時間：2023-04-08 11:31:35
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1.人事管理制度問題。
傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評價業(yè)績貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。
2.人才培養(yǎng)機制問題。
缺乏健全的人才培養(yǎng)機制是制約我國醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個方面：首先，醫(yī)院沒有對全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長于管理方面的知識，短于醫(yī)學(xué)知識的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。
增強醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競爭是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動不暢通的現(xiàn)象，會使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實行競爭機制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。
二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。
針對不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機制，提高績效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機制和評價機制對醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強內(nèi)部考核與評價，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評機制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫(yī)院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵機制，根據(jù)各個部門、各個科室職工的考核和評價結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎金和晉升結(jié)合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責(zé)任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動力。
2.健全人才培養(yǎng)機制。
建立相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行合理有效的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中實現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
3.建立良好的用人制度。
石化公司勞動人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與報酬、勞資關(guān)系、雇員保障與工作關(guān)系。隨著社會環(huán)境的變化，公司勞動人事管理正面臨各種挑戰(zhàn)，而且不得不去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。
1.招募與甄選挑戰(zhàn)
目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優(yōu)勢，這主要是基于以下幾點原因：
（1）人口老齡化趨勢日趨嚴(yán)重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰(zhàn)公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；
（2）獨山子石化是石化企業(yè)，連續(xù)生產(chǎn)的工作模式和專業(yè)化技術(shù)的工作要求也一定程度限制應(yīng)聘者人數(shù)和范圍；
（3）新疆煤化工企業(yè)快速發(fā)展，需要與石化公司爭奪同類、同專業(yè)的人才，缺乏活力和薪資優(yōu)勢的國有企業(yè)必然會造成人才流失和優(yōu)秀人才的招聘困難。
2.培訓(xùn)與開發(fā)的挑戰(zhàn)
隨著公司技術(shù)化和信息化不斷提升，對員工專業(yè)和和技術(shù)水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓(xùn)潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓(xùn)潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎(chǔ)專業(yè)知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數(shù)員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業(yè)知識，這就給培訓(xùn)開發(fā)帶來前所未有的挑戰(zhàn)。
3.工資報酬挑戰(zhàn)
隨著國家對新疆的經(jīng)濟援助，作為央企和石化企業(yè)薪酬與福利同區(qū)域收入差距越來越小，高污染、高風(fēng)險、倒班制、高技術(shù)要求等不利因素開始顯現(xiàn)，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續(xù)性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩(wěn)定期的激勵、技能進(jìn)一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。
4.產(chǎn)品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰(zhàn)
石化產(chǎn)品一般具有較長的產(chǎn)品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發(fā)展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產(chǎn)品的生命周期，據(jù)統(tǒng)計，由于四川乙烯開工，已經(jīng)造成石化公司在該地區(qū)份額下滑35%，因此，從公司發(fā)展戰(zhàn)略上不得不考慮高端化、專用化產(chǎn)品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。
二、公司人事管理的“蟬變”
企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認(rèn)識到這一點，企業(yè)只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟效益，才能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存發(fā)展。要實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)人事管理必須要適應(yīng)企業(yè)的超前需求，提前“蟬變”。
1.人事管理作用的“蟬變”
未來的人事管理作用必需從簡單的事務(wù)性管理朝著參謀和咨詢、直線和執(zhí)行、參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)變。由于企業(yè)必須應(yīng)付產(chǎn)品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復(fù)雜化，所以，人力資源管理必須學(xué)會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務(wù)，必須能夠在重新設(shè)計工作組織、檢測員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組以及構(gòu)建企業(yè)文化等方面提供參謀意見，發(fā)揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉(zhuǎn)向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協(xié)助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現(xiàn)這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現(xiàn)有的甄選方式。
2.人事管理功能的“蟬變”
未來幾年，人力資源管理的功能將發(fā)生根本性“蟬變”。人口結(jié)構(gòu)的變化、職工隊伍的變化要求企業(yè)在職工福利設(shè)計方面也要發(fā)生相應(yīng)的改變。石化公司一位高層曾經(jīng)講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數(shù)比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設(shè)計更富有彈性工時的職工福利設(shè)計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業(yè)必須在工作設(shè)計、工作流程、組織關(guān)系等方面做出相應(yīng)的改變，因此，新工作組織的設(shè)計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產(chǎn)率因素的變化。在知識型工作中，生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是工作態(tài)度、作業(yè)流程、工作關(guān)系以及工作和團(tuán)隊設(shè)計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業(yè)階梯和薪資體系的重建，傳統(tǒng)的職業(yè)階梯僅僅是為管理職位設(shè)計的，對于大多數(shù)知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業(yè)或技術(shù)工作崗位上，通過建立“平行的職業(yè)階梯”，以作為對“在專業(yè)崗位上做出貢獻(xiàn)者”的一種報酬。因此，職業(yè)階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉(zhuǎn)變。
三、培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神
在激烈的競爭環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有強烈獻(xiàn)身精神的員工，富有獻(xiàn)身精神的員工是企業(yè)最為重要的競爭武器。石化公司的現(xiàn)實是，一方面企業(yè)對員工的獻(xiàn)身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻在蛻化。然而，要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發(fā)生“蟬變”。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環(huán)境、企業(yè)和員工的價值觀、就業(yè)安全保障、報酬計劃、員工的自我實現(xiàn)。
1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀
許多國際知名企業(yè)在培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎(chǔ)之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。有了這種理念，并把這種理念轉(zhuǎn)化為實際，我們才能找到方法，把培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的語言變?yōu)樾袆印?/p>
2.員工就業(yè)安全保障和報酬計劃
國有企業(yè)在這兩個方面具有一定的優(yōu)勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發(fā)展“一路一帶”經(jīng)濟對石化公司的這種優(yōu)勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優(yōu)越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。
3.員工的自我實現(xiàn)
對員工而言，沒有什么比實現(xiàn)自己的夢想、能夠發(fā)揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應(yīng)當(dāng)積極開展促進(jìn)員工自我實現(xiàn)的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現(xiàn)的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。
四、結(jié)語
在計劃經(jīng)濟時期醫(yī)院由政府包辦，即醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購置、人員工資均由政府“買單”，但在市場經(jīng)濟條件下，政府對醫(yī)院的資金投入已嚴(yán)重不足，到目前為止政府投入已不到醫(yī)院總收入的10%[6]。然而，在面向市場的同時，醫(yī)院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機制，造成用人和需求脫節(jié)，員工付出與所得不對等。醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存的一些舊觀念和舊體制、機制與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)甚至相悖，使醫(yī)院喪失了生機和活力。
2人事制度改革措施
目前醫(yī)院的改革勢在必行，醫(yī)院改革的重點是人事制度改革，筆者認(rèn)為從以下幾個方面予以關(guān)注將有利于醫(yī)院人事制度改革的貫徹實施。
2.1找準(zhǔn)方向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人事主管部門及全院職工應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前形勢，全力促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革的實施。與此同時醫(yī)院相關(guān)部門應(yīng)組織相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家就醫(yī)院現(xiàn)狀、地域、醫(yī)療進(jìn)行深入調(diào)研，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行全面、客觀的分析評估，找出醫(yī)院存在的不足之處及薄弱環(huán)節(jié)，研究制定人事分配制度，調(diào)整醫(yī)院發(fā)展思路，要發(fā)展只有把人作為最根本的動力，必須“以人為本”。
2.2搞活用人機制在醫(yī)院引進(jìn)競爭機制，靈活使用“可用”之人。比如按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，在全院范圍內(nèi)施行中層干部競聘上崗，按照自薦報名、競聘演講、民主測評、組織考察、公示監(jiān)督等程序，明主、客觀地選拔人才，使每位職工人盡其才，充分發(fā)揮其優(yōu)勢；中層干部聘任以后，職工執(zhí)行雙向選擇，即職工可以選擇想去的科室，科室領(lǐng)導(dǎo)也可選擇本科室的工作人員，這樣可有利于最大限度的合理組配人員，實現(xiàn)職工合理的流動，將每個人員都安排到他所喜愛和力所能及崗位上，有利于最大程度的調(diào)動其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活，要建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機制，即“優(yōu)者上、次者讓、劣者下、差者辭”。
2.3實行績效工資制在定崗定編、定效益指標(biāo)的基礎(chǔ)上，實行了科室績效工資制。即對科室實行二次核算、二級管理。實行科室、個人績效掛鉤，多勞多得，創(chuàng)新獎勵，同時把崗位責(zé)任、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科技含量、工作數(shù)量，勞動強度等生產(chǎn)要素納入分配管理中去。在醫(yī)院人事改革過程中在全院樹立“醫(yī)生為醫(yī)院的主體”的觀念，同時要強化行政、醫(yī)技、后勤科室工作人員為一線醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的意識。在臨床科室實行垂直管理的辦法，既解決了門診醫(yī)生無效益工資(我院各科門診由本科室醫(yī)生輪流坐診)，又保證將患者及時收治住院，通過院科考核，按月核算，自主發(fā)放。醫(yī)院實行動態(tài)管理，切實體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不勞不得的績效工資管理辦法，充分調(diào)動了全院職工的積極性，延伸了人事分配制度改革的內(nèi)涵。
2.4控制支出在醫(yī)院人事制度改革過程中，我們應(yīng)始終堅持減員增效，以控制支出作為突破口來增強醫(yī)院發(fā)展后勁。醫(yī)院是高學(xué)歷知識分子相對集中的地方，在人事制度改革上應(yīng)本著實事求是的原則，結(jié)合醫(yī)院特定的環(huán)境條件，大膽提出“增效減員”的理念來指導(dǎo)人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個人沒飯吃，而是搞活機制，調(diào)動大家的工作積極性，讓每個人都嘗到改革的甜頭。在樹立醫(yī)生核心地位的同時，以醫(yī)療組的形式將好醫(yī)生直接推向前臺，提出三級醫(yī)生負(fù)責(zé)制，既突出三級醫(yī)生的主導(dǎo)、指揮、決策作用，又體現(xiàn)了醫(yī)療組團(tuán)體戰(zhàn)斗力，而且真正體現(xiàn)了三級醫(yī)生責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；提高設(shè)備完好使用率，充分發(fā)揮醫(yī)療設(shè)備的作用，利用各種閑置設(shè)備產(chǎn)生最大效益。以“一切為了病人，為了病人的一切”為出發(fā)點，確保為患者提供優(yōu)質(zhì)、優(yōu)價的醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)院步入健康快速發(fā)展的軌道。
3實行人事制度改革的作用
3.1調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性注重實際能力，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性是醫(yī)院人事制度改革順利實施的關(guān)鍵。從挖掘和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性入手，把發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主動性放在首位。理順各類人員之間的利益分配關(guān)系，營造良好的輿論氛圍和寬松的內(nèi)部環(huán)境，促使醫(yī)務(wù)人員順利完成從外部到內(nèi)部，由被動到主動的轉(zhuǎn)換，最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，使得被推到核心位置上的員工，感到壓力，不進(jìn)取就會被淘汰，這種壓力更多地來自于新的管理體制所帶來的競爭與激勵，感受到前所未有的危機感、緊迫感和責(zé)任感。
3.2理順醫(yī)、護(hù)、技、行政后勤之間的關(guān)系人事分配制度改革，進(jìn)一步明確了醫(yī)生在醫(yī)院中的主導(dǎo)地位。患者選擇醫(yī)生、護(hù)士，有好的醫(yī)生、護(hù)士才會吸引患者，醫(yī)院才會有效益。既然全體員工最終的服務(wù)對象是患者，那么全院圍著醫(yī)生轉(zhuǎn)，醫(yī)生圍著病人轉(zhuǎn)，就成了順理成章的事，關(guān)系理順了，患者對醫(yī)生、護(hù)士的信任度提高了，醫(yī)院的凝聚力也隨之增加。
3.3中層干部責(zé)、權(quán)、利得到真正體現(xiàn)人事分配制度改革，減少以往科主任、護(hù)士長職能、職責(zé)明確現(xiàn)象，清除了梗阻，內(nèi)部管理機制運行就暢通無阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養(yǎng)、專科建設(shè)、科室發(fā)展、科研項目上，他們的責(zé)、權(quán)、利得到充分體現(xiàn)。
3.4解決了分配不公的問題人事分配制度改革，采取公開、公正、獎罰分明的分配模式，為醫(yī)務(wù)人員提供了一個公平、公開、公正的競爭空間。醫(yī)生只有保持優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，營造經(jīng)營求“特”招人，服務(wù)求“優(yōu)”暖人，醫(yī)術(shù)求“精”服人，收費求“廉”待人的就醫(yī)環(huán)境才能贏得患者的信任，也只有醫(yī)患關(guān)系緊密相連，才能取得“雙贏”的結(jié)果。
4小結(jié)
(一)由“管理”導(dǎo)向轉(zhuǎn)向“服務(wù)”導(dǎo)向
“管理即服務(wù)”，這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認(rèn)識；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負(fù)責(zé)“管檔案、管工資、管調(diào)動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：人是被動的，必須用鐵的紀(jì)律來規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：一個人在被服務(wù)的過程中，將會持續(xù)成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變
國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進(jìn)行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現(xiàn)員工的價值和組織的目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調(diào)整。
二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經(jīng)濟時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進(jìn)管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進(jìn)行一些調(diào)整。
(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃
對全系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行全面清查，這需要對全系統(tǒng)進(jìn)行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過對公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個部門需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過對公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個人潛能，也有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責(zé)應(yīng)該包括對職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。
(三)做好工作系統(tǒng)與人員系統(tǒng)研究
當(dāng)前，部分企業(yè)的管理人員并沒有認(rèn)識到外部環(huán)境變化對于企業(yè)發(fā)展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.管理模式問題
受計劃經(jīng)濟殘留的影響，當(dāng)前部分企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動管理模式，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒有與企業(yè)的經(jīng)濟效益目標(biāo)緊密結(jié)合，一般只強調(diào)勞動人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀(jì)律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合，缺乏對員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認(rèn)識問題
在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎(chǔ)建立在勞動價值論的基礎(chǔ)上，建立在資源同質(zhì)性的假設(shè)下，其核心是實物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下，過分強調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.內(nèi)部機制問題
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，許多企業(yè)都建立起了相應(yīng)的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質(zhì)激勵為主，通過獎金的形式實現(xiàn)，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮，無法充分激發(fā)員工的潛能，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部存在著干好干壞一個樣，出現(xiàn)不求上進(jìn)的情況。
4.缺乏合理的人才選拔
當(dāng)前許多企業(yè)在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據(jù)市場需求進(jìn)行人才管理，一方面人力資源的質(zhì)量難以保證，員工專業(yè)素質(zhì)較差甚至沒有接受過相關(guān)的教育和培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
二、現(xiàn)代環(huán)境下人事管理工作的轉(zhuǎn)變
針對上述問題，在現(xiàn)代環(huán)境下，企業(yè)管理人員應(yīng)該及時轉(zhuǎn)變觀念，切實做好人事管理工作的轉(zhuǎn)變，采取合理有效的措施，對問題進(jìn)行處理，推動企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
1.強化人力資源管理
在計劃經(jīng)濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)受政府限制，人才的分配也是由政府進(jìn)行的。而在當(dāng)前市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)成為了獨立的社會經(jīng)濟實體，擺脫了政府的行政干預(yù)，實現(xiàn)由勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，可以說是一種必然趨勢。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將勞動人事管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質(zhì)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中營造共同的價值觀，對員工進(jìn)行有效引導(dǎo)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。
2.拓展人事管理的范圍
一方面，要加強人才的培訓(xùn)和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業(yè)而言，支出相應(yīng)的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應(yīng)發(fā)生變化。因此，做好人才培訓(xùn)開發(fā)，是一項有利于人才增值和企業(yè)發(fā)展的雙贏投資。對此，企業(yè)應(yīng)該充分重視起來，立足自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，針對崗位需求，切實做好人才培訓(xùn)和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發(fā)應(yīng)該制定合理有效的計劃，確保培訓(xùn)和教育的長期性、持續(xù)性，對員工及整個企業(yè)的工作績效進(jìn)行改善。另一方面，要加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業(yè)為本的管理文化，對于企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的。對此，企業(yè)人事管理部門應(yīng)該充分重視起來，將企業(yè)文化建設(shè)納入人事管理部門的職責(zé)范圍，充分挖掘其在企業(yè)中的導(dǎo)向、動力、融合力等功能，培養(yǎng)員工的主人翁意識和責(zé)任感。
3.建立有效的競爭激勵機制
在當(dāng)前市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業(yè)留才、感情留才等。企業(yè)管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，對員工進(jìn)行合理配置，同時有計劃地對人力資源進(jìn)行更新，促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的流通，確保員工潛能的有效發(fā)揮，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。
三、結(jié)語
1.制定人事政策前，必須深入臨床調(diào)研。制定醫(yī)院的各項人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關(guān)懷理念，以深入臨床和基層調(diào)研為基礎(chǔ)，做政策需求調(diào)查和廣泛的調(diào)研后，再形成可操作性強的科學(xué)的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發(fā)放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領(lǐng)導(dǎo)和各臨床科主任的意見，還要征求政策實施的各利益相關(guān)者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關(guān)懷理念能得到充分體現(xiàn)。
2.人事政策實施后，做政策效果評估。人事政策實施后的半年至一年，應(yīng)進(jìn)行政策效果評估，評估政策實施過程中遇到的什么問題，應(yīng)如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認(rèn)真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。
二、人文關(guān)懷與人才招聘
1.招聘信息嚴(yán)謹(jǐn)求實、內(nèi)容清晰。從人文關(guān)懷的角度來說，招聘信息的應(yīng)當(dāng)遵循“實事求是、準(zhǔn)確無誤、內(nèi)容清晰”的原則，不能出現(xiàn)歧視性的內(nèi)容。應(yīng)聘人員需要通過醫(yī)院的招聘信息來實現(xiàn)對醫(yī)院的文化、醫(yī)療水平、發(fā)展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責(zé)、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應(yīng)醫(yī)院文化、滿足醫(yī)院要求，并做出是否加盟的決定。準(zhǔn)確無誤地招聘信息既是對醫(yī)院形象的維護(hù)，也是對應(yīng)聘人員的尊重。
2.應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環(huán)節(jié)應(yīng)讓應(yīng)聘者知曉。醫(yī)院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門應(yīng)在面試環(huán)節(jié)讓應(yīng)聘者知曉應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現(xiàn)象。
3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項程序應(yīng)在陽光下進(jìn)行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本信息進(jìn)行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫(yī)院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫(yī)院的網(wǎng)站上進(jìn)行公開公示。
4.及時公布面試結(jié)果。面試結(jié)果出來后應(yīng)在一周內(nèi)給予應(yīng)聘人員正式回復(fù)，避免應(yīng)聘人員急切等待，除了轉(zhuǎn)達(dá)招聘結(jié)果外，還要表示感謝。
三、人文關(guān)懷與勞資薪酬
1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫(yī)院與員工用工關(guān)系的一個重要因素，是醫(yī)院人文關(guān)懷的重要體現(xiàn)，也是醫(yī)院內(nèi)部激勵機制的重要組成部分。人事部門在制定醫(yī)院薪酬方案時，應(yīng)本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責(zé)并達(dá)到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內(nèi)部公平與個體公平。與同時間段、與同地區(qū)同性質(zhì)的醫(yī)院相比，醫(yī)院的薪酬狀況；同時間段、與同地區(qū)同崗位相比，員工薪酬狀況；部門內(nèi)薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據(jù)資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯(lián)系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關(guān)懷。
2.可持續(xù)提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要內(nèi)容，也是員工體面工作的重要標(biāo)志。醫(yī)院人事部門應(yīng)鍥而不舍地尋求員工利益和醫(yī)院利益的平衡點，依據(jù)法律、科學(xué)分析、謀求“雙贏”，既考慮醫(yī)院的發(fā)展成果，又兼顧長遠(yuǎn)利益，可持續(xù)提高員工收入，使員工能共享醫(yī)院發(fā)展的成果。
四、人文關(guān)懷與職稱評審
1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)，積極主動服務(wù)。醫(yī)院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫(yī)院人事管理非常重要的一環(huán)。嚴(yán)謹(jǐn)、高效、人文關(guān)懷的職稱評審工作應(yīng)做到以下幾點：一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)，對符合晉升條件的人員進(jìn)行摸底。二是加強政策宣傳，積極主動服務(wù)，認(rèn)真細(xì)致把關(guān)，指引申報人員完善申報資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強工作透明度，及時對評聘動向進(jìn)行公示。
2.讓員工充分了解職業(yè)晉升政策，更好地做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)較高，接受新知的能力較強，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強的自尊心、尊嚴(yán)感，不僅需要良好的工作生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實現(xiàn)自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進(jìn)入醫(yī)院當(dāng)天起，醫(yī)院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業(yè)晉升政策有充分了解，從而確立近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之奮斗，讓每一個員工發(fā)展與醫(yī)院息息相關(guān)關(guān)，員工發(fā)展進(jìn)步的同時實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步。
五、結(jié)語
（一）人事檔案的基本信息
人事檔案是企業(yè)了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實記錄，企業(yè)通過檔案可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，可全面、準(zhǔn)確地了解員工，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，做到知人善任、選賢舉能，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)。在人事檔案中一般會顯示員工的免冠照片，企業(yè)可以通過照片直觀地看到員工的相貌氣質(zhì)，為企業(yè)人力資源部門給員工安排崗位提供依據(jù)。相貌氣質(zhì)清麗溫婉的女員工可以安排在前臺接待或秘書的崗位，既能體現(xiàn)出企業(yè)的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發(fā)利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務(wù)部門。一般需要售后服務(wù)的客戶心情都相對急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業(yè)安排可以促進(jìn)企業(yè)的各項工作順利進(jìn)行。雖然企業(yè)用人不能以貌取人，但是在初級用人階段，這也是企業(yè)的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業(yè)可以根據(jù)員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業(yè)可能會選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對于富有活力，尚未結(jié)婚的年輕員工，企業(yè)可能給他們安排更富挑戰(zhàn)性的工作。員工的基本信息是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員安排提供基礎(chǔ)性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會給現(xiàn)在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關(guān)系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點以及工作成績?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應(yīng)該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應(yīng)該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來意外的商機，使企業(yè)在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關(guān)部門和人員應(yīng)該對員工的人事信息進(jìn)行合理的保密存儲，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業(yè)和個人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調(diào)配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內(nèi)容提供參考
人事檔案信息將為企業(yè)人力資源部門合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中，企業(yè)往往更傾向于招聘具有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗的人員。而現(xiàn)今，城市間人口流動量大，工作更換頻率，許多人一年之內(nèi)就換了幾個工作。人們的工作觀念已經(jīng)不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業(yè)了。有豐富工作經(jīng)驗的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業(yè)和企業(yè)。年輕人雖然工作經(jīng)驗相對欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)和能為自己提供更多發(fā)展空間的企業(yè)。人事管理部門應(yīng)該查閱員工檔案中的思想言行、業(yè)務(wù)水平、個人素質(zhì)、歷史情況等原始材料,結(jié)合工作意向，薪資要求等來合理安排員工的工作，把真正能為企業(yè)服務(wù)，能為行業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人才發(fā)掘出來，并高效地利用起來。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會記錄著員工的各項工作成績。在用人過程中對定級、調(diào)資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級、考核時，都會經(jīng)常使用檔案，考察其德、能、勤、績等情況，從而全面準(zhǔn)確地了解個人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業(yè)在市場競爭中遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，在經(jīng)濟出現(xiàn)危機時，很有可能遭受打擊甚至是重創(chuàng)。此時，企業(yè)為了減輕經(jīng)濟壓力以保存實力，必然會選擇裁員，那么人事檔案中的相關(guān)信息就會為人力資源部門的裁員活動提供參考。工作成績不突出，工作能力相對薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對象。這些對企業(yè)參與下一輪競爭工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業(yè)內(nèi)部整頓的一部分，為企業(yè)今后立足，發(fā)展提供了保障。與此同時，在人事檔案顯示中，工作成績突出，有上進(jìn)心，有合作精神、富于創(chuàng)造力，敢于迎接挑戰(zhàn)的員工，自然會被發(fā)掘、重用，成為企業(yè)的無形資產(chǎn)。人事檔案是記錄員工成長歷程的重要信息庫，是人事管理部門為人員發(fā)展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業(yè)的參考之一，也是企業(yè)定位員工和員工尋找自我認(rèn)同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國家提供勞動保險情況
人事檔案信息不僅是企業(yè)人力資源管理部門選拔、任用人員的依據(jù)，同時也是國家各項事業(yè)統(tǒng)計、調(diào)查的依據(jù)。中國正處于社會全面改革時期，面對人口基數(shù)大，人口流動性強等社會現(xiàn)狀，相對準(zhǔn)確的人事管理檔案將為國家的人口統(tǒng)計、升學(xué)率、就業(yè)情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對可靠的依據(jù)。面對中國人口老齡化的趨勢，建立相對公平、完善的勞動保險制度的呼聲也越來越高。而科學(xué)、合理的勞動保險制度的建立也要依據(jù)企業(yè)職工的人事檔案信息進(jìn)行統(tǒng)計、核算。人事檔案信息對員工來說是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個人收入繳稅情況以及各種保險的繳費情況，是員工各種社會信息的集合體。國家相關(guān)部門將根據(jù)企業(yè)職工的各項社會信息制定并兼顧全社會勞動者利益的勞動保障機制和勞動保險體制，為勞動者日后的養(yǎng)老問題制定科學(xué)、可行的方案，為所有勞動者提供應(yīng)有的社會保障。
（二）人事檔案信息為國家提供醫(yī)療保險情況
人事檔案信息中除了勞動保險信息之外，另一項重要信息就是醫(yī)療保險信息。中國現(xiàn)在的“看病貴，看病難”問題十分突出，成為國家和社會亟待解決的問題，社會各方面都在獻(xiàn)計獻(xiàn)策，希望盡快盡早解決這個關(guān)乎全國人民就醫(yī)看病難的問題。人事檔案信息可以為醫(yī)療保險相關(guān)政策制定部門提供員工的醫(yī)療保險繳納信息作為醫(yī)保制度建設(shè)的參考資料。促使國家相關(guān)部門制定出更合理、更有利于企業(yè)職工的醫(yī)保制度。人事檔案中的各項信息都有助于國家制定相關(guān)政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過程中，企業(yè)應(yīng)該盡量保證人事檔案信息的真實性和可靠性，這不僅是對企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，也是對員工負(fù)責(zé)，更是對國家各項社會事業(yè)建設(shè)負(fù)責(zé)。人事檔案信息應(yīng)該用在正確的地方，為企業(yè)員工和國家提供更多更具體的人事信息。
四、結(jié)語
(一)人事管理制度不健全
這是傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導(dǎo)致了醫(yī)院很難得到發(fā)展。長期以來，醫(yī)院還是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式進(jìn)行管理，忽略了其開發(fā)價值等。這些問題的出現(xiàn)很大程度上限制了醫(yī)院整體水平的提高。
(二)績效考核流于形式
由于受傳統(tǒng)管理制度的影響，大多的醫(yī)院考核仍然主要依照事業(yè)單位考核辦法，以優(yōu)秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。醫(yī)院工作是服務(wù)性、科研性和教學(xué)性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(三)薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業(yè)單位的薪酬和福利制度也由于其事業(yè)單位性質(zhì)而有所限制，醫(yī)院沒能根據(jù)按勞分配對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行有效的獎勵制度，使得醫(yī)務(wù)人員的薪酬和所應(yīng)得的不相符，極大打擊了醫(yī)務(wù)人員的積極性，從而也就限制了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。
二、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的有效途徑
(一)建立健全人事管理制度
首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)化，按照崗位需求進(jìn)行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業(yè)單位“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當(dāng)今社會，人才已經(jīng)成為推動醫(yī)院發(fā)展的核心力量。因此醫(yī)院應(yīng)該實行人員聘用制，打破事業(yè)編制限制，促進(jìn)人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養(yǎng)綜合素質(zhì)和能力較強的醫(yī)學(xué)人員。通過良性競爭，優(yōu)勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調(diào)動工作積極性。最后，建立規(guī)劃有序的人才培養(yǎng)機制。為了滿足新時期人們?nèi)罕娙找娑鄻踊尼t(yī)療保健需求的需要，醫(yī)院必須要特別注重建立和培養(yǎng)一支懂法律、掌握現(xiàn)代專業(yè)知識和技術(shù)、符合現(xiàn)代市場需求的技術(shù)人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進(jìn)行培養(yǎng)；另一方面，加大人才的重點定向培養(yǎng)，推行再教育工程，有的放矢的進(jìn)行選送培養(yǎng)，不斷更新醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)和臨床實踐能力，全面提高醫(yī)務(wù)人員的綜合能力。
(二)對績效進(jìn)行公開公正考核
醫(yī)院的考核是對醫(yī)務(wù)人員工作期間的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)理論水平進(jìn)而技術(shù)能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，使醫(yī)療隊伍保持最佳結(jié)構(gòu)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎勵制度，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全方面考核，并公開考核內(nèi)容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫(yī)院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，形成“績效管理”的概念。嚴(yán)格設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，把考核結(jié)果作為各項獎勵的參考標(biāo)準(zhǔn)，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進(jìn)行全方位考核，真正做到以事實和數(shù)據(jù)說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)以及考核成績等進(jìn)行公開與公布。這種良性循環(huán)的競爭關(guān)系，不僅讓員工內(nèi)部之間形成對手，共同成長和進(jìn)步，同時也完善了醫(yī)院的人事管理內(nèi)容，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因。對于醫(yī)務(wù)人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應(yīng)的回報，這就很容易打擊到醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫(yī)療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫(yī)院產(chǎn)生滿意度和信任度。這就需要醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員按照“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的按勞分配薪酬制度進(jìn)行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進(jìn)行自我的完善，將實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)作為個人進(jìn)步方向，從而實現(xiàn)自我價值。
三、結(jié)束語
