時間：2023-01-13 08:31:07
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇事業(yè)單位人事管理工作，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.1觀念落后人力資源是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的核心，它管理的好壞直接影響著整個農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展，但是現(xiàn)在很多單位中仍然延續(xù)著過去的傳統(tǒng)思想和觀念，把人事管理工作當(dāng)成是一個機(jī)械的工作，導(dǎo)致一個崗位有很多職員，一個職員有很多職務(wù)，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質(zhì)量不合格，從而嚴(yán)重影響了單位的發(fā)展。
1.2不重視人才，崗位設(shè)置不合理目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中還是存在著有編制和沒有編制的說法，對其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進(jìn)人才時，流于形式，只有考進(jìn)編制的人單位才會接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒有編制，不管多么優(yōu)秀，單位多么需要，都沒有辦法進(jìn)入。這使得很多擁有高端技術(shù)的優(yōu)秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導(dǎo)致各種人際關(guān)系復(fù)雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態(tài)滯緩。
1.3考核機(jī)制不健全在現(xiàn)行的農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的考核機(jī)制中存在著只注重形式不注重內(nèi)容的弊端，采用集體打分評定，而沒有合理的、實質(zhì)的實際的考核制度。對于人員的晉升工作，保持著所謂的穩(wěn)定狀態(tài)，實際上只是把現(xiàn)有工作人員的安置工作做好了，而對于新的人才沒有重視，也沒有給予新的發(fā)展空間。對于不符合單位發(fā)展、道德素質(zhì)差的人員也沒有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進(jìn)入就永無擔(dān)憂的狀態(tài)，使他們更加的不積極。這不僅不會促進(jìn)人員的積極進(jìn)步，相反會帶來負(fù)面的影響，會造成一種只搞關(guān)系不搞業(yè)績，激勵制度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)狀，會影響整個單位的發(fā)展，缺乏科學(xué)性和實際性。
2加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的建議和對策
2.1創(chuàng)新觀念第一，要把農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中過去的傳統(tǒng)思想觀念摒棄，樹立新的理念和觀點(diǎn)，做到創(chuàng)新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為核心進(jìn)行管理，完善崗位的設(shè)置，人員的配置，績效的考核機(jī)制以及激勵機(jī)制，創(chuàng)造一種重視人才的環(huán)境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵他們創(chuàng)造更大的財富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環(huán)境，要加強(qiáng)員工的福利，把員工的工作時間合理化，并和業(yè)績彈性地掛鉤。積極的開展內(nèi)部文化，給員工創(chuàng)造一個舒心積極、健康向上的工作環(huán)境。
2.2科學(xué)設(shè)置崗位，完善人事管理制度把目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的身份管理制度向崗位管理轉(zhuǎn)變，科學(xué)的設(shè)置崗位，最大化的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造精神。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位可以根據(jù)單位的需要，對工作目標(biāo)、任務(wù)要求、人員需求和發(fā)展空間等制定一個合理化的方案，結(jié)合單位的招聘需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。實行根據(jù)需要設(shè)置崗位，競爭上崗，根據(jù)崗位的需求采納人才的崗位制度，對采納的人員進(jìn)行合理化的分配，設(shè)置合理的等級，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵制度一方面，當(dāng)前的人事管理較多地把人的能力發(fā)展以及人際關(guān)系作為中心，這就要求激勵制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強(qiáng)單位的監(jiān)管制度，杜絕個人幕后關(guān)系的弊端和不正之風(fēng)。另一方面，單位過多的注重物質(zhì)獎勵，忽略了精神激勵，單位應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行表彰，對于有突出貢獻(xiàn)的，在績效考核時不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評為先進(jìn)，借此鼓勵其他的員工積極學(xué)習(xí)和進(jìn)步，使之創(chuàng)造更大的財富，形成積極文明的風(fēng)尚，進(jìn)而帶動整個單位的蓬勃向上發(fā)展。
1．冗員繁雜，效益低下
我國的事業(yè)單位主要?dú)w國家統(tǒng)領(lǐng)，主要由國家財政來支持其運(yùn)行。例如事業(yè)單位的管理、經(jīng)費(fèi)等并不是根據(jù)單位實際創(chuàng)造的事業(yè)服務(wù)來定，而是根據(jù)單位人員數(shù)量由國家發(fā)放經(jīng)費(fèi)。由此一來，事業(yè)單位的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經(jīng)費(fèi)不斷引進(jìn)人員，導(dǎo)致人員數(shù)量劇增，而經(jīng)濟(jì)效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優(yōu)越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進(jìn)入事業(yè)單位。
2．制度不健全，使用不恰當(dāng)
目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機(jī)制作為支撐，特別是對于一些素質(zhì)低下的從業(yè)人員沒有完善的制約機(jī)制進(jìn)行管理。在人員進(jìn)入事業(yè)單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優(yōu)秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行考核，主要還是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業(yè)績不一樣，但是分配數(shù)量卻是一樣，缺乏公平性。
二、完善事業(yè)單位人事管理工作的對策
事業(yè)單位人事管理的進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整一方面要結(jié)合具體的情況，另一方面還要對傳統(tǒng)的人才使用制度進(jìn)行改革，在人事管理方面加大調(diào)整力度，要以現(xiàn)代化人力資源管理思想作為基礎(chǔ)，不斷轉(zhuǎn)變管理方式。
1．堅持人本思想
為了使事業(yè)單位的人事管理更加完善，我們首先應(yīng)該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發(fā)揮出人才的積極性與創(chuàng)造性。另外，事業(yè)單位應(yīng)該堅持科學(xué)性原則，在人力資源建設(shè)與開發(fā)中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行監(jiān)督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養(yǎng)人才的綜合能力，并發(fā)揮其主動性，這樣才能使大家團(tuán)結(jié)一心搞好本單位的行政事務(wù)。
2．招聘公開、招納賢才
實行公開的招聘制度，這是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)制度的一大關(guān)鍵，這對事業(yè)單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業(yè)單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發(fā)揮自己的舞臺，根據(jù)自己的準(zhǔn)確定位在事業(yè)單位的平臺中發(fā)揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現(xiàn)。其次，實行公開招聘制度是擴(kuò)充人才選撥的范圍，使事業(yè)單位可以更加進(jìn)步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機(jī)關(guān)管理模式中的調(diào)動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優(yōu)化。最后，面向全社會招聘，各個事業(yè)單位可以根據(jù)自身發(fā)展情況與人才的需要進(jìn)行選拔，從而實現(xiàn)人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設(shè)的設(shè)施有著重要作用，也使事業(yè)單位的競爭力得到大大提升。
3．合理配置人員，提升工作效率
第一，因事選人。事業(yè)單位在招聘人才的時候應(yīng)該根據(jù)人員的能力來選擇其適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，對于人員的要求是對該職務(wù)有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達(dá)到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業(yè)單位人員是一個重要的要求。
第二，因才選用。人才的再分配應(yīng)該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質(zhì)都是不一樣的，而從事的工作內(nèi)容也是不同的。組織系統(tǒng)的合理設(shè)計則是一定要使其作用可以最大限度發(fā)揮出來。因此，根據(jù)工作單位的要求與目標(biāo)，我們應(yīng)該選擇合適的人去占據(jù)這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據(jù)人的特征去安排對應(yīng)的工作才能讓其發(fā)揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發(fā)出來。
第三，人事動態(tài)平衡。對于人來說，工作環(huán)境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態(tài)環(huán)境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應(yīng)該清楚的一點(diǎn)則是，組織對自己成員的素質(zhì)認(rèn)識在不斷提高，因此，人員要根據(jù)環(huán)境變化做出配合和調(diào)整。只有人的能力發(fā)揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發(fā)揮出自己的使用價值，最終達(dá)到人和事的動態(tài)平衡。
4．激發(fā)熱情、挖掘潛能
在傳統(tǒng)的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質(zhì)激勵方式。這種方式比較簡單，對于現(xiàn)代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業(yè)單位應(yīng)該對各種激勵方式進(jìn)行調(diào)整，這樣才能使各方面需求可以得以實現(xiàn)。比如，對本單位人員制定完善的培訓(xùn)計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發(fā)方式。社會發(fā)展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。人們實現(xiàn)自我價值的需求越來越高，因此，作為事業(yè)單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現(xiàn)自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現(xiàn)，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 對策分析
1.引言
事業(yè)單位是我國現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，擔(dān)負(fù)著為公眾提供公益的職責(zé)，是滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等多方面需要的社會組織，代表著黨和政府的形象。而人事管理作為事業(yè)單位一項重要的工作內(nèi)容，對人員招錄、崗位聘用、培訓(xùn)考核、福利獎懲等負(fù)有不可推卸的責(zé)任，可以說，人事管理工作的好壞決定著事業(yè)單位工作質(zhì)量的高低。近年來，隨著事業(yè)單位改革的逐步深入和落實，社會各界對事業(yè)單位人事管理工作提出了更高的希望，人事管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)和要求。
2.當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀
2009年，中央辦公廳在《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中明確要求，深化事業(yè)單位人事制度改革，要按照加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的總體要求，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度。這一要求為人事管理工作提出了明確的目標(biāo)，近年來通過多方的努力，事業(yè)單位人事管理工作質(zhì)量取得了較大的提高，管理模式、用人機(jī)制等方面有了長足的進(jìn)步，但距離《綱要》的要求還有著不少的差距，具體而言，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1人事管理工作觀念轉(zhuǎn)換還不到位
人事管理工作作為事業(yè)單位的一項基礎(chǔ)性工作，一直以來就得到各級領(lǐng)導(dǎo)的重視，國家相關(guān)部門也陸續(xù)出臺的多個文件加以規(guī)范和引導(dǎo)，但受到傳統(tǒng)觀念的影響，人事管理工作觀念轉(zhuǎn)變還不到位。一方面，服務(wù)觀念缺失。一些事業(yè)單位在人事管理過程中沿襲傳統(tǒng)的觀念，以管理代替服務(wù)，工作過程中缺乏服務(wù)思想，人事管理工作模式僵化呆板，影響了工作質(zhì)量。工作過程中沒有認(rèn)識到人力資源的重要作用，存在等靠要的思想，沒有深入單位實際，解決職工實際問題。另一方面，改革創(chuàng)新觀念缺失。面對新時期工作面臨的新局面、新特點(diǎn)，工作中創(chuàng)新方法不多，時代性不強(qiáng)，也降低了人事管理工作的質(zhì)量。
2.2事業(yè)單位人員培訓(xùn)力度還不過硬
在現(xiàn)階段，隨著國家法制建設(shè)、制度建設(shè)力度的加大，事業(yè)單位人員引進(jìn)已經(jīng)逐步走向正規(guī)，但在人員引進(jìn)后的使用和培訓(xùn)方面，單位給予的關(guān)注不夠，影響了人員的后期發(fā)展。一是培訓(xùn)機(jī)制不健全。在不少事業(yè)單位中，單位對于人員培訓(xùn)工作沒有長期的規(guī)劃，缺乏整體性的考慮，特別是對于個人而言，沒有針對性的培訓(xùn)方案，往往采取一勺燴的模式，培訓(xùn)效果難保證。二是培訓(xùn)制度難落實。當(dāng)前社會對事業(yè)單位工作質(zhì)量的要求越來越高，而人員少、事務(wù)多的矛盾在一些單位十分突出，造成了一些培訓(xùn)計劃方案落實難度大，隨意更改刪減培訓(xùn)計劃的問題時有發(fā)生。三是培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。事業(yè)單位在人員培訓(xùn)過中，結(jié)合自身實際的少、照搬上級要求的多，影響了培訓(xùn)工作的吸引力和人員的參與熱情。
2.3事業(yè)單位人員考核獎懲還不健全
從2006年，事業(yè)單位實行崗位績效考核工資制度以來，改變了傳統(tǒng)的一刀切的局面，為激發(fā)事業(yè)單位人員工作熱情，提高單位工作質(zhì)量提供了有力的抓手。但如何進(jìn)行考核，如何評價結(jié)果、如何進(jìn)行獎懲這仍然是當(dāng)前事業(yè)單位考核獎懲的難點(diǎn)問題。一是標(biāo)準(zhǔn)難確定。各個崗位職能不同、人員素質(zhì)差異大，這些都造成了考核標(biāo)準(zhǔn)確定難，特別是如何在將指標(biāo)量化的問題上，還沒有一個科學(xué)的方法。二是考核難組織。不少單位在考核組織過程中還是采取內(nèi)部投票的方式，人情票、感情票的問題還十分突出，都影響了考核的公正性。三是獎懲難保證。對于考核結(jié)果的落實，還缺乏一套更為規(guī)范的制度作為保障，在職務(wù)晉升、工資福利等方面沒有將考核結(jié)果真正體現(xiàn)到實處。
3.提高事業(yè)單位人事管理工作質(zhì)量的對策分析
針對當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作過程中存在的問題，筆者認(rèn)為，隨著我國事業(yè)單位改革的深入，規(guī)范人事管理制度、探索人事管理新方法已經(jīng)成為了未來人事管理工作的必然趨勢。無論是單位領(lǐng)導(dǎo)者，還是普通員工，都要將人事管理工作作為提高單位凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要手段，促進(jìn)人事管理工作再上新的臺階。
3.1轉(zhuǎn)變觀念，提高服務(wù)意識
觀念的轉(zhuǎn)變是一個長期的過程，也是人事管理工作的核心內(nèi)容。在實際工作中人事管理工作必須要由傳統(tǒng)的管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，提高工作的“人情味”。一是要樹立“以人為本”的觀念。在工作中體現(xiàn)“以人為本”的意識，在方法上堅持以單位職工發(fā)展為核心的工作理念，為單位的發(fā)展和職工的成長進(jìn)步營造良好的外部環(huán)境。二是要樹立尊重人才的觀念。崗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重點(diǎn)，人事管理工作中要將留住人才、用好人才作為重要內(nèi)容，積極為單位領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)，為人才發(fā)展鋪平道路。三是要樹立服務(wù)為本的觀念。將傳統(tǒng)的管理模式向服務(wù)模式轉(zhuǎn)變，主動深入到單位一線和基層，了解員工所思所想，采取多種手段密切與職工之間的關(guān)系，傾聽職工心聲，表達(dá)職工愿望。
3.2規(guī)范制度，注重人才培養(yǎng)
在人才培養(yǎng)方面，事業(yè)單位要將人才培養(yǎng)作為單位的核心工作抓緊抓好。一是完善人才培養(yǎng)方案。人事管理部門要結(jié)合單位實際，擬定完善自身的人才培養(yǎng)方案，通過對單位各個崗位工作的調(diào)查來合理確定培訓(xùn)方向、標(biāo)準(zhǔn)，通過對相關(guān)人員的了解，確定培訓(xùn)重點(diǎn)，從而提高培訓(xùn)方案的科學(xué)性。二是完善人才培養(yǎng)模式。在培養(yǎng)模式上，要充分借鑒社會資源，采取引進(jìn)來、走出去的辦法，拓寬人才培養(yǎng)渠道，吸納外單位的先進(jìn)經(jīng)驗，通過專家講座、脫崗培訓(xùn)等形式，探索新的人才培養(yǎng)渠道。三是注重工作落實。針對單位業(yè)務(wù)多、要求高的實際特點(diǎn)，采取多種方式提高單位人員的參與度，從而更好的將培訓(xùn)工作落到實處。
3.3嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，完善考核制度
在實際工作中要進(jìn)一步健全績效考核機(jī)制，發(fā)揮績效考核對提高人員工作積極性，反映單位工作中存在問題的實際作用。一是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。人事部門要切實針對本單位各個崗位的具體工作和要求，嚴(yán)格制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是要突出事業(yè)單位的服務(wù)性職能，將群眾反饋做考核標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容，從而提高考核的科學(xué)性。二是完善考核方式。在考核方式上，采取年度考核與季度考核、月考察相結(jié)合，內(nèi)部評議與群眾評價向結(jié)合的方式，提高考核的公正性。三是注重獎懲落實。一方面，除了增加一定的薪酬獎勵外還需要為員工提供一定的晉升機(jī)會，這對于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，對于在工作中出現(xiàn)問題的人員，要堅決處理，營造良好的外部環(huán)境，激發(fā)工作人員的熱情，提高人事管理工作的效能。
參考文獻(xiàn)
[1]熊怡.事業(yè)單位人員績效激勵途徑淺析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（17）
關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人事檔案；重要性；特點(diǎn)；相關(guān)建議
機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理作為人力資源工作的關(guān)鍵所在，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及科技不斷進(jìn)步，進(jìn)入了嶄新的發(fā)展時期，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來全新的發(fā)展機(jī)遇，同時也為人事檔案管理工作帶來挑戰(zhàn)。在人事檔案管理過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須堅持與時俱進(jìn)，注重人事檔案管理的創(chuàng)新發(fā)展，注重信息技術(shù)的有效利用，實現(xiàn)人事檔案管理的信息化發(fā)展。同時針對人事檔案管理存在的問題進(jìn)行深入分析，并制定完善的解決對策，確保人事檔案管理工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)其管理效果的最優(yōu)化。
一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的重要性
人事檔案管理作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的重要部分，人事檔案管理具有一定的重要性。1.改善人力資源結(jié)構(gòu)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中，通過人事檔案管理工作的有效開展，有助于改善人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)職能、崗位及人才的全面整合，對人力資源進(jìn)行充分利用。隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷快速成長，其內(nèi)部人員應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的調(diào)整，在人員調(diào)動的過程中，需要參考人事檔案中的各項信息資料來對其做出全面和準(zhǔn)確的分析和評價，對工作人員的個人能力和實際工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評定。通過當(dāng)前工作的開展，有助于實現(xiàn)人力資源合理優(yōu)化配置，為人事檔案管理工作的開展提供了重要保障，進(jìn)而推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理水平的提高，實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，真正意義上實現(xiàn)人盡其才。2.提升人力資源管理效果。針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理而言，除了進(jìn)行人事方面的調(diào)動以外，還包括相關(guān)人員的培訓(xùn)，以及專業(yè)考評等；人事檔案主要將機(jī)關(guān)事業(yè)單位所有工作人員的個人經(jīng)歷、崗位表現(xiàn)及職稱變化等直觀展示出來。人事管理部門可通過這些數(shù)據(jù)資源展開相關(guān)培訓(xùn)工作。與此同時，通過對目前檔案人事資料的充分利用，為人事考核提供了重要的保障基礎(chǔ)。最終的考核結(jié)果又會被記錄到人事檔案之中，因此利用好單位內(nèi)部的人事檔案，發(fā)揮其人事信息的支撐作用，都能夠切實地提高人事管理工作的效率。
二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的特點(diǎn)
1.真實性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位檔案管理有著其自身的特點(diǎn)，具有真實性的特征。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員屬于事業(yè)編制，屬于國家工作人員，這對于人事檔案管理有著嚴(yán)格的要求。在人事檔案管理過程中，具備非常嚴(yán)格的信息審查要求，其中機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案所記錄的相關(guān)人員的信息完全真實，都是經(jīng)過嚴(yán)格的審核程序。人事檔案涉及到諸多方面內(nèi)容，主要包括人員組織關(guān)系、勞動福利保障、工資待遇等，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案具有法律效用。除了當(dāng)前這一特點(diǎn)以外，人事檔案管理還具有一定的機(jī)密性，在將檔案資料借閱、修改以及審查的過程中都要執(zhí)行嚴(yán)格的保密制度。這些都是保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案真實性的關(guān)鍵所在。2.專門性。人事檔案關(guān)系到諸多內(nèi)容，關(guān)系到機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人事調(diào)動，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要給予人事檔案管理足夠的重視，維護(hù)好人事檔案的安全性。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位認(rèn)識到了人事檔案管理的重要性，并且已經(jīng)將其納入到機(jī)關(guān)單位議事日程上，致使其開始注重實現(xiàn)專業(yè)化管理的目標(biāo)。具體表現(xiàn)為：建立了專門的人事檔案資料室、注重信息化管理目標(biāo)，其主要管理目標(biāo)在于避免各類檔案資料之間出現(xiàn)混亂問題。3.動態(tài)性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人事檔案管理時，必須始終堅持動態(tài)性原則。由于內(nèi)部人員有著較強(qiáng)的流動性，并且在各個方面都會發(fā)生相應(yīng)的變化，相關(guān)管理人員需要實時關(guān)注人員的流動變化，并且能夠準(zhǔn)確而詳細(xì)的記錄在人事檔案當(dāng)中。隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項工作的開展，其內(nèi)部人員的個人檔案信息隨之不斷改進(jìn)和完善。鑒于此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要結(jié)合具體實際情況，堅持與時俱進(jìn)原則，隨時對人事檔案管理工作進(jìn)行實時更新和補(bǔ)充。
三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題
1.缺乏人事檔案管理意識。在機(jī)關(guān)單位發(fā)展過程中，人事檔案管理發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用。從機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展角度來講，人事檔案管理意識較為薄弱，未能夠得到足夠的重視，很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位往往忽視了人事檔案管理的重要性。再加上人事檔案管理內(nèi)容較為復(fù)雜，并且枯燥和乏味，對于管理的責(zé)任意識有著較高的要求。目前現(xiàn)有檔案管理人員，其整體意識不強(qiáng)。鑒于當(dāng)前這些問題的影響下，人事檔案管理工作未能夠得到有效落實，沒有納入到機(jī)關(guān)事業(yè)單位的日常議事日程上，導(dǎo)致人事檔案管理效率偏低，沒有充分發(fā)揮出其在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的作用。2.管理人員缺乏專業(yè)性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理中，管理人員作為人事檔案管理的主體，管理人員素質(zhì)的高低，直接影響著人事檔案管理效果。人事檔案管理對于管理人員的專業(yè)能力有著較高的要求。從人事檔案管理現(xiàn)狀來講，人員整體素質(zhì)不高，部分人員缺乏專業(yè)性，并且出現(xiàn)身兼多職的現(xiàn)象，需要在具體工作過程中不斷加以提升。此外，在實際的管理過程中，相關(guān)管理人員缺乏對人事檔案管理知識的了解，造成檔案管理效率不高，往往存在諸多方面的問題，需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位引起足夠的重視。3.缺乏健全的規(guī)章制度。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到檔案管理的重要性，并且開始關(guān)注該方面工作的開展。在人事檔案管理過程中，人事檔案資料利用率不高成為其面臨的主要問題。其中主要體現(xiàn)在：檔案管理不夠科學(xué)、管理目標(biāo)不明確、管理模式陳舊等，針對當(dāng)前這些問題而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位如果不能夠很好的解決該問題，不但難以提高人事檔案管理水平，而且還會造成管理工作難以進(jìn)行，將會對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展造成較大的影響。4.人事檔案管理信息化程度不高。在信息化時代背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)意識到信息技術(shù)的重要性，并且能夠運(yùn)用信息技術(shù)實現(xiàn)人事檔案管理，實現(xiàn)管理模式上的創(chuàng)新發(fā)展。在這種情況下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)推進(jìn)信息化建設(shè)，用信息管理平臺來代替當(dāng)前的手工編輯和檢索的方法。但是事實上并非如此，部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人事檔案管理時，由于缺乏技術(shù)、資金方面的投入，傳統(tǒng)人事檔案管理模式仍然占據(jù)重要的指導(dǎo)作用，導(dǎo)致人事檔案管理方式較為陳舊，無法滿足信息化背景下機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的要求，忽視了人事檔案信息化建設(shè)，導(dǎo)致人事檔案管理效果不理想，難以提升其整體管理質(zhì)量。
四、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理工作相關(guān)建議
1.加快完善人事檔案管理制度。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中，要想實現(xiàn)人事檔案管理工作效果，則需要注重創(chuàng)新人事檔案管理模式，同時注重信息技術(shù)的使用，實現(xiàn)人事檔案信息化建設(shè)，強(qiáng)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位的組織建設(shè)職能。為了保證人事檔案管理工作的順利開展，結(jié)合當(dāng)前管理的需要及基本現(xiàn)狀，注重協(xié)調(diào)相關(guān)崗位職責(zé)，推動人事檔案管理制度的制定。實施統(tǒng)一的管理制度對檔案信息進(jìn)行管理，具體主要體現(xiàn)在：其一，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要認(rèn)識到檔案管理工作的重要性，并且要制定完善的檔案信息化標(biāo)準(zhǔn)，為檔案管理工作的開展提供重要保障。要想實現(xiàn)當(dāng)前目標(biāo)，則需要將信息技術(shù)手段應(yīng)用到檔案信息化管理體系建設(shè)中，為檔案工作的開展提供重要的制度保障；其二，針對數(shù)字化人事檔案管理工作而言，同樣需要注重加強(qiáng)其安全管理方面的內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要制定完善的檔案管理制度，健全檔案管理機(jī)制。同時要注重電子檔案管理，重點(diǎn)進(jìn)行檔案信息公開制度建設(shè)，逐漸形成良好的管理制度，形成有效的檔案信息化建設(shè)約束機(jī)制，以此來保證檔案信息數(shù)據(jù)庫的安全性，全面推動人事檔案管理工作的順利開展。2.提升人事檔案管理人員的素質(zhì)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理過程中，相關(guān)管理人員要意識到人事檔案管理對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的作用。在人事檔案管理過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要意識到人事檔案管理人員的重要性，注重發(fā)揮其主體地位，并且要保證在人事檔案管理過程中得到很好的體現(xiàn)。具體主要體現(xiàn)在：一是在實際的管理過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可根據(jù)自身的具體情況，定期對人事檔案人員展開培訓(xùn)，其主要培訓(xùn)的內(nèi)容以人事檔案管理知識為主。通過培訓(xùn)教育工作的有效開展，不但能夠增強(qiáng)其整體意識，而且也有助于增強(qiáng)管理人員的業(yè)務(wù)能力；二是機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行崗位調(diào)動及人員配置的過程中，根據(jù)具體實際要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對人事檔案管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核和選拔，通過當(dāng)前工作的有效開展，能夠保證檔案管理人員的整體業(yè)務(wù)能力符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，以競聘的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)崗位制；三是注重完善考核制度，定期對人事檔案人員進(jìn)行考核，通過考核工作的開展能夠督促人事檔案管理人員注重完善自我。在保證當(dāng)前工作的基礎(chǔ)上，注重完善相關(guān)激勵制度，采取有效的激勵措施，針對部分考核成績較為突出者，給予相應(yīng)的獎勵，這樣才能夠激發(fā)他們的整體意識，提高相關(guān)管理人員的專業(yè)素質(zhì)。3.創(chuàng)新人事檔案管理工作思路。創(chuàng)新作為企業(yè)生存和發(fā)展的動力，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想發(fā)揮出人事檔案管理的作用，就要結(jié)合目前人事檔案管理的要求，注重創(chuàng)新人事檔案管理模式。從傳統(tǒng)人事檔案管理的角度來講，這項工作往往具有一定封閉性，從檔案管理和服務(wù)的角度來講，檔案工作人員往往處于被動的狀態(tài)。尤其在新時期的背景下，人事檔案管理工作較為復(fù)雜化，并且逐漸呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，這在無形中增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理難度，要想實現(xiàn)其理想的管理效果，則需要擺脫傳統(tǒng)模式的束縛，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人事檔案管理方法的創(chuàng)新和發(fā)展，積極探索出全新的管理思路。其中主要體現(xiàn)在：（1）機(jī)關(guān)事業(yè)單位要意識到人事檔案管理的地位及在機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展中的作用，逐漸提升對人事檔案管理的重視程度，從人、財、物等方面進(jìn)行大力支持，做好人事檔案管理規(guī)劃工作，將其納入到議事日程上來；（2）設(shè)置專門的檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理需要，定期做好檔案管理檢查工作，針對檔案管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入分析，并結(jié)合具體分析的結(jié)果，及時對問題進(jìn)行整改。同時還需要樹立“優(yōu)質(zhì)服務(wù)、主動服務(wù)”的理念，通過發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，可以構(gòu)建信息化管理系統(tǒng)，提高人事檔案管理的整體效率，滿足人們的個性化需要，打造出新型檔案服務(wù)模式。4.重視人事檔案基礎(chǔ)建設(shè)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展，人事檔案管理工作作為其重要的部分，為了實現(xiàn)人事檔案管理效果，滿足現(xiàn)代化的發(fā)展需要，則需要注重加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提高其整體服務(wù)水平。鑒于此情況下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在未來的發(fā)展過程中，需要逐漸加大資金方面的力度，為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供重要的資金保障。提高檔案庫房、管理系統(tǒng)的建設(shè)水平，為檔案庫房配備消毒機(jī)、除濕機(jī)、凈化器、氣體滅火消防器等設(shè)備，并建設(shè)先進(jìn)的滅火控制系統(tǒng)和火災(zāi)報警系統(tǒng)，改善單位人事檔案管理環(huán)境。此外，在信息化時代背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要意識到數(shù)字技術(shù)等使用，加快數(shù)字化檔案館建設(shè)，不斷完善人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)計，做好人事檔案分類整理、鑒別、歸檔和更新效率，以此來保證人事檔案的真實性。在保證基礎(chǔ)設(shè)施得到完善的前提下，為了保證檔案管理效率的提升，則需要在保證創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)上，將電子人事檔案管理與傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，做好檔案登記、管理、補(bǔ)充與催還工作，提高檔案管理的質(zhì)量。5.采用現(xiàn)代化信息管理方法。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人事檔案管理時，針對其落后管理問題，建議機(jī)關(guān)事業(yè)單位注重運(yùn)用現(xiàn)代信息管理手段開展檔案管理工作。通過現(xiàn)代管理手段的實施，取代傳統(tǒng)落后的管理模式。在實際的管理過程中，在進(jìn)行檔案信息存儲時，其檔案呈現(xiàn)方式應(yīng)當(dāng)有所創(chuàng)新發(fā)展，強(qiáng)調(diào)數(shù)字化與計算機(jī)的結(jié)合，為檔案信息的調(diào)取和查閱提供重要的保障。尤其在數(shù)字化背景下，當(dāng)完成信息錄入和保存工作后，還需要重點(diǎn)加強(qiáng)容錯與容災(zāi)方面工作的考慮。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要選用三向保存并行的模式，具體主要體現(xiàn)在：一是傳統(tǒng)模式，即以紙質(zhì)資源完成信息的收集和保存；二是信息向，采用計算機(jī)進(jìn)行人事檔案的錄入和保存。三是移動向，在常規(guī)生成數(shù)字化資源后，借助可移動的便攜式終端，進(jìn)行資源的存儲，提高人事檔案管理工作的整體效率。
五、結(jié)束語
綜上所述，人事檔案管理作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位重要內(nèi)容，對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展具有積極的推動作用。這種情況下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要給予人事檔案管理足夠的重視，注重創(chuàng)新和發(fā)展其管理模式，積極轉(zhuǎn)變管理理念，同時根據(jù)時代的發(fā)展要求，注重創(chuàng)新和改進(jìn)傳統(tǒng)檔案管理模式。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位還需要注重完善相關(guān)制度，為人事檔案管理工作提供重要的制度保障，提高人事檔案管理的整體水平，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)全面發(fā)展。
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關(guān)鍵詞:人事檔案;管理工作;解決思路
1事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問題分析
1.1目前,國內(nèi)許多事業(yè)單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來不方便。雖然當(dāng)下計算機(jī)管理已經(jīng)初步普及,但是在很多單位,計算機(jī)記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時間越長,丟失和損壞的可能性就會越來越大,給檔案管理工作造成眾多不便。
1.2檔案管理人員專業(yè)性欠佳,事業(yè)單位對該崗位重視程度不夠
在大多數(shù)事業(yè)單位看來,管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒有職權(quán),油水少,不需要技術(shù)含量的工作,更有勝者,有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這樣的工作是個人就能做。所以有些單位還存在不設(shè)立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動時,抽調(diào)其他部門人員來臨時頂替或者協(xié)助管理人事檔案工作。還有的事業(yè)單位將沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現(xiàn)著事業(yè)單位對單位人事檔案管理工作的不重視,導(dǎo)致大量的人事管理人員其專業(yè)性不強(qiáng),不具備適應(yīng)當(dāng)代數(shù)據(jù)化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現(xiàn)象。
1.3人事檔案管理的信息化進(jìn)程只在初步階段,任重而道遠(yuǎn)
相對于紙張保管,個人信息的數(shù)字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業(yè)單位也已經(jīng)意識到檔案管理的數(shù)字化信息化將對檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實到具體工作上面所取得的成績只是一點(diǎn)半點(diǎn)。許多單位依然采用紙質(zhì)管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統(tǒng),由于管理系統(tǒng)的落后以及技術(shù)水平的限制,往往只是將檔案編號和目錄輸人程序系統(tǒng)中,提取和調(diào)閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。
2提高檔案人事管理工作的幾個提議
2.1從思想意識層面,提高事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作的重視
在事業(yè)單位,單位領(lǐng)導(dǎo)要將人事檔案管理工作放到其他干部隊伍建設(shè)一樣的重視程度上來,提高對檔案管理工作的認(rèn)識,從財力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對待。組建人事檔案管理工作管理部門,針對檔案管理部門制定專項管理制度,對人事檔案工作實行定性、定量考核,分級、分類指導(dǎo)等,統(tǒng)一動態(tài)管理人事檔案管理部門工作,進(jìn)而完善事業(yè)單位人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。
2.2不斷完善和補(bǔ)充人事檔案內(nèi)容,適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要
對于檔案管理部門來說,要順應(yīng)改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內(nèi)容。比如事業(yè)單位里的月、季度、年的考核結(jié)果,主要工作業(yè)績報告以及參加重大項目或者活動的材料等。對于工作人員的個人情況要動態(tài)追蹤,統(tǒng)籌管理和規(guī)劃。人事檔案要能夠真實體現(xiàn)其工作經(jīng)歷和工作情況,包括個人的學(xué)歷情況,進(jìn)修或者繼續(xù)教育情況,各種專項技術(shù)資格等。完善和補(bǔ)充人事檔案內(nèi)容,是事業(yè)單位結(jié)構(gòu)改革的重要內(nèi)容之一,也是事業(yè)單位精準(zhǔn)使用人才的基礎(chǔ)。
2.3合理運(yùn)動數(shù)字化、信息化的辦公方式以提升工作效率
選擇一套成熟的、實用的、適合本單位規(guī)模的計算機(jī)檔案管理系統(tǒng),通過信息化系統(tǒng)來管理事業(yè)單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時代科技進(jìn)步的步伐,更是實實在在的簡化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過實現(xiàn)純數(shù)字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險方面都能做的更加完美。
2.4選用高素質(zhì)、高水平的檔案專業(yè)人員來做檔案管理工作,加強(qiáng)保密工作
對于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識,比較高的政治覺悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時要能夠熟練操作計算機(jī)檔案管理系統(tǒng),具有一定文字表述能力的人才。事業(yè)單位要不定期的組織學(xué)員進(jìn)行檔案管理工作的培訓(xùn),讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關(guān)的法律知識,具有獨(dú)立完成工作的業(yè)務(wù)能力。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)該了解文秘學(xué)和情報學(xué)的知識,高素質(zhì)的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業(yè)單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護(hù)、保密等方面的制度規(guī)范。對于檔案資料要實現(xiàn)專人保管,專人查閱,集中歸檔,認(rèn)真執(zhí)各項檔案管理制度,在遵紀(jì)守法的前提下,嚴(yán)格按照檔案管理方面的規(guī)章制度來進(jìn)展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。
3結(jié)束語
電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提高自身對于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來,加強(qiáng)對檔案管理人員的培訓(xùn),使其具備高素質(zhì),高技能。不斷補(bǔ)充檔案內(nèi)容,反映員工的實際工作情況,提高檔案的利用率和實用性,使檔案更加科學(xué)合理的為單位服務(wù),促進(jìn)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事檔案管理；問題；對策
1引言
隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，在社會各個方面也在不斷的謀求轉(zhuǎn)型升級，各項事業(yè)也有了長足的進(jìn)步，同時，在信息化、科學(xué)化技術(shù)的推進(jìn)下，人們也越來越著重關(guān)注人事檔案管理工作，特別是針對事業(yè)單位來說，人事檔案管理是其基礎(chǔ)性的工作，切實有效的做好該項工作，能夠使其人事管理效率和各項管理工作取得更大的發(fā)展。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展以及社會的發(fā)展程度越來越高，事業(yè)單位的人事檔案管理工作更要充分體現(xiàn)出科學(xué)性、規(guī)范性特征，針對實際管理工作中的相關(guān)問題進(jìn)行有效探究，并據(jù)此提出相對應(yīng)的更科學(xué)合理的解決策略，使事業(yè)單位的管理效率得到質(zhì)的提升。結(jié)合這樣的情況，下文著重針對事業(yè)單位人事檔案管理工作進(jìn)行相關(guān)思考。
2事業(yè)單位人事檔案管理過程中存在的主要問題
在國家的生產(chǎn)和發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在事業(yè)單位的各項管理工作中，人事檔案管理是基礎(chǔ)性工作，同時也是充分的體現(xiàn)出人力資源優(yōu)勢的依據(jù)所在。而從實踐來看，我國事業(yè)單位人事檔案管理過程中仍存在一定的不足和問題。首先，工作人員的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)需要進(jìn)一步提升，在工作態(tài)度方面不夠端正，這導(dǎo)致檔案的利用效率大打折扣。其次，事業(yè)單位人事檔案管理規(guī)章制度不夠健全完善，無法為管理者和工作人員提供切實有效的參考依據(jù)，行動缺乏政策性指引。再次，事業(yè)單位針對人事檔案管理工作缺乏應(yīng)有的重視程度，對其重要性和必要性都缺乏關(guān)注，對管理工作的支持力度欠缺。最后，在具體的管理工作中，沒有真正意義上把人事檔案管理和現(xiàn)代化的信息技術(shù)有效融合，管理效率大打折扣。
3事業(yè)單位人事檔案管理工作的重要性
對于事業(yè)單位來說，人事檔案管理工作是基礎(chǔ)所在，只有確保人事檔案管理工作有效做好，才能使單位其他各項工作有序推進(jìn)，并取得更好的管理效益。同時，確保事業(yè)單位的人事檔案管理工作有序推進(jìn)，能夠進(jìn)一步提升人的主觀能動性，使事業(yè)單位的整體工作效率得到全面提升。另外，做好人事檔案管理可以為領(lǐng)導(dǎo)者和決策層提供科學(xué)合理的決策依據(jù)，這樣能夠使事業(yè)單位更有效的進(jìn)行人崗匹配，切實有效的體現(xiàn)出人力資源的優(yōu)勢，為決策的科學(xué)性合理性提供重要依據(jù)。
4加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理工作的建議
4.1在最大程度上有效提升人事檔案管理者的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)
首先要確保管理者端正工作態(tài)度，進(jìn)一步增強(qiáng)其歸屬感和認(rèn)同感，更積極有效的自覺開展檔案管理工作。要對管理者進(jìn)行有針對性的職業(yè)技能培訓(xùn)，使其對檔案管理工作的重要性和必要性有全新的認(rèn)識，充分發(fā)揮間接效應(yīng)，使人才得到更有效的培養(yǎng)和挖掘。其次，要針對管理者進(jìn)行切實有效的思想政治教育，提升其政治素養(yǎng)，保持優(yōu)良的作風(fēng)，這樣才能更有效的實施人事檔案管理工作。第三，事業(yè)單位要結(jié)合自身的實際情況，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，構(gòu)建更高素質(zhì)的檔案管理隊伍，使管理者的責(zé)任心和使命感得到顯著提升，培養(yǎng)其無私奉獻(xiàn)精神。
4.2針對人事檔案管理制度進(jìn)行不斷完善和優(yōu)化
人事檔案管理工作所涉及的內(nèi)容十分繁雜，為管理人員的工作帶來了很大的難度，所以要注重檔案管理規(guī)章制度的建立健全。首先，要結(jié)合實際情況確立相應(yīng)的管理制度，使管理者能夠?qū)θ耸聶n案進(jìn)行更有針對性的管理，對信息檔案進(jìn)行收集、整理、移交、利用等通過操作更有章可循，有條不紊。其次，對相關(guān)制度進(jìn)行進(jìn)一步健全和完善，同時，定期或不定期的對檔案管理者進(jìn)行考核，針對其業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行綜合性的檢驗和考核。最后，貫徹落實獎懲責(zé)任制度，不定期的對管理工作者的實際工作進(jìn)行嚴(yán)格審查，包括檔案管理登記情況、是否丟失和擅自修改等，對工作失誤者給予責(zé)任追究處理。
4.3事業(yè)單位針對人事檔案管理工作進(jìn)一步加大支持的力度
首先，對人事檔案管理工作進(jìn)一步加大資金的扶持力度，使事業(yè)單位各項檔案管理工作能夠推進(jìn)建設(shè)的步伐。其次，針對人事檔案管理部門的技術(shù)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進(jìn)行不斷加強(qiáng)，著重提升其扶持力度，例如有效進(jìn)行計算機(jī)、掃描儀、監(jiān)控設(shè)備等建設(shè)，在更大程度上提升人事檔案管理的效率，確保檔案管理更安全更有序。最后，在檔案管理室做好防火防盜的保護(hù)措施，避免檔案信息出現(xiàn)丟失或損毀等問題。
4.4加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案的信息化管理
首先，在人事檔案管理各項工作的推進(jìn)過程中，要充分利用計算機(jī)和信息化技術(shù)，在最大程度上發(fā)揮信息化的重要價值。例如，可以有效建立人才信息資源庫，使事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢得到更大程度的發(fā)揮。其次，在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的作用下，進(jìn)一步創(chuàng)新人事檔案管理模式，更有效的提升檔案管理的工作效率和質(zhì)量。最后，對人事檔案管理工作者進(jìn)行切實的計算機(jī)操作技能培訓(xùn)，進(jìn)一步提升工作的信息化管理水平。
5結(jié)束語
總而言之，通過上面的分析，我們能夠看出，國家在各項事業(yè)的發(fā)展過程中，對于事業(yè)單位人事檔案管理工作提出更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，而人事檔案管理工作的完成程度，能夠更有效的體現(xiàn)出事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)情況，對提升整體的人員素質(zhì)有著積極作用。事業(yè)單位在人事檔案管理工作的推進(jìn)過程中，盡管面臨一系列的問題，但經(jīng)過相關(guān)人員的有效處理，并提出更科學(xué)合理的對策建議，一定能夠使人事檔案管理工作實現(xiàn)良性發(fā)展，為社會和人民作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
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關(guān)鍵詞 新形勢 事業(yè)單位 人力資源管理 新思考
一、前言
隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了一個新的歷史時期，技術(shù)和科技的更新速度得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷地加劇。各個事業(yè)單位對于人才的需求不斷增加，對于人才的要求也更加的嚴(yán)格，為了全面提升事業(yè)單位的工作效率，則要求事業(yè)單位人力資源管理工作不斷強(qiáng)化，對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行有組織的管理，對企業(yè)內(nèi)部制度進(jìn)行完善和改正。在新形勢下，對事業(yè)單位來說，如何讓做好自身的人力資源管理工作、提高工作效率和社會服務(wù)水平是十分重要的。
二、事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀
（一）人力資源管理理念相對落后
目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式，基本上仍是計劃經(jīng)濟(jì)體制中傳統(tǒng)的人事管理模式。事業(yè)單位的人力資源基本上按照職工服從組織的方式開展工作，由于我管事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)分明，上級領(lǐng)導(dǎo)對下級單位部門進(jìn)行管理，而上級人員與下級工作人員缺乏溝通和交流，大大降低了人力資源管理工作的工作效率。同時，傳統(tǒng)的人事管理模式缺乏公開公正、科學(xué)合理的人員聘用制度，人事管理人員的升遷和調(diào)動都由領(lǐng)導(dǎo)決定，導(dǎo)致大量的人才流失，嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位的發(fā)展。
（二）培訓(xùn)體制不完善和人才配置不合理
如今，我國事業(yè)單位尚沒有完整的人力資源培訓(xùn)體制，對于人才的配置也缺乏科學(xué)性。受我國傳統(tǒng)思想的影響，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)缺乏統(tǒng)籌明確的總體規(guī)劃，人員配置由領(lǐng)導(dǎo)決定，單位制定的培訓(xùn)計劃也缺乏長遠(yuǎn)性和有效性。不科學(xué)的人才配置和不完善的培訓(xùn)制度導(dǎo)致人力資源的管理工作沒有明確的目標(biāo)，各個部門不能根據(jù)自己的實際情況有針對地開展工作，培訓(xùn)機(jī)制也不能根據(jù)員工的工作內(nèi)容和事業(yè)單位的發(fā)展方向進(jìn)行制定。這一問題導(dǎo)致了事業(yè)單位人員的閑置和浪費(fèi)，單位職工的個人素質(zhì)良莠不齊，員工的技能得不到長期發(fā)展，成為我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的絆腳石。
（三）缺乏有效機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制
事業(yè)單位人力資源管理不同于一般企業(yè)的人力資源管理，是以人為本、服務(wù)社會的管理體系。而隨著我國各項制度的不斷改革，事業(yè)單位管理工作暴露出了很大的管理問題。主要表現(xiàn)出，事業(yè)單位的工作人員基本上都是終身職業(yè)制，工資也基本均衡，對于績效考核和獎懲機(jī)制更是沒有良好的規(guī)定和執(zhí)行，使得員工在工作中缺乏積極性，使得人力資源管理工作的工作效率降低。有效機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的缺失給我國事業(yè)單位的發(fā)展帶來嚴(yán)重阻礙。例如，績效考核作為評定員工工作質(zhì)量有效方法在許多企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，而我國大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核只停留在形式上，實際效果并不明顯。也有許多事業(yè)單位將績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫軌，使得日常工作中的獎懲不分明。
三、事業(yè)單位人力資源管理工作的新措施思考
（一）更新、強(qiáng)化人力資源理念
在新形勢下不斷改革，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)將“以人為本”“高度重視人力資源管理”作為人力資源管理的指導(dǎo)思想，在一定程度上完善了落后的管理理念。新形勢下，認(rèn)識人力資源管理的價值及其意義，將傳統(tǒng)的人事管理理念變?yōu)楝F(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理理念，摒棄舊思想，在工作中不斷強(qiáng)調(diào)“人力資源是第一資源”，同時改變了以領(lǐng)導(dǎo)為中心、以權(quán)利為中心，將“服務(wù)”的理念帶到工作當(dāng)中。近幾年來，我國事業(yè)單位進(jìn)行深化改革，推行“以人為本”的管理思想為事業(yè)單位的發(fā)展迎來新的曙光。
（二）增強(qiáng)各項人員培訓(xùn)、合理配置人員
事業(yè)單位對于人才的需求日益增多，要想提高事業(yè)單位的辦事效率和人員凝聚力，就必須從思想上出發(fā)，進(jìn)行階段性培訓(xùn)，讓員工了解新形勢下人力資源的發(fā)展?fàn)顩r，也要完善機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)以科學(xué)有效的方法制定員工的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，改變過去僵硬的模式化培訓(xùn)體系，在一定程度上挖掘不同員工的潛力、優(yōu)勢和才能。事業(yè)單位將員工的個人發(fā)展作為培訓(xùn)的目的，對人才管理機(jī)制進(jìn)行深化改革，完善培訓(xùn)機(jī)制和用人機(jī)制，注重人力資源市場化上的開發(fā)和管理，進(jìn)行新理論培訓(xùn)和人員管理。
（三）建立有效的監(jiān)督制度，不斷完善各項機(jī)制的改革
伴隨我國改革事業(yè)的大潮，事業(yè)單位也在積極地進(jìn)行著各項改革措施。對于事業(yè)單位來說，最受關(guān)注的就是人力資源的考核制度和獎懲制度。考核制度對于總結(jié)工作內(nèi)容、考核員工工作效率有著重要的作用，而獎懲制度涉及工作人員的個人利益，對提高工作人員的工作熱情有著極大幫助。所以，建立有效的人力Y源考核制度、完善事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制是事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的重要途徑。考核制度可以在考核中發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行鼓勵，提高工作效率，保證我國事業(yè)單位人力資源工作的順利開展。
四、結(jié)語
人力資源管理工作是事業(yè)單位管理工作的核心部分，在新形勢下，只有做好人力資源管理工作，才能保證事業(yè)單位更好地履行其職能，做到“以人為本，為人民服務(wù)”。事業(yè)單位的管理機(jī)制在不斷地改革和完善，樹立了凝聚人才、造就人才的核心理念，建立了以績效和酬薪管理為重點(diǎn)的科學(xué)評考制度，完善了公平公正的監(jiān)督體制，為構(gòu)建和諧社會作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
（作者單位為山西省陽泉經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)公共就業(yè)服務(wù)中心）
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[關(guān)鍵詞]人事管理；事業(yè)單位；效率
隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統(tǒng)的人事管理方法。近年來，通過不斷加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業(yè)單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業(yè)單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強(qiáng)各個方面的協(xié)調(diào)和溝通，從而提高事業(yè)單位人事管理的效率。
一、事業(yè)單位人事管理普遍存在的問題
目前，人事管理的重要性，主要體現(xiàn)在選人和用人方面。一個事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀的人才，便會做出優(yōu)秀的成績。然而，在目前的事業(yè)單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：
（一）人才引進(jìn)模式存在局限性
人才引進(jìn)可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進(jìn)人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補(bǔ)充單位內(nèi)部空缺的職位。如果人才招聘不科學(xué)，便會造成從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，因此，引進(jìn)優(yōu)秀的人才對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進(jìn)入機(jī)關(guān)工作，都是需要通過國家嚴(yán)格的考試。然而事業(yè)單位卻相對簡單一些，因為事業(yè)單位一直沿襲著傳統(tǒng)的管理模式，其中主要體現(xiàn)在：事業(yè)單位在引進(jìn)人才的時候，還不夠規(guī)范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進(jìn)人；反之，則不管是否需要，都同意進(jìn)人。這種傳統(tǒng)的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發(fā)展的社會環(huán)境中，這種制度逐漸顯現(xiàn)出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進(jìn)入崗位過后便逐漸暴露了缺點(diǎn)，做事不夠積極。然而，由于社會市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，造成很多事業(yè)單位缺乏人才，但又無法引進(jìn)急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進(jìn)入事業(yè)單位。上述總總情況都制約了事業(yè)單位的發(fā)展。
（二）人才配置缺乏市場機(jī)制， 導(dǎo)致人才利用率低
近年來，因為市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，很多單位的發(fā)展都主要依靠市場的配置進(jìn)行。但是，人才市場的建設(shè)還是存在很多的問題，比如說在建設(shè)方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機(jī)制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位只是簡單的進(jìn)行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學(xué)，時間一久便會造成從業(yè)人員素質(zhì)偏低。在不斷發(fā)展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機(jī)制，從而造成了某些從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差。
（三）大量人才流失
人才流失是當(dāng)前很多事業(yè)單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業(yè)單位總是喜歡抱怨留不住人才。
二、如何提高人事管理工作效率
（一）堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想
我們應(yīng)該牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代的服務(wù)模式轉(zhuǎn)變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)實際的情況，然后采取相應(yīng)的方法，進(jìn)行合理定位處理，從而為工作人員提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，激發(fā)其工作的活力，以便為單位創(chuàng)造更多的價值。
在事業(yè)單位中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發(fā)，不斷培養(yǎng)員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關(guān)心員工、尊重員工，盡量滿足大多數(shù)員工的生活需要。隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事制度也在不斷進(jìn)行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關(guān)心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務(wù)。
（二）建立長期有效的激勵機(jī)制
為了適應(yīng)社會發(fā)展的需要，應(yīng)該不斷建立長期有效的激勵機(jī)制，從而激發(fā)員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務(wù)就是需要建立一個相互聯(lián)系的激勵機(jī)制，從而調(diào)動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)其價值感、幸福感。
1.建立有效的人員配置機(jī)制
在實際的工作中，我們應(yīng)該堅持具體的問題具體分析的原則，根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進(jìn)行工作輪換，給予更具有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)起員工的潛力。
2.建立合理的薪酬機(jī)制
薪酬是一個人付出了工作能力應(yīng)該得到的回報，薪酬機(jī)制能夠更加直觀的體現(xiàn)出人們的價值所在。合理的薪酬機(jī)制在一定程度上能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。
3.形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制
事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)社會的需要，不斷引入企業(yè)工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的德、能、勤、績等方面進(jìn)行綜合考核，重點(diǎn)考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進(jìn)崗位需要調(diào)整。
4.用單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和職工職業(yè)生涯前景激勵員工
每一個事業(yè)單位都應(yīng)該制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，讓每一個員工認(rèn)識到單位發(fā)展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進(jìn)。單位在內(nèi)部管理方面應(yīng)該創(chuàng)造一個相對公平的環(huán)境，這樣才能夠促進(jìn)員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創(chuàng)造更加豐富的實效。
