時間：2022-02-03 19:25:40
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇醫(yī)院行政管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
目前，我國醫(yī)院行政管理人員來源主要分為兩種，即職位晉升和醫(yī)院外聘。其中，因為職位調(diào)動成為行政管理者的工作人員，具有較豐富的醫(yī)療方面的知識和技能，遇到醫(yī)療處理事件可以提供專業(yè)意見。而招聘成為醫(yī)院行政管理者的工作人員具有豐富的管理知識以及較強的管理能力，對于醫(yī)院各個方面的管理能力較強。
1.2醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的情況
在醫(yī)院行政管理過程中，管理工作人員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)并不高。造成醫(yī)院行政管理中管理人員素質(zhì)不高的原因主要表現(xiàn)在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物質(zhì)上的需求
在醫(yī)院的行政管理工作期間，從業(yè)者缺少對精神及物質(zhì)方面的需求。集中表現(xiàn)在從事行政管理工作的人員在工資、待遇等方面都普遍低于從事臨床工作的醫(yī)務人員。醫(yī)院行政管理工作人員對自身及工作的要求都比較低，員工的工作熱情工作興趣大大降低，工作質(zhì)量和工作效率也有很大程度的后退。醫(yī)院行政管理工作人員缺乏精神及物質(zhì)上的需求，就無法激發(fā)工作熱情，使其注重提高自身素質(zhì)，投入工作。
1.2.2缺少現(xiàn)代化的科學管理觀念
醫(yī)院行政管理工作人員自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重學習，提高自身素質(zhì)。造成這種情況的主要原因是行政管理工作人員缺乏現(xiàn)代化的科學管理觀念，在進行各項行政管理工作中不注意知識學習和素質(zhì)的提高。工作人員的創(chuàng)新能力、認知能力、科學管理能力缺乏，無法對醫(yī)院各方面進行科學管理。伴隨著醫(yī)院的不斷壯大與發(fā)展，以往依賴經(jīng)驗、資歷的管理模式已經(jīng)不適應現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，需要具有科學管理觀念、較高素質(zhì)的工作人員，在工作中注意創(chuàng)新工作形式、優(yōu)化工作能力、提高工作質(zhì)量，為更好地治理醫(yī)院創(chuàng)造條件。
1.2.3缺少相關激勵
標準醫(yī)院缺少較為全面的、對行政管理從業(yè)者發(fā)揮激勵作用的標準，部分醫(yī)院創(chuàng)建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，醫(yī)院并沒有將行政管理從業(yè)者的工作成績、工作質(zhì)量及效率與獎金掛鉤，無法真正發(fā)揮激勵作用。
2提高醫(yī)院行政管理從業(yè)者素養(yǎng)的措施
2.1增強醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素養(yǎng)
要提高醫(yī)院行政管理工作人員的綜合素養(yǎng)，在工作中注意言行舉止，規(guī)范地、合理地進行各項工作，高質(zhì)高效地完成行政管理工作。要提高醫(yī)院行政管理中工作人員的綜合素質(zhì)，首先要樹立科學管理觀念，向醫(yī)院管理工作人員宣傳科學管理的重要性，逐步改變工作人員的意識和管理意識。其次，對工作人員的綜合素質(zhì)進行分析，開展適當?shù)乃刭|(zhì)教育，有效提高工作人員綜合素質(zhì)。
2.2充實行政人員的知識能力及經(jīng)驗
一、新形勢下醫(yī)院行政管理的作用與行政管理工作人員
醫(yī)院在經(jīng)營管理的過程中，行政管理會包含醫(yī)療管理之外所有的內(nèi)容，所以我們從中可以看出，行政管理在醫(yī)院管理里面，是一個非常重要的組成內(nèi)容，同時也是醫(yī)院進行全面建設過程中，一個最基礎的項目工程，如果能夠做好醫(yī)院的行政管理工作，就可以有效的保證醫(yī)院的經(jīng)濟效益、社會效益以及內(nèi)部安全等問題。新形勢下醫(yī)院的行政管理，其工作的核心內(nèi)容就是進行安全的管理，并且做好行政工作，只有這樣才能夠順利地開展醫(yī)院中的各項工作，同時為醫(yī)院提供一個有力的保障。行政管理工作一般是培養(yǎng)醫(yī)院過硬作風的途徑，主要是對醫(yī)護人員進行培養(yǎng)，培養(yǎng)他們在工作時的作風、遵守紀律的程度、儀表與形象以及他們的精神面貌等等，這些工作都是需要行政管理來給他們做堅實的后盾。所以，新形勢下醫(yī)院的行政管理需要加強重視，進一步為促進醫(yī)院良好的發(fā)展奠定堅實的基礎[2]。新形勢下醫(yī)院行政管理工作人員的主要來源以及他們的現(xiàn)狀。有很多醫(yī)院行政管理工作人員的來源都是在護士、臨床醫(yī)師以及醫(yī)技部門等轉(zhuǎn)崗過來的，并且通過這個途徑到行政崗位上的工作人員數(shù)量非常多，另外還有一種來源，則是在高等管理院校學習的畢業(yè)生，畢業(yè)之后直接上崗就業(yè)，來到了醫(yī)院行政管理的工作崗位上，當然，這部分工作人員占有的數(shù)量非常少。從上面的介紹中，我們可以看出，很多醫(yī)院行政管理工作人員的來源多樣復雜，并且他們的個人素質(zhì)水水，以及專業(yè)的管理水平都存有明顯的差距，有一部分行政管理工作人員的專業(yè)水平還需要進一步進行提升，才能適應崗位的實際需求[1]。
二、新形勢下醫(yī)院行政管理存在的一些的問題
1.醫(yī)院從事行政管理工作的工作人員平均收入相對較少，并且待遇也比較低醫(yī)院的行政管理工作在進行考核的過程當中，是一個軟項指標，所以很難表現(xiàn)出它當下的經(jīng)濟效益，也正是因為這個原因，行政管理的工作人員在醫(yī)院里面他們的待遇常常是與醫(yī)院的二線員工一樣。因此，在醫(yī)院從事行政管理的工作人員，他們的工資與獎金等收入場常常是會少于相同級別臨床醫(yī)務人員的實際工資。甚至在職稱進行評定的過程中，有一些行政管理工作人員的職稱問題，一直得不到有效的解決，因為行政管理的工作人員受到了以上這些因素的影響，致使他們工作的積極性受到了影響，進而也讓行政管理工作人員的工作效率以及節(jié)奏得不到有效的提升。2.新形勢下醫(yī)院沒有建立一個有效的激勵機制新形勢下，醫(yī)院因為各項事務都在不斷增多，所以導致醫(yī)院的行政管理工作有了責任重、事務多以及政策性比較強的特點。但是醫(yī)院卻并沒有將這些與行政管理工作人員的工資與獎金，還有他們工作的業(yè)績、工作的質(zhì)量以及工作效率等等聯(lián)系起來。使得醫(yī)院在進行年度工作考核的時候，發(fā)揮不了任何有效的激勵作用。這也就致使很多行政管理工作人員他們雖然在工作上面，其能力是很強的，但是卻并沒有真正的將他們發(fā)揮出來，進而使他們的工作效率很差。
三、提升新形勢下醫(yī)院行政管理工作效率的方法
1.加強對行政管理工作人員的專業(yè)培訓，增強他們的管理能力要想進一步提升醫(yī)院行政管理工作人員的整體素質(zhì)水，最重要的一條途徑或者方法就是，加強對行政管理工作人員的專業(yè)培訓，進而來增強他們的管理能力。醫(yī)院應當盡可能的為行政管理工作人員創(chuàng)造更多的機會以及條件，讓他們外出進行學習，也可以在醫(yī)院內(nèi)部組織一些多種類型的培訓活動，讓行政管理工作人員全都參加，進一步的培養(yǎng)他們的管理知識以及他們的管理能力[3]。2.醫(yī)院應當完善激勵機制，進入提升執(zhí)行力激勵機制能夠有效的激發(fā)與調(diào)動醫(yī)院行政管理工作人員各方面的積極性。醫(yī)院行政管理的工作人員，在他們實際工作以及生活里面，也會經(jīng)常遇到這樣或者那樣的困難，所以醫(yī)院的高層以及領導應該在物質(zhì)或者是精神方面，利用激勵的方法，來積極的調(diào)動行政管理工作人員各方面的積極性，進而高效率的完成自己的工作，醫(yī)院可以將行政管理工作人員的工作效率、工作業(yè)績、工作質(zhì)量以及獎金等聯(lián)系在一起，對他們的困難給予關心，鼓勵以及引導行政管理工作人員承擔起自己的責任，充分挖掘他們的潛力，進而有效的提高他們的執(zhí)行力。3.醫(yī)院要提倡以人為本，進行和諧的管理行政管理開展的理念就是要遵循以人為本的原則，在進行管理的過程中，一定要將尊重他人、信任他人以及激勵他人貫穿在整個管理的過程里面。進行行政管理的工作人員要通過自己的理想、感情、形象、情緒以及心理等來激發(fā)出被管理人員他們內(nèi)心深處的動力，并且在管理的過程中，盡可能的去創(chuàng)造和諧民主的氛圍，讓醫(yī)院的工作人員能夠樹立起主人翁的意識，原意和醫(yī)院成為命運以及責任還有利益的共同體，進而達到和諧的管理。4.要對個人的職責進行明確，進行科學的管理醫(yī)院里面的所有行政管理工作人員，都要對自己在醫(yī)院管理的職責進行明確，在工作過程中要做到不越位，不缺位，并且同事之間還應當進行相互的支持與鼓勵，進而使所有的工作人員形成一股合力。還應當在管理的過程中，進行科學的管理，堅持以人為本，尊重人權(quán)，尊重人理道德等等，讓管理的方式更加合情合理[4]。
四、結(jié)束語
提高全體人民的健康水平，建立惠及全體城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，使每個居民都能享有安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務，是政府和人民的共同追求。社會在進步，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)同樣需要進一步的發(fā)展。但是，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展必須建立在醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)和教育上。因此，作為大力培養(yǎng)祖國醫(yī)療衛(wèi)生人才的醫(yī)學院校，不但要有高效的人才培養(yǎng)機制，為了能夠更健康的發(fā)展，還更要具有高效的基層行政人員激勵研究機制，來提高他們的工作熱情、積極性和工作效率。醫(yī)學院校的基層行政管理人員的主要任務就是為全校師生服務，通過他們的工作能夠使學校的各項教學和科研工作更加高效的運行，其工作性質(zhì)看似較為簡單和瑣碎，但是卻對醫(yī)學院校的發(fā)展至關重要。激勵指的是通過某些途徑來激發(fā)人的精力和潛能來實現(xiàn)某種目標的方法。醫(yī)學院校如果建立了高效的基層行政管理人員激勵機制，能夠?qū)O大地提高基層行政管理人員的工作熱情和效率，對醫(yī)學院校的發(fā)展和高效運轉(zhuǎn)具有重大意義。具體來說：
第一，建立高效的激勵機制，能夠極大的開發(fā)基層行政管理人員的潛能，通過合理的、科學的獎懲手段，可以極大的調(diào)動他們的工作創(chuàng)造性，從而更加主動的參與各項基礎工作的管理。
第二，建立高效的激勵機制，可以更好的優(yōu)勝劣汰，把更好、更適合的人才留住，使得基層管理工作更好的運轉(zhuǎn)。第三，基層行政管理人員在良好的激勵機制鼓舞下更加有效、合理的開展各項工作的時候，反過來還能夠?qū)σ延械募顧C制進行優(yōu)化，經(jīng)過了進一步優(yōu)化了的激勵機制，又能指導和鼓舞基層行政管理人員更加積極和創(chuàng)造性的履行管理職能，從而實現(xiàn)激勵政策的良性運轉(zhuǎn)。第四，科學的激勵機制能夠建立良好的競爭環(huán)境，在更加公平、合理和透明的競爭環(huán)境中，能夠使得人們更加高效的工作。
2醫(yī)學院校基層行政管理人員激勵機制的研究現(xiàn)狀分析
目前來說，醫(yī)學院校基層行政管理人員的激勵措施主要可以歸納為三類：物質(zhì)方面的激勵；精神方面的激勵；榮譽方面的激勵。
第一、物質(zhì)方面。一般來說，對于醫(yī)學院校的基層行政管理人員，多數(shù)會實行津貼制和崗位制。津貼制和崗位制相結(jié)合的方法能夠調(diào)動管理人員的工作積極性。另外還會設立不同的考核方法，很多醫(yī)學院校會對行政管理人員采取年終考核的方法來評定年終獎金，考核分數(shù)高的會給予更高的獎金待遇，這樣，將收入和考核相掛鉤，工作者就會有更高的工作積極性。
第二、精神方面。相比于物質(zhì)方面的激勵，精神方面的激勵政策有時候會產(chǎn)生意想不到的好效果。追求精神方面的滿足是比追求物質(zhì)方面更高層次的滿足，有些基層行政管理者，在具有一定的物質(zhì)基礎之后，會追求更為崇高的精神目標，因此，有些醫(yī)學院校會設立相應的以精神激勵為主的激勵手段，如表揚、先進稱號等。
第三、榮譽方面。還有一些學校會采取另外一些方法來對行政管理人員的榮譽方面進行激勵，如采用職稱晉升方法等。雖然良好的基層行政管理人員激勵機制對醫(yī)學院校的發(fā)展具有至關重要的作用，但是目前來說，現(xiàn)有的激勵機制還并不樂觀。從激勵的考核機制來說，目前的針對激勵政策的考核制度并不清晰，考核的對象、內(nèi)容、結(jié)果和目標都不太明確。考核的方法也比較落后，有的院校仍然停留在純粹手工的填表、簽字、總結(jié)等手段上。好的激勵政策建立在有效的監(jiān)督機制上，有的醫(yī)學院校，由于沒有完善的檢查監(jiān)督機制，績效考核缺乏說服力，往往不能真實的反映真實的激勵效果。從整個行政環(huán)境來說，受我國傳統(tǒng)思想觀念的影響，醫(yī)學院校目前的基層行政管理制度往往不能體現(xiàn)以人為本的管理思想。往往會出現(xiàn)因事?lián)袢耍屓巳ミm應工作，而非盡可能的開發(fā)人的潛能。由于缺乏科學的管理思想，人們往往會過分的追求物質(zhì)獎勵，而淡化和漠視精神方面的激勵，過分的強調(diào)集體的榮譽和責任感，從而降低了基層行政管理人員的工作熱情和積極性。從配套制度建設方面來說，只有擁有一整套成熟的配套制度，才能使得激勵機制發(fā)揮出最大的作用，而已有的行政管理人員考核和激勵制度還很落后，這在一定程度上嚴重制約了醫(yī)學院校行政管理激勵機制的作用，不僅影響行政管理人員的工作積極性，甚至還導致資源的浪費和學校的長期發(fā)展。
3完善和提高醫(yī)學院校基層行政管理人員激勵機制的方法
【關鍵詞】新公共管理/公共服務/傳統(tǒng)公共行政
【正文】
從本世紀70年代開始，曾經(jīng)主導西方公共行政領域近一個世紀之久，并被譽為是行之有效、甚至是最佳的傳統(tǒng)或稱主流的公共行政，遭受到新的外部環(huán)境的越來越嚴峻的挑戰(zhàn)，其近乎刻板、僵化的科層體制愈來愈不能適應迅速變化的信息和知識密集型社會和經(jīng)濟生活，其賴以建立的兩大理論基礎——威爾遜和古德諾的政治—行政二分論和韋伯科層管理論均無法回答和解決政府所面對的日益嚴重的問題和困難：政府財政危機，社會福利政策難以為繼，政府機構(gòu)日趨龐大臃腫，效率低下，公眾對政府能力失去信心，“政府失敗”論開始占主導地位。
正是在這樣的歷史背景下，一種新的公共行政理論、管理模式——新公共管理（NewPublicManagement）在80年代的英美兩國應運而生，并迅速擴展到西方各國。與以往傳統(tǒng)的公共行政框架內(nèi)進行的變革不同，新公共管理不是對現(xiàn)存行政管理體制和方式進行某種程度的局部調(diào)整，或僅僅是為了降低行政管理的成本，減少行政費用開支，更重要的是，它是對傳統(tǒng)的公共行政模式的一種全面清算和否定。
一、新公共管理的理論基礎
如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治—行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點的話，新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟學和私營企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎。首先，新公共管理從現(xiàn)代經(jīng)濟學中獲得諸多理論依據(jù)，如從“理性人”（人的理性都是為自己的利益，都希望以最小的付出獲得最大利益）的假定中獲得績效管理的依據(jù)；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效率、質(zhì)量和有效性的依據(jù)；從成本—效益分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據(jù)等等。其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養(yǎng)。新公共行政管理認為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應環(huán)境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產(chǎn)出和結(jié)果的高度重視（對私營部門來說，產(chǎn)出就意味著利潤，而在高度競爭的市場環(huán)境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質(zhì)量的服務，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產(chǎn)出；人事管理上實現(xiàn)靈活的合同雇傭制和績效工資制，而不是一經(jīng)錄用，永久任職，等等。總之，新公共管理認為，那些已經(jīng)和正在為私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。
二、新公共行政管理的基本特征
新公共管理是個非常松散的概念，它既指一種試圖取代傳統(tǒng)公共行政學的管理理論，又指一種新的公共行政模式，還指在當代西方公共行政領域持續(xù)進行的改革運動。其名稱在西方各國也不盡相同，如在英國叫“管理主義”，在美國則稱為“企業(yè)家的政府”或“新公共管理”，在其他一些國家又稱為“市場導向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
首先，新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位：即政府不再是高高在上、“自我服務”的官僚機構(gòu)，政府公務人員應該是負責任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的響應力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務手續(xù)、制訂并公布服務標準、在某一級行政區(qū)域和某些部門或行業(yè)開辦“一站商店”服務等，就是在這種新的政府—社會關系模式下所施行的一些具體措施。
其次，與傳統(tǒng)公共行政只計投入，不計產(chǎn)出不同，新公共管理更加重視政府活動的產(chǎn)出和結(jié)果，即重視提供公共服務的效率和質(zhì)量，由此而重視賦予“一線經(jīng)理和管理人員”（即中低級文官）以職、權(quán)、責，如在計劃和預算上，重視組織的戰(zhàn)略目標和長期計劃，強調(diào)對預算的“總量”控制，給一線經(jīng)理在資源配置、人員安排等方面的充分的自，以適應變化不定的外部環(huán)境和公眾不斷變化的需求。
第三，與上一點緊密相聯(lián)，新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規(guī)制（即主要通過法規(guī)、制度控制），而實現(xiàn)嚴明的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據(jù)績效示標（performanceindicator）對目標完成情況進行測量和評估，由此歸檔：公共管理論文推薦度：收藏本文日期：2006-3-612:22:00新公共管理：當代西方公共行政的新趨勢字體大小:小大新公共管理：當代西方公共行政的新趨勢
而產(chǎn)生了所謂的三E，即經(jīng)濟（economy）、效率（efficency）和效果（effect）等三大變量。
第四，與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理、目標管理等）和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，如“政府業(yè)務合同出租”、“競爭性招標”等，新公共管理認為，政府的主要職能固然是向社會提供服務，但這并不意味著所有公共服務都應由政府直接提供。政府應根據(jù)服務內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應的供給方式。如圖所示：
市場狀況／憲法職責模式
附圖
1、此項服務活動是由憲法明文規(guī)定的屬政府職責范圍之內(nèi)，同時也沒有其他競爭者，如國防，應由政府承擔。
2、雖屬憲法規(guī)定的政府職責，但同時有其他競爭者的存在，即其他非政府部門也在從事此項活動，如醫(yī)院，在這種情況下，政府并非一定要親自提供此項服務，而大可通過招標、合同出租等形式，將其出租給其他公營或私營部門，政府只要對其績效目標進行測定和評估，并提供相應的報酬，便不失為一種提高服務質(zhì)量和效率的有效途徑。這也就是《重塑政府》一書的作者奧斯本和蓋布勒所說的政府應該“掌舵而不是劃槳”。
3、憲法沒有規(guī)定是政府的職責，而又存在著市場競爭者，如影視業(yè)，這時政府就完全可以不從事此項活動，而完全由私營部門承擔。
4、憲法既沒有規(guī)定是政府的職責，同時又沒有或缺乏從事此項活動的競爭者，如高等院校，這時政府就應積極培育市場，鼓勵人們參與此項活動，以提高此項服務的效率、質(zhì)量和有效性。
需要說明的是，上述只是典型的四種公共服務類型，在現(xiàn)實中，更多是介于這四種之間的混合型服務領域，因此，政府應根據(jù)具體情況，而決定自己是否直接介入以及介入的程度、范圍、方式和力度。
第五，在看待文官與政務官的關系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強調(diào)政治與行政的分離，強調(diào)文官（包括高級文官）保持政治中立和匿名原則；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調(diào)文官與政務官之間存在著密切的互動和滲透關系，特別是對部分高級文官應實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應的責任，以保持他們的政治敏感性，因此不應將政策制定和行政管理截然分開。事實上傳統(tǒng)公共行政的政治—行政二分法在現(xiàn)實中也根本行不通，因為國會、總統(tǒng)等政治機構(gòu)及政務官對于政策問題往往只是提出原則性目標，而具體的政策方案是由行政機構(gòu)及文官制定并加以落實的，這本身就是一個社會價值的權(quán)威性分配即政治決策的過程，其間不可避免地摻雜著文官的個人信仰和價值觀。當文官對政務官制定的政策心存疑慮甚至不滿時，他們甚至會蓄意阻撓執(zhí)行。除此以外，文官所擁有的五大優(yōu)勢決定了文官能夠在很大程度上影響甚至支配政務官的決策，一是任期優(yōu)勢，事務有的任期長，而政務官隨政府更換任期短（美國政務官平均任期僅22個月）。二是專業(yè)知識優(yōu)勢，這是事務官長期在一個部門任職而政務官調(diào)動頻繁的必然結(jié)果。三是信息優(yōu)勢。送達政務官的信息由事務官篩選加工，而篩選加工信息大有文章可做。四是時間優(yōu)勢。事務官主要精力放在部內(nèi)工作上，而政務官主要精力放在應付議會質(zhì)詢、內(nèi)閣會議、聯(lián)系選民等事務上。五是人數(shù)現(xiàn)模優(yōu)勢，政務官與事務官的比例嚴重失調(diào)，美國聯(lián)邦政府現(xiàn)有文官250萬，而政務官僅4000人左右，這使得“兩官”力量失去平衡，政務官基本上沒有能力控制自己的部門。如英國衛(wèi)生和社會保險部的七位政務官實際上根本無法控制他們的96850名文官。在這種情況下，若硬性規(guī)定文官的政治中立，既不可行，也不合理，它只會使文官失去政治敏感性和對公眾要求的響應力，只有正視行政機構(gòu)和文官的政治功能，才能提高他們的自覺意識，即除了盡職盡責地執(zhí)行政策外，更以主動的態(tài)度設計政策議程，并善用裁量權(quán)發(fā)展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。
第六，與傳統(tǒng)公共行政熱衷于擴展政府干預，擴大公共部門規(guī)模不同，新公共管理主張對某些公營部門實行私有化，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，即通過擴大對私人市場的利用以替代政府公共部門。需要說明的是，許多新公共管理的擁護、支持者也認為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。
第七，與傳統(tǒng)公共行政模式下的僵硬的人事管理體制不同，新公共管理重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作實績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制等等。
三、對新公共管理的批評
新公共管理在西方各國日趨流行的同時，也遭受到許多批評和指責，主要有以下幾方面。
1、新公共管理無視公營部門與私營部門的根本差別，盲目采用私營部門的管理方法，但兩者在根本目標上并不相同，前者是提供公共服務，后者則以利潤為最終目的。
2、新公共管理用經(jīng)濟學的眼光看待公共服務的供給，這是不適當?shù)模颜c公眾的關系完全等同于供方與顧客的市場關系，實際上是把前者簡單化。因為相對于政府來說，公眾具有彼此沖突的雙重角色，他們既是享受政府服務的“顧客”，又是作為政府稅收來源的納稅人。一方面，他們要求政府提供更多的服務，另一方面又抱怨自己交的稅太多。
3、新公共管理強調(diào)對產(chǎn)出或績效目標進行精確的界定、測量和評估，但政府的許多服務項目，其產(chǎn)出、成本以及績效都是難以量化的，因而也就難以準確測量和評估。
4、新公共管理主張公營部門私有化，實際上是放棄政府公共服務職能，逃避提供社會福利的責任。
5、新公共管理強調(diào)目標管理、績效管理，實際上是一種“新泰勒主義”。
6、新公共管理主張對高級文官實行政治任命，以加強對他們的政治控制，破壞了傳統(tǒng)的文官政治中立原則，在一定程度上會導致政治上的腐敗和。
7、新公共管理強調(diào)的所謂“顧客導向”、長期計劃和預算總量控制很難付諸實施。
盡管新公共管理受到了各種指責和批評，但在西方公共行政領域，已成為一種不可逆轉(zhuǎn)的時代潮流，80年代以來西方許多國家開展的一系列的行政改革便是這一潮流的集中反映，從美國的“重塑政府”運動到英國的“運動”，以及其他西方國家普遍實行的市場導向和顧客導向的行政改革措施，都在不同程度上實踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征。歸檔：公共管理論文推薦度：
、幾點啟示新公共管理既是西方特定的社會、政治、經(jīng)濟條件的產(chǎn)物（如前所述），又在一定程度上凸現(xiàn)出公共行政發(fā)展的規(guī)律和趨勢，因而對我國行政管理的理論和實踐具有一些可供借鑒之處。
第一，新公共管理調(diào)整政府與社會、市場之間的關系，將競爭機制引入政府公共服務領域，如實行“政府業(yè)務合同出租”、“競爭性招標”，鼓勵私人投資和經(jīng)營公共服務行業(yè)，打破政府的壟斷，提高了公共服務的效率和質(zhì)量，同時也緩解了政府財政困難。我國在公共服務領域特別是基礎設施行業(yè)長期存在著因資金短缺而造成的“基礎瓶頸”的狀況，嚴重制約了國民經(jīng)濟的整體發(fā)展和市場機制的有效運作。因此，可以借鑒西方的做法，在加強“產(chǎn)業(yè)管制”的同時，在一定范圍內(nèi)允許和鼓勵非國有產(chǎn)權(quán)進入這些領域與國有產(chǎn)權(quán)合作或單獨投資和經(jīng)營，這有利于形成公共服務供給的競爭機制和壓力結(jié)構(gòu)，提高其經(jīng)濟效益和社會效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和規(guī)章制度，向注重實際工作績效，特別是顧客（社會公眾）的滿意程度方向發(fā)展。這應被視為是西方公共行政管理和人事管理更為成熟的一種標志。當然，在我國現(xiàn)階段公共行政管理和人事管理面臨的主要問題和當務之急是建立和健全一健套行政法規(guī)和人事法規(guī)（如制訂《國家公務員法》），并保證這些法律法規(guī)的貫徹落實，實現(xiàn)行政管理和人事管理的法制化。但我們是否也應該思考這樣的問題：我們的政府歸根到底是人民的公仆，因此在制定和實施法律法規(guī)時，應始終以人民的根本利益為取向，始終貼近社會現(xiàn)實，貼近公眾需求。[NextPage]
第三，新公共管理把一些科學的企業(yè)管理方法，如目標管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領域，對提高政府工作效率是有促進作用的。盡管公共行政管理與企業(yè)管理，公有部門與私有部門，在各自的目的、對象和方法上均有種種差異，完全采用企業(yè)管理特別是私營的管理方法來實施公共行政管理并不可行，但企業(yè)管理特別是私營企業(yè)管理重視效率，重視產(chǎn)出，重視管理的科學性，重視市場需求和顧客的反饋，這些方面則可為公共行政管理包括中國公共行政管理所借鑒。
最后，有必要指出的是，即使是同為發(fā)達資本主義國家的歐美各國，由于歷史條件、文化傳統(tǒng)等方面的不同，其實行新公共管理的進程、速度、重點及所采取的具體措施均各有特點。我國是社會主義國家，在借鑒他們的做法和經(jīng)驗時，更應立足國情，走“內(nèi)生化發(fā)展的道路”，簡單地照抄照搬，無益于有中國特色的社會主義公共行政管理體制和公務員制度的建立和完善。
【參考文獻】
主要參閱書目
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④Metcalfe,LesRuhard,Sue:《ImprovingPublicManagement》,London:SegaPublication1987.
文獻標識碼：B文章編號：1008-925X(2012)07-0295-02
摘要:
在新世紀新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。
關鍵詞:行政管理；醫(yī)院管理
在新世紀新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。那么，如何加強醫(yī)院行政管理呢？筆者結(jié)合自身的管理經(jīng)驗淺談如下自己的看法與觀點：
1 “尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑
傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式是一種事無巨細的“干預式”管理模式,以一種高高在上的態(tài)度對下級進行指揮,所以壓抑了醫(yī)務人員的積極性和創(chuàng)造性,管理對象過于被動,管理方法過于機械。隨著社會的進步,醫(yī)療技術(shù)的飛速發(fā)展,醫(yī)務人員在素質(zhì)、心理、技術(shù)等各方面都發(fā)生了顯著變化,對行政管理工作者也相應地提出了更高的要求。傳統(tǒng)集權(quán)的、多層次的、經(jīng)驗型的管理方法不再完全適用。因此,行政管理工作者必須以全新的思維、全方位的角度,切實做好有針對性的行政管理工作,為提高醫(yī)院的整體素質(zhì)注入新的活力。我們認為,其最佳途徑是實施人性化管理,通過對人的理解和尊重,來激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。簡單地說“尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑。
1.1“尊重”加強與醫(yī)護人員的溝通,尊重醫(yī)護人員在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重醫(yī)護人員的人格和權(quán)利,用柔性手段而不是行政命令的方式解決各種矛盾,從而更好地調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性和創(chuàng)造性。通過談心、走訪了解醫(yī)護人員的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互關心、相互寬容的前提下,完善民主管理制度,營造寬松和諧的工作環(huán)境。通過嚴格落實黨委統(tǒng)一領導下的領導分工負責制,進一步明確責任,完善和落實好各項管理制度。
1.2“激勵”改革考核評價制度,把制度化管理與人性化管理結(jié)合起來,從而激發(fā)全院醫(yī)護人員工作的活力。在實施過程中:(1）要打破靜態(tài)考核模式,實行動態(tài)考核,把考事和考人結(jié)合起來;(2)完善考核機制,制定切合醫(yī)院實際的《工作質(zhì)量標準實施細則》,依據(jù)《實施細則》量化管理,增強考核的實效性;(3)抓好典型培養(yǎng)力度,注重發(fā)揮先進典型的示范導向作用醫(yī)院行政管理論文,讓醫(yī)護人員學有榜樣。努力營造“學典型、比典型、趕典型”的濃厚氛圍,通過典型引路,推動醫(yī)院建設全局工作的開展。
“尊重”“激勵”的行政管理措施始終堅持以人為本的原則重視人的因素,創(chuàng)造了一個規(guī)范化制度下的寬松、和諧的工作環(huán)境,滿足了人們對精神和物質(zhì)上的越來越高的追求,拓展了可持續(xù)發(fā)展的空間。這樣不但激發(fā)增強了醫(yī)護人員的責任感和自覺性,而且也極大地釋放了醫(yī)護人員在工作上的創(chuàng)造性和主觀能動性,增加了管理的效益。在管理實踐中,既要防止和克服輕制度、重人情、輕管理、重和氣的思想;又要避免情緒化、極端化、片面化、絕對化“,小事弄大,大事弄炸”的現(xiàn)象。因此,在行政管理當中,要切實搞好思想統(tǒng)一,提高思想覺悟;切實發(fā)揮好各級各類人員的作用、協(xié)調(diào)好各類關系;切實把握好情與理的度,日常管理要有理性,危機管理要有理智,沖突管理要立足于理解,管理過程要順理成章,管理行為要合情合理,妥善處理各種問題和矛盾。
2正確實施獎罰措施的對策
獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫(yī)院內(nèi)各項工作任務，充分調(diào)動醫(yī)護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎罰的管理效能。
2.1必須堅持獎罰原則
2.1.1實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發(fā)揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環(huán)節(jié)。
2.1.2民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。
2.1.3積極穩(wěn)妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養(yǎng)的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。
2.1.4全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據(jù)其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎罰應有的效果。
2.1.5堅持以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質(zhì)獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優(yōu)化激勵環(huán)境，強化精神支柱的作用。
2.2制定科學的獎勵標準。
標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面:
2.2.1獎罰標準應有較高的效價。
在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產(chǎn)生的效價，并能使其發(fā)現(xiàn)自我價值，從而產(chǎn)生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。
摘要：公立醫(yī)院是指由政府成立，納入國家預算管理的國營性質(zhì)醫(yī)院，從下至上分為社區(qū)醫(yī)院、縣級醫(yī)院和市級醫(yī)院三個等級。由于公立醫(yī)院的國營性質(zhì)，使其在和普通醫(yī)院一樣具有盈利性經(jīng)營目的之外，還兼具公益性經(jīng)營目的。
關鍵詞 ：公立醫(yī)院；內(nèi)部控制；成本核算；財務制度
一、引言
2011 年7 月，為規(guī)范公立醫(yī)院的財務制度，財政部、衛(wèi)生部下發(fā)了新的《醫(yī)院財務制度》和《醫(yī)院會計制度》，并于2012 年1 月1 日開始在試點城市施行。新版《醫(yī)院財務制度》、《醫(yī)院會計制度》明確了公立醫(yī)院成本核算方面的基本要求，讓公立醫(yī)院的發(fā)展更加健康、有序，管理更加科學、透明。但在公立醫(yī)院成本控制的實際操作中，我們還是看到了一些不盡如人意的地方，所以，對公立醫(yī)院成本控制的相關問題進行探討，有利于減少政府部門、醫(yī)院本身和就醫(yī)患者的利益損失，提高醫(yī)院在市場經(jīng)濟中的競爭力，讓醫(yī)院能夠更好地為人民服務，并且推動醫(yī)療體系和醫(yī)療制度改革持續(xù)發(fā)展。
二、公立醫(yī)院成本控制存在的主要問題探討
（一）宣傳力度不足，從業(yè)者對成本控制的范疇界定不清
成本控制，是指單位通過預先制定在一定時期內(nèi)的成本管理目標，在生產(chǎn)耗費發(fā)生前和對成本的控制過程中，對各種可能影響成本的因素進行人為管控，采取相應的預防、調(diào)節(jié)措施，來遏制成本的增長，以保證成本管理有效的行為。在公立醫(yī)院的各種財務事務發(fā)生前、發(fā)生時和發(fā)生后，成本控制手段都應該全過程、全方位參與。
目前，公立醫(yī)院相關從業(yè)人員對成本控制的認識，還僅僅局限于工資核算、采購管理等直接成本范疇，很少涉及間接成本范疇。引發(fā)這一現(xiàn)狀的原因，主要是國家和醫(yī)院都沒有很好地對成本控制的相關知識進行及時、有效的宣傳教育，極少組織這方面的培訓，也很少專門引進成本管理方面的人才。這樣一來，領導不懂、員工不懂，成本控制也就不能起到其應有的作用。
（二）重視程度不夠，吃“財政飯”、“大鍋飯”心態(tài)嚴重
在公立醫(yī)院引入市場經(jīng)濟機制之前，其關注焦點主要集中在提高醫(yī)療技術(shù)水平與醫(yī)生的待遇問題上，對成本控制毫無概念；在改革開放以后，公立醫(yī)院開始受到市場經(jīng)濟浪潮的沖擊，其關注焦點除了之前的兩個方面，還增加了醫(yī)院的經(jīng)濟效益，但也極少關注成本控制。雖然國家在逐漸減少對公立醫(yī)院的種種補助，讓市場經(jīng)濟的競爭機制去調(diào)節(jié)公立醫(yī)院的發(fā)展狀況，但是，一直以來的養(yǎng)尊處優(yōu)心態(tài)導致了公立醫(yī)院還是存在吃“財政飯”和“大鍋飯”的心態(tài)，比私立醫(yī)院更有優(yōu)勢的平臺與政策優(yōu)勢，使得它們不必花太多心思在成本控制上。
對成本控制工作的不重視，致使公立醫(yī)院成本控制相關部門在整個醫(yī)院體系中地位較低，缺乏話語權(quán)，從業(yè)人員的績效收入也較低，積極性與職業(yè)操守也都會大打折扣。
（三）成本控制未獨立于行政管理，受行政手段干預過多
成本控制作為公立醫(yī)院財務體系中的重要組成部分，應該獨立于行政體系而存在，從而起到監(jiān)督行政命令的作用。但在實際工作中，行政力量必須服務于醫(yī)院的業(yè)績，甚至是服務于領導意愿，而成本控制相關部門又缺乏必要的獨立性，且很多時候會與行政引導方向相悖，這種情形下，成本控制的力量往往弱于行政力量，起不到監(jiān)督和管控作用。
（四）制度與體系漏洞多，致使成本控制規(guī)定實施不到位
一般來說，成本控制涉及成本核算、成本效益、成本分析、成本考核等方面，需要管控部門、財務部門的密切合作，通過在物資采購、財務審計、合同簽訂、項目開展、績效核發(fā)、倉儲運輸、效益計算、發(fā)展規(guī)劃等方面進行實時參與，來達到管控的目的，就必須要有一個暢通的流程。而目前的公立醫(yī)院，通常只有其財務會計部門是相對完善的，其余職責都是通過相關部門實現(xiàn)，而目前大部分公立醫(yī)院內(nèi)部都沒有自己的成本控制制度，沒有相關的考核機制，使得成本控制的相關規(guī)定淪為一紙空文，不能落到實處。
三、對公立醫(yī)院成本控制制度完善的幾點建議
（一）重視成本控制，加強宣傳、培訓力度與專業(yè)人才引進
要改善目前公立醫(yī)院在成本控制方面的短板，醫(yī)院應給與足夠的重視，從上至下形成成本控制的良好習慣，讓成本控制參與到醫(yī)院內(nèi)控的各個環(huán)節(jié)中來。成本控制只有細化到每一個環(huán)節(jié)，才能從根本上實現(xiàn)節(jié)約成本的目的。在這一點上，公立醫(yī)院可以向很多零售企業(yè)學習。百安居有句哲言：企業(yè)所有支出，都是建立在給客戶提供更多價值的基礎上。正是這種成本控制意識，使百安居的營運費用占銷售額的百分比遠遠低于同行。北京一家面積與百安居金四季店同樣大小的建材超市，營運費用是百安居的兩倍，而銷售額卻不到百安居的1/2。
因此，公立醫(yī)院要加強宣傳和培訓力度也很有必要，這能夠讓醫(yī)院工作人員更了解成本控制的重要性和必要性，同時增強相關從業(yè)人員的專業(yè)水準。專業(yè)人才的引進也能夠補充成本控制從業(yè)人員的儲備，提高他們的整體素質(zhì)，確保各項相關工作有序開展和落實。
（二）增強成本控制相關部門工作獨立性，避免過多行政干預
成本控制工作要落實到位，必須不受外界因素的干擾，不受領導個人言行的干擾，有獨立的管控執(zhí)行能力。內(nèi)部成本控制完全交由制度來管理，不受過多的行政干預，才能保證成本控制工作在一個相對穩(wěn)定的環(huán)境下運作，不受人為因素左右，也較能形成良好的核算習慣，確保成本核算和審計的準確性、客觀性和有效性。
（三）完善內(nèi)部成本控制制度及流程，形成切實有效的考核機制，確保規(guī)定切實落地
一套完善的制度，可以從很大層面保證工作的落實到位。流程不暢也大大影響著制度的實施與成本控制的獨立性，所以在完善制度的同時，打通各個環(huán)節(jié)的流暢，讓成本控制工作順利開展，也能夠很好助力成本控制工作的執(zhí)行。此外，公立醫(yī)院還應在成本控制方面形成一套能夠有效執(zhí)行的考核機制，設立目標并進行定期考核，檢驗成本控制工作的執(zhí)行效果，也有利于成本控制制度自身的不斷完善。
四、總結(jié)
我國的公立醫(yī)院改革正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，必須通過經(jīng)營業(yè)績與患者口碑去檢驗。成本控制能夠有效地控制公立醫(yī)院的各項支出，在同等經(jīng)營水平下獲得更大的效益，同時減輕患者就醫(yī)時的支出，更好地體現(xiàn)公立醫(yī)院的服務性與公益性。國家在進行公立醫(yī)院改革的同時，還應該繼續(xù)完善其成本控制制度，在參考發(fā)達國家經(jīng)驗的同時結(jié)合我國實際情況，讓公立醫(yī)院能夠發(fā)揮它們在社會中的作用，更好地服務國家、服務人民。
參考文獻：
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1根本法與基本法的矛盾：
《中華人民共和國憲法》規(guī)定國家對國有企業(yè)享有所有權(quán)，這就是說國家享有國有資產(chǎn)的絕對權(quán)，排他權(quán)。但是，我國的《公司法》《民法通則》等一系列基本法和眾多的部門法規(guī)卻又規(guī)定公司是獨立法人。也就是說公司享有法人的所有權(quán)，支配權(quán)。作為公司所掌握的國有資產(chǎn)，其所有權(quán)到底是國家的？還是公司的？因為這兩個所有權(quán)都是排他的，都指向同一個標的物。顯而易見，根本法與基本法和部門法相沖突，這無疑構(gòu)成了一個屬于經(jīng)濟制度的根本的矛盾。
2國有資產(chǎn)如何實現(xiàn)中的法律矛盾：
國有資產(chǎn)無疑是全體中國人民的資產(chǎn)。但全體中國人民不可能都去支配這些財產(chǎn)，于是財產(chǎn)的支配方式自然就會按照現(xiàn)行的兩種方式予以實現(xiàn)。一是靠政府去實現(xiàn)。但政府行使的是代表權(quán)，因此，不僅與政府的性質(zhì)相沖突，而且顯然又會導致計劃經(jīng)濟的再現(xiàn)。另外的方式是靠企業(yè)（或公司）去實現(xiàn)，但這又與現(xiàn)代公司的性質(zhì)相沖突。以上國有資產(chǎn)實現(xiàn)方式本身不僅具有多重矛盾，而且實現(xiàn)的結(jié)果必然是倒退到單一的產(chǎn)品經(jīng)濟。
目前看來，一個比較切實可行的實現(xiàn)方式是規(guī)定國有資產(chǎn)的投資人地位及其法定代表人資格，享受股權(quán)，給企業(yè)（公司）以所有權(quán)。而我國國有資產(chǎn)實現(xiàn)方式的徹底解決則還需要從制度創(chuàng)新和新法律的出臺等多方面著手。
3電力根本大法--《電力法》不盡人意：
（1）《電力法》將電力壟斷經(jīng)營合法化：
《中華人民共和國電力法》于1996年4月1日起就正式施行了，但時間僅僅過去四年，就發(fā)生了諸如撤消電力部，成立國家電力公司；推行政企分開，網(wǎng)廠分開，主副分開和市場化運作；進行城鄉(xiāng)電網(wǎng)改造和推行同網(wǎng)同質(zhì)同價等等重大改革。因此，《電力法》的很多內(nèi)容已經(jīng)顯露出其不能適應電力市場化的要求。"供電企業(yè)在批準的供電營業(yè)區(qū)內(nèi)向用戶供電"，"一個供電營業(yè)區(qū)內(nèi)只設一個供電營業(yè)機構(gòu)"等法律條款顯然與網(wǎng)廠分開，竟價上網(wǎng)的要求相沖突。特別是"一個供電營業(yè)區(qū)只設一個供電營業(yè)機構(gòu)"的規(guī)定必然導致區(qū)內(nèi)供電壟斷，這與產(chǎn)權(quán)多元化，資源優(yōu)化配置及平等競爭等市場規(guī)則是格格不入的；更不利于應對加入WTO后的市場狀況。可見，以《電力法》為基礎的電力法律法規(guī)完全有修改和補充的必要。
（2）《電力法》對長期困擾電力企業(yè)的三個老大難問題（電費回收，竊電查處，電力設施保護問題）軟弱無力：
在文字表述上，《電力法》在度量的表述上，適應范圍不確切，數(shù)量要求不具體，時間地點不明確等，導致無"法"具體操作。因此，迫切需要有更明確和可操作的法律法規(guī)及其實施細則的出臺，否則，僅此三個問題就足可以抑制全國電力企業(yè)的改革和發(fā)展了。
（3）《電力法》回答不了許多新的法律要求：
老的三個老大難無"法"解決，隨著市場化進程的加快，新的老大難問題又更加突顯出來了，諸如電力市場規(guī)范問題，電力損害賠償問題，電力監(jiān)管問題等等。這些關系電力企業(yè)生死攸關的重大問題是絕對回避不了的。因此，如果沒有有力的法律供給，使其有"法"可依，那電力企業(yè)的日子將越來越艱難。
因此，《電力法》已經(jīng)到了非修改不可的時候了。
二在制度上的困難及其解決辦法：
1關于國家電力公司：
通過前一個時期的電力改革產(chǎn)生的國家電力公司系統(tǒng)，已經(jīng)基本上被四級法人（國家電力公司，網(wǎng)集團公司，省電力公司和縣電力公司）五級調(diào)度（國調(diào)，網(wǎng)調(diào)，省調(diào)，地調(diào)和縣調(diào)）的組織結(jié)構(gòu)所框定，從而再次造成了制度和運行上的困難，形成了法律體制中的多重矛盾。雖然國家電力公司已經(jīng)脫出了電力部行政框架，卻依然行使著大量實際上的管電行政職能，并且還大大拓展了企業(yè)，行政和行業(yè)的管理職能和投資者權(quán)力。這種把國家電力公司推向一個單一的管理機構(gòu)，與改革的初衷--政企分開和市場化是互相違背的。
總之，國家電力公司如果不能盡早改變自己既不象政府又不象企業(yè)，既不象行業(yè)管理又不是事業(yè)單位的"四不象"狀況，必將而且應該被市場所淘汰。當然，不管如何改革國家電力公司，國家對電力的監(jiān)督和管理是不能削弱的。因為在我國現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟和法治環(huán)境都是極不完善的，它需要一個相當長的過度時期才能發(fā)育完善。在這一過度時期中，電力事業(yè)的健康發(fā)展還需要國家的扶植和監(jiān)督。在撤消國家一級的電力公司這一設想模式下，國家恢復電力管理職能部門不是不可取的。
2關于網(wǎng)集團公司：
現(xiàn)在來看，在國家電力公司存在的前提下，網(wǎng)集團公司的設立首先就違反了《公司法》關于國有獨資公司出資人應該是國家授權(quán)的機構(gòu)和部門的規(guī)定，實際上是架空了國家一級的電力投資公司，造成了體制上的所有者缺位；其次，集團公司的設立必須擁有自己的核心企業(yè)，這就造成了集團內(nèi)各省公司相互之間以及省公司與網(wǎng)集團公司之間在網(wǎng)權(quán)和經(jīng)營權(quán)等等方面的混亂。再次，網(wǎng)集團公司的設立和運行，也與國家關于"省為實體"，"電網(wǎng)國家管"等基本的辦電方針相沖突。當然，我們應該看到網(wǎng)集團公司是先于國家電力公司而成立的，這種"先有''''兒子''''后有''''老子''''"的結(jié)果亟待通過進一步的改革和改造來予以規(guī)范和理順。將網(wǎng)集團公司改組為現(xiàn)有國家電力公司的分公司的作法表面上看似乎可以加快"把國家電力公司建成世界500強"和"減少管理層次"，可實際上這樣拼湊起來的大型企業(yè)從結(jié)果上看往往可能出現(xiàn)不是先天不足就是虛胖浮腫，從管理上看，可能是權(quán)利的上收和機構(gòu)的臃腫。此外，在法律程序和政府監(jiān)管上還有一個更好地協(xié)調(diào)和理順的問題。否則，電力改革很難正常進行下去。
為此，國家成立精干高效的管電職能部門，就沒有必要成立全國性的國家電力公司了。這樣一來，就可以考慮將全國電網(wǎng)按照合理網(wǎng)架結(jié)構(gòu)（而不是按照行政區(qū)劃）劃分成幾個大網(wǎng)，以大電網(wǎng)為單位成立集團公司（實體），具體負責大網(wǎng)的建設、維護、調(diào)度、安全以及網(wǎng)間電力調(diào)劑等電力輸送事宜。
3關于省電力公司：
"省為實體"這一提法并不十分確切，一是容易錯誤地理解為"這個實體的省電力公司是省一級的公司，省內(nèi)其它電力企業(yè)都要歸他統(tǒng)一管理"。而這與《公司法》的規(guī)定和與市場化的要求明顯是相違背的；二是容易被錯誤地造成省內(nèi)電力市場的壟斷。而隨著改革的不斷深化，特別是網(wǎng)廠分開和輸配分開的實現(xiàn)，電力經(jīng)營企業(yè)將會增多，公平競爭的電力市場才會真正實現(xiàn)；三是容易將省界理解為電力市場分界，形成市場壁壘?quot;省為實體"應該是將省電力工業(yè)局（現(xiàn)省電力公司）實行政企分開后改組為完全市場化的電網(wǎng)（電力輸送）企業(yè)（實體），完全按照獨立法人的公司進行運作。可是，當前，省公司向上受制于國家電力公司和網(wǎng)集團公司兩級既是行政化又是企業(yè)化的管理機構(gòu)的制約；向下又陷入大量依靠行政和管理關系所牽帶的電業(yè)局，中心機構(gòu)及其他未單獨核算的電廠，企事業(yè)單位等的事務性管理之中；更可怕的是省公司還有以"強化管理"、"提高效益"等為由將其職能向地，縣兩級電力公司延伸的強烈意愿，甚至將改革初期早已下放了的權(quán)利又事實上地收回了省電力公司。所有這些都無疑地致使目前的省公司被繁雜瑣碎的事務性管理所糾纏，根本無法按市場化的現(xiàn)代公司運作。如果說國家電力公司是?"四不象"，那么說目前的省電力公司是小"四不象"也是不冤枉的。
但是，必須看到：省電力公司的改革與國家電力公司有很大的不同，一是一個省內(nèi)不可能不設立電網(wǎng)公司；二是改革開放以來，省公司已經(jīng)得到了普遍的壯大，不論人才、資金、技術(shù)、管理、裝備等各方面都有了長足進展，下一步的改革必須有利于更好地發(fā)揮這些優(yōu)勢，而絕不是簡單地瓜分，更不允許流失。因此，除了可以根據(jù)國家成立電力管理職能部門而成立省一級的更加精干高效的管電機構(gòu)外；還必須組建省內(nèi)電網(wǎng)公司。
4關于縣為實體：
國家電力公司系統(tǒng)的垂直領導和管理體系到縣這一級已經(jīng)是到底了，因此，能夠被國家，網(wǎng)和省電力公司（甚至還包括地市電力公司）瓜分的有用之權(quán)也就層層層瓜分得所剩無幾了，余下的基本上就是義務和責任了。現(xiàn)在看來，"縣為實體"應該理解為電網(wǎng)企業(yè)不一定是實體，電力經(jīng)營企業(yè)必須縣為實體。至于一個縣內(nèi)設幾個電力經(jīng)營企業(yè)，這可以通過鼓勵公平競爭由市場決定，當然，這里所謂的"縣"也是一個相對的概念，與前面的"省"的概念一樣。主要還是要看合理電網(wǎng)和市場需要來決定。
因此，"縣為實體"的真正實現(xiàn)，只有在各方自愿和公平的基礎上通過資產(chǎn)、機構(gòu)、人員等方面的重組才能真正作到。
上述電力管理體制的設計思想明顯是因襲行政管理，行政區(qū)劃和地緣經(jīng)濟，從而與社會主義市場經(jīng)濟和國際經(jīng)濟一體化相背離，這種嵌套復雜的體制產(chǎn)生的必然是復雜的管理結(jié)構(gòu)體系及相應的高成本低效率以及對產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的抵抗。要改變這種狀況，就必須按照現(xiàn)有法律（如《公司法》）改四級所有為法人所有，改垂直領導管理為投資人權(quán)能，并伴隨國有體制改革的市場化進程互動。
三在電力企業(yè)內(nèi)部管理中的困難及建議：
"管理"是企業(yè)的靈魂。任何改革都不能取代管理，而改革的成果都必須依靠強化管理來鞏固。這就要求電力企業(yè)建立一整套適應市場經(jīng)濟的企業(yè)管理制度，對電力企業(yè)來說，就是要建立一整套自己的"法"，以規(guī)范自己的行為。但是，隨著改革的不斷深化，在電力企業(yè)管理中，過去行之有效的許多內(nèi)部法規(guī)已經(jīng)不適應或者不完全適應新的情況以至造成許多方面是無"法"可依，有"法"不依，甚至違"法"操作的混亂局面。
1電力企業(yè)自身的"法律"供給奇缺，造成了許多工作無"法"可依：
當前，電力企業(yè)在外部環(huán)境方面，已經(jīng)失去了政府行政職能的依托和保護，在行業(yè)內(nèi)部來說，也逐漸失去了行政命令的權(quán)力和人事工資福利的依托。因此，電力企業(yè)的管理必然要由計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)驗式，命令式，被動式和封閉式走向市場經(jīng)濟時代的規(guī)范化，制度化，法制化和公開化。這既包括對企業(yè)及內(nèi)部各部門權(quán)利義務，法律制度，法律責任等法規(guī)保障體系的建立與運作；也包括對企業(yè)外部及內(nèi)部各部門之間的關系協(xié)調(diào)，糾紛預防，困難救濟等法規(guī)保障體系的建立與運作。對電力企業(yè)來說，目前還遠遠不能適應上述要求。應該說，電力企業(yè)適應市場化的管理還僅僅是剛剛起步，諸如合同管理，商業(yè)運營，產(chǎn)品促銷，公共關系，企業(yè)形象等等，都有一個由無到有，由不完善到完善的發(fā)展過程。
2電力企業(yè)管理的外部法治環(huán)境不好：
當權(quán)者力圖把政府權(quán)利和部門管理行為變?yōu)榻疱X和物質(zhì)利益。這就必然導致社會資源的巨大浪費和令人發(fā)指的腐敗行為；必然會造成"看得見的手"（政府干預）踩住（阻礙）"看不見的手"（市場調(diào)節(jié)）的嚴重后果。其中尤以司法腐敗最為突出。立法不準，有法不依，司法不公，執(zhí)法不嚴，徇私枉法，知法犯法甚至無法無天等等情況一時很難根除，電力企業(yè)對此必須要有充分的思想準備和周密的應對措施。比如必須十分重視提高全體員工的法律意識；建設好自己的法律隊伍；完善好自己的規(guī)章制度；處理好自己的公共關系；形成好自己的監(jiān)督體系等等。
3電力企業(yè)的法律意識亟待加強：
電力企業(yè)過去長期以來都是在高度計劃經(jīng)濟體制和政府的高度重視下生存和發(fā)展的，加之長期缺電，因此，存在著比較嚴重的行政命令，電霸作風，封閉管理，貪大求全，高耗低效等等弊端。所有這些，都是與市場化管理，法制化管理和現(xiàn)代化管理背道而馳的。通過前二十年來的電力管理體制的改革和電力事業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)基本上扭轉(zhuǎn)了全國性的缺電局面，電力企業(yè)的服務意識和工作作風都有了很大的轉(zhuǎn)變。但是，電力企業(yè)必須清楚地認識到自己當前所面臨的嚴峻局面，盡早找準自己在市場中的位置，扎扎實實轉(zhuǎn)變觀念，努力提高員工的法律水平，特別是各級領導的法律意識，處處遵紀守法，嚴格依法辦事。
四電力市場整體結(jié)構(gòu)模式建議：
1整體結(jié)構(gòu)模式：
（1）改革前的結(jié)構(gòu)模式：
電力工業(yè)部發(fā)電廠
發(fā)電廠
電力工業(yè)局市電業(yè)局縣電力局用戶
（省）設計，施工
安裝，試驗
檢修，制造
研究，調(diào)度
學校，醫(yī)院等
其他發(fā)電廠及其電網(wǎng)（主要是水電部系統(tǒng)）。
（2）現(xiàn)在結(jié)構(gòu)模式：
國家電力公司發(fā)電廠
網(wǎng)集團公司發(fā)電廠
發(fā)電廠
省電力公司市電業(yè)局縣電力局用戶電力調(diào)度
試驗研究
學校醫(yī)院
多經(jīng)企業(yè)等
獨立發(fā)電廠
地方小電廠及其電網(wǎng)。
（3）建議結(jié)構(gòu)模式：
政府部門：
國家電力管理部門；
省電力管理部門。
市電力管理部門。
電力企業(yè)：
發(fā)電企業(yè)A1售電企業(yè)C1用戶D1
發(fā)電企業(yè)A2輸電企業(yè)B售電企業(yè)C2用戶D2電網(wǎng)服務企業(yè)E1
電網(wǎng)服務企業(yè)E2
發(fā)電企業(yè)An電網(wǎng)服務企業(yè)En售電企業(yè)Cn用戶Dn
2幾點說明：
就政府而言：設中央和省兩級管理部門。
就電網(wǎng)企業(yè)而言：設網(wǎng)、省、市、縣四個層次的電網(wǎng)公司（子公司或者分公司）。
就發(fā)電企業(yè)而言：除網(wǎng)省電網(wǎng)公司保留必要的調(diào)峰電廠外，全部組建發(fā)電公司。
（1）A--電力生產(chǎn)企業(yè)，即各類發(fā)電廠，一律實行獨立核算，競價上市。A企業(yè)除按規(guī)定向B交納過網(wǎng)費和電網(wǎng)發(fā)展基金等必要的費用，向E交納服務費和結(jié)算擁金外，其余均按企業(yè)規(guī)范自行進行量本利核算，自行核價，競價上市。但允許的電價浮動幅度則必須由國家物價管理部門會同國家電力管理部門核定。過網(wǎng)費，電網(wǎng)發(fā)展基金，服務費和結(jié)算擁金等的收取標準和分配辦法均由上述部門核準并進入A企業(yè)的成本。
（2）B--電力輸送（由電廠出口直至用戶）企業(yè)，即是從網(wǎng)省市到區(qū)縣的電網(wǎng)公司。他們的主要任務是保證整個電網(wǎng)的安全穩(wěn)定運行及合理調(diào)度。B企業(yè)按成本總量，電網(wǎng)同步發(fā)展基金及附加等因素測算需向AC企業(yè)收取的過網(wǎng)費和電網(wǎng)同步發(fā)展基金，報國家物價和電力管理部門核準后向ACD企業(yè)收取。B企業(yè)內(nèi)部以程序（規(guī)范）化管理為主，參照市場（競爭）化管理，促使其服務標準化，產(chǎn)品公共化，效益微利化。雖然對我國絕大部分地區(qū)來說，B企業(yè)是壟斷性企業(yè)，但實質(zhì)上他是一個為電力市場服務的中介性運輸調(diào)度企業(yè)，而且還是一個受到國家有關部門對其收費標準和辦法進行的嚴格控制的微利企業(yè)，因此，對廣大電力用戶來說，幾乎沒有什么直接的不利影響。
（3）C--電力銷售企業(yè)，在網(wǎng)上購買A企業(yè)的電能，向用戶D出售商品電。商品電價在政府允許浮動范圍內(nèi)由C企業(yè)根據(jù)市場自定，真正做到了電能商品競價上市。在這一模式下，同一供電營業(yè)區(qū)可以有多個C企業(yè)經(jīng)營電能商品，可以開展公平競爭，允許其獲取合理的差價。對廣大電能用戶來說，壟斷已被打破，用戶可在商家的競爭中獲利。
（4）D--電力用戶，根據(jù)自己的需要按市場上各個C公司的電價水平和服務質(zhì)量等因素綜合考慮，自主選擇向某個（甚至是某幾個）C企業(yè)自由選擇購買商品電。但商家和用戶都必須接受法定計量機構(gòu)檢定合格的計量器具的計量結(jié)果。
（5）E--一些不同類型的電網(wǎng)服務公司，公正，公平，公開地為ABCD企業(yè)服務，并按國家物價管理部門批準的服務費收取標準和辦法分別向ABCD企業(yè)收取服務費。計量結(jié)算企業(yè)E1的主要職責一是對ABCD企業(yè)的出、進電量和種類分別進行及時和準確的計量；二是根據(jù)ABCD企業(yè)出、進電量、種類和相關的價格及時準確地進行核算并且根據(jù)企業(yè)的委托完成各企業(yè)之間的資金結(jié)算；而一些專業(yè)技術(shù)公司（如檢修、試驗、研究等）根據(jù)ABCD企業(yè)的要求為企業(yè)進行各項技術(shù)服務。
3建議模式的特點：
（1）真正實現(xiàn)了制度創(chuàng)新：
打破了傳統(tǒng)的電力生產(chǎn)和分配模式；
打破了壟斷的電力經(jīng)營和銷售模式；
確立了真正意義上的電力市場格局（主體多元化，價格市場調(diào)節(jié)，用戶自由選擇）。
（2）解決了傳統(tǒng)模式的癥結(jié)：
實現(xiàn)了電力企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的多元化，從根本上打破了壟斷和封閉的基礎；
引進了競爭機制，真正解決了電力市場主體多元化，公平競爭，政企分開等許多難題；
引進了透明的分段式組織結(jié)構(gòu)，解決促進了電力服務質(zhì)量不好，電價混亂，亂搭車收費等難題的解決；使廣大用戶對電力計量和電價都放心，使用戶用上"放心電"。
引進了生產(chǎn)經(jīng)營分離，輸送銷售分離的電力管理模式，真正實現(xiàn)了商業(yè)化運營，從根本上消除了拖欠電費的條件。
（3）過渡比較容易：
敞開電力系統(tǒng)的大門，大膽引進各種市場主體的資金（一般地說，他們都會愿意把資金投向電力企業(yè)的），比較容易實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化；
現(xiàn)有省市縣三級電力公司比較容易改組為省市縣的電網(wǎng)公司；
將省市縣電力局（公司）的相關部分改組為一個或者幾個相應的電力經(jīng)營公司；也可以吸納當?shù)仄渌髽I(yè)參加重組；
[關鍵詞]高校；學生工作；人性化管理
[中圖分類號]D641 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03
21世紀初我國高等教育經(jīng)歷了規(guī)模發(fā)展階段，高校數(shù)量增多，在校生數(shù)量激增，現(xiàn)在全國高校數(shù)量在2000所以上，在校學生3000多萬，使得我國高等教育由精英教育階段跨入大眾化教育階段。如今高校從規(guī)模發(fā)展階段進入了內(nèi)涵發(fā)展時期，而如何提高高等教育的培養(yǎng)質(zhì)量是一個系統(tǒng)而復雜的工程，其中學生工作是保證培養(yǎng)質(zhì)量的一項重要組成部分，這就需要從理論上不斷加強對學生教育管理工作研究，從實踐中不斷探索學生教育管理工作的新路徑，以此來提升管理水平，創(chuàng)新管理機制。
一、人性化管理概述
1.人性化管理提出的背景
人性化管理作為一種管理模式提出來是經(jīng)過管理理論和實踐100多年發(fā)展的結(jié)果。在19世紀末到20世紀初，在管理領域形成了科學管理理論，其運用于管理特別是企業(yè)管理的代表就是“泰羅模式”。這種管理模式把人視為物，以物為本，實現(xiàn)了管理的機械化、程序化和標準化，實行非人格化管理，他們主要依靠強迫、控制、指揮和懲戒等手段，輔之以金錢的刺激，來調(diào)動人的積極性和提高生產(chǎn)效率，也稱為傳統(tǒng)管理模式。科學管理理論重視物的因素，把人當成機器，制定和出臺規(guī)范化和標準化的措施，輔以金錢的刺激，對人實行嚴格管理，以此來提高效率，其忽略了管理過程中人的因素，未注意到管理和生產(chǎn)過程中人的主觀能動性問題。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，人類文明的進步，這種管理模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。20世紀20年代，以梅奧為代表的進行了著名的“霍桑試驗”，提出了人是“社會人”的假設，后來發(fā)展成為行為科學理論，該理論的主要代表有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥格雷戈的“X理論—Y理論”、沙因的“復雜人”理論、盧因的群體動力論、利克特的支持關系理論等。
行為科學理論是將人作為“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”等假設基礎上來看待，而不在僅僅把人當成“經(jīng)濟人”。它們認為人是管理的主體又是管理的客體，人的因素是管理的核心因素，管理過程中應該采取“民主化”和“人性化”管理，通過多種方式滿足人的各種需求，以此激勵他們在管理中的發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率。行為科學理論促進了生產(chǎn)效率的提高，優(yōu)化了管理的效果，它強調(diào)人的作用，關注人性，按照人性的需求和滿足來優(yōu)化管理。
20世紀80年代，在日本產(chǎn)生了企業(yè)文化管理理論，它不僅汲取了科學管理理性的一面，又吸取了行為科學理論“人性”的一面，同時注重運用現(xiàn)代管理科學的系統(tǒng)理論。“企業(yè)文化理論與以往理論不同，他不是將將激勵的理論和方法落實到單個員工身上，而是過渡到樹立企業(yè)的整體共同價值觀念上，以形成企業(yè)強大的凝聚力。同時在管理過程中注重文化的調(diào)控職能，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，剛?cè)岵瑥亩诠芾碇袑⒗硇耘c人本主義結(jié)合在一起。西方管理客體思想由‘物本管理’演變?yōu)椤吮竟芾怼！?0世紀90年代，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識在生產(chǎn)中具有核心的地位，人是知識的載體，對人的管理從體力勞動者的管理轉(zhuǎn)變到腦力勞動者的管理，從而使人本管理發(fā)展到能本管理階段。能本管理，是以人的內(nèi)在知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為本，比人本管理更強調(diào)人的主體地位和主導作用，更強調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代以能力特別是實踐、創(chuàng)新能力為核心的人力資本價值。能本管理階段是人本管理的高級階段，是人本主義思想的集中根本體現(xiàn)，實現(xiàn)了真正意義上的“以人為本”。現(xiàn)代管理論不僅強調(diào)了嚴格管理的理性一面，更關注管理過程中人性的一面，體現(xiàn)了以人為本的管理理念，這為在管理過程中采取人性化管理相結(jié)合提供了理論上的依據(jù)，由于人性化管理在企業(yè)管理過程中的成功。因而由企業(yè)管理領域擴展到多個管理領域，從而出現(xiàn)了人性化管理在社會各個領域的廣泛運用。
2.人性化管理的含義
所謂人性化管理，是一種管理模式，它注重在管理過程中以人為本，關注人性要素，尊重人、理解人，以此來調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率和工作業(yè)績。人性化管理的實質(zhì)是充分尊重、理解和信任被管理者，給予其關心和幫助，為其提供發(fā)展空間，從而挖掘其潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造才能，人性化管理核心思想是以人為本。高校學生工作人性化管理是指學校對學生工作隊伍和對學生的管理過程中合理滿足從事學生工作隊伍人員的物質(zhì)和精神性要求，十分關注學生的個性和特點，充分調(diào)動學生工作隊伍工作的積極性和學生學習的積極性的一種管理模式。
3.人性化管理的內(nèi)容
人性化管理是根據(jù)人的自然性和社會性來實施管理的，是將人性學理論應用在管理理論中，由傳統(tǒng)的物本管理變?yōu)槿吮竟芾恚诵曰芾淼闹饕獌?nèi)容是圍繞滿足人的自然屬性和社會屬性的基本要求來實施的。首先是在管理過程中要采取各種措施滿足人的自然屬性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身體需要和人的安全的需要，如生命、財產(chǎn)、職業(yè)等方面的安全需要。
其次是在管理過程中滿足人的社會屬性方面的基本要求，主要包含人的社會交往、受尊重程度和實現(xiàn)人的自身價值等方面。這就要求在管理過程中從管理理念到管理措施充分做到以人為本，尊重人，理解人、信任人，滿足人的各種基本社會需要，為其成長和發(fā)展提供機會和廣闊的空間，從而實現(xiàn)人的自身價值。
最后是正視人性的特點，保留傳統(tǒng)管理模式的長處，以人性化管理為主導，做到人性化管理和傳統(tǒng)管理的有機結(jié)合。傳統(tǒng)管理在保證管理的有序化、規(guī)范化方面有其優(yōu)勢，在管理過程中首先要實行管理的制度化和規(guī)范化，不能一味地排斥或反對傳統(tǒng)管理，相反人性化管理應該在傳統(tǒng)管理的基礎實施，做到人性化與和傳統(tǒng)管理的有機融合，在保留傳統(tǒng)管理優(yōu)點的基礎上實施人性化管理。因而在人性化管理的內(nèi)容中首先必須制定和采取各種措施保證管理的法治化和規(guī)范化，并在此基礎上采取人性化管理措施。
二、高校學生工作人性化管理的意義
1.高等教育理念的改變，需要高校學生工作人性化管理
我國高等教育是在計劃經(jīng)濟體制下，照搬了前蘇聯(lián)的高等教育的理念、原則和體系而形成的，其強調(diào)高等教育單純?yōu)閲液蜕鐣l(fā)展服務，注重專業(yè)知識教育和理論教學而忽視了人的發(fā)展及其能力的培養(yǎng)；在高等教育發(fā)展過程中脫離社會經(jīng)濟發(fā)展，閉門辦學，專業(yè)設置、學生數(shù)量和辦學規(guī)模隨意性大；在教學方法和內(nèi)容上也是以教師為主體，學生為客體，重專業(yè)理論知識的教學而輕實踐能力的培養(yǎng)，重專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)而輕視人文素質(zhì)教育。在這種理念下形成的高等教育機制和體制，在當代已經(jīng)阻礙了我國高等教育的進一步發(fā)展。
隨著我國改革開放的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，對高等教育提出來更高的要求，不僅要培養(yǎng)出滿足社會需要的具有實踐能力和創(chuàng)新精神的人才，還要承擔大眾化教育的艱巨任務，注重學生人文素質(zhì)的培養(yǎng)，提高全民族的素質(zhì)。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中明確要求：“堅持以人為本、全面實施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人的重大問題，重點是面向全體學生、促進學生全面發(fā)展，著力提高學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實踐能力。”因而現(xiàn)代高等教育的理念是要堅持“以人為本”，全面實施素質(zhì)教育，為我國的社會進步和經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞娜瞬拧８咝５膶W生工作承擔著人才培養(yǎng)的重要責任，應在“以人為本”的高等教育理念下，樹立“以生為本”的工作理念，把學生看成高校的生存之本，學生工作的一切都是為了全體學生的成人成才。
2.傳統(tǒng)管理模式的弊端，呼喚學生工作人性化管理
我國高校傳統(tǒng)的管理模式是在計劃經(jīng)濟體制下逐漸形成和發(fā)展的，管理理念上強調(diào)嚴格管理、絕對服從；管理體制和內(nèi)容僵化，實行制度化、行政化管理；管理方法單調(diào)、多依靠經(jīng)驗管理，缺乏創(chuàng)新。這種管理模式的優(yōu)點是整齊劃一、循規(guī)蹈矩、易于操作、便于管理，但學生成為被管理對象，且始終處于一種被動地位。這種管理模式的主要弊端就是管理形式單一、內(nèi)容統(tǒng)一的機械式管理模式阻礙了管理人員和學生積極性的發(fā)揮，使得培養(yǎng)出來的學生缺乏創(chuàng)新性。隨著社會發(fā)展對人才素質(zhì)提出更高的要求，特別是人才的創(chuàng)新性要求，這種管理模式已經(jīng)阻礙了管理效率的提高和人才質(zhì)量的培養(yǎng)。因而高校為滿足社會對人才需求的特點，需要在學生工作管理模式上做出變化，改變傳統(tǒng)管理模式，采用人性化管理模式，改變強制性管理而采取服務性管理，轉(zhuǎn)變教育管理理念變管理為服務。
3.新時期大學生的特點，要求學生工作人性化管理
由于社會環(huán)境的變化，當今我國在校大學生表現(xiàn)出鮮明的時代特點：自我意識增強，具有鮮明的個性特點；思想更加開放，價值取向多元化；生活條件優(yōu)越，生活自理能力較差；就業(yè)壓力變大，心理承受力較差。新時代大學生的特點表明計劃經(jīng)濟體制下形成的高校學生工作“一刀切”的管理模式已經(jīng)阻礙了人才的培養(yǎng)，不能適應市場經(jīng)濟體制下對人才創(chuàng)新性的培養(yǎng)要求。高校學生工作要順應時代潮流，改變以前剛性化管理模式，依據(jù)大學生的特點，根據(jù)不同層次，不同個體的學生做出符合學生個性特征的教育管理工作，從而實現(xiàn)人性化管理。
三、高校學生工作人性化管理的策略
高校學生工作實行人性化管理，主要包含兩個層面的工作和調(diào)動兩個主體的積極性。一是加強學生工作隊伍建設，調(diào)動學生工作人員的積極性；二是加強學風建設，激發(fā)學生學習積極性。
1.堅持人性化管理，調(diào)動學生工作隊伍工作積極性
高校學生工作的主要實施者是輔導員和班主任，在管理工作中要調(diào)動其工作積極性，培養(yǎng)一支責任心強、素質(zhì)高的專業(yè)化工作隊伍。
（1）堅持以人為本，設計和制定工作制度
高校的輔導員、班主任是一支人數(shù)眾多的專兼職學生工作隊伍，加強這一支隊伍的建設，是做好學生工作的關鍵。各個高校在制度設計之初要根據(jù)人性化管理要求，制定輔導員、班主任的任用、培養(yǎng)和管理各項制度，為學生工作人員在制度層面創(chuàng)設一個培養(yǎng)人，提升能力的制度平臺。
（2）貫徹人性化理念，確立工作激勵機制
在管理過程中，要以人為本，關注學工隊伍人員的自身發(fā)展，滿足其物質(zhì)和精神層面的需求。為此要確立一套完整的、合理的激勵措施，激發(fā)其工作的積極性和主動性。首先是建立工作績效機制，設立專項經(jīng)費，獎勵在工作中做出成績的輔導員或班主任；其次是建立職務和職稱晉升機制，教育部在2005年1月出臺的《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，明確規(guī)定了輔導員具有教師和行政管理干部的雙重身份。要根據(jù)這個文件精神，制定一套切實可行的職務和職稱晉升機制，對于那些在輔導員崗位上工作達到一定期限，成績突出，而職稱問題又沒有解決的，可以設立非領導職務崗位，解決他們的待遇問題，從而為其提供一個廣闊的發(fā)展空間。
（3）堅持人性化管理，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境
在學工人員編制上，高校要按照教育部1：200（輔導員和學生）的規(guī)定，及時足額配備輔導員，減輕輔導員工作量，讓他們有時間有精力做好學生工作；在生活上，關心他們，改善其生活條件、辦公條件，為其提供便利的工作環(huán)境；在工作上，加強輔導員、班主任業(yè)務培訓，通過建立定期專業(yè)培訓和日常例會等制度，加強工作交流和培訓，建立一支學習型的學生工作隊伍。
2.堅持人性化管理，調(diào)動學生學習、工作的積極性
高校學生教育管理工作主要是兩個平臺建設，即學生日常行為管理平臺建設和學生綜合素質(zhì)提升平臺建設。前者為學生成人成才提供一個安全的、有序的環(huán)境平臺，其是基礎性平臺，后者為學生綜合素質(zhì)提升提供了一個鍛煉和成長的平臺，其是層次提升的平臺。
（1）以人為本，打造安全、有序的學生常規(guī)管理平臺
學生教育管理工作能夠取得良好的效果，必須有科學合理的制度作保障，高校根據(jù)國家《普通高等學校學生管理規(guī)定》：“要依法治校，從嚴管理，健全和完善管理制度，規(guī)范管理行為；要將管理與加強教育相結(jié)合，不斷提高管理水平，努力培養(yǎng)社會主義合格建設者和可靠接班人。”高校要堅持以生為本，制定各種人性化的管理制度，并在此基礎上抓好學生的日常行為管理。首先是學生安全工作，主要包括財產(chǎn)安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要對學生灌輸自我保護的思想，然后是學生工作部門要抓住學生“人頭”，即要清楚學生何時何地在做什么，這就要求高校對學生在校期間要設立相應的監(jiān)督機制和檢查方法，做到管理到位，不能聽之任之；其次是加強學生生活習慣的養(yǎng)成教育，保證學生按時起身，按時上課，按時就寢，從而形成一個學習有氛圍，生活有規(guī)律，安全有保證的良好環(huán)境。
（2）以人才培養(yǎng)為中心，增強學生學習積極性
人性化管理模式的優(yōu)點是可以增強學生學習的內(nèi)動力，高校學生工作要從關心學生切身利益著手，滿足現(xiàn)代大學生個體利益的需求。首先是進行思想引領，加強專業(yè)教育，以就業(yè)和創(chuàng)業(yè)為目標，改變學生對專業(yè)學習的認識和態(tài)度，激發(fā)學習的自覺性和主動性；其次是采取有效地激勵措施，設立各種獎學金制度，調(diào)動學習的主動性和積極性。如綜合獎學金，專業(yè)的考級、考證過關獎，考研、考公務員獎等；再次是邀請知名學者、教授給學生開設一些高質(zhì)量的講座，激發(fā)學生的求知欲，提高學生的學習興趣；最后是有針對性的分層次進行學習輔導。對學習困難的學生，設立學生學習互助組并且輔導員、班主任老師要經(jīng)常關心和幫助他們，使其走出困境，順利畢業(yè)；對立志考研，考公務員和考各種專業(yè)資格證書的同學，學生工作人員要為學生參加輔導班，如考研英語、數(shù)學輔導班、公務員考試輔導班、司法考試輔導班，提供力所能及地幫助。
（3）以生為本，搭建學生綜合素質(zhì)提升平臺
高校學生工作要堅持學生為本，依據(jù)不同學生的個性特點和興趣愛好，搭建學生綜合素質(zhì)提升平臺，為學生成人成才服務。這個平臺的建設主要以校園文化活動為載體，讓學生在各種文體活動、技能比賽和社會實踐活動中接受教育，得到鍛煉，提升素質(zhì)。首先是開展各種思想政治教育活動，提高學生的思想道德素質(zhì)，要結(jié)合一些愛國主義或思想政治教育基地，開展愛國、愛黨、愛社會主義的主題教育活動；其次是開展內(nèi)容豐富，形式多的文體活動，如讀書活動、演講辯論比賽、學科競賽、文藝晚會和多種體育比賽等；再次是組織學生參加國家、省、市的各種素質(zhì)大賽或文體比賽，讓他們在不同層次的舞臺上展現(xiàn)自己，鍛煉自己，不斷提高綜合素質(zhì)；第四是建立和培養(yǎng)一批責任心強，敢于勇挑重擔學生干部隊伍。要充分利用當代大學生參加活動積極性高，具有較強的組織、協(xié)調(diào)、活動能力的特點，加強學生干部隊伍建設。讓其在參與學生教育管理的過程中接受教育，得到鍛煉，從而提高其組織管理能力和綜合素質(zhì)；最后是深入開展學生心理健康教育。當代大學生由于很多是獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，自我控制和約束力差，社會適應能力較弱，再加上就業(yè)壓力大，容易出現(xiàn)心理問題，因而高校學生工作要開展形式多樣的心理健康教育活動，提高學生的心理素質(zhì)，對于那些心理問題嚴重的學生要配合醫(yī)院和家長做好治療工作，促其早日康復。
在社會經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的條件，高校學生的教育和管理工作還處于探索和發(fā)展過程之中，高校學生工作應本著對學生負責，對家長負責，對社會負責的態(tài)度，以人為本，采取各種措施，探索出一條學生綜合素質(zhì)不斷得到提升的路徑，從而提高高等學校學生工作的管理水平。
本論文為淮陰師范學院人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗項目：《大學生課外綜合素質(zhì)培養(yǎng)體系的構(gòu)建與實施》的階段性成果。
〔參 考 文 獻〕
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