時(shí)間：2022-12-28 02:40:28
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人才流失論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人才流失，對(duì)策
國企改革20年以來，雖取得了顯著成績，但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對(duì)國有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對(duì)國有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。
二、國有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機(jī)制不合理。國企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。
三、國有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標(biāo)，以此來決定員工的個(gè)人收入。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國有企業(yè)激勵(lì)員工的長期舉措。
參考文獻(xiàn)
[1]張艷艷.國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及對(duì)策研究.商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（9）.
[2]翟曉峰.國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策.吉林地質(zhì)，2005，（6）.
[3]董明.國有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析.法制與社會(huì)，2009，（4）.
論文關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)，人才流失，對(duì)策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國有煤炭企業(yè)勢在必行。
一、人才流失對(duì)國有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程，因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè)，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策
1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任，因此，國家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
[1]趙芬.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策.科教文匯，2008，（5）.
[2]張彥鵬.國有煤炭企業(yè)人才流失暨對(duì)策研究.中國商界，2008，（7）.
[3]王正正.國有煤炭企業(yè)人才流失探析.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2002，（4）.
[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)人才流失對(duì)策
隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國市場已成為商家必爭之地,無數(shù)國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。中國民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。面對(duì)國外知名大企業(yè),民營企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營企業(yè)人才流失的問題勢在必行。
一、民營企業(yè)人才流失的原因分析
人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過渡。
人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。
1.社會(huì)原因分析
影響民營企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)。“重合同,守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過跳槽來尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。
2.企業(yè)原因分析
(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差
主要表現(xiàn)在:一是許多民營企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競爭;在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營企業(yè)在中國迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒有先進(jìn)文化吸引、留住人才。
3.個(gè)人因素分析
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
二、民營企業(yè)人才流失問題的對(duì)策研究
1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制
在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。
2.情感留人
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業(yè)。
3.事業(yè)留人
由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多,發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢,制訂出階段性、長遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。
4.留住人才的其他技巧
(1)建立合理的淘汰機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。
(2)滿足人才個(gè)性化需求
著名管理顧問克雷格說:“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。”滿足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競爭優(yōu)勢,把握市場機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。
參考文獻(xiàn):
[1]張德.組織行為學(xué)[M].清華大學(xué)出版社,2003.305-307.
關(guān)鍵詞：原因；影響；措失
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
一、關(guān)于人才流失的主要原因
1.公路工程施工多數(shù)情況下都是在野外進(jìn)行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對(duì)寒冷的襲擊。許多新來的大學(xué)生就是不能忍受這種環(huán)境而跳槽的。與此同時(shí)，因工作性質(zhì)，職工平時(shí)不能經(jīng)常與家人團(tuán)聚，尤其在工程比較繁忙的時(shí)候，可能一兩個(gè)月都不能與親人見上一面。水往低處流，人往高處走，每個(gè)人都希望在公司里得到一些升遷的機(jī)會(huì)。而任何一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數(shù)。
2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業(yè)，職工付出的精力格外大，如果職工覺得自己的收入與自己的付出不成正比，就會(huì)有跳槽的念頭。
3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開企業(yè)是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。
二、人才流失對(duì)企業(yè)及經(jīng)濟(jì)所造成的影響
1.招聘成本增加。企業(yè)在員工離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。如果招聘的是外地人員，還得擔(dān)負(fù)應(yīng)聘人員的交通和住宿費(fèi)。那些對(duì)人才甄選嚴(yán)格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個(gè)。
2.新員工的培訓(xùn)成本。對(duì)新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國家機(jī)關(guān)招聘來的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個(gè)崗位。 一段時(shí)間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員的工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。
3.企業(yè)人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對(duì)中小型的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)是一個(gè)沉重的打擊，人才的流失對(duì)員工原本的工作效率時(shí)間工作群體都有所影響、如果有新的員工來加入工作，這還需要一段適應(yīng)和熟悉的時(shí)間，因此也延長了工作的時(shí)間降低了工作的效率。人才的流失對(duì)生產(chǎn)率和成本都受著無形的影響，所導(dǎo)致的隱形成本就無法估計(jì)了。
4.造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露 在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)比較重要、社會(huì)需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。
三、對(duì)于人才的流失企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施及改進(jìn)
1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過程。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)的幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。
2.制定外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬福利機(jī)制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競爭力，內(nèi)顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。
3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理，是否有激勵(lì)性，就成為能否留住、吸引人才的關(guān)鍵。薪酬是引導(dǎo)人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬體制。獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。
四、總結(jié)
我國中小型企業(yè)的發(fā)展是國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的主要支柱，在這個(gè)快速發(fā)展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業(yè)中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個(gè)人才可以為公司賺很多的利潤，但是往往就是因?yàn)橐恍┰蚬竞鲆暳巳瞬诺闹匾裕瑥亩鴮?dǎo)致大量人才的流失給企業(yè)造成了不必要的損失。在面對(duì)人才流失的問題時(shí)，企業(yè)必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權(quán)制度，盡量減少人才的流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，來保證企業(yè)的健康發(fā)展。然而企業(yè)還應(yīng)做好市場分析政策與員工進(jìn)行合理有效的溝通，對(duì)員工的工作給予肯定和鼓勵(lì)，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業(yè)來說要想使一個(gè)企業(yè)能長久不衰的經(jīng)營，并且贏得更多的利潤對(duì)于人才的問題一定要仔細(xì)并慎重去決定，這樣企業(yè)才會(huì)越做越好，人才也會(huì)得到展示的空間。
參考文獻(xiàn)：
摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的決定因素是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。泉州市工業(yè)企業(yè)的人才密度偏低，從業(yè)人才的分布也呈現(xiàn)出地域性和行業(yè)性的特征，尤其是高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。由于地理、自然資源、歷史以及行業(yè)的外部效益等因素，泉州市各個(gè)地區(qū)均有自己的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，各個(gè)產(chǎn)業(yè)的資本性質(zhì)也有很大差別。對(duì)于人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問題，可以從根據(jù)需求培養(yǎng)人才；重視在職培訓(xùn)并加強(qiáng)與港、澳、臺(tái)地區(qū)的人才交流與合作。
關(guān)鍵詞：泉州市；工業(yè)企業(yè)；人才現(xiàn)狀；經(jīng)濟(jì)發(fā)展
一、引言
長期以來，人們一直認(rèn)為在土地既定的條件下，經(jīng)濟(jì)的增長取決于勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的投入。在科技革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，這種看法已經(jīng)不夠全面。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的重要原因，已經(jīng)不僅僅是土地、勞動(dòng)力數(shù)量和資本數(shù)量的增加，更重要的是人的知識(shí)、能力和技術(shù)水平的提高，也就是勞動(dòng)力素質(zhì)的提高；生產(chǎn)的決定因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地，而是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。因此，人力資源開發(fā)的有關(guān)理論和實(shí)踐就日益引起了人們多方面的關(guān)注。
人力資源開發(fā)理論是在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現(xiàn)、行為科學(xué)研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學(xué)說的形成，人力資源開發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。20世紀(jì)80年代中期，人力資源開發(fā)理論傳入我國后，有關(guān)它的研究活動(dòng)迅速得到了各方面的重視和較快的發(fā)展。中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用教授認(rèn)為政府在創(chuàng)造人力資源成功發(fā)展的環(huán)境方面有極為重要的作用[1]。北京大學(xué)的蕭鳴政、饒偉國認(rèn)為人力資源開發(fā)是人力資本理論在現(xiàn)實(shí)管理過程中的運(yùn)用[2]。泉州經(jīng)濟(jì)始終以較高速度發(fā)展，其中工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)功不可沒。這些增長的數(shù)據(jù)雖然是改革開放政策正確性的有利證據(jù)，然而我們更關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)高速增長背后的動(dòng)力因素。以創(chuàng)新為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，其發(fā)展主要依賴人力資源，生產(chǎn)力更多地體現(xiàn)出屬人的特性。是否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍已經(jīng)成為事關(guān)一個(gè)企業(yè)在競爭中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問題。
二、泉州市工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀及經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀
（一）人才現(xiàn)狀
現(xiàn)在，整個(gè)泉州市工業(yè)行業(yè)中從業(yè)人數(shù)有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、工藝品及其他制造業(yè)，而且高學(xué)歷和高級(jí)技術(shù)人員也大都集中在這些行業(yè)。整個(gè)工業(yè)企業(yè)人才匱乏。擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員僅占整個(gè)工業(yè)行業(yè)從業(yè)人員的1.4％，高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。同時(shí)從業(yè)人員的分布也呈現(xiàn)地區(qū)性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業(yè)行業(yè)60.54％的從業(yè)人員。
資料來源：由泉州市經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004）的數(shù)據(jù)整理得到
（二）經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀
泉州市工業(yè)總產(chǎn)值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺(tái)商投資工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)分別實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值6416468萬元（占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區(qū)）來看晉江市、南安市、惠安縣實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。
三、泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)分析
為了研究泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，結(jié)合可得的統(tǒng)計(jì)資料，選擇解釋變量如下：按學(xué)歷分的研究生及以上的數(shù)量X1，大學(xué)本科生的數(shù)量X2，大學(xué)專科生的數(shù)量X3，高中生的數(shù)量X4，按技術(shù)職稱分的高級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X5，中級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X6，初級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X7；按技術(shù)等級(jí)分的高級(jí)技師的數(shù)量X8，技師的數(shù)量X9，高級(jí)工的數(shù)量X10，中級(jí)工的數(shù)量X11，并取工業(yè)各行業(yè)2004年總產(chǎn)值作為被解釋變量（見表2）
備注：以上數(shù)據(jù)均由作者依據(jù)泉州經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004年）整理并運(yùn)用軟件分析得出。
結(jié)果表明,數(shù)量與工業(yè)產(chǎn)值的相關(guān)系數(shù)排名依次是:中級(jí)工（X11）,高中生(X4),大學(xué)專科生(X3),初級(jí)技術(shù)人員(X7),本科生(X2),高級(jí)工(X10),中級(jí)技術(shù)人員(X6),高級(jí)技術(shù)人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級(jí)技師(X8)。從這個(gè)結(jié)果可以大致看出，目前泉州市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依托量的投入的粗放型經(jīng)濟(jì)，人才對(duì)于的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)還比較低。因此需要加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐。
四、泉州市工業(yè)企業(yè)人才與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要問題及原因分析
（一）人才結(jié)構(gòu)存在的主要問題及原因分析
第一，工業(yè)企業(yè)擁有的人才的密度偏低，尤其是對(duì)技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)紡織業(yè)雖然擁有研究生的絕對(duì)比例（該行業(yè)研究生人數(shù)/整個(gè)工業(yè)行業(yè)研究生人數(shù)）高達(dá)19.28%，但該行業(yè)的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對(duì)比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)擁有研究生的絕對(duì)比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產(chǎn)業(yè)擁有本科生的絕對(duì)比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)和燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱的人才的密度為3.94％；燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀主要是由行業(yè)的性質(zhì)決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)及紡織業(yè)對(duì)技術(shù)及知識(shí)的要求相對(duì)較低，因而集中了大量的低學(xué)歷和低技術(shù)的工人。
（二）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要特征及原因分析
泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區(qū)，84.2％集中在永春的天湖山礦區(qū)，68.42％的煤炭開采和洗選業(yè)集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業(yè)全部為內(nèi)資企業(yè)，整個(gè)行業(yè)2004年全年?duì)I業(yè)收入79.61％來自國有性質(zhì)的企業(yè)。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時(shí)，安溪就是鐵銀的主產(chǎn)地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業(yè)集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時(shí)期，泉州地區(qū)皮革行業(yè)即有一定基礎(chǔ)，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)集中在晉江，主要產(chǎn)品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。
2005年1月1日起施行的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄》把化學(xué)纖維制造業(yè)和黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產(chǎn)歸為鼓勵(lì)外商投資產(chǎn)業(yè)。因此化學(xué)纖維制造業(yè)的全年?duì)I業(yè)收入中93.01％來自港、澳、臺(tái)商投資的企業(yè)；黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)全年?duì)I業(yè)收入中85.38％來自外商投資企業(yè)。泉州市各個(gè)地區(qū)之所以呈現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)特色，還與行業(yè)的外部效益有關(guān)。長期的發(fā)展使每個(gè)地區(qū)形成了完善的生產(chǎn)服務(wù)體系。從總體來看，港、澳、臺(tái)商投資的工業(yè)企業(yè)和私營企業(yè)（從登記注冊(cè)類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)（從行業(yè)大類來看）、晉江市（從縣（市、區(qū)）來看）實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值的較大比重。
五、對(duì)策分析
資本，人力，技術(shù)被喻為經(jīng)濟(jì)增長的引擎。針對(duì)人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問題，可以從以下方面努力。
（一）改進(jìn)人才培養(yǎng)方式
目前社會(huì)出現(xiàn)了本科生同時(shí)“過剩”與稀缺的現(xiàn)象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會(huì)需求脫軌的原因。對(duì)此，第一，可以借鑒香港地區(qū)的做法。根據(jù)各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和未來需求擬定培養(yǎng)計(jì)劃[4]，作為高校未來在招生的數(shù)量、專業(yè)及課程設(shè)置的參考。第二，延長義務(wù)教育年限，增加教育投入。根據(jù)目前泉州市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，在9年義務(wù)教育基礎(chǔ)上，增加教育投入，爭取實(shí)施12-15年義務(wù)教育，著重發(fā)展泉州市社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的中等、高等職業(yè)、大學(xué)教育。同時(shí)動(dòng)員社會(huì)各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發(fā)展資金，鼓勵(lì)社會(huì)辦學(xué)。第三，職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可由政府、企業(yè)與員工個(gè)人共同承擔(dān)。“知本”一旦轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，自然會(huì)給企業(yè)帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺(tái)深刻的地理、人文聯(lián)系，引進(jìn)三地相對(duì)富有的企業(yè)管理及科技人才。福建省已啟動(dòng)為期5年的“閩臺(tái)、閩港澳人才合作平臺(tái)建設(shè)工程”[5]。
（二）多渠道引進(jìn)和留住人才
優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的。采取高薪、重獎(jiǎng)和稅收優(yōu)惠等措施來吸引優(yōu)秀人才流入。此外泉州市還應(yīng)該致力于營造一個(gè)廉潔、高效的投資環(huán)境，使行政審批流程化，縮短審批時(shí)間，同時(shí)也可杜絕行賄受賄的發(fā)生。
（三）轉(zhuǎn)變思維，把握行業(yè)本質(zhì)
香港中文大學(xué)郎咸平教授認(rèn)為行業(yè)的本質(zhì)對(duì)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的[6]。例如服裝行業(yè)的本質(zhì)是縮短服裝設(shè)計(jì)到生產(chǎn)、物流、銷售之間的這一前導(dǎo)時(shí)間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點(diǎn)。另外我國的制造業(yè)尤其是紡織業(yè)主要是依靠成本優(yōu)勢參與到國際分工的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的利潤低，環(huán)境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優(yōu)勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產(chǎn)業(yè)整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業(yè)為例，每家企業(yè)都是一條龍?bào)w系。與其各家小打小鬧，還不如精細(xì)分工合作，各自發(fā)揮并加強(qiáng)比較優(yōu)勢，充分?jǐn)U大規(guī)模效益，共同享受品牌的效益。
六、發(fā)展趨勢
在目前，泉州的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依靠資本投入的粗放型經(jīng)濟(jì)增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值K和從業(yè)人員年均人數(shù)L及科技進(jìn)步T的影響。全年工業(yè)總產(chǎn)值Y作為被解釋變量（預(yù)測目標(biāo)）。用EVIEWS軟件來分析。對(duì)于這種典型的C-D生產(chǎn)函數(shù)Y=ALαK?我選擇將其轉(zhuǎn)化成線性模型：
GENRY1=LOG(Y)
GENRX1=LOG(L)
GENRX2=LOG(K)
DependentVariable:Y1
Method:LeastSquares
Date:11/01/05Time:10:55
Sample:19852006
Includedobservations:22
模型的各項(xiàng)檢驗(yàn)都通過，估計(jì)結(jié)果如下：
GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)
Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2
T=(2.66)(-7.21)(4.82)
R2=0.9852,F=399.0587
即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)
由模型可知Y關(guān)于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數(shù)據(jù)尚未統(tǒng)計(jì)出,由中位數(shù)的計(jì)算方法得出2007和2008年泉州市工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和從業(yè)人員年均人數(shù)如表4。
將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預(yù)測的2008年泉州市的工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值將達(dá)到41773416萬元。
七、小結(jié)
綜上，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越顯現(xiàn)出對(duì)人才資源的需求，因此企業(yè)要牢固樹立人才資源是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，盡快實(shí)現(xiàn)泉州市工業(yè)經(jīng)濟(jì)由粗放向集約的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)：
[1]董克用.試論政府在人力資源開發(fā)中的作用[J].中國人力資源開發(fā),2006（9）：4-6.
[2]蕭鳴政、饒偉國.基于人力資本的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略思考[J].中國人力資源開發(fā),2006(8)：10-14.
[3]泉州市地方志編纂委員會(huì)編.泉州市志，第一冊(cè)，卷二[M].北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社.
[4]張向前.人才戰(zhàn)略與中華經(jīng)濟(jì)研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.
[5]來建強(qiáng).福建啟動(dòng)與港澳臺(tái)人才合作平臺(tái)建設(shè)工程[EB].
關(guān)鍵詞：日文軟件人才；教學(xué)模式；項(xiàng)目訓(xùn)練
計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)的本科畢業(yè)生就業(yè)情況不理想是一個(gè)不爭的事實(shí)，但這并不是因?yàn)槭袌霾辉傩枰@方面的人才。相反，市場對(duì)于軟件開發(fā)人才的需求量非常大。
日文軟件人才需求的現(xiàn)狀
軟件外包是一些發(fā)達(dá)國家的軟件公司將軟件項(xiàng)目通過外包的形式交給人力資源成本相對(duì)較低國家的軟件公司開發(fā)，其目的是降低軟件開發(fā)成本。目前，全球軟件外包市場規(guī)模已達(dá)1000億美元，并以平均每年29%的速度增長，在目前全球的軟件產(chǎn)值中，三分之一都需要通過軟件外包來完成。軟件外包已經(jīng)成為世界軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要趨勢。
近年來，
“六雙”教學(xué)模式在人才培養(yǎng)過程中的實(shí)施
在“六雙”教學(xué)模式下，日文軟件人才的培養(yǎng)具體采取了如下措施。
優(yōu)化軟件工程專業(yè)的任課教師采取“雙師”配置，由學(xué)校的教授、講師主講專業(yè)基礎(chǔ)課程以及相關(guān)的理論課程，聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富日文軟件項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師講授技能訓(xùn)練的課程并進(jìn)行案例教學(xué)。通過“雙師”的教學(xué)，使學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)掌握軟件理論和編程技巧。
將日語作為學(xué)生的第一外語為了滿足日文軟件外包人才培養(yǎng)的需要，在語言教學(xué)的設(shè)置上，軟件工程專業(yè)在外語教學(xué)上將日語作為學(xué)生的第一外語，英語為學(xué)生的第二外語，跟蹤學(xué)生語言的學(xué)習(xí)效果并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。WWw.133229.COM畢業(yè)生的日語水平應(yīng)達(dá)到日語二級(jí)水平，訓(xùn)練有素且深諳日本企業(yè)文化，能勝任日文軟件開發(fā)和應(yīng)用工作。根據(jù)不同的需要，在完成各層次技術(shù)課的基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)日本語言、日文軟件開發(fā)流程與規(guī)范、日文軟件項(xiàng)目管理與企業(yè)文化、項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)等針對(duì)日文軟件設(shè)計(jì)開發(fā)的專業(yè)知識(shí)與能力培養(yǎng)。
取得職業(yè)資格證書在學(xué)校“雙證書一體化”培養(yǎng)模式下，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間通過專項(xiàng)的技能訓(xùn)練取得勞動(dòng)部門認(rèn)證的職業(yè)資格證書，并參加人力資源和社會(huì)保障部、工業(yè)和信息化部組織的計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證書。
實(shí)行互助教學(xué)模式在教學(xué)環(huán)節(jié)上，為了充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學(xué)模式，既充分發(fā)揮主講教師的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。
為技能訓(xùn)練創(chuàng)造優(yōu)異的教學(xué)條件雖然國內(nèi)外提出了不同的軟件人才培養(yǎng)模式，但是不管采用什么樣的教學(xué)模式培養(yǎng)人才，如果培養(yǎng)人才的過程中沒有實(shí)際項(xiàng)目做支撐都是紙上談兵。要想提高學(xué)生的技能水平，就必須在技能訓(xùn)練上創(chuàng)造條件。可是，使所有學(xué)生深入企業(yè)實(shí)習(xí)又是不現(xiàn)實(shí)的。我們結(jié)合軟件工程專業(yè)的人才培養(yǎng)定位目標(biāo)，引進(jìn)工程教育的理念。為此，我們針對(duì)軟件工程專業(yè)建設(shè)，以培養(yǎng)軟件應(yīng)用型人才為目標(biāo)，以實(shí)際工程項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為手段，以市場需求為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)開發(fā)了軟件技術(shù)實(shí)訓(xùn)平臺(tái)（以下簡稱平臺(tái)）。平臺(tái)包括用戶信息管理模塊、理論知識(shí)學(xué)習(xí)、協(xié)作交流、軟考訓(xùn)練及工程實(shí)踐等模塊，為軟件工程專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)時(shí)在線的服務(wù)，最終達(dá)到增加學(xué)生軟件項(xiàng)目實(shí)際設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與人才培養(yǎng)對(duì)接的目標(biāo)。日文軟件人才培養(yǎng)在技能訓(xùn)練上實(shí)行機(jī)房教學(xué)模擬訓(xùn)練與企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練相結(jié)合的方法；在實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)方面，利用軟件人才工程項(xiàng)目訓(xùn)練教學(xué)管理平臺(tái)為學(xué)生提供較為嚴(yán)格的軟件項(xiàng)目的訓(xùn)練環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生掌握與企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)接近的技能水平；在學(xué)生具備了相當(dāng)?shù)募寄芩胶螅才艑W(xué)生到企業(yè)完成企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際訓(xùn)練，使學(xué)生能夠近距離地接觸軟件企業(yè)的項(xiàng)目開發(fā)過程。此外，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)生還面向?qū)W校和社會(huì)承攬一些軟件開發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目的開發(fā)過程中，鍛煉學(xué)生實(shí)際軟件開發(fā)能力；還可以通過參加各級(jí)專業(yè)競賽，在競賽中提高學(xué)生的軟件開發(fā)能力。學(xué)生實(shí)行“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”的培養(yǎng)模式：先完成“公共基礎(chǔ)和專業(yè)基礎(chǔ)教育”；然后進(jìn)行“專業(yè)案例教學(xué)”、“對(duì)日軟件開發(fā)專業(yè)教育”的學(xué)習(xí)。從教育模式上，先主要完成基礎(chǔ)語言教學(xué)和專業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)，讓學(xué)生系統(tǒng)地接受軟件開發(fā)和項(xiàng)目管理方面的語言（日語和開發(fā)語言）基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)等方面的教育，從而夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。“專業(yè)案例教學(xué)”又可大致分為兩個(gè)階段，但是這兩個(gè)階段可以根據(jù)實(shí)際情況相互交叉和重疊。第一個(gè)階段主要進(jìn)行“軟件案例教學(xué)”，第二個(gè)階段主要進(jìn)行“工程實(shí)踐教育”，通過讓學(xué)生在校進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)課程設(shè)計(jì)以及在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)習(xí)、綜合課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、頂崗工作等方式鍛煉工程實(shí)踐的能力。
充分發(fā)揮學(xué)校教學(xué)基地和企業(yè)實(shí)踐基地的優(yōu)勢，全面提高學(xué)生的師范能力和實(shí)踐水平在教材建設(shè)方面，學(xué)習(xí)國外教材的設(shè)計(jì)理念，配合案例式教學(xué)思想，編寫符合本專業(yè)教學(xué)需求的教材。日文軟件人才的培養(yǎng)目標(biāo)是既能動(dòng)腦、又能動(dòng)手，具有較高知識(shí)層次、較強(qiáng)創(chuàng)新能力的復(fù)合型實(shí)用型人才，能夠服務(wù)于濱海新區(qū)的對(duì)日軟件外包。采用“基礎(chǔ)理論+工程實(shí)踐”培養(yǎng)模式，專業(yè)基礎(chǔ)教學(xué)與案例及工程實(shí)驗(yàn)教育并重，通過校企合作等途徑切實(shí)保證學(xué)生的實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)效果。為了使該專業(yè)發(fā)展更加符合社會(huì)人才需求，體現(xiàn)我們的辦學(xué)特色，也為學(xué)生的就業(yè)和個(gè)人發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，一方面，使學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后成為既掌握良好理論知識(shí)，又具備突出的實(shí)際操作能力的實(shí)用型人才，與社會(huì)接軌，能被企業(yè)所用；同時(shí)面向企事業(yè)單位和日本市場，成為具有創(chuàng)新意識(shí)的軟件工程技術(shù)人才。另一方面，從學(xué)生發(fā)展方面，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)理論和實(shí)踐能力全面發(fā)展的素質(zhì)，依據(jù)學(xué)生不同的需求，在側(cè)重于培養(yǎng)符合日文軟件外包服務(wù)行業(yè)要求的同時(shí)，增設(shè)師范選修模塊以保證學(xué)生的師范能力，從學(xué)生自身的特點(diǎn)和社會(huì)需求出發(fā)，打造實(shí)用人才，拓寬學(xué)生就業(yè)和發(fā)展渠道。
參考文獻(xiàn)：
[1]謝安邦.高等教育學(xué)[m].北京：高等教育出版社，1999.
關(guān)鍵詞：江西；職業(yè)高原；民辦高校教師流失
中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2012年2月10日
自我國從20世紀(jì)八十年代開始發(fā)展民辦高等教育以來，無論是在辦學(xué)規(guī)模上還是辦學(xué)條件上都取得了很大的成績，它已經(jīng)成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發(fā)展的同時(shí)也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴(yán)重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發(fā)展具有明顯的不穩(wěn)定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發(fā)展。
關(guān)于員工流失的問題，國內(nèi)外很多學(xué)者都進(jìn)行了研究。Near通過研究非職業(yè)高原員工以及職業(yè)高原員工，認(rèn)為非職業(yè)高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業(yè)高原的員工相反，對(duì)自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的階段研究，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展中有“穩(wěn)定和停滯”的一種狀態(tài)。因此，筆者從職業(yè)高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現(xiàn)象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據(jù)。
一、相關(guān)變量的界定
1、職業(yè)高原。職業(yè)高原，最早由Ference提出，是指個(gè)體在職業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段，能夠得到晉升的機(jī)會(huì)很小。結(jié)合本論文研究的背景，筆者認(rèn)為職業(yè)高原是民辦高校教師目前處于在職業(yè)生涯中的停滯階段，是職業(yè)發(fā)展中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對(duì)靜止或者終止。
2、職業(yè)高原結(jié)構(gòu)及變量的界定。關(guān)于職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)，學(xué)者M(jìn)illiman根據(jù)Bardwick提出了職業(yè)高原兩維度的觀點(diǎn)，認(rèn)為職業(yè)高原包括結(jié)構(gòu)高原與工作內(nèi)容高原兩方面。其中結(jié)構(gòu)高原是指，個(gè)體在組織中未來進(jìn)一步晉升的可能性很小。工作內(nèi)容高原是指，個(gè)體掌握了與工作相關(guān)的所有知識(shí)和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)性。因此，本論文使用雙維度的觀點(diǎn)。除了兩維度觀點(diǎn)外，學(xué)者Joseph在1996年提出了四維度的觀點(diǎn)，他認(rèn)為職業(yè)高原應(yīng)該包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個(gè)人選擇和工作技能四個(gè)維度。遺憾的是，他的這一理論構(gòu)想并沒有得到他本人實(shí)證研究的證實(shí)。根據(jù)上述研究，并結(jié)合本論文研究背景，筆者運(yùn)用Bardwick的觀點(diǎn)，將職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)分為結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原兩個(gè)維度。
3、職業(yè)高原各維度變量的界定。本論文從職業(yè)高原結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原兩個(gè)維度來進(jìn)行研究，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)綜述，確定了每個(gè)維度的變量。（表1）
二、職業(yè)高原對(duì)民辦高校人才流失作用機(jī)理的假設(shè)
通過相關(guān)文獻(xiàn)綜述，本文提出下列假設(shè)：
假設(shè)1：結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
假設(shè)2：內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
當(dāng)員工薪酬不足以滿足其個(gè)人及家庭生活時(shí)，員工很可能會(huì)流向薪酬較高的企業(yè)，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)個(gè)人生活上的靜止，導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯，即進(jìn)入了生活高原。
三、職業(yè)高原對(duì)民辦高校教師流失的影響
本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍(lán)天學(xué)院、江西科技職業(yè)學(xué)院、江西城市學(xué)院為代表，于2011年5月分別對(duì)三所高校進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。
1、可靠性分析。通過對(duì)數(shù)據(jù)的處理，得到結(jié)構(gòu)高原變量的Cronbach's α值為0.821；內(nèi)容高原的Cronbach's α值為0.772；職業(yè)高原效應(yīng)Cronbach's α值為0.850。以上三個(gè)變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設(shè)計(jì)的構(gòu)件一致性較好。
2、有效性分析。本研究運(yùn)用SPSS17.0軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO測度，判斷數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項(xiàng)目7個(gè)，其中結(jié)構(gòu)高原3個(gè)，內(nèi)容高原4個(gè)，，經(jīng)過因子分析，得到的KMO值分別為結(jié)構(gòu)高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。
3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。運(yùn)用SPSS17.0軟件分析，得到結(jié)果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數(shù)R2 和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對(duì)民辦高校人才流失的解釋能力非常強(qiáng)，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進(jìn)一步發(fā)展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設(shè)1得到驗(yàn)證，即結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
模型2的確定系數(shù)R2和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰(zhàn)性，員工流出的可能性越大，由此假設(shè)2得到驗(yàn)證，即內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
四、小結(jié)
本研究對(duì)職業(yè)高原的兩個(gè)維度進(jìn)行分析研究，通過對(duì)江西西民辦高校進(jìn)行實(shí)證分析確定了每個(gè)維度的影響變量，在此基礎(chǔ)上論證了結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原對(duì)民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊(duì)伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據(jù)。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.
[關(guān)鍵詞] 信息時(shí)代 人才流失 博弈 對(duì)策
一、信息時(shí)代人才流失的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)
關(guān)于人才流失的理論研究起源于20 世紀(jì)初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個(gè)人特征變量。其中對(duì)員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導(dǎo)地位。另一條思路是構(gòu)建人才流失的理論模型，進(jìn)行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構(gòu)念與采取的變量上不盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活具有一定的解釋力。
然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的來臨，勞動(dòng)力市場上的人才流動(dòng)表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢，傳統(tǒng)的人才流失理論面對(duì)著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利
在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個(gè)人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構(gòu)成人才流失的一個(gè)限制條件。這一點(diǎn)在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認(rèn)為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會(huì)中，這一約束幾乎蕩然無存。互聯(lián)網(wǎng)的普及，促進(jìn)了就業(yè)信息渠道的暢通，員工可以隨時(shí)通過網(wǎng)站、電子郵件、短信、QQ獲取相關(guān)的用人信息，進(jìn)而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時(shí)機(jī)。
2.獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利
以獵頭公司為首的各類職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不僅主動(dòng)為服務(wù)對(duì)象提供全面的信息，而且在輔導(dǎo)應(yīng)聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務(wù)，從而極大降低了流失者的離職成本和機(jī)會(huì)損失。中介機(jī)構(gòu)的興起，在促進(jìn)勞動(dòng)力市場流動(dòng)性的同時(shí)，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。
3.高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才流失加劇
高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導(dǎo)力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動(dòng)率高達(dá)50％；上海勞動(dòng)保障部的“職業(yè)流動(dòng)周期分析報(bào)告”顯示，本科學(xué)歷跳槽的周期為21.1個(gè)月，研究生為22.8個(gè)月，明顯短于專科生30.5個(gè)月和初高中學(xué)歷者53.1個(gè)月的職業(yè)流動(dòng)周期。“三高”人才通常就業(yè)能力強(qiáng)，成就需要高，富有冒險(xiǎn)性，更希望通過流動(dòng)找尋自身的價(jià)值。顯然，他們流失的動(dòng)因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。
4.人才流失的年齡特征顯著
近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動(dòng)保障部的報(bào)告，30歲以下青年的職業(yè)流動(dòng)周期為17.5個(gè)月，遠(yuǎn)低于40歲以上的81～120個(gè)月的流動(dòng)周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀(jì)70 年代以后，具有多元的價(jià)值觀，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)潛能、彰顯個(gè)性的需要，同時(shí)也體驗(yàn)著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋，但隨著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。
二、企業(yè)人才流失的博弈分析
要對(duì)企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對(duì)有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進(jìn)行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間博弈的結(jié)果。
1.理論假設(shè)
（1）假設(shè)博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤最大化，員工追求個(gè)人效用的最大化。
（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對(duì)人才流失進(jìn)行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵(lì)措施（如薪酬、培訓(xùn)）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對(duì)離職員工進(jìn)行違約處罰。
（3）在不對(duì)員工流動(dòng)管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來價(jià)值為R的貢獻(xiàn)；企業(yè)相應(yīng)給員工支付價(jià)值為r的回報(bào)。
（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為C1，如果此時(shí)員工離職，企業(yè)的收益損失了R1, 但可以從對(duì)流失員工的違約處罰中得到w；員工因?yàn)殡x職增加的收益假定為r1。
（5）若企業(yè)通過各種激勵(lì)性管控措施（花費(fèi)C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。
2.模型構(gòu)建及分析
按照上述假設(shè)，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：
圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析
先分析企業(yè)行為，設(shè)員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業(yè)對(duì)員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。
令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)
當(dāng)a＜a* 時(shí)，U1＜U1’，企業(yè)選擇放任策略；當(dāng)a＞a*時(shí)，U1＞U1’，企業(yè)選擇管控策略；當(dāng)a=a*時(shí)，相機(jī)抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關(guān)，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本C1成正向變動(dòng)，與違約金w成反向變動(dòng)。即日常監(jiān)管成本高時(shí), 需要特別管控的臨界概率可以達(dá)到很大，企業(yè)不必為員工的一點(diǎn)流失傾向大費(fèi)周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當(dāng)違約金比較高時(shí), 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會(huì)輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會(huì)受損。
再分析員工的決策行為，設(shè)企業(yè)對(duì)人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。
令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)
當(dāng)b＜b*時(shí)，U2＞U2’,員工選擇離職;當(dāng)b＞b*時(shí)，U2＜U2’，員工選擇留任；當(dāng)b=b*時(shí)，相機(jī)抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實(shí)質(zhì)上反映的是勞動(dòng)力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風(fēng)向標(biāo)，r2和w代表了組織對(duì)人才流失的約束。當(dāng)分母不變時(shí)，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當(dāng)分子不變時(shí)，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當(dāng)分子、分母同時(shí)變動(dòng)時(shí),員工的選擇就取決于市場與企業(yè)兩種力量的較量。
歸納起來，企業(yè)與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時(shí)得出如下結(jié)論：
（1）企業(yè)對(duì)人才流失的日常監(jiān)管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動(dòng)空間。
（2）人才流失是勞動(dòng)力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結(jié)果。組織約束的加強(qiáng)可以一定程度地減少人才流失。
（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業(yè)的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。
三、信息時(shí)代企業(yè)保留人才的對(duì)策
1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制
從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個(gè)反復(fù)感知、評(píng)價(jià)、抉擇的復(fù)雜過程，一般會(huì)有一些前兆信號(hào)，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業(yè)能夠建立一種人才流失的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)捕捉到這些信號(hào)，就能贏得時(shí)間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對(duì)人才流失的日常監(jiān)控，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的活動(dòng)空間，也就意味著增強(qiáng)了企業(yè)抵御人才流失風(fēng)險(xiǎn)的能力。所以，應(yīng)該將構(gòu)建人才流失預(yù)警機(jī)制作為日常監(jiān)控的主要措施。這種人才流失預(yù)警機(jī)制要基于系統(tǒng)的眼光來構(gòu)建，以人力資源管理信息系統(tǒng)為平臺(tái)，形成一整套對(duì)員工流失早期征兆進(jìn)行監(jiān)控、提供預(yù)控對(duì)策以及進(jìn)行危機(jī)管理的程序和方案。人才流失預(yù)警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰(zhàn)略高度來應(yīng)對(duì)來勢洶涌的人才流失，尤其是高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從工作設(shè)計(jì)、招聘、人崗匹配，到企業(yè)文化的契合、員工職業(yè)的發(fā)展、激勵(lì)、離職管理等，以警報(bào)為導(dǎo)向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。
2.確定企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)
員工流失的機(jī)理非常復(fù)雜，影響因素既有個(gè)人的內(nèi)因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業(yè)，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對(duì)所有的人才流失進(jìn)行管控。正如博弈分析的結(jié)論，由組織與員工之間相互作用而引發(fā)、為企業(yè)可控或可預(yù)期的流失，才是企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)。所謂企業(yè)可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導(dǎo)致員工離職、員工在企業(yè)中遭遇職業(yè)瓶頸而流失等。企業(yè)可預(yù)期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據(jù)員工的背景信息和一般規(guī)律可以提前預(yù)期，并可采取措施減小負(fù)面影響。處于職業(yè)探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，超過80％的流失是可控可預(yù)期的流失，因此企業(yè)只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關(guān)鍵。為此，需要分別針對(duì)可控流失和可預(yù)期流失采取不同的識(shí)別措施。可控流失實(shí)際上是組織管理不到位所致，可以通過預(yù)警機(jī)制中的監(jiān)測和識(shí)別功能來辨別；可預(yù)期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經(jīng)歷等方面的共性規(guī)律，預(yù)測員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計(jì)劃。
3.強(qiáng)化信息溝通
在信息時(shí)代，信息溝通的作用無處不在，對(duì)企業(yè)的人才流失管理也不例外。要強(qiáng)調(diào)的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，從員工進(jìn)入企業(yè)開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動(dòng)了。根據(jù)員工流失前后表現(xiàn)出的特點(diǎn)，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個(gè)階段。每一階段溝通的主要內(nèi)容、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)各不相同，如圖2所示。企業(yè)要善于利用各種信息工具和手段，準(zhǔn)確把握員工的心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其流失意向，把信息時(shí)代給人才流動(dòng)帶來的便捷轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理人才的優(yōu)勢。
4.加大留任者的收益
從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會(huì)形勢下，人們工作的目標(biāo)和期望偏好已呈現(xiàn)出多元化的特征，企業(yè)所給予員工的工作回報(bào)也應(yīng)該趨向多樣化和個(gè)性化，從而多角度地化解人才流失的動(dòng)因。因此，“收益”的內(nèi)涵和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的“收入、福利、地位、培訓(xùn)”等含義，拓廣到職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展、預(yù)期權(quán)力、創(chuàng)業(yè)嘗試、參與機(jī)會(huì)、知識(shí)、自由等。要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵(lì)體系，因?yàn)閱T工在流失前會(huì)綜合考慮工作的各個(gè)方面，如果企業(yè)的制度和措施比較完善，即使有個(gè)別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現(xiàn)有工作；其次，在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)上充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，允許員工參與激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了制度的共性與激勵(lì)的個(gè)性相結(jié)合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。
5．提高流失者的離職成本
博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規(guī)避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：
（1）年薪沉淀：針對(duì)企業(yè)的核心人才，實(shí)行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當(dāng)年不全額發(fā)放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業(yè)的股權(quán)。這樣既能增強(qiáng)核心員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，又能加大其離職成本。
（2）競業(yè)禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，即使離職，在一定時(shí)間期限內(nèi)，也不能從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。
（3）終身雇傭：與一些關(guān)鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內(nèi)給予員工較為豐厚的回報(bào)。
（4）培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偅涸趯?duì)員工進(jìn)行重要的專業(yè)培訓(xùn)前，雙方擬定培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟姆桨福魡T工培訓(xùn)后離職不僅要支付培訓(xùn)費(fèi)用，還要承擔(dān)違約賠償。
參考文獻(xiàn):
[1]葉仁蓀郭耀煌:企業(yè)員工離職的博弈分析模型[J].系統(tǒng)工程,2003(3)：87－90
[2]張玉靜:中國員工多路徑離職模型的實(shí)證研究[D].武漢：武漢大學(xué) [碩士論文]，2004
