時間：2023-03-01 16:27:16
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇醫院調查報告，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、加強基礎設施建設，為新農合服務夯實基礎
新型農村合作醫療是以大病住院統籌為主的醫療合作共濟制度。受條件限制，我院住院病房嚴重不足，設施條件差，不能滿足病人的需要，同時，也是制約醫院進一步發展的瓶頸。為此，新一屆院領導班子積極爭取縣領導的重視和支持，在縣局領導和鎮黨委領導的關心下，爭取到雪災項目資金40萬元，自籌資金60余萬元，興建一棟十連三層，開放病床40張，內設衛生間，并安裝空調、彩電、太陽能熱水器和病房呼叫系統標準化的住院樓。住院樓的竣工和投入使用，使我院診治環境得到極大地改善和提高，將大大緩解我鎮患者住院難的問題，同時，使我鎮患者有在農村享受城市住院的環境和條件，讓群眾滿意得實惠。同時，為提高我院整體服務能力，我院在建設資金緊張的情況下，還是投入近十萬元添置了腦電地形圖機、陰道境、波姆光治療儀等醫療器械，滿足患者檢查需要，為方便新農合住院病人結算，添置了一臺復印機，為患者免費復印資料，深受患者歡迎。
二、制訂醫院管理考核細則，夯實醫院持續發展的基礎
為迎接和適應國家新的醫改，強化醫院質量控制管理，促進醫務人員服務能力的提升，院支部多次召開會議，討論制定出臺了《鎮衛生院醫療質量考核實施細則》，新的考核實施細則的指標和內容，是根據全院各科室不同要求進行量化和細化考核的，考核內容包括：工作紀律、醫德醫風、各科執業要求、醫療文書和操作規范及相關指標要求共14大項，29小項。考核方法包括日常抽查和每季度由考評小組負責組織實施檢查。考核分五個檔次，優秀、良好、一般、較差、差，實行倒扣分制，總分100分，扣完為止。將考核評定作為效益工資之外獎勵部分的核算依據，對年終超額完成任務的科室，實行全員加分獎勵，特殊貢獻人員和縣局年終評比名列前茅的個人和科室實行加分并給予一定的物質和精神獎勵，無經濟任務的科室參照同檔一線科室獎勵發放50-80%。新的管理方案實施更加規范了醫務人員的工作行為，明確了服務紀律和方向，為醫院持續發展夯實了堅實的基礎。
三、以“醫德醫風建設年”活動為載體，夯實職工素質基礎
我院以縣局開展“醫德醫風建設年”和“醫療質量管理年”等活動為載體，始終把強化職工學習和日常工作緊密結合起來。根據季節的變換和各自崗位，開展形式多樣和豐富多彩的學習活動。一是開展政治學習，不斷提升醫務人員的服務意識；二是開展業務學習，努力提高醫務人員的服務能力；三是開展演講比賽等各項活動，展示醫院的良好形象。對這些活動，院領導要求人人當先生，個個是學生，交流學習心得和體會，講述醫、藥、護、技新知識，特別是今年手足口病和甲型H1N1流感的流行等突發公共衛生事件中，人人參加學習，個個參與考試，并分專業對全體醫務人員進行了開卷和閉卷考試，不斷充實和更新自己所學知識，提高為人民服務的本領。為豐富學習內容，檢驗學習成果，在5·12國際護士節期間，我院開展了以弘揚“南丁格爾”精神、“我為醫院和青春添光彩”為主旨的演講比賽活動，縣衛生局和鎮黨委主要領導親臨了我院演講比賽現場，并給獲獎選手頒發獎金和證書，前三名獲獎選手并應邀到縣衛生局機關會議上進行了演講，得到了局領導的好評，同時，醫院的形象也得到了提升，全院工作人員的整體素質得到了提高。
四、扎實開展病人“回訪”制，夯實基層信息網絡基礎
為貫徹“以人為本”，全心全意為人民服務的宗旨，強化醫院為社會服務、醫生替患者著想、醫療讓群眾滿意的服務理念，進一步提高醫療服務質量，把黨和政府的惠民政策落到實處，根據就診病人的需要，我院成立了社會服務科，專職兩人從事住院病人的回訪工作，重點對住院病人、孕產婦和部分門診病人開展上門回訪和電話回訪，征求在院住院期間醫院的服務態度、服務質量和了解疾病恢復情況，并做好詳細回訪紀錄，通過回訪有效溝通了醫患關系，并根據反饋回來的信息和建議，及時進行調整和整改。同時，為完善基層信息網絡機構，我們將各村婦聯主任聘為我院的社會信息員，開展病人回訪和孕產婦情況的了解以及婦女疾病查治工作。今年，在鎮黨委的大力支持下，我們組織了對全鎮各村婦女疾病的查治，按時按質量完成婦女疾病查治工作，還成功舉辦了全縣婦女疾病查治工作現場會，得到了縣局好評。
五、加強效能建設，夯實醫院整體服務功能
按照縣局機關效能建設的要求成立了以院長為組長的效能建設領導小組，制訂了具體實施方案和一系列制度，全面實行行政值班制，上下班簽到制，院長、書記、副院長四人輪流值班，當班人員保證24小時在院，負責院內各項日常工作和崗位紀律的巡查，對違紀違規人員現場處罰和批評教育，杜絕了遲到、早退、脫崗、溜崗、上班打牌賭博的現象，沒有發生一起醫療事故糾紛，服務功能得到了充分發揮，上崗紀律增強了，服務態度更好了，患者對我院的滿意度也提高了。
六、發揮支部堡壘作用，夯實醫院組織基礎
為了做好2014年XX地稅職工健康體檢工作，8月22日上午，縣地稅局紀檢組長許XX、監察室主任陳XX與地稅局工會負責人王召對縣協和醫院體檢中心進行了走訪調查，現將費用匡算結果和走訪情況報告如下。
潁上協和醫院是一所二級綜合性非營利醫院，編制床位XX張，實際開放床位XX張。現有正高職稱2人副高職稱5人，中級職稱20人初級職稱116人，現開設科室有，內科，外科，婦科，五官科，腎透析室，麻醉科，急診科等特色專科承擔著醫療，預防，康復，保健任務，協和醫院配置了先進的體檢設備和業務精湛的醫務人員。體檢環境較為舒適，功能健全，服務良好。成立以來，先后承接了一些縣直單位的職工體檢業務，贏得了較好的口碑。
2013年協和醫院門診急診量近XXXX人次，配有邁瑞全制動生化分析儀，尿分析儀，離心機，裂隙燈，DR放射機，螺旋CT機，磁共振等先進設備，今年引進了四維彩超機。
作為縣民營醫院的代表，協和醫院承接了縣國地稅局、移動公司等單位的職工體檢業務，潁上協和醫院連續三年作為潁上地稅局職工健康體檢單位，嫻熟認真的醫務人員為一些職工檢查出惡性病理，及時幫助個別職工病變的早期預防，獲得地稅職工的好評。
本次協和醫院體檢內容包括尿常規、血糖、內科、心電圖、B 超等多個項目，今年增加檢查腫瘤事項，每人體檢費用。
XX某醫院作為老牌醫院，地稅局要求體檢中心報送體檢項目以及報價，遲遲沒有能夠提供，本次走訪也就沒有進行調查。從歷屆職工選擇體檢場所先期調查中，百分之九十地稅職工都愿意到潁上協和醫院進行體檢，協和醫院體檢中心好評度與信任度也優于某醫院體檢中心。
以上，是XX地稅局工會對2014年地稅職工體檢費用的匡算和體檢醫院的走訪情況，特呈報縣局黨組討論，請審議。
【文獻標識碼】A
【文章編號】1814-8824(2009)-11-0080-02
由于新生兒各個器官發育尚不完善,生理調節功能差,對外界的適應能力低,易發生醫院內感染。為探討新生兒醫院內感染的臨床及流行病學規律,以便采取有效的預防和控制措施,本文對2004~2006年我院兒科住院的751例新生兒醫院內感染情況進行了回顧性分析。
1 資料與方法
1.1 資料來源 2004年1月1日~2006年12月31日間我院的751例兒科住院新生兒的住院病歷。其中男424例,女327例,男女比例為1.30:1。足月兒608人,早產兒、低體重兒143人。
1.2 方法 采用回顧性調查方法,逐個查閱病歷。調查內容包括:日齡、性別、出生體重、原發疾病、住院時間、感染部位、侵襲性操作、抗生素種類和應用時間等,并按統一設計的調查表逐個登記進行統計、分析。
1.3 診斷標準 采用《醫院感染學》中的診斷標準。
1.4 統計學處理 所用統計方法為χ2檢驗。
2 結果
2.1 一般情況 751例新生兒中,發生醫院內感染68例,感染率為9.05%。68例中,治愈45例,占66.17%;好轉18例,占26.47%;無效2例,占2.94%;放棄治療或死亡6例,占8.82%。
2.2 醫院感染與住院時間的關系 表1可見,患者住院時間越長,醫院感染率越高。
表1 醫院內感染與住院時間的關系
住院時間 (d)住院 人次 感染例次數 構成比(%) 感染率(%)
7~360 33 46.15 9.16
14~205 23 35.8911.23
≥21 1633.8518.46
合計751 68 100.009.05
2.3 醫院內感染的部位 68例醫院內感染中,單獨一個部位感染的共42例,占62%;多個部位同時感染的共26例,占38%。見表2。
2.4 感染率與胎齡分布 751例住院新生兒中,37周者532例,發生院內感染40例,感染率為7.52%。兩者比較差異有統計學意義(P
2.5 院內感染率與出生體重的關系 751例住院新生兒中出生體重低于2500g為190例,其中27例發生院內感染,發病率為14.21%;體重超過2500g為561例,其中41例發生院內感染,發病率為7.31%,差異有統計學意義(P
表2 感染部位與構成
感染部位 感染例次構成比例(%)
消化道1928.24
口腔1421.13
呼吸道1217.04
臍部1116.90
皮膚 913.86
泌尿道 2 2.82
合計 68 100.00
2.6 醫院內感染與抗生素使用情況 751例新生兒住院后靜脈抗生素使用率為100%,其中治療用藥占84%,預防性用藥16%。使用1種抗生素的229例,發生醫院感染者14例(6.1l%),使用2種及2種以上抗生素的522例,發生醫院感染者54例(10.34%),差異有統計學意義(P
2.7 醫院感染與原發病的關系 751例新生兒住院病種主要為早產、極低出生體重、重癥新生兒肺炎、肺透明膜病、新生兒溶血病、缺氧缺血性腦病等,其中原發疾病為感染性疾病的280例,發生醫院感染24例,感染率為
8.57%;非感染性疾病471例,發生醫院感染44例,感染率為9.34%。
2.8 醫院感染的病原菌分析 在68例醫院感染患兒中,有57例進行了細菌培養檢查,陽性結果49例,其中金黃色葡萄球菌3例,表皮葡萄球菌25例,大腸埃希氏桿菌11例,產氣大腸桿菌3例,克雷伯氏菌2例,白色念珠菌5例。培養結果分析:G+菌28例(57.1%),G-菌16例(32.7%),白色念珠菌5例(10.2%),G+球菌感染以表皮葡萄球菌為主,G-菌以大腸埃希氏桿菌感染的比例較高。
3 討論
新生兒的免疫功能低下、易感性高,容易發生醫院內感染。新生兒醫院內感染不僅延長了患兒的住院時間,增加了醫療費用,而且影響患兒的生長發育,危害性嚴重。本組住院751例新生兒中68例發生院內感染,感染率為9.05%,高于全院平均水平5.60%,說明新生兒病房是發生醫院感染的高危科室,是實行醫院感染監控的重點部門。
新生兒醫院內感染的主要部位是消化道、口腔、呼吸道,導致醫院感染的病原菌以條件性致病菌為主。早產兒及低體重兒院內感染的發病率最高,且有胎齡越小、體重越低,發生院內感染的概率越高的趨勢。新生兒醫院感染率有隨住院時間的延長而增加的趨勢,住院時間愈長,接觸醫院感染危險因素的種類及時間愈多,發生醫院感染的機率也相應增加。另外,新生兒普遍病情危重,抗病能力低下,即使致病力低的微生物也同樣具有威脅性,加上不合理的聯合使用抗生素,導致菌群失調、耐藥菌株增加,使院內感染難于控制。同時病房面積較小,床位多,監護儀器、呼吸機等的使用,也增加了新生兒院內感染的機會。
針對新生兒醫院內感染產生的主要原因,在醫療工作中應加強新生兒醫院感染管理和預防,應重點做到:①新生兒住院時,應根據基礎疾病的性質進行適當隔離;②合理應用抗生素,嚴格掌握抗生素應用的指征,應針對病原菌結合藥敏試驗選擇抗生素,并嚴格限制聯合用藥;③執行嚴密的消毒隔離制度,嚴格室內環境、暖箱器械的消毒,嚴格執行無菌操作;④提高醫務人員對醫院感染嚴重性及危害性的認識加強對患兒的基礎護理,針對新生兒醫院感染的特點,減少人員流動,防止交叉感染。
參考文獻
[1] 王摳群,張邦燮.醫院感染學[J].重慶:科學技術文獻出版杜重慶分社,1990:273-283.
關鍵詞：基本情況；存在問題；形成原因；應對措施；建議與思考
健康是人全面發展的基礎，關系千家萬戶幸福。發展醫療衛生事業是提高人民健康水平的必然要求。醫藥衛生人才是推進醫療衛生事業改革發展、維護人民健康的重要保障。然而，面對伊春市區醫療衛生事業發展的新形勢，尤其是深化醫藥衛生體制改革的新任務，以及人才競爭的新特點，伊春市區醫藥衛生人才總量仍然不足，素質和能力有待提高，結構和分布尚不合理，政策環境亟待完善，特別是基層衛生人才嚴重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求。為此，現對市中心區衛生人才情況進行調研，為改變全市衛生人才狀況、制定人才培養方案提供參考。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
年齡構成：市中心區五所公立醫院共有醫生603人。其中35歲以下醫生182人，占醫生總數的30.18%；56歲以上醫生32人，占醫生總數的5.31%；36歲-55歲醫生389人，占醫生總數的64.51%。
學歷構成：第一學歷中專畢業人數273人，占醫生總數的45.28%；第一學歷大專畢業人數199人，占醫生總數的33%；第一學歷大學本科畢業人數129人，占醫生總數的21.38%；碩士研究生畢業9人，在職碩士研究生畢業3人。
職稱構成：初級職稱112人，占醫生總數18.57%；中級職稱197人，占醫生總數32.67%；副主任醫師163人，占醫生總數27.03%；主任醫師131人，占醫生總數21.72%。
學科構成：內外科醫生所占比例較大，兒科、病理科所占比例較小。
培養頻次：有222人臨床進修一年，占醫生總數36.82%；有139人臨床進修半年，占醫生總數23.05%；414人次參加短期培訓，有54人次參加各種學術交流會議。
二、存在問題
（一）所調查的醫院中，本科學歷醫生占68.64%，其中第一學歷本科畢業的醫生占21.38%，醫技科室本科畢業的醫生所占比例僅占10%；碩士研究生更是鳳毛麟角。這樣的學歷結構不能適應醫學衛生事業的發展。
（二）職稱結構不合理，有高級專業技術職稱的醫生比例過高，存在高職稱、低能力現象。
（三）人才隊伍分布不均衡，部分學科專業技術人才青黃不接，后備力量明顯不足。
（四）知識結構、專業結構不盡合理，知識老化問題比較突出，高精尖人才、科研人才奇缺。
（五）培訓力度不夠，近40%的醫生沒有臨床進修、30%的醫生沒有取得本科學歷。
三、形成原因
（一）我市地處北疆，經濟發展緩慢，部分學有所成的醫生“燕南飛”，人才流失現象嚴重。
（二）由于工資待遇及編制等問題，對畢業生也缺乏足夠的吸引力。
（三）人才工作氛圍還不夠濃厚。沒有一支素質優良、精簡高效的專業人才工作隊伍，“人才資源是第一資源”的理念沒有完全深入人心，論資排輩、論關系排位現象仍然存在。
（四）人才管理機制不夠靈活。一方面，進口不通，出口不暢。另一方面人才評價手段單一。
（五）由于人才所產生的效益具有間接性和長期性的特點，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入經費，缺乏規劃性、目標性和延續性。
（六）缺乏人才激勵機制。沒有做到事業留人、待遇留人、感情留人。
四、應對措施
自古就有“得人才者得天下”的說法，對于專業技術要求較高的醫院來說，人才是無形資產和寶貴財富。要始終把人才工作擺上最重要的位置。以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人才資源，為醫院改革與發展提供智力保障。
（一）建立公平競爭機制，擇優錄取人才
根據醫院發展和學科建設的需要，引進知名醫學院校高層次、高學歷人才，由政府相關部門組織招錄考試，嚴格把關。在充分考慮學歷的同時，更應注重實際工作能力。相同學歷看能力；相同能力看學歷。實行雙向選擇、自由流動、不求所有、但求所用的人才引進政策。對高層次的人才，要給予一定的優惠政策，為他們打造一個能充分施展才華的平臺。
（二）創造良好環境氛圍，大力培養人才
按照“創名流、建名科、樹名醫”思路和“院有重點、科有特色、人有專長”的方針，大力實施“人才五大工程”。
“育苗工程”：對年輕醫生要求基本學歷達到本科，三基達標，輪崗培訓；選派優秀本科畢業生到規定的住院醫師培訓基地進行規范化培訓；根據醫院專科和個人發展方向，選派人員到全國各大知名醫院進修學習，掌握本專業最新發展方向和動態，為將來發展打下堅實基礎。
“拔尖工程”：對一批中青年骨干實行重點培養，出臺優惠政策，創造寬松環境，讓他們脫穎而出，這是醫院的希望所在。鼓勵參加學術交流，經常性地舉辦學術講座，為專業技術人才提供展現自我、互相交流的平臺，營造濃厚的學習、學術氛圍。醫院應積極鼓勵員工參加在職繼續教育，凡在職攻讀博士、碩士學位的醫生，可以根據醫院實際情況核銷全部或部分學費。
“晚霞工程”：老專家是醫院的寶貴財富，采取多種形式予以返聘。通過出診、查房、手術、帶教年輕醫師，起到傳、幫、帶作用，充分發揮他們的余熱。聘請上級醫院專家教授為特聘教授，經常前來講學、開展并指導工作，帶動醫療骨干隊伍成長，對拓展醫院的專科業務，提高專業技術人員的水平，培養高層次衛生專業技術人才將起到積極作用。
“知識更新工程”：對45歲以下人員全面進行微機培訓，不定期舉行新知識、新技術講座，進行嚴格考試，以達到不斷更新知識，不被時代淘汰的目的。定期派中青年專家到基層醫院為其解決專業技術難題、培訓人員。通過深入基層、深入實際，在服務群眾的實踐中經風雨、見世面、長知識、增才干。
“包裝工程”：以專科建設為重點，依托協作醫院的技術優勢，開展新的技術項目，推動專科發展，把部分專科打造成知名品牌。加強人才梯隊建設，把一批有真才實學、有一技之長的知識分子，通過電視、報紙、網絡等形式宣傳出去，推向市場，包裝優秀人才。
（三）發揮激勵機制作用，大膽任用人才
推行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗。要注重管理觀念的更新，積極探索適應新時期醫院發展的人才使用機制，打破管理干部任用終身制，公開選拔學科帶頭人。通過公開報名、競聘演講和綜合測評，使不稱職的中層干部落聘，優秀青年干部脫穎而出走上領導崗位。打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，樹立面向青年骨干、競爭擇優的薦才思想，大膽培養和啟用年輕后備人才走上業務、技術管理前臺；不求全責備，堅持看人才發揮作用的閃光點，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，為人才進取提供空間和平臺。
實行評聘結合，合理使用人才。按照評聘分開的原則，對專業技術人員實行技術職務聘任，每三年聘一次。為加強聘后管理，結合實際情況，建立一套簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的考核評價體系。對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核。考核結果作為晉升、分配、獎勵以及聘用、解聘、調整崗位的主要依據。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的，醫院可以調整該受聘人員的崗位或安排其離崗接受必要的培訓。
五、建議與思考
小康大業，人才為本。一個醫院的技術水平、醫療質量的高低關鍵是人才；醫學科學進步關鍵也是人才。所以必須加快實施人才強衛戰略，突出伊春市醫藥衛生人才發展機制創新，完善醫藥衛生人才發展政策，推進醫藥衛生人才全面協調發展，為人民健康及伊春市的發展提供強大的醫藥衛生人才支撐。為進一步強化人才工作，促進人才強院戰略的實施，建議如下：
（一）引進人才方面：堅持高點定位，拓寬引才渠道
緊緊圍繞重點學科、重點科研項目，大力實施“招才引智”戰略規劃，可以通過參加跨省市的大型人才招聘會、高等院校的就業指導中心、人才獵頭公司、報刊網絡等求職信息來拓寬招聘渠道，招聘高層次人才。解決部分學科人才匱乏的燃眉之急。由于我市地處小興安嶺山區，經濟欠發達，很難引進高層次人才。所以，應實行人才引進優惠政策，提供科研啟動基金和安家費用，發放相應的崗位補貼，解決好住房、配偶工作和子女入學等問題，解除人才的后顧之憂。
（二）培養人才方面：創新育才方式，提升發展能力
“筑巢育鳳”與“筑巢引鳳”同步推進，堅持以培養為主，引進為輔的原則，在積極引進人才的同時，也應做好自身后備力量的培養，做到既輸血，又造血，“招婿不傷子”。建立人才培養激勵約束機制，把繼續教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件。倡導終生學習的理念，堅持把能力建設作為衛生人才培養的核心，重點培養衛生人才的學習能力、實踐能力和科研創新能力。建立脫產培訓和在職培訓相結合、全面培訓與重點培訓相結合的培訓教育機制，大力發展衛生人才知識結構更新工程。
（三）留住人才方面：強化激勵措施，健全留才機制
健全人才激勵機制，積極創造條件，優化內部環境，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發揮，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，使人才有強烈的歸屬感和榮譽感。
【關鍵詞】 抗精神病藥 使用分析 合理用藥
【中圖分類號】 R98 【文獻標識碼】 B 【文章編號】 1671-8801（2014）03-0317-01
平陽縣第一人民醫院是一所省內知名的國家三級乙等綜合醫院， 設職能科室17個，病區19個，實際開放床位600張；年門、急診80.0353萬人次，住院病人24391人次，在溫州地區具有較強的代表性。醫院用藥量大，現通過對2010-2012年門診銷售抗精神病藥物的情況，對藥物的品種、療效、不良反應及藥理作用特征進行比較分析，為該類藥物的合理應用及科學管理提供參考。
1 資料與方法
回顧性分析平陽第一人民醫院2010-2012抗精神病藥的的門診藥房出帳單，應用Excel軟件對藥品名稱、規格、銷售數量進行分類、排序、統計等處理，統計全院門診藥房記錄的抗精神病藥物的銷售情況，以文獻為依據，總結和比較抗精神病藥的療效、不良反應及藥理作用特征。
2 結果
抗精神病藥物的銷售情況見表1。
從表 1 可見2010-2012年各抗精神病藥使用情況不同。隨著新型藥的上市，新型抗精神病藥得到普遍應用，在銷售中占有很大比例。一些傳統藥逐漸被淘汰，如氯丙嗪、三氟拉嗪等。該院新型抗精神病藥的銷售遠遠多于傳統藥，其中奧氮平、利培酮兩個藥的銷售量最多。
3 討論
本調查顯示，精神病藥物治療的關鍵是藥物的療效和耐受性。在新型的抗精神病藥物問世前，以氯丙嗪為主的第1代藥物一直是治療精神病（精神分裂癥）的重要用藥。第1代抗精神病藥物的療效好，能使很多患者痊愈或病情有不同程度的緩解，但從多年的臨床應用看，這些藥物存在一定程度的缺陷。
新型的抗精神病藥物針對第1代藥物的缺陷作了突破性的改進，因此一上市即得到市場認可。以氯氮平為代表的非典型抗精神病藥于90年代用于精神科臨床。最初氯氮平作為抗焦慮藥使用，人們很快發現了它具有抗精神病活性，同時又不產生EPS[1]。它不但對精神分裂癥的治療提出了包括陽性癥狀、陰性癥狀、情感癥狀和認知癥狀等廣泛作用的臨床特點，甚至在總體療效更優于傳統抗精神病藥[2]。而且在對精神分裂癥的病因學機制方面也突破了以往多巴胺D2受體功能亢進假說的壟斷地位，利培酮、奧氮平、喹硫平、齊拉西酮、阿立哌唑和阿密舒必利等新型非典型抗精神病藥的涌現，既保持了氯氮平樣的臨床療效，同時也避免了氯氮平本身嚴重的安全性缺陷。
雖然非經典抗精神病藥物也有一定的缺點，但總體來說，與傳統抗精神病藥相比具有明顯的優勢，。新型抗精神病藥物需求量均逐年增加，在未來的時間里，將逐漸取代傳統抗精神病藥。另，藥理研究顯示，5 HT2A/D2親和力強度比值（K值）的大小決定了藥物的療效和椎體外系不良反應EPS）的格局，K值越大，療效越好，反之亦然。目前精神科常用藥物中的K值由大到小依次為：齊哌西酮（11）、利培酮（6.9）、氯氮平（5.5）、奧氮平（4.4）、氯丙嗪（0.3）、氟哌啶醇（0.016）。這也說明了齊哌西酮、利培酮、氯氮平、奧氮平是較好的抗精神病藥物，在療效上和錐體外系不良反應方面都較傳統藥好。
綜上所述，傳統抗精神病藥物已在門診精神分裂癥病人治療上逐漸減少，所占比率較逐年下降，已失去其主流位置，相反新型抗精神病藥物卻以其安全、有效、不良反應輕微、患者依從性好、對社會功能影響小，逐漸取代傳統抗精神病藥物而成為主流[3]。毫無疑問，用傳統抗精神病藥治療無效的患者更愿意使用新型抗精神病藥。隨著時間的推移，傳統抗精神病藥大都完成治療使命，斗轉星移，新型抗精神病藥成為當前的一線用藥。
參考文獻
[1]HippiusH.Thehistoryofclozapine.Psychophar-macology（1989）99：S3.
【摘要】 目的 了解醫院臨床護士的精神衛生狀況，分析集體心理輔導對臨床護士心理健康的影響。方法 按隨機的方法對我院參加集體心理輔導的100名臨床護士在集體心理輔導前、剛結束輔導和結束后1周，采用90項癥狀清單(SCL-90)自評問卷測試進行評定。結果 臨床護士與全國青年常模比較差異有顯著性。集體心理輔導對臨床護士的職業壓力緩解有顯著的統計學差異。結論 臨床護士的心理健康狀況與全國青年比較明顯增高，集體心理輔導可以緩解職業壓力。
【關鍵詞】 集體心理輔導;職業壓力;90項癥狀清單;臨床護士
[Abstract] Objective To get the message of mental health in clinical nurses and to analyze the group counseling on mental health of clinical nurse. Methods According to the randomization group in our hospital to participate in psychological counseling of 100 clinical nurses in the collective group counseling before， just and one week after the end of counseling，used the list of 90 symptoms (SCL-90) self-assessment questionnaire and were assessed. Results Clinical nurse compared with the National Youth norm was significantly different.Group counseling in easing occupational stress of nurses have a significant statistical difference.Conclusion Mental health of clinical nurses compared with the national youth significantly increased， the group counseling could ease occupational stress.
[Key words] group counseling;occupational stress;symptom checklist 90;clinical nurse
壓力(stree)又稱緊張或應激，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應狀態。職業壓力(occupational stress)是當職業要求迫使人們作出偏離常態機能的改變時所引起的壓力。持續高水平壓力使機體內難以適應和調節，造成機體平衡失調，導致心身疾病。在科學技術發展的今天，在知識經濟、市場經濟與服務競爭的大潮中，隨著護理模式的轉變，新的《醫療事故處理條例》的頒布實施，病人、病人家屬、社會對護理服務質量要求進一步提高，使臨床護士的心理壓力不斷增加，導致護理工作的職業壓力明顯增高，特別是急診、ICU和兒科等臨床科室。有報道護理工作者心理障礙的發生率和由此導致的護理差錯達到60%以上[1] 。我院堅持了對臨床一線的護理工作者通過集體心理輔導，并且通過抽樣調查100例護理工作者的集體心理輔導前、課后和課后1周的SCL-90癥狀自評量表評分，觀察集體心理輔導的作用。現將結果報告如下。
1 對象與方法
1.1 調查對象 為參加集體心理輔導的臨床護理工作者，隨機數法抽樣100例參與調查。100例參與者均為女性，平均年齡為(22.58±5.36)歲，平均工作年限為(6.87±5.93)年。
1.2 調查方法 采用國內外廣泛應用的90項癥狀自評量表(SCL-90)[2]，被調查者在集體心理輔導前、集體心理輔導剛剛結束后和結束后1周，使用上海惠誠公司的測試軟件包，進行90項癥狀自評量表(SCL-90)的評估，將其中軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模[3]及集體心理輔導前后進行比較。
1.3 統計學處理 使用SPSS13.0統計軟件包，進行t檢驗、方差分析(ANOVA)取α=0.05，P
2 結果
通過SCL-90的評估，發現在集體心理輔導之前，軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模比較均有顯著的增高，軀體化63%，強迫76%，人際關系56%，抑郁69%，焦慮69%，敵對性58%，恐怖54%，偏執65%，精神病性70%和陽性項目80%。尤其是強迫、抑郁、焦慮和精神病性四個因子的表現突出。在集體心理輔導后立即行SCL-90評估，軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模比較雖然有所增高，但是較集體心理輔導前有顯著降低。在集體心理輔導1周以后，軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模比較已經沒有明顯的差異。由此可見，集體心理輔導對緩解臨床護士的職業壓力是有效的。軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目在集體心理輔導前、剛結束集體心理輔導后和集體心理輔導后1周的SCL-90評估分值的降低是有顯著統計學差異的。詳見表1。表1 護士集體心理輔導前后SCL-90的抽樣調查與全國青年常模的比較注：*P
3 討論
工作壓力越大，護士的生活質量越低。護士工作是一門較為特殊的職業，其服務對象是各種患病的人群，工作性質具有高應激性，要求護士具有良好的心理素質，過高的工作壓力會對護理人員產生負面影響，從而影響到護理工作的質量和護士本身的生活質量[4]。現在認為導致臨床護士職業壓力較高的因素主要是存在護理工作負荷過重，護理工作的風險性高，同時護士職業不受尊重，大多數臨床護士為女性，這很可能就是造成強迫和精神病性兩個因子明顯增高的主要原因，臨床護士還要同時面對復雜的社會和家庭人際關系，由于人事制度的改革和護理自身職業的特點，在臨床工作中又存在同工不同酬，使很多臨床護士找不到歸屬感[5～7]。從而容易產生以悲觀失望為主要表現的抑郁癥，但是在現階段我們還很難改變社會的現狀，集體心理輔導對緩解臨床護士的職業壓力可能是一種行之有效的辦法。但是集體心理輔導對臨床護士職業壓力1周后的緩解作用如何還有待評估。
(致謝：感謝懷化高等醫學專科學校實習隊梁議文和張為楹同學為本文撰寫所提供的幫助。)
參考文獻
1 李小妹，劉彥軍.護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究.中華護理雜志，2000，35(11)：645-649.
2 汪向東.心理衛生評定量表手冊.中國心理衛生雜志社，1999：31-35.
3 金華，吳文源，張明園.中國正常人SCL-90評定結果的初步分析.中國神經精神疾病雜志，1986，12(5)：260.
4 余華，許秀峰，宋建華. 護士工作壓力、生活質量、心理健康與工作倦怠關系的研究.中國護理管理，2007，7(8)：24-27.
5 陳一芬，袁玉萍，華雪艷，等. 綜合性醫院護士工作壓力的調查與分析. 實用臨床醫藥雜志(護理版)， 2009，5(11):112-114.
排隊時間長最受詬病
年齡越大看病越勤
綜合多項數據可知，年齡越大、受教育程度越低、收入越低的本地居民，需要經常看病就醫的比例越高。上海社科院建議，未來醫療改革應著力降低藥價和看病成本，讓低收入者看得起病。
一成人買藥治小病
當出現一般疾病(如感冒、發燒、咳嗽等)時，近四成居民會首先去社區衛生服務中心或地段醫院(社區醫院)，有近三成居民選擇區縣級醫院(二級)，近兩成居民選擇市級或國家級醫院(三甲)，另有一成居民選擇不就醫，自己買點藥吃，另有極少數人選擇私人診所或私立醫院或不就醫，硬挺著。
年輕人更愿自己對付
為全面掌握我市外來女性務工人員的權益現狀，近期，××市總工會女職工部在部分國有或國有控股、集體、私營、外資和個體經濟組織等涉及工業、美容、服裝、印刷、商貿、餐飲的企業和行業，開展了專題調研。通過對女性進城務工人員進行訪談，召開4個座談會和567名女性進城務工人員進行的抽樣問卷調查。我市工會組織在維護外來女性進城務工人員權益方面進行了積極探索，取得了明顯成效。同時也看到女性進城務工人員權益保障不容樂觀，尤其是在勞動時間、工資報酬、女職工特殊保護等方面問題突出。從已有的做法和存在的問題，為調查報告積累了第一手素材。
做法與成效
近幾年來，××市總工會在外來女性務工人員權益維護上，積極探索，務求實效，做了大量工作，樹立了工會女職工組織依法維權的良好形象。
一、源頭維護，奠定保護外來女性務工人員合法權益基礎
1、把組織進城務工人員加入工會作為全會一項重點工作。近年來，××市總工會認真落實全總、省總要求，對外積極爭取上級領導和黨政部門的支持配合，對內成立進城務工人員入會工作小組，并不斷探索新的工作機制和工作方法，形成全方位、大力度的工作態勢，推動這項工作順利進行。并在華建公司等中介組織，采取簽名入會的方法，組織了3000多名進城務工人員加入了工會。在××裝飾城工會聯合會采取張榜公布的形式，吸收1400多名進城務工人員入會。還組建首家勞務公司工會，8000多名外來務工人員加入工會組織。目前我市已有12萬多名進城務工人員加入了工會組織，其中女性進城務工人員約3萬人，占我市進城務工人員的25%，較好地實現了源頭維護的組織保證。
2、加強基層工會組織建設，擴大保障外來女性務工人員權益的覆蓋面。××市總工會按照全總“組織起來，切實維權”的要求，成立了“進城務工人員入會工作領導小組”，把企業是否吸收進城務工人員入會作為評先評優的重要指標。針對實際，探索在勞動力市場、勞務公司等中介組織中和鄉鎮（街道）、村（社區）中建立工會組織的途徑和方法，吸納進城務工人員。原創：與此同時，還積極參與勞動保障、建設部門開展的農民工工資清欠工作，成立職工法律援助律師團，為進城務工人員提供法律援助。
3、積極探索在小企業中開展簽訂區域性行業性女職工特殊權益保護專項協議工作。如我市江鮮一條街有許多特色餐飲企業，外來女服務員是員工主體，潤州區總工會組織一條街聯合工會與餐飲行業協會進行平等協商簽訂女職工特殊權益專項協議，為保護外來女性務工人員的合法權益取得了較好的效果。
二、上下協同，形成保護外來女性務工人員合法權益環境
1、增強女職工自身的維權意識和維權能力。在參加今年市政府召開的相關會議上，市總工會特別提出，將女性進城務工人員權益維護問題建議納入到修改后的《江蘇省實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》和《××市婦女發展“十一五”規劃》中予以明確。并能使這項工作法制化、制度化，真正關心、保護婦女的合法權益。探索建立女職工有效維權形式，推動女職工權益突出問題的解決，使女職工維權工作進一步走上規范化、法治化道路。形成保護外來女性務工人員合法權益的良好環境。
2、建立外來務工女職工流動學校。我市所轄的丹陽市現有外來務工女職工達2.314萬人。為了切實維護好外來務工女職工的特殊利益，丹陽市總認真辦好四件實事：一是辦好外來務工女職工健康教育流動學校。聘請市婦幼保健院三名醫師，開設女職工保健知識和婦女病防治講座。二是將外來務工女職工的婦女病普查列入全市婦女病普查范圍。要求各企事業單位工會在組織婦女病普查時不可忽略外來務工女職工，尤其是非公企業女職工工作示范單位要帶頭做好這項工作。三是在簽訂企業女職工權益保護集體協議時，對外來務工女職工要一視同仁，特別是外來務工女職工較多的企業要有相當比例的外來務工女職工參加職代會，參與企業的民主管理，切實維護自身的特殊利益。四是把特困外來務工女職工納入市總困難職工援助中心和鎮困難職工援助站幫扶對象，給予法律援助和經濟資助。
3、為外來務工人員辦實事。××市總充分發揮工會的組織優勢和陣地優勢，為外來務工人員辦實事、解難事。一是將外來務工人員列入送溫暖工作范疇，在全市各級工會組織中叫響“農民工有困難找工會”，對生活困難的農民工給予經濟上的支持和幫助。二是五一期間，××市總工會職工藝術團赴外來務工人員比較集中的重點工程建設工地，為進城務工人員慰問演出，專門舉辦進城務工人員電影專場，受到廣大進城務工人員的熱烈歡迎。外來務工人員憑會員證，在各類工會活動陣地文娛活動，均可享受到一定比例的優惠服務。丹陽市飛達集團公司，擁有員工3000人，95%為本地或外地農民工。該公司管理上是“外地本地一家人”的理念，外地農民工與本地職工同等待遇，夫妻分居的，只要到公司來工作，該公司提供條件，享受分房；公司內專門建了小學，解決農民工子女的讀書入學問題；外地農民工只要有能力和技術水平，同樣可以與本地職工一樣擔任領導職務。三是開設女職工維權熱線，熱心接聽電話，接待來信來訪，為外來女性務工人員提供及時的法律咨詢和服務，在更多的進城務工人員中產生了良好的影響，許多進城務工人員在合法權益受到侵害時，都知道到工會尋求援助。
4、推動享受同城待遇。江蘇天工集團每年評選一次××市以外的“百佳外來員工”，先進員工每月增加50元工資，去年當選的員工每人還獲得了一臺21寸彩電。在提干、發展黨員等問題上，當地人與外地人也一視同仁，目前40%的黨員和50%的企業管理人員是外地人。公司規定，凡是外地的車間主任以上干部的父母，分別達到60歲和55歲的，公司每月寄60?80元的補貼給他們，以感謝他們的子女為企業發展做出的貢獻。
三、宣傳教育，提高外來女性務工人員綜合素質和就業能力
1、加強普法宣傳。一是在開展女職工權益法律知識的宣傳普及活動中。我們邊檢查，邊將女職工法律知識普及活動與女職工勞動保護的檢查活動相結合，發放了1500本《女職工權益法律知識讀本》，將維權知識送到廣大外來女性務工人員手中，幫助她們學法、用法，依法維護自身的合法權益。二是開展面向用人單位和廣大外來務工人員的勞動保障法制宣傳教育。通過舉辦培訓班、法律知識講座、現場咨詢服務、發放宣傳資料和與新聞媒體互動等多種形式，向各用人單位廣泛宣傳江蘇省“一辦法五條例”等勞動保障法律法規，不斷增強各用人單位遵守勞動保障法律法規、維護農民工合法權益的自覺性。張貼《農民工維權知識宣傳提綱》，發放維權手冊、政策指南、求職須知等多種有效方式，幫助農民工明確自己的勞動保障權利和義務，以及維權的途徑和方式。
2、送法到工地。我們與司法局聯合編印了1萬多冊《外來務工人員維權手冊》，并通過街頭咨詢、送法到工地等形式廣為散發。先后兩次聯合職工法律援助律師團和勞動部門的同志，組織大規模的街頭宣傳咨詢活動，發放各類宣傳資料5000多份，接受500多名職工的法律咨詢。有效地維護和增強了外來女性務工人員自我維權的意識和能力。為了使外來務工人員對自身合法權益有個清楚的了解，市建設局建立職工權益告知制度，把“一辦法五條例”中與職工權益密切相關的條款分解為“12個是否”，即是否簽定了勞動合同，是否按時發放工資等，并公布了投訴渠道和投訴電話。目前，在全市300多個建筑工地，到處都可以看到這種職工權益告知牌，有效地維護和增強了外來務工人員包括外來女性務工人員自我維權的意識和能力。
3、為提高進城務工人員職業素質，作為我市今年職工素質工程的重要組成部分，市總工會職工學校為進城務工人員免費舉辦了計算機應用、電工基礎等培訓班。以利于提高進城務工人員的就業素質和擇業能力。
問題與成因
一、臨時工普遍存在，簽訂勞動合同的比例較低。我國《勞動法》規定，“用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月”。對于外來女性進城務工人員來說，能夠為其提供勞動權利保障的就是勞動用工合同，但一些企業認為務工人員來去自由，沒必要簽訂合同，企業也少一些責任和束縛，當用工單位與外來女性務工人員之間發生勞動糾紛時，外來女性務工人員的權益常常因沒有簽訂用工合同而無法得到有效保障。在被調查者中，與企業簽訂勞動合同的273人、簽訂企業內部協議的162人、沒有與雇主簽訂勞動用工合同132人，其中,簽訂勞動合同的國有企業占56.8%，非公企業僅有11.4%。招用“臨時工”并規定試用期滿后看表現再決定是否簽訂勞動合同，是多數非公企業的普遍做法。試用期過長并借試用期頻繁更換員工的現象在一些中小餐飲企業非常普遍。致使外來女性進城務工人員在打工過程中的一些合法權益受到侵害。
二、加班加點嚴重，休息休假權得不到保障。《勞動法》規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”。然而調查顯示，567位女職工中，每天工作時間在9小時以上的達211人，占37.21%，有的每月只有1-2個休息日，餐飲、服裝、美容等服務業和勞動密集型企業加班加點現象嚴重，少數外來女性進城務工人員甚至長期無休息日。與此同時，部分企業并沒有依法支付加班工資。一些企業采取計件工資制，節假日、休息日和加班工資被無形剝奪，這類情況在調查中占54%。工作時間超長、休息休假權難保障侵害了外來女性進城務工人員的權益。
三、工資待遇低，基本社會保障問題普遍缺失。外來女性進城務工人員勞動時間超長并沒有帶來相應的勞動報酬。從調查情況看，外來女性進城務工人員月收入690元以下的298人，占52.56%；690?1500元213人，占37.57%；1500元以上的58人，僅占10.23%。如果扣除收入中加班加點的部分，那么月收入低于當地最低工資標準的比例將會大幅度上升。另外，與勞動合同簽訂率較低緊密相連，外來女性進城務工人員社會保險參保率也很低。在養老、醫療、生育、工傷、失業、住房這六項社會保障中，調查中發現，只有少部分企業為外來女性進城務工人員辦理其中的一兩項保險。外來女性進城務工人員渴望能夠與城里人一樣享有社會保障。在企業與外來女性進城務工人員的雇傭過程中，雙方在很大程度上都存在著短期行為，只有少數企業能按照人性化的管理來考慮她們的社會保障問題，大部分企業受利益的驅動，在對勞動數量及質量做出明確規定的同時，簡單的確定了所應給付報酬的數額，社會保障問題根本不予考慮。還有一些企業規定，服務滿三年或更長時間才給予辦理養老保險。外來女性進城務工人員的社會保障存在明顯的隱患。
四、“特殊保護”落實難。落后的傳統觀念和薄弱的衛生保健意識，特別是外來女性進城務工人員的醫療保障條件，嚴重影響制約著外來女性進城務工人員的健康。她們大部分人不注意“四期保護”（經期、孕期、產期、哺乳期），也沒有條件做婦科病檢查，平時生病也很少去醫院就醫。在調查中了解到，外來女性進城務工人員懷孕后經企業說服或要求務工者打申請報告“主動”回家休息的60人，占被調查者的35.93%；留在單位的61人，占被調查者的36.53%。從城市生育保險上看，外來女性進城務工人員是邊緣群體，缺乏社會醫療保險和救濟。相當一部分企業在合同快到期時發現懷孕的，往往不再與其續約。外來女性進城務工人員在孕期、產期、哺乳期“三期”被辭退或解除勞動合同的現象依然存在，占被調查人數30%。女職工“四期保護”普遍難以落實，致使女工一旦生育便遭辭退或無奈地主動離開企業，且沒有任何經濟補償。調查還發現，大部分用人單位不發放勞保用品，40％以上的外來女性進城務工人員沒有享受過勞保用品。在個別私營企業里，粉塵污染嚴重，勞動環境差，勞動強度大，女工們甚至連個口罩都沒有，她們的勞動保護狀況令人擔憂，合法權益和特殊利益常常嚴重受損。
五、就業競爭能力差。外來女性進城務工人員多數文化程度不高，被調查的567人中，初中以下329人，占58.02%；高中148人，占26.1%;大專以上90人，占15.87%。且技能單一，加之農村長期以來以農為本的保守就業觀念以及農村女性在長期相對封閉的生活環境中所形成的思維慣性，在激烈的市場競爭中只能成為打工族中的體力勞動者，從事技術層次較低、勞動強度較大的工種，收獲的也是微薄的工資，由于外來女性進城務工人員大多存在文化較低、年齡偏大、技能不高、競爭能力不強等特點，致使一些外來女性進城務工人員以犧牲個人的合法權益為代價來保住工作，即使較低的工資、較高的勞動強度，還愿意承擔。
建議與對策
應該看到，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，社會經濟關系和勞動關系將日趨復雜，維護包括勞動權益在內的外來女性進城務工人員的合法權益工作將面臨新的挑戰。在女性進城務工人員比較集中的一些單位，她們的生活、學習和生產條件相對比較差，雖給予了密切關注，但工會女職工工作還存在盲點，我們在努力維護其各項權益的同時，需把工作重點放到維護她們在勞動報酬和特殊勞動保護等方面的權益上。為更好地維護外來女性進城務工人員的合法權益，建議從以下幾個方面著手解決：
一、注重源頭參與維護。各級工會、婦聯組織要積極努力，通過人大代表和政協委員，向人大、政協兩會提交維護外來女性進城務工人員合法權益和特殊利益的提案和議案，參與法律法規修改,并就相關法律法規的修改開展調研，推動地方出臺新的女職工勞動保護法規，定期監督勞動合同的簽訂覆行情況，使維護外來女性進城務工人員權益工作有進一步的法律保障。
二、注重特殊群體權益維護。針對外來女性進城務工人員權益維護問題相對突出的實際，各級工會、婦聯組織要給予密切關注，努力把維權工作重點放到維護她們在勞動報酬和特殊勞動保護等方面的權益上。根據調查，在工會、婦聯組織健全的企業，外來女性進城務工人員狀況普遍較好，反之，就不容樂觀。因此，要加強外來女性進城務工人員的規范化管理，暢通維權渠道。建議勞動仲裁部門對女性進城務工人員的勞動爭議案件開辟綠色通道，作為特殊問題特殊解決；婦聯組織采取送法上門、公布投訴熱線、在社區建立維權服務中心或咨詢服務站等形式，暢通維權渠道；工會組織建立健全農民工工會女職工委員會或女工委員，以利于代表和維護女工權益。
三、提高綜合素質。加強對外來女性進城務工人員的技能培訓應納入各級政府的規劃之中。要通過舉辦各種形式的培訓班、專題講座、法律心理咨詢等途徑，對外來女性進城務工人員進行勞動技能、原創：法律、衛生、保健、婚姻家庭、現代文明、職業道德等方面的技能培訓，不斷提高她們的綜合素質和競爭能力。一是搞好上崗前的培訓。各級勞動、農轉辦和婦聯組織在對女性進城務工人員進行崗前技能培訓的同時，把提高法律意識和維權能力作為重要內容，使女性進城務工人員在務工前具備較強的法律意識和自我保護的能力。二是突出抓好女性進城務工人員務工后的教育。依托社區學校組織女性進城務工人員定期開展勞動技能培訓，在女性進城務工人員中開展“比學習，比技能”競賽活動，激發她們的學習熱情，提高她們適應崗位需求的能力。
