時間：2023-03-16 15:50:34
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人才管理論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.要分清“德”與“才”
人才的要求和標準，德與才的辯證統一，二者不可偏廢，具有很強的現實針對性，對其他方面起著主導作用。沒有才，德行再好，辦不成事，也就難以掌好權、執好政。高素質的人才，必須是德才全優，既體現了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既堅持德的高標準、高品格，又要堅持才的高水準、高能力，把握對事物有高超的辨別能力。在識別人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科學、準確地把握德才的內涵和標準。要深入基層，調查研究，抓住本質，立足長遠，看潛能，看發展，看創新。要認真負責考察分析、全面核實員工各種反映，實事求是評價人才的功過是非。要堅持用發展的眼光，引導人才加強道德修養，堅守道德底線，強化政治意識、責任意識、奉獻意識，從動態中選用“政治堅定、技術精湛、業績突出”的人，才能成就事業。
2.要擺正“德”與“才”
選拔任用時，要以“德”為前提、以“德”為先決，既要看德，又要視才；既要看表現，又要視實績。人才有同樣的能力，誰在德方面表現突出就提拔重用誰，失去了“德”，也就失去了資格。“德”能正其身，才能勝其任。“德”決定著才的施展方向，“才”要以“德”引領，才能干好工作。當今，社會上曾出現“干事的不如會說的；務實的不如玩虛的；正直不阿的不如投機鉆營的”負面現象，問題主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。員工有看法，也往往集中在“德”上。員工的觀察最清楚、感受最深切、答案最真實。在日益復雜的環境中，要認清那些陽奉陰違的無德之人、那些爭搶功勞的缺德之人、那些吹牛拍馬的失德之人。對于已在崗位上有思想品德問題的人，必須堅決調整下來；對于“德”不合格的人，堅決不能選拔重任，絕不能出于愛才、惜才，而忽視了德的素質，以致埋下隱患。有德有才要重用，有德無才可培養用，有才無德堅決不能用。要加強自身品德修養，“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心”，不斷提高處理各種問題、駕馭復雜局面的能力，才能經受住各種誘惑和考驗。
3.要識別人品德行
要準確識別一個人的人品德行，要注重橫向比較，在比較中鑒別，在實踐中評判。“德”的核心就是黨性，“德”就是“政治品德，職業道德，家庭美德和社會公德”。“德”與“才”相比，“德”是第一位，是先決條件。領導者要有獨具慧眼，善于發現人才，特別是潛在人才。要用全面的、歷史的、辯證的、發展的觀點，觀察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表現，堅持全面與重點、顯能與潛能、優點與缺點、領導與職工相統一的觀點，正確識別人才。厚德載物，德比智慧、知識和能力更為重要。智慧再高，無德就失去了光彩；知識再多，無德就無法發揮作用；能力再強，無德就會使才能害人害己。沒有德，才就失去了它存在的價值。做人只有講德，才能安身立命；當官只有重德，才能凝聚人心。要深入員工、慧眼識別，從履行崗位職責、完成工作任務、現實表現和個人利益方面，識別人才的人品德行。要深入了解、客觀分析，作出準確的評價，才能把“老實人”與“老好人”區分開來，進入領導的視野，得到組織關注，才能確保把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工信得過”的優秀人才，選拔到領導崗位上來。
二、選人才，必須堅持“選賢任能、唯才是舉”
選賢任能，必須以科學發展觀，引導正確的用人觀，重用對黨忠誠、對民負責、對已嚴格和“賢”人才；對加快企業發展有思路、有辦法、有成效的“能”人才。
1.要拓寬選人視野慧眼方能識英才。在現實中，人才往往不事張揚，不爭榮譽，如果領導者視野不寬，就容易把人才看成庸才，難怪韓愈曾以“千里馬常有，伯樂不常有”，感嘆人才的埋沒。一是用識人的慧眼。要出于公心，對企業負責，把眾多的人才，匯聚到企業發展中來，充分發揮人才的作用，識才是關鍵。要通過深入基層，走訪員工群眾，了解人才；通過完成工作任務的工作能力，去發現人才；通過重要崗位上的表現，去觀察人才；通過突發事件和關鍵時刻，去考驗人才。二是考核評價方法。要借鑒現代人才學、管理科學等知識，建立科學的考核測評方法，對人才考核測評實行定量化、具體化，多層次、多方面、多渠道的評價人才，使之能擠干“水分”，考出實情。三是科學選人機制。要減少識人失誤，關鍵在于走群眾路線，充分發揚民主，注意群眾公論，采取多種途徑，讓員工參與薦賢舉能。要拓展選拔人才的監督渠道，防止個別人選人，靠少數人選人，少數人說了算。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，完善民主推薦、競爭上崗、公開招考等制度，讓素質好的人有舞臺，干好事的人有作為，讓更多的優秀人才進入組織的視野。
2.要有用人的膽略
領導者不僅要善于識人，還應該敢于用人。要敢于任用年輕有為的人，年輕人思想活躍、敢于創新、工作有干勁。要敢于用曾犯過錯誤的人，積累了經驗教訓，不再犯同樣的錯誤；要敢于用反對過自己的人，會產生“士為知己者死”的情結，懷有報答知遇之恩。一是破除習慣。常規不破，人才難得。要尊重人才成長的一般規律，又要把握優秀人才的特殊規律，選拔人才要講臺階，論資歷，是人才積累工作經驗所必需的，也不能搞形式主義。對優秀人才敢于破格，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，大膽把人才提拔到重要崗位上來。二是破除偏見。企業發展需要復合型人才，也需要各類專業人才，人才用非所長，如牛負重，勞而無功；人才用其所長，如魚得水，成績斐然，做到量才使用。三要破除雜念。要勇于沖破陳舊觀念和習慣勢力，還表現在自我否定、超越自我的精神上。選賢任能是對自己能力的一種挑戰，要對優秀人才的才華和潛能，要有寬廣的胸懷，讓有潛能人才提拔上來，鍛煉培養，做好傳幫帶，超越和取代自己，一旦人才堪當大任，自己不妨主動讓賢，后來居上、后繼有人，是社會進步、企業興旺的標志。
3.要廣聚天下賢才
優秀人才帶來新的思想、新的理念和新的作風，為企業發展注入新的生機與活力。人才的聚集取決于用人機制、優惠待遇和適應環境。一是在用人上。要打破固定思維和傳統限制，不管人才來自何方，不為私情所困、不摻雜個人恩怨、不以個人好惡和親疏用人，要多看其所長、多看其優點，為我所用。要破除狹隘思維方式，習慣盯著“熟人”，傾向選擇“身邊人”，狹隘考慮“小幫派”。二是在待遇上。“人們奮斗所爭取的一切，都有與利益有關。”利益是事業的終極目的，利益是人才價值的體現，沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要實行人才的優惠政策，應考慮人才的知識水平、技能經驗的差別，衡量人才不同的技能，體現人才的自我價值。三是在環境上。“梧桐引鳳”，要想引來金鳳凰，首要栽得梧桐樹。引進人才還要留住人才，留住人才比引進人才更重要。人才引進來了，不僅要有待遇，也要有環境，有舞臺，才能留得住。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，通過“尊重人、理解人、關心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環境。
4.要強化育人力度
“立身、立業，必先養德”，人的一生重在立德，貴在養德。“十年樹木，百年樹人”，“賢”和“能”不是天生的，要抓好人才的選拔管理，有意識、有重點、有計劃培養人才，必須有更多的措施、更快的步伐、更大的作為，才能適應企業改革發展的要求。一是注意發掘“潛在人才”。一個人才的成長，必須經歷一定的崗位鍛煉，一段時間的工作考驗，一些重大事件的歷練，要堅持做到推選后備，在動態中培養適應企業發展的人才。對于成長期的人才，要實踐鍛煉；對于發展期的人才，要大膽舉薦；對于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有針對性的培訓。按照“缺什么補什么”的原則，要有目的地讓優秀人才下基層鍛煉，多崗位的交流，提升人才的綜合素質，為人才提供個人職業生涯發展的環境。三是創造實踐鍛煉的機會。人才成長有一個過程，企業必須著眼于育人。要有選擇地強化跟蹤，篩選出“潛在人才”，為他們脫穎而出創造條件，為企業發展提供棟梁之才，使人才既有專業知識，又有實踐鍛煉，有膽識、有闖勁，勇于改革，引導各類人才愛崗、敬業、奉獻，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必須堅持“知人善任、人盡其才”
知人善任是領導者的重要職責和應具備的基本能力。要善于識別德才、選拔人才和用好人才，務必知人善任。知人是基礎，是用人的依據；善任是目的，是用人的核心。不知人就無以善任，對一個人作出相應的評價，就應有其相應的崗位，讓合適的人在合適的位置上。
1.要做到“人盡其才，才盡其用”
不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應要求科學配置人力資源，以滿足人才自我發展的需要。一是要“寸有所長，尺有所短”。要堅持用人之長、避人之短，堅決破除“任人唯全”的束縛，樹立“看人看主流、看本質、看潛力”的觀念，對人才看大功而不計小過；重大節而不求全美。在現實中，人才因學識、經歷、年齡的個性的不同，具有不同的個體優勢，或擅長協調、或精于業務、或勇于創新，一旦放錯了位置，小則屈才，大則誤事，必須根據人才的特點合理使用。二是要“量才錄用，適才所用”。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位對人才有不同的要求，讓所有人才各得其用，讓合適的人做合適的事，既保證人崗的最佳相適，又發揮人才的能力，達到人崗匹配的最佳績效。三是要“不求所全，但求所長”。根據人才的不同素質、才識和能力，安排相應的崗位，從“短”中見長、揚“長”補短。“用得其人”，讓所有人才能力與崗位要求相對應、個人素質與群體素質相匹配、個人目標與企業目標相一致，使事業因人而發展，人因事業而閃光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人為基礎。用人不疑就要予以充分信任，信任可以給人以精神鼓舞，只有信任別人的人才能被人所信任。信任是一種催化劑，增強自信心，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達到忘我工作的程度。領導者對所用之人要授予相應的職責和權力，讓他們放手工作，充分發揮聰明才智，才能才華盡溢，成就事業。一是用而不信，勢必壓抑。用人不疑的關鍵在于領導者要充分信任自己的下屬，為其下屬解決后顧之憂，感覺到領導者對自己的信任，若得不到領導的信任，是絕對不可能發揮全部才能，其聰明才智必然受到限制，造成埋沒和浪費人才。二是用而任之，有職有權。經過全面考察錄用的人才，領導者應大膽讓其施展才華，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權，真正感到在其位、謀其政；有其權、明其責。否則，不僅阻礙其才能的發揮，還會影響領導者事業的成功。三是明責授權，信任人才。智者用其謀，勇者用其威。現代企業各項工作千頭萬緒，領導者不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才，既然用之，就要明責授權，無需求全責備，才能發揮人才的作用。
3.要做到“組合人才，集聚效應”
企業需要人才，人才成就企業。用好一個人就會帶動一大片；配好一個班子，就會煥然一新。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合問題，才能發揮其集聚效應。一是優勢互補。在工作中，把兩個能力、經歷、性格、年齡相當的人才放在一起工作，很容易“碰撞”，如果一柔一剛，一男一女組合，結果就不一樣。領導者要重視個體素質、群體結構，還要注意組合人才的知識結構、年齡層次、專業類型、性格特點等合理搭配，才能產生互補效應。二是。本著為職工謀福利、為企業謀發展，工作中難免會產生矛盾，引起誤解。要做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡，做到尊重人、信任人、理解人，要視野開闊、敢闖敢干，有一股“闖”勁；細膩平和、平穩推進，有一股“忍”勁，才能形成合作協調的良好關系。三是集聚效應。每一個人都珍惜在一起工作的機會，關鍵是團結共事、風雨同舟；平等相待，不搞親疏；一視同仁、顧全大局。要凝聚班子集體的智慧，遇到難題幫助化解，遇到責任主動承擔，遇到榮譽多一分謙讓，班子成員的相互彌補才能達到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盤活人才”
在用人過程中，再高明的領導者也有可能失誤的時候，一旦發現不適合的人虛占其位，就要堅決將其撤換。要堅持用制度來規范，用標準來衡量，用考核來評價，用措施來解決，為誰該“下”，憑什么“下”，提供“說法”，避免隨意性。一是解決能“下”的問題。要準確評價人才的“德、能、勤、績、廉”等綜合考核指標，正確界定人才不稱職或不勝任現職的具體標準，加強宣傳和思想教育工作，通過民主測評、綜合考核等多種方法確定什么人應該下、怎樣下，拓寬人才“下”的渠道，讓“下”的人心服口服。二是“盤活”出口，疏通渠道。要推行優勝劣汰、“平者讓，庸者下”，讓人才自覺樹立危機感、使命感，在增長才干上下功夫。對那些工作表現、能力、業績和職工反映都一般、甚至差的人才，從現職崗位上調整下來；對一些年齡偏大、或表現不突出的人才，及時進行調整。三是實行人才的動態管理。盤活用好現有人才，解決好緊缺人才的培養，讓有本事、能干事、干成事的人有發展空間。以良好的用人觀念，聚集各類人才，方可洼則盈，少則多，變人才洼地為人才高地，為企業發展提供強有力的人才智力支撐。
四、總結
國內員工是國際化經營單位中直接從事國際化經營業務，及主要從事相關管理、技術、協調、服務等工作的國內人員，他們在國際化經營過程中起到了決策、組織協調、技術及后勤支持等作用；外派員工，即依據中國法律建立勞動關系并派駐海外工作的人員，比如，國際化經營單位派出從事海外項目建設部門主管以及主要技術人員，他們是海外經營中的領軍人物和核心人員，是海外市場的國際化經營的主力和中堅力量；國際員工，即面向全球招聘，在全球或一定地區范圍內跨國使用的人員，他們既不是來自公司總部所在國，也不是來自東道國所在地，通常具有豐富的國際化工作經歷，專業技能或管理技能較高，能夠掌握多國語言，是特殊技術、技能和才能的提供者，多數擔任中高層管理者或者核心技術人員；當地員工，即海外機構在當地依據所在國家（地區）法律建立勞動關系、具有派駐國國籍的員工，他們是國際化經營的主體，在國際化用工中占有較大的比例，目前多擔任中層和基層職位，以基層為主，隨著國際化程度的不斷加快，人才資源將進一步本土化，當地員工將會承擔起更多的責任，擔任較高的職位。
2以勝任能力標準為基礎的人才管理體系
2.1基本架構
勝任能力標準是該體系的核心所在，根據不同國際化人才類型，共有三類，分別為領導勝任力模型、專業序列勝任力模型和全員核心勝任力模型。人力資源管理各模塊全部覆蓋包含，圍繞該核心形成閉環，有序開展，環環相扣，分別有人力資源計劃、招聘、績效管理、薪資、職業發展、培訓、領導能力培養、接班人計劃等，各個模塊依據勝任能力標準而建立。
2.2主要特點
一是一體化。勝任能力標準作為基礎和核心貫穿于人力資源管理各個模塊，并有機聯系各個模塊，使人才管理體系構成一個全面有效的整體。勝任能力標準是各模塊制定政策與措施的標準及依據，其使各模塊有序結合在一起，并且成為各模塊的行動指南與標尺。二是系統性。該體系與一般的管理體系相比，覆蓋了人力資源管理各模塊，國際化人才剛進入企業時就納入該體系之中，直到員工進入新一層級的培養規劃體系，形成一個有序高效的人才管理培養體系。系統性使得管理者培養后備領導及關鍵崗位人才時更能從整體出發、全盤考慮。三是深入化。勝任能力標準反映的是國際化員工在冰山以下的能力素質要求，是難以被測評衡量的那一部分，更具有深入性。國際化人才管理體系整體都是基于此標準而建立，因而也具有較高的深入性，更能揭示和反映國際化人才管理的客觀實際需求，具有更高的有效性。
3構建國際化人才管理體系的意義
構建以能力為基礎的培養管理體系，對推進國際化人才隊伍建設具有重要意義，也是實現建設世界一流人才隊伍目標的必經之路。一方面，以能力為基礎的培養管理體系是實現中國石化國際化人才發展戰略的重要基石。根據集團公司國際化業務進程要求，以及國內外國際化人才的形勢，當前的迫切任務是建設一支與國際化業務發展相適應的、數量充足、結構合理、素質優良的國際化人才隊伍。為使中國石化在國際市場的競爭中獲得持續競爭優勢，無論是基于企業戰略目標的人才隊伍建設還是以獲得企業核心競爭資源的戰略性人力資源管理，都要依托于對員工的能力管理和組織的行為管理來確保實現。因此，構建以能力為基礎的人力資源管理體系是實現中國石化人力資源管理戰略的奠基石。另一方面，以能力為基礎的培養管理體系是解決目前中國石化國際化人才隊伍管理中存在問題的有利武器。從總體上看，中國石化國際化人才目前總量不足，國內崗位員工難以在短期內達到海外選人標準和上崗要求，在崗的國際化人才不能實現更為靈活的人才流動和高效匹配，外籍員工不同程度地存在知識技能欠缺的問題，一定程度上延緩了“用工本土化”的推進。通過構建國際化人才勝任能力標準，可以明確國際化人才的標準，使人才評價更加科學全面，使高潛能、高績效員工和普通績效員工區分開來。在人才評價方面，除了關注顯性因素如知識、技能外，還關注影響個人績效最核心的因素，即隱性因素，可以對人才能力作出更為深入和全面的判定。依據勝任能力標準所選拔的人才能夠更好地勝任崗位，因此能避免選出來的人不能用的情況發生。同時，通過測評找出國際化人才存在的素質短板，進而予以培養，能夠提高國際化人才培訓培養的針對性與實效性。在績效管理方面，通過對影響國際化人才績效的素質能力進行考核，分析判斷影響績效的具體原因，幫助改善不良績效。勝任能力標準的建立加深了國際化人才對各個崗位的理解，有助于各類員工根據自身特點來實現職業規劃和發展，有利于增強國際化人才對企業的認同度和忠誠度，降低離職率。
4建設中國石化國際化人才管理體系的思路
勝任能力標準是人力資源管理體系的基礎和核心，為人力資源管理各職能模塊提供了依據和標準。體現中國石化戰略要求與特色的勝任能力標準能反映中國石化對國際化人才的要求，是人力資源管理模塊的出發點和立足點，其他各個模塊要緊緊圍繞勝任能力標準開展相應的工作。
4.1建設勝任能力標準應遵循的原則
針對中國石化國際化人才現狀和人才發展的戰略目標，結合國內外的成功經驗，中國石化國際化人才勝任能力標準的構建應遵循以下原則：一是采用核心素質、通用素質與專業素質相結合的全能力構建模式。通用素質回答了國際化人才所需具備的與中國石化的企業文化及核心價值觀相匹配的素質，具備通用素質的國際化人才能更快適應國際化環境，并在復雜環境下維護和忠誠于中國石化。同時要強調能在國際化經營業務崗位上取得優秀績效、做出更大貢獻的關鍵能力和核心素質，突出經營管理的專業性和業務專長。二是肯定績優人才的標準，關注企業戰略目標。為構建中國石化國際化人才的勝任能力標準，需要從績優人才入手，研究提煉他們身上所具有的素質和特質。另一方面，勝任能力標準的構建并非一勞永逸，要關注企業戰略目標對員工能力的要求。隨著企業經營規模擴大、管理能力的提升，員工能力素質會向更高層級提升，競爭環境變化也會引起能力素質要素的擴展或調整。三是突出中國石化特色要求，兼顧國際標桿企業典型做法。先進的國際化標桿企業對人才能力的要求也是構建勝任能力標準的重要參照，但是任何一個企業的發展模式都不會完全相同，必然受到本企業母國文化、隊伍特點、發展歷程以及發展目標的影響。中國石化國際化人才隊伍勝任能力標準，一方面反映國際化經營目標對人才提出的要求，更重要的是也將鮮明地體現出中國石化特色。四是既能體現崗位要求，也要體現出職位層次差別。由于不同崗位工作性質差別，對同一能力的要求不一樣，勝任能力標準應體現崗位差異。另一方面，隨著管理層級的提升，各項能力等級一般也會相應提高，表現出更高的績效標準。為了便于勝任能力標準在人才隊伍建設中的操作和使用，在構建勝任能力標準時，需要用典型行為清晰界定出能力要求的等級。
4.2推進人才管理體系建設的路徑
構建和實施以能力為基礎的培養管理體系，并使體系中的各項制度有效發揮協同作用，需要企業管理達到相應水平。中國石化目前已初步構建了勝任能力標準，在此基礎上，進一步細化崗位和層級標準，開展崗位評估和人崗匹配，逐步完善以能力為基礎的人力資源管理體系的建設。結合人才隊伍建設的分階段目標，以能力為基礎的人力資源管理體系建設相應分為三個階段推進。
第一階段——基礎建設：搭建勝任能力標準建設的基礎，完成勝任能力標準的構建。完成職位分析、職位評估和構建能力素質模型等基礎工作。由于國際化人才的崗位遍布世界多個國家，各國情況不一，因此需要系統地梳理國際化人才隊伍中各個崗位的職責界限，評價各個崗位的相對價值，并基于當前的國際化業務發展狀況擬出各崗位對員工能力素質的要求，并初步判斷隊伍人崗匹配現狀。從基礎到復雜，分步實施：第一步，研究職位分析、國際職位評估和勝任能力標準的構建；第二步，開展國際職位分析、職位評估工作；第三步，構建中國石化國際化人才的勝任能力標準。
第二階段——推廣應用：推動崗位勝任能力標準在人力資源管理體系中的全面應用，初步構建以能力為基礎的人力資源管理體系。此階段的特點是以能力素質模型為基礎，將人力資源管理各功能模塊有機整合，初步形成以能力為基礎的人力資源管理體系。構建基于能力的人才選拔和配置，全面推行人崗匹配，通過定期有步驟的人才測評和匹配工作，人才匹配率達到90%以上。基于勝任能力標準，暢通四類國際化人才的職業通道，完善國際化人才的職業發展。搭建基于勝任能力標準的人才培訓培養平臺，對比能力素質短板，有針對性地提升。實現基于能力的全球人才規劃，重視能力對國際化業務發展的重要支撐作用。
關鍵詞：人才市場；現狀；對策
一、我國人才市場發育現狀
面對與經濟全球化的機遇與挑戰，我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度，目前我國人才市場發育度偏低，具體表現在：
（一）市場價格機制尚未形成
其主要表征為，同一地區的不同行業的人才價格，經濟發展水平相當的不同地區人才價格，同一地區的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內都處于非均衡狀態，存在過大的差距。主要原因在于：
1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。
2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準，體制外的人才標準更重視經歷、能力和績效，致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態，從而扭曲了人才市場價格。
（二）人才供求機制不健全
1、全國統一的人才市場均未形成，存在著人才就業和流動的區域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區內，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。
2、人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構場內成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。
（三）人才競爭機制不完善
在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現為人才不正當競爭。如職業經理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。
因此，由于市場發育程度較低，統一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成，還難以完全承擔人才配置的基礎。
二、人才市場發育程度偏低的原因
（一）政府宏觀調控不到位，人才市場發育的環境不成熟
政府宏觀調控滯后的主要表現：一是政策不規范，缺乏相配套的完備的政策法規，對市場的監管力度不夠。二是對市場主體的引導、開發、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結構調整不到位，沒有充分運用產業政策、分配手段、經濟手段引導人才的合理布局。
這樣勢必造成人才市場的發育環境不成熟：
1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導地位的國有企業目前的人事機制還存在著許多不符合市場規則的地方；政府對人才市場的宏觀調控作用還發揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經濟理念。
2、人才市場的市場規則不夠成熟，人才市場上相應的法律法規還不夠健全，法治體制不夠完善。
3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重。
（二）人才市場的主體到位速度緩慢
從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業，其用人數量不可與前述單位相比，而從擇業主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。
（三）人才供需的結構性失衡
一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學生畢業人數的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術勞務人才市場也出現了結構性失衡，熟練的藍領技術工人供不應求。人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業失業交織在一起，使得我國人才供求結構性失衡問題更加復雜，解決難度更大。造成我國人才供求結構性失衡的根本原因是社會對人才的特定結構性需求與人才培養供給的不對應，以及人才的就業期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養與開發體系結構性失衡。
（四）人才市場的渠道不暢
主要表現在：
1、人才流動的市場化導向需求與人才市場由政府主導的現狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導，人才中介服務機構多為壟斷型實體，為人才流動提供專業化服務的業務收入所占的比重很小，人才中介服務市場市場化程度低。
2、人才中介服務需求多樣化與國內人才中介服務產品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務內容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術含量的服務產品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應現代人才市場需要的服務方式。3、人才價值發現、復歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。
此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方，人才根據需要對自身知識和技能結構、就業區域與行業選擇以及就業期望的調整更加滯后。
三、加快我國人才市場培育和發展的對策
（一）政府轉換職能，強化宏觀調控
政府的職能不是辦市場、中介機構，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發展。
1、制定和執行宏觀調控政策，抓好人才市場基礎設施建設，營造良好的人才成長、發展環境。培育人才市場體系，監管人才市場的運行和維護平等競爭。調節人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發展戰略，保證人才與經濟社會協調發展。
2、加強政府對人才市場的服務功能。政府部門應不斷增強服務意識，改進服務手段，拓寬服務范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務。
3、改善和加強對人才市場的管理和監督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。
4、加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規范取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規范中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規范向法制性規范轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。
5、推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構大部分政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。應當把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設及人才社會化的具體事務。人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。
（二）建立全國統一的人才大市場
人才市場的統一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。
統一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業和流動中都有存在，主要以行政區域壁壘、中心城市壁壘、城鄉壁壘的形式出現。全國人才市場被分割成眾多的區域性市場，人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全國市場實現。
因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統一的人才市場，并與國際人才市場接軌。
（三）創造推動市場主體到位的新機制
盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。
按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。
（四）提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設
要優化從業人員素質，就必須建立從業人員資格管理制度。充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力于人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。
要進行資源整合，建立人才實業集團，投資主體多元化，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構，打造人才經營的知名品牌，實現素質、能力、結構、業務的國際化，使市場經營體系強壯起來。
1.1人才的招聘錄用
招聘工作是醫院的重中之重，直接關系醫院的發展。但目前絕大多數醫院在招聘流程與管理上存在一定缺陷，許多醫院的人才資源管理信息系統以靜態數據處理為主，甚至人才資源管理完全是傳統的人工方式，所以，不能及時、準確地反映職位空缺狀況：人員短缺、冗余交替發生，招聘工作不夠及時；對于招聘的數量、質量情況不能進行適時反饋，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才資源招聘模塊的建設中，要充分考慮以下因素：整個醫院的人才資源規劃，各科室招聘計劃的擬定；各崗位要求、人員需求、招聘費用預算的審核；招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法，招聘測試的實施部門；合理的招聘流程；招聘結果統計分析等。并且還要開發人才測評、專業測試、分析比較等功能，滿足在線招聘管理服務，以實現提高人才資源招聘工作效率和質量的目的。還應在招聘過程中還要建立備選人才信息庫，以更快的速度選擇需要的人才。
1.2人才的績效考核
醫院人才資源管理中績效考核影響醫院的整體競爭力，影響醫院工作人員的升遷、任免、調任、加薪。績效評估給員工明確并強化的工作要求，增強員工責任心。所以，作為醫院人才資源管理信息系統的重要功能模塊，績效考核模塊的開發建設應充分考慮到以醫院整體戰略目標為出發點，層層細化，直至設置科學合理的員工個人考核指標。考核結果應與員工工作配置掛鉤，真正實現“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網上實現和在線評估，實時錄入或共享相關評估信息與數據，自動分析處理，得出較為客觀、合理的分析報告，為醫院管理提供及時的決策依據。
1.3人才的薪酬管理
人力資源開發與管理的主要任務是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現組織目標而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務息息相關的：因此，在薪酬管理模塊建設過程中應確定科學的薪酬標準，規范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。
2醫院信息化人才隊伍建設
醫院信息化人才隊伍是實現醫院人才資源管理信息化的根本：要培養大批醫療衛生信息技術（HIT）專業人才；同時，要進行全員信息化教育和IT技術培訓。
2.1提高對醫院信息化人才重視程度，對醫院信息化人才建設提供政策支持與指導
相關管理部門應制定醫療衛生信息化人才發展戰略;制定醫院信息化工作人員編制與結構政策;盡快將醫學信息學納入醫學研究和教育計劃;將醫療信息技術知識與技能普芨教育納入醫療行業繼續教育計劃;研究出臺激勵政策，提高醫院信息化人才待遇。
2.2適度調整醫院信息人才結構
醫院信息化工作涉及的業務內容相當廣泛，從總體規劃、軟件開發、網絡集成等技術要求較高的業務，到終端硬件故障的簡單排除等技術要求相對低的業務，這些業務對技術人員的要求有著很太的區別，從人盡其才的原則出發，信息人才的梯隊應該由高到低進行配置。高層次的人才，同時，要根據業務的實際情況充實一些滿足日常維護的相對技術能力較弱的人員。建設一支技能互補、各展所能的信息人才隊伍。
2.3在使用中培養人才
2.3.1給予醫院信息化人才以充分的信任和充分發揮自身才能的機會。醫院有大量的信息化開發工作，而不是簡單地承包給計算機類的技術公司，而應由醫院進行科學規劃和自主設計，即使與外部合作，也應采取以“我”為主或以和與計算機技術公司共同開發的方式。充分發揮醫院信息化技術人員極高的工作熱情，始終處于醫院信息化建設的主體地位。
2.3.2科學分工。根據醫院信息化技術人員的業務特長和技術水平配置工作，實現人盡其才，調動他們的工作積極性。
2.4加強醫院信息化人才的繼續教育與醫院人才信息化進程
目前我國醫院信息化人才建設的當務之急是加強繼續教育，加大崗位自我開發。針對長期從事信息服務工作的人員，為他們組織各種形式的繼續教育活動。
2.5采取多種手段穩定醫院信息化人才隊伍
2.5.1科學使用信息技術人才。信息化技術工作專業性強，其管理人員自我實現的需求更強烈。應當大膽任用人才，對有能力、有經驗的信息技術人才要委以重任，給他們充分施展才能的舞臺，使其為實現自己的理想，進行自我發展，使他們對醫院產生歸屬感，為醫院信息化建設作出應有的貢獻。在穩定信息化科技干部方面，事業留人比其他任何方面都重要。
2.5.2要在待遇上適度向信息技術人才傾斜。充分肯定他們的工作，有了成績大力表彰，在立功受獎方面給予鼓勵；在晉職晉級方面給予適當的傾斜，切實關心他們的事業前途；在利益分配上靈活處理。由于信息專業不直接為醫院創造效益，一些醫院按輔助部門給他們發放平均獎，這不利于調動他們的工作積極性。
1.1家族式的管理模式造成人才發展障礙
大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。
1.2認識不到位使得培訓體系缺失
民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。
1.3企業薪酬體系不完善，不透明
將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。
1.4管理方法落后沒有健全的考核體系
很多民營企業業主都沒有根據實際情況建立起符合實際的核心價值體系，只是依靠創辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業所有者或是經營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務的完成。實現目標的考察，然后把考察的結果和工資、獎金相聯系。像是不同的企業、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業所有者或是經營者都習慣自己主宰企業的所有事務，把考核和工資福利待遇的決定權，作為樹立自己威信的工具。
2民營企業人才管理的解決措施
2.1要設立長遠的人才目標
人才目標是企業生產勞動和組織機構正常運作的活力，民營企業要根據實際的發展狀況，建立和選擇人才的培養制度，為企業的長遠發展做好準備，使得人才構造和企業發展能夠很好的融為一體，從而為企業的后期發展提供有效的支持，從而更好的適應時代的要求。
2.2要拓展個人視野
在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關鍵的是要注重人的本質，也就是選用什么樣的人。在現在的企業中，隨著市場經濟的不斷發展，識人最重要的看一個人的本質，要看他是否擁有較高的理想和事業心以及責任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業務是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業道德水平；有沒有不斷創新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領導能力。民營企業家要善于發現人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業發展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發現人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
選用員工的時候，可以有效的調動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。
2.3.1取長補短
民營企業在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發現別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優秀的人才在適合的崗位發揮他最大的作用。.
2.3.2要學會揚長避短
任何人都有長處和短處，兩者的關系是相輔相成的。作為民營企業家，發現和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發現這個人的短處，并且把這個短處轉化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能夠有效的激發人們的責任心和成就感，積極的發揮自己的特長，不斷的實現自身的價值，從而推動企業的長效發展。在信任的基礎上，民營企業家還要在適當的時間給予適當的支持，往往會取得事半功倍的效果。企業家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變為敵人，就會損害企業的發展。所以，民營企業家要注重對于人才的培養，通過真誠的交談和溝通，激發員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務，能夠很好的處理人際之間的關系，從而更好的發揮自己的作用。
2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業富余人員
當企業原來的人才不能和實際職位相符時，企業家就要改變格局，淘汰一些對企業發展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養，從而使得人才在新環境中更好的發光發熱。
2.5要注重人才的使用效率
在現在的市場經濟中，企業家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當的位置，從而為企業取得更高的效益。
2.6建立發展的人才觀念
首先要有善于發現人才的研究，還要在選用的時候擁有發展的思想。企業家在選用人才的時候，要善于發現人才的潛力，通過適當的壓力來更好的鍛煉人才，通過培訓，來提升人才的價值，從而更好的為企業效力。
3總結
（一）科學人才觀的缺位
當前經濟全球一體化，很多企業都引入了人才培養計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業的影響，很多企業雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。
（二）人才結構有待優化
在我國，很多企業擁有不少人才，但是卻會出現才不受用的現狀。原因在于人才的工作規劃不合理。企業的發展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業發展受到很大的阻礙。
（三）人才機制有待完善
企業為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養。考核和評估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。
（四）優秀人才的流失率過高
隨著市場價經濟開發程度的加強，企業的競爭不僅體現在對自身產品、企業自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養，所以這樣也出現了很多獵頭公司為企業選擇人才。但是很多企業在對人才管理的引進和培養不重視，導致企業的人才大量流失，大大降低了企業的競爭力，同時，企業人才的流失也為企業的商業機密帶來嚴重的安全隱患。
二、建立科學的人才引進制度
科學的引進人才和選拔人才，對整個企業的發展有至關重要的作用。人才的引進是公司開展業務并順利進展的前提條件。所以企業必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業必須做到：
（一）針對不同崗位，引用恰當人才。
（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規章制度，并選擇德才兼備的人才。
（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。
三、企業人才管理創新機制分析
（一）建立有效的人才使用機制
根據不同的企業情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼備的人才，使他們發揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業規劃，結合企業的發展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業的內部競爭制度。在企業內部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發展。最后，提供給人才發揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創新的能力，讓員工能更好的發揮其個人所長。
（二）培養機制
企業對人才的培養機制，能促使企業發掘人才，針對崗位培養適合的人才，并為將來工作的合理調控和運作起到重要的作用。培養機制，能讓員工對相關的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業員工的工作態度。做好企業的培養機制，最終能使企業的利潤最大化。
（三）激勵約束機制
在企業中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養員工工作的積極性和主動性。企業的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優秀人才進行獎勵，將會培養員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發揮其創新能力，對企業的可持續發展有重要的推動作用。
四、結束語
1.1課程設置和教學評價
1.1.1課程設置缺乏專業特色，實踐性、應用性不足首先，從整體角度來看，社會實踐課程所占的比重很小、學時少，且所進行的實踐活動并未與專業對接，僅是例如軍事技能訓練、暑期社會實踐和社會調研等一些實踐項目。其次，從基礎必修課設置來看，基本是傳統科目，沒有特色化開設。與國內其他高校該專業課程設置對比來看，缺少對數理課程的修習，學生普遍邏輯運算能力不強，在一定程度上限制了該專業的職業選擇。最后，從專業課課程設置來看本專業和學術性專業無明顯差別，且部分課程內容交叉重復，教材仍是以理論性為主，未突出應用型特征。
1.1.2教學評價機制缺位，不利于激發學生的積極性、創造性從學業考核與評價來看，學生學業考核與評價游離于課堂教學之外，但又是教學過程的重要構成環節，采取什么樣的學業考核與評價方式方法以及考核與評價的結果是否客觀公正，反過來又對課堂教學起著至關重要的牽制和制約作用。專業課程考核的最終成績由平時成績（30%）和卷面成績（70%）組成。其中，平時成績僅以課堂表現和考勤狀況為參照系，而忽視了對應用型本科學生的實踐能力的培養，不能起到強化鼓勵實踐教學環節的作用。另外，卷面成績所占綜合成績的比重過大，多數學生僅需在考前臨時“抱佛腳”，便能夠取得一份不錯的成績，這對于培養學生對學科的興趣，激發其學習熱情無任何幫助。
1.2師資力量和教學模式當前，我國高等教育已經進入加強高等院校內涵建設、以提高教育教學質量為核心的大提高大發展的關鍵期，各高等院校之間的辦學水平競爭已更多地體現在人才培養質量、科技創新能力和學科建設水平的競爭，而這些方面的競爭都離不開一支優秀而有特色的教師隊伍作為后盾。作為應用型本科院校，更為注重知識的實踐性、應用性。這就需要一批“雙師型”的教師，但目前該專業“雙師型”教師的比例較低。教學過程中，該專業以學術性培養層次教師任課為主，缺乏具有在政府或企事業單位任職經歷豐富的“雙素質”型教師。在實際授課的過程中，仍以傳統的填鴨式、說教式、多媒體教學方法為主，這與學術型本科教學無異，更別說突出應用性和實踐性特征。在對行政管理專業部分學生“希望老師采取的教學方式”的問卷調查中，有59%的同學選擇了實踐教學，而僅有3%選擇傳統填鴨式教學。對于本專業的教師來說，進行教學模式變革已經迫在眉睫。
2海南智慧旅游島建設與應用型行政管理本科專業改革的相關性
2013年10月，在海南萬寧舉行的全球智慧城市高峰論壇（萬寧）籌備大會上國家行政學院汪玉凱教授建議：“海南不僅要建設國際旅游島，還要建設智慧島。”智慧島建設是實質是以高新網絡信息技術為依托，形成高度信息化、智能化的集成系統，提升全島的感知能力、對突況的應對能力，為島上民眾生活、旅游選擇、農業發展等提供指向。海南是一個人口數量適中、地域面積適中的經濟單元綜合體。國家已將海南國際旅游島建設上升為國家戰略，在此背景下，探索建設全國智慧旅游先行試驗區，再將海南作為一個大的智慧城市來總體規劃、設計、實施，不僅能獲得省級管理的權限便利，更能對全國新型城鎮化建設產生示范作用。從新加坡建設“智慧國”的經驗來看，政府治理和企業互助開發是其成功的核心因素。同樣的，海南智慧旅游島建設也需要智慧的政府和相關技術產業進行資源整合、科學規劃。而它們不僅需要有能力的學術性人才進行思考、創新，也需要有立足區域實情，站在應用管理前線進行指導的應用型本科人才。應用型行政管理本科專業未來的發展會與政府、企業緊密聯系在一起，形成“政府———學校”、“學校———企業”連接式雙向關系網。首先，為了增強本專業學生的應用性、行業性，擴大實踐課程比重也定是大勢所趨。其次，由于行政管理對口的崗位有限，大致包括公務員、秘書、行政專員、行政助理、行政主管、前臺接待、人事專員等，因此政府、企業行政部門便成了合適的實訓基地，開設一定的實訓交換課程，對培養本專業學生的實踐能力，操作應用能力有很大幫助。在課程內容間穿插政企實訓課程，便于本專業學生更早接觸政府、企業，能夠加深學生對政策的理解度和認可度，并積累實踐經驗。最后，這些應用型行政管理專業學生在之后的工作中能夠推動政策的落實，緊握政策輿論導向。在信息化、網絡化、智能化的當代社會，海南智慧島的建設便成為國際旅游島深入發展的必然結果，建設智慧島所形成的新的需求，尤其是對面向崗位、應用性強的職業管理人才的需要，也成為構建具有海南特色的應用型行政管理專業的重要緣由之一。
3構建具有地方特色的應用型行政管理專業人才培養模式的對策建議
3.1優化課程設置，擴大實踐課程比重，推動建設“第二課堂”課程設置是區分學術型和應用型本科的關鍵所在，在構建應用型行政管理專業人才培養體系的時候一定要有取舍，有所突出。首先，要調整公共基礎必修課與專業課與學科基礎必修課之間的學時分配。從我國國情出發要兼顧“厚基礎”和“強應用”在實際操作上是不可行的，因此，要適當削減一部分公共基礎必修課的學時，并將多余的學時調整到其他專業性課程上面，保證專業的“強應用”。其次，充實學科必修基礎課課程，擴大專業選修課的課程范圍，側重于學科建設的實踐性、應用性。最后，擴大實踐課程比重，積極建設第二課堂。對于課程設置而言，就應當在培養方案中增加專業課程學時，調配實踐課程比例，安排實踐項目。聘請豐富實踐經驗有較高理論素養政府官員、企業高管來學校開展職業講座，增加學生對所要從事的職業的認知度。
3.2改革學生畢業條件，促進學位證書與職業資格證書相掛鉤職業資格證書是表明從業者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明，這對行業性、應用性有突出要求的應用型本科來說更是評判其職業能力的標準之一。從應用型本科建設角度來看，可以將職業資格證書與學位證書掛鉤，把獲取與專業相關的職業資格證書作為畢業的條件之一，最大程度上激發應用型本科學生修習相關課程的積極性。對于應用型行政管理本科專業而言，人力資源師、企業信息管理師、項目管理師等可以作為考核標準。
3.3轉變教學模式，更新教學手段，特別重視英語教學
3.3.1豐富教學方式，注重案例教學對行政管理這類涉及面廣，對學生的綜合能力要求高的專業，傳統教學無法滿足其需要，因此，在教學過程中要加強啟發式教育，靈活采用多種教學方法，如案例分析、情景模擬、換位教學、無領導小組討論等。案例教學作為重要的教學方式，被視為是未來大學教改的重要方向。案例學習是師生之間進行的雙向互動，老師可以對學生進行啟發性教育，學生又可以運用所學知識對案例發表自己的見解，深化對課程的認識，積累案例經驗。例如，在對地方政府治理、行政管理學、信息管理基礎等課程的教學時可以結合新加坡智慧國建設的案例，讓學生對海南智慧島建設有初步認識。
3.3.2更新教學手段，加強實驗教學，加快學科實驗室建設實驗教學是培養應用型行政管理專業專業素養和操作能力的可靠途徑，大力建設行政管理專業的實驗室。行政管理專業來說，可以嘗試建立公共管理綜合實驗室、電子政務實驗室、公共政策分析實驗室、人力資源管理模擬實驗室、企業管理模擬實驗室等，將理論知識應用于實踐。
3.3.3重視英語教學海南國際旅游島建設依托“六個平臺”，其中建設國際經濟合作和文化交流的平臺，將對海南本科高校人才培養提出新的要求。《國務院關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見》（簡稱《意見》）中指出：發揮海南對外開放排頭兵的作用，依托博鰲亞洲論壇的品牌優勢，全方位開展區域性、國際性經貿文化交流活動以及高層次的外交外事活動，使海南成為我國立足亞洲、面向世界的重要國際交往平臺。要實現《意見》中所提出的目標，必須加大對英語教學的投入。就本專業而言，英語能力培養應該被劃為核心內容之一。在實際操作中，可以適當增設一些口語課程，建立英語口語實驗室、情景交際實驗室、英文寫作實驗室等，取代傳統的理論式教學，提高學生對英語的實際應用能力。
3.4重視建設實訓基地，開辟“第三課堂”，促進教學過程與生產過程的對接與用人單位的緊密合作是應用型本科院校成功辦學的前提和標志之一，產學研合作教育是應用型本科人才培養的有效途徑。為實現應用型行政管理本科專業的人才培養目標，塑造一批能適應崗位需求，應用性、行業性強的崗位人才，加強實訓、實習基地建設，推進“政校合作”、“校企合作”便成為教學體系改良的重點。因此，針對本專業人才培養模式的改良，建議在確保學生安全的條件下，開辟以校外實訓為主的“第三課堂”。
首先，要求建設的科技人才管理信息系統負荷國家相關法律法規要求，滿足科技局的實際工作需求。同時具備接受多名用戶訪問的功能，有一定的信息化、網絡化數據處理功能，符合無紙化辦公方面的要求。用B/S結構，將其連接到Internet網絡系統中，全部用戶均可以在特定時間、地點訪問該系統。在具體錄入、查詢過程中，確保界面可清晰地顯示出相關內容，整個操作業務流程便捷。其次，用面對對象與模塊化設計方法，以利于增加、更換未來軟件功能，同時擴充硬件設備，依照用戶規模、經費情況伸縮系統。交互模式簡單快捷，要求管理員可選用多種方式向專家用戶電子郵箱、手機短信等各項信息。同時，在安全機制調控下，各個不同的分布式管理體系內的信息、軟硬件資源可以實現共享，且有一定的開放性、擴展性，和信息技術發展方向相吻合，以和現代用戶管理行為、信息需求改變相吻合。最后，科技人才管理信息系統需要以各級政府、科技高校及相關科研機構為服務對象，可以及時、快速地反映出系統科技人才分布情況，為不同級別領導的決策提供有益參考。
2科技人才管理信息系統的整體設計
科技人才管理信息系統綜合利用數據庫技術、信息處理技術、網絡技術、新型移動通信技術等，其實質是對原來系統內部信息的收集、傳遞與整合處理。科技人才管理信息系統實際上是一個以數據挖掘技術為基礎的分布式計算體系，有嚴密的邏輯性、數據準確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統中，數據管理和提取依靠數據倉庫技術，而數據的網絡呈現則以Web3.0個性化信息聚合技術為基礎，由有關系型數據庫和XML文檔雙向映射關系促使不同數據庫之間進行有效的數據傳遞，每個系統間的數據交互以XML當作統一規范標準，網絡之間的各個接口主要由JDBC實現。這個系統采取三層結構：頂層為客戶層，有表示數據的作用，主要包括數據挖掘工具、分析工具及基礎查詢與報表工作；中間層為OLAP服務器，可實現業務邏輯；而底層為數據倉庫服務器，主要從原有數據庫與外部數據源中提取各種數據。功能模塊：該模塊主要包括系統管理、檢索查詢及統計各種報表，提供決策輔助等幾項內容。
（1）系統管理指授權、管理用戶身份角色，尤其是對于高級用戶角色實施權限管理。而數據庫管理主要涉及數據庫設計連接、信息編碼方案、項目設計、數據字典設計等。
（2）檢查查詢主要包括基礎查詢、高級查詢兩種類型，其中前者主要指對人才基本信息實行單項查詢，后者是指對人才信息項目進行組合查詢，當用戶給出需滿足的多項信息條目以后，提交至系統出現符合要求的人才信息列表，直接點擊即可進入詳細信息體系。
（3）統計報表模塊，主要包括各種類型人力資源統計報表、相關用戶的自定義報表等，其中人力資源統計報表只有點擊報表命令可立即形成，但是自定義報表需要用戶依照自身實際需求，對統計信息項目自行定義，自行設計報表形式，再通過系統檢索出有效的數據信息，生成各種報表。
（4）決策輔助模塊是指對目前的科技人才管理信息系統的各種數據進行深度分析，以此制定出科學的戰略規劃。
3結束語
