時(shí)間：2023-03-08 14:54:52
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇事業(yè)單位技術(shù)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績(jī)效
我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基。績(jī)效管理的核心是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評(píng)價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對(duì)其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評(píng)價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績(jī)效管理方式陳舊，特別是績(jī)效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績(jī)效管理仍由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級(jí)命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績(jī)效考核存在很多漏洞。
2.績(jī)效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績(jī)效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績(jī)效管理目標(biāo)大部分事業(yè)單位的績(jī)效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績(jī)效管理的本質(zhì)不符。
4.績(jī)效管理沒有針對(duì)性與實(shí)效性
事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績(jī)效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對(duì)某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績(jī)效，給出客觀的評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的完善
對(duì)于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績(jī)效管理工作，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績(jī)效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績(jī)效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績(jī)效管理人員的績(jī)效意識(shí)，使績(jī)效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績(jī)效考核的分類
績(jī)效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績(jī)效考核者和績(jī)效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對(duì)這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評(píng)價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績(jī)、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績(jī)效管理制度
事業(yè)單位績(jī)效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無法完成，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績(jī)效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開年終考核與日常績(jī)效考核，從個(gè)人自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評(píng)的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績(jī)效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績(jī)效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績(jī)效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績(jī)效管理制度的可行性與針對(duì)性，增加個(gè)人績(jī)效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效。
參考文獻(xiàn)
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績(jī)效及薪酬管理研究淺析[J].計(jì)量與測(cè)試技術(shù),2016(8):123-124
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績(jī)效考核機(jī)制，并給以足夠的重視，特別是對(duì)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效的考核。如何強(qiáng)化其績(jī)效管理，制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平，從而提升整體績(jī)效，是管理者必須解決的一個(gè)問題。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績(jī)效
我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基。績(jī)效管理的核心是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評(píng)價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對(duì)其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評(píng)價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績(jī)效管理方式陳舊，特別是績(jī)效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績(jī)效管理仍由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級(jí)命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績(jī)效考核存在很多漏洞。
2.績(jī)效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績(jī)效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。
3.沒有明確的績(jī)效管理目標(biāo)
大部分事業(yè)單位的績(jī)效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績(jī)效管理的本質(zhì)不符。
4.績(jī)效管理沒有針對(duì)性與實(shí)效性
事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績(jī)效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對(duì)某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績(jī)效，給出客觀的評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的完善
對(duì)于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績(jī)效管理工作，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績(jī)效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績(jī)效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績(jī)效管理人員的績(jī)效意識(shí)，使績(jī)效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績(jī)效考核的分類
績(jī)效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績(jī)效考核者和績(jī)效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對(duì)這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評(píng)價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績(jī)、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績(jī)效管理制度
事業(yè)單位績(jī)效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無法完成，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績(jī)效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開年終考核與日常績(jī)效考核，從個(gè)人自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評(píng)的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績(jī)效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績(jī)效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績(jī)效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績(jī)效管理制度的可行性與針對(duì)性，增加個(gè)人績(jī)效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效。
參考文獻(xiàn)
[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(33):216
[2]杜鵬.縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績(jī)效及薪酬管理研究淺析[J].計(jì)量與測(cè)試技術(shù),2016(8):123-124
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理內(nèi)容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個(gè)人履歷、勞動(dòng)合同、入離職信息、工作變動(dòng)等；2.學(xué)歷及繼續(xù)教育情況，包括學(xué)歷、學(xué)位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)證書等；3.專業(yè)技術(shù)材料，包括技能鑒定及考核材料、等級(jí)證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎(jiǎng)情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案特點(diǎn)
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案有著以下特點(diǎn)，一是真實(shí)性，檔案要能真實(shí)體現(xiàn)技術(shù)人員的思想、能力、技能、經(jīng)歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術(shù)人員的全部?jī)?nèi)容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動(dòng)態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，保證檔案材料的時(shí)效性。四是機(jī)密性，檔案是技術(shù)人員個(gè)人自身情況和人生軌跡的真實(shí)記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術(shù)人員檔案管理意識(shí)較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員檔案管理方面，意識(shí)薄弱，重視度不足。領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到專業(yè)技術(shù)人員檔案管理對(duì)單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對(duì)專業(yè)技術(shù)人員檔案管理進(jìn)行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對(duì)檔案的管理，造成專業(yè)技術(shù)人員的檔案斷節(jié)、缺項(xiàng)、內(nèi)容凌亂、查閱不便等。對(duì)單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術(shù)人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對(duì)專業(yè)技術(shù)人員建立了個(gè)人檔案，但是檔案收集內(nèi)容不夠全面。大部分只是收集了個(gè)人履歷、家庭及個(gè)人基本信息、學(xué)歷信息、工作變動(dòng)資料等，而沒有把專業(yè)技術(shù)人員的獲獎(jiǎng)情況、科研項(xiàng)目情況、、專利申請(qǐng)等內(nèi)容進(jìn)行歸檔。這部分資料對(duì)判斷專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術(shù)人員檔案歸類不規(guī)范
在對(duì)專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術(shù)人員的個(gè)人進(jìn)行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個(gè)地方，甚至多個(gè)部門里面。例如將基本情況、個(gè)人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎(jiǎng)情況、培訓(xùn)進(jìn)修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術(shù)材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術(shù)部門等等。一旦需要的時(shí)候，查找和整理非常不便，而且有可能導(dǎo)致檔案資料內(nèi)容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理意識(shí)
要把事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強(qiáng)化對(duì)專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的創(chuàng)新和建設(shè)工作。落實(shí)檔案管理的人員和機(jī)構(gòu)，安排具備專業(yè)知識(shí)和技能的檔案管理人員，明確他們的責(zé)任和義務(wù)。建立健全專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)要讓專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識(shí)到檔案的重要性，主動(dòng)配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個(gè)人專業(yè)論文、獲獎(jiǎng)材料、科研項(xiàng)目等內(nèi)容進(jìn)行上交。
（二）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員檔案進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新
要時(shí)刻關(guān)注單位專業(yè)技術(shù)人員變動(dòng)情況，及時(shí)進(jìn)行檔案資料的更新工作。每年度進(jìn)行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評(píng)比、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方面的資料進(jìn)行歸檔處理。也要與技術(shù)部門或者專業(yè)技術(shù)人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術(shù)人員的各類檔案資料。還要利用職稱報(bào)考、年度考核的時(shí)機(jī)，收集他們的各類基本資料和技術(shù)資料。在年終進(jìn)行一次定期整理，審核個(gè)人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進(jìn)行補(bǔ)充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的信息化水平
關(guān)鍵詞:績(jī)效;薪酬管理;專業(yè)技術(shù)人員
目前縣級(jí)計(jì)量所按照事業(yè)單位編制分為計(jì)量專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類和工勤服務(wù)類。其中，計(jì)量專業(yè)技術(shù)類事業(yè)人員是檢測(cè)檢驗(yàn)工作的生命線，是保證計(jì)量檢測(cè)檢驗(yàn)職能和質(zhì)檢事業(yè)發(fā)展的基本客觀要求，是質(zhì)量事業(yè)正常運(yùn)行和產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定的重要組成部分。而基層(縣級(jí))計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效及薪酬管理也在目前事業(yè)單位分類改革的大背景和新形勢(shì)下發(fā)生著巨大轉(zhuǎn)變，在客觀上要求其主動(dòng)與事業(yè)單位分類改革工作及其相關(guān)政策措施綜合推進(jìn)，保證事業(yè)單位正常、有序的發(fā)展，更好的服務(wù)于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，保證群眾的計(jì)量權(quán)益。目前的縣級(jí)計(jì)量所專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效及薪酬管理，體現(xiàn)了事業(yè)單位目前發(fā)展現(xiàn)狀，按照國(guó)家統(tǒng)一要求和地方標(biāo)準(zhǔn)，分類實(shí)行。總體來說，縣級(jí)計(jì)量所(西部基層單位為例)的績(jī)效考核基本沿用了本地區(qū)的公務(wù)員績(jī)效考核的方式方法，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作的時(shí)間、技術(shù)、職能本領(lǐng)、相關(guān)業(yè)務(wù)能力以及工作作風(fēng)等綜合考評(píng)，并結(jié)合以上指標(biāo)由地方事業(yè)單位主管部門結(jié)合實(shí)際考察確定計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)、技術(shù)等級(jí)，技術(shù)等級(jí)檔次/薪級(jí)等薪資標(biāo)準(zhǔn)等，最終確定事業(yè)人員具體薪酬。專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工按國(guó)家人事主管部門標(biāo)準(zhǔn)劃分為基本工資(崗位工資、薪級(jí)工資、地區(qū)性補(bǔ)貼);績(jī)效工資(績(jī)效工資構(gòu)成分為70%績(jī)效工資和30%績(jī)效工資。70%部分通常按照各地方標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一上卡足額發(fā)放，30%部分按照單位對(duì)職工當(dāng)月工作情況進(jìn)行適當(dāng)合理的發(fā)放，但全額財(cái)政撥款事業(yè)單位不得超過績(jī)效工資的30%上限);其他特殊性補(bǔ)助(因?qū)W歷、經(jīng)歷、原工作背景等不同，導(dǎo)致工資差異，如學(xué)歷水平、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)、特招計(jì)劃、專業(yè)選拔，身份轉(zhuǎn)變等，尤其是1993年和2006年兩次全國(guó)性的工資調(diào)整，導(dǎo)致此項(xiàng)收入差距)。其中績(jī)效工資集中體現(xiàn)了計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)上的工作水平和差異，是計(jì)量專業(yè)技術(shù)能力在薪資上的直接體現(xiàn)，具有正向激勵(lì)作用，為專業(yè)技術(shù)人員提高自身發(fā)展提供了內(nèi)在動(dòng)力和較強(qiáng)約束性。
縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員的薪金體系結(jié)構(gòu)，經(jīng)過多年實(shí)踐運(yùn)行總體上趨于穩(wěn)定，為踐行公益性要求起到了關(guān)鍵的推進(jìn)作用，維護(hù)了公共利益。但同時(shí)也存在目前大多數(shù)事業(yè)單位的通病—長(zhǎng)期的舊模式與現(xiàn)在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際嚴(yán)重脫離，技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現(xiàn)為:首先，個(gè)別計(jì)量所無視財(cái)務(wù)制度，違反績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規(guī)將公用、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)挪做30%績(jī)效工資等他用。第二，單位考核形同虛設(shè)，走過場(chǎng)、走形式現(xiàn)象廣泛存在，平均主義在計(jì)量所內(nèi)部長(zhǎng)期存在。基于工作考核表現(xiàn)的30%績(jī)效部分長(zhǎng)期不變，都是默契的按照標(biāo)準(zhǔn)的最高限額發(fā)放，根本沒有體現(xiàn)考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發(fā)論文，考試等方法嚴(yán)重不適應(yīng)當(dāng)前技術(shù)的發(fā)展需要。導(dǎo)致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的情況，對(duì)于實(shí)際工作的計(jì)量技術(shù)水平?jīng)]有充分體現(xiàn)和認(rèn)識(shí)。最后，由于一些專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位通常掛靠在某行政單位的二級(jí)單位，造成人事、財(cái)務(wù)不分，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)事業(yè)人員的崗位發(fā)生嚴(yán)重偏離，存在事業(yè)干行政，行政干事業(yè)，行政人員的領(lǐng)導(dǎo)地位又讓計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員只能服從安排，個(gè)別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計(jì)量技術(shù)工作，導(dǎo)致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長(zhǎng)期無法解決，影響計(jì)量技術(shù)發(fā)展。
以上都從不同角度反映了目前縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考?xì)w其原因，主要是長(zhǎng)期根深蒂固的老舊觀念，同時(shí)加之體制因素造成事業(yè)單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會(huì)以及事業(yè)單位職工本身對(duì)自身的地位產(chǎn)生困惑，客觀上造成了內(nèi)部體系的不穩(wěn)定。同時(shí)廣大基層計(jì)量專業(yè)技術(shù)職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質(zhì)偏差，技術(shù)能力水平已不適應(yīng)與現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展的需要，與民營(yíng)企業(yè)計(jì)量機(jī)構(gòu)和國(guó)外技術(shù)機(jī)構(gòu)的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現(xiàn)的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設(shè)計(jì)上對(duì)于事業(yè)單位的改革不徹底，沒有完全理順事業(yè)單位的分類標(biāo)準(zhǔn);另一方面是沒有從根本上建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理體系，沒有從制度上完善事業(yè)單位的職能和界限，造成廣大事業(yè)單位自身不清楚發(fā)展目標(biāo)，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據(jù)基層計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的發(fā)展要求和趨勢(shì)，結(jié)合基層實(shí)際情況，針對(duì)目前縣級(jí)計(jì)量所績(jī)效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設(shè)計(jì)上加緊出臺(tái)相關(guān)制度政策措施，理順專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的改革方向、目標(biāo)，給廣大基層事業(yè)人員吃下定心丸，明確本職工作和發(fā)展道路，又要依靠地方主管政府機(jī)構(gòu)結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，深入調(diào)研摸底計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位，為下一步改革提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和重要依據(jù)。具體有以下建議:首先，改革現(xiàn)有的績(jī)效考核制度。制定新的以量表法為基礎(chǔ)的考核依據(jù)，細(xì)化計(jì)量檢測(cè)檢驗(yàn)工作完成標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同計(jì)量崗位設(shè)定不同工作崗位系數(shù)，利用客觀性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分工作任務(wù)完成情況，并按約定考核時(shí)間對(duì)每一名職工進(jìn)行考核打分，以此分?jǐn)?shù)作為本月度績(jī)效工資(30%部分)的階梯式發(fā)放依據(jù)，從制度要求上細(xì)化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發(fā)放原則。第二，調(diào)整基層計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工的職稱管理制度。計(jì)量工作因其特殊性，對(duì)科學(xué)性、可操作性、經(jīng)驗(yàn)性有極強(qiáng)的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對(duì)理論等書本知識(shí)過分強(qiáng)調(diào)，不能完全的區(qū)分判斷工作能力，不利于實(shí)際操作，與工作中的技術(shù)環(huán)節(jié)相脫節(jié)，同時(shí)容易形成一種理論大于實(shí)際的錯(cuò)誤觀念，讓計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付各類論文、考試，沒有從書本理論聯(lián)系工作實(shí)際中去發(fā)展計(jì)量科學(xué)。而從目前縣級(jí)計(jì)量工作開展的實(shí)際情況看，計(jì)量工作第一線確實(shí)存在著一批具有很強(qiáng)責(zé)任心、較高操作能力水平的技術(shù)人員，但因客觀性原因如年齡、學(xué)歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應(yīng)將以側(cè)重理論考核為標(biāo)準(zhǔn)的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫?shí)際操作為主的職稱評(píng)價(jià)體系，參靠公務(wù)員職級(jí)晉升辦法，在達(dá)到一定累計(jì)工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構(gòu)成比例對(duì)符合條件的一線基層技術(shù)人員予以職稱晉升，激勵(lì)基層計(jì)量技術(shù)人員在理論學(xué)習(xí)的同時(shí)提高實(shí)際的操作能力。第三，建立縣級(jí)計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位考核規(guī)范。為打破基層計(jì)量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎(chǔ)上進(jìn)行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分?jǐn)?shù)多少，按先后順序根據(jù)序數(shù)量化考核分?jǐn)?shù)，表揚(yáng)高分，批評(píng)低分，同時(shí)將上述考核結(jié)果做為新的績(jī)效工資測(cè)算起點(diǎn)并公開予以實(shí)施。第四，結(jié)合此次國(guó)家行政事業(yè)單位工資改革的時(shí)機(jī)，地方政府要主動(dòng)規(guī)范和改革績(jī)效工資比例，激發(fā)和約束職工的工作行為。執(zhí)行多年的績(jī)效工資“37”“46”比例已不適用目前發(fā)展的需要，30%～40%績(jī)效工資并不能完全限制和規(guī)范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個(gè)別地方政府要大膽探索，將績(jī)效工資活動(dòng)分配比例提升至“64”、甚至“73”，強(qiáng)化對(duì)計(jì)量技術(shù)人員自身工作和作風(fēng)紀(jì)律的制約。建議探索對(duì)縣級(jí)基層計(jì)量所，尤其是全額撥款計(jì)量所重新調(diào)整30%績(jī)效工資的最高頂格限制，由政府結(jié)合地方實(shí)際以及計(jì)量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位內(nèi)部財(cái)務(wù)收支等情況加強(qiáng)監(jiān)督，在合理區(qū)間內(nèi)鼓勵(lì)多勞多得，既有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時(shí)能有效合理的調(diào)節(jié)公立計(jì)量機(jī)構(gòu)和私立計(jì)量機(jī)構(gòu)的收入差距，防止計(jì)量類專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的群體腐敗和人才流失。第五，對(duì)計(jì)量專業(yè)技術(shù)人員給予和市場(chǎng)監(jiān)管系統(tǒng)行政人員相同薪金、培訓(xùn)、職務(wù)升遷待遇水平。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人員 培訓(xùn)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門職工培訓(xùn)教育的普及，我國(guó)公共部門尤其是廣為存在的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。因此，分析事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀及其存在的問題，并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施，顯得日益重要。只有逐步建立科學(xué)、有效、合理的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度，才能確保在我國(guó)公共事業(yè)管理中廣泛起作用的各事業(yè)單位高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
1 培訓(xùn)存在的問題
1.1 培訓(xùn)目的的不明確
目前，事業(yè)單位組織的培訓(xùn)不少，各級(jí)部門每年都會(huì)下達(dá)一定量的指標(biāo)，并列入各部門的年度考核體系中。但是，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)或變相作為一種福利待遇，借此外出旅游;或走走過場(chǎng)，弄個(gè)形式，開個(gè)會(huì)讀些文件。這樣，培訓(xùn)的主旨不明確，流于形式，其真正目的被深深地掩蓋。
1.2 培訓(xùn)內(nèi)容、形式的單一
培訓(xùn)的內(nèi)容往往局限于理論上的內(nèi)容，例如介紹相關(guān)法律的制定或修改、國(guó)外的先進(jìn)做法，缺乏對(duì)實(shí)際操作的指導(dǎo)意義，不能很好地提高參與培訓(xùn)人員的積極性。
同時(shí)，培訓(xùn)形式也較為單一，多以授課式為主，實(shí)行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記、寫寫心得的“灌輸式”的傳統(tǒng)的教學(xué)方式，缺乏必要的互動(dòng)，課堂氣氛不活躍，很容易使廣大學(xué)員產(chǎn)生厭學(xué)情緒，從而降低了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
1.3 培訓(xùn)評(píng)價(jià)的缺失
在培訓(xùn)日常管理中，比較簡(jiǎn)單粗放，強(qiáng)調(diào)自我管理的多、落實(shí)監(jiān)督檢查的少，注重培訓(xùn)規(guī)模、不注重培訓(xùn)質(zhì)量，滿足于辦了多少班舉行了多少次培訓(xùn)，一種量上的擴(kuò)張，忽視衡量培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)考核制度的建立，從而無法有效控制培訓(xùn)過程出現(xiàn)的各種降低培訓(xùn)效果的狀況，進(jìn)而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)與工作能力的提重“脫節(jié)”。
2 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的重要性
2.1 可以增強(qiáng)群體的凝聚力
培訓(xùn)可以增強(qiáng)一個(gè)單位的凝聚力。一位單位管理者，首先必須是一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師，不僅重視培訓(xùn)，而且善于通過培訓(xùn)言傳身教，把單位的發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、價(jià)值取向、文化氛圍等帶給每一位職工，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，讓大家團(tuán)結(jié)起來，凝聚成一股強(qiáng)大的力量勇往直前。只有這樣，一個(gè)單位才會(huì)永葆青春活力，具有很好的發(fā)展前景。
2.2 可以有效解決存在的問題
研究統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，工作中存在錯(cuò)誤，80%是職工不懂相關(guān)法律、政策和違反程序操作造成的。通過培訓(xùn)，可以學(xué)到相關(guān)法律、政策，掌握操作程序，自然就會(huì)在工作中減少錯(cuò)誤的發(fā)生。同時(shí)，掌握正確的工作方法，糾正錯(cuò)誤和不良的工作習(xí)慣，其直接結(jié)果必然是促進(jìn)工作質(zhì)量的提高，從而提高工作效率。
2.3 可以提高職工履職能力
現(xiàn)代社會(huì)職業(yè)的流動(dòng)性使職工認(rèn)識(shí)到充電的重要性，換崗、晉職主要倚賴于自身技能的高低，培訓(xùn)是職工更新知識(shí)、技能、具備競(jìng)爭(zhēng)力的一條重要途徑。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，避免被淘汰，唯有不斷學(xué)習(xí)，而培訓(xùn)則是最好、最快的學(xué)習(xí)方式。
3 培訓(xùn)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻各抒己見，至今沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。綜合各家的理論，培訓(xùn)的概念可以概括為人員通過學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使人員的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高人員現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效。
此外，還要深刻了解培訓(xùn)幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
3.1 培訓(xùn)理念
培訓(xùn)理念是存在于觀念中的一種關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)的深層次的認(rèn)識(shí)，決定人們對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，指導(dǎo)人們對(duì)培訓(xùn)手段的選擇，約束著人們對(duì)培訓(xùn)過程的組織。現(xiàn)代培訓(xùn)理念是與科技現(xiàn)代化相適應(yīng)的一種先進(jìn)的培訓(xùn)觀念，決定著一個(gè)單位能否建立起先進(jìn)的培訓(xùn)模式，能否及時(shí)將學(xué)員學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)效率。
我們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)是浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念，樹立起培訓(xùn)是單位的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為，其重要性比單位看得見的固定投資更為重要。
3.2 培訓(xùn)方式
培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是人力資源資產(chǎn)增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高的重要途徑。培訓(xùn)方式多達(dá)二十幾種，因此，在方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓(xùn);要靈活、生動(dòng)、活潑，易于被職工接受;要緊密聯(lián)系實(shí)際，形成雙方良性互動(dòng)，徹底改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。
3.3 培訓(xùn)計(jì)劃
在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)單位現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)性地制定各部門、各崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題;要制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。
3.4 培訓(xùn)授課者
專門的培訓(xùn)師固然非常重要，但內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)以及職工成為培訓(xùn)師在相互的認(rèn)同上更為親近。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成為培訓(xùn)師有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì):既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);培訓(xùn)內(nèi)容與工作有關(guān)。
3.5 考核方式
職工往往認(rèn)為培訓(xùn)的意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，職工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得技能的積極性就消失了。所以每個(gè)企業(yè)要通過建立一種有效地考評(píng)機(jī)制，盡量改變職工“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
4 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。
4.1 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，明確了人員未來需要從事某個(gè)崗位，現(xiàn)有人員的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。
設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。
培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，變得可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求人員通過培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望人員通過培訓(xùn)后了解什么、能干什么有哪些改變。
培訓(xùn)目標(biāo)的確定，要了解人員的現(xiàn)狀，了解人員具有哪些知識(shí)和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的人員，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能等內(nèi)容為前提。
4.2 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
在明確了培訓(xùn)的目的之后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。撇開具體培訓(xùn)內(nèi)容的千差萬別，一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。
知識(shí)培訓(xùn)，是組織培訓(xùn)中的第一層次。人員只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。
技能培訓(xùn)，是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易忘記。招進(jìn)新人員，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)。
素質(zhì)培訓(xùn)，是組織培訓(xùn)的最高層次。所謂素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。人員應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)培訓(xùn)就是通過各種培訓(xùn)形式提高人員的素質(zhì)。
這三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)，是視不同的受訓(xùn)者具體情況而決定的。管理者往往偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，由此可見培訓(xùn)內(nèi)容最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。
4.3 誰來指導(dǎo)培訓(xùn)
培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的人員;外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。
組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的人員是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn);其次，他們希望人員獲得成功，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性。
當(dāng)然也有求諸于外部培訓(xùn)資源的。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)單位的具體情況來量體裁衣，并且可能比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花大量時(shí)間和精力用于了解單位的運(yùn)行情況和具體培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本;另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對(duì)人員的發(fā)展逃避責(zé)任。
外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，在組織時(shí)可以綜合運(yùn)用外部資源與內(nèi)部資源，突出培訓(xùn)效果。
4.4 確定受訓(xùn)者
根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。
崗前培訓(xùn)是向新人員介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和人員，消除新人員進(jìn)入單位時(shí)或多或少產(chǎn)生的緊張和不安。
對(duì)于即將升遷的人員及轉(zhuǎn)換工作崗位的人員，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的人員，進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容。可根據(jù)需求來確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容以及形式。
4.5 培訓(xùn)日期的選擇
培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)。通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。
第一，新人員。大多數(shù)新人員都要通過培訓(xùn)熟悉單位的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)。
第二，人員即將晉升或崗位輪換。針對(duì)新崗位，新工作的新要求，對(duì)老人員也應(yīng)進(jìn)行必要培訓(xùn)，以最短的時(shí)間適應(yīng)新的工作內(nèi)容
第三，由于環(huán)境的改變，例如引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)等，也要對(duì)老人員進(jìn)行培訓(xùn)。
第四，補(bǔ)救型培訓(xùn)。例如由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員。
同時(shí)還要根據(jù)各類培訓(xùn)的特點(diǎn)，估算培訓(xùn)大致需要多少時(shí)間，以便合理安排培訓(xùn)日期。
4.6 適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇
培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
4.7 培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇
培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所可以是教室、會(huì)議室，也可以是工作現(xiàn)場(chǎng)。若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，那最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等。總之，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。
人員培訓(xùn)是以培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是培訓(xùn)目標(biāo)之所在，各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的。所以在制定過程中，權(quán)衡利弊、通盤謀劃、統(tǒng)籌考慮，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞]：專業(yè)技術(shù)人員 激勵(lì) 培養(yǎng)
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，專業(yè)人員在應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂的專業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有執(zhí)業(yè)證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的人才，在應(yīng)對(duì)逐漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷的推進(jìn)市場(chǎng)改革中，發(fā)揮著越來越重要的作用，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的最后實(shí)施提供強(qiáng)大而有力的人才支撐。
1事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)中存在的主要問題
1.1職業(yè)發(fā)展道路不完成，職稱評(píng)審制度不合理
在當(dāng)下，專業(yè)技術(shù)人員的任職一般是通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)，擔(dān)任技術(shù)職稱和擔(dān)任相關(guān)項(xiàng)目職務(wù)來實(shí)現(xiàn)，這三者總體來說還是難以構(gòu)成專業(yè)技術(shù)人員完整的職業(yè)發(fā)展道路。技術(shù)管理職務(wù)是屬于管理崗位的相對(duì)序列，而管理專業(yè)技術(shù)人員則是通過擔(dān)任技術(shù)崗位來行駛管理業(yè)內(nèi)事務(wù)。從而來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，但是管理崗位相對(duì)來說是復(fù)雜的，處理這些事情一般要花費(fèi)很多的時(shí)間，導(dǎo)致其科研精力和時(shí)間都不足，不但影響其技術(shù)水平的提高，還會(huì)影響其創(chuàng)新。而且也會(huì)影響其工作的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)在發(fā)展道路上的途徑不太明確，尤其是在單位晉升高級(jí)職稱以及教授職稱之后。由于其再?zèng)]有別的其他的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，成長(zhǎng)職務(wù)序列也相對(duì)不完整，而讓一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員失去其學(xué)習(xí)和工作的動(dòng)力。而職稱評(píng)審還運(yùn)用原來的模式，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)，學(xué)業(yè)務(wù)和學(xué)技能的導(dǎo)向性不是那么的明確。
1.2激勵(lì)制度相對(duì)單一，評(píng)價(jià)方式不夠科學(xué)
多數(shù)事業(yè)單位沒有相對(duì)完善的有效的激勵(lì)模式，特別是其針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的將來的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題。他們對(duì)這些的關(guān)注是很少的。“按勞分配”并不能充分的體現(xiàn)出收入與成績(jī)效應(yīng)之間的關(guān)系。并且專業(yè)知識(shí)人員對(duì)薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度也是相對(duì)不滿意的。有些單位對(duì)專業(yè)知識(shí)人員的關(guān)心很是缺乏，沒有做好相應(yīng)的思想工作，而精神鼓勵(lì)就更加的少了。這樣專業(yè)技術(shù)人員對(duì)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位就沒有多大的興趣，他們就不會(huì)安心的工作，從而導(dǎo)致他們不斷的跳槽，流失相對(duì)大的人才。
再就是專業(yè)技術(shù)人員的考核評(píng)價(jià)方式不夠科學(xué)，這些考核的主觀隨意性相對(duì)很大，而業(yè)績(jī)和能力不能很準(zhǔn)確的衡量，考核力度相對(duì)來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式，才是考核和專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的建立起來，才導(dǎo)致任職資格和業(yè)務(wù)能力以及實(shí)際水平?jīng)]有更好的關(guān)聯(lián)起來。難以激發(fā)個(gè)人更好的素質(zhì)和將來的發(fā)展。
2加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的措施
2.1完善專業(yè)技術(shù)人員的選拔制度
選拔專業(yè)技術(shù)人員時(shí)應(yīng)該根據(jù)自己?jiǎn)挝坏奶攸c(diǎn)，“因需設(shè)崗，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，拉開層次”等原則來設(shè)置其職位等級(jí)序列。可以在該單位的核心業(yè)務(wù)和相應(yīng)的主干業(yè)務(wù)中先進(jìn)性試點(diǎn)。不同的事業(yè)單位可以設(shè)定不同的職位，相對(duì)大的單位可以多設(shè)一些職位，并且可以分化的相對(duì)細(xì)一些。而小的單位可以設(shè)定的職位相對(duì)少一些，并且籠統(tǒng)一些。逐步的建立起能夠令事業(yè)單位滿意的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)，不斷的拓展專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)空間。
2.2合理配置職務(wù)，有序流動(dòng)人才
專業(yè)技術(shù)人員在使用時(shí)應(yīng)該不斷的突破傳統(tǒng)的行政管理模式，創(chuàng)造屬于自己管理的新模式。應(yīng)當(dāng)以科技和工程項(xiàng)目為主要，其他為輔，實(shí)行結(jié)構(gòu)多樣化的管理模式。完善相關(guān)的考核制度，加強(qiáng)人員的績(jī)效考核，實(shí)行其動(dòng)態(tài)的管理。再然后就是建立其內(nèi)部的人才市場(chǎng)流動(dòng)平臺(tái)，提高該單位的系統(tǒng)公開的內(nèi)部招聘制度，能夠合理的調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的布局，不斷的來滿足自己事業(yè)單位的需要。采用不同的措施和方法，來更大范圍的拓展相關(guān)業(yè)務(wù)，并且拓展專業(yè)技術(shù)人員的將來職業(yè)生涯的空間。并且提高專業(yè)技術(shù)人員的效率，發(fā)揮出其整體效益。最后為自己的事業(yè)單位贏得更大的經(jīng)濟(jì)利益。
2.3完善專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)
加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的再培養(yǎng)工作。可以對(duì)新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，讓其做好職場(chǎng)準(zhǔn)備，學(xué)會(huì)相關(guān)禮儀，掌握相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)等，最重要的就是對(duì)安全的教育。可以讓他們更好更快的融入新集體。為專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)提供肥沃的土壤。可以實(shí)施對(duì)大規(guī)模優(yōu)秀青年的培養(yǎng)工作。青年是一個(gè)公司的中堅(jiān)力量，加大對(duì)其的培養(yǎng)可以使單位更加的欣欣向榮。加大對(duì)優(yōu)秀專業(yè)人員的培養(yǎng)，讓那些有前途的人到國(guó)外深造，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的技術(shù)，將來為事業(yè)單位的發(fā)展提供更先進(jìn)的技術(shù)，贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養(yǎng)機(jī)制。只有人才全面了，才可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占得更大的先機(jī)。
3結(jié)束語
專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)和培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜現(xiàn)實(shí)又有意義的問題，因此就要搞好其中的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而能夠培養(yǎng)更多的人才。完善其一系列相關(guān)制度，盡量減少其主管隨意性的影響，也要控制不完整制度對(duì)其的影響。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位的一筆巨大財(cái)，應(yīng)好好的培養(yǎng)這一些人才，為自己的事業(yè)單位贏得更大經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
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關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)技術(shù)；事業(yè)單位；集成管理；應(yīng)用
目前，我國(guó)事業(yè)單位的管理情況存在明顯的資源浪費(fèi)和效率低下的問題，而計(jì)算機(jī)技術(shù)的集成化管理能夠有效地提供更為優(yōu)勢(shì)化的管理。本文在分析事業(yè)單位管理中存在的相關(guān)問題的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢(shì)分析，并提出了計(jì)算機(jī)技術(shù)在事業(yè)單位集成管理中的應(yīng)用措施。
1.事業(yè)單位管理中存在的問題
1.1資源浪費(fèi)
目前我國(guó)事業(yè)單位的管理工作存在明顯的資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，公共機(jī)構(gòu)能耗底數(shù)不清，資源消耗沒有定額限制，缺乏用量標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量分析，對(duì)已有的定量標(biāo)準(zhǔn)有些也執(zhí)行不嚴(yán)。例如：在事業(yè)單位內(nèi)部辦公用品隨意領(lǐng)用，有些土地資源、設(shè)施資源隨意購(gòu)置卻束之高閣，不能物盡其用。因此公共機(jī)構(gòu)節(jié)能降耗應(yīng)該以計(jì)量為基礎(chǔ)，通過計(jì)量統(tǒng)計(jì)和對(duì)比分析，才能制定合理可行的定量標(biāo)準(zhǔn)。但是，目前事業(yè)單位的這種資源浪費(fèi)情況很難迅速制止，究其原因主要是由于缺乏市場(chǎng)護(hù)組織管理驅(qū)動(dòng)，單位領(lǐng)導(dǎo)和職工都以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)來看待單位的未來發(fā)展，這種基本特性使得單位很難融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組織形式之中，無法形成自內(nèi)而外轉(zhuǎn)變浪費(fèi)的觀念意識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部沒有形成全面化的監(jiān)管機(jī)制，無法建立眾多相互獨(dú)立的市場(chǎng)主體，以形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本格局，調(diào)動(dòng)全社會(huì)成員的積極、主動(dòng)和創(chuàng)造地控制浪費(fèi)情況。
1.2效率低下
事業(yè)單位部門其本質(zhì)是提供服務(wù)和產(chǎn)品的部門，其所提供的服務(wù)與產(chǎn)品范圍與種類不是由消費(fèi)者的直接愿望所決定，而是由政府機(jī)構(gòu)來決定，它建立在權(quán)威關(guān)系之上。因此，事業(yè)單位部門的主要職責(zé)是要維持國(guó)家經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等各項(xiàng)生活的平穩(wěn)運(yùn)行和發(fā)展，滿足人民的各項(xiàng)公共服務(wù)需求。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，事業(yè)單位的工作效率低下使其所提供的服務(wù)和產(chǎn)品不能滿足人們的需求。究其原因是多樣化的，但是主要的原因是由于事業(yè)部門的效能監(jiān)督機(jī)制無法形成，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都無法形成監(jiān)督機(jī)制，提供更為高效率的服務(wù)主要是由于事業(yè)單位基本上都經(jīng)歷過多的分化和剝離。對(duì)"事業(yè)單位"進(jìn)行分類改革，保留下來的"事業(yè)單位"主要包括從事社會(huì)公益服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，經(jīng)過多次改革以后，在明確社會(huì)分工的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步理順了社會(huì)權(quán)責(zé)利關(guān)系，轉(zhuǎn)換和明確了各類社會(huì)組織的基本職能，但是對(duì)于單位部門的內(nèi)部責(zé)權(quán)情況來講卻沒有進(jìn)行相關(guān)的管理建設(shè)。
2.集成管理理念在解決問題方面的優(yōu)勢(shì)
集成管理的理念來自于企業(yè)管理模式，其本質(zhì)是利用現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行全面化的綜合的管理，管理的特點(diǎn)就是要模糊部門界限，進(jìn)行整合式的管理，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部整體化的發(fā)展，激發(fā)全體職工的積極工作態(tài)度，并形成完善的內(nèi)部控制作用，其優(yōu)勢(shì)情況在于：
2.1綜合監(jiān)控和開發(fā)資源
集成管理就是要通過科學(xué)而巧妙的創(chuàng)造性思維，從新的角度和層面來對(duì)待各種資源要素，拓展管理的視野和疆域，提高各項(xiàng)管理要素的交融度，以利于優(yōu)化管理對(duì)象的和諧有序性，增強(qiáng)事業(yè)單位的集成效應(yīng)。通過計(jì)算機(jī)技術(shù)的控制實(shí)現(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部各項(xiàng)服務(wù)環(huán)節(jié)的綜合監(jiān)控，以此來制約職工更快更好地完成服務(wù)工作。同時(shí)，計(jì)算機(jī)的監(jiān)控和資源開發(fā)性能能夠?qū)挝粌?nèi)部的資源進(jìn)行整理，保證所有的物資均能最大限度地進(jìn)行使用或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。而且計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)能夠保證對(duì)現(xiàn)有的公共資源情況進(jìn)行成本估算，避免不必要的浪費(fèi)情況出現(xiàn)。
2.2問責(zé)制激發(fā)協(xié)同合作意識(shí)
計(jì)算機(jī)集成管理技術(shù)能夠?qū)Ψ?wù)項(xiàng)目進(jìn)行鏈條式的追蹤，保證問責(zé)制在單位內(nèi)部的全面實(shí)行，從政治責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、管理責(zé)任、直接責(zé)任、間接責(zé)任等一層層問下去，實(shí)現(xiàn)全面監(jiān)管，對(duì)給使用單位機(jī)關(guān)造成不良影響和后果的行為，進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督和責(zé)任追究的制度。。使得逃避責(zé)任，任意對(duì)待工作的情況消失，也使得所有人員都明確表現(xiàn)出為單位發(fā)展積極工作的態(tài)度。另外計(jì)算機(jī)集成管理提供了工作服務(wù)的記錄，保證了有章可循、有制度可以依循，推動(dòng)了問責(zé)制更好地推行。另外，計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)問責(zé)制的推動(dòng)作用使得單位的人員明確了一項(xiàng)工作的責(zé)任其本質(zhì)涉及到了多方面的責(zé)任，這樣就更有利于發(fā)展協(xié)同合作。
3. 計(jì)算機(jī)技術(shù)在事業(yè)單位集成管理中的應(yīng)用
3.1加強(qiáng)對(duì)無形資源和有形資源的發(fā)掘利用
在集成管理過程中，計(jì)算機(jī)的集成化管理能實(shí)現(xiàn)全面化的有形資源管理，也就是對(duì)單位內(nèi)部的物資資源、固定資產(chǎn)等進(jìn)行管理，集成化的計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部這些資源進(jìn)行登記和管理。對(duì)資源文件或案卷的內(nèi)容和形式特征進(jìn)行分析、選擇和記錄的過程稱作著錄，著錄是信息輸入計(jì)算機(jī)的前提。而且要對(duì)資源的現(xiàn)有情況進(jìn)行存貯，有賴于高密度的存貯介質(zhì)，如光盤、縮微膠片等，形成更為直觀化的資源管理分析，確保有形資源的價(jià)值，在這些存貯技術(shù)尚不能應(yīng)用之前，必須首先將檔案文件加工處理成二次文獻(xiàn)，輸入計(jì)算機(jī)，實(shí)現(xiàn)線索檢索。而針對(duì)無形資源的開發(fā)利用就是要對(duì)單位內(nèi)部的人員素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)，集成管理能夠利用計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行招聘錄用新成員、職工培訓(xùn)管理系統(tǒng)、管理職工的薪酬福利、人事信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、軟件系統(tǒng)在行政管理中的應(yīng)用、管理企業(yè)員工社保業(yè)務(wù)、建立員工考評(píng)管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工調(diào)動(dòng)管理系統(tǒng)、創(chuàng)建企業(yè)員工獎(jiǎng)懲管理系統(tǒng)、建立企業(yè)人事查詢系統(tǒng)、用戶權(quán)限管理系統(tǒng)，每部分均配有相應(yīng)的具體操作步驟。
3.2加強(qiáng)計(jì)算機(jī)集成技術(shù)綜合服務(wù)的應(yīng)用
關(guān)鍵詞 高校 崗位設(shè)置 崗位“短缺”
中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 高校崗位聘用后產(chǎn)生崗位“短缺”的原因
1.1 崗位設(shè)置后雙肩挑人員占專業(yè)技術(shù)崗位
高校崗位設(shè)置初期，根據(jù)崗位設(shè)置文件精神，核準(zhǔn)崗位數(shù)設(shè)置是按需設(shè)崗，因此管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)是根據(jù)現(xiàn)有從事管理人員的個(gè)數(shù)所決定的，而很多管理崗位都是由既有專業(yè)技術(shù)職稱又有管理職務(wù)的雙肩挑人員擔(dān)當(dāng)，由于崗位設(shè)置后職員職級(jí)細(xì)分比教師少，晉升機(jī)制也不健全，特別是上升到五級(jí)職員后，管理人員就進(jìn)入了一個(gè)自身發(fā)展的“瓶頸期”，①加之依據(jù)我國(guó)現(xiàn)在的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，管理人員工資水平將低于同等級(jí)別專業(yè)技術(shù)人員的工資，因此雙肩挑人員為了獲得更高的工資，為了獲得更為廣闊的發(fā)展空間，基本上都選擇走專業(yè)技術(shù)崗位，這樣主要從事著管理工作的人員，卻占著專業(yè)技術(shù)崗位，造成管理崗位出現(xiàn)一定的空缺，而專業(yè)技術(shù)崗位相對(duì)緊張，形成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.2 崗位設(shè)置與事業(yè)單位現(xiàn)有人員聘用情況存在矛盾
此次崗位設(shè)置改革，并不涉及編制問題，只是對(duì)結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了明確的規(guī)定。高校在崗位設(shè)置中，本著既考慮教職工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)利益，也著眼于學(xué)校人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展的原則，在準(zhǔn)確摸清家底的情況下，制定崗位申報(bào)條件時(shí)，預(yù)留一定數(shù)量的高等級(jí)崗位，用于今后事業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)也為教職工指明了今后努力的方向，但在中級(jí)和初級(jí)崗位上，特別是在中級(jí)崗位上存在突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。究其原因，主要是近幾年高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要而大量引進(jìn)年輕教師所致，由于今后引進(jìn)人員均以博士為主體，中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的矛盾將長(zhǎng)期存在，而初級(jí)崗位將出現(xiàn)大量的崗位余量，產(chǎn)生崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.3 高校管理機(jī)構(gòu)太多專業(yè)技術(shù)崗位壓力大
高校的管理崗位設(shè)置偏多，主要由于高校管理機(jī)構(gòu)太多，把很多屬于學(xué)術(shù)范疇的問題也行政化了。一所高校上百個(gè)處級(jí)單位，兩三百個(gè)科級(jí)單位都是正常現(xiàn)象，這么多的管理機(jī)構(gòu)也就意味有很多的管理崗位和管理人員。高校崗位設(shè)置中本著“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個(gè)環(huán)節(jié)前后銜接、相互補(bǔ)充的原則進(jìn)行，因此在首次崗位設(shè)置中，自然就設(shè)置了過多的管理崗位數(shù)，在核準(zhǔn)編制一定的情況下，管理崗位數(shù)越多，專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)就越少，造成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。②
2 解決高校崗位聘用后崗位“短缺”問題的思路和對(duì)策
2.1 尊重歷史，逐漸減少雙肩挑人員
高校中雙肩挑人員非常普遍，他們?cè)?jīng)為學(xué)校的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但隨著時(shí)代的發(fā)展，高等教育逐漸從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)化，對(duì)教職工的專業(yè)化和職業(yè)化水平也提出了越來越高的要求，雙肩挑人員已經(jīng)阻礙了高校的發(fā)展歷程。筆者認(rèn)為：對(duì)于雙肩挑人員不能一刀切地否定，而需要與時(shí)俱進(jìn)地改革和優(yōu)化。為了尊重歷史尊重現(xiàn)狀減小改革阻力，可以采用循序漸進(jìn)的改革方式增加專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量。具體做法是，根據(jù)崗位設(shè)置方案，高校三支隊(duì)伍各司其職各走各的道路。教師系列的人員一心做教學(xué)和科研工作，放棄走管理崗位機(jī)會(huì)，把全部精力投入教學(xué)和科研中，而管理工作者不評(píng)職稱，一心鉆研政策法規(guī)，全身心投入管理工作，工勤人員亦是此理。但是考慮到涉及人員比較多，為維護(hù)穩(wěn)定，并且作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該具有一定的專業(yè)技術(shù)能力才能更好地做出決策，做到內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行等因素，暫時(shí)可以對(duì)高校中的博士、副高及以上和副處及以上人員實(shí)行可以選擇走專業(yè)技術(shù)崗位或是管理崗位，這樣具有中級(jí)職稱的人員和中級(jí)管理人員為了獲得選擇的權(quán)利會(huì)在自己現(xiàn)有的崗位上專心工作，爭(zhēng)取晉升獲得更大的利益，同時(shí)保留了高校高層干部的現(xiàn)狀，減小了改革的阻力，逐漸實(shí)現(xiàn)高校教職員工的職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，達(dá)到增加專業(yè)技術(shù)崗位的目的，最終實(shí)現(xiàn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 實(shí)事求是，妥善處理崗位設(shè)置工作中的各種矛盾
高校實(shí)施崗位設(shè)置后進(jìn)一步理順了專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、工勤隊(duì)伍的內(nèi)部關(guān)系，初步實(shí)現(xiàn)了由過去的身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，但同時(shí)也暴露出了核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不符的矛盾，主要體現(xiàn)在中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上。筆者認(rèn)為核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)是發(fā)展中產(chǎn)生的問題，也應(yīng)該用發(fā)展的原則去解決。首先，通過在崗年限來調(diào)節(jié)，隨著七、十級(jí)在崗人員在崗時(shí)間的增加，十級(jí)崗位人員通過任職年限向九、八級(jí)崗位晉升，七級(jí)崗人員向六、五級(jí)崗位晉升，可以使比例失調(diào)的崗位趨向平衡方向發(fā)展；其次，通過人員的發(fā)展來調(diào)節(jié)，隨著在崗人員繼續(xù)進(jìn)修和深造，中級(jí)崗人員可以向副高級(jí)崗晉升，副高級(jí)崗可以向正高級(jí)崗晉升，進(jìn)而伴隨著人員的發(fā)展，比例失調(diào)的崗位也是趨向平衡方向發(fā)展；再次，通過合理設(shè)置晉升申報(bào)條件，競(jìng)聘上崗，使高校專業(yè)技術(shù)人員更加明確今后努力的方向；最后通過加強(qiáng)制度建設(shè)，著力構(gòu)建長(zhǎng)效機(jī)制，將我校崗位聘任管理納入制度化、規(guī)范化的軌道，必將可以解決核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)矛盾，解決專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的問題，也將進(jìn)一步加快學(xué)校跨越式發(fā)展。
2.3 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化
高校管理崗位多，主要是管理機(jī)構(gòu)過多，管理人員過多造成的，把原本一個(gè)部門可以做的事情分成兩個(gè)部門或是多個(gè)部門去完成，把原本學(xué)術(shù)的問題也行政化，建立名目繁多的行政機(jī)構(gòu)，增加了相應(yīng)的管理人員數(shù)。筆者認(rèn)為：為了減少管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)，首先需要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，沒有必要設(shè)立的機(jī)構(gòu)不設(shè)立，可以合并的機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并；其次，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化，確立以學(xué)術(shù)權(quán)力為中心，行政權(quán)力為學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)的體制，建立學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，撤銷因?qū)W術(shù)問題而建立的行政機(jī)構(gòu)；最后，通過建立完善的機(jī)構(gòu)建立政策制度，隨著時(shí)間的推移，專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的現(xiàn)象可以得到好轉(zhuǎn)，高等教育事業(yè)也將健康快速地發(fā)展。
3 總結(jié)
崗位設(shè)置后出現(xiàn)的崗位“短缺”，是發(fā)展中的一種正常現(xiàn)象，堅(jiān)持尊重歷史，尊重現(xiàn)狀，循序漸進(jìn)的原則，通過建立健全崗位設(shè)置方案，必將會(huì)得到很好的解決，也將不斷提升高校教師隊(duì)伍的整體水平，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等教育事業(yè)健康、快速發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
注釋
