時間：2023-03-13 11:07:11
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[摘要]戰略管理是企業經營管理最為重要的一個方面，但什么是戰略管理的核心，如何才能搞好戰略管理工作，一直是大家爭論和研究的重點。本文認為戰略管理的核心是戰略優勢，并分析和建立了戰略優勢模型。
[關鍵詞]戰略管理戰略優勢競爭創新資源
戰略管理經過幾十年的發展，形成了各種流派，各種理論從不同的角度、方向展開了研究,取得了豐富的成果。其中最重要的問題就是戰略管理的核心是什么？當然這個問題是隨著企業環境和時代的變化而不斷的調整和發展中的，這就使得以前的h多理論已經無法真正地指導企業的實踐工作。理論的意義就在于它的指導性、方向性，因此從事企業戰略管理的理論工作者都在努力對戰略管理理論進行修正和創新，但至今可以說仍然不是很成功，很難有一個令人滿意的理論能全面成為領導性的理論，由此出現了為了更好的說明戰略管理的適用性，對過去的理論進行綜合包容的辦法來加以解決。至今在企業實踐界也對用什么理論為依據來開展戰略管理工作，如何確立戰略管理的核心存在不同的看法，甚至是混亂、迷茫。本文就是試圖從如何確立戰略管理的核心的模式和方法上做出一些探討。
當然我們首先要明確戰略管理的核心是什么，環境學派認為是組織和環境的協調性，資源和能力學派認為是企業所特有的資源和由此所形成的獨有的競爭能力，過程學派認為是戰略管理的路徑，其中有人認為戰略選擇重要，有的認為戰略實施更重要，出現了類似雞與蛋的爭論，我認為如何建立戰略優勢是戰略管理的核心。這種認識不光是從理論研究的角度也是根據實踐的需要，企業經營行為是在發展和調整中的，以前的理論隨著企業內部條件和外部環境的變化，已經不能適應現實的要求。
為了更好地指導企業戰略管理工作，國內外的很多學者和企業家都在努力進行探討，也提出了一些不錯的觀點。比如姜汝祥博士就提出了4C戰略規劃操作框架，C1是目標、遠景，C2是整合業務鏈，C3是核心業務，C4是核心競爭力，并說明了各階段的主要活動和工作，也列舉了一些針對性的工具和方法，他們也在為萬科、TCL、中化等企業提供戰略咨詢與培訓實踐中進行了應用。另外項保華教授也提出了戰略的三維構架：1是持續競爭優勢，包括接著競爭優勢來源、競爭優勢構建、競爭優勢持續、競爭優勢創新；2是業務演化發展，包括業務展開途徑、縱向整合拓展、橫向多元經營、業務組合重構；3是市場競合互動，包括競合進化原理、現實合作對策、博弈理論啟示、動態價值定位。從競爭優勢和業務發展、組織創新等方面來說明了如何開展企業戰略管理。還有胡建績教授在其所著《企業經營戰略管理》一書中也提出了戰略優勢的三維系統：戰略優勢是一個系統，不是單獨的某項競爭因素的構成，它包括資源優勢、競爭優勢、位置優勢。并指出這三個因素之間存在著逐從推進的關系。其中資源是使企業具備創造價值能力，位置優勢是確定企業創造價值的對象和空間，競爭優勢的著眼點是采用比競爭對手更有效的創造并實現價值的博弈方式。
這些提法和觀點雖然有很多可取之處，但也存在以下不足：一是要么仍然把戰略管理停留在市場和業務層次要么把戰略管理空泛化；二是在戰略運行中幾乎涉及企業經營的所有方面，使大家感到難以入手，操縱起來有很大的難度；三是沒有明確戰略優勢的內涵。
我認為提出戰略優勢是戰略管理的核心是正確的，只是應該既有理論的指導性又使其具有可操作性。對此我建立了戰略優勢的1-4-2模型，如圖所示：
確立戰略優勢是所有工作的重心。戰略優勢在一定程度上說是比較于競爭對手而言，但又不能只停留在此，很重要的一方面又是針對企業發展的趨勢和環境的要求。因此，我們認為戰略優勢是指企業所具有的能取得競爭優勢的核心能力和環境適應能力的集合，它除了具有核心競爭力的特性，還具有前瞻性和應變性。戰略優勢既考慮到了企業在一定行業環境中的競爭優勢，包括市場份額、位置、先發優勢、顧客忠誠度、品牌知名度等等，也強調企業擁有的內部資源優勢，包括資金優勢、企業文化、高效的內部溝通、優秀的人力資源、核心技術、研發能力，還包括市場網絡、渠道資源、公共關系，環境應變能力等內外結合的綜合優勢。可見戰略優勢兼顧了短期利益與長期利益、發展速度與企業規模、自身能力與市場機會、市場地位與產業先見，將長期以來一直分離的企業外部因素與內部因素進行了綜合，特別考慮了企業對激烈變化的市場環境的適應，，對現代企業建立企業戰略是恰當的。轉貼于中戰略優勢的建立是一個系統工作，而不是單獨的某項競爭因素的確立。首先就需要戰略規劃者明確戰略優勢的內涵，掌握戰略優勢的特點，并做好以下工作：
1.根據企業的宗旨，謀劃發展遠景，建立中長期目標。
2.根據企業的資源條件和外部環境，確立企業所應進入的經營領域。
3.明確自己的目標市場，并確定自己在市場中的地位。
當然這對企業而言只是戰略管理的第一步，也是粗線條的，在此基礎上要求進一步從技術優勢、產品優勢、競爭優勢、創新優勢等四個方面加以完善。技術優勢是指企業在軟性技術和硬性技術上所確立的市場和行業中的領先水平。軟性技術主要是指企業在組織、經營、管理上的各項技術，包括管理能力、協調能力、企業文化的適應力等，硬性技術主要是指生產和研究開發上的各項技術，包括專利技術、技術訣竅、工藝及工藝水平、設備水平等。建立技術優勢是企業確立有利的市場地位、建立競爭優勢的關鍵，有了技術優勢，企業在競爭中就能根據情況適宜地采用各種競爭策略，是建立差異化優勢還是成本領先優勢。在這個要素上企業應做好以下工作：
1.明確企業合適的技術，建立恰當的生產經營組織體系。
2.建立自己的研究開發體系，從人才、資金、設備上加以完善。
3.關注行業技術發展的趨勢，結合市場變化，積極開發新技術。
產品優勢是指企業市場競爭中所表現出來的優勢，包括市場份額、品牌效應、市場地位、遞有效應，顧客忠誠度等。技術是基礎，但沒有良好的市場表現，企業的經營活動仍然不能完成，這就需要企業有產品優勢，只有這樣，企業才能獲得生存和發展的機會。在這個要素上需要企業做好以下工作：
1.了解市場需求，細分市場，明確自己的目標市場。
2.使自己的產品能為顧客提供最大的價值滿足。
3.完善產品體系，盡可能的擴大自己的市場份額。
4.不斷地創立產品品牌，保持顧客忠誠度，提高自己的經營效益。
要使自己的產品在市場獲得成功上光靠內部的努力當然不行，如何提升競爭優勢就成為企業經營活動的重點，競爭優勢是指在一定的行業空間中，通過企業競爭戰略的實施而形成的有利于本企業發展的市場態勢。競爭優勢是在與競爭對手的對比中表現出來的。同一行業中，企業之間的相對競爭優勢主要包括成本優勢和差異化優勢。競爭優勢在企業戰略優勢建立中有著極為重要的地位，有時甚至處于支配全局的地位，因此做好競爭優勢的確立工作就非常重要：
1.分析行業特點，找到影響行業發展變化的關鍵因素；
2.分析競爭對手，找出對手的優勢和劣勢，以及對手可能采取的競爭策略；
3.評估自己的資源、能力的優勢和劣勢，采取恰當的競爭策略，抓住市場機會；
如何建立競爭優勢，采用什么樣的競爭手段和方法，不光在戰略管理的競爭戰略中進行了大量的研究，同時也是市場營銷工作的重點，在這我就不再綴述了。
進入21世紀后，隨著全球經濟一體化趨勢的加強，企業獲得了很多的發展空間和機會，但同時我們也看到企業面臨更大的競爭威脅。現代信息技術、新材料技術、生物技術、空間航天技術等新技術的快速發展和應用，特別是產業邊界的模糊、能源結構的變化，市場需求的多樣化，都使得企業一方面要從戰略的高度來規劃企業的經營活動，另一方面又要求企業能夠適應快速的變化，不斷做出調整和創新。因此建立創新優勢對現代企業就非常重要和迫切。企業要建立創新優勢不光需要在產品上創新，在手段和方法上創新，更需要在管理和組織上創新。
參考文獻:
[1]胡建績陸雄文:《企業經營戰略管理》.復旦大學出版社，2004年
【關鍵詞】員工 職業生涯管理 職業規劃
一、職業生涯規劃的相關理論及作用
（一）職業生涯規劃的概念及構成
（1）職業概念。職業的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業，它體現的是一種社會的分工，社會根據發展的需要而預設了各種行業，個人選擇并參與其中。職業在一個人的一生中起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。
（2）職業生涯概念。總體來說，職業生涯可以理解為人的一生中與工作相關的活動、行為、態度和價值觀的有機整體。
（3）職業生涯規劃的內涵及特征。職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及眼前的制約因素，為實現自己的職業目標而確定的行動方向、行動的時間安排和行動的方案。由此可見，職業生涯規劃如同一般意義上的規劃一樣，應具有方向性，時間上的規定性以及步驟上的可操作性。
二、國內企業員工職業生涯管理發展的現狀與問題
（一）現狀
我國很多企業的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業生涯管理對企業發展的重要性，多數企業還是停留在原有的基礎上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。這樣的現狀下，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業的沉沒成本，造成企業資源的人力資源流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。
（二）現行員工職業生涯規劃中存在的問題
目前，企業在員工職業生涯管理方面主要存在以下幾個問題：
（1）多數企業管理層缺乏職業生涯管理觀念。在我國，職業生涯管理理論作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數企業的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業的員工沒有受到應有的重視。因此，企業管理層的觀念亟待革新。
（2）企業員工的職業通道單一。多數中小企業企業內部職業通道不暢通。組織中人員的發展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發展機遇和上升的空間。由于中小企業的規模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發展空間。同時，在中小民營企業里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，這樣員工的發展通道就更加不通暢。
（3）企業的職業生涯管理缺乏人員，管理技術落后。專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而，我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員，不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。
三、如何有效的進行員工職業生涯規劃管理
（一）個人層面的核心員工職業生涯規劃方案
（1）引導核心員工澄清個人價值觀。
（2）引導員工找到工作中興建與能力的結合點。
（3）形成制度化的培訓方案。
（4）提供有效的職位信息平臺。
（5）聘請專業人士進行職業生涯咨詢與指導。
（6）引導核心員工制定自己的職業生涯規劃方案。
（二）職業生涯規劃方案的實施步驟
（1）開展職業生涯規劃的前期調查與研究。組織層面的職業生涯前期調查。組織在職業生涯前期需要對職業生涯開展必要的基本因素以及管理體系的調查及分析，對于相關人員調查掌握的內容包括人力資源部門的人員職業生涯規劃相關知識及經驗，公司高層領導及各部門管理人員的管理知識及水平；公司管理層推動職業生涯規劃的愿望程度；對管理體系的調查內容包括人力資源管理制度，培訓體系建立、績效考核、薪酬制度、激勵制度以信息系統的完善程度等。
（2）員工個人前期的滿意度調查。從組織的角度看，個人職業滿意感的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素.因此，通過員工滿意度調查同時也可以掌握員工職業生涯規劃的意愿及程度，有利于職業生涯規劃工作的開展。
（3）設計并公布員工職業生涯路線圖。公司設計井適時地公布員工選擇的職業生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發展方向，采取適時的培訓安排，有計劃的實現自己的職業生涯目標
（4）公布任職資格要求的工資水平。建立基于能力的工資體系，公布薪酬的平均水平
（5）通過多種途徑了解核心員工的個人信息。在職業生涯規劃的實施過程中，組織對員工取業生涯發展的個人因素，適時掌握，并做出及時有效的引導和保障制度的完善，是組織及個人職業生涯規劃成功的必要措施。可以通過以下方式獲取信息：組織交流會，上級面談評估，周期性對個人興趣做測評。
（6）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配。職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，如知識、技能、能夠承擔的責任和經驗等進行描述，它標明員工在專業領域中處在什么樣的位置，是員工能力的標尺。
四、對企業進行職業生涯管理的一些建議
結合上述的問題，要改變當前企業在職業生涯管理過程中存在的問題，我們可以從下面幾點做起：
（1）企業管理層應該樹立員工職業生涯管理的意識。
關鍵詞：企業 規范化 合同管理
0 引言
在市場經濟條件下，企業為實現一定的經濟目的，明確相互權利義務關系就要簽訂合同，企業的一切行為都是由合同體現著，它不再是簡單的要約、承諾、簽約等內容，而是一種全過程、全方位、科學的管理，所以，一個企業的經營成敗和合同管理有密切關系，現代企業若能對合同實施有效管理，將為企業管理水平和經濟效益的提高產生巨大的推動力。
1 企業合同管理簡介
企業合同管理是指企業對以自身為當事人的合同依法進行訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止以及審查、監督、控制等一系列行為的總稱。其中訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止是合同管理的內容；審查、監督、控制是合同管理的手段。
2 規范化合同管理對企業發展的作用
2.1 規避企業經營風險 隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善，企業作為經濟活動主體在市場中，獨立承擔經營風險，決定其自身的命運。合同既是企業從事經濟活動、取得經濟效益的紐帶，也是產生糾紛的根源。企業經營中的風險有許多是在合同的立項、訂立和履行中發生的。合同管理首先就是要盡可能的發現簽訂某宗合同隱藏的風險。通過規范的合同管理，加強合同中立項的審查以慎重決策減少無利益投資；加強合同訂立的管理可以減少合同訂立過程中因個人疏漏產生的風險；加強合同履行中的控制可以保障合同利益得以更為及時、安全的實現；加強合同的備案與存檔可以督促有關機構與人員更謹慎執行合同事務，防止風險。通過這一系列的措施，最大范圍內確保收益的實現。
2.2 提升企業形象 重合同、守信用是企業最重要的形象。現代企業之間的競爭，不僅僅是產品質量、價格競爭，更重要的是企業信用，企業形象競爭。規范的合同管理毫無疑問的將使接觸企業的人感受到合同管理中體現出的企業管理的規范與秩序，工作的嚴謹與守信，較高的法律意識和員工素質。從而提高企業的知名度和美譽度，提高競爭力，贏得市場，健康持久地發展下去。一個企業是不是重視合同管理工作，重視的程度如何，直接反映了這個企業對自身形象的重視程度。通過在合同管理制度中規定合同變更、解除的程序及合同履行、變更、解除應注意的問題，有助于企業員工樹立良好的信用意識，嚴格履行已生效的合同，從而樹立企業良好的商業信用及形象。其他市場主體通過對一個企業合同管理部門的設置、作用發揮情況的分析，可以更加準確的做出對該企業素質的判斷。
2.3 創造經濟效益 企業的首要目的就是創造經濟利益，一次重大的交易失敗、頻發的交易失誤會造成企業的直接經濟損失，甚至一蹶不振。防止了這樣的損失，就是創造了效益。合同管理通過控制隨意的決策，通過對合對方的準確分析判斷，通過科學的談判對策，通過對合同條款的的合理設計，通過對履行過程中集體問題的妥善處理，通過合法合理的糾紛解決程序，可以最大限度的降低成本，促進企業提高誠信經營的意識，提高企業誠信的知名度、信譽度，創造更好的經濟效益。在市場競爭日趨激烈的當今，加強合同管理是爭取企業經濟效益的最佳途徑。
3 加強規范化合同管理促進企業發展的途徑
3.1 強化法律風險意識，規范合同管理，促進企業穩步發展。合同糾紛的大量增加是對企業合同管理體系的重大考驗。要進一步強化合同規范化管理，規范合同審查標準，提高合同審查質量。就要提高企業強烈的法律風險意識，但法律風險事前是可防可控的，要抓緊強化防范工作。以合同管理作為企業防范內部法律風險的重點和突破口，利用“合同管理”防范和控制法律風險，有效地化解企業經營風險、規范并凈化企業的生產經營環境。針對合同履行可能發生或已發生的違約糾紛事件，及時采取要求對方提供抵押擔保、第三人保證、提高客戶保證金等多種保全手段，盡量減少因違約造成的企業損失。總之，加強企業合同管理可以有效地防范和化解經營風險，這對于企業經濟活動的開展和經濟利益的取得有著十分積極的意義。
3.2 建立完善的管理體制，規范合同管理，促進企業穩步發展 制度是管理的靈魂。建立、健全完備的合同管理制度，使企業合同管理活動定型化、條文化、制度化，明確各部門的分工和責任，使之在合同管理中互相支持和配合，這樣，可以減少不必要扯皮或失誤，提高合同管理水平。合同管理體制應當從整體上進行規范，明確管理的范圍、管理的部門、管理的人員、管理的職責、管理的程序和管理的具體要求、處罰獎勵標準。
3.2.1 企業要就合同管理全過程的每個環節，從合同簽訂到履行完畢的全過程，制訂一套比較完善而嚴密的切實可行的合同管理制度，使合同管理有章可循，這些環節包括：合同的洽談、草擬、評審、簽訂、下達、交底、學習、責任分解、履約跟蹤、變更、中止、解除、終止等。例如，在簽訂合同時，嚴格審查對方當事人的主體資格、資信情況和履約能力。對合同條款要認真推敲，防止發生歧義和誤解，對資金數額巨大、工程承包、產權交易等重要的抵押合同和生產經營合同要依照有關法律規定及時辦理抵押登記和鑒證手續，以保證合同的合法性、嚴密性和完備性。
3.2.2 企業合同管理要覆蓋企業的每個層次，延伸到各個角落。企業應當獨立設置總法律顧問和法律事務機構，全權負責單位的法律事務，根據國家有關法律法規，結合本單位的實際情況，制定各種制度。例如，合同歸口管理制度、合同授權委托制度、合同審查制度、合同會簽和審批制度、合同專用章管理制度、合同監督檢查制度、合同糾紛調處制度、合同歸檔制度等一整套以事前防范、事中控制為主，事后補救為輔的合同管理制度。配合合同專項管理部門，起到法律咨詢、合同評審、履約監督和組織仲裁、訴訟的作用。
3.3 配備專職合同管理人員，規范合同管理，促進企業穩步發展
合同管理面廣線長，法律要求嚴格，專業性強，因此要求企業要根據自己的規模和需要，建立相應的合同管理機構或配備一定的專、兼職合同管理人員。目前，大部分企業合同管理由企業法律顧問室負責， 中小型企業一般由財務、審計或供銷部門指定專人兼管，由專人分門別類建立檔案，集中保管，才能保證合同的嚴肅性、完整性。這樣使企業合同訂立、履行整個過程有人專管，并經常進行檢查、過問及把關。同時制訂合同管理制度、崗位職責，并定期檢查合同管理執行情況，對違反合同管理要求的人員進行處罰，對執行合同好的人員進行獎勵。這是保證企業合同管理目標化、規范化、制度化的重要條件。也是提高企業合同管理逐步科學化、法制化的重要保證。
總之，合同管理作為企業管理的一項重要內容，其規范化、制度化是企業管理規范化、制度化的相應要求。完善、規范的合同管理，能夠使企業形成一種自然的工作機制，形成程序化的制度管理，各負其責，提高企業的管理水平和運營效率，使企業在激烈的市場競爭中穩步發展。
參考文獻
[1]李艷.關于加強企業對應收帳款管理之思考.中國外資.2008.11.
第一章總則
第一條為加強企業文化管理，塑造推動企業文化，鼓舞和激勵各部門員工，特制定本制度。
第二條本制度對企業文化發展的內容與實施做出規定，是開展企業文化工作的依據。
第三條本制度一經制定，研究所全體員工必須遵照執行，依照本制度享有相應的權力，同時須履行相應的義務。
第二章企業文化管理機構
第四條企業文化管理機構包括研究所AT委員會和部門AT委員會。
第五條研究所AT委員會是企業文化管理的最高決策機構，其職責包括：審議確定研究所的企業文化核心內容；審批研究所內各項企業文化管理制度；審批企業文化發展規劃；審批企業文化年度工作計劃，對企業文化的各項重大事項進行決定等。
第六條部門AT委員會是企業文化管理的執行機構，其職責包括：部門企業文化規劃；監督執行研究所AT委員會決議通過的企業文化規劃決定，組織部門的企業文化活動。
第三章企業文化建設流程
研究所AT委員會制定企業文化建設總體規劃、推行步驟
總體規劃下發至各部門
各部門AT委員會制定部門企業文化建設規劃
人資組收集匯編半年度/年度計劃
研究所AT委員會進行計劃審核
確定研究所半年度/年度企業文化建設內容
呈報畜牧工程中心審批
企業文化建設資源整合
實施
檢查企業文化建設實施情況
第四章企業文化實施管理
第七條廣宣管理：人資組負責推動研究所的企業文化廣宣文化的實施，主管集團網技術研究所板塊的維護，組織開展對內企業文化宣傳工作。
第八條行為管理：參照《研究所員工手冊》行為規范實施。
第九條：團建活動管理：為更好的培育、塑造研究所企業文化，AT委員會應組織開展豐富多彩的企業文化活動。由部門AT委員會提案，研究所AT委員會審批后實施。
第五章附則
第十條本制度由人資組起草和修訂，經所長審批后。
（天津廣播電視大學經管學院，天津 300191）
摘要： 隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業開始重視企業文化的發展，將企業文化作為企業核心競爭力。但是如何發展具有企業特色的企業文化，讓其真正成為促進企業發展的動力，是企業面臨的一個嚴峻考驗。
關鍵詞 ： 企業文化；規劃；創新
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）03-0185-02
作者簡介：褚貞（1985-），女，湖北孝感人，研究實習員，研究方向為開放教育、企業管理。
1 概述
上世紀七十年代末，日本企業的成功讓人們發現企業文化的重要性。當時，日本許多企業繼承了本民族的文化傳統，重視吸取中國傳統文化中的精華，借鑒大量西方的管理經驗，創造了一種獨具東方文化色彩的以人為主體的管理方式，得到了巨大的成功。到了二十一世紀，企業文化對企業持續發展壯大的作用越來越顯著。
上世紀九十年代，中國的中小企業開始結合社會經濟環境和自身發展情況，在總結國外企業文化成功經驗的基礎上，發展具有中國特色的適應企業發展的個性企業文化。但是我國中小企業缺少現代化的企業文化理念和相適應的企業文化氛圍①。
在我國中小企業文化發展過程中，經歷了從模仿到自主創新的過程。在這個過程中，企業文化的建設走入了幾個誤區。
第一，盲目追求企業文化的形式，忽略企業文化的內涵；
第二，認為企業文化就是塑造企業的精神，與企業管理無關；
第三，將企業文化直接運用在企業管理中；
第四，不重視企業文化的創新和個性化。這些嚴重制約了我國中小企業的發展。在新經濟時代，研究企業文化的長期發展具有十分重要的意義。
2 中小企業文化發展存在的問題
企業文化是企業的核心競爭力，而中小企業文化需要不斷發展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業成立年限較短，它們的發展之路還很長，企業文化面臨著許多挑戰，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續百年的企業文化。
2.1 企業文化缺少規劃和管理
從整體上看，中小企業對企業文化的規劃重視程度不夠，在企業的年度工作計劃中對企業文化提及的內容較少，對企業文化今后的發展沒有響應的規劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業對企業文化的管理缺乏系統性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業特別是家族企業的企業文化內容大多數是來自公司創始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業文化的認識是否存在誤區。
2.2 企業文化缺乏傳承
在中國，特別是中小企業中，企業文化大多反映的是企業家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。
另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。
2.3 企業文化缺少創新
無論是什么企業，面對的都是一個動態的、迅速變化的環境。為了適應日益變化的市場環境和競爭，企業必然要實施的技術創新戰略，促進企業快步發展。創新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業文化作為堅強的后盾，才能保證技術創新的成功。因此，企業文化創新是企業必然要經歷的過程。
但是目前來看，中小企業的企業文化還不具備相應的能力。在企業文化發展的過程中，主導一直是企業內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創文化的基礎上將內在文化發揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創新的東西不多。一旦公司開展技術創新，企業文化可能會在一定程度上阻礙技術創新的發展。
3 企業文化長期發展對策
3.1 加強企業文化的規劃
中小企業在制定企業文化發展規劃時，要堅持幾項基本原則。
①與企業發展戰略相符的原則。
一方面在企業文化規劃制定時，要充分考慮企業的戰略目標。另一方面，在進行企業文化規劃時，要充分考慮企業的發展戰略，既能為現在的企業戰略服務，也能適應企業戰略的變化。
②細化原則。
企業文化涉及到企業的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業文化進行規劃設計時，要對企業文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業文化和企業宗旨的體現，將企業文化滲透到企業的每一個環節。
③前瞻性原則。
企業領導層在制定企業文化發展規劃時，要充分考慮各種因素，行業的發展趨勢、未來企業人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業文化的發展。
3.2 提高員工對企業文化的參與度
企業文化只有得到員工的認可，才能夠發揮其作用，認可度越高，發揮的作用越大。
因此，融合、吸納了員工建議的企業文化才能夠深入人心，才是發展的企業文化，這就要求企業要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。
企業可以采用問卷調查、建立企業文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業文化執行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業文化的建設中，增強員工對企業文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業文化的真實反饋，使企業文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。
3.3 引入企業文化測評機制
企業文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業文化的各個維度，了解并把握企業文化水平及其變化方向和規律。
對企業文化進行測評，除了能夠對企業文化現狀進行評估，使企業能夠了解企業文化資源、企業文化發展規律和企業文化運行狀態，更重要的是使企業明白企業文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業文化的發展方向，優化整合好現階段企業文化資源，調整好企業文化的狀態，縮小與未來企業文化的差距。這樣才能做好企業文化的戰略規劃，使之成為成熟的優秀的企業文化，全方位推動企業的發展，向企業目標邁進。
3.4 建立創新文化
21世紀企業的競爭是持續的、多樣化的、激烈的，企業文化不能只顧眼前，要站在戰略的角度，審視企業的發展，為企業發展尋找新的方向。
其關鍵在于企業要對文化進行創新，將文化創新觀念轉化為實際的工作內容。
第一，立足實踐，設立創新評估體系。
企業建立合理的創新評估體系，對文化創新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創新工作的開展。
第二，強化約束和激勵機制。
企業文化創新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業文化的創新就成功了。員工認同新的企業文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業要不斷強化新的企業文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。
第三，企業決策者與時俱進，帶頭建立創新文化。
企業文化創新首先需要企業決策者要對企業文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業文化定位在員工思想上；其次，企業決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發展觀念和經營理念；企業決策者還應具備很強創新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創新企業文化符合中國國情，適合自身企業的發展。
總而言之，好的企業文化能夠為員工指引正確的方向，增強員工的歸屬感和責任感，能夠形成正確的價值觀，明確企業發展目標，提高企業的凝聚力和創新力，推動企業的可持續發展。
企業文化不是宣傳口號，不是文字語言，它是企業精神的體現，必須要落到實處、深入人心。
注釋：
①張建松：《民營企業集團化發展的路徑選擇》，載《內蒙古煤炭經濟》，2006年17卷4期，第56-58頁。
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[關鍵詞] 企業基層文化；建設；思考；石油企業
【中圖分類號】 F426 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）03-045-1
企業文化是企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和企業形象標準的總稱，是物質文化和精神文化的總和。其中物質文化是外顯的文化，包括企業的產品、質量、服務以及企業的品牌、商標等；精神文化主要指隱性文化，包括價值觀、信念、作風、習俗、行為等。在我國，企業文化提出已有多年，企業文化建設愈來愈受到企業家們的重視，優秀的企業文化造就了長久不衰、優秀的企業。企業文化建設應該“內外兼施”，創造符合企業發展戰略的文化環境。
一、企業文化的基本特征
企業文化以其愿景、使命、價值觀等核心內容引導著企業的發展戰略。
（一）企業文化是凝聚企業職工之心、提升核心競爭力的無形資產，它隨著企業而生存，隨著時代而變化，是企業開拓創新、不斷發展的根基與靈魂。然而，企業文化不是孤立的、短期的，它是歷史的、發展的。在全球經濟高速發展的今天，企業文化如何繼承和創新，更好地與現代文明交融，與社會、市場融入，這是企業經營者必須探索思考的一個課題。
（二）企業文化是企業在自身發展過程中形成的。以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量，成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內具有一定的凝聚力。
二、現階段（石油）企業基層文化生活建設的現狀及分析
總結近幾年的企業基層文化生活創建工作，有種現象應當引起重視：企業投入很大精力、人力、物力建設企業文化，也的確出現了“轟動效應”，但是，企業文化對企業生產力發展與全面建設的實際效果究竟如何？答案是：不確定，看不清楚。 出現這一現象也在情理之中，因為，企業文化對于多數企業而言仍是新生事物，而且理論新、知識深、內容多、操作難。
（一）企業文化發展規劃與企業發展戰略仍然存在表里不一的現象。企業文化建設雖然成立了專門的組織機構，制定了中長期發展規劃，但文化發展規劃與企業發展戰略沒有形成完整的統一，二者相互促進的作用不強。在組織管理方面仍然存在單打獨斗的現象，沒有形成黨政工團齊抓共管的格局，許多職能部門沒有將企業文化的理念滲透到企業管理中，文化理念缺乏生命力。
（二）文化理念缺乏制度落實。提煉的企業精神、企業理念仍然停留在淺表層次上，停留在“寫在紙上”、“掛在墻上”階段，缺乏完善的制度加以督促和落實，制度監督考核乏力。
（三）企業文化創建載體缺乏創新性。創建載體是企業文化理念落實和傳播的重要渠道和途徑，活動載體應該隨著企業的發展不斷創新，才能起到吸引人、感染人的作用，達到較好的效果。
三、活躍（石油）企業基層文化生活的若干思考
當前企業如從實際出發，系統思考，全面規劃，抓住關鍵，找準難點，采取有效的對策，企業文化建設就一定能卓有成效地開展起來。
（一）企業基層文化生活必須要為企業發展戰略服務，才能發展和提升企業文化與企業戰略似乎是兩個完全不同的概念，但其間有著必然的聯系。企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證，是“軟”管理的核心，企業要實現戰略目標，就必須以先進文化打造企業品牌、傳播企業信譽、樹立企業形象、提升核心競爭力，而企業戰略的實施又必然推動企業文化良性循環發展。企業文化與企業戰略實施的關系，實際上就是觀念和行為的關系，二者相互統一、互相促進。
（二）活躍企業基層文化生活必須解決“落地”問題，才能體現其作用和意義。所謂企業文化落地，是用企業文化理念指導企業實踐、促進企業發展，是企業文化建設的進一步深化，保證企業基業長青。企業文化只有對企業的發展真正產生作用，才能實現其根本價值。首先，要樹立一個主題：建立具有石油企業特色的組織文化體系。通過全面開展石油企業組織文化建設，基本形成符合組織發展戰略要求，具有時代氣息、組織自身特色，健康向上并為廣大員工認同的組織文化體系。實現組織文化與組織戰略的和諧統一，組織發展與員工發展的和諧統一；同時，通過組織文化核心理念在組織內部的深入傳播，促使絕大多數成員單位和大多數員工能按照行為準則的要求自覺行事，組織凝聚力和向心力明顯增強，客戶滿意度和組織品牌形象有明顯提升。
組織開展各種宣傳活動和企業文化知識培訓，成立了羽毛球、乒乓球、健美操、合唱、攝影等8個文化活動小組，都是大家喜聞樂見的形式。通過這些活動，營造了經規院良好的文化氛圍，豐富了職工的精神文化生活。
四、結束語
（石油）企業基層文化生活建設，在不斷深化和創新文化管理的過程中，要不斷強化文化引領，注重營造企業“人氣”，用精神凝聚人，用愿景鼓舞人，用機制激勵人，用模范引導人，用真誠取信人，用環境熏陶人。只有這樣，才能使企業文化理念成為員工進步和企業發展的動力，才能為企業創造更好的經濟效益，才能使企業實現又快又好的發展。
【關鍵詞】：當代；企業文化；建設
中圖分類號：C29
1.企業文化的基本特征
1）企業文化是凝聚企業職工之心、提升核心競爭力的無形資產，它隨著企業而生存，隨著時代而變化，是企業開拓創新、不斷發展的根基與靈魂。然而，企業文化不是孤立的、短期的，它是歷史的、發展的。在全球經濟高速發展的今天，企業文化如何繼承和創新，更好地與現代文明交融，與社會、市場融入，這是企業經營者必須探索思考的一個課題。
2）企業文化是企業在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量，成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內具有一定的凝聚力。
2.現階段企業文化建設的現狀及分析
1）企業文化發展規劃與企業發展戰略仍然存在表里不一的現象。企業文化建設雖然成立了專門的組織機構，制定了中長期發展規劃，但文化發展規劃與企業發展戰略沒有形成完整的統一，二者相互促進的作用不強。在組織管理方面仍然存在單打獨斗的現象，沒有形成黨政工團齊抓共管的格局，許多職能部門沒有將企業文化的理念滲透到企業管理中，文化理念缺乏生命力。
2）文化理念缺乏制度落實。提煉的企業精神、企業理念仍然停留在淺表層次上，停留在“寫在紙上”、“掛在墻上”階段，缺乏完善的制度加以督促和落實，制度監督考核乏力。
3）企業文化創建載體缺乏創新性。創建載體是企業文化理念落實和傳播的重要渠道和途徑，活動載體應該隨著企業的發展不斷創新，才能起到吸引人、感染人的作用，達到較好的效果。
4）以人為本的情感管理有待加強。企業雖然始終堅持以人為本的管理理念，重視為員工辦實事、辦好事，但在以價值觀引導員工，以激勵機制和情感管理激發員工潛能，激發員工主動性和創造性方面仍需加強和改進。
3.關于企業文化建設若干問題的思考
當前企業如從實際出發，系統思考，全面規劃，抓住關鍵，找準難點，采取有效的對策，企業文化建設就一定能卓有成效地開展起來。
3.1企業文化建設必須要為企業發展戰略服務，才能發展和提升
企業文化與企業戰略似乎是兩個完全不同的概念，但其間有著必然的聯系。企業文化是調動全體員工實施企業戰略的保證，是“軟”管理的核心，企業要實現戰略目標，就必須以先進文化打造企業品牌、傳播企業信譽、樹立企業形象、提升核心競爭力，而企業戰略的實施又必然推動企業文化良性循環發展。企業文化與企業戰略實施的關系，實際上就是觀念和行為的關系，二者相互統一、互相促進。
近年來，企業制定了“十二五”發展戰略規劃，企業文化管理部門也要制定“十二五”企業文化建設規劃，配合企業發展提供文化和精神支柱。圍繞企業戰略制定一套系統的、可操作性強的實施計劃與實施步驟，只有這樣，才能確保文化建設服務于發展戰略，并且在服務過程中得到發揮和提升。
3.2企業文化建設必須解決“落地”問題，才能體現其作用和意義
所謂企業文化落地，是用企業文化理念指導企業實踐、促進企業發展，是企業文化建設的進一步深化，保證企業基業長青。企業文化只有對企業的發展真正產生作用，才能實現其根本價值。一是要靠制度落實。制度建設是企業文化落地的保證。要制定相應的制度和規則，并通過操作流程進行實施，固化為實實在在的物質形態。企業文化的階段性目標是管理精細化、制度有效到位、員工自覺遵章守紀。從長期來看，企業文化是一個系統工程，是一個長期動態演變的過程，是企業員工共同創造的文化，是企業的“魂”。這就要求不僅要有專門機構，還要有專人負責，確定目標，有規劃、有步驟、有目標、有經費保證，形成層層有人抓、有人管的黨政工團齊抓共管的網絡體系，并定期檢查、考核完善，促其制度化、規范化，走上良性發展的軌道。二是要靠創新載體落實。合適的載體是企業文化創新的良方。企業文化建設的本質要求是以先進的文化影響人的思想觀念，進而影響人的行為。要以“文化強企、塑形育人”為主題的實踐活動為載體。教育引導干部職工樹立與市場經濟相適應、與企業改革發展相整合的新觀念，不斷增強市場競爭意識、風險和效益意識，從而用企業主體文化鑄造精神、創新制度、樹立品牌、塑造形象、建設團隊，使企業價值觀真正成為干部職工評判是非、檢驗成敗的標準和共同的行為準則。要廣泛開展群眾性和諧創建活動。把企業文化建設融入群眾性精神文明創建活動之中，結合企業實際，積極開展文明企業、文明處室、文明班組、文明家庭等形式多樣、內容豐富，職工群眾樂于參與、便于參與、能夠受益的群眾性創建活動，形成知榮辱、講正氣、促和諧的文明道德風尚。通過開展群眾性創建活動，使企業理念深入人心，使企業精神得到弘揚。
3.3企業文化建設必須以人為本，才能注入生命力
無論企業戰略怎樣調整，企業內外環境怎樣變化，以人為本都應該而且必須是企業文化建設永恒的主題。堅持以人為本，要把企業人力資源視為企業最寶貴的資源，要把發揮人的積極性、主動性和創造性當成提高企業經濟效益、增強企業活力的動力源泉。要充分尊重人、關心人、愛護人，為每一位員工提供參與決策、參與管理、發揮才干的公平機會。在企業內部應當形成一種良好的人際關系，把價值的認同、目標的共識、心靈的溝通和感情的交融，作為形成企業凝聚力，提高員工責任感、自豪感和使命感的重要手段。
一是提倡人性化管理，激勵員工超越個人情感。要注意人性化的管理理念，隨時關注員工的情感需要，將員工積極的、正面的情感激發出來，從而發揮他們對工作的積極性與創造性，并在工作中享受樂趣。根據企業當前實際和對國家負責的使命，利用提煉的企業精神，對員工的價值觀和人生觀、世界觀進行引導，強化員工對企業文化理念的共識和深入理解，激發員工超越個人情感，緩解工作壓力，提高工作積極性，從而為企業創造價值。
二是不斷創新激勵機制，培養員工歸屬感和成就感。企業應注重建立薪酬、獎懲、福利、休假等激勵制度，合理選配人力資源，增強員工對企業的認同感。企業應結合不同崗位和不同人員的實際，充分引導和促進員工向著預期的方向發展。制定科學合理的職業生涯規劃，設立具有挑戰性的工作目標，將員工個人發展目標與企業發展方向相統一，使員工明確自己所處的位置，近期的工作目標和遠期的發展方向，激發員工的積極性、主動性和創造性，不斷提高其歸屬感和成就感。
三是堅持發展為了員工，發展依靠員工，為員工提供更好的福利待遇和充分的職業發展空間。要引入勞動力市場價位機制，持續推進分配制度改革，調整分配關系，適當提高特殊人才的待遇，體現企業對人才的厚愛。靠政策吸引人才，靠待遇激勵人才，靠實力留住人才，充分發揮人才的創造潛能，為企業注入不竭動力。
4.結束語
企業文化建設，在不斷深化和創新文化管理的過程中，要不斷強化文化引領，注重營造企業“人氣”，用精神凝聚人，用愿景鼓舞人，用機制激勵人，用模范引導人，用真誠取信人，用環境熏陶人。只有這樣，才能使企業文化理念成為員工進步和企業發展的動力，才能為企業創造更好的經濟效益，才能使企業實現又快又好的發展。
關鍵詞：企業 文化力 生命力
1.企業的文化力和生命力
關于文化的定義有很多, 1871-1951年的80年里,關于文化的定義有164條之多。社會學家和文化學家把文化分為了廣義的文化和狹義的文化，廣義文化指人類在社會歷史實踐中所創造的物質財富和精神財富的總和；而狹義的文化則指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。隨著文化進步與社會的發展，被越來越多的人開始重視文化的力量，他們稱之為“文化力”。
相對于一個國家或民族來說，企業只是社會發展中的很微小的一個部分，它是一個社會團體，也是一個市場經濟中的破浪者，企業同樣在記錄并展示著文化。從某種角度我們也可以說，在群體活動的人類社會，它的文化力就是其生命力。
“文化蘊涵著巨大的力。這種‘力’并不同于物理學上的‘力’，因而，人們更形象地將文化之力稱之為‘軟實力’。從本質上說，物理的‘力’，是人類用來‘化’自然界的；而文化的‘力’，是人類用來‘化’自身的。”國家文化部原副部長高占祥將理論與實踐相結合，大膽而細致地提出了把握文化力，充分發揮其潛在優勢的有效方法與途徑。
集團經過半個多世紀的發展，特別是近十年來，企業緊跟市場經濟的導向，開拓創新，凝聚人心，準確把握造船國際化的戰略方向，緊抓機遇，走向了跨越發展之路，在這種形勢下，文化力的作用日趨重要。
文化力決定著一個企業生存發展、參與市場競爭的姿態，也是企業生命力的精神面貌展示。從一個不知名的地方企業發展到浙江省造船龍頭企業，并一步步走向國際化，的發展并不僅僅是生產規模的擴大與經濟效益的增長，更是企業價值觀、文化力的躍升，聚集于企業發展中的文化力一直是企業不可或缺的一個部分，成為企業跨越式發展的動力。
2.的企業精神與文化
認識或了解一個人，關鍵在于知道他的思想和心態；而要了解一個群體，則要了解這個群體中的眾多人的思想和心態聚集在一起所形成的具有獨特性的文化。
在新形勢下，集團提煉了“團結、務實、創新、卓越”的企業精神，賦予了企業追求卓越、創造價值的文化力。
高度的團結使企業具有了巨大的凝聚力，集團從領導班子到全體員工上下一心，團結有力的企業團隊是企業跨越發展的基礎和保障；求實是得以快速發展的最重要經驗，推進企業發展一定要從實際出發，求實不求虛。所創造的業績，靠的是實事求是的實干和苦干。創新是具有活力、生命力的體現，隨著船舶工業的迅猛發展和科技的進步，公司在引進、消化和吸收國外先進的造船技術過程中進行創新，從生產、管理、技術和制度上創新，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地；卓越是企業跟隨市場經濟環境的變化和需求，致力為客戶提供優質的產品和服務。
的企業文化精神不斷激活著每一個員工創造價值的活力。每年，集團積極通過培訓和技術比武優化人力資源，通過行之有效的治理安全隱患保障安全生產，組織多種多樣的文化活動豐富員工業余文化生活等等，形成強有力的企業文化氛圍。
3.企業文化的和諧內涵
“和諧共生，追求卓越”是集團的核心價值觀。和諧是指對自然和人類社會變化、發展規律的認識，是人們所追求的美好事物和處事的價值觀、方法論。卓越是一種永不止息、不斷進取、不斷超越的境界，代表著企業的崇高精神內涵。
隨著經濟的高速發展，經濟體制改革的越來越深入，為民營企業的發展創造了一個黃金時期，但同時也應該冷靜地看到企業發展中存在的一些共性問題。
一方面部分民營企業存在的家族式管理是其主要弊端，對發展前景缺乏仔細研究，沒有科學的發展規劃。另一方面，民營企業仍以中小企業居多，部分企業主存在小富即可、小富既滿的小農意識，快發展、大發展的愿望不強烈。
因此，企業文化建設已經成為企業發展不可分割的一部分，在企業的發展過程中必須按照企業哲學的要求重新審視企業文化的發展方向，把和諧文化建設滲透到企業各項活動中。在和諧的企業文化之中深化文化內涵，建設并發展企業的文化力。
企業文化發展的進程中，和諧始終是影響企業盛衰的一個重要因素，是企業文化發展的方向。集團在近60年的發展過程中，經歷了國營企業發展的各種困境，同時也是國有企業深入體制改革，實現企業所有制轉換，走向國際化的典型代表。可以說，半個多世紀里的經歷了由小到大，由大轉衰，由衰至盛，逐步建立起現代企業制度的造船企業的坎坷歷程。在的發展過程中也可以看出，凡是重視企業和諧、順應時代潮流的，企業都展現出了強盛的生機與活力；凡是企業封閉短視，盲目發展、不重視企業文化積淀與發展，往往都會讓企業走向衰敗。
4.和諧企業文化是企業可持續發展的動力
隨著企業的做大做強，企業文化發展逐漸走向了系統的文化建設。而企業文化建設的根本目的則在于把文化轉化為企業發展的動力。
構建和諧的企業文化，確立了“成為國際一流的船舶工業企業”的共同愿景，使企業團隊的活力得到最大發揮。在發展過程中更多的把主要精神集中在了造船的主業上，也始終把“和諧”作為企業文化發展的一個方向，為企業的可持續發展打下了堅實的基礎。
在“以人為本”的企業文化中，必須構建起高效創新的現代企業管理模式。為此確立了以深化生產設計為突破口，深化精度造船，健全現代造船模式的管理理念。集團公司堅持以生產計劃為主線，強化主業經營，在深化精度造船的基礎上，通過加強生產過程管理、成本管理和質量管理，不斷完善現代造船模式，提高了生產效率，縮短了造船周期。
