時間：2023-03-01 16:27:15
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇個人檔案管理制度，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：人事制度 改革背景 檔案管理
一、人事制度改革背景下高校人事檔案管理面臨新問題
1.“人檔”分離現象比較嚴重。21世紀是人才競爭是激烈的年代，高校的人才也出現較大的變動。以往的人與檔案相互對應的規定已經被打破，許多高校出現了“人檔分離”的現象。一方面，是高校在引進人才的時候，急于求成，為爭取高素質人才制定一些“不調入個人檔案”的特殊政策，造成了在高校出現“有人無檔案”的現象。另一方面，激烈的人才競爭也導致了高校人才流出現象比較嚴重，出現一些教師離職了，但是檔案仍然掛在學校，出現“有檔案無人”的問題。這些現象長期下去會影響高校人事檔案的正常管理。
2.檔案資料不完整。在現在高校人事檔案管理中，還存在一個重要問題，就是教師的檔案資料不完整。高校在引進人才的時候，忽視了檔案的檢查，直接接收后歸檔，出現一些人才檔案材料漏缺，例如職稱資料等。也有部分教師后面進修了碩士、博士等學歷，畢業后未將最高學歷或學位的檔案交到人事部進行合檔。檔案資料的不完整，將對高校檔案管理帶來較大的困擾，也給教師帶來新的問題。
3.高校人事檔案管理不規范。人事檔案的管理，具有嚴格的規定，尤其是在檔案調入或者調出等環節，需要嚴格把控。但是存在部分檔案管理人員缺乏經驗，不夠重視檔案管理的規范性。例如調檔函不規范、隨意接受各種快遞檔案等。在調出檔案方面，未按照機要方式或者郵政方式進行寄出。制度不完善以及移送不到位等，都容易引起材料的收集不完整。
4.檔案信息化管理程度較低。隨著科學技術的發展，現在各行各業都開始實行信息化辦公。高校在信息化社會，借用信息技術手段進行教學管理，但是在人事管理方面暫未實現。例如很多教師查詢自身檔案的時候，需要親自跑到人事檔案管理部門進行查閱，效率非常慢。新教師在調檔期間，需要時刻打電話跟蹤檔案的進程。
二、人事制度改革背景下高校人事檔案管理的思考
1.進一步完善高校人事檔案管理制度。要規范高校的檔案管理，提升工作效率，作為高校首先要完善人事檔案管理制度。進一步規范檔案調入與調出的流程，做好檔案查詢的登記工作。完善檔案室辦事的日常規定，改進檔案室工作人員值班制度。
2.整理人事檔案，完善收集分類。作為高校人事處，要重視人事檔案管理工作，首先要改進工作方法，完善收集分類。人事檔案資料，是記錄員工的學習與工作經歷的重要證明，學校要本著以人為本理念，對員工的人事進行負責任，認真審查員工的檔案資料，對于漏缺的資料要督促員工及時完善。對高校人事檔案，實行動態化管理，教師在工作期間的職稱、學歷、學位等發生變化，檔案也有進行相應的收集歸檔。例如某教師評上了高級經濟師職稱，檔案室工作人員應該主動聯系教師，提醒其將相應資料歸檔。
3.轉變工作理念，增強服務意識。在過去的理念中，高校人事部在教師心中是一個“管理部門”，人事部的工作人員就是大家的“領導”，作為檔案管理部門工作人員，在處理事情的時候，仍然按照傳統理念，整天擺著“冷酷”表情面對員工。這種工作理念已經不能適應人事制度的改革。作為人事檔案部門要轉變理念，實現從“管理者”到“服務者”的轉變。在平時的工作中，要增強自身的服務意識，對于教師關于檔案咨詢問題，要耐心解答。同時在學校網上開通人事檔案管理意見咨詢，歡迎教職員工積極提意見。人事檔案部門，始終要堅持全心全意為教職工服務，以強烈的責任感與職業道德強化自身的工作。
4.明確分工，強化崗位意識。在人事制度改革的推行下，高校人事部門要強化崗位意識，做好工作分工，提升工作效率。例如，在檔案管理方面，盡量避免同一個人負責所有檔案。可以將本校的檔案工作分成四塊：首先，是檔案的調出、調入工作，工作人員要開好調檔函，對于新進的檔案做好登記的工作。其次，檔案的整理、合檔工作，對于高校教職工的檔案出現新材料，要做好歸檔和登記。最后，檔案的咨詢與查詢工作等。
隨著中國事業單位人事制度的改革，高校的人事檔案管理面臨著許多新的問題與挑戰。在改革背景下，如何加強人事檔案管理，是現在高校人事工作的重要內容。本文從人事制度改革背景出發，進一步分析和探討高校人事檔案面臨的新挑戰，并為工作創新提出了建議。
關鍵詞：人事制度 改革背景 檔案管理
一、人事制度改革背景下高校人事檔案管理面臨新問題
1.“人檔”分離現象比較嚴重。
21世紀是人才競爭是激烈的年代，高校的人才也出現較大的變動。以往的人與檔案相互對應的規定已經被打破，許多高校出現了“人檔分離”的現象。一方面，是高校在引進人才的時候，急于求成，為爭取高素質人才制定一些“不調入個人檔案”的特殊政策，造成了在高校出現“有人無檔案”的現象。另一方面，激烈的人才競爭也導致了高校人才流出現象比較嚴重，出現一些教師離職了，但是檔案仍然掛在學校，出現“有檔案無人”的問題。這些現象長期下去會影響高校人事檔案的正常管理。
2.檔案資料不完整。
在現在高校人事檔案管理中，還存在一個重要問題，就是教師的檔案資料不完整。高校在引進人才的時候，忽視了檔案的檢查，直接接收后歸檔，出現一些人才檔案材料漏缺，例如職稱資料等。也有部分教師后面進修了碩士、博士等學歷，畢業后未將最高學歷或學位的檔案交到人事部進行合檔。檔案資料的不完整，將對高校檔案管理帶來較大的困擾，也給教師帶來新的問題。
3.高校人事檔案管理不規范。
人事檔案的管理，具有嚴格的規定，尤其是在檔案調入或者調出等環節，需要嚴格把控。但是存在部分檔案管理人員缺乏經驗，不夠重視檔案管理的規范性。例如調檔函不規范、隨意接受各種快遞檔案等。在調出檔案方面，未按照機要方式或者郵政方式進行寄出。制度不完善以及移送不到位等，都容易引起材料的收集不完整。
4.檔案信息化管理程度較低。
隨著科學技術的發展，現在各行各業都開始實行信息化辦公。高校在信息化社會，借用信息技術手段進行教學管理，但是在人事管理方面暫未實現。例如很多教師查詢自身檔案的時候，需要親自跑到人事檔案管理部門進行查閱，效率非常慢。新教師在調檔期間，需要時刻打電話跟蹤檔案的進程。
二、人事制度改革背景下高校人事檔案管理的思考
1.進一步完善高校人事檔案管理制度。
要規范高校的檔案管理，提升工作效率，作為高校首先要完善人事檔案管理制度。進一步規范檔案調入與調出的流程，做好檔案查詢的登記工作。完善檔案室辦事的日常規定，改進檔案室工作人員值班制度。
2.整理人事檔案，完善收集分類。
作為高校人事處，要重視人事檔案管理工作，首先要改進工作方法，完善收集分類。人事檔案資料，是記錄員工的學習與工作經歷的重要證明，學校要本著以人為本理念，對員工的人事進行負責任，認真審查員工的檔案資料，對于漏缺的資料要督促員工及時完善。對高校人事檔案，實行動態化管理，教師在工作期間的職稱、學歷、學位等發生變化，檔案也有進行相應的收集歸檔。例如某教師評上了高級經濟師職稱，檔案室工作人員應該主動聯系教師，提醒其將相應資料歸檔。
3.轉變工作理念，增強服務意識。
在過去的理念中，高校人事部在教師心中是一個“管理部門”，人事部的工作人員就是大家的“領導”，作為檔案管理部門工作人員，在處理事情的時候，仍然按照傳統理念，整天擺著“冷酷”表情面對員工。這種工作理念已經不能適應人事制度的改革。作為人事檔案部門要轉變理念，實現從“管理者”到“服務者”的轉變。在平時的工作中，要增強自身的服務意識，對于教師關于檔案咨詢問題，要耐心解答。同時在學校網上開通人事檔案管理意見咨詢，歡迎教職員工積極提意見。人事檔案部門，始終要堅持全心全意為教職工服務，以強烈的責任感與職業道德強化自身的工作。
4.明確分工，強化崗位意識。
在人事制度改革的推行下，高校人事部門要強化崗位意識，做好工作分工，提升工作效率。例如，在檔案管理方面，盡量避免同一個人負責所有檔案。可以將本校的檔案工作分成四塊：首先，是檔案的調出、調入工作，工作人員要開好調檔函，對于新進的檔案做好登記的工作。其次，檔案的整理、合檔工作，對于高校教職工的檔案出現新材料，要做好歸檔和登記。最后，檔案的咨詢與查詢工作等。
5.實現信息化管理。
【關鍵詞】社會轉型時期；人事檔案管理；制度改革與創新
我國現有的人事檔案管理制度是以政治身份登記、城鄉戶籍以及土地所有制等為代表的社會身份登記制度。然而在當前社會轉型關鍵時期，一方面，傳統的人事檔案管理工作對于個人的信息獲取還做不到“快、精、準”。另一方面，人才流動的頻率越來越頻繁，事業機關單位引進企業人才致使企業人才流向事業機關單位的現象越來越多，而現有的人事檔案管理制度限制了人才流動，并出現了擅自建檔、棄檔、扣檔、偽造檔案以及內容陳舊單一等現象，不僅影響其作用的發揮，還影響了人事檔案管理的真實性和權威性，降低了人事檔案的可信度，不利于我國人力資源管理工作的正常有序進行。因此人事檔案管理制度改革勢在必行。
一、當前人事檔案管理制度存在的問題
（一）對人事檔案管理的不重視。
人事檔案管理工作反映了一個人的學習經歷、工作經歷以及社會活動等各項內容的信息材料，均是以個人為單位保存下來的文字、表格以及證件等其他形式的原始資料，它是國家機構、社會組織以及企事業等機構考核人才的重要材料之一。人事檔案管理則是按照國家規定對人事檔案進行收集、整理、歸檔以及管理利用的過程。當前很多人對于人事檔案管理的認識出現了一些認知方面的偏差，從而出現了擅自建檔、棄檔、偽造檔案等現象。另外，隨著我國市場經濟的不斷發展人口流動的次數越來越頻繁，這給人事檔案管理工作帶來了很大的難度。
（二）人事檔案的信息化水平低。
在當今信息化時代，信息技術已經逐漸滲透到我們生活的各個領域。但是人事檔案信息化建設的速度非常慢，很多人事檔案依然還是采用過去的紙質檔案記錄，只對部分人事檔案實現了電子化管理，對于很多人事檔案的資料檢索、調閱檔案以及檔案記錄等仍是手工操作，還沒有建立起現代化的人事檔案管理信息資源庫，這在很大程度上導致人事檔案信息的利用率低，沒有發揮出人事檔案管理應有的作用。
二、社會轉型時期人事檔案管理制度的改革與創新
（一）創新人事檔案管理制度。
人事檔案管理工作是對一個人的社會活動進行真實的記錄，加強人事檔案管理工作是為了更好地維護事業單位人才的合法權益。針對當前人們對人事檔案管理工作方面存在的認識偏差，人事檔案管理部門必須要加強對人事檔案管理工作的宣傳，提高人們對人事檔案管理的正確認識，從而促進人事檔案管理資源的收集、保管、開發以及利用，不斷提高人事檔案管理工作效率以及工作質量。其次就是作為人事檔案管理的工作人員，必須要不斷學習新知識和新技能，掌握現代化的信息處理手段，為人事檔案管理工作打下良好的基礎。
（二）加快人事檔案數字化建設。
計算機信息技術的發展與普及極大地改變了人們的生活生產方式，將計算機信息技術應用在人事檔案管理工作中可以提高人事檔案管理的信息化水平。首先，人事檔案管理單位要積極引進掃描儀、復印機以及打印機等相關的硬件設備，為人事檔案的數字化建設提供必要的物質基礎；其次就是要建立人事檔案信息管理系統，將所有人事檔案資料錄入信息管理系統中，并將這些資料分門別類存儲好，進而有利于后期的管理、調取和利用，不斷提升人事檔案信息的利用率。第三，根據相關規定，國家對于干部人事檔案必審、個人事項報告必核，注重對干部實際工作能力的考察，進而全面選擇那些專業素養以及專業思想過硬的行家，但為了確保人事檔案的真實性和可靠性，人事檔案管理人員必須對所有檔案信息資料進行摸底與核實，為國家機構、社會組織以及企事業用人單位提供真實可靠的數據參考。
（三）將人事檔案管理納入個人信用體系的建設中。
隨著社會主義市場經濟制度的不斷建立，事業單位也進行了一系列的創新與變革，很多事業單位開始逐漸市場化。在當下社會轉型的關鍵時期，人事檔案還應該與社會主義市場經濟的個人信用體系聯系起來，將個人身份證明、銀行信用記錄情況、是否涉案等信息真實反映出來，給用人單位提供參考。目前秦皇島市人力資源和社會保障局正在積極探索人社信用體系建設，將社會流動人員的人事檔案管理納入到社會信用體系中，并制定了《流動人員人事檔案管理服務中開展社會信用體系建設試點實施意見》，要求全市人才交流服務中心，加快信用體系建設，制定信用信息目錄以保護個人資料，推廣職業信用報告以加強職業道德建設，這對于推動我國個人信用體系建設以及人事檔案管理改革工作具有重要借鑒意義。
三、結束語
當前我國正處于社會轉型的關鍵時期，人事檔案管理直接關系到我國人力資源管理工作。創新人事檔案管理制度、加快數字化建設、建立多元化管理模式讓我國人事檔案管理符合經濟社會的發展要求。
【參考文獻】
[1]曲方.論社會轉型時期人事檔案管理制度的改革與創新[J].建筑工程技術與設計,2016(26):1546.
關鍵詞：人事制度；人事檔案管理；改革與作用
社會主義經濟制度體系的逐步完善和發展，促進我國事業單位內部積極開展人事制度改革，適應社會人才應用發展需要。認識檔案管理是事業單位進行認識調整的重要信息來源，在從我國人事管理的當前問題出發，對人事制度改革和人事檔案管理的關系入手進行分析，引導我國事業單位人才應用管理能力的完善與發展。
1 人事制度改革與人事檔案管理作用機制的關系
人事制度改革是促進我國事業單位人力資源應用實現人才資源綜合應用的重要措施，人事制度改革不僅在人員管理制度，企業服務機制上實施人力資源的綜合能分配。人事檔案管理是實施人事制度改革的重要管理依據，事業單位作為國家建設人力資源建設的一部分，實施合理的人事檔案管理推進人事制度改革的進一步完善和發展。例如：某地區事業單位對人事檔案管理的人才資料整合、分配層次進行全面分配，提高人事檔案管理的科學性發展，引導事業單位人事制度改革向著合理機制發展。
2 人事檔案管理中存在的問題
（一）人事檔案的內部信息資源差
人事制度改革推進我國人事檔案管理出現新的發展趨勢，但我國人事檔案管理中依舊存在眾多問題，事業單位人事制度改革造成阻礙。第一，人事制度改革打破了傳統事業單位“鐵飯碗”的人事檔案管理局面，事業單位中人員應用和人才選拔隨著事業單位發展趨勢變革而變革。部分事業單位中傳統的人事檔案管理中信息資源不明確，實施人事制度變革后，事業單位內部人員調動性較大，導致事業單位內部出現人員分配“空白”現象發生，造成事業單位人事調動出行檔案丟失或者信息資源不全的現象發生，對事業單位人事制度變革的開展造成巨大的麻煩，制約了社會主義制度建設的完善程度。例如：某事業單位內對人員檔案信息填寫不全，實施認識制度改革后，導致事業單位中部分員工的退休年齡和養老保險繳納受到影響。
（二）人事檔案的管理制度較落后
實施認識制度改革后，事業單位內部的人力資源進行重新規劃，傳統的人事檔案管理制度對事業單位的人員資料管理不健全，人力資源的應用和分配中存在眾多管理漏洞，事業單位中人事管理人員對檔案信息的保密程度較低，導致多種制度管理漏洞，對我國人事檔案管理作用機制的充分發揮造成影響，人事檔案管理作用機制的實際作用性降低。
（三）人事檔案管理技術水平落后
現代社會中的制度管理體系進一步完善，國家為了推進我國事業單位的工作效率逐步提高，積極開展人事制度改革。人事制度改革環境中不僅僅對人事管理的工作人員進行多元化重新分配，用時也實施對人事檔案管理的技術手段進行改革，但我國人事檔案管理的技術應用程度較低，事業單位中人事檔案管理依舊采用人工管理為主，技術管理為輔的管理措施，這種技術應用水平嚴重落后于現代人事資源分配制度，對我國人事檔案管理作用機制的充分發揮造成影響。
（四）人事檔案管理人員分配程度不合理
此外，實施人事制度改革后，企事業單位需要進行精兵簡政，實現人事制度的人才應用精簡化發展，事業單位內部人事資源開展大幅度調動充足，部分事業單位內部對人事檔案管理的的重視程度較低，導致事業單位中人員調動速率快，但人事檔案調動速率較低，甚至出現人事檔案無法對接的現象，不僅使事業單位內部人事資源管理作用機制的作用性降低，同時也影響了事業單位人力資源的分配與應用。
3 人事制度改革下實施合理有效的認識管理作用機制措施
（一）完善認識檔案信息量
事業單位實施人事制度改革，逐步實現事業單位人事檔案的公開化管理，為了提高事業單位的社會公信力度，建立完整的事業單位人事管理體系，單位內部及時對人事制度改革中出現的信息資源不明確的人事檔案進行信息完善處理，事業單位人事檔案信息的真實性和準確性。避免人事檔案管理出現信息不符或信息資源老化形象出現，提高人事檔案在事業單位人事制度改革中的作用。例如：某事業單位為了現象國家事業單位變革發展要求，積極開展人事制度改革，對該事業單位內部中存在人員檔案信息不明明確的現象進行統一的人事檔案補充管理，實現了該事業單位人事檔案管理信息的準確性及時性，充分發揮人事檔案管理作用機制在人事制度改革中的作用。
（二）制定合理的管理制度
實施事業單位人事制度改革，明確事業單位人事檔案管理制度，消除傳統事業單位人事檔案管理的“層次化”，事業單位內部可以設定專門的事業單位人事調動組織機構，建立一套完善的人員調動檔案規范管理體系，協助事業單位人員解決好人事制度改革中遇到的問題，在最短的時間內完成事業單位人員調動，引導事業單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發揮作用。例如：某事業單位在單位內部組織了人事制度改革協調部門，該部門主要的工作任務是對事業單位中進行人事調動的人員進行人事檔案規劃管理，保障人事檔案的交接、整理中存在的問題，提高了改事業單位人事制度改革的效率，促進該事業單位人事檔案管理實現科學化管理，實現人力資源的綜合分配。
（三）激發認識檔案管理人員的工作積極性
充分激發事業單位檔案管理人員的工作積極性，制定科學合理的人事檔案管理措施，明確檔案管理標準，實現人事檔案管理的層次性劃分，使事業單位中的認識檔案管理人員樹立正確的檔案管理理念，避免出現“有色”檔案管理想、思想，推進事業單位人事檔案管理能力的進一步提高；其次，事業單位內部也可以依據人事改制定明確的人員培訓和管理機制，促進我國事業單位內部人力資源應用管理開展明確的人員考核制度，充分發揮人民群眾在事業單位人事制度改革中的監督作用，提高對人事檔案管理人員的約束力，充分發揮事業單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發揮的作用。
（四）應用現代科技手段進行人事檔案管理措施的進步
充分發揮人事檔案管理作用機制在事業單位人事制度改革中的作用，將先進的人事檔案管理運行機制作為人事改革發展的技術支持。互聯網技術的應用能夠事業單位傳統的檔案管理措施，采用計算機數據管理技術進行人事改革人員調動，人事資源信息調動的準確性提高，人事檔案丟失的機率降低，保障事業單位中人員調動實現檔案調動與人員調動同步的發展趨勢，大大提高了人事制度改革的實施效率。例如：某事業單位中采用電子檔案存儲人事檔案，一旦該事業單位中進行人事制度改革，人員信息變動通過計算機操作直接進行，大大降低了人員檔案丟失現象的發生，保障事業單位內部實施人事制度改革的順利開展。
4 結論
人事制度改革是實現促進我國社會人才管理制度進一步完善發展的重要措施，事業單位內部逐步完善人事檔案管理作用機制的發展，推進事業單位管理體制在現代人事管理上的創新應用，為我國事業單位中人力資源的合理分配發展科學的人事檔案管理基礎。
參考文獻
[1].第一部分年度報告篇第3章人力資源服務機構與人員及其新變化[A]..中國人力資源服務業白皮書2013[C].：，2013：61.
人事檔案管理是對公司的人事檔案進行有效管理的重要手段，主要是將認識檔案進行收集、整理、統計、分類、保管等從而達到合理有效利用的一項措施。人事檔案主要是反映員工個人的學習、工作、社會關系、思想素質、工作業績及業務能力、獎懲方面的一些隨時間記錄下來的原始真實記錄，它主要是企事業單位在培養和使用員工過程中而產生的。在我國的國企、公務、事業單位招聘錄用過程中，或者是部門員工提干、轉業、加薪、福利、公費醫療離退休等，人事檔案內記錄的內容所反映出來的個人信息都是十分重要的。它是證明員工身份的象征，關系到員工的切身利益，甚至有時候某些當事人的婚姻、子女入學、分房等都需要原就職單位提供相應的證明材料才行。有時候人事檔案也是單位掌控員工的一種方法和途徑，很多員工因為人士檔案的問題不得不被迫選擇留在單位上工作而不敢隨意調換。
二、人事制度改革對人事檔案管理的影響
在以前很長的一段時間以來，人事制度還沒有進行改革，還是沿用以前的傳統管理方式的情況下，一般都是個人走到哪里，自身的人事檔案就要跟著帶到哪里。然而隨著近年來我國人事制度的不斷改革和創新，人事檔案管理也開始逐漸放寬了對人事制度的依賴，顯得越來越靈活。
（一）人事制度改革，導致人事檔案的作用日益弱化
隨著我國政府各部門以及企事業單位內部人事制度的不斷變革，導致人事檔案的地位日益受到動搖，人事檔案的作用日益弱化。主要表現在以下幾個方面：一是國有企業實施改革以后，打破了傳統意義上“鐵飯碗”的概念，下崗職工可以沒有檔案，也可以不再依附單位對職工的人事檔案的管理。在沒有人事檔案的情況下，下崗職工依然可以自由選擇自己喜歡和適合自己的工作，對自身的生存依然不會有任何實質性的影響。現在社會上的很多正規公司的正式工作，對員工個人的人事檔案都沒有進行強制性的要求。不管員工是否可以提供自己在之前企業的工作過程中形成的人事檔案，公司都可以予以辦理員工的正式入職，因此極大地削弱了原有人事檔案對各人的束縛和影響。
（二）人事制度改革，導致人事檔案的管理形式更加靈活
隨著非國有企業在市場經濟體制下如雨后春筍般的快速蓬勃發展，無形當中給社會提供了很多不同的就業機會。由于企業經濟的快速發展，人事的招聘也要能夠適應企業的發展，因此給企業創造了全新的用人機制，致使企業在實際的招聘過程中，不再像以往一樣去關注以前其人事檔案上記錄的信息，包括員工身份、地位、學歷、家庭背景、任職企業的名稱等外在的形式化的東西，轉而重視更加實在的員工本身的個人能力。而且對于員工的人事檔案的建立可以從員工入職的時候重新管理，雙方簽訂用人協議和合同等，員工只要能履行合同或者協議上的相應條款，認真努力地開展工作，那么自身的人事檔案甚至可以有沒有都沒有關系，員工的合法權益同樣是會受到相應的保護。因此，人事制度的改革，在一定程度上促進了人事檔案管理形式上的創新和靈活。
（三）人事制度改革，促進人事檔案管理的科學性和合理性
以往的公職部門和用人單位，都過分關注人事檔案里面記錄的信息，而忽略了對員工自身能力的重視，導致人才選拔過程中的有失公平的現象的發生。例如很多人事檔案都可以通過一定人為的手段來弄虛作假，更可能導致假的學歷證明、錯的年齡、一些作假的優秀材料、一些對當事人進行褒獎的空洞溢美之詞等，由于具有一定的虛假性，因此在實際的人才選拔過程中常常無法提供真實有效的信息。而人事制度的改革，不再看重人事檔案信息，而是給每個人平等、公平的競爭機會，即便是以前沒有人事檔案的無業游民或者農民，只要能滿足人才選拔的要求，順利通過國家統一的考試都可以順利上崗。這一巨大的改變也從側面反映了我國公共管理制度的完善，促進了人事檔案管理的科學性和合理性。
三、人事檔案管理如何更好地適應人事制度改革
人事檔案作為一項重要的人事制度，是有效評價事業單位員工的重要途徑。然而傳統的人事檔案制度已經跟不上社會發展的腳步，與我國社會經濟體制之間也存在著的較大的差距。只有將人事檔案管理工作進行不斷的創新完善才能改變這一現狀。因此，適當當代社會需求的認識制度該改革已經在各個事業單位中進行。人事制度改革工作也是人事檔案管理在未來發展的必然趨勢。
1 人事制度改革與人事檔案管理作用機制的關系
人事制度改革是促進我國事業單位人力資源應用實現人才資源綜合應用的重要措施，人事制度改革不僅在人員管理制度，企業服務機制上實施人力資源的綜合能分配。人事檔案管理是實施人事制度改革的重要管理依據，事業單位作為國家建設人力資源建設的一部分，實施合理的人事檔案管理推進人事制度改革的進一步完善和發展。例如：某地區事業單位對人事檔案管理的人才資料整合、分配層次進行全面分配，提高人事?n案管理的科學性發展，引導事業單位人事制度改革向著合理機制發展。
2 人事檔案管理制度隨著社會的發展所形成了全新特征
2.1 國內企業員工可以“有檔無存”
隨著社會不斷的發展，一些事業單位的人事制度也跟隨著社會發展的 腳步而發生一定的改變。這對人事檔案管理來說也不例外，破除了傳統的終身責任制度，員工可以選擇自己所喜歡的模型進行發展。
2.2 個人可以根據自身意愿選擇“無檔擇業”
社會對于人才的需求逐漸增加，傳統的用人機制也發生了巨大的改變。一些事業單位在招聘人才時，最為注意的就是員工在自身素養，同時還有與其他員工之間建立的企業合作關系，只有這樣才能提高員工在社會中的流動性。
3 人事檔案制度自身存在著的不足
3.1 人事檔案本身信息量較少，無法將個人的有效信息體現出來
隨著社會不斷的發展，傳統的信息收集模式已經不能跟上社會發展的腳步[2]。在以往的人事檔案記錄中，主要由一些政治歷史、組織經驗、社會關系、工作經驗等部分組成，導致人事檔案本身的信息量較少，無法將更有價值的個人信息展現出來。人事制度改革打破了傳統事業單位“鐵飯碗”的人事檔案管理局面，事業單位中人員應用和人才選拔隨著事業單位發展趨勢變革而變革。部分事業單位中傳統的人事檔案管理中信息資源不明確，實施人事制度變革后，事業單位內部人員調動性較大，導致事業單位內部出現人員分配“空白”現象發生，造成事業單位人事調動出行檔案丟失或者信息資源不全的現象發生，對事業單位人事制度變革的開展造成巨大的麻煩，制約了社會主義制度建設的完善程度。例如：某事業單位內對人員檔案信息填寫不全，實施認識制度改革后，導致事業單位中部分員工的退休年齡和養老保險繳納受到影響。
3.2 制度不健全，與相關法律制度沖突
根據人事檔案的制定制度得知，人們都不能直接閱讀、查閱自己或者直系親屬的人事檔案。但是，就我國當前行的形式來看，沒有完整的人事檔案管理制度，導致人事檔案管理沒有較高的封閉性，在處理人事檔案信息過程中也沒有使用科學合理有效的方法進行處理[3]。這些問題都會直接的體現出社會中民主制度不能跟上社會發展的腳步，也不能滿足人們的需求。
3.3 服務意識較差，缺乏進取精神
由于人事檔案管理工作具有一定的保密性，但是在實際工作期間，由于一些檔案管理的本身套件較差，防盜、防潮等措施都存在著一定的不足，很難將人事檔案進行妥善管理。再加上事業單位中的各級檔案管理工作技術存在著較大的差異，從而導致人事檔案管理工作不能進行統一，使信息無法正常進行共享。
3.4 檔案秩序混亂
當前，很多用人單位已經充分認識到人才對單位和企業發展的重要性，因為，紛紛采取相關的優惠政策來吸引專業人才。在原用人單位限制人事檔案不能辦理工作調動的情況下，用人單位使用三不要做法，不要遷移戶口、不要人事檔案、不要調出手續，這種做法雖然暫時解決了人才的后顧之憂，但造成了檔案秩序出現混亂。
3.5 人事檔案管理人員分配程度不合理
此外，實施人事制度改革后，企事業單位需要進行精兵簡政，實現人事制度的人才應用精簡化發展，事業單位內部人事資源開展大幅度調動充足，部分事業單位內部對人事檔案管理的的重視程度較低，導致事業單位中人員調動速率快，但人事檔案調動速率較低，甚至出現人事檔案無法對接的現象，不僅使事業單位內部人事資源管理作用機制的作用性降低，同時也影響了事業單位人力資源的分配與應用。
4 人事檔案管理的改革措施
4.1 消除人事檔案對制約限制的作用
現階段，一些事業單位中的人事制度在實施過程中主要以合同的方式進行，這種方式已經跟不上社會發展的腳步，只有將傳統的用人制度進行不斷的創新、完善才能改變這一現象，讓員工自主就業，形成一種全新的用人機制。
4.2 正確認知人事檔案管理
要正確認知人事檔案管理，建立正確的管理理念，促進管理工作的全面開展。第一，管理人員要充分重視人事檔案管理工作，提高管理地位，從整體安排管理工作，合理配置管理人員，建立和完善檔案管理的監督體系；第二，管理人員要大力宣傳人事檔案的管理理念，使企業以及機關等每位員工都是檔案管理的參與者，將檔案管理當做基礎工作來做，引導相關管理人員執行自己職責，在實際工作中提高工作水平，促進管理工作的提高。只有全員重視檔案管理工作，才可以使檔案管理更好的為全體人員服務。
4.3 破除過去“身份”的分類
傳統的人事檔案對每個人的身份有著非常明確的劃分，不同的身份可以享受不同的待遇。因此有必要改變這種分類，讓人們在工作期間得到其他人的尊重，創造出一個公平、合理的工作環境，只有這樣才能促進社會發展，提高社會中的人才數量。
4.4 做好對管理人員的培訓工作
人事制度的深化改革對管理人員的專業素質提出高要求。在新時期下，領導一定要選擇責任感強、工作態度認真嚴謹的人員從事檔案管理工作，建立一支具有高水平管理能力和?R鄧刂實墓芾磽哦櫻?并且對其進行培訓教育，提高管理人員的工作能力和工作水平。同時，還要聘請專業檔案管理人員進行專業培訓，樹立正確科學的管理理念，利用現代信息技術進行檔案管理，更新檔案管理方式。
4.5 完善檔案信息
隨著社會不斷的發展，一些事業單位對于檔案信息的公開要求也在逐漸的提升。對此，我國相關部門需要將傳統的人事檔案進行修改，提高檔案信息的真實性、可靠性。
4.6 成立專門的人事檔案管理結構
當前，因為人員流動頻繁，人事檔案不能由所在企業或者單位完全控制，要成立專門的、中立的、社會性的管理機構。檔案管理機構要遵守國家檔案管理、勞動以及人事的相關政策、制度以及法律，接受檔案管理部門、勞動部門以及國家人事部門的檢查和監督，制定科學的管理條款。
摘要：如今市場經濟迅猛發展，醫療衛生事業不斷深化改革，管理醫院的人事檔案的工作也顯的尤為重要。加強現有的醫院人事管理狀況，合理規范人事檔案管理制度，這對提升人事檔案管理水平以及合理利用人事檔案資源優勢，并為醫院提供更好的人才選拔與人才調配提供全面、真實的資料，促進人才資源合理開發利用。
關鍵詞 ：醫院人事檔案 新形式 管理措施
醫院人事檔案是人事管理工作中的主要部分，對此在新形勢下強化醫院人事管理，合理發揮人事檔案的優勢，更好地為醫院選拔人才提供重要依據。
一、醫院人事檔案管理過程中存在的問題
1.管理體制相對落后，人員思想陳舊。醫院最為主要的工作重心是提升醫療、保健以及防疫技術水平，加強醫院的醫療環境建設與醫療設備建設，最大程度為患者提供優質的醫療服務。因此，目前從事醫療衛生行業的醫務人員的思想上普遍存在重視業務輕視其他的思想，這樣就導致醫院人事檔案管理工作長期停留于對檔案的收集、保管的基本工作層面，從未考慮將人事檔案材料中的信息應用在人才開發與調遣方面中。這類陳舊的思想只是片面地強調資料的保密，卻導致檔案信息沒有充分利用到醫院的發展過程中，對醫院的建設發展無法做出貢獻。
2.人事材料收集存在問題。當前在醫院的引進或聘用錄取的醫務人員中存在部分人員檔案缺失原始檔案材料，這就難以確定該人員參加工作的時間及具體情況，為人事審核及工資審批的負責人員帶來了不便。其原因是部分單位缺少專業人員管理檔案，致使檔案資料不能及時入檔，造成個人檔案資料缺失。從檔案材料的信息資料角度看，在對個人檔案進行收集中，真正能夠詳細描述個人特點的信息材料較少，缺少準確合理的定位描述。或者在考核鑒定的資料中對個人優點描述相對過多，缺點的描述較少，這對全面準確地平價和真實反映個人詳細情況較為困難。
3.人事檔案管理人員工作能力相對不足。當前醫院的人事檔案管理工作人員普遍存在著素質相對落后的現象，如專業管理人員數量少，缺少相關專業方面的人才，缺乏科學、規范的整體知識結構框架，專業知識滯后而沒有及時更新，缺少高素質、高水平的人事檔案管理人才。這些問題，致使醫院不能滿足新時代對于人事檔案工作的要求，部分醫院簡單地將人事檔案管理工作當作是保存檔案，只是簡單的歸類、存放，造成人身檔案管理水平較低。而且，部分人事檔案管理人員這項工作只是兼職，難以將全部的時間與精力放在人事檔案管理中去，其工作效率低，積極性較差，再加上兼職管理人員調動頻繁，這都給醫院人事檔案管理工作帶來了較差影響。
二、強化醫院人事檔案管理的措施
1.制定規范的人事檔案管理制度。人事檔案管理是管理工作中重要的一個組成部分，對此，則需要制定科學健全的制度來合理規范工作的有序開展。可將醫院的規章制度與人事管理工作的實際具體情況進行結合，對自身部門的工作制度進行精細管理，例如建立人事檔案收集、材料鑒別歸檔、核查確認、嚴格保密制度等，詳細了解人員的特點，幫助醫院實行人才的開發與調動提供真實可靠的檔案資料。
2.科學有效地進行人事檔案資料的收集、鑒別、歸檔。檔案管理人員在收集檔案資料時需要對資料的質量嚴格控制，符合資料的收集標準和要求，從而保證資料的全面性及真實性。例如在收集個人檔案資料中，需要詳細記錄個人在不同時候的經歷，能夠全面反映個人的真實情況。而且對于崗位情況不同人員，所采用的檔案管理方式也不相同。對收集完畢的材料進行反復篩查，去除一部分沒有價值的信息，對涉及個人獎懲、學歷、技術職稱等資料時要及時歸檔。規范嚴格地進行檔案整理、記錄，避免造成個人資料遺失，保證全面、真實地保存人事檔案信息。
3.提高人事檔案管理人員的素質。強化醫院人事檔案管理工作，首先就需要提升人事檔案管理人員的工作能力，強化管理人員的專業技術知識，培養高素質、復合型人才。檔案管理人員需要具有勤奮學習的動力與敬業的精神，不斷地鼓勵、激發自身去學習掌握新的知識與技能，積極主動了解當前醫院人事檔案管理工作的新內容。從以人為本的理念出發，進行合理、公正的管理方法，對醫院人力資源進行有效利用。這樣能夠極大地調動醫務人員的工作積極性，促進工作質量提升。醫院在選聘人事檔案管理工作人員時以擇優錄取原則進行，保證引進優秀的管理人才。
總而言之，在形勢下管理醫院人事檔案，需緊跟時代腳步，制定合理改進人事檔案管理制度，提高人事檔案管理人員的素質，利用信息化管理平臺對人事檔案進行維護、修正，最大程度保證個人檔案資料真實、全面，對人事檔案進行合理利用，促進人事檔案有效的利用，為醫院的發展奠定基礎。
參考文獻
關鍵詞：流動職工；檔案管理；對策
1企業流動職工的檔案管理現狀
近幾年，各級勞動部門和檔案管理部門都相應的制定了一些檔案管理規定，在不同程度上開展企業流動職工的檔案管理活動，不斷促進職工的合理流動。可是，在某些單位、某些部門仍不同程度地存在著與國家檔案管理政策不相符的問題。
1.1檔案材料不齊全
主要表現在職工檔案里個別材料丟失，個別材料沒有入檔，特別是一些比較重要的材料，如學歷證、職稱證、工資和養老金的個人賬戶等多方面材料缺失，沒有將檔案憑證依據的作用發揮出來，不能客觀地反映出個人檔案信息的全貌。
1.2檔案轉移交接混亂
有一些單位沒有將流動職工的檔案及時交給當地勞動就業管理機構，而是將檔案交給流動職工個人保管，有一些檔案在郵寄傳遞時出現丟失現象，有些檔案在交接時間上拖延，甚至有些職工到新企業工作之后仍沒有辦理檔案移交手續。
1.3檔案管理不規范
檔案里的材料由個人自由存放，有一些企業職工被單位除名、辭退、解除勞動合同之后，該員工的檔案沒有遵從相關規定進行移交，仍由職工本人自己保管，出現檔案丟失、涂改和不及時續檔現象。
1.4檔案的內容被人為泄露
檔案的內容被泄露主要是個別的勞動人事人員、檔案管理人員沒有按照工作紀律，對檔案里的內容隨便泄露和議論，給檔案管理工作帶來不良影響。
1.5檔案管理制度不能適應市場經濟發展的要求
有些企業的職工檔案由許多部門一起管理，各個部門的職責會出現重疊管理現象。人事部門管理干部檔案，多數的企業會管理合同制的工人檔案。但是，下崗、失業和自謀職業以及破產的企業職工的檔案會交給勞動保障局進行管理。該種管理的方式，與當前實行全員勞動合同制度相悖，會給企業對職工的基礎管理帶來很多麻煩，不利于保障企業職工的個人利益，不能夠促進勞動力的合理流動，妨礙規范勞動力市場。一些國有企業進行制度改革之后，對于企業檔案的管理重視程度在減少，企業職工檔案無人管理，有時出現丟失現象，企業職工在進行工作調動時，找不到檔案或是將檔案長時間放在某一個人手里，有些企業負責人為了達到控制職工的目的，私自扣押員工檔案，等等。出現這樣的問題會給檔案管理工作的嚴肅性帶來很壞影響，并且會侵害企業職工的個人利益。
2加強企業流動職工檔案管理的對策
2.1創新管理方式
企業檔案管理制度要與企業經濟發展和新型的勞動力發展需要相適應，從多級分散管理轉變為集中統一管理，有條件的大中型企業需要由勞動保障部門進行指導，將檔案管理工作獨立分開，小型企業和個體、私營以及外資企業職工的檔案主要是由勞動保障部門勞動事務中心進行管理。運用計算機網絡技術，將個人檔案、失業和養老保險建立好，這樣，可以保障企業員工個人檔案的安全管理，同時，還能夠方便企業對職工的管理，杜絕企業檔案管理過程中的不良現象，并且還能將勞動保障部門的服務功能充分發揮出來，提高其辦事效率。
2.2加大執法監督力度
要糾正和克服現在檔案管理工作的有章不循、管理制度無章可循的現象。相關的主管部門，尤其是勞動保障部門，一定要依照法律法規，加強監督和指導的力度，做到有法必究、堅持原則和令行禁止。例如，在進行檔案收集和鑒別的時候要注意內容的真實性，文字是不是清楚，檔案的材料是否完整和齊全。在進行檔案整理時禁止發生私自涂改檔案的行為，進行技術加工時要保持檔案的原貌，不能任意縮小和擴大范圍。保管檔案時，與檔案管理無關的人員不能進入檔案管理室，禁止任何人保存他人檔案。將檔案借出時要妥善保存，禁止涂抹、拆卸、折疊和批注檔案材料。傳遞檔案時要將檔案嚴密包裝，在檔案封口處蓋上密封印鑒和公章，嚴禁本人公開郵寄和攜帶。無論何人都不能借用和查看本人和家屬檔案。
2.3強化組織領導
市場經濟并不是自由經濟。各級別領導要提高對企業職工檔案管理必要性和重要性的認知，要建立健全企業職工檔案的科學管理制度，維護企業職工的合法權益，減少勞資糾紛并且努力消除上訪的隱患，保證勞動力的合理流動，是建立和諧社會的需要。所以，相關的檔案主管部門要為上級分憂，同時為職工群眾服務，明確員工的責任和分工，提高職工檔案的管理水平。
3結語
職工檔案的管理機構、用人單位和相關管理人員要提高職工檔案的管理意識，并且嚴格執行企業職工檔案相關的法律規定和業務標準，做好職工檔案的材料核查與甄別工作，保證企業職工檔案材料的完整、齊全、有序和真實，不斷加強與提高企業職工的檔案管理工作，維護企業與職工的合法權益，構建和諧的社會服務環境。
作者:郝栗 單位:吉林省大安市企業職工檔案室
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