時間：2023-03-01 16:25:05
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇績效管理培訓，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
（一）內容廣泛、實施復雜
酒店內部門眾多、崗位繁多，不同的工種對員工的要求不盡相同。即使是同一部門、同一崗位也有層次之分，不同層次的員工所要求掌握的知識和技能也有很大差別，這就勢必導致酒店的培訓課程內容十分廣泛，不但有理論培訓和技能培訓的類型之分，更涵蓋心理學、管理學、經濟學、會計學等不同的學科范疇。酒店培訓課程的這一特點要求酒店在制定培訓課程計劃時統籌兼顧，堅持長期規劃與短期計劃的結合，因人、因時的選擇合適的培訓內容和培訓方式。
（二）方式靈活、形式多樣
酒店培訓的對象層次復雜、類型多樣，既有管理人員、工程技術人員，也有一線的服務人員，他們的文化知識和個人素質存在很大差異，同一類型的員工也由于所在工種的不同而有不同的培訓要求。另外，由于酒店是全天候營業的特殊企業，員工輪班、加班等情況普遍存在，要在保證酒店正常經營的前提下實施員工培訓課程計劃有相當大的難度。因此，酒店的員工培訓課程必須考慮到這些實際情況，采取多種手段和措施堅持多學科、多層次的原則，實現培訓方式的靈活化和培訓形式的多樣化，進而實現預期的培訓目的。
二、酒店員工培訓課程實施中存在的問題
（一）培訓需求分析缺失
作為酒店制定培訓課程計劃的依據，培訓需求的有效分析能確保培訓取得實效。很多酒店在開展培訓工作時并沒有完全意識到需求分析的重要性，是否開展培訓以及開展什么樣的培訓等并不是通過對受訓員工的調查和征求意見結果來決定，而是由管理者主觀意志而定。在忽視員工作為培訓主體的同時，導致培訓內容與需求不符，降低了培訓的針對性和員工參訓的積極性。
（二）培訓課程計劃制定和實施不力
制定合理的培訓課程計劃并加以實施，是影響酒店培訓效果的直接因素。當前，酒店行業培訓工作中存在的問題首先表現為培訓計劃與實施的執行力度不夠，缺乏將計劃落到實處的魄力。其次是培訓的內容和員工的需求相脫節，重常規培訓而忽視個性化培訓，重基礎培訓而忽視員工潛能開發，這就在一定程度上給培訓計劃的實施帶來了難度。第三，培訓方法陳舊而單一，沒有考慮到信息技術的發展及員工年輕化所帶來的對新的培訓方法的需求，也在很大程度上使得培訓效果打折。
（三）培訓效果評估有待深入
很多酒店的員工培訓工作以培訓計劃的實施為終結，后續對培訓所帶來的員工態度、行為、技能的變化缺乏相應的跟蹤和測量，滿足于任務的完成，而忽視培訓評估在整個培訓工作體系中的重要作用，不但阻礙了參訓員工知識、技能的提高，也不利于培訓計劃進一步完善和修正。
（四）培訓制度不夠完善
酒店培訓制度尚不夠健全，尤其是與培訓掛鉤的激勵制度、獎懲制度、考核評估制度沒有及時跟進，在一定程度上阻礙了酒店培訓工作的規范化發展。在已有的培訓制度中缺乏科學論證，沒有考慮到不同層級、不同類型員工的特殊性，也在一定程度上給現有培訓制度的落實增加了難度。
三、提升酒店員工培訓課程績效的對策
（一）開展科學的培訓需求分析
對酒店員工進行培訓需求分析是開展培訓工作的前提和基礎，也是確保培訓取得實效的關鍵所在。科學而有效的培訓需求分析能夠幫助酒店明確培訓的目標，制定合理的培訓計劃。酒店應借助多種方法對企業及其員工從技能、知識等方面進行全方位的分析，進而決定是否開展培訓和培訓的具體內容。在開展培訓需求分析時，首先要明確分析的重點。對于星級酒店來說，通常可以從組織、工作和人員三方面進行。通過對酒店的經營、管理、環境等因素的分析，從組織的角度明晰酒店存在的問題和問題產生的原因，進而決定是否開展培訓以及開展什么樣的培訓；就工作的角度而言，可以依據工作標準和崗位職責，確定培訓的內容和重點，使培訓內容和工作實際相契合；人員分析的重點是員工個人能力、現有的技能水平等，評估員工的素質與其所在崗位要求的匹配程度，從而便于制定有效的培訓計劃，提升培訓效果。
（二）制定并實施系統的培訓課程計劃
制定、實施培訓課程計劃是酒店員工培訓工作的關鍵環節，這一環節直接決定了酒店員工培訓目標能否實現、培訓效果是否理想。因此，酒店在制定和實施培訓課程計劃時，應充分考慮到酒店的經營管理目標和培訓需求分析結果，結合現有的各種培訓資源條件，扎實而有效地將這一環節的工作落到實處。
1.加大經費投入，改善培訓的軟硬件。
基于培訓對酒店的重要意義，酒店應結合企業發展的實際，進一步認識到培訓的重要性，在保證培訓經費的基礎上加大投入，改善酒店培訓的硬件和軟件。在硬件方面，及時更新落后的培訓設施和設備，提升培訓場所環境；在軟件方面，根據企業發展的方向，不光要保證培訓經費數量，更要關注經費投入的深度，著力于崗前培訓、文化培訓、管理素質培訓、員工職業生涯發展培訓等，多為員工提供脫產進修、外出考察學習的機會。
2.不斷豐富和創新培訓內容。
一方面，要扎實做好酒店常規內容的培訓。如基本的技能技巧培訓、外語運用能力培訓、對客服務禮儀培訓等，保證員工提供合格的服務，滿足崗位的基本要求；另一方面，要把握現代酒店業發展的趨勢對培訓內容提出的新要求，不斷豐富和創新培訓內容，逐漸將培訓的重點由原來的業務培訓向員工素質方向轉變。在重視員工基本職業技能培訓的基礎上，更加關注員工素質拓展、潛能挖掘、職業生涯規劃，尤其要注重員工管理能力、心理抗壓能力等素質的培訓，引導員工將個人的職業規劃和酒店的發展目標統一起來，實現人和企業的共同發展。
3.選用靈活多樣的培訓方式和方法。
崗前培訓、在崗培訓、半脫產培訓和脫產培訓等是目前多數酒店采用的培訓方式。各個酒店應結合自身實際情況將半脫產培訓和脫產培訓結合起來，有條件的應給予員工更多的脫產培訓機會。同時要特別重視在崗培訓和轉崗培訓，切實實現員工“一專多能”，以應對酒店員工高流失率的現狀。在培訓方法上，可以將傳統的視聽法、講授法、示范法等方法與現代信息技術融合起來，加大網絡培訓力度，在提升學員學習興趣的同時提高培訓效果，實現培訓方法的多樣化。
（三）加大培訓績效評估力度
培訓的效果的好壞直接反映在參訓員工的服務行為上，并進一步影響到酒店服務質量的高低，及時對培訓效果進行評估，糾正培訓過程中存在的問題與偏差，是酒店員工培訓工作中不可或缺的重要環節。對培訓效果進行科學的評估，首先要采用靈活而合理的評估方法。酒店應根據培訓計劃中明確的培訓目標來確定相應的評估方法。當前，尤其要注意避免在評估中普遍存在的重視反應層和學習層兩個層面，忽視對員工行為層和結果層的評估。一方面，要關注參訓學員對培訓所授知識的掌握程度；另一方面，更要關注所學知識、技能在實際工作中的遷移程度。遷移程度受到諸如培訓內容、培訓方法、培訓師技巧、員工個人素質等多方面因素的影響，酒店方面應采取系列措施，從培訓課程計劃制定、組織氛圍營造、強化績效管理等方面提高對這些影響因素的干預程度，切實提升酒店培訓績效，提高酒店經營效益。
（四）建立規范的培訓配套制度
高校繼續教學培訓管理內容貫穿整個培訓過程，而且也涉及到高校不同的組織結構。例如招生計劃和培訓計劃的制定需要繼續教育管理部門的協調，而培訓教師的選定則需要不同專業或者院系來指定。目前我國高校繼續教育培訓現行的管理模式中存在一定的問題，具體來說主要包括幾個方面:
1)組織機構的從屬關系和屬性模糊。目前，我國不少高校對繼續教育培訓機構的屬性沒有明確的規定。甚至個別高校把繼續教育培訓機構僅僅作為學校提高經濟效益、增加經濟收入的一種手段。目前，我國高校有的將其歸屬于院系，有的將其歸屬于機關。而在繼續教育培訓機構辦學的過程中，存在辦學層次多、培訓專業分散、招生對象學歷參差不齊等諸多實際困難。僅僅將繼續教育培訓機構劃屬于某個院系或者直屬于機關，將會出現部門職責不清、協調溝通不暢甚至工作推諉扯皮的不利局面。這就導致高校在組織繼續教育培訓的過程中，不能夠有效的將各方面資源整合起來，不僅導致機構運作效率和服務水平低下，極大地打擊了繼續教育培訓機構的辦學積極性。
2)培訓過程中的跟蹤監督不到位，管理模式落后。目前，我國高等院校的繼續教育培訓機構具有業余、函授等多種形式和專科、本科、專科升本科等多層次的成人學歷教育辦學體系，以及短訓班、職業技能培訓班多種形式的非學歷繼續教育辦學體系。因此，繼續教育管理機構直接面向社會，是高校名副其實的“窗口”單位，在組織繼續教育培訓的過程中，必須以規范的管理模式和優秀的教學質量贏得激烈的市場競爭。由于繼續教育培訓面臨有培訓對象學歷水平偏低、生源構成復雜、授課形式多樣化等實際特點，繼續教育培訓的授課質量應是培訓管理的重中之重。但實際上，由于思想上的不重視，部分高校僅僅將繼續教育定位為學校的附屬產品，沒有將繼續教育作為同等甚至更為重要的教學任務來抓。部分高校繼續教育的培訓管理工作還存在一些真空死角，信息反饋渠道不夠暢通，問責制度尚未形成，無法對工作實行有效的監督。
3)師資力量薄弱，教學方式單一。由于高等院校對繼續教育培訓授課任務的不重視，往往都是安排完院校正常的教學任務后，才安排繼續教育培訓的授課教師。這就直接導致繼續教育培訓的授課教師一直處于流動狀態。另外，在部分高校的全日制的繼續教育管理模式中，管理型教師的招聘流程、標準也不夠透明公開，導致管理師資力量相對薄弱。此外，部分高校繼續教育在授課的過程中，仍采用相對集中、“一支粉筆一本書”的方式，形成老師在講臺上上課、學生在臺下被動聽課的局面。這種灌輸性極強的授課制度是一種不符合教學規律的教學組織形式，造成了繼續教育培訓的課程傳播手段保守、單一。
2完善高校繼續教育培訓模式的建議策略
針對我國高校繼續教育培訓現行的管理模式中存在的問題，高校繼續教育培訓管理工作應從以下幾個方面著手完善:
1)高校應端正繼續教育培訓的思想認識。高校擁有豐富的教學資源，在構建終身學習型社會中有著舉足輕重的作用。因此，高校應充分認清繼續教育的重要性，加大對繼續教育機構的管理力度。具體來說，高校應不斷完善繼續教育協調機制，定期研究繼續教育工作，解決繼續教育工作中存在的問題，保證繼續教育任務的順利完成。同時，要通過各種途徑，繼續加大宣傳力度，逐步提高社會公眾對繼續教育的認識。例如江蘇大學，作為較為知名的綜合性大學，2005年成立繼續教育學院。繼續教育學院代表學校對全校所有辦學單位的非全日制教育實施歸口管理，專業院系從事針對相關行業組織繼續教育培訓，建立了管理和辦學相分離的基本框架。這種管理模式有效的提高了繼續教育培訓的教學效率。
2)加大對繼續教育培訓的過程管理，切實提高辦學質量。針對高校繼續教育在教學過程中管理對象負責、區域分散等困難，各高校可跟進學校的自身實際情況，逐步完善教學過程中的管理模式。以浙江大學為例，自2006年建立繼續教育處以來，為提高過程管理效率，浙江大學的繼續教育管理系統實行專業院系與繼續教育管理處的二級管理制，管理處作為學校職能部門。所有的繼續教育培訓項目及廣告的申報、審批、教學計劃的制定，學員電子化注冊、證書登記、發放、查詢，學員成績的錄入、查詢及各類統計等操作均在系統內實現，真正做到跨地域、跨時空的網絡化管理。各類項目信息及學員的部分信息面向社會公開查詢、認證，接受社會公眾的監督。
【關鍵詞】士官升級；學員管理；思考
一、士官升級培訓學員管理的主要特點
由于學校士官短期培訓專業系管理學員隊模式是今年第一次試點，沒有經驗可取，沒有套路可循。因此，在學員隊日常管理教育中，必須針對士官升級培訓學員特點，理清思路，認準目標，把好學員的“脈”，下好對癥的“藥”。
1、發揮“三長”作用，使管理具有群眾性
升級隊的“三長“指區隊長（含副）、班長（含副）、黨小組長。管理教育工作的終端還得由“三長” 去落實，“三長”工作開展的好壞，直接影響到學員隊的全面建設和管理工作。因此，要充分發揮“三長”的管理作用，激發其動力，變被管理為主動管理，使管理工作具有群眾性。一是選配好“三長”，要充分考慮學員的單位性質、管理能力、處理人際關系能力、工作作風等因素，做到政令暢通、上行下效。二是要發揮“三長”在管理教育工作中的長處，調動積極性，使其盡職盡責。三是要理解、信任和支持“三長”工作，所謂用人不疑、疑人不用，努力為他們創造開展工作的外部環境和氛圍。四是做好幫帶引導工作，使“三長”管理工作符合院校、貼近部隊。
2、強化自律意識，使管理具有自我性
自律指自己管理自己，依靠學員自身的主動性，自我約束，自我教育，做到遵章守紀。升級班學員普遍兵齡長，對部隊的條令條例和規章制度比較熟悉，對該做什么、不該做什么心里有數。因此在升級隊的管理工作中，在不影響和違背正常管理秩序前提下，主要以學員自律為主，使管理具有自我性。但需要指出的是，強調自律是建立在思想覺悟高、自我約束能力強的基礎上，由于人員構成的差別，在實行自我管理時，要把好“度”，對自我約束能力差、作風松散的學員，要嚴肅紀律，不能遷就照顧。
3、深化管理層次，使管理具有效益性
管理工作的效益性不僅體現在讓學員接受管理，而且要讓學員在管理中受到教育，學會管理。針對升級班學員特點，要想管理效益化，必須做到以下幾點：一是民主管理。讓學員積極、主動參與管理，多聽取學員的意見和建議。二是以情帶兵，在制度上堅持上下級關系、管理者與被管理者關系，在生活上建立兄長關系、朋友關系，在對學員嚴格要求的同時，還要樹立為學員服務的思想，辦實事、實干事，使學員在短期培訓中感受到院校溫暖和領導關懷，自學服從管理。三是因人管理，分開層次，區別對待，要注重管理與思想政治工作的統一，廣泛開展談心與交流活動，了解個性特點，有針對性的因人施教、因人管理。
二、士官升級培訓學員管理模式思考
士官短期培訓與學歷教育相比，最顯著的特點就是針對特定的工作崗位，具有較強的崗位指向性，突出強調任職的管理能力。傳統“群隊”式管理模式雖有自身的長處，但對升級班學員管理還有局限性，因此，更新管理觀念，探索新的管理方法，以適應培訓對象的特點、需求和培訓目標定位迫在眉睫。
1、更新管理觀念，構建有效的思想管理模式
升級班培訓學員普遍具有一定的工作經驗和管理經驗，但有些同志角色轉變較慢，遇到具體問題時認識上會發生偏差，導致行為失范，因而首先要強化思想管理。一是教育上要堅持高起點，要以貫徹十精神為契機，以關于“能打仗、打勝仗”的強軍夢精神為牽引，以黨員的標準引領學員，以培訓的責任激發學員，幫助學員定好位，盡快實現從部隊崗位任職向院校學員的轉變。二是思想上要堅持高標準，要及時引導學員從軍隊建設長遠發展和履行我軍職能使命的高度，正確認識從嚴治軍、從嚴治校是軍隊院校管理的鐵律，使他們從思想深處對從嚴管理產生認同感。三是方法上要堅持多啟發。堅持以啟發式、鼓勵式和個別疏導為主，要通過開展比言談看舉止、比作風看養成、比覺悟看律己等活動，不斷強化學員的形象意識、楷模意識和窗口意識，啟發學員學習自勵、生活自律、管理自覺。
2、改變管理方法，構建嚴格的法規管理模式
法規管理實質上是依據條令條例和規章制度進行的管理。升級班學員很多是第一次進入軍隊院校進行培訓，對院校的很多規章制度不了解、不適應、不習慣，管理主體的責任意識明顯弱化，對自我管理有放松的傾向。因此，要針對升級班學員的共性與特性，改變管理方法，用條令條例和規章制度規范日常管理工作。一是抓日常管理要不留死角。通過完善制度規定，明確骨干責任，形成全過程鏈條式管理模式和橫向到邊、縱向到底的交叉管理“網絡”，確保管理工作在人員上不失控、時間上不脫節、過程中不走樣，全員額、全時空、全過程地落實各項規章制度和管理要求。二是抓安全落實要不留隱患。牢固樹立安全發展理念，堅持預防為主、綜合治理，始終把安全穩定作為管理工作的重中之重，定期分析安全形勢，扎實進行隱患排查，定期組織“回頭看”。三是抓違紀處理要不留情面。要敢于負責、敢于碰硬、敢于較真。對違反規定的，應及時指出并予以糾正，不姑息遷就，不搞下不為例，執行規定“一把尺子”、一視同仁。堅決防止“拖過一件、消極一片；遷就一人、打擊眾人”的多米諾效應。
3、轉換管理思路，構建溫馨的服務管理模式
服務管理實質上是在服務中實施管理和在管理中體現服務的一種高境界管理。作為短期培訓班的管理者和施教者，必須轉換管理思路，堅持服務崗位和服務學員的原則，充分了解學員的培訓需求，想方設法為學員搭建學習平臺，定期組織學習研討交流和講評學習心得，精心設計和組織現地教學活動，千方百計為學員創造學習的便利條件。日常管理中，要多到學員宿舍走一走、聊一聊；學員身體出現不適及時請醫送藥，關心體貼；設身處地為學員排憂解難，滿腔熱忱地提供服務，想方設法排憂解難，用傾注真情的幫助給學員帶來溫暖。
“辦好學、育好人”是全校教學與管理者的責任和義務，士官升級培訓班的管理模式必須端正管理工作的指導思想，建立長效的管理機制，通過基于過程的管理模式，從思想層次、法規層次、服務層次等方面著手，正規化升級班教學與管理工作，穩步推進我校教育管理工作的良性發展，并對士官短期培訓的管理提供有益參考。
參考文獻：
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各地、各技工院校對培訓管理的思路和政策不盡相同，審批流程、報批數據大相徑庭。校內二級系(教研室)或部門開辦橫向班，在校內逐級審批完后，與校內職業技能培訓中心(部)開辦的縱向班等辦班數據、培訓計劃、收費標準等審批表需要從學校層面向當地人社等部門報送。技工院校為了方便管理，都根據自己的教育培訓辦學方式開發或購買管理軟件。這些軟件專業性較強，使用獨立的數據庫和管理系統，其數據與學校統一規劃的OA辦公系統無法直接接入，導致培訓相關數據游離與監控之外，成為了數據孤島。
2技工院校技能培訓管理現狀
2．1技工院校開展職業技能培訓組織機構基本健全
技工院校面向社會開展職業技能培訓由來已久，長期的實踐證明，職業技能培訓與職業技術教育融合較好，得益于頂層設計科學和組織機構健全。技工院校培訓管理的基本框架主要由學院主管領導牽頭，培訓管理職能部門負責實施和管理，二級系(教研室)設置兼職管理人員，負責本部門的培訓管理工作，同時，二級部門還為培訓提供師資和培訓項目。
2．2技工院校職業技能培訓管理模式
基本成熟培訓管理主要抓住項目開發、培訓過程及評價反饋三個主要環節，由此形成了較為成熟的培訓管理模式。加強主要環節的管理，能夠較好的控制培訓質量，有效解決培訓不明確、針對性不強、培訓的計劃性和系統性差、培訓方法不當、培訓效果缺乏檢查和評估等問題。項目開發主要由承辦培訓的二級部門負責，主要開發環節為:(1)組織市場需求調研;(2)確定受訓群體;(3)擬定培訓方案;(4)組建培訓隊伍;(5)制定培訓計劃;(6)培訓實施準備。培訓項目評估評比是培訓后期管理的關鍵，不僅給受訓者帶來知識上的收益，亦使培訓實施部門在不斷開拓培訓領域、培訓項目過程中積累經驗。
3培訓班管理平臺需求分析
3．1需求分析
通過調研幾所技工院校培訓辦班管理模式，存在項目開發、審批、運行、監督、分配等環節。將現實業務規定按照審批政策和時間順序進行工作流建模，在工作流的各個節點對數據逐步采集，記錄審批痕跡，生成數據報表，為管理者監控和決策提供準確、實時、科學的數據。培訓管理業務流如圖1所示。
3．2設計目標
根據現實的業務規定和工作流程，利用完善的網絡和成熟的．Net開發技術，實現技工院校校培訓辦班管理系統無縫接入OA辦公系統。可靠的進行數據實施交換，達到公用、開放、共享的目標，推行網絡審批制度，逐步實現無紙化辦公。
4培訓班管理平臺設計
4．1總體設計
培訓班管理平臺設計主要的功能是實現網上協同辦公，通過工作流完成審批、管理、監控、共享和反饋等業務。主要功能有:(1)添加培訓項目(2)設置項目參數(;3)流程審批(4)生成報表(5)查詢統計。公文管理模塊、短信交互模塊、信息模塊、用戶管理模塊、檔案管理模塊等都能為培訓班管理服務。
4．2安全策略
培訓班管理系統涉及受訓者個人信息、考評成績、財務數據等敏感信息，務必在設計初期制定信息安全策略，預防信息泄露、篡改、丟失。整體安全策略包含主動策略和被動策略兩部分。最終的目標是維護數據的可用性、完整性和保密性。主動策略主要用到角色權限控制、數據加密技術、電子簽名(電子公章)技術等。被動策略主要采用雙機熱備份技術，配以反應安全計劃，能夠很好地保障系統從災難中恢復到常態。
4．3整合與實現
關鍵詞：美國；中小學；校本管理；校長素質能力；校長培養計劃
自20世紀80年代中期以來，美國在全國范圍內開始實質性地實行校本管理(School-Based Management，簡稱SBM)，這是美國學校教育管理體制上的一項重大變革。校本管理是美國教育分權化改革的一個重要組成部分，其根本目的在于保證學校在自身管理上的自主性和主體性，加強學校內部管理的民主化和均權化，促使學校對自己的教育教學活動切實地負起責任，最終提高學校的教育教學質量。在實行校本管理的背景下，美國中小學校長的角色地位和職能作用相應地發生了變化，中小學管理的實踐對校長的素質能力提出了新的要求。為此，美國許多州修改了校長許可標準和證書制度，隨之，作為校長培養培訓單位的研究生院和學區相應地制定或修改了校長培養培訓計劃，從而使美國掀起了一場新的校長培養培訓改革。
一、實行校本管理對校長的素質能力提出的新要求
（一）校本管理的基本內涵與目標指向
在美國，校本管理首先是由弗萊希曼委員會 (Fleischmann Commission)于1973年在紐約州教育改革報告中提出來的，但當時這一主張并沒有引起太大的反響。直到1986年全美州長協會(National Governors Assoication，簡稱NGA)重提弗萊希曼委員會報告的主張，校本管理才作為一項政策和制度在學校管理改革中落實到實踐層面，并一直持續到今天。截止到1993年，肯塔基州和德克薩斯州已經明令在全州實行校本管理，此外，至少還有44個州在部分地區實行某種形式的校本管理，美國實行校本管理的中小學的比例約在25％-33％之間。因此可以說，校本管理已經成為美國帶有一定普遍性的學校管理體制。
美國的校本管理主要包含兩層涵義：一是學區教育委員會(Board of Education)把人事、預算、課程等重大事項的部分或大部分權限下放到學校，這樣既擴大了學校在這些方面的決策自主權，同時又增加了學校的相關責任，這即是放權與問責的統一；二是學校的決策實行權力分享，亦即學校設置由社區居民代表、家長代表、教師代表及學生代表（只在高中設置）等組成的學校委員會(School Council)或類似組織，這些代表在學校委員會內分享決策權力，其權力行使方式和程度由學校委員會的構成原理和地位所決定。在這里，“權力下放”、“自主決策”和“家長、社區參與管理”是三個關鍵詞。另外，實行校本管理就是要使學校實現由外控式管理轉變為民主式自我管理。并且，校本管理的成果應當反映出學生學習成果的改進。誠然，作為教育分權化改革之一環的校本管理，其根本目的就是提高學校的教育教學質量，提升學生的學業成就。正如美國會計總署(Ceneral Accounting Office)和大衛(J.L.David)所認為的那樣，校本管理的核心理念在于通過學校層次的參與自主決策過程，達到最終提升學生學習表現的目的。
（二）校本管理背景下校長角色地位和職能作用的轉變
實行校本管理首先意味著中小學管理的重心發生了下移，學校在自我管理上擴大了自主權。美國自20世紀80年代中期開展校本管理改革實踐以后，中小學管理的主要責任人由學區教育委員會及具體執行者教育局長(superintendent)轉變成了校長或學校委員會。這樣，實行校本管理使校長的角色與以前相比發生了重大變化。具體地說，在實行校本管理以前，校長是以分擔學區教育局長權限的形式，負責執行學區教育委員會的政策，管理本學校的設施設備和人事等的“行政官員”(administrative officers)。而現在校長則演變成了具有獨立自主權的學校經營責任人。
正是由于實行校本管理，美國中小學校長的職能作用發生了轉變，才使得其角色地位也相應地發生了變化。在過去，校長是受學區的委派，對學校行使管理職能的官員。其學校管理主要是執行上級教育行政部門（學區教育委員會）的政策和制度，管理方式是受學區教育委員會控制的，所管理的事務是受學區教育委員會限定的。而現在，校長則成了負責學校全面管理，對學校行使經營職能的責任人。亦即，校長在上級教育行政部門（學區教育委員會）的宏觀指導下，自主地管理學校的各項事務，全方面地負責學校的各項經營。這樣，校長由過去的從屬地位相對地變成了現在前主體地位，校長的職責由過去被動地管理學校轉變為現在自主地經營學校。
日本學者小島弘道在談到由校本管理的實施帶來學校自主權的擴大，從而使校長的職能作用相應地發生變化時指出，學校自主權的擴大對校長形成了這樣的期待：與過去所發揮的管理職能相比，現在更期望發揮經營職能；與過去只注重解決眼前的問題相比，現在更需要有長遠的眼光；與過去只思考戰術性的局部問題相比，現在更需要作出戰略性的全局思考；與過去只注重學校的教育經營相比，現在更需要謀劃包括教育經營在內的學校整體的綜合性經營。這一論斷也適合于說明美國實行校本管理背景下中小學校長的職能作用的轉變。
（三）實行校本管理要求校長應當具備的素質能力
實行校本管理并不僅僅意味著學校管理自主權的擴大以及學校內部權力實行分享，同時還意味著學校要承擔更大的績效責任。這也要求作為學校經營管理責任人的校長要在學校經營管理上承擔起更大的責任。為此，校長要在相應素質能力上做好準備。
1996年11月，美國州際學校領導者證書聯合會 (Interstate School Leaders Licensure Consortium，簡稱ISLLC)頒布的《學校領導者標準》(Standards of School Leaders)明確提出了學校領導者應當具備的素質能力。這個標準包括6項大指標和200項小指標，其中6項大指標為：1)促進制訂、表達、實施并服務于學校共同體共享的、共同支持的學習的愿景；2)倡導、培育和保持一種有助于學習及教職員工專業成長的學校文化和教學計劃；3)保證組織的管理、運作和資源服務于安全、有效的學習環境；4)與家庭和社區成員進行合作，回應各種社區的利益與需求，并調動社區的種種資源；5)將正直、公平和符合倫理的態度融于行動之中；6)能夠理解、回應并影響更為寬廣的政治、社會、經濟、法律和文化背景。《學校領導者標準》不僅是在倡導推行校本管理的背景下制定的，而且其內容也力求適應實行校本管理對校長素質能力提出的新要求。應該說《學校領導者標準》草案的制定者強烈地意識到了“從事促進性、共同性行動這種（學校）領導者的責任”，這種對學校領導者的把握是與近年美國實行校本管理、推進教師專業化、擴大家長的學校參與等教育改革方向相吻合的。
與此同時，美國的一些州也在校本管理背景下，為適應培養、遴選和任用校長的需要，而制定或修改了自己的校長素質能力標準。例如，弗羅里達州早在1984年就頒布實施了由“弗羅里達州教育管理委員會”(Florida Council on Educational Management，簡稱FCEM)制定的校長素質能力標準，即《弗羅里達州校長的素質能力：基礎的與高級的》(Florida Principal Competeneiec:Basic and High Performing)。可是，隨著弗羅里達州于1992年發表《2000年藍圖：學校改善與績效系統》(Blueprint 2000;A System of School Improvement and Accountability)，并相應修改了相關法律，而在全州實行新的教育行政和學校管理系統，即引入校本管理體制，于是該州于1994年修改了上述校長素質能力標準。僅以其中能力標準中的“決斷能力”為例，1984年的規定為：“作決定時要表現出剛強和自信。無論所作出的決定質量如何，要能夠為作出決定、提出判斷、發起行動、約束自己和他人做好準備。”而1994年的規定則為：“要對能發起行動進行適度干預，要靈活利用自己和別人所作出的約定，要具有用適宜方式作出決策和與有關人員共同作出決策的準備和自信。”從后者的規定中我們可以體味出對校長“決斷能力”的要求包含了學校領導要“適度干預”、權力分享、共同決策這一校本管理所秉持的方針原則。再如，加利福尼亞州在《加利福尼亞州教師許可委員會標準》(CCTC)中對校長的能力也作出了明確的規定，它們具體包括：1)“教育領導”能力(第21條);2)“組織管理”能力(第22條);3)“教學計劃”能力(第23條);4)“學校管理”能力(第24條);5)“人力資源管理”能力(第25條);6)“財源與工作服務管理”能力(第26條);7)“法規適用”方面的能力(第27條);8)“政策與政治影響”方面的能力(第28條);9)“學校與社區合作”方面的能力(第29條);10)“技術利用”能力(第30條)。此外，加利福尼亞州對校長候選人還作出了兩項規定，一是“現場經驗的內容”，二是“（校長）候選人的能力的決定”。各州的校長資格標準對于本州及其學區的校長培養培訓計劃的制定和施行都具有直接指導作用。
二、研究生院和學區的校長培養與培訓
眾所周知，實行校本管理是教育行政分權化改革層面的問題，而校長培養培訓是教師教育方面的問題，這兩者幾乎沒有天然的聯系。但是，由于實行校本管理使校長的角色地位和職能作用發生了重大轉變，這要求校長要做出新的素質能力上的準備。同時，在美國，想取得校長資格必須有在研究生院學習的經歷，想成為稱職的校長需要參加學區組織的培訓計劃，所以校長適應實行校本管理這一學校管理體制的變革而相應地參加有關培養培訓就成了理所當然的事情。
事實上，自20世紀80年代中期，伴隨校本管理改革的推進，美國就在改善校長許可標準和研究生院及學區的校長培養培訓方面展開了種種議論，有關機構和組織也提出了一些政策性建議。在這種情況下，美國的一些研究生院和學區開展了形式多樣的校長培養培訓改革。
（一）研究生院的校長培養
1.對研究生院校長培養的要求
在實行校本管理的背景下向大學的研究生院提出改革校長培養的要求，是由多方面原因造成的。
首先，校長許可證制度要求取得校長資格要有研究生學歷。研究生院參與校長的培養是與美國獨特的校長許可證制度分不開的。在美國，雖然各州規定的校長資格標準是不完全相同的，但也存在以下共同之處：1)持有教師許可證；2)有一定從事教育工作的經驗（一般為3-5年);3)取得碩士以上的學位；4)在研究生院修滿規定的學分。其中后兩項要求是和研究生院的校長培養密切相關的。也就是說，想成為校長的教師，在從事一定年限的教育教學工作后，根據所在州的法律對校長資格標準的規定，在研究生院學習“教育行政”和“學校經營”等方面的課程，獲得碩士以上學位，即可以取得校長的基礎資格。
其次，現在美國中小學校長的學歷水平已經達到了研究生層次，因此也要求校長候選人去研究生院學習。根據1993-1994學年的數據，該年度全美公立小學和中學的校長共計79618人，其學歷分布情況如下：有學士學位者僅占1.4%，有碩士學位者占63.4％，有教育專家(education specialist)證書者占25.8％，有博士學位者占9.3％。在美國，如果沒有碩士或博士學位，沒有在研究生院學習教育行政和學校管理類課程，是很難爭取到校長職位的。
第三，校長培訓尚存在很大的不足。與準校長的培養相比，美國在職校長的培訓明顯存在不足。也就是說，學校領導發展在職前和職后之間存在著嚴重的不平衡。對此，全美教育管理卓越委員會(National Commission on Excellence in Educational Administration，簡稱NCEEA)也承認，“缺乏系統的學校管理者專業發展”是美國教育管理的缺陷之一。因此，它建議加強學校領導者的職后專業發展。
第四，在研究生院培養校長是注重校長的專業性、進一步提升其專業化水平的需要。美國在研究生院開設教育管理課程，首先是從培養校長的專業性和提升其專業化水平出發的。實行校本管理，更要求校長要具備“作為學校組織的經營者的獨特‘專業性’”，進一步提高自身的專業化水平，否則將很難適應被授權情況下學校管理的需要。
2.弗羅里達州立大學的研究生院的校長培養計劃
美國各州之間在校長培養上所采取的政策、制度和做法差別很大，因此在較短篇幅內全面闡述美國研究生院的校長培養計劃是不可能的。所以，這里僅以個案形式對弗羅里達州立大學研究生院的校長培養計劃作以考察。
弗羅里達州在20世紀80年代就對校長的素質能力標準、校長許可證制度及校長培養系統進行了較為深入的改革，到80年代末基本形成了大學、學區教育委員會和中小學廣泛參與，涵蓋校長培養培訓、資格認證、遴選和任用的校長質量保障體系，這為90年代以后在全州范圍內實行校本管理打下了堅實的基礎。進入20世紀90年代以后，隨著校本管理體制的全面推行，弗羅里達州按照1994年修訂的校長素質能力標準的規定，要求相關大學研究生院對校長培養計劃進行修訂。弗羅里達州立大學研究生院的校長培養計劃（即“教育領導與管理”碩士學位課程）就是在此背景下實行的。
弗羅里達州立大學研究生院的校長培養計劃是按照州的校長培養方針制定并實施的。該州在1985年制定的《新任校長培養方針》(Guidelines for Preparing New Principals)的基礎上，于1994年10月修訂的《弗羅里達州各學區人力資源管理與發展體系方針》(Human Resources Management & Development System Guidelines in Florida’s School Districts)，明確提出了培養“促進型領導”(facilitative leader)的方針。“教育領導與管理”(educational leadership／administration)課程是為準校長取得校長許可證而開設的，目的在于“培養想到中小學、學區教育委員會及其他教育機構的初期階段的管理職位就職的教育工作者”，同時“進行強化學術訓練，對作為（學校）領導志愿者的各位（校長）候選人進行職能開發”。
“教育領導與管理”課程由四部分構成：A.核心科目(Core Courses);B.調查研究性科目(Research Component);C.經驗性科目(Experiential Component); D.碩士綜合考試／碩士文件夾(Master’s Comprehensive Exam／Master’s Portfolio)（見表1)。其中，A類課程是按照弗羅里達州教育部(Florida Department of Education)規定的取得校長許可證需具備的8項標準而設置的，目的在于使準校長掌握教育管理方面的基礎理論和基本知識，學習這8門課程并修得相應的學分是取得一級校長許可證的必要條件。B類課程是為使準校長基于學校現實中的各種信息和數據進行科學決策而開設的。在C類課程中，開設“領導能力開發入門”一科的目的在于，使準校長在充分理解教育領導知識、教育領導的作用、學校經營的效果的基礎上，發現自己的潛能。修習“領導理論的應用”科目的前提條件是修完A類課程中的“公立學校管理中的各種法律問題”、“教育中的人事管理”和“學校財政”，開設該科目的目的在于培養準校長的綜合應用能力。D類課程是美國碩士生培養的一個重要環節。
表1
弗羅里達州立大學“教育領導與管理”碩士課程的構成
弗羅里達州立大學研究生院的“教育領導與管理”課程的學習者幾乎都是在職教師，修業年限基本為2學年。學員在學完計劃規定的所有課程，修滿36學分(semester time)并通過“綜合考試”，以及通過州的校長資格考試后，可取得一級校長許可證，即取得擔任實習校長或副校長的資格。
（二）學區中的校長培訓
1.學區培訓校長的必要性
在美國，修完研究生院的校長培養課程，取得相應的碩士以上學位以后，只能獲得擔任校長職務的基礎資格。教師要想擔任正式校長，還必須參加由學區組織的校長培訓。例如，弗羅里達州規定，準校長在取得一級校長許可證后只能擔任實習校長或副校長，要成為正式校長（其前提是取得二級校長許可證）必須有10個月(1學年）以上的實際學校管理經驗，同時參加學區教育委員會組織的校長培訓計劃（即校長職務實習）。因此可以說，與研究生院的校長培養一樣，學區組織的校長培訓也是美國中小學校長培養培訓的一個主要形式。這種培訓對于校長掌握在學校經營管理實踐中所需要的素質能力具有實際意義。在實行校本管理的背景下，這種培訓更具有現實針對性。
2.學區教育委員會在校長培訓中的領導作用
在美國，各學區不僅是校長培訓的一個基本舞臺，學區教育委員會還在校長培訓中起著重要的組織領導作用。例如，弗羅里達州就十分重視學區在校長培訓中所起的作用，“弗羅里達州教育管理委員會”(FCEM)積極鼓勵各學區教育委員會制定和實施校長培訓計劃。該審議會于1985年提出的《新任校長培養方針》明確指出了建立校長培養體系的方向，主張通過老校長、大學和學區教育委員會對新校長進行持續性的共同的支援。關于學區如何培訓校長，弗羅里達州教育部于1999年修訂的《弗羅里達州各學區人力資源管理與發展體系方針1999-2000（第三版）》(Human Resources Management and Development System Guidelines in Florida’s School Districts 1999-2000 Third Edition)明確指出：“學區要獎勵擔負領導作用的所有人的持續性的職能成長和開發，實施面向取得校長許可證的認證計劃”，“通過根據每個人的職務經歷的連續性過程，提供學習領導能力的機會，擴大校長培養的概念。”這就是說，各學區不僅要重視以取得校長許可證為目的的校長培養，還要注重提供日常性的掌握學校領導能力的培訓機會。
3.弗羅里達州布羅瓦德郡(Broward County)學區的校長培訓計劃
弗羅里達州布羅瓦德郡學區為了有效地規范本學區的校長培養和培訓，首先根據美國州際學校領導者證書聯合會(ISLLC)1996年制定的《學校領導者標準》和本州1994年修訂的《弗羅里達州校長的素質能力》的規定，制定了本學區的學校領導者標準，即《布羅瓦德郡學區（學校）領導者標準》(Standards for Broward Leaders)，并且根據這個標準，制定了本學區的校長領導能力開發計劃，即《人力資源管理與開發計劃2000-2003》(Human Resource Management and Development Plan 2000-2003)。這項計劃包括以下三個項目：1)“作為領導者的教師”(Teachers as Leaders，簡稱TAL)。這個項目是以在學校內的各種委員會、學科組、年級組等擔任領導工作的教師為對象，為使其掌握領導能力和管理技能而開設的；2)“領導經驗與管理能力的開發”(Leadership Experiences and Administrative Development，簡稱LEAD)。這個項目是以有志于成為學校領導者的教師（或者為取得一級許可證正在研究生院學習，或者已經取得一級許可證的教師）為對象，為使其掌握領導經驗和管理能力而開設的，研修時間為3年;3)“臨時任用的副校長”(Interim Assistant Principals)。這個項目是以想取得二級許可證的副校長為對象而實行的為期3年的校長職務實習。這三個項目中，第二和第三個項目正是以校長培訓為目的的。
三、美國中小學校長培養培訓的特點
近20年來的美國中小學校長培養培訓改革是其基礎教育整體改革的一個有機組成部分，是適應和促進其基礎教育改革的行動。這一時期的校長培養培訓改革可以從多方面來總結歸納其特點，但從與校本管理相聯系的觀點出發，這里僅對以下兩點進行說明和分析。
第一，美國中小學校長培養培訓的直接目的是促進校長專業化水平的提高，其間接目的是從整體上全面地提高中小學生的教育質量，這與實行校本管理的根本目標是一致的。
從美國校長培養培訓的政策、制度規定和現實行動看，美國中小學校長培養培訓的直接目的有兩個，一是使準校長取得校長資格，獲得就職權；二是促進校長在學校經營管理上的專業能力的提高。其職前培養和職后培訓都是圍繞促進校長的專業化進行的。然而應當認識到，近20年來，美國校長培養培訓以專業化促進為指向的前提背景是，美國整體教育改革的目標指向是追求“卓越”，提高學校效能，提高學校教育教學質量。在20世紀80年代初開始的教育“卓越運動”中，受美國新的社會政治思潮（分權化、民主化）的影響，實行校本管理成為其教育管理體制改革的一個新亮點。實行校本管理的根本目標追求仍然是提高中小學的教育教學質量，這是實行校本管理的一個基本前提假設。—因此可以說，實行校本管理是美國教育“卓越運動”的一環。在校本管理體制下，被賦權的校長適應新的學校改革需要而接受和參與培養培訓就是理所當然的事情了。美國州際學校領導者證書聯合會制定的《學校領導者標準》把校長定位為“促進所有學生成功的教育領導者”，把校長的作用規定為始終促進“學生的教學和學習的成功”，以此為指導開展的校長培養培訓，其最終目的就在于提高學校教育質量，特別是提高學生的學業成就。所以，校本管理和校長培養培訓雖然不屬于同一層面上的問題，但細究起來，兩者具有同一目標指向性，前者為后者的改革提供了前提要求，后者為前者的有效推行提供了基本支持。
第二，美國中小學校長培養培訓的基本原則或價值取向是謀求理論聯系實際，既注重校長專業理論水平的提高，又注重促進校長在學校經營管理實踐中所遇到的各種問題的解決。尤其是后者，即注重校長在實際工作中問題解決能力的提高，是近年美國校長培養培訓的重點，這與美國實行校本管理具有內在一致性。
過去，美國大學研究生院的教育管理課程具有注重學術性的傳統，結果致使其學校領導者培養出現了理論性過強、不能適應他們實際工作需要的狀況，一些校長抱怨“在研究生院學習的東西（在實際工作中）不起作用”，所以他們認為“最重要的是當上校長以后，向前輩校長學習”。但是，這種經驗式的學校領導者成長方式已經不適應美國目前學校改革的需要了，美國的學校改革實踐需要具有創新精神的校長。因此，伊利諾伊州立大學的阿什比(D.Ashby)教授指出，在研究生院的各科目教學中，向學員們提出與特定理論相關的中小學內需要解決的課題是非常重要的。應該說阿什比教授闡明了校長的培養培訓要做到理論與實踐有機統一的理念。
事實上，近20年來的美國中小學校長培養培訓突出體現了實踐取向的特點，在謀求理論聯系實際上邁出了一大步。早在1989年全美教育管理政策委員會(National Policy Board on Educational Administration，簡稱NPBEA)發表的《學校管理者培養的改善——面向改革的課題》(Improving the Preparation of School Administrators:An Agenda for Reform)報告中就明確提出了這樣的方針：在校長的培養培訓上，研究生院和學區要建立密切的協作關系，二者的校長培養和培訓要以臨床研究和現場實習為指向。以此為指導，美國一些州表現出了研究生院和學區聯合建立校長培養體系的趨向：研究生院的校長培養計劃重點是讓校長掌握在學校經營管理中所需要的理論知識，同時注重校長實際問題解決能力的提高；學區的校長培養計劃核心是使校長在實際工作中掌握學校經營管理的實踐能力，同時注重在這一過程中理論知識的應用。例如，弗羅里達州立大學研究生院的“教育領導與管理”課程開設8個“核心科目”，其目的在于讓準校長掌握關于教育管理的理論背景和相關知識，而它又開設“調查研究性科目”和“經驗性科目”，這意在使準校長掌握實際學校經營管理能力。該州的學區校長培養計劃更是具有強烈的實踐取向和能力取向的特征，如布羅瓦德郡學區校長培訓計劃中的“領導經驗與管理能力的開發”項目和“臨時任用的副校長”項目就是實踐本位和能力本位的。再如，加利福尼亞大學伯克利分校自2000年6月開始實行的“校長領導能力講習”計劃，也充分體現了理論與實踐相結合的特征。
需要指出的是，美國近年的校長培養培訓之所以強調理論聯系實際，特別是強調實踐取向和能力取向，一方面是因為此前的校長培養培訓存在著理論與實踐相脫節的現象，用弗羅里達州主管校長培養計劃認定的哈瓦德(G.N.Howard)的話說就是，“美國研究生院（校長培養）計劃中的理論與實踐的關系沒有被處理好”；另一方面，實行校本管理要求校長要用發展的眼光審視學校現實問題，要用長遠眼光謀劃學校的經營和管理。因此可以說，實行校本管理對于美國校長培養培訓起到了規約作用。研究生院和學區分工合作的校長培養培訓形式，理論聯系實際，特別是以人（準校長）為本、以問題為本、以實踐為本的校長培養培訓內容，無不體現了校本管理的主旨要求。
參考文獻
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[關鍵詞]培訓業務；高等院校；管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.043
[中圖分類號]G724 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-02
1 培訓市場及業務概述
1.1 培訓的概述
在知識型經濟與學習型社會的驅動下，使人們能夠通過所有可能的形式，滿足其對不同領域的知識需求，其有兩種類型的培訓，即個人技能培訓和企業培訓。個人技能培訓類型繁多，企業培訓分三類：①公共課程；②企業內訓；③企業業務咨詢。這使培訓的內涵得到了極大的擴展。就當下而言，傳統學校的教育和培訓業務，之間不斷融合，并為培訓市場提供了廣泛的支持和服務，如，高等院校給企事業單位派送師資教學，提供有助于員工素質提升培訓課程的體系設計，建立各種職員培訓中心、研討會等。
1.2 培訓機構的業務管理模式
管理培訓業務，培訓機構往往參考企業管理的操作模式。有負責市場開發和運作的營銷部門，有負責金融財務和行政管理的財務行政部門，還有負責開展教學課程研究開發、教學質量管理和監督的教務部門，有統一的業務管理制度，教學激勵獎勵機制。作為一個行業，教育的發展不應局限于教學本身，因此，在這方面培訓機構做了一些探索，優化了資源配置的業務管理模式，大力發展聯合合作；增加了培訓的投資，加快了發展的步伐，著力鏈條式發展；面向市場、面對區域經濟社會發展、面對培訓對象，為學生及企業提供了更高標準、全面、周到的服務。
2 高等院校下屬培訓機構培訓業務管理存在問題
2.1 對培訓項目存在認識誤區，重視不夠
高質量的社會培訓項目，應該是高等院校和下屬培訓機構不可或缺的一部分，這也是高等院校自我提升的一個重要方式，更是高校走向市場、面向社會的一個重要途徑，因此，社會培訓項目應該被提升到一定的高度。然而，高等教育從屬培訓機構往往對培訓業務的投資較少，這主要是因為對培訓業務存在認識誤區，領導只是簡單地把培訓業務服務相當于增收服務培訓工作，不僅不注意建設標準化的社會培訓，也沒有考慮培訓業務和合作單位的全面發展，缺乏對社會培訓業務服務質量的需求和創新的追求，有了經濟效益便忽視了社會效益，只重視最后的收獲，不要求培養過程。對培訓業務的認知誤區，在很大程度上影響了其深入開展社會培訓工作，也是培訓業務發展困難的主要原因。
2.2 營銷方式過于簡單，組織宣傳費用不足
高等院校下屬培訓機構通常只有單一的培訓產品，采取的營銷傳播方式不夠多樣化，往往只是在校內宣傳，針對學生提供考證輔導培訓以及通過合作企業單位為其提供企業咨詢、員工素質提升培訓業務等。由于存在培訓業務的認識誤區和異化問題，導致其沒有形成ι緇崤嘌狄滴窆ぷ韉耐騁蝗鮮叮因此它帶來了許多問題，其中，主要是宣傳和組織成本投資的不足，讓培訓工作自生自滅，而一些數量大、具有良好社會反響的培訓項目，在短時間內可能有好的發展，而另一些需要單位和相關部門增加投資支持，在短期內不一定有經濟效益回報的培訓項目，即使對這個行業、社會工作者是非常有用和重要的，也不能很好的進行，所以培訓業務的增長緩慢。
2.3 培訓課程開發及師資缺乏
培訓機構及其業務的廣告宣傳與項目的外部包裝，是當下大多培訓機構的發展重點，且大多數機構已經改變了傳統的講課形式，廣泛使用了多媒體技術教學的方法。但現在培訓課程的內容在其時代性、體系化、實用性、創新性上面，依舊不能滿足市場上的需求，各大培訓機構缺乏專門教學研發人才，教學研究少。教育者的教學水平在某些方面體現在教師的知識與能力積累上，也就是說，教師具有豐富的、廣泛的以及精準的專業知識基礎；更多特殊并且有效的教學方法；細膩、精湛和科學的教學能力，是會非常受到學生歡迎的。高等院校下屬培訓機構的教師往往是學校的全職教師，除了日常教學和科學研究工作任務外，在對培訓工作的精力投入中，只是簡單做到完成其基本任務，很難將更多精力投入到培訓工作中并將其思考和擴大。
3 高等院校下屬培訓機構業務管理的改進方案
3.1 進行培訓需求分析，推出合適的培訓項目
任何培訓機構都會有自己擅長的業務領域和欠缺之處，如何將自己的優勢最大化，進一步有效消除劣勢，抓住機遇謀發展，這些都是培訓機構所面臨的問題。華南理工大學廣州學院管理培訓中心需進一步分析其自身資源優勢，發揮特長之處，建立與周邊培訓機構差異化戰略發展實施方向；運用學校的師資優勢發展特色，有效整合學校特色資源，圍繞“特色”進行培訓業務的項目開發、推廣，從而達到差異化與培訓需求之間良好的匹配。同時，也要不斷進行劣勢的優化，實現更加全面的發展。在推廣一個新培訓項目之前，要對區內各方人員、企業進行調查，了解他們的時間需求是很有必要的。華南理工大學廣州學院地處廣州北大門的花都區，附近有工業企業5 000多家，相對完整的工業類別，形成了以汽車、皮革制品、金銀珠寶為三大特色產業并與新型建筑材料、電子信息、服裝紡織、貿易和物流等優勢行業共同發展的局面。工業企業數量繁多，也預示著人才培訓市場廣闊，特別是對其中的一大批中小企業來說，開展企業管理咨詢培訓項目有著巨大的市場。
3.2 加強培訓課程的開發及培訓質量的提升
培訓機構的一個重要核心競爭力是課程的設置。培訓機構的課程設計一般是教師團隊集體智慧的結晶，是實用和創新的教學內容。教學內容新奇、信息量大、源自權威機構和人士，內容創新緊跟社會變化，會讓消費者覺得物有所值。絕大多數培訓機構與其他教育形式相比，其更加重視市場對傳統教育之外的教育模式的需求，根據實際情況和需要，調整教學方向、方法，根據學生自身需求，量身定做適合學生自己的課程，讓更多的學生參與到課程教學當中。高等院校下屬培訓機構不僅要吸收具有扎實的理論基礎、豐富的實踐經驗以及較強動手能力的高校教師，而且也必須吸收企業、行業和生產第一線的專業技術人才作為培訓教師，組成一支以高校教師、技術人員、熟練工匠為骨干的高水平和高質量的培訓專家隊伍。
3.3 樹立培訓品牌意識，不斷提升服務質量
培訓機構的品牌，是社會公眾、服務對象對培訓機構培訓服務項目的內容、服務水平、培訓機構實力以及文化影響力等產生的一個總體印象，因此人們會形成不同的態度。創新手段貼近客戶，形成個性化培訓咨詢項目服務，提高教學服務質量可以增加培訓機構的競爭優勢。品牌和服務作為產品的一個重要的組成部分，在當今社會激烈的市場競爭環境中發揮著越來越重要的作用，而如何在激烈的培訓市場競爭中創立自己的培訓品牌，并使其形象不斷得到提升，是靠培訓機構綜合能力的提升來獲得的。且市場上產品和價格容易被對手效仿，只有在情感方面進行努力才有可能保持長久的競爭優勢。
3.4 建立合作聯盟，與其他機構實現互利共贏
充分利用自身資源的優勢，與區內各大行業協會、企業單位建立合作機制，開展相關項目的咨詢培訓工作。相比起其他專業培訓機構，華南理工大學廣州學院管理培訓中心在師資隊伍建設上有著一定的劣勢，因此，從長遠發展的角度來說，與其他行業協會、企業單位開展深度合作，進行產學研用資源互補也是很有必要的，利用雙方的優勢資源平臺，進行一系列的互利互惠合作。培訓中心要想獲得更大的競爭優勢，需要具備多個長久穩定的，對雙方都有幫助的、互惠互利的合作伙伴，從而進一步提高自身培訓業務品牌影響力和市場競爭力，獲得更多的企業咨詢人才培訓項目，擴展企業市場空間以及贏得更多的社會經濟效益。
主要參考文獻
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關鍵詞：培訓；機房；管理；維護；策略
Management and maintenance strategies of university special training computer lab
Li Shukun
Central south university, Changsha, 410083, China
Abstract: Many universities have special training computer lab to undertake some training activities today. The special computer lab are different from the public computer lab. It has its own characteristics, such as participants’ identidy are complexity, interaction between teachers and students, network is controlled at any time. Therefore, it will bring problems to the management and maintenance. This paper will give some feasible strateties to solve the problems.
Key words: training; computer lab; management; maintenance; strategy
依托于計算機的各種培訓，普遍存在于高校的正常教學活動和非課程規定的各種教學活動中。各高校都建立了一些專門用于培訓的計算機機房，由于這些培訓活動所涉及的培訓內容和培訓對象都是不固定的，并且針對不同的培訓，對于機房軟件環境和網絡環境都有特殊的要求，這就增加了機房管理的難度和復雜性。因此針對這些培訓專用機房管理的研究也就變得尤為重要。
1 培訓專用機房特點
專用的培訓機房有別于公用機房，由于其特殊的作用，在使用和管理維護上都有著自身的一些特點：
1.1 培訓學員水平參差不齊
從參加培訓人員的身份來看，可以大致分為3類：教師，學生和社會人員。從培訓人員的年齡來看，年齡跨度很大，可以簡單地劃分為老、中、青三代，不同的年齡段具有不同的水平，一起培訓會對管理和軟件環境的設置帶來難度。
1.2 系統更換頻繁
由于培訓的任務不同，對于培訓所用機器的操作系統也會有選擇。這就會造成在現實中要經常更換機器的操作系統。一般主要集中在Windows XP，Windows Server版本和Linux三種操作系統，除了根據要求安裝實體軟件環境，有時候還可以根據情況安裝虛擬機以降低工作量和對硬件的要求。
1.3 軟件安裝和版本調整無規律
計算機良好的穩定性和較高的運行速度，是機房管理和維護所追求的最終目標。但是這種穩定性和快速都是相對的。而專用的培訓機房，由于培訓任務的不同需要經常更換一些應用軟件，如果不采用相應的策略，勢必會造成機器空間的浪費和性能的降低。另外，由于現在應用軟件升級很快，需要更換軟件版本的頻率也加快。另一種造成頻繁安裝軟件的情況是從高版本降到低版本，究其原因是高版本的軟件不是很穩定，或者熟悉的人不多，因此需要重新安裝低版本的軟件。
1.4 網絡訪問控制復雜
網絡現在已成為人們獲取信息最主要的途徑。在進行各種培訓教學過程中，學員可以通過網絡獲取下載學習課件，搜尋相關內容的教學資源。但是，對于專用的培訓機房來講，需要根據培訓活動進展，在不同階段對網絡的訪問進行不同的控制(如上課時，需要斷開外網以獲取更好的教學效果，考試時要屏蔽QQ和只允許訪問允許的服務器等)。
1.5 教師機桌面共享
培訓專用機房一般會需要投影儀以提高講課效果，然而如果機房比較大，坐在后面的人員就可能看不清大屏幕。在機房安裝網絡教室軟件，共享教師機屏幕，就可以很好地解決這個問題。
2 管理與維護策略
從以上闡述可以看出，專用培訓機房有著自身的特點，下面根據筆者的實踐經驗，總結出解決問題的一些策略。
2.1 系統安全性
2.1.1安裝硬盤保護卡
為計算機安裝硬盤保護系統，可以最大限度地保護好計算機系統。
從形式上看，保護卡主要有3種：集成在主板的BIOS或硬盤的保護卡、純軟件保護卡、板卡式保護卡。板卡式保護卡長期使用，容易引起與主板接觸不好，純軟件保護卡與BIOS結合不緊密，不能控制系統啟動順序，因此最容易破解，可靠性較差[1]。國內品牌電腦目前一般都提供集成的保護卡，如我校機房使用的聯想品牌電腦。保護卡可以對不同的分區設置不同的屬性和復原方式，有的還具有網絡復制功能。
2.1.2定期升級和殺毒
網絡的普及以及移動存儲設備的大量使用，會加劇計算機感染病毒的幾率。其中大部分病毒都是利用系統的漏洞進行入侵和攻擊，因此在平時維護時就需要經常給系統升級和修復漏洞，并進行病毒庫的升級和病毒查殺。
2.2 系統的安裝與還原
為了組織好一次培訓，系統和軟件的安裝是必需的前期工作，而對大面積的計算機系統和軟件進行安裝，如果沒有科學的管理方法會耗費很大的人力。前面提到的聯想電腦保護卡就集成了網絡復制的功能，只要事先安裝好一臺計算機并作為發射端，通過這個功能，就可以為整個機房的計算機進行IP地址的分配，復制分區或者整個硬盤數據，大大地提高工作效率。安裝后的系統由于各種原因遭到破壞，可以使用Ghost進行備份恢復，它支持分區和整個硬盤的恢復，是機房管理和維護中經常使用的工具。
有時候機房的培訓是周期性的，因此有必要把某一類的培訓系統做備份，這樣在下次培訓時，無需重裝系統，只要還原系統就行。因此在平常的管理中，需要做好規劃和整理，把不同系統和軟件環境都做成鏡像包備份到服務器，需要的時候直接下載鏡像進行還原。
2.3 網絡教室軟件
如前所述，網絡教室軟件可以解決機房過大，后排學生看不清投影屏幕的問題。網絡教室軟件一般由學生機客戶端和教師機服務端組成，教師機通過教室管理軟件可以監控學生機屏幕、廣播教師機屏幕、發送文件、遠程控制學生機，學生機則有舉手提問等功能。簡單的桌面共享軟件有VNC等，比較專業的有遠志多媒體教室軟件等，但一般專業的網絡教室軟件都需要加密狗配合才能使用。
2.4 網絡管理
互聯網能夠為培訓帶來便利，可以方便學生獲取學習資源。但如果不能根據培訓進展而靈活控制網絡，會給培訓帶來負面影響，如學生在接受培訓時，上QQ聊天、玩網絡游戲，在考試的時候學生會利用網絡作弊等。
一般學校的網絡控制權限屬于網絡中心，如果需要自己控制局域網和外網的連接，可以自己增加一個具有ACL(Access Control List，訪問控制列表)功能的設備以達到控制網絡的目的。
ACL分為基本ACL、高級ACL、二層ACL和用戶自定義ACL。一般機房管理中用得多的是基本ACL和高級ACL，基本ACL只根據報文的源IP地址信息制定訪問規則，高級ACL則可以根據報文的源IP地址信息、目的IP地址信息、IP承載的協議類型、協議的特性等三、四層信息制定規則，所以比較適合于過濾某些網絡中的應用及過濾精確的數據流。在考試的時候，只允許機房所有計算機訪問考試系統的網站，而其他外網網站都訪問不了，這就需要定義高級ACL。
3 結束語
高校培訓機房管理和維護是培訓活動中關鍵的環節，它直接關系到培訓的質量和效率，特別是在管理員配置不足的情況下，科學、高效、靈活的管理就顯得尤為重要。通過以上的策略，可以大大減輕計算機管理人員的工作量，增加計算機的安全性和穩定性，靈活地控制網絡的連接，大大提高培訓的質量和效率。
一、培訓工作
（一）認真做好培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是：確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。
1.緊密圍繞企業的發展戰略，確定企業培訓需求。企業的發展戰略,規定了企業發展的長短期發展目標。首先,要實現企業的長期發展目標，實現持續有序科學發展,必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，必須做好人才的培養開發和儲備工作,使企業增強發展的后勁；其次，員工培訓必須為實現企業的近期目標服務，必須貼近生產經營實際,做到施工生產需要什么就培訓什么。
2.以員工現有能力和職業生涯發展目標為基礎，確定企業培訓需求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能，培訓需求不僅要反映組織發展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業生涯發展的需要。3.在平衡組織的長短期目標與員工的職業發展需求的基礎上，根據現有培訓資源的狀況開展員工培訓需求分析。強化培訓需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機結合起來。合理確定員工培訓規模及培訓方式,在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。同時，員工培訓的開展需要財力支持和依托現有培訓資源(培訓師資、場地、設備、儀器、教材等)，因此，確定培訓項目,還必須考慮培訓的客觀條件等因素。
（二）精心制定培訓計劃
培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。
1.結合實際，優選培訓項目，編制公司培訓計劃。根據企業自身發展需要，結合自己企業生產經營特點，認真分析各類人才培訓需求，精選、優選培訓項目，經過綜合平衡,形成公司培訓的項目計劃,做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費培訓資金和人力資源，又滿足了重點人才、關鍵崗位人才的培訓的需要。
2.深入調查分析，反復論證，科學制定企業培訓計劃。在制定培訓計劃時，要充分考慮二級單位的生產經營特點、員工能力發展和職業生涯發展需求，使計劃具有可操作性；又要緊密圍繞公司生產經營實際，結合企業人力資源五年發展規劃及員工培訓規劃要求，結合各系統、各單位、各部門施工生產與經營管理實際，以提高員工隊伍素質為目的，以培養經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容，對確立的培訓項目進行科學論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內容空洞的項目決不立項。
3.嚴格審查，加強監督，做好二級單位年度培訓計劃制定的指導工作。二級單位培訓計劃是根據企業自身生產經營特點和員工需求以及自身培訓資源制定的自主培訓計劃。培訓內容主要是企業培訓計劃不具有、而又必須開展的培訓項目，大部分為常規性的適應性培訓、基礎知識培訓和崗位技能提高培訓。二級單位培訓計劃依靠二級單位自行制定,企業對培訓項目立項給予適當指導、審查，對培訓過程進行嚴格考核，使培訓計劃順利實施。
（三）強化培訓計劃的組織實施
培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實,都關系到培訓項目最終培訓效果。公司主要從五個方面入手，一是選擇合適的培訓者；二是設計合適的培訓內容；三是選擇合適的培訓方法；四是選擇合適的培訓方式；五是利用先進的培訓工具，從而有效提升培訓質量。
（四）加強培訓效果的考核評估
多數企業較為重視培訓計劃的制定和培訓的實施與管理，卻忽視了培訓效果的評估，或者說沒有意識到培訓效果評估的重要性。培訓效果評估的目的是確認組織目標和培訓目標是否實現，即確定培訓的有效性。一個完整的培訓流程應該包括四個步驟：確定培訓需求；制定培訓計劃；實施培訓計劃；培訓效果評估。這是一個閉環的流程，要使培訓有效，這四個步驟缺一不可。培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
二、績效管理
（一）激勵機制建立的必要性
當前,國有企業對員工的激勵措施在物質層面較多，主要表現在對員工資、福利及職務晉升需求的滿足上，缺少從人的內心需求尋找對員工的激勵方法，缺乏精神激勵、人文關懷以及更高層次的企業文化激勵，難以滿工深層次需求。為了優化人員結構,提高員工素質，增強國有企業的整體戰斗力，就勢必要把競爭與激勵機制引入員工內部管理之中，打破傳統的“吃大鍋飯”和“論資排輩”思想，在員工中樹立“能者多勞,多勞多得”的觀念，把收入與能力績效掛鉤，從而提高員工的工作積極性和事業上進心。
（二）績效管理的建構原則
采取全員參與原則，上下級深入溝通，各部門相互協作；公開公正原則，績效考核過程嚴格按照考評程序進行，根據明確規定的考核標準，客觀評價；及時反饋原則，每一級考核者及時將考核結果反饋給被考核者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考核者尋找有效改進業績的方法，使員工和公司共同成長，創造共同價值。
（三）激勵機制的途徑
1.物質激勵與精神激勵相結物質激勵是企業文化的“硬件”，包括職工的發展、機會、培訓、待遇，它具有一定的剛性。好的“硬件”要匹配好的“軟件”，那就是精神激勵,它具有很強的柔性。只有“軟”“硬”結合，“剛”“柔”并濟，才能收到事半功倍的效果。國有商業企業對員工的激勵手段方面應該采取物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵為主的方法。賦予優秀員工以企業榮譽，增強其對工作成就感等等。古往今來，攻心始終是激勵人的真啼，隨著生產力水平和職工素質的提高，應該把激勵的重心逐步轉移到以滿足職工社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。
2.外激與內激結合根據激勵理論中的“雙因素理論”，激勵中包括兩種因素—保健因素和激勵因素。保健因素也叫外在激勵，簡稱“外激”，如工資、獎金、福利、人際關系，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意激勵因素叫內在激勵，簡稱“內激”，如工作有樂趣或富于挑戰性，或者能使職工產生新鮮感、自豪感、光榮感、成就感、自我實現感。“內激”產生的動力遠比“外激”要深刻持久，大力推行競爭上崗和職務任職期,杜絕和減少國有企業員工晉升中“由少數人選少數人”和“在少數人中選人”的現象，使國有企業的職位晉升更具有開放性和競爭性，增強國有企業員工參與程度和透明度，擴大晉升層面，增加晉升機會，起到優勝劣汰、能者上庸者下的激勵功能，有效杜絕用人上的不正之風，并在一定程度上預防腐敗。
