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[關鍵詞]企業 人力資源 管理
隨著社會經濟的發展和時代的進步，人力資源管理在企業中的作用更為重要。只有加強企業人力資源管理，提高企業勞動生產率。在經濟全球化的背景下，對人力資源管理必須進一步創新，能促進生產的發展和運營的企業，才能使企業在國際競爭中占據優勢地位。目前，企業管理的外部環境已經改變了，所以企業人力資源開發與管理提出了新的要求。
一、企業人力資源管理重要性
企業的管理和更偏重于資本和生產資料，對勞動者規則嚴格限制，受經濟發展水平和大多數的家庭收入的制約。所以對消費仍在食品和衣服，通過增加勞動時間，提高了工作增加力量的生產企業。這種模式在福特生產線是一個典型，工人們通過不斷嚴格限制程序工作。但是，在經濟全球化和高新技術，特別是網絡信息技術的提升，前所未有的市場競爭激烈，消費者產品的喜好和人性化。不同于過去純物理的勞動報酬強調，在現代人力資源管理，員工的知識、技能、態度、士氣適合這個角色更重要。在此背景下，要使自己的產品獲得消費者的認可，在激烈的市場競爭中獲得一個穩固的立足點和發展，這不僅是金錢和原料可以解決。外市場環境的變化，對人力資源管理也提出了新的要求。分別以顧客需求為導向生產和增加產品的附加值是企業競爭的重要手段。和為了實現這一目標，對企業員工的知識和技能提出了新的要求，對員工的潛在的發展尤為重要。在市場經濟發展的早期階段，企業的基本是一個統一的標準化生產，產品之間的差異并不明顯，統一的區域，全球市場還沒有形成。
二、新環境下人力資源管理面臨的新問題
1.全球化的加速。我們是在經濟全球化、資源重組的過程。因此，各國企業必須建立自己的產品和服務的全球市場和提高其國際競爭力。同時，確保員工能夠適應全球范圍內的工作，做些準備。企業清楚地意識到，想要在這個激烈的環境提出了求生存、求發展。不僅能保持市場的外國企業不會有事，參與國際市場中心。成功在國際市場上，企業必須適應不同的文化氛圍和管理模式。人力資源的質量在全球競爭中也起著非常重要的作用，不僅是大公司已成為一個全球性的跨國公司，許多中小企業也不斷參與國際商業競爭中。
2.信息化飛速發展。目前的產品，如各類電子產品，更新的速度非常快。這也給企業研發部門提出了更高的挑戰，以網絡為代表的信息溝通，讓人們更便利、更寬闊的平臺，獲取信息渠道也增加了很多。因為產品的提升科技含量上升將直接帶來增值、新產品更受到市場的歡迎，所以高科技產品能給企業帶來高額利潤、高市場份額。因此，對于人力資源部門、人員培訓和學習是特別重要的。只做與時俱進，才能使自己多一些提高到一個新水平。
3.生產導向改變。由于激烈的市場競爭水平不高，常常有幾大公司可以分割大多數的市場份額。因此形成的一種賣方市場。對企業來說，采取統一的大量生產,企業之間的競爭主要體現在產品的價格。但目前的環境遠離有可比性，產品標準是一致的，并且正如我們常說一個字，商場如戰場?，F在企業之間的競爭已經到白熱化階段，市場已經轉向買方市場。其中最典型的就是福特系統，完整的流水線作業使大大提高生產力，降低成本，但產品同質化也極高。和人們的收入和對生活質量的要求也在不斷提高，幾乎沒有一個企業可以實現對壟斷的市場，不斷在過去的消費，為選擇產品不僅要重視質量和價格，更多會考慮個人的喜好。
三、企業人力資源管理的新要求
1.人力資源規劃。知識經濟時代的人力資源在各方面都提出了新的要求。其中最為突出的是戰略人力資源規劃、招聘、培訓和發展、員工關系管理。因此，企業人力資源管理工作，是管理人力資源規劃。知識經濟時代是一個典型的特征是不可預知的外部因素增加，流動資金的快得多的工作人員也比過去更減弱了。
2.人本管理。在知識經濟條件下，員工的目的不僅是企業管理、企業的參與者。企業人力資源管理要切實做好對人力資源開發與培訓、激勵和保護。以人為本的管理是充分考慮員工的需求和感覺,只有讓員工有一個好的心態走上工作崗位，使人力資源的知識和創造能力得到充分的發揮。雇員將不僅對企業薪酬激勵回應，他們還在情感、態度更需要。讓員工對企業的歸屬感，提高他們的忠誠于企業，為企業人力資源管理工作打下堅實的基礎。
3.員工培訓。知識經濟時代的人力資源是最明顯的影響員工培訓和學習這一環節。特別是剛進入企業新員工，通過訓練可以使他們的要求更好的比賽擔任這項工作。讓員工培訓是適應經營環境變化的需要。企業不僅要有良好的科研隊伍和管理精英,但也有很多優秀的人?？梢哉f，人力資源管理的效果如何培訓質量所決定的。員工的一項重要內容，是人力資源管理方面的主要形式的人力資源投資。知識經濟時代，企業面臨的內外部環境織復雜，紛變化迅速、產品更新速度越來越快，市場競爭激烈，社會價值觀的變化。
四、結語
本文通過對現代企業人力資源管理要素的分析，結合知識經濟時代的變化，論述現代人力資源管理與傳統人事管理的差異。日益激烈的市場競爭中，企業的外部環境也不斷變化。在此背景下，人力資源，其企業發展的重要性越來越突出，人力資源的競爭日益激烈。提出了人力資源戰略規劃、招聘、培訓、員工關系管理方面的新變化。
參考文獻：
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關鍵詞：企業；人力資源管理；不足；對策
中圖分類號：S211 文獻標識碼：A
隨著黨的十提出的“人才強國”戰略的深入實施，人才越來越成為我國經濟發展的重要戰略性資源，特別是在知識經濟迅猛發展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源管理越來越成為企業打造品牌、創造優勢、推動創新、提升形象的重要戰略性舉措。在激烈的市場競爭環境下，企業要想提升競爭實力，就必須深入大力實施“人才強企”戰略，大力加強人力資源管理創新。隨著我國新一輪“市場化”改革的全面深入推進，我國對內對外開放步伐將進一步加快，我國企業不僅要面對行業內部的競爭，同時也要面對跨國集團進入中國的挑戰，我國企業要想在新一輪市場化改革和競爭中占有一席之地，就必須大力加強人力資源管理。在新的歷史條件下，研究我國企業人力資源管理問題不僅有利于推動企業人力資源管理創新進而提升市場競爭力，而且對也有利于我國新一輪市場化改革特別是“人才強國”戰略的深入實施。
一、企業人力資源管理存在的問題
隨著我國改革開放的不斷深化，特別是在我國大力實施“人才強國”戰略的指引下，我國企業越來越重視人力資源管理問題，很多企業都把人力資源作為提升企業管理水平、完善現代企業制度、實施“人才強企”戰略的重要基礎，較好的實現了企業人力、物力、財力最佳組合，最大限度的調動和發揮了員工的積極性、主動性、創造性，為企業創造了更大價值，給企業帶來了更高效益。但按照較高的標準要求，我國企業人力資源管理仍然存在很多不足。
（一）人力資源規劃不夠重視
盡管從總體上來看，我國企業對人力資源管理比較重視，特別是在人才競爭日趨激烈的新形勢下，紛紛提出了“人才強企”戰略，紛紛采取待遇引人、事業引人的方式引進人才，但目前我國很多企業特別是中小企業和民營企業在制定企業發展戰略過程中，還沒有將人力資源發展規劃納入企業整體發展戰略當中，不注重管理類、技術類、業務類等人才的分類管理，不僅無法更好的留住現有人才，也無法將企業急需的業務人才和技術人才引入企業。
（二）人力資源配置不夠高效
盡管我國企業都高度重視人力資源配置工作，但當前我國很多企業在進行人力資源分配過程中都存在一個普遍的弊病，那就是在人力資源分配方面個人能力與崗位不夠匹配，特別是在人力資源招聘之后，都是將招聘來的員工放到“目標崗位”，而不對新招聘的員工進行全面系統的考察，導致很多員工與崗位不相適應，企業人才浪費現象較多，存在著“大材小用”的問題，影響了企業人力資源的積極性，不僅不會推動企業發展，反而給企業發展造成了障礙。
（三）人力資源激勵不夠到位
盡管目前企業都十分重視人力資源激勵機制建設，但卻缺乏對人力資源激勵求的調查和分析，存在著很大的隨著性，根本無法滿足企業人力資源的激勵需求。我國很多企業還沒有樹立“以人為本”的激勵理念，無論是激勵政策還是激勵試工，都沒有體現“人本性”特點，更多的是采取物質激勵的方式，非經濟性激勵較少，而且在對人力資源進行激勵過程中，往往采取“一刀切”的方式，比如在年終獎金的發放上，領導層、管理層、部門中層、行政人員、普通員工分別劃定不同檔次，導致激勵效果不明顯。
二、企業人力資源管理問題的原因
（一）人力資源管理理念制約
盡管造成企業人力資源管理問題的原因多種多樣，但企業管理理念缺乏創新是其重要因素，目前我國很多企業對人力資源高度重視，但對人力資源管理還沒有上升到戰略高度，企業還沒有將企業發展與員工發展緊密結合起來，缺乏科學合理的人力資源引進、開發、培養、激勵、競爭、考核、監督體系，導致對人力資源的吸引力和凝聚力不強，員工的執行力和創造力弱化，迫切需要管理者更新人力資源觀念理念，促進企業人力資源管理水平的不斷提升
（二）人力資源管理模式制約
我國企業普遍存在著就人力資源管理開展人力資源管理的問題，還沒有將人力資源管理納入到企業“價值鏈”體系當中，盡管制定了比較規范的管理制度，但系統性、全面性、執行力還不強，很多企業特別是中小型企業在現代企業制度方面還存在很多不足，還沒有建立符合現代市場經濟要求的現代企業制度，對企業人力資源管理造成了重要影響。
（三）人力資源整體素質制約
隨著我國改革開放的不斷深化，在我國經濟發展取得顯著成效的同時，人們的思想觀念也呈現出“多元化”的發展趨勢，導致我國很多企業員工特別是80后、90后員工“自我意識”比較強，很多員工都存在著“眼高手低”的問題，不愿意從底層做起，不愿意從最基本的工作做起，而那些難度較大、需要創新的工作又不能勝任，由于員工能力素質不能很好的適應崗位需要，給企業開展人力資源管理提出了新的挑戰。
三、企業人力資源管理的有效策略
（一）突出以人為本，創新管理理念
我國企業要將“人才強企”戰略作為企業整體發展戰略的重要組成部分，牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念，正確處理企業發展戰略與人力資源管理規劃、企業長遠發展與人力資源投資、企業經濟效益與社會效益之間的關系，特別是企業決策層、領導層和管理層，要注重在思想上、行動上、組織上加強對人力資源管理的重視和領導，研究制定人力資源發展規劃，圍繞實現企業發展、員工發展“雙贏”目標，建立具有前瞻性、戰略性和操作性的人力資源引進、培養、使用、考核、獎懲機制，使企業人力資源管理步入更加科學化、規范化、制度化軌道。
（二）突出價值效能，明確管理標準
企業要想更好的加強人力資源管理，就必須著眼于用好人力資源，積極創新“價值效能”管理目標，將人力資源價值管理和效能管理作為重點措施，形成人盡其才、才盡其用的人力資源管理標準。加強對人力資源綜合素質和潛在素質的調查和分析，根據崗位需求和人力資源素質情況開展有針對性的教育培訓工作，既要“用其所長”，又要“用其潛能”，為人力資源施展才華提供空間；本著“量才適用、人盡其才、才盡其智”的原則，將企業人力資源放到最需要的位置，建立“目標責任”管理體系，形成職責清晰、責任到位、考核有據的運行機制。
（三）突出科學規范，完善管理體系
企業要進一步健全和完善人力資源管理體系，使人力資源管理更加科學、規范、有序。在人力資源招聘和人才引進方面，要建立“待遇留人、事業引人、創新聚人”的有效機制，切實加大對人力資源的開發和儲備力度，為企業未來發展提供強有力的人力資源保障；在人力資源教育培訓方面，要建立崗前培訓、內部輪訓、脫產培訓以及交流學習、崗位鍛煉等多種培訓模式；在人力資源薪酬管理方面，建立“以崗位工資為主、績效工資為輔、年功工資為補”的工資分配制度，調動員工工作的積極性和創造性；在人力資源任用方面，建立員工良性使用機制，讓想干事、能干事、能干成事的知識型員工有機會、有舞臺、有待遇。
（四）突出素質提升，健全管理規劃
企業人力資源管理工作的重要任務，就是提升人力資源的整體素質，使人力資源的潛能得到充分的發揮和釋放，不斷為企業創造更大的價值，因而企業人力資源管理必須大力實施人力資源“素質提升”工程，進一步健全和完善“素質提升”整體規劃，讓人力資源在學習、鍛煉過程中成長。企業要積極引導人力資源開展“崗位建功”活動，將具有發展潛力的人力資源放到關鍵崗位，引導他們開展技術攻關和管理創新，參與企業急、難、險、重工作；企業還要大力加強員工思想政治工作，組織開展座談交流、走訪慰問、“關心員工、關注員工、關愛員工”等活動，激發企業員工的工作熱情，提升企業員工的歸屬感和主人公司精神。
（五）突出保障功能，強化管理機制
企業要加強人力資源管理的保障機制建設，用先進的理念、先進的文化、先進的制度、先進的技術來保障人力資源管理取得成效。充分利用科技信息技術，完善企業人力資源管理信息系統，加強人力資源數據采集和分析，推動人力資源優化配置；加強企業人力資源管理制度建設，針對當前人力資源情況制定新的制度，形成人力資源管理制度匯編；大力加強人力資源管理部門建設，配強配齊管理人員和工作人員，提高他們的綜合素質，提升企業人力資源管理整體水平。
四、結論
在知識經濟迅猛發展的新形勢下，特別是在我國大力實施新一輪市場化改革的歷史條件下，“人才強企”已經成為企業的廣泛共識，企業只有大力加強人力資源管理工作，以改革創新精神推動人力資源管創新，才能解決當前制約企業發展的人力資源制約，才能使人力資源管理發揮更大的效能。隨著我國“人才強國”戰略的深入實施，特別是在我國新一輪市場化改革的新時期，統一開放、競爭有序的市場環境將日益形成，我國企業必將越來越重視人力資源管理工作，特別是通過企業的不斷探索、實踐和創新，我國企業人力資源管理必將步入更加科學化、規范化、制度化、效能化發展軌道。
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（河北省高速公路京秦管理處，河北 秦皇島 066000）
摘 要：企業要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業的人力資源管理。本文主要是對企業人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進行分析研究，希望提供一些有價值的參考，從而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展，增加經濟效益。
關鍵詞 ：企業；人力資源管理；人才
中圖分類號：F426.61 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0145-02
經濟資源、人力資源、物質資源和信息資源被認為是現代企業的四大發展資源。其中，人力資源是最重要的生產要素，這已成為現代企業管理者眼中的一個共識。美國著名管理學家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開發與管理人力資源日益成為現代管理學最前沿、最具應用價值與發展潛力的課題。在知識經濟高速發展的今天，中國的發展有賴于人才戰略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉型階段，如何結合我國歷史、政治與文化的獨特性，開創出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統的人事管理組織模式向現代化企業戰略性人力資源管理體制轉變，是一個迫切性的研究課題。
一、人力資源管理的概述
（一）人力資源管理的涵義
人力資源管理是指企業通過各種政策制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。人力資源具有能動性、時效性、增值性、可變性、社會性和可開發性。科學的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現代企業長遠發展的必要因素。
（二）人力資源管理在企業中的重要性
現階段，我國市場經濟競爭激烈，歸根結底是人才的競爭，企業只有擁有高素質人才，才能夠不斷增加經濟效益。然而，我國很多企業在經營管理中，由于經營不善，造成人才的大量流失，給企業造成巨大損失?，F代企業越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業的經營管理，為企業培養優秀的人才，優化各種資源配置，提升企業的核心競爭力。企業的人力資源管理是企業管理中的核心，是企業經營發展中的重要工作，對于企業的發展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業的市場競爭力
隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才可以幫助企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。優秀的企業人力管理可以幫助提升企業員工的創新能力。人才的創新能力是企業增強核心競爭力和競爭優勢的基礎。如果沒有企業人力資源的開發和利用，企業就不能長久發展。只有當人力資源創新的特性得到市場認可的時候，人力資源才能由潛力轉化為現實的競爭優勢。
2.有利于企業品牌優勢的確立
企業人力資源管理可以增強企業員工的凝聚力和向心力，提高企業的生產能力，為員工創造更好的工作環境，從而為企業創造更多的利潤。優秀的企業人力資源管理注重樹立企業形象，注重提高員工素質，從而提高企業服務和質量，塑造企業品牌形象，進而增強企業競爭力和經濟效益。
3.關乎著企業的生存和發展
科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗?？茖W合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。
二、提高企業人力資源管理水平
（一）重視人力資源管理，更新觀念
企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
（二）加強人力資源的培養和開發，促進企業發展
人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
（三）注重企業員工的技能培訓
隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復合型”的人才。最后，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。
（四）建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置
提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自主權，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。
（五）構建先進的企業文化
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
三、結語
綜上所述，現階段，我國市場經濟競爭激烈，企業要想在激烈的環境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關乎著企業的發展和競爭力能否提高，因此企業要重視人力資源管理，從而為企業創造更多的財富，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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【關鍵詞】企業；人力資源管理；問題；發展對策
一、人力資源管理的涵義及其在現代企業管理中地位
人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理已經成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，在企業經濟活動和長期發展中越來越重要，這主要是因為:
（一）人力資源是企業最重要的資源
眾所周知，人是一切社會活動的主體，人力資源是企業眾多資源中最寶貴的資源。因為企業不只是物質資源的集合體，更主要是人的結合體。一個企業擁有的技術設備再先進，沒有職工的配合與努力，仍會陷入困境，更談不上什么發展。
（二）人力資源管理是企業制勝的法寶
完善的人力資源管理可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。
二、我國企業人力資源管理中存在的問題
在我國，雖然一些企業已經認識到了人力資源管理對企業建立競爭優勢和實現可持續發展的重要性，但能夠進行科學、規范的人力資源管理實踐，并取得顯著績效的企業還很少。總的來說，我國企業人力資源管理中存在以下問題和誤區：
（一）人力資源管理理念落后
許多企業的領導未能充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，也未能從戰略的高度來統領人力資源管理工作。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將整個企業員工作統一地規劃，也就制定不出有效的績效評估、任用、激勵等措施，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作，人力資源經濟效益難以顯現。
（二）人力資源管理者的素質普遍偏低
在企業專業技術人員中，中專以下學歷的人員所占比重較大。接受高等教育員工的比例相當低，本科學歷員工所占比例更低，人力資源管理者的低學歷層次，必然造成其知識面狹窄，觀察事物的視野局限，立意不夠完善;工作的科學性、藝術性和創造性嚴重不足；管理手段單
一、落后，所有這些致使企業的人事安排難以做到結構合理，人力資源管理水平很難有大的提高。
（三）企業自身沒有建立規范的用人原則
對企業初期發展是有些積極意義的，但是這種用人制度并不科學，當其規模達到一定程度時會嚴重影響人的積極性、主動性及創造性。同時，組織也因此缺少活力與適應性。
（四）人力資源開發的動力不足
我國大多數企業缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人現象嚴重挫傷了人的積極性和主動性；有些企業忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求，結果是嚴重影響人力資源的開發管理。一方面，經營者傾向于制定短期目標，而人力資源開發的周期相對較長，這些企業往往將人力、物力和財力都投入到生產中，進行粗放型經營，忽視人力資源的開發。另一方面由于有些企業產權不清，企業運行狀況對經營者和員工的影響不大，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。
三、我國企業人力資源管理發展對策
（一）轉變管理理念，樹立以人為本的管理觀念
現代人力資源管理認為：“認識人性，尊重人性，以人為本?！笔乾F代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。人力資源管理的思想基礎即“企業即人”、“企業為人”、“企業靠人”，“人是企業支柱”。要把全體員工作為生產經營活動的主體，把發揮職工的智慧和才能視為企業生存和發展的力量之源。員工是知識資本的所有者，發揮員工的創新能力就是激發員工對自身知識資本的運作，促使企業創新是員工知識資本運作的成果。平等對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利等都要尊重和關心，企業只有擁有一流人才，才能擁有一流管理和一流效率。
（二）建立并完善科學、合理的激勵機制和績效評估體系
在我國企業實際運營中，首先應徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配方式相結合的分配制度，充分重視知識、資本在分配中的作用。其次，應根據不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，在企業中，高級管理人員可采用經營者年薪制和持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；科研開發人員可采用新產品開發的項目承包制，同時和新產品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產人員可采用計件工資和質量考核相結合的辦法。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業的各級管理決策。最后，在一定程度上進行精神激勵，如對員工贊許、請員工參與決策、組織員工旅游等方式，都可大大激發員工的積極性、創造性和歸屬感。同時，企業應根據績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬等等決策。
（三）建立學習型組織，創建良好的企業文化氛圍
社會的每一個組織，是在“社會——文化”（下轉第50頁）（上接第36頁）的大背景下發展起來的。一個組織的文化力如何決定其發展的潛力大小。特別是企業，必須擁有學習精神，實施文化創新，建立一個不斷突出自我的學習型組織，才能適應未來的競爭環境。在建立學習型組織中，人力資源的培訓是企業迎接新技術挑戰的迫切要求，是造就高素質人才的迫切要求，是提高企業綜合競爭力的迫切要求。企業需要通過有針對性的學習、訓練等手段，有效提高員工的文化程度、工作能力、知識水平，使員工整體素質與企業目標相適應。同時，加強企業的文化建設，特別是面對WTO的嚴峻挑戰，企業必須建立開放的企業文化，要使我們的一切經濟活動和管理活動與世界文化和諧發展，并能做到取長補短，汲取精華，提高我們的學習能力，掌握市場信息，引進優秀人才，增加人力資源的創新能力和競爭力。教育培訓是提高人力資源素質的最根本的方法。企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。
（四）切實做好人力資源規劃，確保企業在生存發展過程中對人力的需求
人力資源規劃有利于企業發展戰略及基礎戰略目標的制定和實現，有利于人力資源的合理配置和動態平衡，有力地控制人工成本，提高人力資源管理效益，滿足企業員工的需求。企業應以其長遠發展戰略為基點，從全局整體的角度，動態地制定并嚴格執行人力資源規劃。人力資源的規劃應嚴格按照步驟，逐步推進。其主要步驟是：收集人力資源信息；預測人員需求；掌握現有人力資源情況；確定招聘計劃；與其他規劃協調；評估人力資源規劃，給下次制訂人力資源規劃提供參考。通過科學的操作流程，選拔、用好、留住現有的優秀人才，將不合格的員工及時淘汰出去，同時，多渠道吸納企業發展所急需的各類人才。
【參考文獻】
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[3]鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社.
人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用，但目前企業人力資源管理存在著一些問題，主要有：
a）全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來沖擊。隨著區域性合作組織，如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b）經營管理與考核脫節?？冃Э己酥饕?個方面的目的：戰略目的、管理目的和開發目的。
從實際來看，績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。
c）重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高，大量潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，導致許多工作效益低下。
d）忽視長期績效。過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續的績效提高。
2當前企業人力資源管理改革的關鍵點。
2.1管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。
2.2建立企業技術創新機制，在創新中求效益。
針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化，首先是人的現代化，企業必須努力培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平，企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
3解決企業人力資源管理存在問題的對策。
a）建立現代化的人力資源管理理念。傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業績現象嚴重。
建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
b）加強員工培訓力度?，F代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下3個方面進一步加強：①全過程，就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。②多樣化，堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。③重點突出，要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。
c）建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。
d）引進國際化管理的企業文化體系。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。引進國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。
4結語。
人力資源管理是積累和創造物質資本，開發和利用物質資源，促進和發展國民經濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，現代企業必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮每位員工的潛能，進而提高企業的經濟效益。
參考文獻：
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關鍵詞：建筑業人力資源管理現狀與問題解決方案
隨著我國經濟建設的迅速發展,作為我國支柱產業之一的建筑業的發展規模與速度空前。建筑企業的人力資源管理日益成為我國建筑行業發展中備受人們關注的一個重要問題。因為隨著我國建筑行業的飛速發展,對建筑企業的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由于傳統的人力資源管理在新的經濟環境下已經越來越不適應,暴露出許多問題,嚴重影響了我國建筑企業的生存發展,對其進行改革勢在必然。
一、建筑業人力資源管理的現狀
1、人力資源組成的復雜性
大多數建筑企業的人力資源組成都比較復雜，有未經任何培訓只有小學文化程度的農民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經驗的大中專畢業生，也有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，還有企業專門引進的專家型的管理和技術人才。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業人力資源管理系統具有相當的復雜性。
2、人力資源布局的流動性
建筑業工程項目的強流動性決定了建筑企業的組織結構隨著項目的變化而變化，通常是根據某個工程的具體情況來組建一個適應該項目的管理機構，不同的工程在各個方面有不同的要求，當然對人員構成及數量也有不同的要求，針對新的項目人員的組成又要進行新的調整。因此，建筑企業的人力資源在其布局上具有流動性強的特點。
二、建筑業人力資源管理的問題
1、企業人力資源管理觀念落后
一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。
2、缺乏高素質的經營管理人才
企業需要人才,但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的―個通病?！翱茖W技術是第一生產力”。專業技術人才受到重視是理所當然,但是,經營管理人才的重要性也不可小視。企業管理者大多是技術起家,重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益,因此不予重視和培養。長此以往,導致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位,使管理部門成為養閑人的場所。
3、人力資源流失嚴重
隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題,特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失。不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報,而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱企業的競爭力。
4、激勵機制不夠完善
缺乏科學的激勵機制，企業職工的積極性難以很好的調動起來；建筑業員工大多松散,員工工作消極,缺乏工作主動性；團隊協作精神相對缺乏；合作能力較差,時間觀念較差,紀律相對松散；員工工作責任心不強。
5、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上,很多企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗,只關注對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
三、企業人力資源管理問題的解決方案
1、正確認識人力資源
建筑企業要樹立“以人為本”的現代人力資源開發戰略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時還要從主次關系上把人的開發視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，從地位上把人力資源管理者納入企業的決策層，擴展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價值，在企業形成尊重人、理解人、關心人、培養人的良好氛圍。
2、優化企業人力資源配置,建立能上能下、科學合理的用人機制
充分調動人力資源的積極性和主動性,既可以更好地發揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標之一。企業在進行人力資源管理時,也需要注意這一點。為了實現這一目標,企業就需要努力優化人力資源配置。企業可以對引進的人力資源進行職業興趣和愛好的測試,以發現人力資源的職業偏好,并根據測試結果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機制,使每個有能力的人力資源不會產生不受重視或埋沒感,以能夠充分調動企業人力資源的工作積極性,更好地發揮企業人力資源的作用。
3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學的績效考評制度
設計一套合理的薪酬制度要充分考慮企業的發展戰略及企業的經濟實力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關鍵環節之一。建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業在設計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業的員工構成，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人、輔助生產及服務人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設計時，應該充分考慮層次性，薪酬制度應該具有彈性和針對性;同時，由于建筑企業的項目制管理特點，薪酬應該將個人的崗位績效和項目效益聯系起來。另外要發揮市場決定工資的機制，參照勞動力市場定價，確定企業薪酬水平、薪酬等級數量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
績效考核對任何企業來說都是十分重要的工作，對建筑企業而言，建立科學規范的員工績效考評制度至關重要。首先要建立明確、統一、固定的考核評價標準，考評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下進行考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要拋棄管理者的個人感彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎，同時允許被考核人進行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事后考核，而應該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業的制度，關鍵是要找到一套真正適合企業自身特點的有效的制度。
4、重視培訓管理
培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業能力，也是一種激勵手段。培訓包含以下幾個內容：一是確定培訓目標，做好培訓計劃。企業首先要根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓內容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓。二是培訓實施的過程。首先選擇培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓，不同方法適合于不同的技能培訓。其次要明確培訓的效果要求及考核標準，要保證培訓不流于形式。最后，培訓結束時應該進行培訓效果考核，考核結果應該記錄。
5、建立良好企業文化，促進企業員工的全面發展
企業文化建設與人力資源開發管理工作是相輔相承的，企業文化建設就是一種人性化的理念。建筑企業培育企業文化必須充分了解員工的需求，應從物質層有形化人手，關心他們的生活。使每個員工樹立企業即“家”的基本理念，企業領導要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業文化為員工的發展提供了一個和諧的環境和氛圍，員工整個精神狀態都將會發生轉變。為了進一步提升和保持建筑企業的核心競爭能力，建筑企業要積極樹立企業信譽、傳播企業形象、打造良好的企業文化。
管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種員工激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的管理體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻：
[1] 劉磊.建筑業人力資源管理及對策,中國學術期刊網
關鍵詞：人力資源管理；人力資源配置；人才流失；激勵機制
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）06-0040-02
怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創新企業人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。為增強企業的競爭力，為避免企業人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
一、企業人力資源缺失及其管理的現狀分析
（一）企業未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統的企業管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現代企業的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現代企業在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。據調查，近年來，很多企業普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業才會招聘新人，根本沒有意識到企業人才儲備的重要性。
（二）未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。按照市場調查的結果，我們發現很多企業沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業員工的薪資與基本權利。企業的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業時首先考慮的因素，因此若一個企業不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。
（三）存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
二、企業人力資源缺失及其管理的改進方法與具體應用
（一）企業應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業信譽
當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環境下企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等?，F階段我國正在為實現科學發展而努力，在這一背景下，企業應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業的人才管理體制中納入以人為本的內容。企業在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養人才的工作。人之根本在誠信，企業應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
（二）切實提高與保障員工的基本權利
員工為企業的發展付出了勞動，企業就應當給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業的收益。企業除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業的忠誠度，企業還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
（三）推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業應充分考慮員工的工資、福利、開發、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。在知識經濟的時代，企業要想在競爭中占據優勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開始，要按照企業本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養及創新水平，才能滿足企業進一步發展的需要。在企業的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發展提供一個廣闊的空間。
（四）建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業規定的工作效率，完成企業規定的工作量?；蛘吖膭罹喨藛T，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業所要求的組織目標結合在一起，企業應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業就要做一次目標調整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發展，確保企業的政策可以滿足員工當時當地的需要，如此才能真正實現對員工的正面
激勵。
針對企業員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業的資深員工、企業的中年員工及企業的青年員工。在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。
對企業的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現與被尊重的需要。針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業的得力干將，他們在發揮優勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發展提供一個廣闊的空間。
企業的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工；一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設立企業人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩定的工作環境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結論
企業在運作管理的過程中，應充分發揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業人力資源管理的現狀，才能真正提高企業的競爭力。
參考文獻
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企業要想贏得發展先機,把握住在國內外同業競爭市場上的主動權,保持經久不衰的經營活力,其管理工作很重要的一環就是導入全新的人力資源經營理念。根據企業發展戰略任務需要,有計劃、有步驟地對現有龐大的人力資源隊伍進行更新改造,合理配置、加大員工培訓和開發管理力度,以造就一支素質優良、數量充足、年齡合理、專業配套,能夠適應新的發展需要的員工隊伍。
一、企業人力資源管理的特點
人力資源管理不同于人事管理,它有很強的自身特性。
(1)全員性每位員工都是人力資源開發管理的對象,通過對員工的職業設計和工作技能、工作態度的開發管理,企業將最大限度地擁有合格員工并在適合的崗位上發揮工效。
(2)全局性人力資源管理是系統工程,需要企業所有職能管理部門和基層生產經營單位共同開展。尤其是基層生產經營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責任、崗位結構,熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發、激勵方案最有發言權,對人力資源管理與開發應發揮關鍵作用。
(3)持續性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發、配置和使用中都有一定的時效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個職業生涯中要不斷對其進行開發、遵循人力資源管理的特點,正確地制訂人力資源錄用、開發、保持和使用等相關政策和措施,是進行人力資源管理的重要基礎。
二、企業人力資源管理現狀分析
1•企業人力資源供需之間的矛盾一方面,企業受傳統粗放經營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產能發展實際需求總量,給企業帶來了負面影響,如隱性失業嚴重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環境,勞動生產率下降等;另一方面,企業所需高素質管理人才又嚴重缺乏,企業管理缺乏生機活力。
2•人力資源管理工作基礎亟待改進
(1)人力資源績效評價等基礎工作薄弱。目前企業對員工的績效評價主要是以員工自我年度工作總結為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價階段,并沒有按崗位目標體系和完成執行情況逐項評價,容易脫離工作實際。定量、定性相結合的績效評價標準體系不健全,領導容易產生暈輪效應,受職工個人身份、資歷、地位、人際關系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價無法準確與報酬、晉升、調動、激勵直接掛鉤,也無法準確提出員工工作技能、工作態度開發培訓的方案,起不到肯定成績、發揚優點和發現問題、鞭策后進的激勵作用。
(2)用人機制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業在用人中,能進不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關系,但由于沒有充分引入公平競爭的優勝劣汰機制,員工的責任心、危機感、緊迫感遠遠比不上外資企業。
3•工資分配方式僵化,激勵機制乏力
企業目前實施的崗位技能工資制,員工的實際績效評價對收入報酬影響幅度較小,拉不開個人收入分配的合理檔次,發揮不出分配激勵的杠桿作用。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業道德教育和少量表彰評先傳統激勵方式上,容易挫傷多數員工的積極性。
4•我國企業人力資源管理面臨著新的流動潮
入世的成功,我國企業將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業進行角逐和競爭。外資企業也必將按照市場準入原則和國民待遇原則,全面進入國有企業的市場領地,他們將憑借其資金實力、管理經驗、操作技術和熟悉國際慣例等優勢,對我國企業產生強大的競爭壓力,與國內企業爭奪高素質人才。因為多數跨國企業在實施“本土化”發展戰略時,本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術人才和經營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環境為競爭優勢,吸引我國企業之中相對稀缺的高素質業務骨干和中層管理者,特別是那些已經在中資企業掌握大量企業經營管理機密的優秀人才資源。企業如果不能盡快調整和改進人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業免費的人才培訓基地。
三、建立激勵機制的對策
1•建立完善的激勵機制
完善的激勵機制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經濟中,正常的人力資源流進、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進,或流出的都是高素質成熟的企業人才,而流進的都是初級的尚未開發的人員,將有悖于人力資源經營投入與產出相互對稱的基本原理;預付流失人才的培養成本將會是企業效益目標實現的巨大障礙。
完善的企業激勵機制,員工實行競爭上崗、優勝劣汰,并對工作業績進行嚴格的考核、評價,個人報酬直接與業績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優勝劣汰機制,一方面使現有員工的責任心、危機感大大增強,從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實學的人才,使企業能夠盡快用優質人力資源置換出次質人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發管理。
2•建立有效的激勵機制應注意的問題
(1)全面實施競爭上崗,優勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制,通過淘汰相形見絀者為優秀人才脫穎而出創造條件。當前,優勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優勝的水平和層次。
(2)在激勵手段上必須多樣化,堅持精神與物質并舉的方針。對特殊人才實行一流人才、一流業績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點解決好其住房問題,使他們有一個穩定的家園,全身心地投入到工作當中去。有條件的單位還可以用贈予期權股的方法來激勵人才多做貢獻。對有突出貢獻的人才除實施以上重獎外,還可以以其個人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎項等,促使其為企業發展不斷創新。對普通員工也要足夠重視物質利益激勵的普及面和力度,合理構造工資、現金獎勵、福利在員工總收入中的比重結構,逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。
(3)對各級管理者普及現代激勵理論的應用技能,讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解下屬員工的主觀職業動機、心理需求和思想狀況,因勢利導,盡可能滿足員工正當的需求,特別是自尊、自我發展的高級需求。善于科學設定工作任務、工作目標和考核辦法,迎合員工的上進心,本論文由整理提供激發他們工作的責任感和使命感。在公開透明的激勵規則下,合理引導所有員工自愿朝著組織目標方向努力。本著機會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數員工的積極性。
(4)要認真學習新的激勵理論和方法,重點研究相關企業以及所在地的其他競爭對手的激勵措施,適時完善本企業的激勵制度,以確保激勵機制的先進性、適用性和科學性。
參考文獻:
