時間：2023-03-21 17:03:25
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇企業人員流失論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據調查資料顯示，59.8%的國有企業面臨人才資源危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業面臨的重要任務。
一、人才流失對國有企業的影響
1.增加企業的成本。人才流失會造成國有企業職位上的空缺，迫使企業必須重新進行招聘，越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為企業額外增加的費用列入企業的成本損失。
2.損失企業的無形資產。人才在流向其他企業的同時，不僅帶給國有企業職位上的空缺，同時也帶走了企業的無形資產，例如：企業的新思想和新構思、企業未來發展的戰略規劃、企業的技術和工藝以及企業的經營理念等。這些無形資產的損失對國有企業的影響是不可估量的。
3.企業的業績受影響。國有企業的人才在企業中占據核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業的一些項目和業務會因人才的流失而擱置或取消，不但使企業蒙受預期收入損失，而且會對企業產生間接的成本損失，這種損失是長遠的，有時甚至是毀滅性的。
二、國有企業人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統分配制度的影響，國有企業的薪酬制度很不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業的基本薪酬水平和非國有企業相比普遍偏低。根據赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會嚴重影響員工工作的積極性，會導致員工對企業的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導致國企人才流失的一個非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內部公平性怎么寫論文。受傳統體制的影響，在國有企業內部還存在著嚴重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業優秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現出對人才的充分重視，這將影響企業人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數的國有企業還保持著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。（4）個人收入未與績效掛鉤。企業人才的個人收入與績效相脫離，企業人才的付出和所得不相匹配，這也是導致企業人才流失的原因。
2.用人機制不合理。國企的用人機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價人力資源管理論文，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業文化。國有企業的領導很少和員工溝通，不了解員工的真實想法，員工也很少在領導面前講真話，他們經常會感覺到被冷落、不被重視，因此，企業內部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業內部“幫派”現象十分嚴重。當涉及到加薪、升遷等利益時，幫派之間會出現勾心斗角的現象，不是幫派內部的員工會受到排擠。企業的人才在這樣的環境下很難健康發展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業。沒有一種健康的企業文化來支撐企業的發展，終將會導致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓機制。國有企業非常忽視對員工的培訓，主要是基于以下幾種考慮：一是擔心員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；二是擔心員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；三是擔心員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。因此，建立完善的培訓機制應作為國有企業留住人才的長期舉措。
三、國有企業防范人才流失的對策
1.完善企業的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導致國有企業人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對于國有企業非常重要。在完善薪酬制度時，應重點考慮以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內外公平性。參照非國有企業的薪酬水平適當提高國有企業的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業人才的薪酬和普通員工的薪酬適當拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業應建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對于特殊的人才，可以設計特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實行年薪制和股票期權等激勵措施。（3）將個人收入和業績相掛鉤。應該將員工的業績作為重要的考核指標，以此來決定員工的個人收入。
2.建立合理的用人機制。國有企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制怎么寫論文。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于國有企業目標的實現。
3.建立和諧的企業文化。國有企業的領導應該主動摒棄往日高高在上的作風，不斷加強與員工的溝通人力資源管理論文，培養一種平易近人的性格，在企業內部建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍。應該利用企業文化建立企業核心的價值觀和經營理念，把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業內部的“幫派”現象，在企業內部建立一種和諧的企業文化。
4.建立完善人才培訓機制。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進修學習。只有員工不斷地發展、進步，才能滿足企業發展的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓應作為國有企業激勵員工的長期舉措。
參考文獻
[1]張艷艷.國有企業人才流失問題現狀及對策研究.商業經濟，2010，（9）.
[2]翟曉峰.國有企業人才流失的原因及對策.吉林地質，2005，（6）.
[3]董明.國有企業人才流失原因及對策分析.法制與社會，2009，（4）.
關鍵詞：中小企業；人員流失；雙因素理論
進入21世紀，隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，我國中小企業發展迅速的同時，也間接的造成了企業間競爭的加劇。根據2015年中國統計年鑒的數據顯示，我國中小企業的平均壽命僅為三至四年，中小企業自身固有的因素導致的企業的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業人員的不斷流失，這已經成為制約中小企業發展壯大的關鍵因素。在人員競爭相對于大型企業處于劣勢的情況下，中小企業的發展變得更加困難，解決中小企業人員流失問題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運用問卷調查法、文獻研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據對造成人員流失的因素進行分析并提出相應的對策與建議。
一、相關理論研究
西方發達國家的由于經濟基礎比國內要好，管理學理念相對于國內較為先進，西方學者對企業人才流失問題的研究起步也比較早，形成了很多相對成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構建及相關理論研究。
1.雙因素理論
美國心理學家赫茨伯格提出的一種工作動機理論，稱為激勵-保健理論，即后來的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：
（1）激勵因素
如他人的認可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內容有關，激勵因素的滿足導致了工作滿意。
（2）保健因素
企業的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環境有關，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。
赫茨伯格認為工作滿意和工作不滿意不是同一個維度的兩個極端，而是兩類有差別的因素。激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺少激勵因素也不會產生不滿意；缺少保健因素雖然會導致工作不滿意，但保健因素的滿足不會增添職工對工作的滿意。
2.人員流失
人員流失也稱職員離職、雇員流動等，主要是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學者認為人員流失行為是指在組織的某一職務上供給勞動并獲取物質收益的職員，在工作了一段時間之后，經過考慮，對他現有職務加以否定的決策結果導致員工不僅失去現有的職務及權利，而且與原企業脫離關系。
3.國內學者相關理論研究
我國對于人員流失問題研究起步較晚，研究時間相對較短，但是隨著經濟全球化的發展，人員流失問題在國內已經備受關注。付文杰、康濤（2002）指出由于國際人才爭奪、工作環境等因素導致的員工流失，對現代化建設等經濟技術方面會產生一些負面的影響，政府機構需要通過完善吸引人才的相關優惠政策，企業需要提高對員工待遇等方式，來加強留住人才，以減少員工的流失。
二、中小型制造企業人員流失現狀分析
制造業在迅速發展的過程中，許多企業都面臨著原材料漲價、企業轉型難以及勞動力的成本上升等問題。其中，企業用工難和員工流失問題，是目前許多制造業管理者共同面臨的問題。另一方面中小型制造業企業由于缺乏技術創新，過去依靠很低的勞動力成本的發展模式將無法繼續，底層員工流失問題最為突出。
本文在對中小型制造企業人員流失問題進行研究時，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象進行了相關的問卷調查和數據收集。根據調查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現擁有員工356人，據統計，其中管理部門12人，產品設計部門87人，生產部門239人，檢測部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產零部件的，這也體現了男員工的數量要多于女員工，其中男員工占總人數的65.2%，男女比例差距較大。
另外從員工學歷層次方面可知，專科及以下的員工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質不高。所以中小型制造企業如果想要繼續高速發展，必須招聘一些文化素質高，掌握一定技術或者管理能力強的員，這樣才能取得長久的發展。
在對人員流失方面，本文主要對公司2013年-2015年離職人數和年末總人數進行統計，具體如表1所示。
從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數從11增加到了24，呈現逐年增加的趨勢。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現象越來越嚴重。另外，對離職人員文化程度的調查得知離職的人員很多都是本科及專科人員，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數中小型制造企業普遍留不住人才的現象。
三、中小型制造企業人員流失影響因素分析
本文在對中小型制造企業人員流失影響因素進行分析時主要以雙因素理論為理論基礎，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調查對象，從保健因素和激勵因素兩方面進行分析，得出影響中小型制造企業員工流失問題的因素。
在調查過程中，共發放120份問卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業人員素質普遍較低的現象。按照調查結果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個方面，具體如表2所示。
根據表2可知，中小型制造企業員工在保健因素和激勵因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵因素的得到他人認可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能獲得滿足，就會讓員工產生不滿的情緒，缺乏對工作積極性，甚至會引起停工等對抗行為。保健因素主要體現為薪酬福利和工作環境兩個小的方面：
（1）薪資福利方面
根據表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業薪酬機制由于缺乏外部公平性，有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，就很可能發生人員流失現象。浙江鐵馬科技股份有限公司對員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對較低，普通員工工資在5萬以下，公司年薪超10萬的人較少，在得到的問卷中，很大一部分職工對于薪酬處于不滿意的狀態，都希望公司能改進薪資的問題，薪資體系不合理是導致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。
（2）工作環境方面
根據表2可知在工作環境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨特的企業文化，造成了企業中緊張的工作氛圍，這樣會對員工的工作心態產生不良的影響。總體來說，工作環境作為員工為企業努力工作所必須的環境，會直接對員工對于工作的滿意度產生很大的影響，而企業在工作環境中的各種劣勢，這會讓員工對工作的積極性產生不良的影響，從而增加了企業人員的流失程度。
2.激勵方面分析
激勵因素如果解決不好，會引起員工對企業的不滿，它雖然不是至關重要，卻也會影響到員工的工作效率，導致員工工作的積極性降低。以下從激勵因素的兩個方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問題的原因。
（1）個人發展空間
根據表2可知，在個人發展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產業規模相對較小，員工人數相對較少，企業內部層級設置較少。由于管理機制的不完善，公司不能對現有的崗位或職位的層級設置進行適時的優化調整，也未能形成具有針對性的員工個人職業生涯規劃體系。除此之外在企業實際管理過程中，很多制度無法有效實施，這也很大程度上影響員工個人的成長和發展。
（2）得到認可
根據表2可知，在得到認可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因為競爭壓力過大而導致的內部氣氛的緊張和具有吸引力企業文化的缺乏等原因，導致中小型制造企業中員工的工作理念不統一，對工作產出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會間接的影響到員工正常工作的心態和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會導致優秀員工的流失到其他企業去。
四、中小型制造企業人員流失的對策及建議
在對中小型制造企業人員流失影響因素的分析之后，現提出以下四個對策：
1.改善工作環境
作為中小型制造企業要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環境，首先要減輕生產車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對公司員工工作環境的投入。同時，公司應該多組織一些員工活動，培養員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養員工對企業的感情，讓員工感受到企業就是他們的家。
2.調整薪資結構
員工對于薪酬的不滿意會增加員工的流失率，對中小型制造企業來說，首先要對本地區內同行業整體薪酬進行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業要根據員工自身發展實際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。對于核心員工，要注重長期激勵，將他們的報酬與企業的業績掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰略起到激勵作用。在設計薪酬方案，在維護員工基本利益的同時，調整工資結構，加大績效的比重，在分配工資各項的比例時，全面考慮員工崗位的不同特點，充分體現公平性和差異性。
3.培育優秀的企業文化
優秀的企業往往有一種能使職工創造共同的目標和價值觀念的企業文化，針對員工對企業文化不知道或不了解的現狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內部要加強宣傳力度，張貼公司海報，在公司電視上播放一些關于公司過去的發展經歷和對未來目標的宣傳片。在公司遇到重大問題需要討論時，應該組織一定比例的員工參與討論。
4.對員工進行職涯規劃
要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問題，單從企業的層面是遠遠不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個人職業生涯規劃，能有效減少人員流失問題。公司應該鼓勵員工做職涯規劃，舉辦職涯規劃大賽，鼓勵每個員工參加，賽后安排管理層人員對規劃進行詳細的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業對他們的關心，也能讓企業準確了解員工的需求，便于更好留住優秀的員工。
五、總結
中小型制造企業要想減少人員的流失并吸引優秀人才，必須要改善工作環境，努力給員工提供更好的條件。同時中小型制造企業也要根據自身發展實際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質、不同級別進行分類，針對不同類型的員工采取不同的薪酬戰略。另一方面，對于中小型制造企業來說，培育優秀的企業文化也非常重要。中小型制造企業在實現自身最大經濟效益的同時也應該重視鼓勵員工做職涯規劃，讓企業準確的了解員工的需求，更好的留住優秀的員工，從而降低人員流失率。
參考文獻：
[1]戚霏.中小企業人才流失問題及其對策探討[J].科技創新導報，2012，（30）：222.
[2]管雯.民營企業員工流失與管理對策[J].企業研究，2012，（08）：89-90.
[3]郭紅達，黃舒婷.基于雙因素理論的中小民營企業人才流失問題研究[J].人力資源管理，2013，（05）：33.
[4]中國統計年鑒[Z].中國統計出版社，2015.
[5]付文杰，康濤.建立人才集聚機制，吸引人才回流[J].農林經濟管理學報，2002，（01）：107-110.
關鍵詞：知識型員工，流失，需求
進入知識經濟時代之后，企業之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應遠遠滿足不了企業的需求。在舊工業經濟時代，企業處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業的需要；但進入知識經濟時代之后，企業與員工之間的這種地位發生了一定的轉變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質和高技能的特性，有著較強的就業能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現代社會，隨著科技日新月異的發展，產品和流程的可模仿性越來越高，企業無法從產品或者工作流程上取得長久的競爭優勢，而只能依賴于創新。而創新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業人力資源的核心資源，成為企業競爭力的來源。
（一）知識型員工流失的影響
一定的人員流動對企業來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業，才有可能有能多的機會讓優秀的人才進入企業，從而有利于企業的人才隊伍的優化，為企業帶來新的思想和創造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業帶來如下影響：
首先，知識型員工流失將給企業帶來顯性的財務損失。其中，最主要的就是以下兩個方面的損失：
（1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業造成的最明顯的財務損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業，企業必須重新招聘新員工。而企業在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。
（2）培訓成本的損失。按照管理學家瑪漢·塔姆普的實證研究結果，知識型員工注重的前四個因素以及比重依次為個體成長(34%)、工作自主(31 %)、業務成就(28%)和金錢財富(7%)。[1]因此，企業在知識型員工進入企業之后，為了滿足其發展和個人成長的需要，多數企業都會為員工花費大量的培訓費用，知識型員工流出企業不僅帶走了企業已投入的培訓費用；同時，為了使新員工盡快替補該員工的職位，還需要花費同樣甚至更大的培訓費用。
其次，知識型員工流失將給企業帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業的新技術和客戶資源。如果該員工流出企業之后，服務于企業的競爭對手，將會大大削弱本企業的競爭力。另外，高流失率將嚴重損害企業的形象，影響企業對人才的吸引力。
（二）知識型員工流失管理
從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業帶來的巨大的財務和非財務損失。為此，企業有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：
首先，重視知識型員工的成長和發展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發展和成長。為此，企業必須在員工進入企業之后，采取愿景管理的措施，通過培訓和教育將使知識型員工意識到公司的發展與員工的發展是合二為一的，從而使其對企業的愿景和目標產生共鳴。同時，企業還需要為員工提供足夠的職業發展和培訓的機會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。
其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個人成就，應此企業的管理者要注意及時對知識型員工的成績進行肯定和表揚。同時，對于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對其提供具體而明確的工作指導，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學習，在學習中獲得成就感。論文格式。
最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進行管理。心理契約是員工與組織就雙方應承擔的責任的主觀感知，是內隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導致員工的離職，這一結論已經被國內外許多學者多證實。因此，對員工期望企業履行什么責任進行了解，并對這一期望進行滿足，將有效的對其流失起到控制作用。
參考文獻：
[1]孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述.企業活力,2010(3).
[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結構及其內部關系研究.社會學研究.2006,(5).
關鍵詞：電信企業；收入保障
隨著3G牌照的下發，三大電信運營商重組的塵埃落定，電信運營業務在中國也逐步從新興走向成熟，從急速擴張轉向穩步成長，市場逐漸飽和，運營商的競爭加劇，用戶發展減速，資費價格下降，利潤空間減少，運營商的發展目標也從快速占領市場轉向了包括堅實的客戶基礎、產品與服務的穩步增長、利潤率的提高在內的更全面的目標。這一轉變要求運營商不斷提高服務質量和工作效率，降低客戶投訴和離網，刺激使用，發展新的業務增長點。更重要的是，要求運營商提高科學發展能力、精細管理水平和執行能力。在此形勢下，幫助運營商減少收入流失、降低運營成本、提高管理水平、實現利潤最大化的收入保障管理成為運營商實現上述目標、提高競爭力的必由之路。
一、電信企業收入管理存在的問題
伴隨著電信運營商所服務的客戶基數不斷增長以及業務價值鏈的不斷延伸，電信運營商在數據流、業務流、資金流上存在疏漏的環節可能越來越多，導致收入流失的風險點也隨之增加。總體而言，運營商收入流失主要體現在幾個方面：一方面，支撐系統本身的疏漏導致的收入流失：電信運營商的業務受理系統、計費賬務系統、網管系統、ERP系統等各類業務支撐系統在系統建設、系統割接、系統升級等過程中往往會存在一些疏漏，同時這些疏漏由于沒有及時的稽核和修復，從而導致收入流失的發生。另一方面，業務管理流程的疏漏造成的收入流失：業務流程設計不合理或者未按照規范的業務流程操作從而導致收入流失的發生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失現象的普遍存在，嚴重的影響了電信運營商的收入和利潤指標的完成，如何在“開源”的同時“節流“，有效減少企業運營過程中的收入流失逐漸成為企業關注的焦點。而做好收入保障管理，通過收入保障來規避收入流失風險、挽回收入流失顯得尤為重要，針對電信企業收入管理存在的問題，本人認為可從以下幾方面開展工作：
一、加強減免通信費用的管理。電信企業每月通信費用減免金額較大，雖然費用的減免都符合相關規定，但減免的直接后果就是收入的流失。為減少減免費用的發生，除應加強減免費用的審批外，還應從減免原因的分析著手，將各種原因歸類分析推出解決方案，逐步將減免收入轉化為正常應計收入。多數費用的減免是因多收或錯收純月租、保底費、SP增值業務費、信息費等局方原因造成，企業在處理用戶減免費用的同時應分析用戶消費記錄，為用戶推介適用套餐，將純月租、增值業務等費用轉為合理的套餐費用，讓用戶感受到實惠的同時又引導了用戶消費。同時應舉一反三，對同一消費檔次的用戶進行清理，開展針對性套餐營銷，對套餐到期用戶按月清理，及時續簽，避免類似事件再次發生。
二、加強對預付費用戶透支額度的管控。從電信企業預付費用戶余額情況分析，預付費用戶帳戶余額出現負數的情況經常出現。這部分用戶透支費用基本上都是流失的收入或欠費損失，通過加強管理是可以轉化為收入的。因此，企業應加強對預付費用戶的帳戶余額監控，應充分考慮來顯、彩鈴、SP費用扣減等固定費用，在用戶帳戶余額接近月固定使用費用時，應及時通過短信等方式提前告知，一旦帳戶余額不足抵扣月固定使用費用時，應立即停機，避免收入流失；
三、加強對無檔用戶的監控和管理。電信企業因為系統和管理疏漏會形成無檔用戶，這部分用戶可以正常使用電信業務，但因為系統中沒有用戶資料和記錄，不會產生收入。因此加強無檔用戶的監控和管理也是增加收入的重要途徑。形成無檔用戶的原因主要有以下幾點：1、工單流轉過程中異常終止；2、接入網割接改號；3、做緩裝處理；4、內部測試號碼；5、受理業務后又撤銷；6、因欠費拆機又重新激活；7、拆機后未及時拆線；8、移機用戶未將其他區域傳遞資料錄入系統。企業應根據以上原因，每月對無檔用戶逐一排查處理，逐漸消滅無檔用戶，保證收入顆粒歸倉。
四、加強對結算數據的稽核。結算收入在電信企業的收入構成中占較大比重，結算收入包括與其他運營商的網間結算，電路結算，與SP的分成結算，各類電信卡結算，結算數據的準確與否直接關系到收入列帳，因此做好對這部分數據的稽核，最大程度維護企業的利益將是確保收入的關鍵因素。
五、加強對欠費停機的管理。對欠費用戶停機是催繳欠費，防范高額欠費風險的重要手段，但采取停機不應采取一刀切的辦法，對只要欠費的用戶一律采取停機措施，雖然BOSS系統中有采用“紅名單”的辦法保證重要客戶的正常通信，但也有不少不是紅名單的用戶信用度較高，只是因為一時疏忽或工作繁忙等原因未及時繳費，對這種用戶實行停機，不僅會造成收入流失，還可能引起用戶反感而離網或轉網，因此做好客戶的信用分析，保證信用度高的用戶通信使用也是保障收入的重要途徑。
六、加強對公免和公納用戶的管理。將不符合公免和公納范圍的用戶納入公免和公納，都會導致收入的流失。因此加強這部分用戶的監控，按月核對用戶數量和收入變化，杜絕不符合規定的公免和公納用戶也是保障收入實現的途徑。
七、加強對工單流轉的監控，減少滯留工單。用戶早一天裝通電話或寬帶，早一天使用電信業務都會帶來收入的增加，因此必須加強工單流轉的監控，保證工單的正常流轉，提高裝移機及時率。
八、加強對營業員和線務員的考核管理。當前電信企業營業員和線務員的流動率較高，營業員和線務員更換頻繁，營業員和線務員未經過系統培訓就直接上崗，因技能和經驗欠缺，服務和維護質量無法保證，客觀上對收入和欠費回收造成一定影響。因此企業應加強營業員和線務員的考核管理，嚴把營業員和線務員的進出口關，保證人才隊伍的穩定，加強培訓，提高業務技能水平，加強考核管理，提高責任心，改進激勵措施，提高忠誠度。有了一支業務素質過硬和穩定的營維隊伍，才是完成收入的可靠保證。
收入保障的實施是一個極其復雜、跨部門、跨職能的系統工程，必須依靠電信企業各部門共同努力才能完成，收入保障的實施也沒有現成的經驗可以借鑒，必須在實踐中不斷摸索逐步完善，因此企業各級管理人員應用心去做，將各項措施落到實處，企業的管理水平就會不斷提高。
參考文獻：
[1]陳戈BSS系統收入流失模型研究[期刊論文]-新西部（下半月）2009（1）
論文關鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本
0 引言
在現代知識經濟的時代背景下，員工的作用已經越來越重要，人力資源已成為企業的第一大資源，對企業的整個穩定、發展產生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業服務，企業的人力資源投入才能取得最大的回報。
企業作為商業的一種載體，其首要關注點便是投入與產出比。在新的經濟環境下，人力資源已經不再只是簡單的作為一種費用來考慮，更重要的是視為一項投資，投資關注的自然是投入、產出這個比值，如何在有限的資金投入內使得人力資源的產出值最大就是目前人力資源的研究重點。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業人力資本的回報率。
1 員工忠誠度與人力資源成本的內涵
忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質。而員工忠誠度是指員工認同組織，愿意繼續積極地參與其中，盡心盡力為企業奉獻的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態度忠誠員工滿意度，只有后者才能實現企業人力資源的穩定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據亞當斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對和絕對的組合，絕對的滿意度是員工的自身實現感受與自身的期望值的比較（絕對滿意度=自我實際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對滿意度則是一種橫向比較，將自身的實際感受與他人所得進行比較（相對滿意度=對自我感受/對他人的感受）。
企業的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應所纏手的經濟量化指標。從與貨幣的關聯度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發成本和使用成本，而隱形成本主要針對的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。
圖1 人力資源成本成分圖
2 員工忠誠度與人力資源成本的關系
員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關系，員工對企業的高度忠誠能夠降低企業的人力成本，而企業在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報告范例。
2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用
2.1.1提高企業生產效率
員工是企業與產品相聯系的重要紐帶，他們直接決定了生產的效率和產品的質量。只有當員工愿意為企業奮斗，對企業保持著高度的忠誠性，將企業的發展與自身的發展保持一致，自覺、主動地為企業服務，才能有效的減少開發和使用成本，帶來生產的穩定和高效，進而產生創新，推進企業的進一步發展。相反，當企業人員的忠誠度降低時，他們對組織產生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負面情緒影響其他員工工作，從而降低整個團隊生產效率。
2.1.2減免了員工流失產生的費用
員工對企業的高度忠誠性是企業人力資源穩定的重要影響因素，只有企業做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當員工流出企業，會給企業帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識的流失，這同時也造成企業對員工前期的培養費用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養幫手。再者，員工的大量流失也會對其他仍在企業的員工產生不良影響，動搖他們對企業的積極性和信心。此外，一個員工的流失自然需要相應人員補充其空缺，這中間就產生了時間上的空位成本以及新成員技術適應期間產生的生產率差額帶來的成本。而員工對企業保持忠誠，愿意主動留著企業長遠發展，這種因員工流失而產生的諸多費用自然就能減免下來，讓企業能有更加資金和精力放在市場和產品開發上。
2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用
2.2.1物質投入的反向正相關
即物質投入上的減少會降低員工的忠誠度。根據赫茨伯格的雙因素理論（即激勵-保健理論），企業對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。企業在物質上的投入包括工作的環境條件，員工的資薪和基本福利。
2.2.2精神投入的絕對正相關
由馬斯洛的需求理論可知當人的低級的需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵比物質上的激勵往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業在精神上對成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發展將直接決定員工是否愿意與企業共甘苦。
3 從企業人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施
3.1取得成本——提高招聘質量
根據2008年1月1日開始實行的新《勞動合同法》，企業不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業在員工錄用上提出了新的挑戰。招聘的員工的質量將對企業的日后發展產生更加深刻的影響。
3.1.1選擇合適的方式
企業應根據自身的公司實際情況和需要招聘的數量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業招聘大量新市場的研發人員可到重點高校直接現場招聘應屆畢業生作為培養對象，知名企業招聘某部門經理可選擇公司官方網站信息。
3.1.2注重員工的工作經驗和價值觀
員工自身的實際情況也極大的影響了其日后對企業的忠誠度，公司在對員工進行招聘時，應重點留意其相關工作經歷，是否與應聘要求一致，是否有對企業的穩定性和忠誠性。再者，企業價值觀是企業的靈魂，對企業的經營管理具有重大的指導意義，它是企業員工共同擁有信念和判斷是非的標準員工滿意度，一個價值觀與企業價值觀相違背的員工是難以融入企業當中的，這就更談不上忠誠度了。
3.2開發成本——員工職業規劃
職業規劃是企業從自身角度出發，對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發展的有機結合。優秀的員工進入企業是為了求的自身的進一步發展和提高。重視員工的職業發展，既是企業對自身發展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。
3.2.1差異化的培訓體制
企業的培訓開發主要包括三個部分：上崗前的職業培訓，崗位培訓和脫產學習。上崗前的職業培訓主要是幫助新進員工了解企業和相應崗位要求，幫助其能夠迅速進行工作；崗位培訓是在職期間短時間的培訓學習，使得員工可以更好更高效的在企業內工作；脫產學習一般是長時間的針對性的培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養對象。公司根據不同員工的特性采用不同的培養方式，使員工可以得到更好的職業發展以及和企業相依托。
3.2.2定期評估和改進制度
培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現論文開題報告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業技術、管理和創業開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發展情況，共同分析原因和協商得出相應不足方面的改進措施。
3.2.3雙重職業晉升激勵
不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業行業上有所作為，同時，并不是所以優秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現人盡其才。
3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施
工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項企業條例，舒適的工作環境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業應將定量指標與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業的忠誠度。
3.3.1舒適的工作、休閑環境
環境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
3.3.2明確、透明的工資制度
任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業在與員工訂立勞動合同以及日后的資薪管理時，應使資薪比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數，這才能起來正確的激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，做到獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度的制定，增強其認同感。為制度得到真正的執行打好基礎。
3.3.3定期企業福利活動
企業福利是不同企業依據自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對員工的幸福指數即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應定期對每個員工實施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。
4 結論
隨著知識經濟的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業發展的關鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產出效應到達最大已經成為每個企業的關注焦點。企業應當根據自身的特點，從人力資源成本的各個角度出發，有所側重的采取相應措施增加員工的滿意度，進而提升忠誠度，現實企業的長足發展。
參考文獻：
[1]韓雯，韓杰.提升我國民營中小企業人員忠誠度策略研究[J].現代商貿工業，2009，(19)：141-142
[2]熊勇清.管理學[M].長沙：湖南人民出版社，2006
[3]孫凡河，袁勝育.試析知識型員工流失的隱形成本及防范路徑[J].學術論壇，2008 (6)：166-170
[4]孫建華，狄文輝，廖仁魁.企業人力資源成本控制[J].高等教育與學術研究，2009，(1)：137-139
[5]陳玉和，張玉娟，企業核心員工流失成本分析與計量[J]. 山東科技大學學報(自然科學版) ，2007，(2) ：83-86
[6]李秋榮，齊潔.企業應如何降低員工離職率——從成本角度考慮[J].中國集體經濟，2008， (3)：100-101
[7]施文協.企業人力資源成本管理策略研究[J] .科技創新導報，2009，(16) ：198
[8]劉躍，張道偉.基于4P理念的員工滿意度提升[J].企業經濟，2008，(9)：60-62
一、集體和改制企業職稱評審工作情況
（一）集體和改制企業職稱評審管理情況在集體和改制企業成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業和員工憂患意識的增強，企業開展培訓和員工自發求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業疲于生存壓力，沒有能力協調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業發展和專業技術人才隊伍建設的瓶頸。
（二）職稱評審對集體和改制企業發展的影響由于集體和改制企業沒有開展職稱評審工作，導致企業無法實行專業技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業務活動，企業發展后勁明顯不足。
二、建立集體和改制企業職稱評審管理制度
（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業職稱評審方案，明確了集體和改制企業職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統會審高級職稱評審經當地政府工信局、統計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統會中初級職稱通過參加地方組織的全國統一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。
（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業工程系列中初級職稱評審委員會，按照規定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。
（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業相關職稱的歷史遺留問題，確保專業技術人才退休后的待遇，經當地政府相關管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實事求是。集體和改制企業先后報送審查材料180余份，經嚴格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。
三、集體和改制企業職稱評審工作要求
職稱評審管理制度是關系到集體和改制企業及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應堅持評審原則、規范評審程序、提高評審質量，以提高專業技術人員的能力，為集體和改制企業實行專業技術職務聘任制度打好基礎。
（一）堅持職稱評審原則集體和改制企業職稱評審工作必須堅持原則：一要堅持以能力和業績為導向的原則，客觀評價參評人員的技術水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅持公開、公平、公正、競爭、擇優的原則，強化過程監督，保證公平競爭。三要堅持考核推薦和專業評審相結合的原則，建立差額淘汰機制，確保優中選優。
資產評估行業是社會不可或缺的中介行業，它在我國市場經濟體制改革過程中發揮著重要作用，但其自身的發展不均衡，主要體現在實踐遠遠落后于理論的支撐，至今，統一的資產評估法沒有頒布，資產評估準則也不完善，極大的阻礙了這個行業的發展，尤其是在面臨即將開始的新一輪國有企業改革，以及地方經濟產業轉型全面開展之際，資產評估理論更應該大力發展。而資產評估理論的發展不僅依靠這個行業，更需要資產評估教科研的支持，論文從地方經濟發展的資產評估支持出發，研究了如何開展資產評估課程，才能為這個行業提供新鮮血液的同時，讓資產評估理論與資產評估實踐共同發展。
關鍵詞：
地方經濟；資產評估課程；實踐教學
隨著大家對環境問題和房地產經濟的不可持續性問題越來越重視，經濟轉型的要求更加迫切，尤其是地方經濟的轉型，由于我國過去相當長時間的經濟結構發展不平衡，導致目前我國大多數二三線城市均是以工業為主，不僅污染問題突出，而且利潤率越來越低，已經不能再支撐國家的高速增長要求，產業轉型急需轉型，企業需要重組，這就需要資產評估理論和實踐的發展。尤其是在新的一輪國有企業改革即將開始之際，對資產評估理論和實踐的發散發更加迫切。而我國長期以來，資產評估行業的發展主要體現為理論遠遠落后于實踐的發展。因此，在當前形勢下，對資產評估理論的研究更為急需，而其理論的發展離不開這門課程的發展。
一、資產評估課程的簡介
1.資產評估行業的發展。資產評估行業是伴隨著我國改革開放的發展而發展起來的一個行業，為了避免國有資產的流失，維護產權交易的公正性，資產評估應運而生。資產評估是由專業的機構和人員，使用科學的方法和程序，對某一時點委估資產的公允價值進行判定的過程，資產評估的結果為產權交易雙方提供一個可供參考的依據。資產評估行業在國外已經有數百年的發展時間，經濟的發展不可避免的出現產權交易，越來越我的情況需要對某資產在某一時點的公允價值進行判斷，資產評估實踐越來越多，資產評估實踐的發展需要大量的資產評估專業人員，這都加速了資產評估理論的發展。我國的資產評估行業發展已經有近30年時間，行業的發展在我國市場經濟的發展過程中發揮了重要的作用，但到目前為止還沒有完善的資產評估法出臺，各種單項和整體資產的評估準則也沒有健全，也就是說理論遠遠落后于實踐，這就在需要大量資產評估人員的同時，還要求資產評估理論的迫切發展，因此，資產評估專業和資產評估課程的發展也越來越重要。
2.資產評估課程的地位。《資產評估》課程是資產評估專業和審計專業的核心主干課程，是會計學專業、財務管理專業及金融學專業的專業必修或專業方向課程。資產評估的教學內容為資產評估專業學生后續課程打下堅實基礎，也為其它專業的學習提供一個科學方法，例如，對財務管理專業來說，最重要的工作就是預測未來的現金流，這就需要對方案的初始投資進行投資估算，而投資估算的方法也與資產評估的方法基本一致。因此，這門課程對這些專業來說都有不可或缺的地位。
二、地方經濟發展的資產評估支持
1.地方國企改革離不開資產評估。地方上盡管經歷了2000年前后大規模的國企改革，但目前，還存在有相當數量的國有企業，這些國有企業在地方上各個領域都發揮著重要的作用，為地方經濟的發展做出過巨大的貢獻。但隨著市場經濟體制改革的進一步深入，國有企業制度本身的特點與市場經濟體制的矛盾越來越顯現，在一定程度上阻礙了經濟的發展。這種情況下，今年9月13日中央出臺了《關于深化國有企業改革的指導意見》，明確要求對我國現存的國有企業進行深入改革。無論是哪一種改革，如何改革，產權交易是不可避免的，這就需要資產評估行業的完善，資產評估人才的發展，更為重要是資產評估理論的支持，為國家把好關，避免出現像上一輪國企改革中出現的國有資產大量流失的現象。
2.地方經濟轉型離不開資產評估。我國經濟在經歷了本世紀初10多年的高速發展后，進入經濟發展的新常態，新常態下的特征就是經濟結構調整下的經濟增長，速度不會太快，在穩定經濟的同時，進行經濟結構的轉型，盡快由過去粗放型經濟向集約型經濟發展。改革開放以來，我國經濟有了長足的發展，人民生活水平有了翻天覆地的變化，但新的問題卻集中爆發，那就是新的產業增長點沒有真正建立起來，而快速發展的后遺癥卻全面出現，主要體現為資源浪費嚴重，環境污染問題突出等。如何解決這一系列問題，毫無疑問就是進行經濟轉型，尤其是地方經濟的轉型，砍掉一些重污染行業，大力發展新興產業，促進企業間合作，產業結構的轉變也必然面臨資產的重組，這也需要資產評估行業在其中發揮越來越重要的作用。資產評估行業在我國經濟發展過程中，尤其是地方經濟轉型中發揮著不可代替的作用，但資產評估理論的缺失和滯后就需要資產評估課程教學和研究的發展，只有理論與實踐共同發展，才能使資產評估行業與時俱進。
三、資產評估課程的教學現狀
1.教學內容枯燥乏味。傳統的資產評估教學內容一般主要包括資產評估理論概述和各單項資產評估的方法為主，課堂講授完畢就是做題，依然是應試教育那一套，不僅學生聽起來沒有意思，教師上課也是應付為主，學生學完這門課程也不知道如何與實踐結合起來，效果較差。另外，這種教學理念也不能體現地方性高校的特點，即服務于地方經濟的發展，也就是說，資產的理論不能與當地經濟的發展相結合。
2.教學方法陳舊落后。近年來，大多數高校均引入了多媒體教學，但只不過是把課本上內容搬到了屏幕上，老師上課依然是以課堂講授為主，有些教師可以把一些案例與教材內容相結合，但找的專業案例使學生望而卻步，資產評估專業涉獵面非常寬，例如設備和房屋的專業知識，對于沒有走出校門的學生而言是很難接受和理解的，教學效果也不會太好。
3.教師專業素質較差。大多數高校資產評估課程的教師都是一畢業就進入學校教學，沒有參與過資產評估工作實踐，尤其是對高校所在地方的經濟發展不了解，而對于資產評估這樣與實踐聯系非常緊密的課程來說，教學過程和教學方法卻不能突出這門課的實踐性，只能側重這門課的理論性，使學生不能理解這門課程的重要性，學起來當然也不會太投入。
四、資產評估課程實踐教學體系的完善
資產評估課程實踐教學體系主要包括校內課堂教學、校內實驗室實訓，以及校外企業實習等三大部分，通過一個完善的實踐教學體系，在提高學生對資產評估課程吸引力的同時，使學生真正能把這門課學好，充分體現資產評估這門課程的實踐性特點。另外，實踐教學體系還能提高教師的實踐能力，學校的實驗室資源還能在業余時間為地方資產評估事務所的人員及企業員工進行培訓，使學校為當地創造更高的社會價值，為地方經濟的發展做出應有的貢獻。
1.改進課堂教學。第一，鼓勵專業教師進入當地評估事務所進行掛職鍛煉，在提高教師的專業實踐能力的同時，還能提高教師對當地經濟的了解水平，以便于在今后的教學過程中，能理論聯系實際，充分體現地方高校服務地方經濟的要求。第二，學生在上第一次課之前，應在教師帶領之下，參觀當地的資產評估事務所，提高學生的認知能力，讓學生了解他們學習資產評估課程的目的，以及以后的工作方向。第三，建立健全資產評估案例庫，評估案例的選擇應盡量結合地方經濟發展的特點，盡量選擇學生較易接受和實踐的案例。例如，流動資產評估案例可以選擇學校的桌椅，設備評估案例可以選擇汽車，房地產評估可以選擇學校的教學樓和學生自己的家庭住房，企業整體評估可以選擇學校所在地企業等。
2.健全校內實訓。資產評估的校內實訓主要包括資產評估實驗設計和資產評估有關畢業論文的撰寫。第一，精心設置資產評估實驗，資產評估實驗設計依然圍繞學生和學校周邊的企業和事物，選擇合適的資產評估軟件，驗證學生在課堂上所學的理論和案例中所包含的信息，地方高校應積極建設和完善學校的評估實驗室，這個實驗室不僅可以讓學生進一步熟悉資產評估，課余時間，學校還可以組織對當地的資產事務所人員及當地企業員工進行業務培訓。第二，成立資產評估學好小組，鼓勵小組成員對資產評估理論和實踐進行探討，增加學生的學習積極性和主動性。第三，重視資產評估論文寫作，我國資產評估行業發展時間較短，資產評估理論嚴重滯后于資產評估實踐，資產評估中還有很多研究的空白，急需相應專業的學生去調查和研究，學生在校內理論學習和校外實習的基礎上，更有可能撰寫出符合實際、有見地的畢業論文，填補資產評估理論上的空白，為資產評估法律法規體系及資產評估準則的完善做出一定的貢獻。另外，這也能有效避免在校生畢業論文沒有現實意義的尷尬局面。
3.參與校外實習。學校和地方政府應創造條件讓地方高校相關專業學生參與地方企業資產評估工作，資產評估的過程繁雜，包含的資產種類和數量非常多，而地方性的評估事務所一般人員有限，在有限的時間和精力下，資產評估事務所和人員很難依靠自身的力量做出客觀公正的評估結果，這就為學生參與事務所的工作帶來了空間，尤其是即將迎來的地方國有企業改革，為了避免國有資產流失，應該對企業的各項資產進行詳細的現場調查和計算，這個工作量非常巨大，單獨憑評估事務所為數不多的員工，是不可能高質量完成的。另外，地方事務所與地方國有企業有千絲萬縷的聯系，對資產評估工作的公正性有很大的影響，而引入來自全國各地學生，無疑又起到了監督的作用。因此，在校學生參與資產評估工作實踐，無論對政府，還是對資產評估機構，既能避免資產流失，又能提高資產評估結果的有效性和公正性，還能提高學生的實踐和參與社會的能力，是一個多贏的結果。
參考文獻：
[1]王大江.會計實驗教學改革探索[J].會計之友，2007
[2]徐愛農.資產評估專業本科實踐教學的探索[J].教育教學論壇，2014
【關鍵詞】連鎖企業；人力資源管理；特點；對策
連鎖企業具有統一經營、統一采購、統一配送、統一商品價格、統一核算、統一標識、統一營銷策略等特點，在采購、服務、管理等各方面有著統一的內在要求。這使連鎖企業人力資源管理具有特殊性，表現在連鎖企業組織結構的復雜性、門店管理的可復制性、人力資源開發的超前性和管理技術的復合性等多個方面。根據人力資源管理的職能和目前我國連鎖企業的實際情況，筆者總結得出連鎖企業不同于非連鎖企業的特點，并針對性地提出應對措施和建議如下。
一、人力資源規劃
1.人力資源規劃應具有更長的超前性。幾乎每家連鎖企業都有大量的網點和門店，并且在不斷擴張之中。每個新店開店后都需要店長等管理人員，也需要大量的基層員工。目前許多企業都處于快速擴張階段，人才需求量很大，而且呈多樣化的趨勢。同時，連鎖企業人才流失現象嚴重。例如，2008年連鎖店店長的流動率達到50%，近幾年來中餐連鎖企業從業人員的平均流失率達到了33.7%，而消費品零售行業2010年員工離職率達20.5%。由于連鎖企業布點往往需要提前很長時間準備，而人力資源準備也需要時間，因此連鎖企業在人力資源規劃上必須超前，可能需要超前2～4年開始規劃。絕不能缺乏事前規劃，人員流失多少便招聘補充多少。
2.模式化要求工作分析的規范化。連鎖企業員工人數眾多，門店的高度一致性決定了各門店人員崗位類別、任職條件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎規范的工作分析為連鎖企業人員招聘、配置、績效考評等工作打下了良好基礎，可以收到比非連鎖企業更好的效果。而目前許多連鎖企業缺少規范的工作分析，使連鎖企業的招聘、培訓、績效考評等環節失去了基本的標準。此外，連鎖企業的工作分析還需要有人執行和監督，其結果需要作為一個標準加以運用，才能真正起到良好的作用。
3.根據職務特點配置人員。連鎖企業人力資源計劃需要依據企業總部、配送中心、門店等不同層級的職務特點來配置各類人員，還需要根據連鎖企業特有的職務特點來配置人員。例如，連鎖企業總部、分中心或子公司、門店都有人力資源管理人員，但各層級人力資源管理人員的職務特點是不一樣的，任職要求也不一樣，需要分別確定所需人員的質量和數量，從而配置人員。連鎖企業具有不同的崗位設置和同一崗位不同的工作特點，工作內容與也需要專門研究和規劃。
二、員工招聘
1.招聘層級、主體可多樣化。連鎖企業分企業總部、配送中心、子公司、各區域中心、門店等多個層級，人員選聘計劃應包括不同層級的人員需求。可以充分利用企業經營信譽、規模優勢、網絡資源以及行業影響力吸引高素質人才，提高招聘的效率。連鎖企業各分店招聘主體不同，直營店一般執行總公司的統一用人計劃和招聘策略。加盟店自負盈虧，人員招募主體多樣化，可以主要由分店自行招募人員，少數由總部或分中心統一招聘人員。
2.突出規范化。連鎖企業招聘需要規范化的準備、規范化的面試、規范化的評估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地區或區域中心，甚至總部人力資源部統一實施招聘，招到合適的人后再分到各用人部門。
3.建立更加科學的招聘模式。由于員工高流失率、屬勞動密集型行業等原因，大多數連鎖企業人員招聘頻率一般較高，對基層員工招聘的頻率尤其高。許多零售企業招聘按周計算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次。考慮成本等原因，能招聘到的員工與崗位的知識、技能要求也有一定差距。連鎖企業需要建立更加科學的招聘模式，更加重視員工能力的測驗和性格、志趣等方面的選拔。不能一味追求低成本，應與崗位要求對接，招聘到具有一定技能和經驗，更加適應崗位要求的員工，使員工能夠完成較高的工作指標，增加工作積極性，減少流失率，適當降低招聘頻率。
三、員工培訓
1.建立可移植的培訓標準和內容。連鎖企業需要建立可移植的培訓標準和內容，提高培訓的標準化和適用性。包括對各類人員的培訓目標、培訓方法、達到的標準、評價的機制、培訓后的保持與激勵等。對于各不同門店的人員培訓，都需要按照統一的標準和內容進行，以達到整個連鎖企業的協調統一發展的要求。連鎖企業總部人力資源部都應建立一套完善的人力資源培訓體系，甚至建立自己的培訓機構，確保培訓標準和內容的一致性。
2.管理人員突出在崗培訓。連鎖企業需要先進的經營理念，需要大量具有專業管理水平的管理者。經過多年實踐，許多本土連鎖企業已經形成了較完整的營運體系，積累了許多經驗，培養了一批連鎖經營管理人才。企業可以在這部分管理人才的帶領和指導下，通過實際崗位工作積累經驗，迅速成長。也可以跟高校合作開展定制班，并要求定制班的學生提前進入企業實施在崗培訓，實踐證明校企合作定制班畢業生比零散畢業生的穩定性高、適用性好、成材率高。高校專業教育、各類培訓機構的人才培訓和職業資格證書考試也可以起到一定的作用，但在崗培訓仍是目前我國連鎖企業管理人員培訓最行之有效的方式之一。
3.基層人員突出短而頻繁的特點。連鎖企業基層員工工作量大，上班時間固定，很難抽出大塊的時間用于培訓，時間短、實用而又頻繁的培訓適用性更好。由于連鎖企業地域分散的特點，連鎖企業可以借助遠程培訓等新型的培訓方法，實施在崗培訓。例如：網絡培訓、電視電話培訓等。
總之，連鎖企業應該本著持續開發和保持的理念，建立完備的培訓機制，不能因為擔心培訓后的人才外流給企業造成損失就因噎廢食。要有專門的培訓部門、專項資金、設備和師資支持。避免出現把培訓了僅兩、三個星期的新員工當作老員工使用，直接面對客戶的現象。
四、績效考評與薪酬
（1）把軟指標的考核放到重要位置。連鎖企業競爭激烈，績效考評主要針對硬性指標，例如：營業額、利潤、成本、員工離職率、促銷費的比例、單店成長比率等，而軟性指標較少。但從留住員工、確保企業長期發展等角度考慮，軟性指標起到很大作用。這就要求連鎖企業把團隊合作、員工發展、人文關懷、企業文化建設等軟指標的考核放到重要位置，軟硬指標結合，以利形成科學的考評指標體系。（2）提高薪酬水平。連鎖企業員工工作時間較長，工作量大，節假日經常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金繳納等方面還不夠及時和足額。例如，某餐飲連鎖企業成渝地區的店長2011年平均能拿到約6萬元，而普通服務人員則平均只能拿到20400元。近年來，提高薪酬水平已經成為企業發展、激烈競爭以及通貨膨脹下必然的選擇。2010年3月中國連鎖經營協會的連鎖百強數據顯示，連鎖企業人工平均上漲15%，近兩年仍持續上漲。（3）建立更科學的考評體系和薪酬制度。連鎖企業需要科學、完備的績效考核體系和操作規程，對員工進行全方位激勵。利用具有凝聚力的企業文化、精細化的業務流程、科學化的績效管理體系、企業獨特的獎罰體制或晉升機制等方法來來提高員工效率。合理制定有競爭力的薪酬體制，對外盡力使本企業的薪酬具有一定的競爭性，對內根據工作內容的難易、工作量的大小、工作的復雜性等適當拉開差距，體現勞動力價值，降低員工流動率。2010年3月中國連鎖經營協會的連鎖百強數據顯示，續約房租成本平均上漲約30%。運營成本持續上升，必然要求連鎖企業科學管理、提高效率，稀釋成本上漲的壓力，以免直接轉嫁給消費者。
五、勞動關系管理
（1）改善勞資關系、提高員工認同感。連鎖企業往往采用較嚴格的員工管理制度，勞資雙方關系不易融洽。企業溝通機制不完善，缺乏對員工的情緒管理、壓力管理等，不重視員工的勞動權利保護。例如，有的零售企業員工工作的時間一般是從上午8點到晚上8點，周六周日照常營業；有的美容院的美容師一個月只有四天的休息時間，收入也很低。連鎖企業應實施“以人為本”的員工關系管理，特別注重融洽勞資關系，關注員工個人發展，使員工的主動性、創造性得到發揮，提高員工對企業的認同感，使全體員工齊心協力實現企業戰略目標。（2）保障員工利益、提高員工福利。連鎖企業一般在基層集中了大量年輕但受教育程度較低的勞動者，一些企業管理人員因為這些員工知識、閱歷的不足輕視他們，甚至利用這些不足侵害他們的合法權益，這嚴重違背了勞動關系管理的要求。連鎖企業應當給予員工應有的福利，從基本的“五險一金”、休息休假、帶薪年假到幫助解決員工住、行以及子女上學等具體問題，應立足長遠搞好勞動關系。
目前，連鎖企業的選人和留人成為兩大關鍵任務，人員流失嚴重已成為連鎖企業面臨的重大難題。一些企業在此情況下，為了留住員工出盡奇招，例如有的企業提前公布優厚的業績獎勵政策，有的外企甚至簽訂保薪合同來留住人才等。此外，連鎖企業還具有人員可在廣泛的地域內調配、員工升遷機會多等特點和優勢，但也有管理制度不夠完善、人力資源信息化管理滯后等問題，需要連鎖企業注意到這些特點，充分利用優勢、克服劣勢，有針對性地開展好人力資源管理工作。
參 考 文 獻
[1]黃芳.我國連鎖零售企業的人力資源管理問題探討[D].碩士學位論文.2009（2）：13～16
[2]苗國慶.我國連鎖企業人力資源問題研究[J].沿海企業與科技.2011（2）：56～58
[3]劉子龍等.連鎖企業人力資源管理[M].北京：科學出版社，2008（10）：
20～25
[4]邵麗蓉.如何降低員工高流失率——連鎖企業HR暢談管理心得[N].人才市場報.2009-11-14.A18版
[5]邢妍，王薇.淺析中式餐飲連鎖企業人力資源開發[J].企業經濟（總第
358期）.2010（6）82～84
[6]蔡影妮.珠江三角洲連鎖企業人力資源現狀及開發對策研究[J].現代商貿工業.2010，7：106～107
[7]陶宇.中國零售連鎖行業人力資源管理初探[J].中國商貿.2009：86～
87
[8]宋之苓.連鎖經營與管理[M].北京大學出版社及中國農業大學出版社，2010（3）
[9]零售業一線員工流失率高薪酬漲幅過低[N].第一財經日報.2010-
