時間：2022-12-09 18:10:52
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追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規模的生產或軍事行動，涉及到很多的環節，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現代企業管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。
到近現代，企業管理的理論和實踐不斷發展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業文化管理方式五個階段。
經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創造性。
20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發展,推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。
傳統的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當地加以選擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執行過程和創新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現管理形態的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統一起來，這種管理模式就是人性化管理。
美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發展。管理理論發展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業管理，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創造性而獲取良好的企業經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業“軟實力”的核心因素，成為企業的核心競爭力。“企業文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。
二、現代管理方式下的企業文化內涵
從外延看，企業文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業文化的運作系統，又可劃分為企業文化的本質體系和企業文化的現象體系。企業文化的本質體系，包括了企業的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等等，這是企業文化的靈魂部分。企業文化的本質深藏于現象中，需要通過現象表現出來。企業文化的現象體系，則是企業文化的載體部分，包括了企業環境、企業形象、員工行為、企業組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業標識和產品標識、企業內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現著企業文化的本質。
所以，企業文化是一種現象文化，企業文化本身和企業文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業文化其本質是組織文化，它體現出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業文化不僅關注企業現象層面的活動，更致力于企業運行中深層次的基礎因素的建設，如企業的經營哲學、核心價值觀、企業人文精神、戰略發展、團隊建設、管理規程等等。企業文化直接影響和制約著企業的經營狀態和效益，進而影響和制約著企業的生存和發展。從這個意義上看，企業文化當然就屬于組織文化。
企業文化是人本文化。在企業管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅持人的發展是企業發展和社會發展的前提。
在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業文化的內涵。
企業文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創建優秀的員工隊伍來創建優秀的企業，實現企業效能的放大。企業文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業運營的全過程。
三、現代管理方式下的企業文化變革
現代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業文化是將文化特點和規律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業經營哲學、價值評判和選擇、企業精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。
現代區域文化管理理論認為，當一定的區域或組織形成某種歷史傳統、文化觀念、共同的價值準則、道德規范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統一的理想的“結合點”。由此，在“區域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區域文化的約束和規范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業文化作為一種“區域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規范作用，它可以通過組織機構、制度規定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環境氛圍、心理活動等等的塑造實現對全體員工的全程引導，從而塑造企業的生存和發展。
（一）企業文化必須成為企業核心競爭力的創建元點
由于各個企業在行業屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業客觀上具有與眾不同的個性。企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我新，人新我特。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，企業文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。許多企業的興衰成敗一再證明：文化作為企業的制導系統、經絡系統，決定著企業的發展狀態；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。如果企業文化素質不高，沒有創新能力，就沒有比較優勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發展，企業之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業的企業，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業才十分需要建立起自己的企業文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業文化本身就孕育著企業的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業文化，會產生不一樣的發展思路、發展觀念、發展戰略，從而造就出不同的競爭態勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發展,企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭,企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。
（二）企業文化成為推進現代管理方式變革的“發動機”
現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范，文化是引導性規范，啟發員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。
（三）企業文化必須為企業發展提供持久充實的動力
企業文化體現著一個企業的價值取向，規定著企業所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對企業的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業要獲得長久穩定的發展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業的戰略目標、經營方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與企業價值、把個人命運與企業命運緊密聯系在一起。做500年的企業和做500強的企業等同重要。企業文化可以從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造起企業的精神家園，為企業發展長久戰略提供源源不斷的內在動力。
（四）企業文化引導著企業“以人為本”的管理方式變革
1.1企業組織結構分形
企業會形成自組織的分形結構，這種結構能夠實現企業的自我滿足，而且對于企業發展目標以及戰略實施十分有利，企業能夠通過自我轉化實現新型分形單元。這就是說企業組織結構的形成必須重視流程，通過企業資金、信息、物流等方面進行自我考察，對關注企業內部團隊、并行組織等工作的情況，盡量簡化企業管理層次，做好自主控制，強調企業的生產安排。在物流的過程中，應該全面考察產品的裝配過程，優化企業產品運輸結構，對于資金方面應該通過對企業成本、引進資金等方面實現單元控制。企業應該保證分形之間的信息有效。企業對于整體結構應該根據外部環境以及自身條件進行相應的協調，做好管理工作。
1.2企業經營過程分形
企業經營過程的分形主要是由企業自身的組織機構形式決定的，這也說明了企業自身結構發生變化，企業經營過程也會發生相應的改變。所以說結構分形的運行結果能夠直接反應出分形單元的發揮情況，這對于企業組織者來說也是一個直觀的展示，這也關系到企業各個方面的發展。在運行分形管理時，必須保證所有系統都是在一個目標作用下，企業也會根據生產情況對分形元進行調配，主要目的就是能夠保證生產流程保質保量的完成，實現企業的最佳運行狀態。作為企業的結構層來說是十分復雜的，企業經營和生產過程的層次結構必須能夠展示出相似性。這種情況具體的體現在以下方面，企業分形層次都能夠展示出企業的具體運行情況。而且企業的運行體系都是有人參與的，人的理性以及主觀認知都是有限的，所以說，企業在管理的過程中應該考慮到人所表現出來的個體傾向。
1.3企業功能分形
系統功能即指系統和其外部環境的相互關系，以及二者互動時的功效、能力、性質的展露，屬于系統之內比較平穩的組織次序、聯系方式和外在表現形式（時空形式）。作為擁有特定權限、智能的自治體，協同、自律為分形企業分形單元間所注重。企業整體目標中，所有分形單元憑借組織及其互相間的協作體系，迅速回應環境變化，其所有機構依據市場規律配置組織內部資源，實現資源使用的充分合理。所以，所有機構作用比較雷同，企業整體功能、部門功能同樣有類似趨勢。
2.實施企業分形管理
分形管理模式主要就是把數學上的分形幾何思想運用到實際的企業管理當中，這種管理結構主要就是把企業當中的每個成員作為分形元之一，也就是由這些員工組成了整個企業，通過分形元之間的相互溝通能夠互相啟發，并逐漸形成一種動態結構，幫助企業領導者更好地做決策分析。隨著外部環境的變化，企業內部也應該適當地調整分形元，同時動態結構也會發生改變。企業在使用分形管理模式的時候，劃分分型元的主要依據就是相似性原則，主要就是針對員工的實際情況進行了解，把專業技能、素質等方面接近的員工分為一個分形元，這樣整個動力結構都會保證是最新型的。在這個過程中，企業應該關注以下三個方面。
2.1劃分分形元
上面已經簡單地提到了企業在進行分形管理時劃分分型元主要依靠的就是相似性原則，這樣就能夠保證企業在功能上趨于完善，在結構上更加完整。
2.2分形元運行方式
在劃分完分型元之后就需要采取合適的運行方式。分形元機制是企業運行分形管理模式的主要依據，分形元本身就具有特定的權限以及智能體等。一方面，作為分形元必須對企業的發展目標認同，而且絕對地服從，這樣分形元才能夠有效而且能夠整體有序。另一方面，作為分形元必須具有一定的決策權，而且有比較自由的活動空間。這兩方面都表明了分形元不僅僅是執行體而且還是企業的決策體，能夠對企業的內部結構進行優化。
2.3分形元間溝通機制
要想穩固分形元結構，就必須采取分形元溝通機制，分形元之間相互溝通，能夠實現信息的交流，隨著時間的增長還能夠讓決策者對企業自身的內部組織情況有一定的了解，進而調整分形元的活動空間，健全分形元內部結構，進而構造出更加適合企業發展的動態結構。如何開始分形元溝通機制主要取決于相似性，每個分形元的價值觀念以及結構形式等都必須保持高度的相似性，這樣才能夠提高溝通的效率，方便動態結構的組建。企業通過靈活的分形管理模式能夠迅速地對運營情況進行檢測，并根據既定目標做出相應的調整，對于企業文化的建立、人力資源配置等都具有很好的管理作用。使用這種管理模式，在市場環境發生變化時，企業也能夠做出更準確更快速的反應。
3.結束語
1.企業文化是企業管理的靈魂。
企業文化，并非企業內部各種文化的機械總和，而是一種完整的自成體系的科學管理理論。那么，企業文化是什么呢？企業文化是企業在發展過程中從實踐中總結出來的管理理論。它的內容包括兩個方面：一是企業管理思想；二是管理實踐。從其管理角度看，企業文化是企業管理部門，通過自己的管理實踐，精心培育、倡導，塑造的一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則；從其實踐的角度看，界定企業文化的構成要素，主要包括企業宗旨、價值觀念、行為準則、道德規范、人員素質、企業形象等。這時價值觀念是核心內容。由于企業的情況不同，所以各企業的企業文化也各不相同。比如，我們安裝公司提出的“團結、安全、奉獻、創新”，只是體現了我們公司的企業的風格，而不是我們公司企業文化的全部。
企業文化是當代嶄新的企業管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業里的重復出現。它把社會文化對企業的客觀要求轉換成增加企業活力的管理思想和管理實踐。這種理論新就新在突破就經濟論經濟的圈子，把人看成是生產力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質和心理素質上研究企業管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業文化管理理論是把管理的著眼點轉移到提高人的素質，調動人的積極性的企業文化建設上來。這是當今企業求生存，求發展的科學途徑，是企業管理的靈魂。
2.企業文化的管理指導思想，應該是最大限度調動起員工的積極性。
現代企業的活力，不僅表現在生產水平上，更重要的是著眼于企業內在因素的提高及其手段上。曾經說過，生產力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業文化的管理思想，應該是最大限度的放在如何調動員工的內在積極性上為最終出發點，只有這樣企業的經濟效益才能扎實、有效的節節攀升。如何做到這些？這就是企業文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業里的經驗。成功的企業把員工看作是“上帝”。員工一到企業，企業先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓，上崗以后還有指導，企業還在員工經常去的場所，設置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業自然也好了，企業好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。
3.企業文化的管理實踐要明確幾個問題。
企業文化既是管理思想又包含管理實踐。如果只有理論，沒有實踐，永遠是空中樓閣。為此，我們在確定是或實踐企業文化時，是要把如何管理好企業的抽象思維，通過口頭或書面表達出來，即把具有強大凝聚力和吸引力的企業目標、價值觀念、企業精神、行為準則變為員工的努力方向和要達到的目標以后，企業就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：第一，企業文化建設的出發點和落腳點應在企業的目標上。企業目標是什么？包含企業的經營方針、中長遠發展規劃、目標。具體說，應包含企業近、中、遠期的產值、利潤、效益、安全、技術發展方向、員工素質、管理水平等內容，形成“軟”、“硬”結合的目標體系。進而將目標層層分解，落實到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實現目標而盡心盡力。第二，價值觀念是企業文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業價值觀念來說，主要是本企業在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統一體。價值觀的確定同企業員工的職業道德水平有著直接關系。因此，企業就必須經常進行道德觀的教育。通過教育，使員工增強責任感、榮譽感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關愛、尊重，從而體現出我們的價值，此時自然也就擴展了我們的生存空間和環境，企業才能立于不敗之地。第三，企業精神是企業文化的核心要素。企業精神與企業思想政治工作密不可分，是因為它與企業經濟工作融為一體才有生命力。這是因為企業精神反映了企業管理的主體———人的主體意識。企業精神在體現企業基本宗旨，是企業的明顯標志；企業精神還要體現企業特征、發展方向趨勢的文化追求；企業精神還要把員工自信作為企業的支撐點和活力源泉，這就構成了企業的生命力、競爭力和發展的內動力；通過培育企業精神，把員工的個人命運與企業的生存緊密的聯系在了一起，并且滲透到企業組織的各個肌體，企業也就有了生命力。第四，企業管理標準和制度是企業文化的約束要素。超級秘書網
“Entrepreneur”(企業家)一詞最早見于16世紀的法語文獻。而最早將企業家應用于商業的是康替龍(Cantillon)，他在1755年所著的《商業性質概論》一書中認為企業家特質就是承擔收入的不確定性所帶來的風險。后來的研究者們從不同的角度研究了企業家問題，創立了各具特色的企業家學說。而在古典階段，對企業家問題的研究主要側重于探討企業家的職能。
1.重農主義經濟學派的企業家理論
魁奈(FrancoisQuesnay，1694～1774)等重農主義經濟學家沿襲了康替龍的企業家理論。魁奈認為企業家是簡單的監督管理者，他拋棄了康替龍關于企業家的風險承擔內涵。重農主義經濟學家波多(Baudeau)繼承了魁奈和康替龍的觀點，認為農場主是指承擔費用、承擔風險、享受獲利——最終所有的一切經營都是為他自己利益的人。杜爾閣(Turgot)則認為，企業家是富有的工業企業家或者商人，為了積累更多的財富而從事有風險的經營和生產管理事務。
2.薩伊的企業家理論
最早賦予企業家突出重要性的是法國經濟學家薩伊(JBSay1803)，在其《政治經濟學問答錄》中首先指出企業家概念包括企業家職能和企業家精神兩項內涵。他對企業家階層的詮釋是：“結合一切生產手段并為產品價值尋求價值的人，是預見特定產品的需求以及生產手段，發現顧客、克服困難，將一切生產要素結合起來的經濟行為者。”企業家是將勞動、資本、土地等要素組合起來進行生產的人，是生產過程的中心樞紐，是生產要素和生產環節的協調者。
薩伊之后，約翰•穆勒(JohnStuartMill1848)在英國推廣了這一術語。古典階段的另一代表人物是馬克思則認為企業家的特質是人格化的資本，或者說企業家是一定資本的所有者。
二、新古典階段企業家理論綜述
新古典經濟對企業家的研究側重于企業家的特質，即企業家的性質。主要代表人物有馬歇爾，熊彼特，奈特以及柯茲納等人。他們分別從不同角度，對企業家的特質進行了分析。
1.馬歇爾的企業家理論
馬歇爾(A•Marshall)提出了在修正不均衡，使不均衡走向均衡這一動態過程中企業家承擔著重大作用的觀點。馬歇爾所謂的企業家是多重角色的，他賦予企業家中間商人、風險承擔者、領導協調者、創新者等角色，形成了企業家理論的雛形。馬歇爾指出：“企業家們屬于敢于冒險和承擔風險的有高度技能的職業階層。”
馬歇爾這種賦予企業家多重角色的折衷觀點使其企業家角色理論失去了鮮明性，但其思想博大淵深，極大地影響了后人對企業家理論的研究方向。
2.熊彼特的企業家理論
熊彼特(J.A.Schumpeter)從企業家資質或能力角度分析企業家階層的角色功能，他界定了企業家是管理者，其管理活動的核心是創新，企業家的創新產生了動態的經濟運動與經濟發展。他提出了企業家即創新者，第一次把創新作為企業家的首要職能，強調創新是企業家的判別準則。企業家通過“創新”顯示個人成功的欲望，即是一種非物質的精神力量支持著企業家的活動，熊彼特把它稱為“企業家精神”。
關于風險的承擔問題，熊彼特認為承擔風險的是資本家，而企業家并不是風險承擔者。熊彼特以企業家為中心，構筑了西方主流經濟學之外，獨立于資本主義經濟運行方式和歷史進程的動態理論體系。但他的理論完全拋開了資本的作用，將企業家與風險分割開來；把企業家置于企業組織之外去追求個人功績，沒有涉及到企業家在組織中所起的作用。
3.奈特的企業家理論
奈特在《風險、不確定性和利潤》(1921年)一書中，根據不確定性和企業家精神來論述企業家階層的功能角色。他認為，面對市場環境的不確定性，企業家承擔的職責就是通過決策，減少這種不確定性尤其是難以預測的不確定性。
奈特的企業家理論的核心內容是在不確定性下，使管理權限和保證責任不可分割的聯系起來，只有保證合同收入才能掌握決策權，這種邏輯在企業組織中最為典型的表現就是股東與內部人的關系，但奈特沒有對其進行系統的分析。
4.柯茲納的企業家理論綜述
柯茲納(Kirzner)繼承了馬歇爾的研究傳統，從研究市場結構入手研究企業家的角色功能，他把企業家作為推動市場結構的主體，探索作為“中間商”角色的企業家本質機能。他基于對市場過程的分析，提出企業家的主要貢獻在于從市場過程中發現獲利機會，從而形成了馬歇爾之后企業家理論的一個重要分支。
柯茲納發展了馬歇爾和康替龍的理論，從市場過程內在角度成功地闡述了企業家的形象，但柯茲納的企業家理論局限于把不均衡只視為始終存在于投放與產出的過程中，他并未把企業看作是生產資源的集合，也沒有考慮資本運營的風險作用。
三、新自由主義階段企業家理論
新自由主義經濟學對企業家的問題研究側重于企業家的作用。有些經濟學家認為企業家行為受自身所處的組織環境的影響，有權選擇自己的組織，主要代表人物有卡森、鮑莫爾等。另一些經濟學家則從制度經濟學的角度來研究企業家理論，主要代表人物有科斯、諾斯、阿爾欽與德姆塞茨等人。
1.卡森的企業家理論
卡森(Casson)運用企業家市場均衡模型來研究了企業家角色功能，在信息的主觀性、內生性偏好和有限理性三個基本假設的基礎上，綜合了前人的企業家理論，把企業家的行為分析綜合到一個供給——需求分析框架之中，構造了一個企業家市場均衡模型，從交易成本入手，得出了企業家對市場過程的參與可以降低交易成本的結論。
卡森關于企業家一般規定性的探索，抓住了以往經濟理論對企業家研究的不同要素。熊彼特的企業家“創新者”角色的創新行為，柯茲納的企業家“中間商”角色的套利行為都可視為卡森企業家“判斷性決策者”決策行為的特例，這使得他的企業家概念更具有一般性。但是，同時也造成了他的企業家概念的偏頗，即只注重企業家在企業中的交易性，而忽視了其生產性。
2.科斯的企業家理論
科斯(Coase)認為企業家是決定企業制度形成的重要力量。他在《企業的性質》中，從降低交易費用這一全新的視角闡述了企業家在企業制度形成中的作用問題。在科斯看來，通過一個組織(企業)，讓某個權威(企業家)支配生產要素，能夠以較之市場交易更低的成本實現同樣的交易時，企業就產生了。科斯同時論述了企業邊界的存在和確定，認為企業邊界的位置處于通過市場實現交易與通過企業組織實現交易成本相等的地方。
從他的理論，可以看出企業的邊界也是企業家的邊界，企業家在降低交易費用方面發揮巨大的作用，但這種作用受到企業家有限理性邊界的限制。
3.諾斯的企業家理論
美國新經濟史學家代表經濟學家諾斯(North)認為“企業家和他們的組織會對(可觀察的)價格比率的變化直接做出反應，通過將資源用于新的獲利機會或(在現有規則內變化無法實現時)間接地通過估計成本和收益以將資源用于改變規則或規則的實施。”企業家在制度變遷中的作用在于運用自己的才能去發展通過重新配置資源獲取更多收益的機會，并通過組織去改變制度框架的規則或準則。在諾斯看來，制度變遷絕大部分是漸進的，長期的制度變遷是企業家短期決策的結果。
4.阿爾欽和德姆賽茨的企業家理論
阿爾欽和德姆塞茨(AlchianandDemsetz，1972)在他們的企業理論中重點由使用市場的交易費用，轉移到解釋企業內部結構的激勵問題上。他們認為企業實質是一種團隊生產方式，每個人的邊際貢獻難以精確的分離與觀測。為了克服因此而產生的偷懶問題，必須讓部分成員專門從事監督其他成員的工作，為了保證其監督的積極性，剩余索取權必須交予監督者。這可以作為對企業特別是古典企業中不對稱的產權安排的有力解釋。但其重要缺陷是把企業家的功能僅僅歸結為“監督”，而真正重要的職能，經營決策則被抽象掉了。
5.彭羅斯的企業家理論
彭羅斯(Penrose，E)從企業組織的角度考察了企業家的角色和功能。他認為：(1)企業家承擔了推動市場與企業組織兩者聯動機構的作用。(2)企業家應具有預見未來變化和發展潛在生產機會的能力。(3)企業中未被利用的能力以及潛在能力構成了企業擴展的動因，企業家利用這些能力，促進企業的擴展。(4)企業家是主動地承擔風險，而不是被動地承擔風險。他討論了企業家在企業的生產性和交易性兩方面活動的實質作用，在企業家內在規定性研究上做出了重要貢獻。
四、企業家理論的本質特征探析
綜上所述，西方企業家理論的演變與發展主要經歷了古典階段、新古典階段和新自由主義階段。我們看到的企業家理論是個動態的、發展的概念。眾多的學者應用交易費用理論、契約理論、委托理論等從企業家的職能、特征和能力不同的側面描述和概括企業家一定的經濟性質和本質特征，但是還沒有得到一個統一的標準。
本文在總結前人理論的基礎上，把企業家定義為企業家是能利用企業內外部資源，善于捕捉獲利機會、勇于創新、主動承擔風險，面對不確定性做出決策的企業管理者。
通過探析，企業家的本質特征，概括起來有以下四個方面：(1)企業家具有企業家才能，富有創新精神，能主動承擔風險；(2)企業家是生產的組織者和實踐者，能不斷吸納人才，將各項資本優化組合，把握交易機會，降低交易費用，使企業利潤最大化；(3)企業家具有市場眼光，能發現機遇和抓住機遇，并根據不確定性的內外部環境做出決策；(4)企業家承擔著引導、指揮、組織、協調、監督、教育、凝聚人心、營造企業文化等企業領導職能，善于運用自己獨特的領導藝術和方法。
隨著企業家社會地位的日益提高，以及對社會發展各方面所作的貢獻。企業家理論將會得到更多的發展和深化，它與人力資本理論，企業理論及其他更多理論的交叉、融合，必將使企業家理論發展的價值得以最大發揮。
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20世紀80年代中后期以來，企業競爭的基本邏輯發生了顯著改變。在此之前市場競爭處于相對穩定的狀態，企業戰略可以在一段時期內維持不變，企業獲取競爭優勢的關鍵是如何選擇合適的競爭產業并給以合適的定位。隨著知識經濟的興起、全球經濟一體化及國際市場競爭的加劇，產品的生命周期日益縮短，企業的成功取決于對市場的預測和對顧客需求變化的快速反映。因此，企業戰略的核心不再是企業產品與市場結構，而是其行為能力；戰略的目標在于識別和開發異質性能力，這種能力是消費者將一個企業與其競爭對手區分開來的主要標志。企業資源基礎論強調企業的管理實踐重點應該由企業的外部條件轉向企業的內部條件，認為關鍵資源才是企業競爭優勢的基礎與源泉。
企業資源基礎論的出現緣于波特產業結構戰略理論的局限和不足。根據波特的產業結構理論，適用于產業經濟時代產業結構比較穩定的階段。而在知識經濟時代，這種理論的局限性逐漸暴露出來。在知識經濟時代，新興產業層出不窮，產業之間的相對關系不斷變化。同產業內企業之間的盈利率差異要比不同產業之間的差異大得多。這種差異顯然不是由市場結構決定的而是由企業內部要素決定的。
在這一背景下，20世紀80年代以來，研究者們將探索企業競爭優勢的著眼點轉移到了企業的層面上，并產生了眾多理論：資源基礎理論、核心能力理論、知識基礎論、企業動態能力等。它們的概念雖不同，但這些理論都認為與企業外部條件相比，企業內部條件對于企業獲得市場競爭優勢有著決定性的作用，即所謂的企業競爭優勢內生論。理論界統稱為企業能力理論，其中有靜態內生論和動態內生論之分。
(二)資源基礎理論
資源基礎論是對新古典經濟學企業理論的重大突破。在新古典經濟學中，企業是“黑箱”，企業之間沒有差異。波特理論沒有突破新古典經濟學的企業理論，而企業資源基礎論突破了這個理論范疇。這一理論不僅打破了傳統的“企業黑箱論”，并對數十年居于主導地位的現代企業理論提出了挑戰，把經濟學和管理學有機地結合起來，既從本質上認識和分析企業，又植根于企業經營管理的內部事項。
新古典經濟學和企業資源基礎論的前提假設之間至少存在以下重要區別。新古典經濟學認為資源和能力(即新古典經濟學中的生產要素)的供給具有完全彈性。當某種資源或能力的需求增加時，其價格會上升，市場上的供應量也會相應增加。企業資源基礎論雖然并不否認一部分生產要素的供給確實具有完全彈性。但他們認為由于某些資源和能力所具有的路徑依賴性、因果模糊性、社會復雜性等特點，使得這些資源和能力的供給無彈性(Barney，Firm，1991)。這就意味著擁有那些供給無彈性資源或能力的企業將會獲得超額利潤，供給無彈性就成為該企業持續競爭優勢的一個來源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此類問題。在肥沃土地的供應量有限的條件下，里卡多通過分析農場的贏利能力，研究了供給無彈性的生產要素是如何影響農場利潤的。只不過里卡多認為，只有有限的幾種生產要素才具備供給無彈性的特征，而企業資源基礎論則認為凡是滿足了上述特點的資源和能力都具備供給無彈性的特征，即除了土地以外更多的生產要素也具有供給無彈性的特征。
新古典經濟學為企業資源基礎論的發展做出了很大的貢獻。1986年，Barney以新古典經濟學為基礎，提高了企業資源基礎論的核心內容，形成了著名的“戰略要素市場”理論。該理論認為，在完全競爭的市場條件下，價格能夠反映所有的信息；而在不完全競爭的市場條件下，供給無彈性的資源和能力能夠吸收所有的利潤。企業為了獲取經濟租金，就必須在不完全的競爭性戰略要素市場上獲得資源和能力。但新古典經濟學并不能用來解釋所有企業資源基礎論的觀點，換一個角度來思考問題或許更有幫助。
進化經濟理論和企業資源基礎論之間有許多相似的東西。比如，進化經濟學中的規則本身就是一種資源或能力。如果將能力定義為企業使用資源以產生競爭優勢的才能，那么規則和能力之間幾乎沒有任何區別。另外，兩者都認同資源和能力的異質性是超額業績和持續競爭優勢的源泉。在這兩種理論中，從根本上來說，是企業的依賴路徑，也即企業的知識擁有狀況使一個企業和其他企業在許多方面相互區別開來，使它能夠制定出不同于其他企業的獲取租金的戰略。而且，企業資源基礎論和進化經濟理論都有一個基本的企業績效論。
與波特的戰略管理理論分析的出發點不同，資源基礎論打開了企業的“黑箱”，認為企業是由一系列獨特的資源所組成的，而大多數資源都不可能在短期內迅速完成積累，因而企業間才會產生差異；并提出企業的競爭優勢來源于其擁有或能支配的資源。
沃納菲爾特在其經典論文“企業的資源基礎論”中提出，資源一般包括品牌名稱，企業自身擁有的技術知識，有技能的雇員、貿易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥馬利認為(Collis&Montgomery，1997)，資源可以以多種形式存在；它可能是在競爭性的交易中廣泛存在并且很容易購買到的一般要素投入，也可能是高度差異化的、需要多年積累且很難復制的資源，如品牌。他把資源分為三類：有形資產、無形資產和組織能力。資源基礎論認為，這些資源必須“是戰略性資源”，也只有戰略性資源才是持續競爭優勢的現實來源。戰略資源必須具有4個基本特性：價值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。
資源基礎論有兩個假設：一是某個產業內的某個企業根據所控制的資源是異質的；二是企業所控制的資源不能完全流動，而且資源的異質性能維持較長的時間。巴尼認為企業的資源和能力如果具有價值性、稀缺性、難以模仿性，那么它們對于競爭優勢的創造與保持就顯得十分重要。因此，有一些資源基礎論的代表認為：企業為了進一步獲取持續的“異質性資源”，就必須對競爭對手可能存在的模仿行為進“行隔離”“或絕緣”。即形成“隔離機制”，通過設置能夠組織或緩解市場競爭并能有效保護稀缺資源的各種形式的時滯、信息不對稱和壁壘，以獲取靜態的競爭優勢。
美國學者杰伊·巴尼是資源基礎理論最著名的代表人物之一，他把資源定義為企業的資產、知識、信息、能力、特點和組織程序，把它們劃分為財務、實物、人事和組織資源幾個種類。巴尼認為企業的資源和能力如果具有：價值性、稀缺性和難以模仿性，那么它們對于競爭優勢的創造與保持就顯得十分重要：資源的價值是由可以得到的開發資源的機會決定的，這些機會有時會變化，使資源從有價值到無價值；關系到競爭的重要資源具有稀缺性，如果競爭者也具備了相同或相似的資源與能力，該企業就失去了競爭優勢；競爭性重要資源的另一個標準是難以模仿，巴尼認為，許多實物資源容易模仿，而基于團隊工作、文化和組織程序的資源和能力則難以模仿，這些資源通常是由一段時間內企業自身復雜的歷史和難以計數的小決策造成的，它們對特有能力的發展作出貢獻。(三)核心能力理論
核心能力理論是資源基礎論為基礎的而發展起來的。核心能力理論認為，以資源為基礎的企業觀從把競爭優勢的源泉定義在具體的作為物的資源上，完全脫離了企業中人的因素，造成了資源與資源配置者之間的分離。實際上，客觀存在的物質資源能夠發揮多大的效用完全取決使用它的人，資源異質性的背后是人的異質性。企業競爭優勢的根源由具體的、客觀存在的資源變成了資源配置、開發與保護資源的能力。
雖然資源學派從一定程度上彌補了傳統競爭戰略理論的不足，然而并非所有的資源都可以成為企業競爭優勢和高額利潤的源泉，競爭優勢與大多數資源之間不可能都存在因果關系。針對資源基礎論的不足，一些學者開始透過資源這個表面現象從企業配置和利用資源的能力方面來分析競爭優勢的源泉，發現隱藏在資源背后的開發利用和保護資源的核心能力才是企業競爭優勢的深層來源。企業競爭優勢的根源由具體的資源變成抽象的核心能力，即企業核心能力理論。
1990年，普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業評論》上發表了“公司核心能力”一文，掀起了圍繞企業核心能力的研究熱潮(PrahaladandHamel，1990)。認為核心能力有3個主要的特征：一是核心能力具有充分的用戶價值，可以創造價值降低成本；二是核心能力具備獨特性，難以被競爭對手所模仿；三是核心能力具備一定的延展性，能為企業通向多個市場提供支持。在取得競爭優勢的過程中，企業內部能力的培養和各種能力的綜合運用是最為關鍵的因素。
核心能力理論認為，積累、保持和運用核心能力是企業開拓產品市場的決定性因素。其核心能力的不同造成了企業間的效率差異，這種差異又使不同的企業產生不同的收益；企業獲取競爭優勢的關鍵是核心能力，它來于企業在長期的發展過程中積累形成的各種技能的有機融合。
企業資源基礎論的一般邏輯推理也可用于表述與持續競爭優勢有關的核心能力分析。核心能力應當具有：(1)價值性。核心能力應該能夠提高企業的效率，或者說核心能力可以使企業在創造價值和降低成本方面比競爭對手做得更好，從而給最終用戶帶來新增價值或提供根本性的好處。企業環境的改變會威脅到核心能力的價值性。(2)異質性。核心能力不是創造價值的充分條件，價值的創造還以企業比競爭對手更有效地運用不同種類的其他資源為基礎。(3)不能仿制性。核心能力通過兩種獨立機制阻止仿效，一種是與資源的特殊性質(如社會復雜性、因果關系模糊等)有關；另一種是通過采取多種戰略措施(如專利、品牌、保護性合同條款、商業秘密等)來保護其有價值的資源。核心能力一旦被仿制，與此有關的企業競爭優勢就會減少直至消失。(4)難以替代性。替代品常常會威脅到核心能力，使企業間競爭優勢重新定位。
(四)知識基礎理論
企業擁有核心能力時而會出現核心剛性(LeonardBarton，1992)。核心剛性指快速的環境變化中，核心能力常常無法隨之改變，企業原有的核心能力非但不能成為企業的競爭優勢，反而成為企業競爭發展的桎梏。因此許多學者進一步研究企業能力與環境的融合進化，在此基礎上產生了企業知識基礎論。
能力基礎理論所指的核心能力主要是指企業配置、開發和保護資源的能力。這些能力可以概括為不斷創新的能力。企業各種資源發揮效用程度上的差別、創新能力的差別，都是由企業現有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際上是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現。
知識基礎理論認為，企業所具有的知識應是難以模仿的，即企業的默會知識(tacitknowledge)，它具有3個特性：一是過程性，如果競爭者沒有參與這個過程，是很難體驗到這種知識的存在，更是難以模仿的；二是完整性，企業中明晰的知識是與默會知識結合在一起共同發揮作用的，競爭對手只能模仿明晰知識，而沒有認識到默會知識；三是不明確性，在模仿過程中，競爭對手總希望發現并模仿核心因素，但默會知識往往起關鍵性的因素使那些想模仿的企業不能確切知道模仿什么，如何模仿。企業知識基礎論還認為，知識具有路徑依賴或歷史依賴性。
核心能力理論認為企業的競爭優勢來自于企業配置、開發利用與保護資源的能力。但隱藏在企業能力背后的又是什么?研究表明，隱藏在能力背后并決定企業能力的是企業掌握的知識。隨著知識經濟社會的發展，知識在企業發展中的地位越來越突出。知識基礎論認為企業是一個知識積累的組織或者說知識的集合體，企業間的績效的差異來源于知識的不對稱和企業能力的差異。知識基礎理論認為，企業的規模效應的實現是取決于企業管理者擁有的知識和管理能力，所以組織的知識以及相應的企業能力是企業獲得競爭優勢的重要因素。企業的知識存量決定企業培植資源等創新活動的能力，從而在企業最終產出及市場力量中體現出競爭優勢。知識又具有難以模仿性，具有很強的路徑依賴性。所以知識是企業競爭優勢得以持續的重要原因，是競爭優勢的根源。由企業知識決定的企業認知學習能力是企業開發新競爭優勢的不竭源泉。
(五)動態能力理論
當核心能力被定義為“組織中積累性的學識”時，也就是強調了核心能力是企業在長期發展過程中形成的，一旦形成則具有相對的穩定性，企業知識同樣如此。然而企業面臨的環境是動態的，現在擁有的核心能力、知識可能并不適合企業未來競爭的需要。環境的變化以及新技術的出現可能會使企業精心培育的核心能力隔夜之間變得一文不值。核心能力的穩定性和企業資源、知識的剛性與環境的動態性之間的矛盾致使核心能力、知識理論陷入了困境。
在這種背景下，蒂斯、皮薩羅和舒恩提出了動態能力的概念。將動態能力定義為“整合、構建和重置公司內外部能力，以適應快速的環境變化的能力”。“動態”是指不斷更新自身的能力、公司內外部的組織技能、資源和職能能力進行適應性調整、整合、重置，使之能跟上環境不斷變化的需要。動態能力理論旨在企業培育其能力的同時，更加強調關注企業經營環境的變化，以便為企業創造競爭優勢的資源與能力隨著企業經營環境的變化而不斷地提升、更新，是一種競爭優勢“動態內生論”。
動態能力理論認為，企業獲取持續的競爭優勢的根本在于：一是開發企業現有能力；二是開發新的能力。現存的企業獨特能力是內隱的，存在于企業的技術和知識優勢、日常事務的處理流程、企業慣例中。這種內隱的能力是難以復制和模仿的。而開發新的能力要求企業在面對變化的市場環境時，能夠迅速整合和重構其內外部資源和能力，形成新的競爭優勢。
“期待視野”在姚斯的接受美學思想中最重要的基本理論，但這一概念卻不是姚斯最早提出并應用的。最先把“視野”這一概念引入哲學的是現象學創始人胡塞爾和尼采，存在主義先驅海德格爾也曾在其文中提到過“視野”，他認為其構成了人在歷史中的存在，并將這一概念稱之為“先有”“先見”“先知”，闡釋學的主要代表人物伽達默爾更是在其著作中反復提及“視野”二字，并對其進行深入的研究與探討。科學哲學家波普爾和社會學家曼海姆是最早將“期待”和“視野”合并使用的兩位大家，表明了與文化事務的先在聯系。藝術史家岡布里奇把“期待視野”定義為一種“思維定向，記錄過分感受性的偏離與變異”。姚斯將“視野”這一概念進行重構，以現象學美學和闡釋學美學為主要文學理論基礎，把伽達默爾和海德格爾所稱的“理解視野”被姚斯改造成為“期待視野”。姚斯的“期待視野”以解釋學為其基本研究思路，在他看來“期待視野”是指閱讀一部作品時讀者的文學閱讀經驗構成的思維定向或先在結構，讀者通過調動自己的各種經驗、興趣趣味、個人素養、個人理想等積累，在作品面前綜合形成的一種對文學作品的最高欣賞要求和欣賞水平，在具體的閱讀活動中，表現為一種潛在的審美期待。由此，姚斯提出了期待視野的兩種文學形態：一種是狹窄的文學期待視野，一種是在更為廣闊的生活期待視野。閱讀視野就是以上兩種視域相互融合構成的。
二、“期待視野”的內涵
“期待視野”這一概念從內部結構上分析是三部分組成的，即類型的現在理解、已經熟識作品的形式與主題、詩歌語言和實踐語言的對立。前兩部分是指讀者在文學接受活動中的定向期待，第三部分是指接受活動中的創新期待。
（一）定向期待劃定了文學接受的基本方向。接受主體在文學接受活動過程中會構成一定的審美心理，并會在這個相對的時間內形成較為穩定的閱讀心理定勢。這種狀態是由“主體的需要和相應的客觀環境”因素決定的兒這種既定形成的接受主體的“心理定勢”就是所謂的定向期待，它是讀者進行文學接受的前提，也將影響或決定繼起的文學接受活動。讀者進行文學接受活動時，其生活經歷和文學經歷會對文本形成一種閱讀期待視野，當讀者以定向期待投入作品之中時就會自動填補文本中的空白并連接其斷裂的部分，充分體會文本的意味。這種表現就說明讀者的閱讀期待是具有預期性的，也就是文學接受活動中形成的“自我世界”，并會試圖將作家構造的“作品世界”納入其中來實現同化。兩者相重疊的部分就是作品被理解的部分，也就是所謂的定向期待視野。可以看出，定向期待為文學接受規定了基本的走向，對文本的任何理解都是定向期待的重新整合。
（二）創新期待使文學接受得以升華。人在進行文學活動的時候是具有主觀能動性的，會不斷通過自我調節，積極地改變和應對新事物。所以說，如果讀者在文學接受活動中以定向期待進入，那么在閱讀過程中，讀者的閱讀視野就不會隨其自身的文學經驗的增加得到相應的充實與提高。也就是說，讀者在定向期待的作用下，對作品進行理解，對讀者而言，作家所創造的作品世界不一定與其定向期待視野一致，對于陌生與新鮮的作品世界，讀者有可能會排斥，也有可能引起好奇，于是敞開已有的期待視野來接受新的文學經驗從而順應作品，這就是所謂的創新期待。讀者應以定向期待為基礎對文學作品進行主體理解，并在創新期待視野的推動下不斷尋找和修正定向視野，伴隨文學接受活動的發展，使其閱讀期待視野得到升華
（三）審美距離說。姚斯認為文學史就是作品和讀者的期待視野相互作用，不斷產生審美距離而發生期待視野的改變，從而產生新作品的過程。姚斯將既定期待視野與新作品之間出現的不一致命名為“審美距離”。作品的創新與讀者期待視野之間的距離，決定了文學作品的藝術特性。好的作品往往既滿足讀者的定向期待，又不斷打破他的定向期待，以塞萬提斯的著名作品《唐吉坷德》為例，人們在進行文學接受過程之中，既定的定向期待視野是對美妙神奇的古老傳說的追求，但細讀作品，讀者就會發現，文章寫的并不是他們心里期待的傳統意義上的騎士小說，而是一部諷刺意味極濃的作品，這打破了讀者在閱讀初期的期待視野，被改變諷刺性地被現實。即便如此，這部作品還是成為了流傳歷史的經典作品，在全世界享譽盛名。引導并形成了讀者對騎士小說的新的期待視野。所以說，文學的接受過程就是一個不斷建立、改變、修正、再建立期待視野的過程。
（四）個人期待視野與公共期待視野。姚斯認為，接受美學的主要研究對象是公共期待視野。他將期待視野分為個人期待視野與公共期待視野，在一定的歷史時期統治階級與被統治階級共同期待的視野就是所謂的公共期待視野，它決定這這一時期個人期待視野的生成、變化與發展，使其在進行文學接受活動中所受到的公共期待視野下開始并完成。公共期待視野是群眾個體期待視野的融合與升華，它伴隨個人期待視野的發展而發展。公共期待視野作為一個時代的文化視野和水準的集結，決定了這個時代群眾個體讀者的文學接受的發展與方向。
三、“期待視野”的作用與影響
購并理論的發展和實務的發生是緊密相聯的。早在19世紀末期美國就發生了其歷史上的第一次購并狂潮。面對以美國為代表的西方社會的購并熱潮，經濟學家們從多種角度對購并活動加以解釋，進而形成多種理論。由于有關購并理論過于龐雜，故本文只就目前西方較流行的企業購并理論作一簡要介紹與分析。
一、效率理論
效率理論認為購并活動能提高企業經營績效，增加社會福利，因而支持企業購并活動。通過購并改善企業經營績效的途徑有兩條。
第一、規模經濟。一般認為擴大經營規模可以降低平均成本，從而提高利潤。因而該理論認為購并活動的主要動因在于謀求平均成本下降。這里的平均成本下降的規模經濟效應可以在兩個級別上取得：第一級在工廠，包括眾所周知的生產專門化的技術經濟、工程師規律等；第二級在工司，包括研究開發、行政管理、經營管理和財務方面的經濟效益。此外，還可以加上合并的“協同效益”，即所謂“2＋2＞4”效益。這種合并使合并后企業所增強的效率超過了其各個組成部分增加效率的總合。協同效益可從互補性活動的聯合中產生。如一家擁有強大的研究開發隊伍的企業和一家擁有一批優秀管理人員的企業合并，就會產生協同效應。
這一理論在70年代前的西方和目前的我國較流行。但是事實上規模經濟效應在合并中的重要性并非如想象的那么大。紐博爾德1970年調查發現，只有18％的公司承認合并動機與規模經濟相關。1980年考林、卡賓和霍爾調查研究后認為，“很難從他們調查的公司看出合并的規模經濟效益”。惠廷頓調查后競發現獲利能力與企業規模大小不相關。這些事實都是對規模經濟效益假說的反駁和挑戰。
第二、管理。有些經濟學家強調管理對企業經營效率的決定性作用，認為企業間管理效率的高低成為企業購并的主要動力。當A公司管理效率優于B公司時，A、B兩公司合并能提高B公司效率。這一假設所隱含的是購并公司確能改善目標公司的效率。在實踐中這一假說顯得過于樂觀。有人在此基礎上，進一步解釋為購并公司有多余的資源和能力投入到對目標公司的管理中。此理論有兩個前提：（1）購并公司有剩余管理資源，如果其能很容易釋出，則購并是不必要的。但是，如果管理隊伍為一不可分之組合，或具有規模經濟，則必須靠購并加以利用；（2）目標公司的非效率管理可以外部管理人介入之下得以改善。
此理論在一定程度上解釋了購并的效率的動因。它能解釋具有相關知識和信息的相關產業購并活動，卻無法解釋多角化購并。
二、問題及管理主義者
問題是Jensen和Meckling在1976年提出的，認為在過程中，由于存在道德風險、逆向選擇、不確定性等因素的作用而產生成本，他們把這種成本概括為以下幾方面：所有人與人訂立契約成本；對人監督與控制成本；限定人執行最佳或次佳決策所須的額外成本；剝余求償損失。
購并活動在問題存在的情況下，有以下幾種解釋：
（1）購并是為降低成本。1983年Fama和Jensen認為，公司問題可由適當的組織程序來解決。在公司所有權和經營權分離的情況下，決策的擬定和執行是經營者的職權，而決策的評估和控制由所有者管理，這種互相分離的內部機制設計可解決問題。而購并則提供了解決問題的一個外部機制。當目標公司人有問題產生時，通過收購股票獲得控制權，可減少問題的產生。
（2）經理論。這一理論認為在公司所有權和控制分離后，企業不再遵循利潤最大化原則，而選擇能使公司長期穩定和發展的決策。Muller關1969年提出假設，認為人的報酬由公司規模決定。因此人有動機使公司規模擴大，而接受較低的投資利潤率。并借購并來增加收入和提高職業保障程度。馬克斯、威廉森等認為經理的主要目標是公司的發展，并認為已接受這種增長最大化思想且發展迅速的公司最易卷入到購并活動中。Fuss1980年發現購并公司經理在合并后的兩年里平均收入增加33％，而在沒有購并活動發生的公司里，經理的平均收入只增加20％。1975年馬克斯和惠廷頓發現公司規模是影響經理收入的主要因素。這些證據證實了這一理論。
1977年辛格和米克斯對購并后的企業利潤情況的研究表明，合并后的企業利潤一般都下降。這一證據表明企業合并注重的是企業長期發展，而不太注重利潤情況，甚至犧牲短期利潤。但Lewellen和Huntsman在1970年的實證結果顯示，人的報酬與公司的報酬率有關而與公司規模無關。這一結論是對經理論的挑戰。
（3）自由現金流量說。這一理論源于問題。MichaelJensen（1986年）認為自由現金流量的減少有利于減少公司所有者和經營者之間的沖突。所謂自由現金流量是指公司的現金在支付所有凈現值為正的投資計劃后所剩余的現金量。如果公司要使其價值最大，自由現金流量應完全交付給股東，但此舉會削弱經理人的權力，同時再度進行投資計劃所需的資金，將在資本市場上籌集而受到監控，由此降低成本。
除了減少企業的自由現金流量外，Jousen還認為適度的債權由于必須在未來支付現金，比經理人答應現金股利發放來得有效，而更易降低成本。他還強調對那些已面臨低度成長而規模逐漸縮小，但仍有大量現金流量產生的公司，控制其財務上的資本結構是重要的。此時購并的含義是公司借購并活動，適當提高負債比例，可減少成本，增加公司價值。
三、內部化理論
內部論又稱交易成本理論，它是在70年代后期興起的。這一理論不再以傳統的消費者和廠家作為經濟分析的基本單位，而是把交易作為經濟分析的“細胞”，并在有界理性、機會主義動機、不確定性和市場不完全等幾個假設的基礎上展開，認為市場運作的復雜性會導致交易的完成需付出高昂的交易成本（包括搜尋、談判、簽約、監督等成本）。為節約這些交易成本，可用新的交易形式——企業來代替市場交易。這一理論在解釋購并活動的同時，認為購并的目的在于節約交易成本。通過購并節約交易成本，有以下方面：（1）企業通過研究和開發的投入獲得產品——知識。在市場存在信息不對稱和外部性的情況下，知識的市場難以實現，即便得以實現，也需要付出高昂的談判和監督成本。這時，可通過購并使專門的知識在同一企業內運用，達到節約交易成本的目的。（2）企業的商譽作為無形資產，其運用也會遇到外部性問題。因為某一商標使用者降低其產品質量，可以獲及成本下降的大部分好處，而商譽損失則由所有商標使用者共同承擔。解決這一問題的辦法有兩條：一是增加監督，保證合同規定的產品最低質量，但會使監督成本大大地增加；二是通過購并將商標使用者變為企業內部成員。作為內部成員，降低質量只會承受損失而得不到利益，消除了機會主義動機。（3）有些企業的生產需要大量的專門中間產品投入。而這些中間產品市場常存在供給的不確定性、質量難以控制和機會主義行為等問題。這時，企業常通過合約固定交易條件，但這種合約會約束企業自身的適應能力。當這一矛盾難以解決時，通過購并將合作者變為內部機構，就可以消除上述問題。（4）一些生產企業，為開拓市場，需要大量的促銷投資，這種投資由于專用于某一企業的某一產品，具有很強的資產專用性。同時
銷售企業具有顯著的規模經濟，一定程度上形成進入壁壘，限制競爭者加入，形成市場中的少數問題。當市場中存在少數問題時，一旦投入較強專門性資本，就要承擔對方違約造成的巨大損失。為減少這種風險，要付出高額的談判成本和監督成本。在這種成本高到一定程度時，購并成為最佳選擇。（5）企業通過購并形成規模龐大的組織，使組織內部的職能相分離，形成一個以管理為基礎的內部市場體系。一般認為，企業內的行政指令來協調內部組織活動所需的管理成本較市場運作的交易成本要低。
內部化理論在對購并活動的解釋上有較強的說服力。但由于其分析方法和所用概念的高度抽象，使其難以得到系統檢驗；又由于分析過程及所得結論過于一般化，使其很難在管理領域得到過用。
四、價值低估理論
這一理論認為購并活動的發生主要是因為目標公司的價值被低估。當一家公司對另一公司的估價比后者對自己的估價更高時，前者有可能投標買下后者。目標公司的價值被低估一般有下列幾種情況：（1）經營管理能力并未發揮應有的潛力。（2）購并公司擁有外部市場所沒有的目標公司價值的內部信息。（3）由于通貨膨脹等原因造成資產的市場價值與重置成本的差異，使公司價值有被低估的可能。
Tobin以比率Q來反映企業購并發生的可能性。其中Q為企業股票市場價值與企業重置成本之比。當Q＞1時，形成購并的可能性較大。當Q＜1時，形成購并的可能性較大。美國80年代的情形說明這一點。在80年代美國購并高漲期間，美國企業的Q比率一般在0．5－－0．6，但當一家公司投一家目標公司時，目標公司的股票行市形成溢價，一般溢價幅度在50％左右。如果一家企業比值為0．6％，股票溢價50％，那么購并總成本為資產重成本的0．9倍，比新建一家企業便宜10％，而且這種購并形成的投資，在投資完成后，可立即投入運行。還有人認為，當技術、銷售市場和股票市場價格變動非迅速時，過去的信息和經驗對未來收益的估計沒有什么用處。結果是價值低估的情況屢見不鮮，并且導致購并活動增加。因此，價值低估理論預言，在技術變化日新月異及市場銷售條件與股價不穩定的情況下，購并活動一定很頻繁。
五、市場勢力論
這一理論認為，購并活動的主要動因，是因為可以借購并活動達到減少競爭對手來增強對企業經營環境的控制的目的，提高市場占有率，并增加長期的獲利機會。下列三種情況可能導致以增強市場勢力為目標的購并活動。（1）在需求下降，生產能力過剩和削價競爭的情況下，幾家企業結合并起來，以取得實現本產業合理化的比較有利的地位。（2）在國際競爭使國內市場遭受外商勢力的強烈滲透和沖擊的情況下，企業間通過聯合組成大規模聯合企業，對抗外來競爭。（3）由于法律變得更為嚴格，使企業間包括合謀等在內的多種聯系成為非法。在這種情況下，通過合并可以使一些非法的做法“內部化”，達到繼續控制市場的目的。
1980年惠廷頓研究發現大公司在利潤方面比小公司的變動要小。這說明大公司由于市場勢力較強，不容易受市場環境變化的影響。規模、穩定性和市場勢力三者是密切相關的。
事實上，由于美國等發達國家信奉自由競爭市場的哲學立場。因而企業購并會受到壟斷法的強硬約束。在購并產生過度集中現象時，常借由法庭控訴和管制手段來干預購并活動。
六、財富重分配理論
(一)生產率與出口行為關于生產率與企業出口的理論研究的代表人物有:Melitz(2003)、MelitzandOttaviano(2008)、Bernardetal(2003)，這些學者主要是構建了一系列的理論模型來研究基于異質性生產率的企業出口行為。Melitz(2003)在Krugman(1980)壟斷競爭模型的基礎上，引入了生產率異質性和固定成本，其中，行業的固定進入成本(fe)、出口固定成本(fex)和生產率(φ)都是外生決定的，生產率服從一個隨機分布函數。該模型研究了從封閉經濟到開放經濟的均衡狀態，并進一步求解了貿易自由化加深時市場均衡的各項重要指得出的主要結論有:國際貿易的深化提高了行業的進入門檻和出口門檻，只有生產率更高的企業才能進入出口市場并獲得更多的市場份額和銷售利潤，生產率次之的企業雖然能夠出口并獲得更多的市場份額，但是由于出口固定成本的存在，利潤會受損，生產率較差的企業只能在國內市場銷售，生產率最差的企業則會被迫退出市場。由此，Melitz指出，貿易可以通過資源在異質性企業之間的重新分配使行業平均生產率得到提高，而無需通過提高每個企業的生產率來實現。另外，貿易通過兩個途徑使一國的福利得到提升:行業平均生產率的提高和消費者偏好多樣性的滿足。Bernardetal(2003)的建模思想與Melitz大體相同，只是對生產率所服從的隨機分布有不同的解釋。Bernard假設異質性企業的生產率由Frechet分布隨機決定，而且廠商的加成率會隨著消費者需求價格彈性變化而變化。Jean(2002)假設不同企業的邊際成本采用離散的方式，由低到高進行單調遞增的序列排列。AsplundandNocke(2006)假設異質性企業的生產率服從馬爾科夫過程。StephenJ.Redding(2010)將異質性企業理論與傳統貿易理論相結合，分析了企業之間的生產率差異對比較優勢、市場規模、總量貿易和貿易福利的影響，并研究了貿易與收入分配之間的關系。Redding指出，盡管大量的研究表明企業生產率對貿易自由化有內生的反應，企業內部組織結構和企業異質性的來源依然缺乏足夠的研究。
(二)出口固定成本與出口行為在異質性企業模型中，開始考慮固定成本的異質性無疑是一個巨大的突破，這將使異質性企業理論更加貼近現實，并具有更高的解釋能力。RobertsandTybout(1997)提到了出口固定成本對企業出口行為的影響。他們認為出口固定成本主要包括企業對國外市場的探索成本、對外國消費者需求信息的搜集成本、與國外消費者建立聯系渠道的成本以及本國商品為適應國際標準而做出的調整和修正成本。這些出口固定成本的存在對企業進入國際市場設置了一定的障礙，因為企業要有能力在出口前克服一次性的固定成本。這種固定成本通常與企業本身的規模有關，即不同規模的企業具有不同的出口固定成本，另外，具有較多出口經驗的企業相比于新出口企業面臨較小的出口固定成本。在此基礎上，SuzanneThorns-bury(2012)提出，企業的出口成本還包括合規成本，即企業為符合市場準入規制所要花費的成本。他認為企業在出口之前，需要支付必要的信息成本來減少或消除合規成本的不確定性。研究發現當存在不確定的合規成本和非零的信息成本時，出口企業與非出口企業在平均利潤和生產率方面的差異會縮小。HegeMedin(2003)構建了一個壟斷競爭的國際貿易模型，考察存在固定貿易成本的情況下，一個大國和一個小國的企業出口行為。他指出，在一個規模報酬遞增的部門，由于出口固定成本的存在，出口企業與非出口企業并存，而且較大的出口市場可以使出口商獲得更多的利益，所以一個小國相比于一個大國出口比例更高，而且小國的規模經濟部門比大國更開放，盡管它們面臨著不利的國內市場。HegeMedin指出小國出口企業獲利多，出口動機強烈，容易實現信息外溢，使其整體的出口固定成本變小。JanG.Jorgensen(2008)在異質性出口固定成本的建模方面有了突破性發展。他展示了一個簡化的異質性企業模型，并假設對稱的兩個國家之間發生產業內貿易，產業內各個企業面臨不同的出口固定成本。研究發現:在異質性固定成本的假設下，存在正的雙邊關稅可以使福利最大化，即較小的雙邊關稅可以提高兩國福利水平。JanG.Jorgensen的突破性貢獻在于對冰山成本的假設提出了質疑。他認為，冰山成本的假設意味著單個企業內部的邊際生產成本不變，在企業之間則是生產率越高的企業，單位商品的出口運輸成本越低，這一結論并沒有事實依據。如果說貿易自由化可以視為運輸技術提高的結果，那么運輸技術的改善會對福利產生正的影響，JanG.Jorgensen引入了關稅模型，旨在區分關稅自由化效應和運輸技術效應對福利的影響。另外，他還將企業異質性出口固定成本與異質性邊際成本相結合，并指出企業的出口決策依賴于沉沒成本和預期的利潤流。ShonM.Ferguson(2012)側重于考察通過改變產品研發的固定投入成本來相互競爭的企業的出口行為。研究發現，由于研發密集度較大而產生的規模經濟從很大程度上決定了國際貿易的模式;企業的研發投入占總成本的比重越大，越容易成為出口商;研發密集型的產業對貿易成本的敏感度較低。GaoB，TvedeM.(2013)則真正將出口固定成本異質化并構建了一個完整的理論模型來解釋只出口企業(export－onlyfirms)存在的合理性。他們認為只出口企業在國際貿易中是存在的，這類企業往往面臨較低的生產率和較低的出口固定成本。當一國從封閉轉向開放時，面臨高出口固定成本的低生產率企業被迫退出市場，而面臨低出口固定成本的低生產率企業則有機會在國外市場存活。這一觀點與LuisCastro(2012)相似。因此，在GaoB，TvedeM.(2013)中，當生產率和出口固定成本同時異質化后，國際貿易使得三種類型企業同時存在:只出口企業、只內銷企業和同時服務于國內國外市場的企業。顯然，這種假設可以為現實的經濟活動提供更好的解釋，同時也更具有說服力。他們還進一步深入地分析了貿易自由化對企業出口行為的影響，研究發現，在異質性出口固定成本的假設下，貿易所引致的產業內資源重新配置的情況更為復雜，對產業總體生產率的上升或下降的影響并不確定，具體情況需要視出口固定成本的分布而定。
二、生產率、出口固定成本與企業出口行為的實證研究
在一系列的理論拓展模型誕生之后，學界進行了大量的實證研究。接下來就針對生產率、出口固定成本對企業出口決策的影響方面進行文獻的梳理和主要結論的陳述。
(一)生產率與企業出口學術界存在兩種假說，解釋了為什么出口企業比非出口企業更有效率。第一種假說認為，由于存在額外的出口成本，更有效率的企業會產生出口自選擇效應，因為出口固定成本為生產率較低的企業設置了貿易障礙，使其無法出口。第二種假說是“出口中學”效應，即參與國際貿易可以使出口商擁有更多的信息來源。例如，來自國際買家和競爭者的知識信息外溢有助于提高出口企業的績效;出口市場的激烈競爭會促使出口企業更快地進步和創新，以求在國際市場上占有一席之地。這兩種假說闡釋了生產率和企業出口之間的內在因果關系以及相互影響機制。JoachimWagner(2007)用10年的微觀企業數據來檢驗出口和生產率之間的相互關系，實證結果表明:總體來說，出口企業確實比非出口企業擁有更高的生產率，盡管出口行為未必可以提高企業的生產率。同時，JoachimWagner還提出了一個值得深思的疑問:如果高生產率企業通過自選擇進入國際市場，那么這種高生產率是由外生的隨機因素決定的，還是企業有意識的進行出口戰略計劃的結果。AndrewB.Bernard(2007)采納美國進出口企業的交易數據闡述了一種典型化事實，即在多種產業內部，相比于非出口企業，出口企業擁有更大的生產規模，更高的生產效率，更密集的資本和技術，以及支付更高的工資。同時，他還指出進出口雖然是少數企業的行為，但這些少數企業在國際貿易中卻起到了舉足輕重的地位。RonnyThomas(2012)利用1990－2009年間印度CMIE制造業企業數據對“自選擇”與“出口中學”兩種假說進行實證檢驗。文章報告了1990－1999年期間通過自選擇進入出口市場的企業行為，研究發現隨著生產率的提高，企業將繼續參與出動且出口密度會進一步加強，2000－2009年期間，這些企業出現了明顯的出口中學效應。JoachimWagner(2013)選擇德國四位數產業的企業數據進行實證分析，結果表明，在生產率分布中處于平均水平以上的企業里，出口商比非出口商有更高的生產率，但很多在生產率分布中處于平均水平以下的企業也都是出口商，但這些低生產率的出口商并不是所謂的邊際出口商。
(二)貿易成本與企業出口關于出口固定成本和企業出口行為方面的研究主要從三個方面著手:出口固定成本的構成及其對企業出口的影響或其靜態比較分析、出口固定成本隨時間的動態變化而引起的企業出口決策的變化、企業之間的異質性出口固定成本與出口行為的交互變化。AndrewB.Bernard(2006)研究了美國制造企業的出口行為是如何隨著貿易成本的變化而變化的，展示了貿易成本和出口行為的動態演變過程。Bernard收集了美國1977到2001年間的企業數據，采納行業層面的關稅和運輸費率作為貿易成本的指標進行實證分析，結果表明:從行業層面來看，當貿易成本的降低幅度較大時，該行業會呈現出明顯的生產率增長;從企業層面看，貿易成本下降時，低生產率企業更容易退出市場，高生產率的非出口企業可能開始出口，而在位出口企業則會擴大生產規模;從企業內部來看，貿易成本的下降有助于提高單個出口企業的生產率。Arkolakis(2010)發展了一種新的出口成本理論，將營銷成本引入了產品差異的模型中。該模型指出，當企業可以贏得國外消費者并獲利時就會選擇進入出口市場，但同時需要支付遞增的邊際營銷成本，即每多增加一個消費者的邊際成本是遞增的，這被稱之為市場滲透成本。CostasArkolakis將模型中的關鍵變量與eaton，kortum，kramarz在法國的企業數據進行校對，并成功預測出:由于市場滲透成本的存在，大部分企業不會選擇出口，即使是選擇在特定市場出口的企業，也只會出口其生產總量的一小部分。顯然，這一結論與Melitz模型相悖。GeorgeAlessandria(2012)首次應用GE動態異質性企業模型對美國1987－2007年間的出口增長進行實證數量分析，在冰山成本下降的前提下，該模型能夠很好的擬合出口增長的實際情況。因此，作者指出，1987年以來美國的出口增長并沒有什么令人費解的地方，與Yi(2003)的觀點正好相反。另外，文章還比較分析了兩種模型(僅有出口固定成本的模型和引入出口沉沒成本的模型)的解釋力度，結果表明后者能夠更好地擬合現實中貿易增長的非線性動態變化。MarcJ.Melitz，StephenJ.Redding(2013)考察了異質性企業如何通過出口選擇行為影響貿易福利。文章引入了一個同質性企業模型和一個異質性企業模型，并給定了除生產率之外其他相同的結構變量，分析結果表明，相比于同質性企業模型，異質性企業模型中貿易成本減少所帶來的貿易福利更大。這說明同質性企業模型缺乏一種額外的調整邊際，即異質性企業進入國內市場和出口市場的內生選擇。
(三)異質性出口固定成本、生產率與企業出口關注異質性出口固定成本和生產率共同對企業出口行為的影響的相關文獻比較少，最新的研究主要是LuisCastro，BenLi，KeithE.MaskusandYiqingXie(2012)對智利的企業面板數據的實證分析。LuisCastro(2012)指出企業異質性體現在諸多方面，生產率的差異只是其中一方面，其他方面還包括企業的設計能力、營銷分配能力和創新能力等等，而這些非生產率的異質性往往會影響到企業所面臨的出口固定成本。如果將生產率看作是企業出口的變動成本，那么企業的出口決策將依賴于兩個因素:出口固定成本和可變成本。由于行業和地區的差異，不同企業所面臨的出口固定成本不盡相同，從直覺上來講，出口固定成本與生產率之間也會存在一些相關關系。因此，研究生產率和出口固定成本聯合對企業出口行為的影響是很有現實意義的。這一研究結果可以從一定程度上解釋“生產率悖論”，根據Melitz的結論，高生產率企業才能克服出口固定成本而進入國際市場，低生產率企業被迫退出市場，實證結果卻發現，有些低生產率企業也會出口，較高生產率的企業反而不出口。針對這一悖論，LuisCastro(2012)的研究可以消除一部分困惑，即高生產率企業往往會面臨高出口固定成本，那么生產率不夠高的一些企業很可能難以克服較高的出口成本而未能成功出口，生產率低的一些企業可能會克服較低的出口固定成本而成功進入國際市場。用LuisCastro的研究成果來講，就是異質性出口固定成本的存在會使出口企業與非出口企業的生產率分布存在重疊區域。Davies，RonaldB(2012)應用105個發展中國家和轉型國家的企業數據檢驗了直接出口商、間接出口商和非出口商的生產率梯度，采用回歸分析和傾向得分匹配方法進行實證研究。結果表明，直接出口商比間接出口商和非出口商的生產率更高，然而只有回歸分析支持間接出口商和非出口商的生產率排名相近。另外，研究還發現與來源國相關的固定貿易成本是導致這三種類型的企業生產率差異的潛在原因之一，而且該類貿易成本只與直接出口商的生產率溢價產生顯著的正相關關系，而與目的國相關的貿易成本則不適用于這一結論。
三、未來研究的發展方向
