時間：2023-08-02 09:26:27
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇勞動法律法規(guī)知識，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、工作開展
（一）加大宣傳力度，營造依法用工氛圍
加強勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，結合法定的宣傳活動日及“春風行動”，配合勞動監(jiān)察大隊采取靈活多樣的方式，如通過發(fā)放用工明白紙、農民工維權手冊、勞動監(jiān)察名片等方式到用工戶、工地、街道等人口密集的地方開展勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《禁止使用童工規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》等相關勞動法律法規(guī)知識，增強用工單位遵守法律法規(guī)的自覺性，提高廣大勞動者運用法律手段維護自身合法權益的能力。20**年以來，為我市各類用工企業(yè)及個體工商戶編印發(fā)放了400余份宣傳勞動法律法規(guī)知識的宣傳資料，營造了濃厚的依法用工氛圍。
（二）進一步加強基層人力資源社會保障公共服務平臺建設
我股以《關于進一步加強基層人力資源社會保障公共服務平臺建設實施意見》為指導，成立督導驗收小組，下鄉(xiāng)督導各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處基層人力資源社會保障公共服務平臺建設，截止到目前，我市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、辦事處均按照“以獎代補”政策申報要求完成了申報并通過了省廳驗收小組的驗收，下一步將嚴格按照“基層服務平臺”要求，開展相關工作。
（三）推進依法行政、嚴格執(zhí)法程序
法規(guī)監(jiān)察股承擔著我局方方面面的法律法規(guī)政策與指導工作，為進一步創(chuàng)新事中事后監(jiān)管方式，按照上級相關文件規(guī)定，我局全面推行“雙隨機、一公開”制度。今年以來，按照“雙隨機、一公開”要求，全面做到了“兩庫一單”制，并通過雙隨機軟件系統(tǒng)進行了*次抽查工作，及隨機抽取被檢查企業(yè)，隨機抽取檢查人員，共檢查規(guī)模性企業(yè)***家，涉及用工*****余人，并且對檢查企業(yè)結果按照相關要求在政府網站進行了公開，真正做到了簡政放權、依法監(jiān)管、公正高效、公開透明、協(xié)同推進。另外，我股室今年以來積極與市法制辦進行溝通，為我局沒有執(zhí)法證件人員進行補辦，目前已完成***名執(zhí)法人員信息補錄工作，且已完成初步審核，等待下發(fā)證件。
二、20**年工作計劃
20**年，要在局黨組的領導下，緊緊圍繞建立、調整好勞動關系，保護勞動者合法權益的基礎上開展工作。
（一）加強勞動法律法規(guī)的宣傳普及。在勞動監(jiān)察大隊和有關股、室、單位的配合下，采取多種渠道，利用多種形式宣傳普及勞動法。
（二）認真規(guī)范執(zhí)法行為。明年主要任務是督導和規(guī)范，同時對全局執(zhí)法人員進行全面培訓。
（三）切實加大勞動監(jiān)察力度。工作的重點是保護農民工的合法權益，要采取法律法規(guī)宣傳和做好企業(yè)法人思想工作相結合，平時檢查與專項檢查相結合，應急措施與季節(jié)專查相結合的方法，減少對農民工權益的傷害。
關鍵詞：勞動執(zhí)法 執(zhí)法困難 策略
勞動執(zhí)法職能部門在加強勞動法律法規(guī)宣傳、監(jiān)察用人單位依法用工、保護勞動者合法權益等方面做了大量工作，也取得了比較顯著的成效。但勞動保障監(jiān)察工作依然面臨著一些現(xiàn)實困難，存在著許多問題。
1 問題表現(xiàn)在以下幾方面
1.1 《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動保障監(jiān)察條例》等勞動法律法規(guī)的宣傳教育還比較薄弱。雖勞動保障監(jiān)察行政主管部門加強了勞動法律法規(guī)宣傳，用工雙方的法制意識較過去也有所提高。但用人單位隨意侵犯勞動者合法權益的事件時有發(fā)生，勞動者自身依法維權意識也不強。一些企業(yè)主要經營管理人員對勞動法律法規(guī)的基本知識都不了解。《勞動法》、《江蘇省勞動保障監(jiān)察條例》等勞動法律法規(guī)的宣傳教育工作有待加強。
1.2 勞動保障監(jiān)察工作不夠到位。勞動保障監(jiān)察工作雖取得了較大的成績，但與人民群眾的期望、與勞動法律法規(guī)的規(guī)定仍存在一定的差距，用人單位違反勞動法律法規(guī)現(xiàn)象仍嚴重，主要有以下幾個方面。一是勞動合同簽訂率偏低，合同內容不夠規(guī)范。某些企業(yè)，只與管理人員簽訂勞動合同，與普通勞動者大都沒有簽訂勞動合同。即使簽訂了勞動合同，許多用人單位與勞動者簽訂的合同內容不規(guī)范，用人單位與勞動者的權利義務不對等。二是最低工資未得到全面執(zhí)行，工資拖欠現(xiàn)象仍一定程度存在。從調查的情況看，服務、餐飲行業(yè)勞動者的工作時間比較長，工藝品行業(yè)采用計件工資，用人單位對計件工人的勞動時間不作限制，許多用人單位勞動者的實際工資低于規(guī)定的最低工資標準。三是大量非公有制企業(yè)勞動者未參保，參保面不廣。目前，企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險金已統(tǒng)一由地稅部門依企業(yè)當年年產值總額按比例征繳，但存在部分空掛現(xiàn)象，普通員工基本上沒有參保，參保面有待拓寬。四是使用童工和超時勞動依然存在，勞動條件比較惡劣。使用童工現(xiàn)象依然存在。超時勞動現(xiàn)象比較普遍，但用人單位大都沒有按照規(guī)定支付勞動報酬。勞動條件比較惡劣，一些用人單位的勞動保護設施不符合要求，一些必備的勞動保護裝備沒有添置等。另外，非法收取保證金、押金，扣壓勞動者身份證件，無職業(yè)資格證書的勞動者從事技術工種，不按標準支付節(jié)假日加班工資等違反勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象也不同程度存在。
1.3 部門配合缺乏正常性工作機制。按照《江蘇省勞動保障監(jiān)察條例》的要求，財政、稅務、經貿、公安、衛(wèi)生、工商等有關行政部門和婦聯(lián)、共青團等人民團體應當依照各自職責，依法配合勞動保障行政部門做好勞動保障監(jiān)察工作，但實際各有關行政部門和婦聯(lián)、共青團等人民團體三者之間還缺乏信息互通平臺，正常性的工作聯(lián)系機制還沒有形成，對做好勞動保障監(jiān)察工作還沒有形成合力。
1.4 勞動保障監(jiān)察隊伍建設有待加強。勞動保障監(jiān)察隊伍執(zhí)法水平有待進一步提高，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動監(jiān)察人員的業(yè)務指導有待進一步加強，對勞動保障監(jiān)察協(xié)理員隊伍的管理還不夠到位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動監(jiān)察人員和協(xié)理員協(xié)助執(zhí)法能力有待提高。
2 解決這些問題的策略
為了更好地貫徹落實好《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定和要求，針對存在的實際問題，結合實際，特提出如下建議：
2.1 要進一步加強宣傳培訓，使勞動保障監(jiān)察條例等勞動法律法規(guī)深入人心。勞動保障監(jiān)察部門要采取靈活多樣的形式，加大對條例的宣傳力。對企業(yè)要分期分批組織培訓學習，提高他們依法治企、依法用工的法制觀念；要深入企業(yè)，向廣大職工宣傳勞動法律法規(guī)，提高他們依法維權的意識，以期營造出良好有序的用工環(huán)境，實現(xiàn)經濟可持續(xù)發(fā)展與社會的和諧穩(wěn)定。
2.2 要進一步完善勞動監(jiān)察網絡，努力形成各部門齊抓共管的良好局面。進一步完善勞動監(jiān)察網絡，建立健全工作機構，努力形成各部門密切配合，齊抓共管的良好局面。勞動保障行政主管部門、工商、公安、衛(wèi)生、婦聯(lián)、總工會等單位間要建立信息互通平臺，落實聯(lián)動管理措施，提高勞動監(jiān)察效率。
2.3 要進一步加強勞動監(jiān)察力量，加大勞動監(jiān)察力度。要進一步加強勞動監(jiān)察力量，增加勞動監(jiān)察工作人員，增加勞動監(jiān)察工作經費，改善勞動監(jiān)察的硬件建設。要定期或不定期的組織勞動保障監(jiān)察協(xié)理員開展活動，充分發(fā)揮勞動保障監(jiān)察協(xié)理員的作用。同時，要加大日常勞動監(jiān)察力度，依法查處違反勞動法律法規(guī)的用人單位，積極推行工資集體協(xié)商制度，建立工資正常增長機制，督促企業(yè)在效益增長的同時提高勞動者工資；督促用人單位改善勞動條件，提高勞動者自我保護意識；強化企業(yè)參保義務，著力解決中小型非公有制企業(yè)、個體經濟組織參保率低的問題，努力擴大各項社會保險覆蓋面。
2.4 要進一步加強勞動監(jiān)察隊伍建設，不斷提高勞動監(jiān)察水平。一是要加強勞動監(jiān)察人員的政治理論學習。切實增強勞動監(jiān)察人員的大局意識、服務意識、法治意識。二是要加強勞動監(jiān)察人員的業(yè)務技能學習，增強嚴格執(zhí)法意識，積極探索有效的監(jiān)管方法，進一步提高執(zhí)法水平。三是要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）兼職勞動監(jiān)察人員的業(yè)務指導，完善相關工作制度，規(guī)范日常執(zhí)法行為。四是要加強對勞動保障監(jiān)察協(xié)理員隊伍的教育培訓，不斷提高勞動保障監(jiān)察協(xié)理員協(xié)助執(zhí)法能力。
參考文獻：
[1]張懷文.規(guī)范企業(yè)用工拓展就業(yè)空間[J].中國勞動保障，2006（1）.
［關鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業(yè)集團越來越多，企業(yè)化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。
1 從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1．1 勞動合同管理不當
（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內容。
（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規(guī)定隨意解除勞動合同等。
1．2 民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調整、修訂本單位規(guī)章制度的相關內容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。
（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關于競業(yè)禁止的規(guī)定、關于違紀的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學習不夠，導致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。
2 勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善
2．1 加強民辦高校勞動合同的管理
（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。
（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。
（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監(jiān)控。當需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系
民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規(guī)的有關要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調研的基礎上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。
2．3 加強專業(yè)培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質
為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業(yè)的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規(guī)知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。
主要參考文獻
［1］董學軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．
［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現(xiàn)代商貿工業(yè)，2009（8）．
關鍵詞：勞動法 教學方法 大學生就業(yè)
中圖分類號：G642
文獻標識碼：A
1 勞動法課程在高校普遍開設的必要性
現(xiàn)在大學生畢業(yè)后面臨就業(yè)困難，所以很多學生只要有工作就會立即簽約，并不關注勞動合同具體條款是如何規(guī)定的；或者根本就不知道哪些條款是用人單位單方事先設定的圈套，一旦出現(xiàn)糾紛，即使是受過高等教育的學生們依然不懂得用勞動法維護自己的合法權益。高校必須讓學生們了解掌握我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的基本內容，使學生們明白如何保護自己在勞動關系中的合法權益。
2 勞動法教學指導大學生就業(yè)的可行性
要非法學專業(yè)的學生系統(tǒng)地學習法律知識，是一件不可能完成的任務。但是，高校為學生提供一些重要法律課程的學習機會，這是能夠實現(xiàn)的。根據我國《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)的相關規(guī)定，大學畢業(yè)生在就業(yè)中享有廣泛的權利。例如接受就業(yè)推薦的權利；接受就業(yè)指導與信息服務的權利；自主擇業(yè)的權利；平等就業(yè)權；崗前培訓的權利；過渡期保障的權利等。
近年來，我國先后制定了一系列就業(yè)方面的法律法規(guī)。在就業(yè)前，大學生就應該對《勞動法》、勤工助學以及就業(yè)、企業(yè)用人等相關法規(guī)政策進行詳細了解，進而明確就業(yè)權益，增強維權意識。在英國，制定了專門反對就業(yè)歧視的法律法規(guī)，并在實際實施中取得很好的收效。在日本，大部分高校都設有畢業(yè)生就業(yè)指導部門并有完善的就業(yè)法律制度體系，部門負責人經常與企業(yè)實時交流與溝通，為大學生提供大量的就業(yè)信息，同時為他們就業(yè)中遇到的問題和困惑進行解答。在這些方面，我國尚有不少立法空白需要借鑒國外經驗，這些現(xiàn)實和前景也應當為大學生們所了解和掌握。目前，高校對大學生的法律知識普及主要通過“思想品德修養(yǎng)”等“兩課”的課程進行，而思品課程里的法律常識內容只占到四分之一左右，擔任思品教學的大學老師所屬專業(yè)大多為政治教育和哲學等，法律專業(yè)背景的兩課教師很少，因此，大學生在法律常識的學習過程中，對屬于法律專業(yè)領域的勞動法、就業(yè)法等相關法律政策不容易有清晰全面地認識和掌握。如果能夠在“兩課”之外，讓學生有渠道了解和儲備勞動法、就業(yè)法等法律專業(yè)知識，比如開設一些占用課時不多的勞動法案例課程、開通一些高校學生勞動權益維護熱線、組織成立一些大學生求職就業(yè)維權社團、開辟一些大學生勞動權利維護的心理咨詢領域、開展一些勞動維權的講座等等，都可以幫助提升高校學生對未來正式就業(yè)和自身權益維護的信心和手段。
3 勞動法教學指導高校學生就業(yè)的方法探討
3.1以學生為主的教學方式
以學生為主的教學效果要高于一般情緒狀態(tài)下的教學效果。首先是要求教師和學生之間形成的相互尊重相互理解的教學相長的氛圍，在這種良性氛圍下，學生才會有積極學習的正面動機。其次要求教師及時的與學生進行課堂上的互動教學，引導學生主動學習。
3.2教師的教學方案
普通高校在各類專業(yè)教學尤其是文科類教學過程中，通常都有規(guī)范化的教學方案和計劃的安排要求。那么針對屬于法律專業(yè)領域的勞動法教學與此并無大的差異。比如，首先，要根據教師所選擇的勞動法教學課程類型來確定教學目標。如果屬于課時較少的案例教學，那么要以典型案例引出基本理論從而讓學生掌握勞動法適用的重要規(guī)律；如果是基本理論課程教學，那么就應以學生掌握勞動法整體綱要和立法價值為主要目標；如果是以討論的形式開設的課程，那么教師設立的目標則應圍繞學生解決實際問題，比如由參與討論的學生自帶實際案例，分成討論小組先期準備，學習基本的法律條文，再由教師引導開展充分討論等。
4 勞動法課程在高校就業(yè)教學體系中的設置建議
4.1占用課時較少的案例課程
在高校中采用占用課時較少的案例教學方式并不多見。主要原因可能在于教學安排、培養(yǎng)方案、教師教室等的協(xié)調還缺乏適應性。但如果所開設的課時很少，比如3到5次課，課時在6到10之間，則可以充分利用假期或者課程安排較少的大四下學期，學生們有比較多的自由安排時間，而且將面臨勞動就業(yè)。這種案例教學又不同于高校學生畢業(yè)前的就業(yè)指導，畢竟就業(yè)指導課程從勞動法律角度切入的不多，更多的屬于思想教育范疇的內容。那么通過3到5次課，講述3到5個典型案例，而這些案例又屬于學生們走人社會后十有八九會遭遇的情況，學生在學習過程中就會產生充分的代入感。教師在講授這幾個典型案例過程中，把抽象的概念具體化和生活化、把晦澀的理論簡單化和通俗化，肯定能帶來比開設一門整個學期的課程更明顯的效果。
論文關鍵詞：勞動合同；職工；工會
1986年我國實行企業(yè)勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規(guī)定》實施以來，西城區(qū)的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規(guī)范的勞動力市場運行機制創(chuàng)造了條件，依法規(guī)范了企業(yè)勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權益的意識，在一定程度上發(fā)揮了協(xié)調勞動關系的基礎作用。但是，調研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。
一、勞動合同制度的實施現(xiàn)狀和存在的主要問題
在西城區(qū)，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續(xù)簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協(xié)商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業(yè)不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業(yè)機會，不敢提出與企業(yè)簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。
在大量未建會的企業(yè)單位，特別是小型私營企業(yè)中，大量的進城務工人員、靈活就業(yè)人員、非正規(guī)就業(yè)人員，勞動合同的簽訂率是很低的。
因此，西城區(qū)實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監(jiān)管不到位，法律法規(guī)不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。
(一)私營企業(yè)勞動合同簽訂率低
私營企業(yè)不與職工簽訂合同的現(xiàn)象比較普遍，在不同規(guī)模的615家私營企業(yè)中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調查表一：
可以看出，一是企業(yè)規(guī)模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業(yè)規(guī)模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經濟成份的企業(yè)中私營企業(yè)簽訂率是最低的，比調查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業(yè)勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業(yè)中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應盡義務。
(二)進城務工人員、靈活就業(yè)的人員勞動合同簽訂率低
在一些企業(yè)和用人單位中不與外地進京務工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業(yè)和一些改制后的國有企業(yè)招用進城務工人員、零散用工、季節(jié)性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務派遣單位與接受單位為逃避承擔相應的法律責任，相互推諉對勞動者的義務，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業(yè)改制后，借企業(yè)更名不與職工簽訂勞動合同。
(三)文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低
文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工在就業(yè)選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調查表二：
由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業(yè)技術水平越高勞動合同簽訂率越高，調查顯示，全區(qū)勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。
(四)勞動合同制度運行不規(guī)范，明顯違背法律法規(guī)條款
在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則。《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業(yè)單位忽視平等協(xié)商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協(xié)商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協(xié)商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內容不規(guī)范。一些企業(yè)勞動合同內容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定勞動合同應具備七項必備條款；有些企業(yè)為逃避責任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關的內容不寫入合同，或者只作籠統(tǒng)規(guī)定；還有些企業(yè)在合同中規(guī)定，用扣除部分工資為職工繳納本應由企業(yè)負擔的社會保險費用；商業(yè)服務業(yè)、餐飲住宿等行業(yè)有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規(guī)定每天加班；有的企業(yè)單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規(guī)定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規(guī)定“參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險”沒有具體內容，職工不了解自己的權利。三是企業(yè)單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調查中我們了解到，有46％的企業(yè)不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規(guī)定8小時工時制標準的企業(yè)單位只有30％。特別是餐飲住宿服務業(yè)職工享受到8小時工時制標準的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節(jié)日加班費只按最低工資支付，職工休息權利沒有保證，餐飲住宿服務行業(yè)享受每周只休一天的達80％。在一些經濟效益較差的企業(yè)，勞動合同履行問題引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，影響了企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定。
(五)勞動合同短期化比較普遍
一是企業(yè)與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區(qū)勞動合同數的83．2％。一些國有企業(yè)改制后也大量存在類似問題。二是有的企業(yè)為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規(guī)定，一旦試用期滿就解除勞動關系。勞動合同短期化導致勞動關系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關系的不穩(wěn)定，不但損害了職工的就業(yè)權，也不利于社會的和諧穩(wěn)定。三是一些企業(yè)利用招用“4050”就業(yè)人員的優(yōu)惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業(yè)為了避免解除勞動合同支付的經濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產生了危機感，同時也使我們失去了對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業(yè)的主人呢?
二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因
西城區(qū)在實施勞動合同制度過程中產生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規(guī)方面的原因。
(一)適應新情況、新問題的勞動法律法規(guī)政策不完善
我國目前勞動法律法規(guī)政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調整國有、集體企業(yè)的勞動關系，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，非公經濟的飛速發(fā)展，各種就業(yè)形式的出現(xiàn)，一些法律法規(guī)政策內容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應多種性質企業(yè)用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規(guī)不完善，使一些企業(yè)有可能利用法律法規(guī)的漏洞侵犯職工的合法權益。比如《勞動法》中只是規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，并未規(guī)定企業(yè)主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務，對企業(yè)應在何時與企業(yè)勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規(guī)定。致使一些企業(yè)不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規(guī)，增強勞動法律法規(guī)的針對性和可操作性。
(二)企業(yè)經營者的法律意識淡薄
由于資本在勞動關系格局中處于強勢，并發(fā)揮著主導作用，致使一些用人單位的經營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動法律法規(guī)和企業(yè)的社會責任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態(tài)度。一是一些單位的經營者，特別是一些私營企業(yè)的經營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業(yè)的成本和負擔，限制和影響企業(yè)的自主權，導致一些經營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經營者認為，現(xiàn)在勞動力市場供大于求，主動權在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協(xié)商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業(yè)單位用人權力過大，勞動力市場又不規(guī)范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數企業(yè)即使簽訂了勞動合同，也不認真執(zhí)行勞動合同的風氣。
(三)企業(yè)勞動者的法律和自我保護意識較差
由于勞動法律法規(guī)和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現(xiàn)出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》等法律法規(guī)的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：
不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內容了解太少了。了解勞動合同的只占被調查人數的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調查人數的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調查人數的8．6％，了解勞動合同簽訂內容的最低僅占被調查人數的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權益。一些職工特別是“4050”人員和進城務工人員為了獲得就業(yè)崗位不敢要求企業(yè)簽訂勞動合同。在調查中雖然有85％的被調查者表示，希望在找工作中與企業(yè)簽訂正式勞動合同，但面對企業(yè)逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態(tài)度，也有一部分進城務工人員和極少數高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。
(四)勞動合同的監(jiān)管不到位
從現(xiàn)實的情況看，在勞動管理、監(jiān)督等方面還存在一些不適應。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應由勞動關系雙方各執(zhí)一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統(tǒng)管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發(fā)生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、修正和解除等環(huán)節(jié)的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監(jiān)管力度。三是勞動監(jiān)察人員少，勞動監(jiān)察力量不足。區(qū)勞動監(jiān)察部門只有13人，面對近萬家企業(yè)和用人單位及數十萬名職工和日益出現(xiàn)的勞動關系矛盾，勞動監(jiān)察力量顯得十分不足，由于勞動監(jiān)察力量不足，執(zhí)法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執(zhí)行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數企業(yè)陷入屢罰屢犯的怪圈。
(五)工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮
勞動合同是勞動關系的起點，工會作為協(xié)調勞動關系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應發(fā)揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續(xù)簽勞動合同、簽訂不規(guī)范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業(yè)工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在糾正這些不當用工行為方面發(fā)揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業(yè)的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監(jiān)督乏力。各級工會勞動法律監(jiān)督機制不健全。工會參與勞動監(jiān)督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監(jiān)督僅僅停留在協(xié)助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監(jiān)督的有效機制。
三、推進勞動合同制度實施的思路與建議
從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權益，提高了職工整體素質，促進勞動關系企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證企業(yè)深化改革的進行，對促進西城區(qū)經濟和社會發(fā)展發(fā)揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構建適應社會主義市場經濟的新型勞動關系。
(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識
加強勞動合同制度建設，加大協(xié)調勞動關系工作力度，切實維護職工合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，是當前實踐“三個代表”重要思想，落實科學發(fā)展觀，構建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學發(fā)展觀最主要的是把維護和實現(xiàn)包括職工群眾在內的最廣大人民根本利益作為出發(fā)點和落腳點。
在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經濟的要求，關系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，關系到勞動關系和社會的和諧穩(wěn)定與發(fā)展。關系到全面建設小康社會和建設有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務，切實抓好，抓出成效。
(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度
要充分利用各種宣傳媒體，通過設置宣傳欄、開通熱線、互聯(lián)網，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規(guī)定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)等法律法規(guī)的主要內容和重大意義等，要深入街道社區(qū)、職介中心和企業(yè)及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關人員認真學習勞動合同法律法規(guī)和政策，提高其勞動合同管理的專業(yè)知識水平和工作能力。增強經營者依法用工，自覺維護勞動者合法權益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務的自覺性。
(三)加強勞動合同的管理和監(jiān)督力度
加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內容不合法、權利義務不對等等問題，建議恢復用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內部管理制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規(guī)范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執(zhí)法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內容，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關的法律法規(guī)
隨著經濟體制改革的不斷深化，非公經濟得到迅速發(fā)展，勞動關系日趨復雜，目前僅靠《勞動法》和地方法規(guī)已不能完全適應企業(yè)單位調解日趨復雜的勞動關系的需要。因此，建議國家盡快出臺《勞動合同法》及相關密切的《就業(yè)法》、《社會保障法》、《工資法》等配套的法律、法規(guī)，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統(tǒng)的法律依據。同時建議國家出臺《勞動合同法》之前，認真聽取社會各方面特別是要聽取廣大勞動者對《勞動合同法》的意見，使《勞動合同法》更具有針對性、可操性，真正成為勞動者滿意，企業(yè)認可的《勞動合同法》，使其更具有法律效力。
一、人力資源法律在人力資源管理中的作用
人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業(yè)的人力資源的開發(fā)、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業(yè)人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權益，而且還保障被管理人員的合法權益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據。
二、人力資源法律所存在的法律缺陷
人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關的保護，但是僅僅靠這一部法律是遠遠不夠的。第二，有關人員法律意識淡薄。這里的有關人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權益得不到有效保障。第三，行政干預過多。自從我國社會主義市場經濟建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業(yè)習慣上運用行政方式解決勞動關系糾紛。尤其在一些經濟相對落后的地方，這種現(xiàn)象更為嚴重。因此，行政干預過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動法規(guī)、工會力量以及社會保障制度等社會經濟條件。如最近比較嚴重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現(xiàn)象。
三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應對策略
針對我國人力資源法律出現(xiàn)的問題，我們可以采取以下措施來應對：第一，、構建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權益才能夠得到保障。第二，提高企業(yè)人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導致有關勞動者自身合法權益得不到有效保障，因此，企業(yè)應該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養(yǎng)，保證合法權益得到保障。第三，加強勞動者權利的保護，創(chuàng)造良好的就業(yè)準入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業(yè)準入機制，是人力資源管理法治化的核心任務。因此，企業(yè)有關人員應該加強勞動者權利的保護，創(chuàng)造良好的就業(yè)準入機制，這也是應對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權益在一定程度上可以得到有效保障。
總結：
除此之外，懷仁陶瓷產業(yè)在今后發(fā)展道路上還會遇到許多問題，屆時仍將通過相關法律法規(guī)來解決，諸如企業(yè)在對外貿易過程中會處理大量的法務合同，陶瓷企業(yè)電子商務發(fā)展仍處于摸索階段，企業(yè)應采取多種方式鼓勵、支持員工學習電子交易方面的法律法規(guī)；解決企業(yè)內部員工之間人身、財產權益問題，以及員工與企業(yè)之間關系等問題，要學會運用《合同法》、《勞動法》、《票據法》、《公司法》、《會計法》、《刑法》等相關法律法規(guī)。企業(yè)員工也要學會運用《合同法》、《勞動法》保護自己的合法權益。總之，法律是懷仁陶瓷持續(xù)發(fā)展的護航艦。
二、加強對陶瓷行業(yè)的法律防護
（一）強化瓷土資源保護立法
高嶺土資源是懷仁陶瓷乃至山西陶瓷產品賴以生存的法寶之一，因而進行相關的立法保護也是刻不容緩。筆者建設應當制定煤系共伴生礦產資源保護的實施細則，主要以《山西省礦產資源體規(guī)劃（2008-2015）》為藍本，制定相關的地方法規(guī)，以法規(guī)的形式明確共伴生礦產資源綜合利用的主體、審批及監(jiān)管管理。從法律角度來提升煤炭的共、伴生礦產資源保護的力度。
（二）強化知識產權保護意識
懷仁陶瓷企業(yè)應當從自身加強知識產權保護意識，一是加強專利權保護意識，加強對產品的研發(fā)專利申請，陶瓷企業(yè)在產品設計和原料配方研發(fā)中，應盡快將核心技術申請基本專利，然后再圍繞該基本專利不斷進行研究開發(fā)，申請眾多的專利，構筑一張嚴密的專利防護網。二是加強商業(yè)秘密保護，制定嚴格的行業(yè)秘密內部管理制度，為適應新工藝、新技術的發(fā)展努力充實自己，豐富經驗。企業(yè)在產品設計和原料配方研發(fā)過程中事先要與相關知情人員訂立嚴密的保密合同，盡量先用法律把自己防護起來，避免權利被他人侵犯。這樣做也便于萬一侵權事件發(fā)生之后，能夠立即采取補救措施，也利于侵權訴訟或賠償訴訟的證據采集。三是加強陶瓷產品商標專用權保護，應當針對地理標志證明商標應當制定實施細則，并且與行業(yè)標準制定相結合，從而使知名商標保護能夠真正落到實處。四是強化工藝美術陶瓷作品的著作權保護，在產品設計中，合理規(guī)避著作權；在產品推廣中，合法保護著作權。
（三）加強風險防范意識
關鍵詞 勞動者 休息權 法律保障
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.076
An Analysis on the Legal Protection of Labor's Right to Rest in China
ZHANG Yinyan
（Law School of Ningxia University， Yinchuan， Ningxia 750021）
Abstract As a basic right which embodies personality independence of the laborer， and contains the interests of laborers， the right of rest is one of the labor's basic rights that have been established by our constitution. The labor's right of rest has all been explicitly stipulated， and its criteria have been fundamentally formed， yet still hasn't been earnestly implemented. The labor's right of rest in our country is severely suffering from deprivation. Based on the analyzing of the current situation， the author point out the existing problems and put forward her views in designing the legal security systems for the labor's right of rest in China.
Key words labor; right of rest; the legal protection
休息權是我國憲法予以確立的勞動者的基本權利之一。我國多部法律法規(guī)都對休息權做出了明確規(guī)定，規(guī)范休息權的框架已基本形成，然而現(xiàn)實中休息權是最容易遭受侵害的勞動者的權利之一。因此，研究休息權的保障具有極強的現(xiàn)實意義。
休息權是指在勞動關系履行過程中，為了保護勞動者身心健康，提高勞動效率，根據國家法律和相關制度的規(guī)定勞動者所享有的休息、休假以及休養(yǎng)的權利。筆者認為休息權大致包括休整權及休假權。休整權即傳統(tǒng)意義上的休息權，包括工作日內和工作日間的休息權以及公休假日權。休假權是指勞動者連續(xù)工作一段時間后所享有的停止工作一日以上，以便休閑娛樂的權利。
1 勞動者休息權的法律保障
我國勞動者休息權的法律保障主要體現(xiàn)在立法保障、行政執(zhí)法保障、準司法保障與司法保障三個方面。
現(xiàn)行法律體系從三個層面對勞動者休息權進行了保障。首先，國家從《憲法》的高度明確休息權是勞動者的基本權利;其次，《勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假做出了具體規(guī)定，第三，其它法律法規(guī)和國務院出臺的具體實施辦法對休息權進行了補充保障。
國務院2004年審議通過的《勞動保障監(jiān)察條例》，是勞動者休息權的行政保障的法律依據。該《條例》對勞動保障監(jiān)察的職責、實施以及用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或規(guī)章的法律責任做出了較為細致的規(guī)定。
勞動者休息權的準司法保障即勞動爭議仲裁，《勞動法》第79條及81條做出了相關規(guī)定。司法保障是勞動者休息權得以保障的最后一道屏障，主要是由司法機關行使審判權，使用國家強制力解決勞動爭議，協(xié)調勞資雙方的勞動關系，對勞動者休息權進行保障。
2 我國勞動者休息權法律保障的現(xiàn)狀
2.1 勞動者休息權的實現(xiàn)呈現(xiàn)兩極分化
目前我國勞動者休息權的實現(xiàn)兩極分化體現(xiàn)為：第一、國家機關、國有企事業(yè)單位的勞動者休息權的享有得到了較為有效的保障，與之相對的是私營企業(yè)、外資企業(yè)勞動者的休息權屢受侵犯。第二、服務、建筑、餐飲行業(yè)、警察、醫(yī)護人員等特殊群體，有的連基本的休息時間都無法保障。非正規(guī)就業(yè)的勞動者（主要是農民工）休息權受侵害狀況尤其令人擔憂。2012年國家統(tǒng)計局的調查工作中發(fā)現(xiàn)，農民工平均每個月工作25.3天，每天工作超過8小時的占39.6%，每周工作時間超過勞動法規(guī)定的44小時的農民工高達84.4%。①
2.2 超法定標準加班情況嚴重
現(xiàn)階段我國絕大部分的勞動者每周工作時間都超過了國家法定標準。在國家統(tǒng)計局與人力資源社會保障司所調查的20個行業(yè)中，除農、林、牧、漁業(yè)每周平均工作時間低于40小時，其他行業(yè)均高于國家法定40小時工作周，住宿餐飲業(yè)和批發(fā)零售業(yè)的周平均工作時間都超過了50小時。②
2.3 “過勞死”現(xiàn)象日益增多
隨著加班的普及，年輕人死在辦公室的事件屢見不鮮。2011年10月底，衛(wèi)生部公布的一項以中青年勞動者為主要調查人群的調查結果顯示，國內大部分企業(yè)員工的身心健康問題突出，超過百分之八十的勞動者受到過各種健康問題困擾，經常無休止的加班嚴重威脅著勞動者的身心健康。
3 勞動者休息權保護缺失的原因分析
即便現(xiàn)行法律體系從立法、行政執(zhí)法、準司法及司法三個層面對勞動者休息權進行了保障，但是仍然不夠完善，《中華人民共和國憲法》第43條的規(guī)定僅僅是對勞動者休息權的保障做了原則性的規(guī)定。 1995年施行的《中華人民共和國勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假作了專章規(guī)定，但過于籠統(tǒng)，操作性不強。法律法規(guī)的不完善主要體現(xiàn)在下面幾個方面：
3.1 法律法規(guī)不完善
有關休息權的法律法規(guī)不統(tǒng)一。現(xiàn)行《勞動法》是1994年通過的，對于工作時間的規(guī)定為：每天不超過八小時，平均每周不超過四十四小時，1995年修訂的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第3條規(guī)定：職工每日工作八小時，每周工作四十小時。對此，《勞動法》沒有及時做出更改，法律規(guī)定的不統(tǒng)一就給了企業(yè)可鉆的空子。
部分法律規(guī)定概念模糊，使得企業(yè)有機可乘。《勞動法》第41條中的“生產經營需要”及《職工帶薪年休假條例》中第5條第三款中的“工作需要”，法律界定不明確，給了企業(yè)借機規(guī)避法律的機會。解釋權掌握在用人單位手中，這就給了企業(yè)隨意延長工作時間的一個合理借口，勞動監(jiān)察部門無法監(jiān)管，勞動者也無路維權。此外，何為“在保障勞動者身心健康的條件下”？《勞動法》第37條對“勞動定額”也缺乏詳細的規(guī)定，這就使得企業(yè)有機可乘。
3.2 勞動監(jiān)察部門監(jiān)督不力
有效的法律監(jiān)督是提高法律強制力的關鍵。由于人員編制有限，目前中國現(xiàn)有的勞動行政執(zhí)法部門沒有能力深入到每一個用工單位檢查，并且一些地方政府各級各界領導為了政績一味追逐GDP的增長，對部分企業(yè)違反法規(guī)侵犯勞動者休息權的行為視而不見;部分勞動監(jiān)察部門在處理休息權案件時涉嫌“執(zhí)法腐敗”，履行執(zhí)法監(jiān)管職責往往有失偏頗。勞動監(jiān)察部門“坐等舉報”，收到舉報怕得罪某些“財神爺”，而怠于行使職責。政府及相關部門的不作為使得休息權受侵害的勞動者只能任人宰割。據統(tǒng)計，我國勞動行政監(jiān)察部門2012年主動監(jiān)察用人單位207.6萬戶，涉及勞動者11232.9萬人，投訴結案31.6萬件，舉報結案4.9萬件，審查用人單位送報的書面材料涉及用人單位213.1萬戶。2012年度處理涉及勞動者工作時間和休息休假案件28966件。案件處理中：責令限期改正263829件，行政處理決定12981件，行政處罰決定22861件，警告6566件，罰款16304件，其他行政處罰928件。③
3.3 工會自身建設問題諸多
我國工會維權職能欠缺，工會沒有執(zhí)法權，只能配合勞動監(jiān)察部門進行監(jiān)督是一方面，在勞動監(jiān)察部門怠于執(zhí)法時，工會很難發(fā)揮其監(jiān)督作用。另外，目前國內相當一部分企業(yè)沒有工會，即便有些企業(yè)建立了工會組織，人、財、物受制于企業(yè)，也淪為了企業(yè)領導者的工具，難以發(fā)揮維護職工權益的應有作用。
4 完善我國勞動者休息權法律保障的思考
4.1 完善勞動者休息權的立法保障
第一，《勞動法》應修正關于工作時間的規(guī)定。確定每天不超過八小時，平均每周不超過四十小時，與《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》相統(tǒng)一。
第二，界定部分模糊概念。《勞動法》需要明確界定第37條中的“勞動定額”，第41條中的“生產經營需要”、“特殊原因”，《職工帶薪年休假條例》也應明確界定“工作需要”。對于勞動者自愿加班的情形，法律應當規(guī)定最高加班時間限制，且細化勞動定額，不給企業(yè)鉆空子的機會。為勞動者維權及勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督和執(zhí)法工作提供有力標準。
第三，《勞動法》應當明確規(guī)定侵犯勞動者休息權的法律責任，并加大對用人單位違法行為的處罰力度。讓法律真正起到威懾作用，切實保障勞動者休息權的享有。
4.2 完善勞動行政部門法律監(jiān)督制度
僅有完善的法律法規(guī)是不夠的，為了監(jiān)督企業(yè)守法，首先，勞動監(jiān)察部門要轉變觀念，依法執(zhí)法，做到公平公正。其次，勞動監(jiān)察部門不僅應加大執(zhí)法力度，而且要提高執(zhí)法頻率。不能坐等勞動者的休息權受到侵犯，將“坐等舉報”的被動履行職能方式轉為主動履行職能方式，應當從源頭抓起，主動查處侵犯勞動者休息權的違法行為。
4.3 加強工會組織建設
工會是維護職工合法權益的正式組織。首先，要加強工會的獨立性建設，使其獨立于企業(yè)，并保證其經濟的獨立性，不受企業(yè)控制。其次，要加強工會干部隊伍建設，并且適當引進一些法律人才的同時，由政府出資，對工會人員定期進行相關法律知識的培訓，提高工會工作人員的個人業(yè)務素質。再次，要打破傳統(tǒng)的單個企業(yè)為工會組織的單一模式，建立起廣泛的工會組織，比如行業(yè)工會或者地區(qū)工會，代表職工與企業(yè)進行平等協(xié)商，簽訂集體合同，根據本行業(yè)本地區(qū)的特點確保勞動者休息權的實現(xiàn)。
注釋
① 盛來運，嚴建輝.中國發(fā)展報告[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2013：117.
