時間：2023-04-08 11:31:35
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人事管理論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.人事管理制度問題。
傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。
2.人才培養機制問題。
缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。
增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。
二、提高醫院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。
針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。
2.健全人才培養機制。
建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。
3.建立良好的用人制度。
石化公司勞動人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓與開發、工資與報酬、勞資關系、雇員保障與工作關系。隨著社會環境的變化，公司勞動人事管理正面臨各種挑戰，而且不得不去適應這種挑戰。
1.招募與甄選挑戰
目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優勢，這主要是基于以下幾點原因：
（1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；
（2）獨山子石化是石化企業，連續生產的工作模式和專業化技術的工作要求也一定程度限制應聘者人數和范圍；
（3）新疆煤化工企業快速發展，需要與石化公司爭奪同類、同專業的人才，缺乏活力和薪資優勢的國有企業必然會造成人才流失和優秀人才的招聘困難。
2.培訓與開發的挑戰
隨著公司技術化和信息化不斷提升，對員工專業和和技術水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎專業知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業知識，這就給培訓開發帶來前所未有的挑戰。
3.工資報酬挑戰
隨著國家對新疆的經濟援助，作為央企和石化企業薪酬與福利同區域收入差距越來越小，高污染、高風險、倒班制、高技術要求等不利因素開始顯現，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。
4.產品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰
石化產品一般具有較長的產品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產品的生命周期，據統計，由于四川乙烯開工，已經造成石化公司在該地區份額下滑35%，因此，從公司發展戰略上不得不考慮高端化、專用化產品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。
二、公司人事管理的“蟬變”
企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點，企業只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創新的活力；只有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。要實現企業的創新和發展，企業人事管理必須要適應企業的超前需求，提前“蟬變”。
1.人事管理作用的“蟬變”
未來的人事管理作用必需從簡單的事務性管理朝著參謀和咨詢、直線和執行、參與制定和執行企業戰略方面轉變。由于企業必須應付產品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復雜化，所以，人力資源管理必須學會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務，必須能夠在重新設計工作組織、檢測員工工作態度、建立質量改善小組以及構建企業文化等方面提供參謀意見，發揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現有的甄選方式。
2.人事管理功能的“蟬變”
未來幾年，人力資源管理的功能將發生根本性“蟬變”。人口結構的變化、職工隊伍的變化要求企業在職工福利設計方面也要發生相應的改變。石化公司一位高層曾經講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設計更富有彈性工時的職工福利設計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業必須在工作設計、工作流程、組織關系等方面做出相應的改變，因此，新工作組織的設計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產率因素的變化。在知識型工作中，生產率的關鍵因素是工作態度、作業流程、工作關系以及工作和團隊設計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業階梯和薪資體系的重建，傳統的職業階梯僅僅是為管理職位設計的，對于大多數知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業或技術工作崗位上，通過建立“平行的職業階梯”，以作為對“在專業崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉變。
三、培養員工的獻身精神
在激烈的競爭環境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業最為重要的競爭武器。石化公司的現實是，一方面企業對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發生“蟬變”。培養員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環境、企業和員工的價值觀、就業安全保障、報酬計劃、員工的自我實現。
1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀
許多國際知名企業在培養員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業最為重要的資產，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉化為實際，我們才能找到方法，把培養員工獻身精神的語言變為行動。
2.員工就業安全保障和報酬計劃
國有企業在這兩個方面具有一定的優勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發展“一路一帶”經濟對石化公司的這種優勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。
3.員工的自我實現
對員工而言，沒有什么比實現自己的夢想、能夠發揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應當積極開展促進員工自我實現的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。
四、結語
在計劃經濟時期醫院由政府包辦，即醫院的基礎建設、設備購置、人員工資均由政府“買單”，但在市場經濟條件下，政府對醫院的資金投入已嚴重不足，到目前為止政府投入已不到醫院總收入的10%[6]。然而，在面向市場的同時，醫院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機制，造成用人和需求脫節，員工付出與所得不對等。醫院內部現存的一些舊觀念和舊體制、機制與市場經濟不相適應甚至相悖，使醫院喪失了生機和活力。
2人事制度改革措施
目前醫院的改革勢在必行，醫院改革的重點是人事制度改革，筆者認為從以下幾個方面予以關注將有利于醫院人事制度改革的貫徹實施。
2.1找準方向醫院領導、人事主管部門及全院職工應認清當前形勢，全力促進醫院人事制度改革的實施。與此同時醫院相關部門應組織相關專業領域的專家就醫院現狀、地域、醫療進行深入調研，并對調查結果進行全面、客觀的分析評估，找出醫院存在的不足之處及薄弱環節，研究制定人事分配制度，調整醫院發展思路，要發展只有把人作為最根本的動力，必須“以人為本”。
2.2搞活用人機制在醫院引進競爭機制，靈活使用“可用”之人。比如按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，在全院范圍內施行中層干部競聘上崗，按照自薦報名、競聘演講、民主測評、組織考察、公示監督等程序，明主、客觀地選拔人才，使每位職工人盡其才，充分發揮其優勢；中層干部聘任以后，職工執行雙向選擇，即職工可以選擇想去的科室，科室領導也可選擇本科室的工作人員，這樣可有利于最大限度的合理組配人員，實現職工合理的流動，將每個人員都安排到他所喜愛和力所能及崗位上，有利于最大程度的調動其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活，要建立能上能下、能進能出的用人機制，即“優者上、次者讓、劣者下、差者辭”。
2.3實行績效工資制在定崗定編、定效益指標的基礎上，實行了科室績效工資制。即對科室實行二次核算、二級管理。實行科室、個人績效掛鉤，多勞多得，創新獎勵，同時把崗位責任、服務態度、醫德醫風、科技含量、工作數量，勞動強度等生產要素納入分配管理中去。在醫院人事改革過程中在全院樹立“醫生為醫院的主體”的觀念，同時要強化行政、醫技、后勤科室工作人員為一線醫務人員服務的意識。在臨床科室實行垂直管理的辦法，既解決了門診醫生無效益工資(我院各科門診由本科室醫生輪流坐診)，又保證將患者及時收治住院，通過院科考核，按月核算，自主發放。醫院實行動態管理，切實體現了多勞多得，優勞優得，不勞不得的績效工資管理辦法，充分調動了全院職工的積極性，延伸了人事分配制度改革的內涵。
2.4控制支出在醫院人事制度改革過程中，我們應始終堅持減員增效，以控制支出作為突破口來增強醫院發展后勁。醫院是高學歷知識分子相對集中的地方，在人事制度改革上應本著實事求是的原則，結合醫院特定的環境條件，大膽提出“增效減員”的理念來指導人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個人沒飯吃，而是搞活機制，調動大家的工作積極性，讓每個人都嘗到改革的甜頭。在樹立醫生核心地位的同時，以醫療組的形式將好醫生直接推向前臺，提出三級醫生負責制，既突出三級醫生的主導、指揮、決策作用，又體現了醫療組團體戰斗力，而且真正體現了三級醫生責、權、利相結合；提高設備完好使用率，充分發揮醫療設備的作用，利用各種閑置設備產生最大效益。以“一切為了病人，為了病人的一切”為出發點，確保為患者提供優質、優價的醫療服務，使醫院步入健康快速發展的軌道。
3實行人事制度改革的作用
3.1調動醫務人員積極性注重實際能力，調動醫務人員積極性是醫院人事制度改革順利實施的關鍵。從挖掘和調動醫務人員的積極性入手，把發揮醫務人員的主動性放在首位。理順各類人員之間的利益分配關系，營造良好的輿論氛圍和寬松的內部環境，促使醫務人員順利完成從外部到內部，由被動到主動的轉換，最大限度地激發醫務人員的工作熱情，使得被推到核心位置上的員工，感到壓力，不進取就會被淘汰，這種壓力更多地來自于新的管理體制所帶來的競爭與激勵，感受到前所未有的危機感、緊迫感和責任感。
3.2理順醫、護、技、行政后勤之間的關系人事分配制度改革，進一步明確了醫生在醫院中的主導地位。患者選擇醫生、護士，有好的醫生、護士才會吸引患者，醫院才會有效益。既然全體員工最終的服務對象是患者，那么全院圍著醫生轉，醫生圍著病人轉，就成了順理成章的事，關系理順了，患者對醫生、護士的信任度提高了，醫院的凝聚力也隨之增加。
3.3中層干部責、權、利得到真正體現人事分配制度改革，減少以往科主任、護士長職能、職責明確現象，清除了梗阻，內部管理機制運行就暢通無阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養、專科建設、科室發展、科研項目上，他們的責、權、利得到充分體現。
3.4解決了分配不公的問題人事分配制度改革，采取公開、公正、獎罰分明的分配模式，為醫務人員提供了一個公平、公開、公正的競爭空間。醫生只有保持優質的醫療服務，營造經營求“特”招人，服務求“優”暖人，醫術求“精”服人，收費求“廉”待人的就醫環境才能贏得患者的信任，也只有醫患關系緊密相連，才能取得“雙贏”的結果。
4小結
(一)由“管理”導向轉向“服務”導向
“管理即服務”，這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統中公路系統的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開發與管理”轉變
國外企業一般將人事管理稱為人力資源開發與管理，目前我國一些企業也進行了一系列制度創新，將人事管理部門改稱人力資源開發與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發與管理將人力資源視為寶貴的戰略資源，其工作重點在于人力資源的開發與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統的人事管理工作是一種相對靜態的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發與管理是一項技術含量很高的工作，需要發現、培養員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發與管理是一個動態的過程，需要視情況適時調整。
二、當前公路系統人事管理策略與方法的轉變
傳統的人事管理政策在我國計劃經濟時期發揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發展，傳統的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業開發適合本行業的創新人才，使人事管理向人力資源開發與管理轉變。結合公路系統人事管理的實際，需要對傳統的人事管理策略與方法進行一些調整。
(一)做好人力資源調查與規劃
對全系統的人力資源進行全面清查，這需要對全系統進行需求調查與供給調查；通過對公路系統的需求調查，了解全系統各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統的供給調查，了解現有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發揮個人潛能，也有利于實現組織目標。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發與培養、人力資源的管理；要改變傳統的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統總戰略的制定。
(三)做好工作系統與人員系統研究
當前，部分企業的管理人員并沒有認識到外部環境變化對于企業發展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問題，嚴重影響了企業的穩定發展。這些問題主要體現在以下幾個方面。
1.管理模式問題
受計劃經濟殘留的影響，當前部分企業尤其是大型國有企業，在人事管理中采用的仍是傳統的勞動管理模式，不僅與現代企業的發展戰略相互脫離，也沒有與企業的經濟效益目標緊密結合，一般只強調勞動人事管理工作本身功能的發揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀律范圍內規章制度的管理，又或者片面注重企業領導交辦的應急事項，缺乏與企業發展戰略的有機結合，缺乏對員工的統一規劃管理及對人才的有效選拔、培養和任用，難以滿足現代環境下企業全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認識問題
在傳統的資本理論中，一般都是將資本理論基礎建立在勞動價值論的基礎上，建立在資源同質性的假設下，其核心是實物資本或者物質資本。在這種理論背景下，過分強調了物質資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業發展中的重要作用，從而影響了企業的長遠發展。
3.內部機制問題
在市場經濟環境下，許多企業都建立起了相應的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標準。在傳統的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質激勵為主，通過獎金的形式實現，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業內部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創造性難以得到有效發揮，無法充分激發員工的潛能，導致在企業內部存在著干好干壞一個樣，出現不求上進的情況。
4.缺乏合理的人才選拔
當前許多企業在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據市場需求進行人才管理，一方面人力資源的質量難以保證，員工專業素質較差甚至沒有接受過相關的教育和培訓，嚴重影響了工作質量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業的穩定健康發展。
二、現代環境下人事管理工作的轉變
針對上述問題，在現代環境下，企業管理人員應該及時轉變觀念，切實做好人事管理工作的轉變，采取合理有效的措施，對問題進行處理，推動企業的穩定健康發展。
1.強化人力資源管理
在計劃經濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業的發展目標受政府限制，人才的分配也是由政府進行的。而在當前市場經濟背景下，企業成為了獨立的社會經濟實體，擺脫了政府的行政干預，實現由勞動人事管理向人力資源管理的轉變，可以說是一種必然趨勢。對于企業而言，應該將勞動人事管理與企業的發展戰略緊密聯系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質能夠與企業的發展戰略緊密結合，激發員工的積極性、主動性和創造性，在企業中營造共同的價值觀，對員工進行有效引導，推動企業戰略目標的有效實現。
2.拓展人事管理的范圍
一方面，要加強人才的培訓和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業而言，支出相應的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應發生變化。因此，做好人才培訓開發，是一項有利于人才增值和企業發展的雙贏投資。對此，企業應該充分重視起來，立足自身發展的戰略目標，針對崗位需求，切實做好人才培訓和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發應該制定合理有效的計劃，確保培訓和教育的長期性、持續性，對員工及整個企業的工作績效進行改善。另一方面，要加強企業文化建設。企業文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業為本的管理文化，對于企業的發展而言是非常重要的。對此，企業人事管理部門應該充分重視起來，將企業文化建設納入人事管理部門的職責范圍，充分挖掘其在企業中的導向、動力、融合力等功能，培養員工的主人翁意識和責任感。
3.建立有效的競爭激勵機制
在當前市場競爭日趨激烈的環境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發展，企業應該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業留才、感情留才等。企業管理人員應該結合企業自身的經營目標和工作任務，對員工進行合理配置，同時有計劃地對人力資源進行更新，促進其在企業內部的流通，確保員工潛能的有效發揮，激發員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。
三、結語
（一）實現資源的高度共享
信息化建設能夠及時收集和統計高校教職工的人事信息，從而保持數據的一致性和完整性，讓需要的人通過網絡可以查詢到完整可靠的信息，實現資源的高度共享。比如，對于高校的教職員工來說，通過校園網可以快速查詢到自己所需的人事信息，無需各個部門跑來跑去；對于人事管理部門來說，各科室對人事信息進行共同操作，減少了重復的事務性工作；對于高校管理者來說，全面、準確、及時的人事信息能夠為科學的規劃和決策提供重要依據。
（二）加強各部門的團結協作，提升凝聚力
在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰”，因為概念、范圍等的不同，雖然建立了一些簡單的數據庫，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統，但是并不能在大范圍內使用，具有非常強的局限性，不能實現信息資源的共享。加強信息化建設，可以建立統一規范的數據庫，使各個科室的信息連接起來，大家在一個系統內操作，既保持了信息的一致性、規范性和完整性，也能加強各部門的團結協作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優秀人才人事部門是高校的重要組成部分，工作內容包括人事調配、職稱評聘、薪酬發放等，這些都是關系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優秀人才來學校任職，提高學校的知名度和競爭力。通過加強信息化建設，可以實現教職工相關信息的透明化、規范化，實現人事信息資源共享，讓更多的人了解學校的發展，有利于吸引更多的優秀人才，促進學校的良性發展。
二、當前我國高校人事管理信息化建設存在的問題
（一）對人事管理進行信息化建設的認識不足
一些高校管理者不重視人事管理信息化建設，或者認識具有片面性。比如，有的人認為信息化就是用電腦和網絡，因而重金購置硬件設備，忽視了軟件應用和人才培養。還有的人一味照搬別的學校的經驗，而忽視了本校的實際情況，等等。
（二）信息化建設不規范、不完整
目前，我國信息化建設非常不規范，沒有按照國家管理信息化標準嚴格執行，信息管理系統都是滿足本部門的需要，局限性太強，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現不能兼容的現象，極易出現數據錯誤的問題。
（三）信息更新不及時，準確性不高
傳統的信息處理手段費時費力，不能及時、有效地對信息進行更新，更不要說分析和處理了。信息滯后、準確性不高，不僅對學校教職工的切身利益有影響，而且也對管理層及時準確決策造成不良影響。（四）工作人員素質低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現在兩個方面：一是信息處理能力不高，只能進行基本操作，還不會數據分析和科學管理。二是不能對信息系統進行維護和管理，導致信息系統處于低水平運作階段，不能發揮全部功能。
三、加強高校人事管理信息化建設的具體措施
高校人事管理涉及的范圍廣、人員多，必須要統一規劃和協調，保證信息及時、準確地更新，實現資源共享。為此，我的建議如下。
（一）轉變觀念，重視人事管理信息化建設
首先，加強對人事管理工作的重視。傳統的人事管理工作面對的是記載人才重要信息的檔案，工作單調枯燥，不容易出成績，卻很容易被領導忽視。因此，不管是領導還是普通工作人員，都要加強對人事管理工作的認識，認識到在此基礎上工作必能事半功倍。其次，認識到加強人事管理信息化建設的重要性。隨著信息化浪潮席卷社會各個領域，高校要充分認識到人事管理信息化建設的重要性，結合本校實際在人力、財力等各方面給予政策和資金支持，建立個人電子檔案和人事信息管理系統，充分發揮人事管理的重要作用，為高校的教職工和各部門提供優質服務。
（二）建立健全人事信息管理系統，實現規范化管理
高校人事管理涉及各個部門，需要整合各部門的數據資源，建立健全人事信息管理系統，實現統一的規范管理。首先，以校園網為平臺建立人事信息管理系統。校園網是學校信息化建設的重要平臺，也是建立人事信息管理系統的重要平臺。學校可將人事調動、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網上，利用權限設置讓相關人員進行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務工作，實現信息資源的交換與共享。其次，對人事信息工作進行規范化管理。即按照統一的數據信息標準規范數據，減少數據接口，建立統一的信息平臺規范管理，對人事信息及時更新，對信息系統定期維護，結合本校實際對人事信息進行統一的規范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實性和實效性。
（三）提高人事管理人員的信息化素質，培養高素質的人才隊伍
首先，加強人事管理人員的業務學習和職業技能培訓，讓他們學習相關的技術知識，熟練操作信息系統，能用現代化手段處理日常事務，真正將信息化的高效作用落到實處。其次，培養高素質人才對信息系統進行日常維護和管理。如引進專業人才結合學校實際對系統定期維護、優化升級，做到專人專崗。再次，加強對人事管理人員的思想教育和職業道德教育。管理人員要具備職業操守和保密意識，對于比較敏感的人事信息，要確保其安全性，保障人事管理工作的保密
四、結語
（一）人事檔案的基本信息
人事檔案是企業了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實記錄，企業通過檔案可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，可全面、準確地了解員工，總結經驗教訓，做到知人善任、選賢舉能，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據。在人事檔案中一般會顯示員工的免冠照片，企業可以通過照片直觀地看到員工的相貌氣質，為企業人力資源部門給員工安排崗位提供依據。相貌氣質清麗溫婉的女員工可以安排在前臺接待或秘書的崗位，既能體現出企業的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務部門。一般需要售后服務的客戶心情都相對急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業安排可以促進企業的各項工作順利進行。雖然企業用人不能以貌取人，但是在初級用人階段，這也是企業的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業可以根據員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業可能會選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對于富有活力，尚未結婚的年輕員工，企業可能給他們安排更富挑戰性的工作。員工的基本信息是企業人力資源管理的基礎，為人員安排提供基礎性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經的交際圈將可能會給現在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業提供的隱形資源。企業的人力資源部門可以依據員工曾經的工作環境，工作特點以及工作成績為員工安排適合的崗位和提供發展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業應該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業帶來意外的商機，使企業在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關部門和人員應該對員工的人事信息進行合理的保密存儲，不要未經本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業和個人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內容提供參考
人事檔案信息將為企業人力資源部門合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現代企業招聘過程中，企業往往更傾向于招聘具有相關從業經驗的人員。而現今，城市間人口流動量大，工作更換頻率，許多人一年之內就換了幾個工作。人們的工作觀念已經不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業了。有豐富工作經驗的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業和企業。年輕人雖然工作經驗相對欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發展潛力大的職業和能為自己提供更多發展空間的企業。人事管理部門應該查閱員工檔案中的思想言行、業務水平、個人素質、歷史情況等原始材料,結合工作意向，薪資要求等來合理安排員工的工作，把真正能為企業服務，能為行業發展做出貢獻的人才發掘出來，并高效地利用起來。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會記錄著員工的各項工作成績。在用人過程中對定級、調資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級、考核時，都會經常使用檔案，考察其德、能、勤、績等情況，從而全面準確地了解個人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業在市場競爭中遵循優勝劣汰的規律，在經濟出現危機時，很有可能遭受打擊甚至是重創。此時，企業為了減輕經濟壓力以保存實力，必然會選擇裁員，那么人事檔案中的相關信息就會為人力資源部門的裁員活動提供參考。工作成績不突出，工作能力相對薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對象。這些對企業參與下一輪競爭工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業內部整頓的一部分，為企業今后立足，發展提供了保障。與此同時，在人事檔案顯示中，工作成績突出，有上進心，有合作精神、富于創造力，敢于迎接挑戰的員工，自然會被發掘、重用，成為企業的無形資產。人事檔案是記錄員工成長歷程的重要信息庫，是人事管理部門為人員發展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業的參考之一，也是企業定位員工和員工尋找自我認同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國家提供勞動保險情況
人事檔案信息不僅是企業人力資源管理部門選拔、任用人員的依據，同時也是國家各項事業統計、調查的依據。中國正處于社會全面改革時期，面對人口基數大，人口流動性強等社會現狀，相對準確的人事管理檔案將為國家的人口統計、升學率、就業情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對可靠的依據。面對中國人口老齡化的趨勢，建立相對公平、完善的勞動保險制度的呼聲也越來越高。而科學、合理的勞動保險制度的建立也要依據企業職工的人事檔案信息進行統計、核算。人事檔案信息對員工來說是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個人收入繳稅情況以及各種保險的繳費情況，是員工各種社會信息的集合體。國家相關部門將根據企業職工的各項社會信息制定并兼顧全社會勞動者利益的勞動保障機制和勞動保險體制，為勞動者日后的養老問題制定科學、可行的方案，為所有勞動者提供應有的社會保障。
（二）人事檔案信息為國家提供醫療保險情況
人事檔案信息中除了勞動保險信息之外，另一項重要信息就是醫療保險信息。中國現在的“看病貴，看病難”問題十分突出，成為國家和社會亟待解決的問題，社會各方面都在獻計獻策，希望盡快盡早解決這個關乎全國人民就醫看病難的問題。人事檔案信息可以為醫療保險相關政策制定部門提供員工的醫療保險繳納信息作為醫保制度建設的參考資料。促使國家相關部門制定出更合理、更有利于企業職工的醫保制度。人事檔案中的各項信息都有助于國家制定相關政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過程中，企業應該盡量保證人事檔案信息的真實性和可靠性，這不僅是對企業發展負責，也是對員工負責，更是對國家各項社會事業建設負責。人事檔案信息應該用在正確的地方，為企業員工和國家提供更多更具體的人事信息。
四、結語
(一)人事管理制度不健全
這是傳統醫院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導致了醫院很難得到發展。長期以來，醫院還是被以公益性衛生事業單位的模式進行管理，忽略了其開發價值等。這些問題的出現很大程度上限制了醫院整體水平的提高。
(二)績效考核流于形式
由于受傳統管理制度的影響，大多的醫院考核仍然主要依照事業單位考核辦法，以優秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫務人員的工作情況。醫院工作是服務性、科研性和教學性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調動醫務人員的工作積極性。
(三)薪酬分配不合理現象嚴重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業單位的薪酬和福利制度也由于其事業單位性質而有所限制，醫院沒能根據按勞分配對醫務人員進行有效的獎勵制度，使得醫務人員的薪酬和所應得的不相符，極大打擊了醫務人員的積極性，從而也就限制了醫院整體水平的發展。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑
(一)建立健全人事管理制度
首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉化，按照崗位需求進行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業單位“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才已經成為推動醫院發展的核心力量。因此醫院應該實行人員聘用制，打破事業編制限制，促進人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養綜合素質和能力較強的醫學人員。通過良性競爭，優勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調動工作積極性。最后，建立規劃有序的人才培養機制。為了滿足新時期人們群眾日益多樣化的醫療保健需求的需要，醫院必須要特別注重建立和培養一支懂法律、掌握現代專業知識和技術、符合現代市場需求的技術人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進行培養；另一方面，加大人才的重點定向培養，推行再教育工程，有的放矢的進行選送培養，不斷更新醫務人員的整體素質和臨床實踐能力，全面提高醫務人員的綜合能力。
(二)對績效進行公開公正考核
醫院的考核是對醫務人員工作期間的表現、業務理論水平進而技術能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發醫務人員的上進心，使醫療隊伍保持最佳結構。因此，醫院應建立精神與物質相結合的獎勵制度，對醫務人員進行全方面考核，并公開考核內容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標準和制度，形成“績效管理”的概念。嚴格設定考核標準，把考核結果作為各項獎勵的參考標準，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進行全方位考核，真正做到以事實和數據說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內容、考核數據以及考核成績等進行公開與公布。這種良性循環的競爭關系，不僅讓員工內部之間形成對手，共同成長和進步，同時也完善了醫院的人事管理內容，促進醫院可持續發展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制約醫院人事管理水平的主要原因。對于醫務人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應的回報，這就很容易打擊到醫務人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫院產生滿意度和信任度。這就需要醫院對醫務人員按照“多勞多得，優勞優酬”的按勞分配薪酬制度進行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標作為個人進步方向，從而實現自我價值。
三、結束語
