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一、考核目的加強員工隊伍建設，提升員工整體素質水平，提高員工綜合素養。二、指導原則以日常工作的重要日志及考核單位的檢查記錄為主要考核依據，違規違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業務主要負責人并行考核；按有關制度規定已經執行的獎懲行為，在經濟責任制考核過程中不再重復考核。
三、考核單位與考核對象
員工隊伍建設的考核單位為企業管理部，考核對象為違規違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領導和業務主要負責人。
四、考核內容與辦法
（一）治安、廉政與法制考核
本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發生，每發生1人次，視其情節輕重給予違紀當事人200元罰款、留用查看、解除勞動合同等不同級別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領導200元，辦公室主任100元。
以上行為性質達到觸犯法律、構成犯罪，導致執法機關行政拘留以上處罰的，每發生1人次，在給予違法當事人解除勞動合同處罰的同時，處罰所在單位元、單位主要領導500元，辦公室主任200元。
（二）團隊建設考核
因二次分配不公正、拉幫結派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負責人200元，辦公室主任100元。
（三）交通安全考核
本單位員工因交通安全意識薄弱釀成交通責任事故，不論是否給公司、個人造成經濟損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元。
（四）員工培訓考核
按《取證培訓和外派培訓管理規定》和《員工內部培訓管理規定》兩個文件規定執行。
（五）督查督辦考核
對公司安排的工作任務不能及時完成，性質比較嚴重的，除對承擔任務單位按有關規定進行考核外，還要對有督查督辦職責的相關職能部門進行1000元/次的處罰，同時考核相關職能部門主要負責人200元。
（六）考勤管理考核
各單位可根據本單位實際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標準，但必須嚴格管理考勤，使員工考勤記錄真實反映員工出勤情況，嚴禁錯記、漏記、假記、不記考勤等行為。對于存在嚴重不符合考勤管理規范行為如嚴重弄虛作假的單位每項次處罰1000元，對辦公室主任處罰100元。
（七）勞動紀律考核
對非本單位內部自查發現的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動紀律現象，每發現1人次，處罰單位1000元、單位主要領導200元、辦公室主任100元。對違反勞動紀律性質極為惡劣、違紀人員比較集中及連續性較強的單位，經公司研究可適當追加處罰。
（八）其他考核
除以上明確的事項外，在企業管理和員工隊伍建設日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領導200元；或按公司研究決定進行考核。
五、解釋與說明
（一）本文中所說“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產分廠和職能部門；“單位主要領導”是指在單位主持工作的單位主要負責人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。
（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據，企業管理部務必加大員工培訓、勞動紀律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務記錄制度。企業管理部安排的勞動紀律檢查和安全、技能培訓檢查每月至少分別開展2次，并有詳細檢查記錄。
（三）依據監察部（保衛科）工作記錄和企業管理部備案的員工處罰記錄進行治安與法制考核。依據交通事故備案資料進行交通安全考核。依據培訓組織人員工作記錄和培訓考試（考察）成績進行員工培訓考核。依據經理辦公會意見進行其他考核。
第一條為建立嚴格的目標責任制和科學有效的激勵約束機制，客觀、真實、準確地評價員工的業績與效能，根據集團公司的有關辦法和規定，結合我院的實際情況，特制定本辦法。
第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責，也是各部門管理者的重要職責。
第三條員工年度考核遵循以下原則：
（一）公開、公平、公正的原則；
（二）注重實績的原則；
（三）考核分值與考核等級相結合的原則；
（四）日常考核與年終考核相結合的原則；
（五）考核結果與員工獎懲掛鉤的原則。
第四條員工年度考核工作每年集中進行一次，一般安排在年底進行，次年二月前結束。
第二章考核對象
第五條本考核辦法適用于學院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。
第六條根據學院實際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。
第七條考核期內，考核對象工作崗位發生調整，由現工作部門按現工作崗位進行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。
第三章組織領導
第八條員工年度考核工作在學院黨委的統一領導和部署下進行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實施。
第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務處、科研與發展處、學生處、監察室的主要負責人組成。考核辦公室的職責是：
（一）擬訂員工年度考核實施方案，報學院黨委審批；
（二）實施對中層干部、正副科長的考核，并負責指導各部門實施專任教師和一般員工的考核；
（三）負責匯總員工年度考核情況并報學院黨委審定；
（四）負責受理被考核人申訴、服務對象的投訴，核實情況，提出處理意見，報學院黨委審定。
第十條根據各部門的職責權限，由院長辦公室組織實施日常會議考核，由人力資源處組織實施日?？记诳己?，由紀檢監察室組織實施日常廉政建設考核，由學生處組織日常學生管理考核，由教務處組織教學工作考核，由科研發展處組織實施科研考核。
第十一條在考核辦公室的統一組織安排下，各部門負責實施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結果，并向本部門員工通報部門考核結果。
第四章考核內容
第十二條中層干部的考核內容包括政治素質、工作能力、工作態度、工作業績四個方面，以年初學院工作重點、《各部門職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內容為依據，重點考核中層干部的“工作業績”。
（一）政治素質（15分），主要考核中層干部的政治素質、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。
（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領導能力、執行能力、組織協調能力、創新能力、培育下屬的能力等。
（三）工作態度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務意識、敬業精神、勤奮程度等。
（四）工作業績（60分），主要考核中層干部完成工作的數量、質量、時效和所產生的經濟效益。
第十三條專任教師的考核內容包括政治素質、教學工作、科研成果三個方面。內容權重分別為10%、70%、20%。
（一）政治素質（10分），主要考核專任教師的政治表現、職業操守、教學態度、遵紀守規等；
（二）教學工作（70分），主要考核專任教師的專業知識、教學能力、教學水平、教學效果等；
（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。
第十四條正副科長和一般員工的考核內容為政治素質、業務能力、工作態度、工作業績四個方面。
（一）政治素質（10分），主要考核思想素養、職業道德、廉潔自律、團隊精神等。
（二）工作能力（20分），主要考核學識水平、業務素質、崗位技能等。
（三）工作態度（20分），主要考核勞動紀律、服務意識、工作的積極性、主動性和責任心等內容。
（四）工作業績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數量、質量、速度和所產生的經濟效益及社會效益等。
第五章考核程序
第十五條員工年度考核工作按以下程序進行：
（一）根據學院統一部署，考核辦公室向各部門發出考核通知；
（二）教務處通報教學工作評估情況，科研與發展處通報科研成果評估情況，學生處通報學生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業情況并將匯總的就業情況送交人力資源處進行審核并通報，紀檢監察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。
（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。
（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結果，報學院黨委審定。
（五）考核辦公室向各部門反饋考核結果，并予公示。
（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務對象投訴，核實情況，提出處理意見報學院黨委審定。
第六章考核方法
第十六條年度考核實行分值與等級相結合，考核等級分優秀、合格、基本合格、不合格四個級別。
第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領導評價的方式進行。
（一）員工個人按考核要求寫出年度總結。
（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進行考核評價；之后在有院領導、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學院領導、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進行考核評價。
（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進行考核評價；之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進行考核評價。
（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進行考核評價者，不能委托他人進行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負責考核統計工作的人員在部門內部相互進行考核評價后拆封進行統計。
第十八條年度考核分值評價
（一）考核評價的權重
1.對中層干部考評時，學院領導（A類人員）對其考核評價的權重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；
2.對專任教師考評時，教學質量、科研成果的考評以學院教學質量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。
3.對正副科長考評時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為30%。
4.對一般員工考評時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為30%，本科室負責人（B類人員）對其考核評價的權重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；如無科室負責人時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。
（二）考核分值的計算
1.中層干部考核分值的計算方法
A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和
——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重
A類總人數B類總人數C類總人數D類總人數
注：各系負責學生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學生管理工作考評成績×60％。
2.專任教師考核分值的計算方法：
①思想品德的考核分值
A類人員分值之和B類人員分值之和
—————————×對應權重＋————————×對應權重
A類總人數B類總人數
②考核分值：
思想品德的考核分值×10％＋教學質量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％
3.正副科長和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。
第十九條考核等級的確定
（一）“優秀”等級的確定：
1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優秀”等級。
2.學院黨委秉著“突出優秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優秀”等級員工。
3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優秀”：
①沒有完成學院以《年初工作重點》形式所分配的工作任務的部門領導；
②沒有完成目標責任狀中所規定的工作任務的部門領導；
③沒有達到部門工作標準與要求的員工；
④沒有執行學院的相關政策與規定，致使部門工作出現差錯的員工；
⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；
⑥教學工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；
⑦請假（含產假、婚假、喪假、計劃生育假）超過一個月（不含）的員工。
⑧學院有關政策規定不能評為“優秀”的員工。
（二）“基本合格”等級的確定：
1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。
學院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。
2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：
①在全院性評議或考核中被評為告誡的；
②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計超過6個月（不含）者；
③因工作失誤給學院造成經濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。
（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：
1.年度考核分值低于60分者（不含）；
2.專任教師教學工作評估分值低于60分者（不含）；
3.日常學生管理評估分值低于60分者（不含）；
4.無正當理由不服從學院分配或拒不接受學院安排的臨時工作任務者；
5.在有關全院性評議或考核中被評為“不合格”者；
6.嚴重違反有關規定被投訴，情節惡劣，給學院聲譽造成損害者；
7.累計曠工超過5天（含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過3個月者（含）；
8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；
9.因工作失誤給學院造成經濟損失5000元以上（含）者；
10.已查實有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學院收入等重大經濟問題或其他經濟問題者；
11.受到司法機關查處，或受刑事處罰、被公安機關拘留或有賭、、吸毒、行為者；
12.違反計劃生育政策和學院綜合治理有關規定者；
13.受到行政記過、黨內嚴重警告以上（含）處分者；
14.參與等組織活動者。
（四）“合格”等級的確定：“優秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。
（五）脫產學習、培訓或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結果由本部門參考其學習培訓成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。
第七章考核結果的使用
第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務晉升、收入分配的重要依據。
（一）當年的考核結論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專業工作年限，并在此后兩年內不得參加工資正常晉級。
（二）當年的考核結論為“不合格”的，免除行政職務且三年內不得提拔行政職務；當年考核結論為“基本合格”的，兩年內不得提拔行政職務；連續兩年考核基本合格的，降一級行政職務使用。
（三）當年的考核結論與當年的崗位津貼、業績津貼掛鉤，具體發放辦法按保院[*]116號執行。
第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1. 公開公正原則?？己藘热?、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。
2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。
第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。
第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓
1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。
2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第八條 二級培訓，即在職員工培訓
1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。
2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第九條 三級培訓，即新員工入職培訓
1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。
2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。
第十條 一級培訓效果的考核
1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;
2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;
3. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。
4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十一條 二級培訓效果的考核
1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;
2. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。
3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十二條 三級培訓效果的考核
新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據
培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。
第十七條 根據培訓考核結果，設優、良、中、差四個檔次：86—100，為優;76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。
第十八條 考核結果的運用
辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。
第十九條 日常培訓考核連續三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績為優者，其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績為良、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績為差者，領導予以談話幫助，扣發當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。
一、定義
第三條、試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動關系。試用期一般為1—×××個月，最長不超過×××個月（含培訓時間）。
二、目的
第一條、完善現有的考評體系，明確公司的價值導向，不斷增強公司的整體核心力。
第二條、通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。
三、適用范圍
第四條、本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條、新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。
四、考核原則
第六條、事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。
第七條、區別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態度和工作時效做全面的評價。
第八條、考、評結合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。
第九條、效率優先原則：對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期，解除勞動關系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關人員要承擔相應的責任。
第十條、考核以重能力、重潛力，業績為輔助考核條件，考核標準盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內容
五、考核周期、形式
第十一條、試用期員工的考核分月度考核（根據實際情況而定）、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條、考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作）。
六、考核內容
第十三條、試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。
第十四條、試用期結束考核結合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力、績效、經驗。
第十五條、個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會，個人的自我規劃與職業生涯規劃。
第十六條、具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置；考核、評議結束后人力資源部依據相關情況，匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準備及結果應用
七、考核信息準備
第十七條、人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評價員工，信息來源一般有以下幾種：
1、用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件；
2、員工的培訓記錄；
3、員工定期工作總結及日常匯報材料；
4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；
5、相關部門或個人的反饋意見或證明材料；
6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。
八、考核結果
第十八條、無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語和等級（優秀、良好、合格、不合格）兩部分。
第十九條、考核等級的定義如下：
1、優秀（90分以上）：相對于試用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績效方面，遠遠超出對試用期員工的要求；
2、良好（80—90分）：各方面超出對試用期員工的目標要求；
3、合格（60---80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條、考核成績達到合格者，即時轉為正式員工。成績在60分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。
第二十一條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。
一、工作質量考核（分值70分）
（一）崗位職能工作考核（分值45分）
1、專項工作考核（分值30分）
根據上級公司和監管機構專項工作要求，主要針對收文閱辦（系統截屏）、學習部署（紀要或簡訊、照片、簽到）、轉發文件制定方案（系統截屏）、宣導啟動（紀要或簡訊、照片、簽到）、工作落實（各層級、各階段的規范動作落實及證明材料）、工作收尾（各層級匯總、總結、上報）、反饋意見（函或意見書）、落實整改（整改報告）、工作檔案清單（清單表）、工作檔案（可查依據）等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣3分，每存在一項時效不達標的扣2分。
2、一般工作考核（分值15分）
根據上級公司和監管機構一般工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結果反饋、工作清單、工作檔案等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣2分，每存在一項時效不達標的扣1分。
（二）交辦工作考核（考核分值15分）
根據市公司和本部門交辦的工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結果反饋等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣2分，每存在一項時效不達標的扣1分。
（三）服務基層考核（考核分值10分）
根據基層單位、部門條線和協作要求，主要針對基層單位和條線人員對本部崗位人員服務基層過程中服務質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣5分，每存在一項時效不達標的扣3分。
二、工作紀律考核（分值20分）
1、工作態度考核。主要考核員工的工作熱情和敬業精神，對主觀不積極、不努力，不服工作安排、消極對待工作、工作拖延的現象和行為，每出現一次扣5分。
2、出勤紀律考核。出勤記錄由人力資源部提供。每遲到或早退一次扣2分，曠工一次扣5分。
3、在崗紀律考核，工作時段，無故不在崗每存在一次扣5分，在崗做違反工作紀律的事情每存在一次扣3分。
三、部門事務考核。（分值5分）
部門員工要積極參與部門工作事務，主要考核員工在人員接待、安全維護、委托代辦等方面的不主動、不作為，每存在一次扣2分。
四、省公司抽調考核。（分值5分）
當月因工作需要，抽調到省公司的配合工作的，每次加1分；因工作表現出色受省公司通報表揚的，每次加5分。無故不參加省公司抽調工作的，考核為0分。
五、考核結果運用
1、考核得分計算公式：100分－扣分+獎勵分=考核得分。
2、月度績效計算公式：當考核得分≥90分時，月度績效按100%發放；當考核得分＜60分時，不發月度績效工資；當考核得分≥60分、＜90分時，月度績效按得分率×月度績效基數發放。
六、其他事項
一、考核原則
崗位目標考核堅持公正、公平、合理的原則，做到統籌兼顧、注重實績和獎優激勵，采用互評、民主測評與局考核小組考評相結合的方式進行考核。
二、考核對象
考核對象為局機關行政和事業在編在職工作人員。局領導班子成員參加縣管干部考核。
三、考核內容和方法
（一）考核內容：
主要是依據各科室（辦、站，以下簡稱科室）工作職能、年度重點工作目標的完成情況及德、能、勤、廉、學等情況，以百分制形式實行崗位目標考核。
（二）考核辦法：
崗位目標考核分科室互評、中層以上干部測評、局考核小組考評三部分。
1、科室互評（占20%）。以科室為單位，年底個人述職，科室內互評。
2、中層以上干部測評（占60%）。局機關中層以上干部參加，由科室負責人對照工作目標，報告本科室完成工作情況和科室內互評結果，然后對考核對象進行民主測評。
3、局考核小組考評（占20%）。局考核小組對考核對象進行考評。
為督促參評人員認真負責、客觀公正地開展考核工作，在評分中若出現全部打統一分值或惡意打分的，由考核小組確認后均作無效票處理。
四、獎勵辦法：
按考核結果，以得分高低評出一、二、三等獎：
一等獎3名，獎金1500元（一般工作人員不少于1名）；
二等獎6名，獎金1000元（一般工作人員不少于2名）；
三等獎9名，獎金500元（一般工作人員不少于3名）。
五、有關注意事項
1、出現下列情況之一的予以加分：
（1）科室或個人受到縣級以上表彰的加0.1/次.人；
（2）撰寫調研文章或論文，縣級以上獲獎的加0.1/次.人；
（3）年度工作被省、市推廣的，對有關人員酌情加分。
2、出現下列情況之一的應予扣分：
（1）未完成目標的科室酌情扣分；
（2）違反勞動紀律被查實的扣0.1/次.人。
3、出現下列情況之一的不參加評獎：
關鍵詞：銀行 基層員工 績效考核 問題 對策
隨著經濟的不斷發展，越來越多企業在市場中面臨著眾多競爭與挑戰，我國的銀行業也并不例外。為了提高競爭力，提高服務質量，吸引更多的客戶，銀行提出了許多的策略?；径裕鶎訂T工位于與客戶接觸的第一線，其服務的質量與效益決定了客戶對銀行的印象。因此，為了提高基層員工的服務質量與效率，績效考核機制就被引進。雖然這一機制的使用使得員工工作各方面都得到提升，但是我們也不能忽略其中的問題。論文就從分析銀行業基層員工績效考核辦法存在的問題入手，希望能為眾多銀行業經營與管理者提供可行的經驗。
一、我國銀行業基層員工績效考核辦法存在的問題分析
基本而言，縱觀我國銀行業基層員工的績效考核方式與策略，存在以下幾個問題：
1.績效考核標準的制定忽略了銀行員工的崗位
總的來說，銀行業基層員工可分為銷售、運行與專業三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業工作，但是工作的內容與性質不盡相同。但是通過調查分析可以看出，現階段銀行制定的績效考核標準卻忽視了這一特點，這就導致了績效考核的效果與理論依據有所出入。
2.現階段所采取的績效考核辦法對基層員工工作的關注點產生了誤導
眾所周知，現如今銀行業對基層員工的績效考核辦法很多都是實行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進其服務態度，但是考核的最終結果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認同。這就導致了一些基層員工過分注重與銀行主管與群眾的關系，而忽略了真正工作的內容。也會對一些人際關系方面有所欠缺的員工產生消極影響。
3.績效考核方法缺乏一定的科學性
在銀行業中，對基層員工的績效考核所采取的方法一般以定性指標為主要依據。這樣一來，銀行主管只注重員工的工作業績，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現。另外，對于基層員工的評價，也會導致前文所述的情況，可能出現根據關系進行打分評價的狀況，在印象、關系方面產生不同的結果，其最終結果有失公平性。
二、改善銀行基層員工績效考核辦法的幾點建議
1.科學合理的規劃銀行員工作業
針對前文所提及的情況，銀行應該重新規劃員工的業務種類與流程，重新考慮流程中的增值作業以及非增值作業，將原先無用的一些非增值作業剔除。需要注意的是，在對業務種類進行劃分的時候要保持一個合理的度，既不能范圍太大也不能過分細致。在這樣的基礎上，可以將基層員工從事的相關作業流程與步驟整合成一個整體的邏輯作業。同一工作性質的員工將會僅負責相應的作業，承擔固定的責任。銀行就可以根據員工是否落實工作責任進行業績考核。為了便于考核與管理，銀行必須對每一員工進行編號，隨后通過特有的信息統計記錄系統將員工業務工作完成的效率、質量進行統計。
2.利用平衡計分卡，綜合定量和定性指標
平衡計分卡的優勢在于綜合了定量與定性指標，從財務、客戶、學習成長以及內部運營幾個方面對員工進行考核。銀行基層員工僅僅對銀行業務的某一流程負責，從平衡計分卡方面考慮，其財務指標僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標類型，其業績考核的標準就僅僅涉及到工作質量、工作效率與業績等。而定性指標則包括客戶、學習成長以及內部運營三個方面。這樣，通過客戶對員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對員工工作、專業技能的掌握以及提升進行打分等，就能對員工的績效就行科學有效的統計。需要注意的是，即使根據平衡計分卡的框架內容，績效考核也不是一成不變的，應該根據銀行業務和推出的產品即使調整。
3.針對不同員工工作類型確定考核指標
前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運行、專業以及銷售三種。因此銀行需要對于這三類員工制定相應的考核定量標準。運行類員工工作指標由服務時間、客戶
訴量以及工作時差錯率組成；專業類則包括銷售業績以及業務操作的工作量；而銷售類員工主要負責銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標。確定每一類員工工作類型及其考核定量標準后，還需要以科學的方法進行計量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無意義。
4.建立每一員工的平衡計分卡，并合理制定積分權重
前文提到，對于基層員工的績效考核可以綜合定性與定量兩種指標。鑒于定量指標易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計分卡。對于定量指標來說，因為可以提現基層員工工作的特點，方便量化，因此可以根據多勞多得或者營銷收益的理念；而定性指標具有普遍性，適用于從事不同崗位職責的員工。對于定量與定性指標的權重問題，也需要慎重考慮。一般來說，定量指標的性質決定銀行在設定其權重時，可以適當提高，而定性指標也并不能因定量指標的提高而過分下跌?；径裕颗c定性指標的權重可以以6：4的比例進行設置。
總結：
綜上所述，只有充分認識到現階段我國銀行業基層員工績效考核方法所存在的一系列問題，才能針對這些問題提出相應的解決對策，以便真正發揮績效考核機制的重要作用。另外，銀行業的經營管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發，真正制定能夠激發員工積極性的績效考核辦法與機制，才能激發員工工作的積極性，從而提高銀行的服務質量，增強競爭力，在日益激烈的市場經濟中站穩腳跟。
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第一條制定考核管理辦法的目的
為了確保酒店崗位責任制的貫徹落實，強化內部管理，通過對員工實施酒店規章制度、崗位職責、操作規程的全面考核，創造內部管理良性的競爭機制和激勵機制，制訂本辦法。
第二條制定考核管理辦法的原則
1、可操作性原則
本辦法各項實施細則力求具體、明確、可行。考核主要通過量化的獎、扣分
形式進行。
2、考核管理模式
本稽查考核系統橫向分三個口（1）本部門（2）歸口職能管理部門（3）質
檢部；縱向分三層級（1）部門主管級（2）部門總監（經理）級（3）店級，總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職權，以“誰主管，誰負責”的管理原則，實施層級管理。
3、與經濟利益掛鉤的原則
本考核辦法將獎、罰分與當月工資直接掛鉤，按獎、罰分數對當月工資執行
同百分比數的增、減。
4、與員工晉級、晉升，管理人員管理職責考核掛鉤的原則
本辦法明確規定了員工包括各級管理人員，考核累計結果將與行政獎勵、處
罰相對應，與評優、晉級、晉升、降薪、降級、降職、辭退掛鉤。
5、嚴格管理，一視同仁的原則
制定本辦法，是為了在酒店日常經營與管理工作中，從“嚴”字上下功夫，
執法處事做到公平、公正、公開，實行在規章制度和考核辦法面前人人平等的原則。
酒店行政管理制度
第三條制定考核辦法的依據
1、員工獎勵條例（第五章）；
2、員工違規處罰條例（第六章）；
3、各部門崗位工作職責；
4、各部門崗位操作規程；
5、管理人員《管理責任書》；
6、酒店其他管理規章制度。
第四條考核管理“三不放過”的實施原則
1、對發現的問題沒有搞清楚不放過；
2、違紀人對錯誤沒有認識不放過；
3、問題沒有最后處理結果不放過。
第二章稽查考核方式
第五條橫向考核方式
1、本部門考核
由部門內部管理人員組織實施，對員工及部門管理人員違紀違規行為實施
獎、罰。部門經理（總監）有權對屬下員工及基層管理人員實施即時處罰，開出《扣罰單》，交質檢部登記、統計后，由人力資源部執行罰金。部門主管、領班有權對屬下員工違規違紀行為實施即時處罰，開出《扣罰單》，交由部門經理（總監）簽名后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金?！犊哿P單》一式三聯，第一聯由人力資源部存員工個人檔案；第二聯由質檢部存查、登記和統計；第三聯由當事人所在部門收存。
2、歸口職能部門考核
由職能歸口管理部門根據相關的規章制度對員工及管理人員實施考核。如人
力資源部根據員工樓及員工餐廳有關管理規定對違規員工實施即時處罰；如保安部有權對違反酒店消防管理制度等行為對相關責任人實施即時處罰；由職能歸口
酒店行政管理制度
部門開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。
3、質檢部考核
由質檢員根據酒店相關獎、罰依據，對酒店全體員工包括管理人員應履行的
崗位職責，應執行的操作規程以及應當遵守的規章制度（如勞動紀律、行為規范、語言規范、儀容儀表規范、工作質量等）等情況進行稽查，對當事人及相關責任人實施獎、罰。質檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。
第六條
縱向考核
1、部門主管級
此級考核指部門領班、主管級對屬下員工的考核。對象是員工本人。
2、部門經理（總監）級
此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之
各級管理人員是否應承擔連帶責任，并做出相應扣罰。
3、店級
由總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職
權。此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之各級管理人員是否應承擔連帶責任，管理責任追究至副總經理。凡店級檢查，違紀違規行為均可加重1-5倍從嚴處罰。
發生下列情形，由質檢部審查核實后，對部門管理責任人實施加倍處罰，
并通報批評：
（1）部門故意漏考；
