時(shí)間：2022-07-31 09:47:48
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇員工績(jī)效考核辦法，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
(一)目的
本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績(jī)，從而
在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)
勵(lì)工作的公正舍理。
(二)人事考核的種類(lèi)
根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與能力考核。業(yè)
績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考
核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過(guò)擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與
適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。
(三)考核者的職責(zé)
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是
樹(shù)立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己
的重要職責(zé)，努力提高工作效率。
(四)考核原則
為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則：
l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事
實(shí)進(jìn)行考核；
2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按
本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)；
3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。
(五)考核結(jié)果的查閱
被考核者可以通過(guò)中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)
果。
(六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核
1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，
準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：
2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng)
價(jià)。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門(mén)保管。
1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；
2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。
=、業(yè)績(jī)考核
(一)考核方式
業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng)
定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表6—3)。
表6—3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)表
評(píng)定等級(jí)
五
四
三
二
一
無(wú)可挑剔
好
一般
不太好
不好
(二)考核對(duì)象
業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員
以及其他特殊情況，沒(méi)必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪
和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。
(三)評(píng)價(jià)要素
業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如表6—4。
表64業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表
職
等
級(jí)
別
評(píng)價(jià)要素
成績(jī)?cè)u(píng)定
能力評(píng)定
態(tài)度評(píng)定
五
·
六
級(jí)
工作量·工作質(zhì)·成果
職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力·判
斷力·協(xié)調(diào)力·管理統(tǒng)
率力
協(xié)作性積極性·責(zé)任性
三
·
四
級(jí)
工作量·工作質(zhì)·成果
職務(wù)知識(shí)·計(jì)劃力判
斷力·協(xié)調(diào)力·指導(dǎo)力
本領(lǐng)
服從性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性
一
·
二
級(jí)
工作量·工作質(zhì)
職務(wù)知識(shí)·理解力·表
達(dá)力·本領(lǐng)
服務(wù)性·協(xié)作性·積極性·責(zé)任性勤奮性
(四)業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配
把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核
目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表
6—5。
表6—5業(yè)績(jī)考核分值分配表
職務(wù)
級(jí)
別
核定提薪資格
核定獎(jiǎng)勵(lì)資格
計(jì)（）
職務(wù)級(jí)別
核定提薪賁格
核定獎(jiǎng)勵(lì)資格
計(jì)
（）
成績(jī)
能力
態(tài)度
成績(jī)
能力
態(tài)度
成績(jī)
能力
態(tài)度
成績(jī)
能力
態(tài)度
六級(jí)
60
10
30
80
10
10
100
三級(jí)
30
10
60
50
10
40
100
五級(jí)
50
10
40
70
10
20
100
二級(jí)
20
10
70
40
10
50
100
四級(jí)
40
10
50
60
10
30
100
一級(jí)
10
10
80
30
10
60
100
(五)實(shí)施期與考核觀察期
業(yè)績(jī)的實(shí)施期與觀察期如表6—6。
表6—6業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期
分類(lèi)
觀察期
實(shí)施期
一期
二期
全期
月日一月日
月日一月日
月日一月日
6個(gè)月
6個(gè)月
12個(gè)月
月
月
月
l一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定。
2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力
和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。
(六)考核者與調(diào)整者
考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。
表6—7考核者與調(diào)整者
被考核者
考核者
調(diào)整者
級(jí)別
一次
二次
三班(部門(mén)內(nèi))
三班(部門(mén)內(nèi))
五·六
三·四
一·二
主任
班長(zhǎng)
部門(mén)主管
部門(mén)主管
主任
經(jīng)理
經(jīng)理
事業(yè)所長(zhǎng)·部長(zhǎng)
總務(wù)部長(zhǎng)
(人事考核會(huì)議)
(七)考核者之間的調(diào)整
第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的
觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過(guò)
協(xié)商予以調(diào)整。
(八)調(diào)整
第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門(mén)內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四
次調(diào)整，是為了修正部門(mén)問(wèn)的考評(píng)偏差。
(九)提薪等級(jí)的決定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)
方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表6—
8，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。
表6—8提薪等級(jí)表
等級(jí)
a
b
c
比例
25
50
25
注：在被評(píng)為c級(jí)者中，如果有業(yè)績(jī)特剮差者可定為d級(jí)或e級(jí)；在被評(píng)為a級(jí)者中，如
果有特別優(yōu)秀者，可定為s級(jí)。
(十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定
人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他
人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，
各職務(wù)、級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。
表69獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表
等級(jí)
s
a
b
c
d
比例
5
20
50
20
5
注：在d毀中，如有業(yè)績(jī)特差者，可降為e毀。
基層員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
對(duì)于外呼營(yíng)銷(xiāo)座席代表來(lái)講，合理的績(jī)效設(shè)置是對(duì)基層座席人員的有效激勵(lì)手段，崗位績(jī)效管理部分可以分為話務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)與日常管理指標(biāo)，相對(duì)于呼入型呼叫中心，效能指標(biāo)就沒(méi)有作用。
話務(wù)指標(biāo)指坐席代表在單位時(shí)間內(nèi)完成的電話服務(wù)個(gè)數(shù)，一般計(jì)算單位為月，管理人員可以結(jié)合自身管理特點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分解，以完成有效管理和數(shù)據(jù)的及時(shí)跟進(jìn)。
1、話務(wù)考核指標(biāo)
話務(wù)量指標(biāo)＝（電話呼出（呼入）個(gè)數(shù)－處理客戶(hù)投訴個(gè)數(shù)） / 單位話務(wù)指標(biāo) * 100%
其中的客訴部分要結(jié)合公司情況考慮客戶(hù)投訴及處理客戶(hù)投訴工作給坐席人員帶來(lái)的績(jī)效考核影響，以一個(gè)坐席月單位話務(wù)指標(biāo)考核5000通電話為例，實(shí)行首問(wèn)負(fù)責(zé)制的呼叫中心坐席人員在正常提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的同時(shí)可能會(huì)在一個(gè)月的時(shí)間里受理500個(gè)客戶(hù)二次咨詢(xún)與客戶(hù)問(wèn)題投訴，那么減去這一部分的話務(wù)數(shù)量就可見(jiàn)至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶(hù)二次詢(xún)問(wèn)以及客戶(hù)投訴。
單位時(shí)長(zhǎng)指標(biāo)：
對(duì)于呼叫中心而言，無(wú)論是計(jì)算線路成本的外呼營(yíng)銷(xiāo)中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話達(dá)成率的同時(shí)縮短單位通話時(shí)長(zhǎng)，是所有呼叫中心運(yùn)營(yíng)者的共同追求。
根據(jù)相關(guān)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)，指定平均通話時(shí)長(zhǎng)，可以依托系統(tǒng)直接生成各個(gè)坐席人員平均時(shí)長(zhǎng)數(shù)據(jù)。
2、質(zhì)量考核指標(biāo)
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)＝[（監(jiān)聽(tīng)考核分值+撥測(cè)評(píng)定分?jǐn)?shù)）/2— 客戶(hù)投訴數(shù)* 客訴投訴系數(shù)] *100%
由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分?jǐn)?shù)，此分?jǐn)?shù)結(jié)合服務(wù)特點(diǎn)制定相關(guān)模塊，依據(jù)腳本及服務(wù)模塊考評(píng)服務(wù)質(zhì)量并評(píng)定相關(guān)成績(jī)，基層管理人員應(yīng)依據(jù)撥測(cè)管理制度定期提供撥測(cè)數(shù)據(jù)，撥測(cè)人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。
制定相關(guān)分值單位，如監(jiān)聽(tīng)和撥測(cè)分值單位、客戶(hù)投訴系數(shù)，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行上述公式的計(jì)算得出服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)項(xiàng)。
培訓(xùn)考核指標(biāo)=月平均培訓(xùn)成績(jī) —（培訓(xùn)缺勤次數(shù)*培訓(xùn)考勤系數(shù)）*100%
坐席人員知識(shí)更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓(xùn)工作在日常實(shí)施中出現(xiàn)的困難，將培訓(xùn)參與度及培訓(xùn)考核分?jǐn)?shù)列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計(jì)入員工績(jī)效考核。
3、日常考核指標(biāo)
一、考核對(duì)象
人力資源部薪酬福利崗、員工管理崗。
二、月度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
與月度績(jī)效500元掛鉤。
三、月度績(jī)效考核指標(biāo)與分值
各崗位考核指標(biāo)分個(gè)性考核指標(biāo)、共性考核指標(biāo)2大項(xiàng)。其中個(gè)性考核指標(biāo)70分、共性考核指標(biāo)30分，共計(jì)100分。
（一）個(gè)性考核指標(biāo)
1.薪酬福利崗工作質(zhì)量（70分）
（1）日常管理工作（50分）
做好日常各項(xiàng)管理工作，如每月薪酬發(fā)放、個(gè)稅繳納、各項(xiàng)社保管理、系統(tǒng)績(jī)效管理、福利管控、省公司下發(fā)的各項(xiàng)報(bào)表及材料的報(bào)送。
以上工作，如發(fā)生1起未在規(guī)定時(shí)效內(nèi)報(bào)送、完成的，扣2分；發(fā)生2起的，扣4分；以此類(lèi)推；50分封頂。
（2）薪酬總額、福利總額預(yù)算控制率（10分）
每月需根據(jù)當(dāng)月薪酬及福利發(fā)放情況，制作當(dāng)前已用和剩余可用工資總額及福利余額表，保證全年工資總額、福利控制在可用額度內(nèi)，一次未做，扣10分。
（3）領(lǐng)導(dǎo)交辦的突擊性工作(10分)
1次未按時(shí)完成，扣5分；2次未按時(shí)完成，扣10分；3次及以上未完成，扣15分。
2.員工管理崗工作質(zhì)量（70分）
（1）日常管理工作（50分）
做好日常各項(xiàng)管理工作，如集團(tuán)、股份系統(tǒng)維護(hù)、退休人員管理、高管人員任職資格材料的申報(bào)、合同管理、人員管理，省公司下發(fā)的各項(xiàng)報(bào)表及材料的報(bào)送。
以上工作，如發(fā)生1起未在規(guī)定時(shí)效內(nèi)報(bào)送、完成的，扣2分；發(fā)生2起的，扣4分；以此類(lèi)推。50分封頂。
（2）領(lǐng)導(dǎo)交辦的突擊性工作（10分）
1次未按時(shí)完成，扣2分；2次未按時(shí)完成扣5分；3次及以上未按時(shí)完成，扣10分。
（3）黨建工作（10分）
在規(guī)定時(shí)限內(nèi)做好黨建各項(xiàng)工作，該報(bào)未報(bào)，發(fā)現(xiàn)一起扣5分；2起以上，扣10分。
（二）共性考核指標(biāo)：（30分）
1.工作責(zé)任心 （15分）
工作應(yīng)付，該做不做，態(tài)度散漫，發(fā)現(xiàn)1次，扣2分，發(fā)現(xiàn)2次，扣3分，發(fā)現(xiàn)3次及以上，扣15分。
2.工作紀(jì)律性（10分）
上班無(wú)故離崗30分鐘以上，扣5分，發(fā)現(xiàn)2次及以上，扣10分；上班期間過(guò)早，發(fā)現(xiàn)1次，扣1分；發(fā)現(xiàn)2次及以上，扣8分。
3. 部門(mén)之間的配合協(xié)作（4分）
無(wú)故不配合，發(fā)現(xiàn)1次，扣2分；2次以上，扣4分。
四、績(jī)效考核發(fā)放
由人力資源部負(fù)責(zé)人每月對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，績(jī)效考核發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按市公司月度績(jī)效考核辦法執(zhí)行。
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：__
副組長(zhǎng)：__
成員：__
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.
（二）績(jī)效考核對(duì)象及日常安排
1、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法
6、門(mén)診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
2、護(hù)理：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)
11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
12、門(mén)診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
3）、藥事：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
18、藥劑科績(jī)效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日
考核細(xì)則：
19、黨辦績(jī)效考核辦法
20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法
21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法
22、工會(huì)績(jī)效考核辦法
23、人事科績(jī)效考核辦法
24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法
25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法
26、感控辦績(jī)效考核辦法
27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法
28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法
29、科教科績(jī)效考核辦法
30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法
31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法
32、病案室績(jī)效考核辦法
33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法
34、信息科績(jī)效考核辦法
35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法
36、門(mén)診部績(jī)效考核辦法
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織.
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.
患者滿(mǎn)意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織.
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織.
二、考核依據(jù)
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；有效性
企業(yè)的績(jī)效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中扮演了非常照片那個(gè)要的角色。它主要通過(guò)將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)比，來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)與反饋，是一套幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對(duì)其有效性進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。
一、影響企業(yè)績(jī)效考核有效性的因素
在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性進(jìn)行深入分析之前，我們有必要對(duì)績(jī)效考核有效性的影響因素進(jìn)行了解。
（一）績(jī)效考核的方法
對(duì)于不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗谛袠I(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績(jī)效考核的方法也會(huì)有所不同。但是，對(duì)于績(jī)效考核方法的選擇，企業(yè)們都會(huì)進(jìn)行仔細(xì)考量，一般大致的方向是一樣的。對(duì)于績(jī)效考核所起到的作用，企業(yè)一般會(huì)考慮到對(duì)于員工以及對(duì)于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績(jī)效考核辦法才能真正起到對(duì)員工工作積極性的激發(fā)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績(jī)效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績(jī)效考核有效性的重要影響因素。[1]
（二）績(jī)效考核的溝通
績(jī)效考核實(shí)效性的一個(gè)關(guān)鍵影響因素，就是績(jī)效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實(shí)工作效率，可以做到對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整，以及及時(shí)了解績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)，這些都離不開(kāi)切實(shí)有效的溝通。[2]
二、部分企業(yè)績(jī)效考核有效性低的原因
文章將針對(duì)一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績(jī)效考核有效性低的主要因素，同時(shí)針對(duì)這些原因進(jìn)行探討：
（一）考核方案的不合理
在很多企業(yè)所施行的績(jī)效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，這樣就造成這套績(jī)效考核制度并不適合企業(yè)自身的運(yùn)行，甚至給企業(yè)帶來(lái)很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績(jī)效考核制度完全沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的動(dòng)力。
（二）考核目的性不強(qiáng)
雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績(jī)效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績(jī)效考核目的性并不強(qiáng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)置績(jī)效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒(méi)有提出對(duì)于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)于員工的評(píng)定與審核效用。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也只是由企業(yè)的管理辦法來(lái)執(zhí)行，績(jī)效考核被架空，喪失了績(jī)效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]
（三）流于程式化管理
在有了相關(guān)的績(jī)效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核管理的不嚴(yán)格，認(rèn)為績(jī)效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會(huì)逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會(huì)認(rèn)為這個(gè)績(jī)效考核流于形式而且是在浪費(fèi)時(shí)間，并不能起到實(shí)際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過(guò)程流于形式，將會(huì)出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[4]
三、提高有效性的辦法
（一）制定適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核辦法
對(duì)于績(jī)效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績(jī)效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對(duì)性的對(duì)自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過(guò)有效的溝通來(lái)及時(shí)獲得員工的反饋，調(diào)整自身績(jī)效考核辦法，使得績(jī)效考核能夠在任何時(shí)候斗魚(yú)員工實(shí)際相結(jié)合。[5]
（二）強(qiáng)化企業(yè)考核目的性
針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問(wèn)題，企業(yè)所制定的績(jī)效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對(duì)性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績(jī)效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績(jī)效考核中加入對(duì)員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過(guò)考核的實(shí)施來(lái)達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
（三）完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績(jī)效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專(zhuān)人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做手腳，同時(shí)加大績(jī)效考核的透明度和公開(kāi)度，做到對(duì)這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專(zhuān)人進(jìn)行考核過(guò)程的監(jiān)督，在一個(gè)規(guī)范合理的考核流程中完成績(jī)效考核。[6]企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門(mén)認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門(mén)再結(jié)合企業(yè)各部門(mén)崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績(jī)效考核制度。人力資源部門(mén)先制定初步的計(jì)績(jī)效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見(jiàn)箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見(jiàn)投到“意見(jiàn)箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見(jiàn)，根據(jù)大多數(shù)人的意見(jiàn)重新修改績(jī)效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績(jī)效考核制度執(zhí)行力度。
四、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來(lái)越重要了，因此，績(jī)效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，它對(duì)于幫助企業(yè)員工進(jìn)步、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)自身績(jī)效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績(jī)效考核制度的有效性，使績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)更大效益。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：供電公司；人力資源；績(jī)效考核；績(jī)效管理；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中圖分類(lèi)號(hào)：F426 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093
在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展不僅是對(duì)企業(yè)人員工作成績(jī)的肯定，也是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平得到提升的關(guān)鍵。供電公司人力資源績(jī)效考核管理是一項(xiàng)十分重要的工作，所以為了更好地促進(jìn)這一工作的開(kāi)展，必須切實(shí)掌握績(jī)效考核的內(nèi)容，并意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績(jī)效考核方面存在的不足，并針對(duì)性地強(qiáng)化績(jī)效考核管理，才能更好地促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。
1 績(jī)效考核的內(nèi)涵分析
所謂績(jī)效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時(shí)，其所表現(xiàn)的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過(guò)程中的努力程度表現(xiàn)出來(lái)。而績(jī)效考核，主要就是對(duì)員工在完成某一工作時(shí)的努力程度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，在這一過(guò)程中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，評(píng)估出員工在工作中業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，并結(jié)合評(píng)估結(jié)果，正面地引導(dǎo)員工未來(lái)的工作行為，進(jìn)而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱(chēng)晉升提供依據(jù)，又能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2 績(jī)效考核在供電公司績(jī)效管理中的重要作用
績(jī)效管理的核心內(nèi)容之一就是績(jī)效考核，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心內(nèi)容。而在整個(gè)人力資源管理中，績(jī)效管理又是十分重要的內(nèi)容。所以通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，不僅能有效地激勵(lì)員工工作的積極性，切實(shí)掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和完善，才能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利的完成。而且還能通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地為廣大電力客戶(hù)提供更加優(yōu)質(zhì)高效的電力服務(wù)，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核有著十分重要的作用。
3 目前供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中存在的不足
上述對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵及其在供電公司績(jī)效管理中的重要作用有了一定的認(rèn)識(shí)。但是就當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現(xiàn)在以下方面：
3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)，考核機(jī)制亟待完善
任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展，均需要確保目標(biāo)得到有效的明確，才能為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不懈的努力。但是就當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中，往往由于難以意識(shí)到強(qiáng)化績(jī)效考核的重要性，將績(jī)效考核的目標(biāo)僅僅局限于工資的劃分，而這就會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的科學(xué)性和全面性帶來(lái)影響。加上一些供電公司在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)缺乏完善的考核機(jī)制，而這就會(huì)給績(jī)效考核的結(jié)果帶來(lái)影響。
3.2 考核辦法過(guò)于單一，考核結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步提升
就當(dāng)前來(lái)看，很多供電公司采取的人力資源績(jī)效考核辦法還較為單一。這主要是因?yàn)槲覈?guó)電力行業(yè)的績(jī)效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績(jī)效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機(jī)制缺乏靈活性，所取得的考核結(jié)果也往往難以得到員工的認(rèn)可，一些員工對(duì)考核的結(jié)果存在異議，最終影響考核工作的順利實(shí)施。
3.3 缺乏專(zhuān)業(yè)化的考核人才，影響考核工作效率
當(dāng)前，我國(guó)供電公司在人力資源績(jī)效考核過(guò)程中，由于考核的人員自身的專(zhuān)業(yè)水平不高，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在考核時(shí)缺乏合理性，進(jìn)而給考核工作的效率帶來(lái)影響，這也會(huì)影響員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可度。加上部門(mén)績(jī)效考核人員自身在工作中難以堅(jiān)持公平、公正的原則，進(jìn)而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，最終影響考核工作的效率，也難以將績(jī)效考核在供電公司中的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至影響員工工作的主動(dòng)積極性。
4 新時(shí)期背景下供電公司強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核的對(duì)策
鑒于人力資源考核在整個(gè)供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對(duì)上述不足的情況下，筆者提出以下對(duì)策：
4.1 充分意識(shí)到強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理工作的重要性
為確保供電公司的人力資源績(jī)效考核管理工作得到有效的開(kāi)展，作為供電公司，首先就必須意識(shí)到強(qiáng)化這一工作的重要性，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，就應(yīng)加大對(duì)其的重視力度，尤其是應(yīng)注重專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)的設(shè)置，并強(qiáng)化績(jī)效考核管理人員的教育和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化宣傳工作的開(kāi)展，盡可能地確保績(jī)效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.2 對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行有效的明確，為績(jī)效考核管理工作指明方向
鑒于考核目標(biāo)在績(jī)效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)性地確定績(jī)效考核目標(biāo)。而績(jī)效考核的過(guò)程實(shí)際就是過(guò)程管理，在考核結(jié)果的同時(shí)還需要對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行確定，并將考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定相應(yīng)的目標(biāo)分解指標(biāo)，從而為促進(jìn)這些分解的指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而不斷進(jìn)行努力。所以考核目標(biāo)的確定，必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核的形式進(jìn)行確定，并結(jié)合所確定的績(jī)效考核形式滿(mǎn)足不同的考核目標(biāo)，給績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展指明正確的方向。
4.3 利用績(jī)效考核量化表，切實(shí)提高員工對(duì)考核結(jié)果的滿(mǎn)意度
在供電公司的人力資源績(jī)效考核管理日益綜合化和現(xiàn)代化的今天，不管考核的方式如何的轉(zhuǎn)換，考核的內(nèi)容如何的轉(zhuǎn)變，在績(jī)效考核管理中，考核管理人員自身的素質(zhì)和內(nèi)部員工自身的滿(mǎn)意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績(jī)效考核管理水平，就需要促進(jìn)員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，提高考核結(jié)果的可靠性和滿(mǎn)意度，而這就需要加強(qiáng)績(jī)效考核量化表的應(yīng)用，從而更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此為了促進(jìn)績(jī)效考核管理人員自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，就必須在績(jī)效考核管理中注重績(jī)效考核量化表的應(yīng)用。在應(yīng)用績(jī)效考核量化表時(shí)，應(yīng)切實(shí)注重以下方面的考核：
4.3.1 對(duì)員工的技能進(jìn)行量化考核，也就是對(duì)員工在完成各種任務(wù)時(shí)的專(zhuān)業(yè)技能的考核，所以其考核量化表中應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是溝通和協(xié)調(diào)的能力；二是自我學(xué)習(xí)的能力；三是專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力；四是影響和幫助別人發(fā)展的能力。
4.3.2 對(duì)員工工作態(tài)度進(jìn)行量化，由于對(duì)態(tài)度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對(duì)員工在日常工作中的職業(yè)態(tài)度與心態(tài)進(jìn)行考量，引導(dǎo)其敬業(yè)的同時(shí)還要負(fù)責(zé)任，從而更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展之中。
4.3.3 對(duì)員工的職業(yè)道德進(jìn)行量化，也就是在員工的職業(yè)活動(dòng)中的行為標(biāo)準(zhǔn)與道德進(jìn)行判斷，明確是非觀念和強(qiáng)烈的職責(zé)道德感，尤其是應(yīng)從其尊重和忠誠(chéng)度以及保密和提供準(zhǔn)確信息等方面強(qiáng)化對(duì)其的量化考核。
4.3.4 對(duì)員工工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，主要是員工在為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中而付出的一系列的努力，并對(duì)其努力的情況進(jìn)行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進(jìn)行釋疑解惑，引導(dǎo)其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，緊密結(jié)合員工的發(fā)展需求，針對(duì)性地提供促進(jìn)員工滿(mǎn)意的人力資源服務(wù)，才能更好地確保人力資源績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性，促進(jìn)其的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，提高其工作效率的同時(shí)更好地促進(jìn)各項(xiàng)電力任務(wù)得以順利的實(shí)施。
4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結(jié)果的應(yīng)用
任何考核工作的開(kāi)展均離不開(kāi)相應(yīng)考核辦法的支持。就供電公司而言，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化的考核辦法轉(zhuǎn)移到多元化的考核方式上來(lái)，并切實(shí)注重考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應(yīng)結(jié)合實(shí)際針對(duì)性將其進(jìn)行應(yīng)用。
4.4.1 目標(biāo)管理法是目前供電公司采用得最多的績(jī)效考核辦法，主要就是預(yù)先設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并緊密結(jié)合確定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)完成的時(shí)間框架進(jìn)行確定，再將其實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比和考核，找出其存在差距，并對(duì)所表現(xiàn)出的差距予以彌補(bǔ)，進(jìn)而再次設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，從而通過(guò)循環(huán)的目標(biāo)管理促進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業(yè)財(cái)務(wù)和顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程與員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效。在財(cái)務(wù)方面，主要是對(duì)其在投資報(bào)酬率和剩余收益與銷(xiāo)售毛利率進(jìn)行考核。顧客主要是對(duì)客戶(hù)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度以及市場(chǎng)份額等方面進(jìn)行考核。在內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程中，主要是從工作的質(zhì)量和成本以及新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)周期與響應(yīng)時(shí)間等進(jìn)行考核。員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)則是從滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度以及專(zhuān)業(yè)度等方面進(jìn)行有效的考核。
4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對(duì)員工的綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是在實(shí)際考核管理過(guò)程中，應(yīng)切實(shí)注重以下因素的考核：一是確定的績(jī)效考核目標(biāo)，也就是結(jié)合績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)考核辦法進(jìn)行確定。供電公司在不同的發(fā)展階段，所采取的績(jī)效考核辦法也是不同的，所以在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)考核的目標(biāo)進(jìn)行確定，從而促進(jìn)針對(duì)性績(jī)效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問(wèn)題；二是對(duì)績(jī)效可靠性所花費(fèi)的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核管理時(shí)，應(yīng)注重考核所花費(fèi)的成本，才能更好地促進(jìn)這一方法的作用得到有效的應(yīng)用。
在采取針對(duì)性的考核辦法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重考核結(jié)果的應(yīng)用，才能不斷促進(jìn)員工工作效果的強(qiáng)化。所以作為績(jī)效考核管理人員而言，應(yīng)該及時(shí)地上報(bào)考核結(jié)果到企業(yè)的管理人員，并強(qiáng)化考核結(jié)果的分析與研究，并針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)其的問(wèn)題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問(wèn)題，進(jìn)而更好地引導(dǎo)其結(jié)合自身存在的問(wèn)題予以改進(jìn)，從而促進(jìn)績(jī)效考核的作用得到有效的發(fā)揮，在提高員工素質(zhì)能力的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。
5 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在供電公司人力資源績(jī)效考核管理中，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，并緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，采取針對(duì)性的措施，切實(shí)強(qiáng)化績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展，才能更好地促進(jìn)人力資源績(jī)效考核管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過(guò)本文的探究，不斷促進(jìn)我國(guó)的電力事業(yè)得到快速的發(fā)展和成長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)
[1] 梁湖光.供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核分析[J].新經(jīng)濟(jì)，2016，（Z1）.
[2] 石棟，琚忠.縣供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理實(shí)踐[J].農(nóng)電管理，2013，（7）.
關(guān)鍵詞：精益計(jì)分制；熵權(quán)法；績(jī)效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
作者簡(jiǎn)介：高明（1978-），男，甘肅金昌人，國(guó)網(wǎng)寧波供電公司檢修公司鎮(zhèn)海運(yùn)檢站副主任，工程師。（浙江 寧波 315200）
中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）06-0212-03
精益計(jì)分制考核是根據(jù)員工完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、用分?jǐn)?shù)具體量化員工績(jī)效的一種考核方法。它是一種正向加分制考核，能夠客觀衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，可以為按勞分配提供支持，具有很好的激勵(lì)作用。如果員工工作完成質(zhì)量不高，也會(huì)相應(yīng)扣分，具有約束作用，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。[1]國(guó)家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶(hù)服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心為了客觀衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，推行了精益計(jì)分制考核辦法，在實(shí)踐中取得了一定的成效。本文在鎮(zhèn)海實(shí)踐的基礎(chǔ)上，調(diào)查研究了精益計(jì)分制考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的建議，以期為企業(yè)實(shí)踐提供借鑒。
一、精益計(jì)分制考核的優(yōu)勢(shì)
在供電企業(yè)績(jī)效考核中常見(jiàn)的兩個(gè)問(wèn)題：一是由于缺乏明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者無(wú)法客觀衡量員工的工作貢獻(xiàn)，為避免矛盾，許多考核者選擇了平均主義打分的辦法，考核結(jié)果居中趨勢(shì)明顯，結(jié)果使得績(jī)效考核流于形式；二是認(rèn)為考核就是懲罰，在這種理念的指導(dǎo)下，許多企業(yè)采取了扣分式的考核辦法，員工在工作中只要出現(xiàn)失誤，就被扣分。這種扣分式的考核產(chǎn)生了兩個(gè)方面的惡果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核員工，經(jīng)常出現(xiàn)該扣而不扣的情況；二是在這種考核方式下，容易使干活多的人吃虧，干的越多，出現(xiàn)差錯(cuò)的概率也就越大，被扣分的機(jī)會(huì)也就越大，不做或少做工作成為提高績(jī)效考核成績(jī)的有效手段，工作積極性遭受?chē)?yán)重打擊。很明顯，這種考核方式使得考核背離了初衷。
精益計(jì)分制考核轉(zhuǎn)變了考核思路，把傳統(tǒng)的扣分式考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐跃嬗?jì)分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的加分式考核，員工績(jī)效考核結(jié)果取決于其所做工作的數(shù)量和質(zhì)量。以加分為主、扣分為輔的精益計(jì)分制考核，可以客觀衡量員工的工作貢獻(xiàn)和價(jià)值，也是對(duì)員工價(jià)值的肯定，容易得到員工的理解和支持，能夠有效地解決管理者的考核困難問(wèn)題，這種考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬、職位晉升等方面，可以在企業(yè)管理中實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
二、精益計(jì)分制考核容易出現(xiàn)的問(wèn)題
調(diào)查總結(jié)精益計(jì)分制在國(guó)家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶(hù)服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心以及其他一些企業(yè)的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.基層管理者對(duì)精益計(jì)分制考核認(rèn)識(shí)不足
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到精益計(jì)分制考核對(duì)于改進(jìn)管理工作的意義和價(jià)值，認(rèn)為這是給自己增加的額外工作量，有抵觸情緒。只是迫于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門(mén)的要求，才出臺(tái)考核辦法，有的加大了人為調(diào)整考核結(jié)果的力度，有的降低了考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤的比例，最終使得這種考核辦法無(wú)法完全達(dá)到預(yù)期效果。
2.員工對(duì)精益計(jì)分制考核的抵觸問(wèn)題
許多員工認(rèn)為，精益計(jì)分制考核的實(shí)施動(dòng)了自己的“奶酪”。未實(shí)施精益計(jì)分制考核之前，獎(jiǎng)金一般平均分配，已經(jīng)固化成為固定薪酬，在這種情況下實(shí)施精益計(jì)分制考核并根據(jù)考核結(jié)果來(lái)分配獎(jiǎng)金，就使得員工們認(rèn)為是將原本屬于自己的那部分獎(jiǎng)金拿出來(lái)去獎(jiǎng)勵(lì)別人，從而產(chǎn)生了抵觸情緒。
3.精益計(jì)分制考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)
一是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目數(shù)量龐大，事無(wú)巨細(xì)全部列入，致使實(shí)施考核成本太大；二是對(duì)不同工作任務(wù)的計(jì)分缺乏科學(xué)明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，憑感覺(jué)設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，具有隨意性；三是不同工種之間存在著計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)公平性問(wèn)題；四是大多沒(méi)有考慮到完成質(zhì)量的問(wèn)題；五是設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)普通員工參與不夠；六是缺乏對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期完善的機(jī)制。
4.沒(méi)有規(guī)范的精益計(jì)分制考核辦法
基層單位都設(shè)計(jì)了計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，但缺乏配套的考核辦法，或者是考核辦法不夠規(guī)范，過(guò)于簡(jiǎn)單。
5.精益計(jì)分制考核結(jié)果應(yīng)用不夠規(guī)范
一般是根據(jù)員工考核得分來(lái)分配獎(jiǎng)金，但存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤比例太低，致使員工們對(duì)考核不重視，績(jī)效考核不能完全達(dá)到管理預(yù)期；二是不同類(lèi)別員工的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)存在著不合理的差距，使得員工們對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配的公平性提出了質(zhì)疑。
6.精益計(jì)分制考核辦法實(shí)施范圍問(wèn)題
不少人認(rèn)為，計(jì)分制考核辦法僅僅適用于生產(chǎn)部門(mén)，而不能應(yīng)用于管理部門(mén)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)的生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施精益計(jì)分制考核，而管理部門(mén)實(shí)施原有的考核辦法甚至是不考核，導(dǎo)致生產(chǎn)部門(mén)的員工們認(rèn)為不公平。
三、改進(jìn)精益計(jì)分制考核辦法的建議
1.提升管理者和員工對(duì)精益計(jì)分制的認(rèn)識(shí)
中層和基層管理者是績(jī)效考核的主體，必須讓管理者認(rèn)識(shí)到精益計(jì)分制考核的價(jià)值，它是管理的工具而不是工作任務(wù)，它能夠有效幫助管理者解決工作中的許多問(wèn)題，是實(shí)行按勞分配原則的良好辦法，認(rèn)真執(zhí)行精益計(jì)分制考核一定會(huì)得到大多數(shù)員工的支持。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，精益計(jì)分制能夠清晰地計(jì)量其所做的工作，是功勞簿，多做工作、做好工作就會(huì)得到應(yīng)得的報(bào)酬。此外，管理者和員工都要認(rèn)識(shí)到，不僅是獎(jiǎng)金，還包括工資中的一些項(xiàng)目，本就應(yīng)該與考核結(jié)果掛鉤，原來(lái)沒(méi)掛鉤或掛鉤比例低說(shuō)明管理中存在著平均主義傾向。根據(jù)精益計(jì)分制考核結(jié)果來(lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，并不是動(dòng)了誰(shuí)的“奶酪”，而是回歸管理應(yīng)有的狀態(tài)，即不能再讓多做工作的人吃虧。
2.設(shè)計(jì)規(guī)范的精益計(jì)分制考核辦法
一種考核制度，不能只有考核標(biāo)準(zhǔn)而沒(méi)有考核辦法。在考核辦法中應(yīng)該明確規(guī)定考核的目的、對(duì)象、內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核主體、考核周期、考核結(jié)果的計(jì)算、考核結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效溝通與績(jī)效改進(jìn)、考核辦法的改進(jìn)等內(nèi)容。
3.加強(qiáng)管理部門(mén)的績(jī)效考核管理
不論是出自管理部門(mén)自身管理工作的需要，還是為了維護(hù)企業(yè)績(jī)效管理的公平，管理部門(mén)都應(yīng)該加強(qiáng)自身的績(jī)效管理。精益計(jì)分制不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)部門(mén)，也可以應(yīng)用于管理部門(mén)，供電企業(yè)工作的重復(fù)性為實(shí)施精益計(jì)分制考核提供了條件。另外，管理部門(mén)也可以選擇其他方式，只要這種方式能夠衡量員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量即可。
4.規(guī)范精益計(jì)分制考核結(jié)果的應(yīng)用
隨著精益計(jì)分制計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善以及員工們對(duì)這種考核方法的不斷適應(yīng)，應(yīng)該逐步加大考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配的掛鉤力度。與此同時(shí)，要打破員工身份和崗位等級(jí)的界限，在部門(mén)或班組內(nèi)部按照員工月度和年度得分?jǐn)?shù)量來(lái)分配獎(jiǎng)金。一方面可以消除獎(jiǎng)金分配的法律風(fēng)險(xiǎn)，另一方面可以更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
5.變績(jī)效考核為績(jī)效管理
為不斷提升員工的績(jī)效，要注意完善加強(qiáng)績(jī)效溝通、績(jī)效診斷和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)，使績(jī)效管理成為提升員工績(jī)效的管理工具而不僅僅是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。為此，要嚴(yán)格遵循公開(kāi)公平原則，考核辦法、加分扣分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果以及結(jié)果的應(yīng)用都要注意公開(kāi)公示，要設(shè)立員工投訴渠道，接受意見(jiàn)反饋。[2]
四、工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
實(shí)行精益計(jì)分制考核，工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這就需要明確每項(xiàng)工作任務(wù)的分值，形成計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)步驟
第一，以部門(mén)或班組為單位成立工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)小組。小組成員主要包括部門(mén)或班組負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)以及業(yè)務(wù)骨干。
第二，工作小組梳理出主要的日常工作任務(wù)，按照工作任務(wù)的性質(zhì)將部門(mén)或班組內(nèi)全部的工作任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)，分析研究需要設(shè)計(jì)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)或項(xiàng)目。考慮管理成本問(wèn)題，工作任務(wù)不能過(guò)細(xì)、過(guò)多。值得獎(jiǎng)勵(lì)和提倡的員工崗位職責(zé)以外的工作內(nèi)容，或者是某種工作沒(méi)有固定崗位來(lái)承擔(dān)，這種情況下可列入計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。如果把正常工作班內(nèi)崗位固定職責(zé)的工作都細(xì)化到計(jì)分項(xiàng)目里，實(shí)施起來(lái)比較麻煩。可以考慮將一個(gè)正常的工作日作為一個(gè)計(jì)分項(xiàng)目。
第三，設(shè)計(jì)工作任務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這個(gè)指標(biāo)體系是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)具有決定性作用。
第四，根據(jù)工作任務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。
第五，將工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)提交部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審定后試行，根據(jù)試行情況修改完善。
2.工作任務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是評(píng)價(jià)員工完成工作任務(wù)所需要付出的勞動(dòng)數(shù)量和技能要求。一般來(lái)說(shuō)，需要考慮的主要因素包括工時(shí)消耗、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件。在工時(shí)定額管理比較科學(xué)規(guī)范的情況下，可以用工時(shí)定額來(lái)代替工時(shí)消耗。
工時(shí)定額是指在一定的技術(shù)和生產(chǎn)組織模式下，完成一項(xiàng)工作任務(wù)所需要的工作時(shí)間、準(zhǔn)備時(shí)間、休息時(shí)間與生理需要時(shí)間的總和。工作責(zé)任是指工作過(guò)程中承擔(dān)的責(zé)任，反映工作的價(jià)值和員工完成工作時(shí)的心理狀態(tài)。工作強(qiáng)度是指工作過(guò)程中對(duì)員工身體的影響，反映員工的體力消耗和生理、心理緊張程度。技能要求是指在工作過(guò)程中對(duì)員工技術(shù)素質(zhì)方面的要求。工作條件是指工作的安全衛(wèi)生、艱苦舒適狀況以及工作的時(shí)點(diǎn)等，反映工作環(huán)境對(duì)員工身體及健康的影響程度。[3]評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)情況如表1所示。
對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，除了工時(shí)定額指標(biāo)外，還需要根據(jù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表將工作責(zé)任最大、工作強(qiáng)度最高、技術(shù)要求最高、工作條件最差的工作任務(wù)賦予30分，其他工作任務(wù)與得分最高的工作任務(wù)進(jìn)行比較確定其每項(xiàng)指標(biāo)得分；也可以采用兩兩比較的方法確定其排序后再賦予分值。
3.評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置
在不同企業(yè)或不同部門(mén)班組，不同指標(biāo)對(duì)于工作任務(wù)計(jì)分影響程度不同，這就需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。本文選擇熵值法進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)。該方法的原則是：根據(jù)指標(biāo)觀測(cè)值之間的差異程度來(lái)確定其重要程度，如果指標(biāo)的數(shù)據(jù)差異不大，則反映該指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)所起的作用不大，其權(quán)重系數(shù)也就相對(duì)較小。這種方法相對(duì)客觀，能獲得較高的滿(mǎn)意度。[4]具體計(jì)算步驟如下：
（1）初建評(píng)價(jià)指標(biāo)矩陣。工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)小組選擇具有代表性的工作任務(wù)，根據(jù)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，進(jìn)行打分，得出指標(biāo)原始數(shù)據(jù)矩陣D，如公式（1）所示。
（1）
D=
其中，m為評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量，n為評(píng)價(jià)對(duì)象數(shù)量。
（2）計(jì)算第j項(xiàng)指標(biāo)第i個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的特征比重或貢獻(xiàn)度Pij。
，j = 1，2，…，m （2）
其中，i表示第i個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象，j表示第j個(gè)指標(biāo)。
（3）計(jì)算第j項(xiàng)指標(biāo)的信息熵為ej。
，j = 1，2，…，m （3）
式中，常數(shù)K與評(píng)價(jià)對(duì)象個(gè)數(shù)n有關(guān)，K=1/ln n。
（4）計(jì)算指標(biāo)的差異性系數(shù)gj。
，j = 1，2，…，m （4）
（5）最后計(jì)算得到各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)Wj。
，j = 1，2，…，m （5）
4.工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)算
根據(jù)工作任務(wù)計(jì)分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表給某項(xiàng)工作任務(wù)打分后，可以采用公式（6）來(lái)計(jì)算工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)值。
（6）
，i= 1，2，…，n
五、精益計(jì)分制考核的實(shí)施與改進(jìn)
第一，實(shí)施精益計(jì)分制考核，需要注意考核工作任務(wù)完成的質(zhì)量。可以通過(guò)設(shè)定工作完成質(zhì)量系數(shù)來(lái)達(dá)到此目的。根據(jù)工作任務(wù)完成情況是否及時(shí)、是否達(dá)到要求，分為優(yōu)秀、良好、合格以及不合格。優(yōu)秀的質(zhì)量系數(shù)為1.2，良好的質(zhì)量系數(shù)為1.1，合格的質(zhì)量系數(shù)為1，而不合格的質(zhì)量系數(shù)最高為0，嚴(yán)重時(shí)可為-2。計(jì)算辦法如公式（7）所示。
完成的工作任務(wù)得分=該工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)×工作質(zhì)量系數(shù) （7）
第二，多人共同完成一項(xiàng)工作任務(wù)，需要根據(jù)員工在工作中承擔(dān)的角色來(lái)分配該任務(wù)計(jì)分。可以按照承擔(dān)任務(wù)的角色設(shè)置不同的角色系數(shù)，每項(xiàng)任務(wù)的角色系數(shù)合計(jì)為1。計(jì)算辦法如公式（8）所示。
員工每人得分=該工作任務(wù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)×角色系數(shù) （8）
第三，工作任務(wù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是在當(dāng)前工作條件和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)下確定的，如果工作環(huán)境和生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生了變化，績(jī)效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。此外，還需要根據(jù)執(zhí)行過(guò)程中員工對(duì)于不同工作任務(wù)的行為反映以及征求意見(jiàn)來(lái)調(diào)高或降低某些任務(wù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。定期對(duì)績(jī)效計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂以及精益計(jì)分制的動(dòng)態(tài)管理，才能充分衡量出工作任務(wù)的真正內(nèi)在價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
六、結(jié)論
精益計(jì)分制考核方法符合供電企業(yè)的實(shí)際情況，在國(guó)家電網(wǎng)公司寧波供電公司客戶(hù)服務(wù)中心鎮(zhèn)海分中心生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效考核實(shí)踐中取得了初步的成效。在實(shí)施精益計(jì)分制考核的過(guò)程中，一定要加強(qiáng)宣傳和溝通，解決管理者和員工的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，要注意采用科學(xué)的方法來(lái)組織基層員工公平合理設(shè)置計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)還需要在實(shí)踐中根據(jù)員工的行為反映不斷修改完善。需要指出的是，本文主要以生產(chǎn)部門(mén)為例來(lái)論述精益計(jì)分制考核辦法，該辦法在管理部門(mén)實(shí)施時(shí)所面臨的問(wèn)題具有另外的特點(diǎn)，尤其是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置還有很大的不同，需要因地制宜、靈活處理。
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關(guān)鍵詞：國(guó)有銀行;績(jī)效考核;全員評(píng)價(jià);分類(lèi)
管理績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵(lì)及人事安排的有效性。對(duì)于銀行而言，不合理的績(jī)效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問(wèn)題，造成客戶(hù)的流失。在金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績(jī)效考核體系成為各個(gè)銀行提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。這其中，國(guó)有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶(hù)的重要媒介，其績(jī)效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國(guó)有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國(guó)有銀行的全面績(jī)效考核體系，對(duì)管轄范圍內(nèi)分支機(jī)構(gòu)（部門(mén)）和各類(lèi)員工，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，判斷其工作業(yè)績(jī)，并將考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類(lèi)管理，形成了一個(gè)完整的銀行分行績(jī)效考核體系。
一、基礎(chǔ)概念績(jī)效管理
由美國(guó)管理學(xué)家AubreyDaniels提出，一般包括定義績(jī)效、績(jī)效考核、衡量績(jī)效和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。其中，績(jī)效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動(dòng)、員工所得回報(bào)的主要依據(jù)；績(jī)效考核方法是支持績(jī)效管理的工具。目前在績(jī)效管理實(shí)踐中取得良好效果的考核方法主要有：強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效考核等。
二、銀行業(yè)全面績(jī)效考核體系建設(shè)的意義
1.保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
全面績(jī)效考核體系通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐層落實(shí)，為銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過(guò)建立全面績(jī)效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門(mén)和每個(gè)員工在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的貢獻(xiàn)作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，為資源分配提供合理的依據(jù)，進(jìn)而提高價(jià)值創(chuàng)造者的積極性。
2.提高員工的工作效率
全面績(jī)效考核體系明確了員工的績(jī)效考核目標(biāo)，并定期得到管理層績(jī)效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績(jī)，是否得到了別人的認(rèn)可，哪一些需要進(jìn)一步改進(jìn)。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的合理和多樣化運(yùn)用，在員工之間形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。
3.提高管理者的管理技能
全面績(jī)效考核體系的執(zhí)行過(guò)程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來(lái)制定和分解目標(biāo)，這有助于提高目標(biāo)制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵(lì)和監(jiān)控能力；管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對(duì)員工的工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和解決，這有助于提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。因此，全面績(jī)效考核體系的實(shí)施有助于提高管理者的管理技能。
三、某國(guó)有銀行省分行全面績(jī)效考核體系
建設(shè)某國(guó)有銀行省分行近年來(lái)在工作實(shí)踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績(jī)效考核體系，該體系在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)員工形成了較好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。該體系方案具體如下：1.考核方案全面績(jī)效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對(duì)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核和對(duì)員工的崗位績(jī)效考核。
（1）對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核針對(duì)分支行、內(nèi)設(shè)部門(mén)、特殊部門(mén)，建立針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案。就分支行的績(jī)效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級(jí)支行三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級(jí)的職能定位設(shè)置具體考核指標(biāo)、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對(duì)內(nèi)設(shè)部門(mén)的績(jī)效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門(mén)、市分行內(nèi)設(shè)部門(mén)、縣支行內(nèi)設(shè)部門(mén)三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；根據(jù)各部門(mén)承接所在行戰(zhàn)略和落實(shí)主要職責(zé)的原則選取和設(shè)置指標(biāo)。在指標(biāo)選取上具體考慮以下幾個(gè)方面：一是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門(mén)績(jī)效指標(biāo)與全行績(jī)效指標(biāo)、員工績(jī)效指標(biāo)有效銜接，突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。二是基于部門(mén)職責(zé)。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實(shí)部門(mén)主要職責(zé)的原則，突出本部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。三是基于部門(mén)特點(diǎn)進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)計(jì)。根據(jù)部門(mén)職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度，對(duì)部門(mén)進(jìn)行差異化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。對(duì)特殊部門(mén)的績(jī)效考核應(yīng)該注意各級(jí)分支行的營(yíng)業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門(mén)，應(yīng)考慮制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。此外，對(duì)于一些按照事業(yè)部或準(zhǔn)事業(yè)部管理的特殊部門(mén)，如金融市場(chǎng)部等，也應(yīng)制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。
（2）對(duì)員工的績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效考核可分為對(duì)客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效考核及對(duì)柜員、管理類(lèi)員工的績(jī)效考核。客戶(hù)經(jīng)理作為專(zhuān)門(mén)銷(xiāo)售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類(lèi)員工，制定專(zhuān)門(mén)的以營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)?yōu)橹饕笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。柜員作為專(zhuān)門(mén)提供現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和支持的一類(lèi)員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標(biāo)、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)?yōu)榇我笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。對(duì)柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績(jī)效與行為表現(xiàn)。崗位績(jī)效考核指標(biāo)包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)，并由歸屬部門(mén)負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實(shí)際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)主要考核柜員營(yíng)銷(xiāo)和客戶(hù)維護(hù)能力。行為表現(xiàn)考核指標(biāo)側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評(píng)價(jià)”方式確定，評(píng)價(jià)人為二級(jí)支行長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)主管和本二級(jí)支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績(jī)效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評(píng)價(jià)得分。同時(shí)將年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果作為績(jī)效薪酬發(fā)放、星級(jí)晉升、崗位調(diào)整、評(píng)先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類(lèi)員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級(jí)內(nèi)設(shè)部門(mén)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績(jī)效考核應(yīng)與所在機(jī)構(gòu)（部門(mén)）的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。
2.考核結(jié)果運(yùn)用
（1）構(gòu)建全員評(píng)價(jià)體系
全員評(píng)價(jià)體系是指對(duì)管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、制度和工作機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了不同崗位員工的價(jià)值和同一崗位不同員工的價(jià)值。通過(guò)樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營(yíng)造了良好的工作氛圍。
（2）構(gòu)建分類(lèi)管理體系
將員工的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工的分類(lèi)管理,對(duì)通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷(xiāo)售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)，其分類(lèi)結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類(lèi)員工）、客戶(hù)經(jīng)理（產(chǎn)品銷(xiāo)售類(lèi)員工）、管理類(lèi)員工、其他類(lèi)員工分類(lèi)，其分類(lèi)結(jié)果可運(yùn)用于制訂不同的績(jī)效考核辦法。總的來(lái)說(shuō)，將全面績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類(lèi)管理,構(gòu)建起全面績(jī)效考核體系、全員評(píng)價(jià)體系和分類(lèi)管理三個(gè)體系,使得三個(gè)體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。
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