時間：2022-09-02 09:09:57
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇企業員工培訓方案，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：員工培訓效果評價設計
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。
一、員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。
二、員工培訓需求分析
在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。
工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。
三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計
（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）
統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
（二）分析課程評估表
對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
（三）撰寫課程實施報告
對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
（四）訓練后訪查學員
在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
（五）應用跟蹤
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業員工培訓改進策略
企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
（一）追蹤訓練后的行動計劃
對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
（四）對高階主管的建言
根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、企業員工培訓方案評價設計影響因素
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻
[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版
關鍵詞：人力資源管理；新員工培訓；有效性控制
一、新員工培訓的重要意義
企業員工培訓是人力資源管理的六大模塊之一，實質上是一種系統化的智力投資，是創造智力資本的重要途徑，對組織中的員工進行恰當的培訓，投資回報率是極高的。員工培訓在企業實際人力資源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意義。
1、提高員工崗位技能，為企業獲得競爭優勢提供人力資源
赫里奧特認為，一個企業的競爭優勢首先取決于人才質量，而非其他因素。員工培訓能夠有針對性的提高員工素質與崗位技能，從而為其在企業中更好地發揮應有價值提供基礎學習和素質提升的平臺，為企業的持續發展提供了源源不斷的智力支持[1]。
2、滲透企業精神與文化，提高組織凝聚力和執行力
員工培訓不僅在提高技能方面發揮重要作用，它還能使企業文化和精神得到良好地滲透與傳承，增強員工的歸屬感、主人翁責任感和團隊精神，提高了員工對自身價值的認識，為團隊建設和企業的可持續發展提供了便利平臺。
3、提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力
美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右，培訓是企業發展不可忽視的"人本投資"，是提高企業"造血功能"的根本途徑，在同樣的設備條件下，增加"人本投資"，可達到投1產8的投入產出比。
二、新員工培訓的內容
美國人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒認為，有效的新員工培訓應當達到四種效果：（1）讓新員工可以感到來自企業和領導的歡迎和重視；（2）讓新員工對企業有一個整體的初步認識，如企業的發展史、現狀、未來愿景、企業文化等，并且了解企業的基本制度和關鍵流程等事項；(3)讓新員工清楚企業在工作和行為方面對他們的引導方向和期望；（4）讓新員工在培訓中開始按照企業期望的方式進行思維改變和行為改變。
新員工培訓不僅指一次性的宣教式的傳統培訓，它可以貫穿在實際崗位工作的某幾個階段之中。培訓強調的是行為改變，因此，新員工培訓可以分為三大塊內容：一是通用制度、文化等，二是具體崗位技能培訓，三是態度、素質培訓。前者側重企業層面的制度、文化、精神等的宣導與滲透，通用于各個部門和崗位的新員工，主要負責部門為人力資源部；第二者更側重于部門職責介紹、分工講解、崗位職責與技能介紹、關鍵績效考核指標講解等，適用于部門內部新員工培訓，可在第一類內容后進行，主要負責部門為新員工所在部門；第三者培訓側重新員工的適應能力培訓，包括工作態度、職業素質等內容，貫穿于日常工作中，企業文化在其中起主要作用，主要負責人為新員工的指導人，通常為部門經理。在后兩者中，人力資源部門和員工所在部門要進行緊密配合，主要職責為計劃組織和監督指導，共同承擔新員工培訓的責任。
三、新員工培訓的實施形式與周期選擇
1、新員工培訓的實施形式
在具體的新員工培訓的實施過程中，以往企業中傳統的入職培訓難以達到企業所期望的培訓效果，我們可以根據新員工培訓的實際特點和需要出發，以培訓的核心目標為基礎，對新員工培訓的具體內容作出專門的設計[2]。企業在設計新員工培訓方案時應當全面、系統的考慮，以企業實際狀況為依托，以達到有效的培訓效果。下列方式在新員工培訓方面較為有效：（1）視頻或電子化方式；（2）集體會議或講座；（3）案例分享或團隊拓展訓練；（4）座談會或研討會；（5）專家演講或優秀員工經驗分享；（6）提問回答方式；（7）個別指導方式；（8）參觀。
這些培訓方式并不是固定的，它們可以靈活地單個或組合地運用到實際的新員工培訓工作中。我們應當根據培訓對象的特點和真實需要來采用多種方式結果的培訓方式。
2、新員工培訓的周期
通常來講，新員工入職或報到的一個月內為最佳培訓時間。但是，關于新員工培訓的時間與周期，不同企業之間可能因實際情況會有所不同，且差異明顯。有的企業新員工培訓時間為半天、一天，有的為兩天、三天，有的為半個月、一個月不等。例如，在英特爾公司，新員工培訓時間為5天；在豐田汽車，新員工培訓一般為4天，具體時間長短可以根據企業實際情況來確定。
四、新員工培訓的效果控制
培訓之所以對企業來說至關重要，是因為它可以起到改變行為的效果。因此，在企業實際工作中，不僅要準確把握培訓需求、安排有針對性的培訓內容、制定合適的培訓計劃，還需要對培訓的有效性進行測量和把握，即在培訓前、培訓過程中和培訓后進行有意控制，讓培訓順利實施并達到它預期的效果，具體有以下幾點注意事項：
1、實施時間
新員工培訓應該在員工入職后一個月以內進行，特殊情況除外，不要拖延時間過久，否則會使新員工產生不受重視的想法或者無法適應新環境和新工作的焦慮。為了產生更好的集體效果，可以積累一定數量的新員工，但不能時間過久。
2、形成制度
新員工培訓不只是企業一時的人才培養計劃之一，企業應該將新員工培訓納入管理制度，使其系統化、制度化，具有持續性，為企業發展提供源源不斷的生機、活力和人才基礎。
3、嚴密計劃
在形成制度的基礎上，企業應該制定具有針對性的新員工培訓計劃，以規定具體的培訓對象、培訓內容、培訓時間與周期、培訓負責人等細則，如有可能，盡量用文字資料來落實，將細節和流程具體化、標準化，使企業新員工落到實處，賦予其較強的可操作性，而不是一紙空文。
4、部門合作
新員工培訓不僅僅是企業人力資源部門的職責，它應是從上級領導到下級普通員工通力合作的結果。各個部門共同確定培訓需求、制定培訓計劃、確定培訓內容、完善培訓制度、把控培訓效果，職責明確，合理分工，承擔共同責任[3]。
5、訓后測評
培訓效果的把控和評估在培訓中是必不可少的環節，由于企業實際情況各不相同，通常采用的方式有訓后測試、問卷調查和后續跟蹤等。訓后測試主要測評培訓過程中所宣導和講解的企業制度、企業文化和崗位技能的關鍵知識和環節；問卷調查主要對新員工對培訓的接受程度、認知程度、行為改變程度和對培訓實施的滿意程度以及合理化建議進行調查，主要目的為了解學員學習情況和完善培訓制度；后續跟蹤主要針對新員工在接受培訓后在態度和行為上的改變情況，用于解決新員工在工作中遇到的實際問題與迷惑，加強培訓效果。
五、結語
總之，新員工培訓在當今企業中發揮了越來越重要的作用，新員工培訓體系建設是企業提升核心競爭力的一個重要組成部分，它減少了新員工與企業的磨合時間，從一定程度上減少了用工成本，加速員工對企業的適應能力，并為新員工未來工作提供了方法指導、明確方向以及合理化建議和創新空間。
參考文獻：
[1]彭劍茹.企業管理人員培訓需求分析研究[J].今日財富.2007,(9).
[2]董曉宏,張立峰.如何找到有效的培訓需求[J].中國人力資源開發.2009,(3).
關鍵詞：全球化；員工培訓；交流；分布式管理系統
中圖分類號：F24.32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0128-02
一、現狀與問題
1.培訓學時難以保證。傳統培訓往往是“集中式”的培訓，通過集中的時間、地點，把分散的員工聚集起來請相關專家講授或交由培訓機構負責。這種培訓方式企業不僅要花費大量的人力、物力、財力，還存在“工學矛盾”（即員工因工作繁忙、事務多，無法脫產學習，常與培訓時間沖突等），造成培訓過程中有開小差、溜號等現象，實際學時自然無法保證。
2.培訓質量不高。傳統培訓大多數是“封閉式”、“本土化”的模式，員工與授課老師互動較少，大多數屬于“填鴨式”教學，員工自身技術文化素養不同，以及培訓機構良莠不齊。上述問題導致培訓質量一般不高。
3.難以適應企業全球化、電子化要求。企業全球化、電子化過程中，需要業務能力過硬、管理能力全面、適應能力強的人才。而傳統培訓過程借助網絡力量較少，應用E-mail、MSN、QQ、微博、微信等即時通信和網絡交流的手段匱乏，難以將網絡上的知識和技術傳授給員工，造成員工知識更新緩慢，難以適應企業全球化、電子化的要求。
4.溝通交流不暢。由于是集中培訓與授課，員工之間以及與授課教師之間的溝通也只限于課上交流與座談等，彼此間還有一個認識與熟悉過程，還會顧忌對方的身份與職位，遠不如網上交流與溝通（如BBS等）那么方便與暢所欲言。
二、分布式員工培訓與交流管理系統建設
（一）建設意義
企業培訓是企業人力資源開發與管理的一個重要內容。通過培訓可以幫助員工充分發揮、利用其潛能，提高綜合素質，實現自身價值，提高工作滿意度、工作效率和服務水平，增強對企業的歸屬感和責任感。員工間以及與領導層的溝通交流渠道的暢通、方式的靈活，也能有效增強企業的向心力和凝聚力，從而使企業適應市場變化，增強競爭優勢，保持生命力。
國有大型石油企業歷來重視對員工的培訓。對員工培訓是企業應盡的責任，有效的培訓還能減少事故、降低成本、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。通過分布式員工培訓與交流管理系統的建設，有助于員工創造力與創新精神的發掘和培訓，可有效提高員工素質以及知識結構，提高競爭活力、競爭能力。該系統建設還能克服時間和空間的距離，解決長期困擾企業員工集中培訓學時難以保障、人財物花費高昂等問題；還可滿足員工培訓多樣化的學習需求，給企業帶來較大的工作效益和經濟效益。
（二）系統設計
1.分布式數據庫系統設計。數據庫系統是由若干個站（又稱為節點）集合而成。這些節點在通訊網絡中聯接在一起，每個節點都是一個獨立的數據庫系統，并擁有各自的數據庫、中央處理機、終端等。這些數據庫系統又可以看做是一系列集中式數據庫系統的聯合，其邏輯上屬于同一系統，但在物理結構上是分布式的。
分布式管理系統解決了企業對分布在不同地域和時區的員工的管理培訓，有效地解決了企業人力資源培訓中的管理問題，如培訓計劃制定管理、培訓項目實施管理、員工資質管理等，并能提高培訓項目的申請和審批效率，及時了解培訓的進度及培訓費使用情況，即時了解員工持證及其他資質情況，動態全公司的培訓信息，為合理分配和使用人力資源提供了決策依據。
2.基于Web的三層體系架構應用。即“客戶層、應用邏輯層和數據服務層”組成的三層體系架構。因此，在本應用系統中，管理人員、員工或其他用戶在“客戶層”或者說客戶端主要使用Web瀏覽器對系統各個功能模塊進行訪問和操作，而應用開發商是在“應用邏輯層”使用Web服務器和應用程序代碼進行應用控制處理，而負責運維的人員以及數據庫管理人員主要是通過“數據服務層”、利用數據庫服務器為應用處理提供數據服務支持。這種三層體系模型將最為復雜的應用邏輯處理放在功能強大的Web應用服務器端實現，系統建設的成本和對客戶層的軟硬件要求降低了很多。
3.系統功能設計。系統主要功能模塊包括：培訓計劃制訂管理、培訓實施管理、員工及資質管理、題庫管理、員工交流反饋管理、系統管理。因篇幅所限，本文就上述模塊的主要功能予以簡要說明。
（1）培訓計劃制訂管理
該模塊主要依據企業業務發展需求，結合公司戰略規劃，對企業員工各項培訓計劃進行全面全過程管理。主要包括：計劃申請、申請數據交換、計劃審批、計劃查詢、審批結果公告與、審批過程查詢與統計、報表等。
（2）培訓實施管理
該模塊主要就已審批通過的培訓進行實施過程管理，包括實施申請與經費報批、培訓學員管理、實施過程質量監控與進度管理、計劃實施數據交換、即時動態與消息、實施過程數據查詢、統計及報表
（3）員工及資質管理
該模塊針對員工的個人基本信息、所擁有的證書情況、培訓期間學習交流情況及考核結果進行全面管理，可以查詢、統計員工各類資質信息等。
（4）題庫管理
該模塊主要實現企業內各類培訓試題庫建設與維護，也包括培訓資料等方面的內容。
（5）員工交流反饋管理
該模塊主要實現員工間多種溝通交流機制的建設與維護，以供各期學員間、學員與教師間、學員與管理人員間的多層次多渠道跨地區甚至時區間的交流。
（6）系統管理
該模塊主要實現用戶管理和系統內重要數據的備份與恢復、基礎數據維護以及系統的升級改造。
結束語
本文主要針對國有大型石油企業全球化、電子化過程中的企業員工培訓與交流存在的若干問題進行研究與分析，并結合作者工作實際，提出一種分布式的員工培訓與交流管理系統建設的方法與思路。希望通過本文的研究和探索，為中國大型石油企業走向海外提高國際競爭力、培養合格人才打下基礎。
參考文獻：
[1] 劉景民，趙美玲.石油企業國際人力資源管理與開發的挑戰與對策[J].石油天然氣學報，2005，（2）：263-264.
1.介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;
2.介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。
3.對新員工講解汽車美容方面的發展前景，行業思想，播放能激勵新員工的樹立正確的人生價值和激發他們積極心態的視頻。
4.企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么;讓新員工能感受到汽配美容行業的發展空間大，公司的培養人才的機遇，能全心投入工作。
(以上為第一天培訓內容)
二、上崗前培訓
1.介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;(上午二)
2.業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業的相關信息，從而迅速勝任工作;(上午二)
3.介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;(下午二)
4.讓新員工下去初步了解下市場，進行市場調查和訪問并做好記錄和心得;讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業的信息多了解;(下午二)
5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進行相關方面的問題提問;最后進行考核;(上午三)
6.合格后分配到合適的部門，交予部門主管;(下午三)
(以上為第二、三天培訓內容)
三、到職后一周
人事與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問并進行培訓考試。部門主管對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。
四、3個月實習期滿，合格轉正。
公司整體培訓計劃
1.員工態度培訓;人事每月制定公司全體員工的工作態度培訓，搜集名人勵志語，找些積極的故事和視頻來樹立員工正確的人生價值觀和態度;(每月一次)
2.崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓，并可視其實際情況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協同其它各部門共同進行規劃與執行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，由人力資源部根據需求統籌制定培訓方案，呈報經理核準后，由人力資源部會同各部門主管共同安排實施。(每周一次)
3.業務技能培訓：各部門主管應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，且每月應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍或進行網絡資料搜集。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
4.部門內部培訓：部門內部培訓是由各部門組織，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。各部門主管每周一上午開例會，針對本部門上周的工作情況做匯報，以及在工作中積累的經驗和發現的問題進行溝通和處理。各部門經理應經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務應具備的知識，必要時應定所屬限期閱讀與專業有關的書籍。部門內部培訓由各部門組織，定期向經理和人事行政部門通報培訓情況。(每周一次)
5.管理層培訓：由公司經理和人事組織實施，管理人員的培訓，目的是學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解行業及主管部門的有關方針、政策和法規，提高市場預測、決策、組織、執行和控制能力。培訓內容主要是市場經濟所要求的系統管理理論、知識和應用能力。培訓形式以網絡專家視頻教授、自學和面對面經驗交流。(每半年一次)
6.臨時培訓：各級管理人員可根據工作、業務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。(每月一次)
備注：
第一條培訓結束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。
第二條培訓過程前、中、后所有記錄和數據由人事行政部門統一收集、整理、存檔。
第三條公司投入的培訓應嚴格按照培訓計劃實施。
第四條各(部門)主管實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。
第五條本制度經經理核準后實施，修訂時亦同。
第一條員工培訓的目標與宗旨
1.為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀的員工隊伍，建立學習型組織。
2.培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現自我的目標。
3.公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發展。
4.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。
第二條培訓的組織策劃和實施
1.總部人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。
關鍵詞：天然氣勘探 土庫曼斯坦分公司 硫化氫安全防護 培訓
一、川慶土庫曼斯坦分公司的概況
川慶土庫曼斯坦分公司錄屬于中國石油川慶鉆探工程公司，分公司擁有雄厚的經濟實力和技術優勢。目前，分公司的業務范圍是為土庫曼斯坦阿姆河右岸天然氣項目提供全方位的技術支撐、一體化地下工程作業和地面工程建設等服務，土庫曼斯坦天然氣康采恩在南約洛坦提供100億立方米天然氣產能建設EPC總承包，土庫曼斯坦地質康采恩提供12口天然氣探井鉆井總包服務。分公司于2008年4月成立后，提出了加速推進分公司管理國際化、員工本土化以及中方員工與土籍員工分布比例要達到2：8的要求，舉辦了海外員工硫化氫安全防護教育培訓班20余期，培訓學員1000多人次，為分公司全面提高員工隊伍的硫化氫安全防護工作整體素質，促進分公司持續、有效、較快、協調發展提供了安全保證。
二、培訓工作存在的主要問題和不足
眾所周知，在天然氣中或多或少含有硫化氫氣體，而硫化氫氣體又是一種劇毒氣體。因而在天然氣鉆井過程中如何預防與處置硫化氫氣體中毒是鉆井施工現場人員必須掌握的一項基本技能，對施工人員進行硫化氫安全防護培訓是天然氣鉆探企業施工管理工作中的重中之重，但是在海外進行該項培訓工作存在以下幾個方面的不足和問題。
1.培訓師資資源不足，特別是懂俄語的專兼職教師嚴重缺乏。
2.語言交流障礙：由于土庫曼斯坦是自原蘇聯解體后成為的一個獨立國家，其官方語言雖然是土庫曼語，但是通用語言還是俄語，所以中方與土籍員工在工作與生活中的語言交流存在很大的障礙。
3.培訓管理力度還有待加強。
4.培訓設施不完善。
三、海外員工硫化氫安全防護教育培訓工作采取的措施及方法
1.土庫曼分公司各級管理人員高度重視，成立了分公司海外培訓中心
硫化氫安全防護教育培訓工作，得到了分公司領導的高度重視，成立了海外培訓中心。
2.切實抓好培訓管理，培訓質量得到了進一步提高
為保證培訓效果，海外培訓中心采取有針對性的措施，進一步建立和完善了各項培訓規章制度，內容涉及教師的教學、學員的管理、培訓的考核及培訓效果評估等。
3.積極調整培訓內容和方式，編寫了具有海外員工培訓特色的培訓教材
3.1在培訓內容方面
中方學員在培訓內容上主要學習了分公司天然氣鉆井硫化氫檢測儀及防護設備的操作訓練等專題，分析了現場硫化氫安全防護方面的一些錯誤做法和認識。土籍員工在培訓內容上側重于對基礎的硫化氫安全防護知識、操作技能和應急演練進行培訓，從而在培訓內容方面大大提高了培訓的針對性和實效性。
3.2在培訓方式方面
建立了有別于傳統培訓教育模式的培訓方式，在培訓教學的實施過程中，注重師生、學員間的互動、交流。通過靈活多樣的教學方式，既增進了中方與土籍員工之間的溝通與友誼，又交流了學習體會和工作經驗。
3.3在培訓教材方面
積極創新培訓教材的編寫，該教材分為兩個部分：一部分為文本教材，包括硫化氫防護的基本知識等內容；另一部分為視頻教材，包括硫化氫檢測儀及硫化氫防護器具等內容，增強了培訓教材的直觀性、實用性和針對性。該教材的突出特點是采用文本教材和視頻教材結合使用，豐富了教學內容和教學形式，適應了成人學習的特點，大大提高了學員的學習興趣和效率。
4.培訓實施工作管理流程
一是培訓前期準備工作流程：包括師資選聘、培訓方法和培訓條件的準備工作等；二是學員報到工作流程：包括學員報到準備及學員報到等；三是培訓開班典禮流程：包括教室布置、安全提示及開班典禮等；四是實施培訓教學工作流程：包括考勤制度、培訓日常管理、教學質量控制和培訓后勤保障工作等；五是培訓考核與結業工作流程：考核的形式一般采用書面形式閉卷考試和現場操作技能考核的方式進行，最終以理論成績、操作成績和平時考勤情況進行綜合考核來評定學員的培訓考核是否合格；六是培訓效果評估工作：評估的內容主要從間接培訓效果、直接培訓效果和現場培訓效果三個方面來進行。
5.加強川慶海外企業文化和土庫曼斯坦風土人情培訓
通過川慶海外企業文化培訓可以向土籍員工灌輸川慶分公司的價值觀，培養土籍員工的行為規范，能夠自覺遵守各種規章制度，增強員工個人的歸屬感和工作滿意度，從而形成良好融洽的工作氛圍，減少當地社會對外來資本的危機情緒，增加就業機會；通過土庫曼斯坦風土人情培訓，可以加強中方員工對土庫曼斯坦民族與文化的了解，增強海外員工之間的團隊合作精神，從而大力提升公司的競爭力和凝聚力，加速分公司與國際接軌的步伐。
6.進一步完善培訓師資資源
加大海外員工硫化氫安全防護教育培訓師資隊伍建設力度，適當增加懂俄語的專兼職教師，多渠道、多方位解決師資力量不足的問題。
7.加強培訓硬件設施建設，更好服務川慶土庫曼分公司
進一步增強海外員工培訓教職工服務分公司的意識，建立硫化氫安全防護教育實訓操作室以及加強住宿、生活設施的建設，為廣大海外員工營造一個環境優美、條件舒適、設施完備、功能齊全的學習和生活環境。
四、結束語
關鍵詞：企業；人力資源管理；培訓；問題；對策
為了更好地應付經濟與技術變化，加強企業員工培訓勢在必行，只有培養更多優秀的人才，才能為企業的生存和發展增加更多的籌碼，提升企業的核心競爭力。而提升員工培訓的效果對企業來說至關重要，也為此進行了大量的摸索、實踐，筆者結合自身的經驗，指出了當前企業員工培訓存在的問題，提出了提升企業培訓效果的對策，以期推動企業培訓的發展。
1.企業員工培訓存在的問題
員工培訓是企業人力資源管理的一個重要環節，其不但是提升人力資本價值的關鍵，也是企業適應市場采取的必要手段。然而當前的企業員工培訓還存在著諸多問題，具體來說，主要包括如下方面：
1.1管理人員培訓欠缺
隨著人力資源管理理念的深入，越來越多的企業認識到員工培訓的重要性，且開展了大量的培訓工作，員工的質量意識、安全意識有所加強，專業技能和綜合素質有所鞏固、提升。然而，很多企業缺乏對管理人員的培訓，致使企業的管理方法、手段、工具等都難以適應市場經濟的發展，降低了企業的經營管理水平，對企業的長遠發展造成了不良影響。
1.2培訓人員質量不高
員工培訓是企業長遠戰略布局的關鍵環節，需要耗費大量的人力成本、資金和時間，很多企業在組織員工培訓的時候，為了節約成本，聘請的培訓人員專業性不強、數量較少、培訓不系統、內容過時，這直接影響了企業培訓的效果，難以滿足企業的培訓需求。
1.3培訓體系不夠完善
企業培訓是為了更好地實現企業的總體目標，是企業經營管理工作的重要一環，并不是可有可無、無關緊要的步驟。而很多企業對培訓工作缺乏深入地認識，不但沒有專門的培訓部門、制度，在考核、評估上也很隨意，培訓工作形式化嚴重，培訓過程中出現的內容、課程和企業的目標聯系并不是十分緊密，難以提升員工的能力、素質、道德水平，轉變員工的觀念、價值、思想，白白浪費了企業大量的資源。
1.4培訓工作針對性差
培訓工作并不是一蹴而就的，需要細致的調查、總結分析、制定方案、反饋、調整方案、輸出政策等流程，而當前很多企業的培訓工作開展比較倉促，確保必要的前期準備工作，和企業的總體目標缺乏必要的聯系，沒有考慮到被培訓對象的實際情況。此外，采用的培訓模式也比較固定，課堂效率比較地下，員工的積極性難以得到有效地提升，難以達到預期的培訓效果。
2.提高企業員工培訓效果的對策
通過上述分析，我們對當前企業員工培訓存在的問題有了更深入地了解，為了提高企業員工培訓的效果，就需要采取如下對策：
2.1加強管理人員培訓
管理人員是企業管理的核心，對企業的經營、決策、管理、組織等方面有著重要的作用，如果只加強員工的技能培訓、理念培訓等，而不對管理人員的管理能力、理論理解、企業經營等方面開展必要的培訓，其企業的管理環節將出現巨大的漏洞，這對企業將會產生極大地危害。
2.2提升培訓人員提升
培訓工作的質量在很大程度上取決于培訓師的質量，接受培訓的員工有著較為豐富的工作經驗，這些在職人員的培訓工作對培訓師提出了更高的要求。而當前很多企業為了節約成本，聘請的培訓人員專業性不強、數量較少、培訓不系統，這直接影響了培訓的質量。為此，企業應該聯系專業的培訓機構，制定完善的培訓計劃，確保培訓師的質量。
2.3完善企業培訓體系
很多企業對培訓工作缺乏深入地認識，并未將培訓工作納入企業的管理體系中，不但沒有專門的培訓部門、制度，管理比較松散；在考核、評估上也很隨意，培訓工作形式化嚴重，直接影響了企業員工培訓的效果。鑒于此，企業應該成立專門的培訓部門，配備足夠的人員，制定完善的制度與計劃，開展定期培訓工作，切實提高員工的專業技能和綜合素質，以提升企業的綜合競爭力，促進企業的發展。
2.4做好培訓準備工作
培訓的開展涉及到諸多的準備工作，不但包括調查分析、方案制定，還包括信息反饋、方案調整、政策輸出等諸多環節。為了提高企業員工培訓的效果，就需要做好充分的培訓準備工作。具體來說，應該從如下幾個方面著手：其一，加強對員工的了解，培訓人員應該深入了解員工，了解員工的知識技能結構、優勢劣勢、能力拓展情況等；其二，制定專業的培訓方案，以員工的具體情況為機制制定相應的培訓方案，進行小范圍試行；其三，信息反饋，將試行的結果反饋；其四，調整方案，根據反饋信息，對方案進行調整，確定最終的方案；其五，政策輸出，執行形成的方案，確保培訓工作的實施效果，對其進行動態監督，一旦發現問題，及時進行反饋，制定相應的解決方案。
3.總結
伴隨著企業人力資源管理制度的發展和完善，加強企業員工培訓勢在必行，只有培養多有優秀的人才，才能更好地提升企業的核心競爭力。越來越多的企業認識到進行員工培訓工作的重要性，在培訓方面的投入也越來越多，培訓的內容更是日益豐富。如何提升企業員工培訓效果成為企業工作的重點，本文指出了當前企業員工培訓存在的問題，提出了提升企業培訓效果的對策，以期推動企業培訓的發展。
參考文獻：
[1] 謝奎.淺談企業員工的培訓和開發[J]. 價值工程，2011（01）.
