭力的提升和企業的發展，促進以人為本的企業管理制度的形成。因此，目前企業管理制度與企業文化之間的關系就成為當今人們研究的熱點。
一、企業文化與企業管理制度之間的關系
企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。
1.企業文化和企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。由于企業管理制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業管理制度本身能體現企業文化。
2.企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管?？梢?，企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動，那么它的使命也就完成了。
二、實現企業文化和企業管理制度融合的建議
通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業管理體系，從而更好地促進企業文化和企業管理制度的有效融合。
1.創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。在企業中，企業文化和企業管理制度的存在有以下幾種情況：企業文化與企業管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態；企業文化與企業管理制度一致，即處于共生狀態，但也有高度一致和低度一致的區別。當企業文化和企業管理制度較為一致時，二者處于共生的狀態，企業文化和企業管理制度良好的共生是企業所追求和應該實現的，不良的企業文化和制度則誘使企業不當行為，最終導致企業的衰敗乃至破產。所以，必須為兩者創造良好的共生環境。方法如下：第一，選擇符合企業文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業文化和企業管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業的發展。第二，用企業文化和管理制度培育員工。企業如果能夠選擇到符合企業要求的員工，是非常有利的。但多數情況下，是很難的。所以企業更應該用良好的企業文化和企業管理制度培育出企業所需要的員工，并保留這些員工。
2.在企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富企業管理體制的內涵。企業文化只有建立在企業管理制度的基礎上，與企業實踐活動相結合才能真正發揮其作用。企業管理制度是企業制定的，帶有強制性的行為規范。一個企業把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業所需要的企業文化，還必須把它制度化，使企業的企業精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現在企業的各項活動中。在實踐管理中培育共同的企業價值觀，形成團隊精神。企業的價值觀不是自發形成的，是在企業管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業價值觀理念，引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。 參考文獻：
[1]潘熙寧主編 《探索與研究》 江西人民出版社
[2]定維武編著《企業文化》經濟管理社出版
[3] 荊惠民編著《思想政治工作概論》中國人民大學出版社
[關鍵詞]制度;制度化;醫院管理
1制度的定義
現代社會是制度化程度越來越高的社會，這就意味著它的發展越來越受制于制度安排和制度供應。我國《現代漢語詞典》中關于制度的定義是：(1)要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則；(2)在一定歷史條件下形成的政治、經濟、文化等方面的體系。早期的制度經濟學家康芒斯將制度定義為“集體行動控制個人行動”，集體行動包括從無組織的習俗到有組織的機構以至國家，它們對個體行動的控制是通過利益誘導和禁例的方式進行的。舒爾茨認為，制度是行為規則，它們涉及社會、政治及經濟行為。作為制度決定論者，諾斯將制度抽象為：“是一個社會的游戲規則，更規范地說，它們是為決定人們的相互關系而人為設定的一些制約”[1]。
制度要有效能，總是隱含著某種對違規的懲罰，任何人的行為若違反了這種制度而占了便宜，便會受到更大懲罰，從而得不償失。制度變遷就是實現效率更高的制度，表現為對制度均衡的動態創新的找尋。實現合理、有效的制度安排并提供給社會選擇，是政府的公共職能，其制度選擇影響和制約著政府本身及社會的價值選擇和行為方式[2]。
2醫院制度化管理的意義
現代的醫院管理已經從過去的經驗式管理轉變為制度化管理，在醫療服務的整個流程中，應當做到任何一個環節都有法可依、有章可循，使醫院的管理標準化、規范化、合理化、統一化，為醫院的科學化、現代化管理創造條件。
2006年根據衛生部和國家中醫藥管理局在全國各級各類醫院開展“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的醫院管理年活動的要求，北京市衛生局在北京地區各級各類醫院開展了“創建人民滿意醫院”活動。根據衛生部《醫院管理年活動方案》和《醫院管理評價指南》，北京市衛生局制定了《醫院管理年和創建人民滿意醫院考核評價標準實施細則》，從六大方面三十五項對醫院進行考核，總分1300分。而“管理方式制度化”就占了100分，主要要求：(1)有健全的醫院管理各項規章制度，明確的人員崗位職責制度;(2)有完善的保證醫療質量和醫療安全的核心制度，并有嚴格的保障落實措施。
3我院在醫院制度化管理中的做法
我院歷來注重醫院管理的制度化。早在1986年（建院第3年），我院即編寫了《醫院規章制度》，并于1991年重新修訂。內容包括規章制度和工作人員職責兩部分，其中規章制度123大項291小項，工作人員職責51大項131小項，涵蓋了醫院的醫、教、研、后勤等各方面的工作。
此后，隨著我院各項工作的日益完善，我院的規章制度也在日益發展，不斷補充、完善。2004年12月，借北京市衛生局在北京地區開展的醫療機構評審工作的契機，我院對全院的規章制度進行了匯總、梳理，收集了全院22個行政、后勤處室及檢驗科、輸血科、藥學部等科室的制度，共計1524項，其中原有制度1095項，新增制度429項，修訂制度309項。于2006年4月再次組織各職能處室及相關科室將本部門自2005年1月以后新增或修訂的規章制度進行匯總備案，包括文本版和電子版，共計1658項，其中新增制度134項，修訂制度137項，為進一步完善我院的規章制度做準備。
為對全院的規章制度進行整理，便于檢索，我院還建立了規章制度的目錄庫，包括處室、內容、級別、時間等項目，目錄庫可以顯示出各處室規章制度的更新率及完善程度等。
4醫院制度化管理工作中的幾點體會
醫院的制度化管理必須符合國家的法律法規，符合衛生行政主管部門的規章制度，不能與之相駁。在制定醫院規章制度的時候，要依照上級的要求，要有所依據。在國家、衛生行政主管部門的法規文件的基礎上，可以制定院內的實施細則。例如：可依據的法律法規有《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國執業醫師法》、《中華人民共和國獻血法》、《中華人民共和國藥品管理法》，可依據的規章制度有《醫療機構管理條例》、《醫院財務制度》、《醫院會計制度》、《醫療機構病歷管理規定》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》等。
醫院的制度化管理可在各部門具體制定的基礎上，由全院匯總。全院應對各部門的制度提出統一的要求。
制度的內容應包括適用范疇、負責機構、職責劃分、考核標準、獎懲措施等。制度的文字要簡潔、規范、統一，同一事物宜用同一名稱，宜用全稱而不宜自行編寫簡稱。各部門制定的制度中如有交叉，其規定內容不能互相違背，應由牽頭部門對內容進行審核。例如：醫療廢物的處理，就包括醫療廢物的收集、儲存、運輸、處置等環節，涉及醫院感染管理辦公室、行政管理處以及護理部等幾個部門。各部門間應分工明確，各司其職，密切配合，共同達到《醫療機構醫療廢物管理辦法》中的要求。
醫院的制度化管理可以使管理具有權威性、有效性和科學性，是醫院堅持正確的辦院方向的可靠保證，使各項工作有法可依、有章可循，避免職責不清。但只有有執行力的制度才是對醫院管理起到促進作用的制度。制度僅停留在紙面上是遠遠不夠的，不僅要建立制度，還要貫徹執行制度，有行之有效的監督執行機制，使全院每個職工都要認真學習制度，按照規章制度嚴格要求自己，身體力行，照章辦事。我院為了保證制度制定出臺后不是單純停留在紙面上，而是能確實發揮作用，要求職能部門在出臺制度時，要制定出制度中的規定如何檢查、如何考評、如何落實，并指定專門的機構對制度的落實情況進行督查。
[參考文獻]
內容提要:企業社會責任問題的新發展，給國際法帶來了諸多挑戰性問題。找到應對這些問題的方法，有助于解決企業社會責任問題，有助于改善國際市場的競爭環境，有助于企業為人類創造更高的生存標準和更好的生活環境。經濟全球化背景下，企業為謀求生存和發展而帶來的種種社會問題，使企業社會責任運動應勢而行，企業社會責任守則也廣泛推行。但守則中存在的某些主觀性問題，不僅使其效力大打折扣，也使企業擔負社會責任的行為成為一種“時尚秀”，企業社會責任的國際認證更令人生疑。
關鍵詞:企業社會責任國際標準化國際認證國際法律問題
企業社會責任問題是企業歷史發展進程的必然產物。從第一次世界大戰之后“企業社會責任”一詞的出現到20世紀60年代關于企業社會責任問題的明晰辯論，從70年代人們對企業社會責任定義和范圍的界定到80年代的企業社會責任運動，[1]從90年代企業社會責任的守則化到目前正在推進的企業社會責任的國際標準化，這一過程，不僅體現了企業社會責任問題的演變，更表明了國際社會對企業社會責任問題的態度：由企業推動的經濟增長固然重要，但人類的生存標準、生活環境及可持續發展等也決不可懈怠。
企業社會責任問題的新發展，呼喚相應有效和實事求是的國際法律文件，以敦促企業遵行相應的國際標準，尊重和維護相關主體的利益和權益，促進國際經濟的良性發展，推動國際社會的和諧進步。但由于“企業公民”的身份以及各國家在歷史文化傳統、經濟發展水平、社會政治制度以及法律價值取向等方面存在的差異，這不僅需要協調好國際政治、國際經濟等方面的關系，更需要關注并解決好企業社會責任問題給國際法帶來的種種挑戰。
一、企業經濟活動的信任危機與企業社會責任運動的成敗得失
（一）企業經濟活動面臨的信任危機
企業是社會微觀經濟活動的“細胞”，也是現代市場經濟中最重要的“細胞”。關于企業的性質和本質，盡管在理論上存在著不同主張，[2]但都不能否認，追求經濟利益是企業嘗試建立并謀求發展的最根本動機。為此，企業需要從事相應的經濟活動，并通過這些經濟活動達到其運營目標，實現其經濟功能。[3]然而，伴隨其經濟活動的還有些“副產品”，勞工問題、環境問題、消費者權益問題等表現得最為突出。
在日趨激烈的國際市場競爭中，企業追求達成其經濟功能所帶來的種種問題，使其不僅面臨著自身經濟活動的信任危機，[5]更面臨著自身經濟活動的合法性危機，企業社會責任運動應勢而行，并在世界范圍內擴展、蔓延。
（二）企業社會責任運動的成敗得失
企業社會責任運動興起于20世紀80年代，在當時情況下，其矛頭主要指向跨國企業經營和擴張所帶來的社會問題。它強調在市場體制下，跨國企業除了為股東追求利益外，也應該考慮其他相關利益者的利益；并且要求，跨國企業在貿易自由化、資本流動自由化、謀求經濟利益最大化的同時，應該擔負與此相關的勞工、環境、消費者等社會問題的社會責任。
盡管存在著上述難題，但在企業社會責任運動的作用下，企業社會責任問題在國際范圍內大有普及之勢。這不僅表現在企業社會責任守則的制定和廣泛推行方面，更表現在國際貿易中企業社會責任的認證問題上。在日益激烈的國際市場競爭中，生產效率和產品質量固然重要，但企業社會責任守則的制定、執行或認證，似乎已成為企業有效參與國際市場競爭的必不可少的條件。
二、企業社會責任守則的效力與企業社會責任的國際認證
（一）企業社會責任守則及其效力
企業社會責任守則是企業向公眾展示其擔負相應社會責任的內容要求和具體承諾，目前盡管林林總總，但其功能和作用一般都包括兩方面：其一，應對企業經濟活動面臨的信任危機；其二，明晰企業經濟活動的道德底線。
（二）國際市場競爭中企業社會責任的認證
由于企業社會責任問題與國際貿易或者說國際產品訂單掛上了鉤，企業社會責任的認證正變得炙手可熱。但在認證中，必須弄清楚以下問題：
第一，企業承擔社會責任的有限性。當前所謂的企業社會責任，是普遍意義上的企業的社會責任，是在企業社會責任運動推動下由跨國企業的社會責任發展、普及而來的。但無論如何演變，企業的社會責任應該著重于“與企業利益相關”的問題，應該強調與企業運營和轉貼于發展相關性的社會問題。任意擴大企業應該擔負的社會責任的范圍，會給企業自身的健康發展帶來不利影響；而任意縮小企業應該擔負的社會責任，可能會使之流于形式，并對相關利益者的權利和利益造成本不該有的損害。
第二，企業社會責任“國際標準”的國際性。在國際市場競爭中，被推行適用的社會責任守則各種各樣，這些守則，都稱其為“企業社會責任的國際標準”。但是，由于企業特別是跨國企業所執行的企業社會責任守則不一致，對于同時接受不同企業訂單的某一特定企業來說，該以哪個守則為準？又該如何協調這些守則之間的關系？幾乎所有的企業社會責任守則都要求企業遵行相關國際條約所列的原則，但基于企業非國際（公）法主體的理論和事實，企業如何直接承擔相應的國際義務？在上述問題還不能解決以前，這些守則或“標準”的“國際性”，顯然讓人質疑。因此說，當前所謂的企業社會責任的“國際標準”，應該僅僅是民間意義上的“國際標準”，或者更確切地說，企業社會責任的“國際標準”僅僅是商業伙伴之間的社會責任標準的要求問題。
三、企業社會責任的國際標準化與國際法面臨的挑戰性問題
當今更加相互依賴的全球社會，不僅賦予了我們一種新的倫理觀念，而且也賦予了我們制定新的法律和政策的物質基礎，[10]企業社會責任問題的國際標準化過程充滿希望。然而，我們在“享受樂觀”的同時，更要認識到企業社會責任的國際標準化給國際法帶來的嚴峻挑戰。主要涉及以下內容：
（一）企業社會責任的國際標準是否具有國際法的法律性質？
國際法是適用于國際社會的法律，是名符其實的法。[11]它所建立的不是一種以統治權為基礎的法律秩序，而是一種以國際社會的者“平等協作”為條件的法律體系，因此，國際法常常被認為基本上是一種弱法（weaklaw）。這恰好從一個側面說明了國際法最本質的屬性和特征。[12]
現有企業社會責任守則的內容，均建立在國內法和國際法相關規定和原則的基礎上，而且從形式上看，均是較為確定的規范或者規則。盡管其中存在諸多的主觀性，但為了應對商業競爭壓力，為了迎合地方政府的要求，對于接受相應守則的企業來說，該守則就應該具有某種程度的法律性質的拘束力。
（二）在企業社會責任的國際標準下，企業能否成為國際（公）法的主體？
法律主體關系到法律上的權利和義務問題。就當前看來，國際法的主體一般指國家和政府間國際組織。國家是國際法的基本主體或者正常主體，能夠直接享有國際法賦予的權利，也能夠直接承擔國際法所要求的義務。政府間國際組織是國際法的派生主體，其在國際法上的權利和義務是由國家讓渡的。在現有的國際法理論中，企業還不被認為是國際（公）法的主體（但它是國際經濟法的主體，更是國內法的主體），而企業社會責任的內容，除了包含相關的國內法律、法規外，主要地涉及國際人權法律文件、國際環境標準等，但基于企業非國際法主體的理論和事實，為有效解決企業社會責任問題，企業能否直接承擔相應的國際法律義務？
這里還需要特別指出的是與企業社會責任國際標準的效力相關的可訴性問題。毋庸置疑，企業為了管理和運營需要，必然會設定一系列的在其管理之下的規章制度，并且存在著或多或少的尊重并實施這些規章制度的強制性方法。但如果企業由此違反了企業社會責任國際標準的相關規定或者要求，并因此侵害了勞工權益、環境利益或者消費者權益，該國際標準能否作為對企業侵權行為提訟的法律依據？在訴訟中又如何協調國際法、國內法以及企業社會責任國際標準之間的效力關系？諸如此類問題，都是需要認真研究和對待的。
學校精細化管理，要做到“事事有人管，時時有人管”，讓大家在規范的引導下實行自我管理。要“管好、管細”，要求每一個步驟都要用心、細心、精心，每一個環節都要精細，每一項工作都要做成精品。要“個性化”管理，根據校情大膽創新，創建出一套符合學校特色發展的管理模式。精細化管理是一項長期而精細的工作。學校實施精細化管理要遵循規律、循序漸進、求真務實。要消除好大喜功，心浮氣躁，急功近利的心理，要用心去對待，持之以恒。要根據學校精細化管理的三重境界，分步實施。要逐步建立健全學校的各項規章制度，從規范化起步，實施精細化管理，最終達到人性化管理的目標。
二、學校精細化管理的具體措施
1.精確管理目標。制定全方位的精細化管理目標，是實施精細化管理的首要任務。作為教育管理者要從學校的辦學底蘊、學校特色出發，認真調研學校的師資隊伍和學生素質的現狀，以科學發展觀的思想為指引，制定精確的管理目標。
2.健全管理制度。健全各項規章制度，明確精細化管理的內涵，是實施精細化管理的起點。學校制度建設要按照人文化、科學化、規范化的基本要求，通過整合、細化、補充等方式，對學校的管理制度進行全面的梳理和完善，建立一套科學、規范、操作性強的精細化管理制度體系。
3.嚴格管理過程。對各項工作嚴格管理，是精細化管理的核心。再好的制度也須在執行的基礎上才有意義。學校管理須層層分解目標責任，形成“條塊結合，分層管理”的工作格局，實施“一級對一級負責”的運行機制。各項制度嚴格執行，崗位工作隨時檢查，定期通報，做到考核量化常態化、精細化。
4.注重結果反饋。有效反饋精細化管理的結果，及時修正精細化管理過程中的不足，是實施精細化管理的必由之路。要使精細化管理不斷提升，那就一定要有反饋，因為有反饋才有提高，才能有效地促進學校精細化的管理。
假設生產調度問題研究對象為：生產任務每個環節由若干個生產單元構成，生產單元包含生產因子（人員、設備、原材料、方法、環境等），輔助因子（檢修、運輸、輔助等），經濟因子（生產率、能耗、工資、損耗、時間等）。調度做以下假設：①特定訂單各生產環節生產因子關系不變。優化使生產符合均衡生產要求。②支持因子是生產過程中公共資源，是調度要素，是生產調度研究的主要對象。③各生產單元經濟因子是在生產調度時的目標要素，存在不確定性和多目標優化問題。為了滿足以銷定產的快速調度需求，每個生產要素Agent體根據需要向調度系統發出資源申請，從調度處獲得所需要的資源，響應其他單元任務。車間內部生產異常和不確定性的存在，生產要素沖突和閑置現象經常發生，所以調度必須基于車間當前知識進行動態優化。
2制造車間生產抽象化描述
將車間抽象化為三個層次：車間管理層、生產層、支持層。第一行為車間管理，各管理環節如CAPP、ERP、CAE等分別作為一個Agent，信息化程度很高，不是本文研究對象。第二行為生產層，環節Agent中設備屬性不易移動，位置屬性值基本為定值，在訂單不穩時，對物流資源（天車、叉車等）依賴較大。第三行為生產支持層，由各類生產支持資源Agen（t如天車）集合體構成，接受并響應各類Agent申請，擔負主動向Manager報告故障，處理簡單故障，為生產層服務，受管理層指揮，是調度中最活躍的因素。Agent在收到與查詢相關的信息后，一些資源Agent形成自己獨有的調度機制，直接響應各類申請，主動向信息需求者提供信息以及相關服務，響應函數是整個車間調度的重點、難點。車間調度服從以下原則：①生產調度必須服從生產工藝要求，必須按工藝要求順序進行。②生產調度促進新的均衡生產產生。新訂單導致均衡生產被打破，調度期望以最小代價優化可調環節盡可能接近均衡生產要求。③支持因子生產調度服從生產環節需求，服從經濟原則，避免浪費和沖突。優先響應造成車間總體損失大的環節，避免某種資源集中響應。④滿足時間需求的最小投入原則，完工時間必須滿足訂單需要情況下，進行成本優化。
3Agent集合體知識獲取
車間生產環節地點固定、任務繁重、環境惡劣，隨著傳感設備及物聯網的發展，Agent資源采集應該簡便、可靠性高，達到虛擬車間和現實車間結合。有三種類錄入Agent特征值方式。集中錄入單元Agent在車間設置錄入站，采集、錄入數據采集，獲取生產、設備狀況等信息。環節錄入單元Agent通過環節終端設備帶有的網絡接口輸入采集、錄入知識。自動采集單元具有資源調度率高、接口復雜的資源Agent等充分利用傳感器自動采集及時輸入車間數據庫以保證迅速及時調度。實時策略對Agent屬性進行分類、分機管理以滿足不斷變化的車間Agent的請求。
4生產調度的優化
車間調度存在兩類問題：前面環節生產不足導致后繼環節停工和前面環節過剩導致后繼環節阻塞問題。在以銷定產的生產模式下，車間建設初期按照均衡生產要求，環節要素構成的Agent集合體不再是完全剛性的，需要考慮柔性Agent集合體與剛性Agent集合體的搭配，以最小投入達到最大柔性效果，產品變動時，通過簡單Agent集合體調整促進新的柔性Agent集合體產生與新的流程再造，達到以最小的移動、整合達到新的均衡，減少兩類問題的產生。滿足服務整體效益優先，整體生產時間最小或整體經濟損失最小，提高作業滿意率，減少作業環節擁堵現象。
5結語
