時間：2022-06-07 11:10:32
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇人力資源管理協會，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞:和諧社會;醫院;人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導下,醫學界對“和諧醫院”的理論研究正在深入,形成了構建和諧醫院的良好氛圍。但我們也要清醒地認識到,構建和諧醫院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構建真正的和諧醫院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎。人力資源管理對于構建和諧醫院具有重要作用。
一. 醫院人力資源管理現狀
現在絕大多數醫院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統計、人員調動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關系、勞動合同的管理。目前來看,我國醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高,客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來,已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此,針對人力資源擬定了相關程序文件,并依照文件組織實施,將人才培訓、人才資源規劃等工作重點實施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式過渡。
二. 醫院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫院要求每一位科主任都要關心下屬的發展和滿意度。第二,職工被看作是財富,給醫院帶來競爭優勢的是人才而不是機器或者建筑,美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設備、市場和資本全部拿走,但是要保留我的機構和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——勞動力,是最重要的生產力要素。第三,人力資源管理是一個互相匹配的過程,是將醫院目標和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應該和醫院一樣得到滿足。
(一)加強制度建設,以人為本構造有效的激勵與約束機制
制度建設是保障醫院發展的關鍵,是提高醫院員工素質、塑造員工良好形象、構建和諧醫院的必要保障。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才。”所以,制度建設的時候還要充分體現人文關懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關心和關懷,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據,合理的績效考核能夠激勵員工,鼓舞士氣。不合理的績效考核,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工,及時地發現問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰略對人力資源管理的影響
知識經濟時代的特征是資源開發的重心從自然資源向人力資源轉移。作為人才密集型的省級醫院,要發展成為全國一流的醫院,關鍵在于高效的人力資源管理和優良的人才機制。如今的醫院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓與發展專家,也很少有評價人事規劃的成本與收益。現在,人力資源管理應該直接參與醫院的名牌戰略管理,為醫院的競爭戰略調配正確的員工組合來實現醫院的戰略目標。在創建學習型醫院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才,才能把各項事業辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領導下進行人力資源的管理和服務,尋找、招聘、教育和留住最優秀的人才。人力資源計劃應該符合醫院的需求、核心價值和戰略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當今時代,哪個醫院擁有一大批致力于生命科學的高素質人才,它就能在日益激烈的競爭中站穩腳跟。醫院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優秀的人才是醫院發展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫院人才建設與管理的重要環節,也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時就需要管理者充當“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發展的眼光去識才;研究人才對象的學識、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中,尤其是困難與關鍵時刻,才能真正識別人才。在識別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時,要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優點和長處上,只要這個人才具備完成目標或任務所需的知識和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長,則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓工作人員工作中所需的各種專業技能、業務素質及思想素質。單位要為員工創造多種途徑的培訓、進修機會。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮,并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調,使醫院整體獲得最大效益。
惜才,因為優秀人才來之不易,醫院培養優秀人才花費了大量的心血,專業技術人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時候,失去這樣的人才,便是醫院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各項事業辦好。只有掌握了人才,才能在競爭中處于優勢地位,才能在構建和諧醫院的道路上快速發展。
展才,職工隨著工作經驗和工作能力的增加,醫院也需要給職工提供晉升的機會,給職工創造一個展示其才能的平臺。事業的發展需要人才去推動,人才的穩定也同樣需要事業來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現。因此,領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺,才能實現醫院與人才的共同發展。
關鍵詞 和諧社會 醫院 人力資源管理
我院針對人力資源擬定了相關程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓、人才資源規劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式過渡。
加強醫院人力資源管理的建議
樹立正確的人力資源觀念：任何制度、任何行為觀念是主導，要加強醫院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。知識經濟時代，市場經濟體制下的醫院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點：①最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們為醫院創造的價值完全掩蓋了醫院付給他們的報酬。相反，不好、不優秀的人才是非常昂貴的，因為他們經常在工作中出現這樣或那樣的問題，他們給醫院帶來的潛在損失遠遠大于他們為醫院創造價值。因此，醫院寧愿花大量財力聘請一個優秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。②知識經濟時代是一個人才的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應醫院或工作的要求。醫院要尊重人才的選擇權和工作的自，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優勢的醫院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。我院在構建和諧醫院文化的進程中，深刻認識到人本文化的重要性，將“人”作為管理的核心，尊重人、關心人、信任人，既培養醫護人員的實際工作能力和創造性思維，培養他們作為醫院中一分子的責任和自豪感，提高其文化素質和修養，進一步加大了人才引進力度。對患者而言，切實做到一切為了患者，一切著力于患者，一切服務于患者，將醫護工作的出發點和落腳點始終放在全心全意為患者服務上。管理者要注重對員工的關心和關懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發現問題、分析問題并解決問題。
確立合理的人力資源計劃：單純重視人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上還應知人善任，量才錄用，否則醫院管理上就會存在人才浪費的現象和專業發展不平穩等諸多問題。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
建立公正、公平、合理的激勵機制：不斷探索績效分配改革，研究完善各項激勵機制。按照效率優先，兼顧公平的原則建立績效分配方案薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
重視對職工的人文關懷，不斷提高人力資源管理水平：我院今年推行的員工幫助計劃，通過改善員工宿舍、飲食、工作環境，提供醫療保障和健康促進計劃，提高員工滿意度，有助于促進個人努力工作，更能調動員工積極性，是醫院在學科建設和人才戰略上的舉措，為員工提供多種發展機會。
此外，要把員工情感的培養、歸屬感的增強及團隊精神的發揚作為醫院管理的基礎。員工應明確“我為誰工作”的信念，應感到自己對醫院來說是重要的，這對于提高醫院的整體實力和競爭力至關重要。將來的醫院，人才流動的自由度將進一步加大，管理者在加強醫德醫風教育的基礎上，還要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強，營造積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。
參考文獻
1 張芳.淺談新時期醫院人力資源管理［J］.經濟師,2009（3）:208-209.
2 雷洪亮.醫院人力資源分析［J］.合作經濟與科技,2009（7）:79-80.
3 向月應,譚建平,王慶林.實施人才引進策略促進醫院建設發展［J］.醫院管理雜志,2005,12（6）:513.
關鍵詞:和諧社會;醫院;人力資源管理
在社會主義和諧社會理論的指導下，醫學界對“和諧醫院”的理論研究正在深入，形成了構建和諧醫院的良好氛圍。但我們也要清醒地認識到，構建和諧醫院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構建真正的和諧醫院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎。人力資源管理對于構建和諧醫院具有重要作用。
一. 醫院人力資源管理現狀
現在絕大多數醫院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統計、人員調動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關系、勞動合同的管理。目前來看，我國醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓、人才資源規劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式過渡。
二. 醫院人力資源管理模式
人力資源管理有3個重要的思想:第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫院要求每一位科主任都要關心下屬的發展和滿意度。第二，職工被看作是財富，給醫院帶來競爭優勢的是人才而不是機器或者建筑，美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設備、市場和資本全部拿走，但是要保留我的機構和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——勞動力，是最重要的生產力要素。第三，人力資源管理是一個互相匹配的過程，是將醫院目標和員工的需求相匹配的過程，每一位職工都應該和醫院一樣得到滿足。
(一)加強制度建設，以人為本構造有效的激勵與約束機制
制度建設是保障醫院發展的關鍵，是提高醫院員工素質、塑造員工良好形象、構建和諧醫院的必要保障。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才。”所以，制度建設的時候還要充分體現人文關懷。
注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關心和關懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。
進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發現問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰略對人力資源管理的影響
知識經濟時代的特征是資源開發的重心從自然資源向人力資源轉移。作為人才密集型的省級醫院，要發展成為全國一流的醫院，關鍵在于高效的人力資源管理和優良的人才機制。如今的醫院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓與發展專家，也很少有評價人事規劃的成本與收益。現在，人力資源管理應該直接參與醫院的名牌戰略管理，為醫院的競爭戰略調配正確的員工組合來實現醫院的戰略目標。在創建學習型醫院的過程中，我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業的激情。
(三)確立合理的人力資源計劃
只有掌握了人才，才能把各項事業辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領導下進行人力資源的管理和服務，尋找、招聘、教育和留住最優秀的人才。人力資源計劃應該符合醫院的需求、核心價值和戰略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當今時代，哪個醫院擁有一大批致力于生命科學的高素質人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩腳跟。醫院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優秀的人才是醫院發展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫院人才建設與管理的重要環節，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂不常有。此時就需要管理者充當“伯樂”，并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發展的眼光去識才;研究人才對象的學識、特征、論文與工作成果，綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中，尤其是困難與關鍵時刻，才能真正識別人才。在識別人才的過程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優點和長處上，只要這個人才具備完成目標或任務所需的知識和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。
育才，是要培訓工作人員工作中所需的各種專業技能、業務素質及思想素質。單位要為員工創造多種途徑的培訓、進修機會。
用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮，并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。
惜才，因為優秀人才來之不易，醫院培養優秀人才花費了大量的心血，專業技術人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時候，失去這樣的人才，便是醫院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各項事業辦好。只有掌握了人才，才能在競爭中處于優勢地位，才能在構建和諧醫院的道路上快速發展。
展才，職工隨著工作經驗和工作能力的增加，醫院也需要給職工提供晉升的機會，給職工創造一個展示其才能的平臺。事業的發展需要人才去推動，人才的穩定也同樣需要事業來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現。因此，領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺，才能實現醫院與人才的共同發展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫院的生存與發展。因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
參考文獻
1.張芳. 淺談新時期醫院人力資源管理. 經濟師. 2009，(3):208～209.
2.雷洪亮. 醫院人力資源分析. 合作經濟與科技. 2009，(7):79～80.
大家好！
今天，我們滿懷喜悅的心情，共同慶祝溫州市人力資源協會正式掛牌成立。協會的成立，是我市經濟生活和人力資源開發工作中的一件大喜事。她揭開了我市人力資源開發管理工作新的一頁，標志著我市人力資源開發管理工作進入了一個新的階段。在此，我謹代表所有的會員單位向協會的成立表示熱烈的祝賀！
在大力倡導以人為本、構建和諧社會的今天，人力資源作為企業的第一資源正越來越受到廣泛的重視，人才的競爭正成為企業之間最重要的競爭，人力資源管理也正逐漸被企業家們視為最重要的管理。而在溫州這樣一個經濟快速發展，尤其是民營經濟突飛猛進的今天，企業的人力資源管理早已不是簡單化意義上的人事管理，而是一門綜合性的管理學科，企業內部的人力資源管理也不斷出現新矛盾、新問題，迫切需要在有關組織的幫助協調下加以解決。也正是在溫州經濟的推動下，在企事業單位強化人力資源管理的召喚下，溫州市人力資源協會應運而生。協會的成立，不僅為實施人才強市戰略，推進我市人力資源開發管理，增強企業核心競爭力，提供了強有力的服務和組織保證，也在企業與政府之間建立了人力資源開發的橋梁和紐帶，為企業人力資源開發管理提供了一個最佳的學習、交流、提高平臺。版權所有
在此次調研活動中，我們攜手北京中外企業人力資源協會和中智外企服務公司針對中國企業進行了問卷調查。調查內容包括企業社會責任方面所制定的政策、規章、制度以及實際開展的工作。問卷還著重調查了企業在企業社會責任方面的決策、承諾和所取得的成績，并通過人力資源管理的特殊視角，對人力資源管理者所發揮的作用進行了摸底調查。此次調查由SHRM的“倫理與全球特別專家小組”設計調查問卷，并進行了近一年的認真細致的數據收集、整理和科學分析。
成立于1948年、在全球119個國家擁有21萬5千名專業人力資源管理會員的人力資源管理協會（SHRM）對企業社會責任下了這樣一個定義，即“一個組織在取得財務業績和對員工、當地社區乃至整個社會的生活質量做出貢獻二者之間進行平衡的承諾保證”。2005年，美國人力資源管理協會全球特別專家小組的 “全球人力資源2005年趨勢報告”認為，人們對企業社會責任的關注對人力資源管理工作產生了重大影響。隨著人力資源管理戰略性的日益加強，人力資源管理人員應當肩負起遠比進行事務性操作更大的責任，應當提高其職業道德水準，努力使企業社會責任的戰略和行動獲得成功。他們應當使企業員工積極參與到企業社會責任的各項活動中來，使企業社會責任融入人力資源管理戰略，使人力資源管理的各項工作與企業社會責任戰略保持一致，并落實于人力資源管理的各項日常工作之中。
調查結果一：CSR的實施狀況
七個國家中大約八成參加調查的企業開展了各種形式的企業社會責任活動，但許多企業并沒有建立相關的企業社會責任政策。
此次調查結果表明，七個國家中大多數企業正在實踐著種種可以被視為企業社會責任的活動，大約八成參加調查的企業開展了這樣那樣的正式或者非正式的企業社會責任活動。其中，開展了企業社會責任活動的企業比例在巴西最高，而在中國最低，但是也達到了參加調查的中國企業的81%。
但是在這七個國家中，許多實踐著企業社會責任的企業并沒有建立相關的企業社會責任政策，無論是正式或者非正式的政策。美國僅有25%參加調查的企業建立了相關的企業社會責任政策，比如擁有形成文字的企業社會責任目標、企業社會責任報告。同美國的企業比較，在澳大利亞、印度、墨西哥和巴西有更多的企業制定了正式的企業社會責任政策。值得注意的是，大多數沒有制定企業社會責任政策的企業目前還沒有建立企業社會責任相關政策的計劃。不過，巴西的企業是例外。有四分之三的巴西企業正計劃建立這種政策。在這方面，巴西的企業超過了美、澳、中、加各國的企業。
調查結果表明，超過一半的企業將企業社會責任寫入其業績目標和企業使命之中，從而使企業經營戰略和企業社會責任相聯系。然而，同參加調查的印度企業比較，中國和澳大利亞的企業在進行企業經營決策時，顯得沒有足夠地重視企業社會責任。表明這些企業將企業社會責任與企業的經營活動相結合的程度不高，還仍然孤立地看待企業社會責任工作。
從調查結果看，人們對企業社會責任實踐的定義并不統一，各有各的理解和劃分。總體來講，人們認為企業目前進行的兩個首要社會責任活動是為當地的慈善活動或者遭受自然災害的地區捐款或籌款。在美國、澳大利亞、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活動是為當地的慈善活動捐款或籌款，而在中國和印度則是為遭受自然災害的地區捐款或籌款。
但是有一個趨勢是，企業參與不同內容企業社會責任活動，其員工規模也不盡相同，具有相關性。這似乎意味著企業在決定參與何種企業社會責任活動方面受到企業員工規模的影響，這也很有可能表明企業參與企業社會責任活動的程度受到他們能夠利用的資源數量大小的影響。
我們發現，參加調查的各國企業社會責任活動還包括通過企業資助和員工自愿參加等方式開展社區服務活動、針對企業經營決策和經營活動對社會和環境的整體影響進行分析與監控、與婦女或者少數族裔擁有的公司或供應商進行商業合作、與環境友好型公司或供應商進行商業合作、關注全球公平勞工/雇傭標準和實踐的變化和更新、對全球原材料供應商進行跟蹤考察，等等。同其他幾個國家，如美、澳、印的企業相比，參加調查的中國企業在以上這些企業社會責任活動類型方面顯得單一、缺乏多樣化。
當然，可以理解，由于企業的戰略目標的各異，各個企業的企業社會責任的時間表和內容會不一樣。由于產業的不一樣、企業從事的業務不一樣，某些企業可能會比其他企業更容易受到社會的關注或者監督。這些企業則會更多地將精力放在能夠立竿見影消除對企業形象產生不利影響的因素。對于某些地區的企業來講，反對腐敗的行動可能更重要和急迫，但對另一些地區的企業來講也可能沖突管理或者疾病防治更重要和急迫。
企業社會責任實踐的成功與否在很大程度上得益于企業同企業利益相關者、社區乃至全社會的溝通，這也是將企業經營管理更加透明化的全球趨勢。我們發現，參加調查的各國企業還非常注意對其企業社會責任活動進行披露，注重向他們的利益相關者表明其在企業社會責任上的決心和承諾。有三分之二的企業采取通過書籍、新聞刊物等形式對其企業社會責任活動進行宣傳報道。但是，在對企業社會責任的政策和實踐進行專門報告方面，各國的企業都顯示出了很多大的不足，存在著薄弱環節。
調查結果二：實施CSR的驅動力
七國被調查的企業實施企業社會責任的第一大動力是向社會作貢獻，第二大動力是實施公共關系戰略，而面臨的最大障礙是費用問題。
對于七國企業開展企業社會責任活動之目的和動機，我們這次調查也進行了探索。很多參加調查的企業認為其出發點一是為了向社會作貢獻，二是作為實施其公共關系戰略的一部分。許多企業也認為它們開展企業社會責任活動的出發點是保證遵守行業法規和制度。這似乎同人們對企業社會責任的傳統看法一致，即出于一種博愛的、遵紀守法的目的而實踐之。
我們發現向社會作貢獻是參加調查企業的社會責任的第一大動力。在實踐中，有35%的中國企業審視了它們的經營戰略對社會的整體影響。這反映了將企業社會責任納入企業經營戰略的歷史潮流。在中國、美國、澳大利亞、印度和加拿大，參加調查的大多數企業認為實施其公共關系戰略是企業社會責任的第二大動力。第三個目的/動機則在各國各不相同。在美國是為了激勵員工的參與意識，在澳大利亞和印度是出于對環境的關注。而在中國，則是為了增強企業競爭優勢。企業社會責任背后這些既有利于社會又有利于企業個體的助推力無疑會使得企業獲益匪淺。
各國參加調查的人力資源管理者相信，通過企業社會責任實踐，能夠在諸多方面促進企業的進步和發展，例如企業公眾形象、員工士氣、員工忠誠度、客戶信心、品牌認知度、企業整體競爭力。其中，最為顯著的積極作用是企業能夠提高或改善其社會的公眾形象。在美國、澳大利亞、印度三國，分別有61%、63% 和58%的被調查者認為產生的結果之一是提高了員工士氣，而在中國則僅有26%的被調查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被調查者，在中國有61%的被調查者認為企業社會責任實踐提高了企業品牌的知名度，而在美國僅有42%的被調查者持有相同看法。
在企業社會責任所面臨的障礙方面，大多數的被調查者認為費用是所有企業的首要障礙。對第二大障礙的看法則不盡相同。在澳大利亞，缺乏來自高管層的支持被認為是第二大障礙。在中國、美國、印度、加拿大和墨西哥，大多數被調查者認為第二大障礙在于企業社會責任帶來的益處沒有得到應有的強有力的證明。在各國參加調查的、其公司已經開展了企業社會責任活動的人力資源管理者中，僅有不到一半的人表明他們的公司對其企業社會責任活動進行了投資回報（ROI）的評估。大多數企業并沒有將企業社會責任活動建立在科學的評估之上，也沒有設立必須實現的基準目標。然而，對此現象我們也應該從另一個角度來考慮，即盡管企業沒有投資回報的數據作為支撐，仍然有大量的企業在實踐著社會責任。它們并沒有強求企業社會責任一定要獲得經濟或財務效益。這樣看來，企業社會責任活動的投資回報（ROI）的預測、衡量及評估將是一個有意義而現實的研究話題，對于投資回報的作用和功效有待于大家作深層一步的調查和研究。
調查結果三：人力資源管理者的角色
調查結果表明，企業人力資源管理者目前主要是企業CSR戰略和計劃的執行者而不是戰略和計劃的制定者。
企業社會責任對于企業的整體提升和發展在許多方面具有不可估量的作用。而這些方面正同人力資源管理的傳統職責有著緊密的關聯。員工是否將企業視為其就業的第一選擇取決于企業的形象、公眾對企業的認知度和認同感等。企業社會責任對于員工士氣、員工忠誠度和企業雇傭品牌的積極作用，也正是與人力資源管理的重要任務――人才的吸引、發展、保有和激勵等人才管理的各個方面密不可分。具體來講，企業社會責任涉及到人力資源管理職能的諸多方面，例如員工健康福利、勞動保護、公平收入、下崗、解雇和再聘用等。提升員工和自身的職業道德水平則更是人力資源管理的重要趨勢之一，而職業道德和企業社會責任感的關系毋庸置疑是密不可分的。
由此看來，實施企業社會責任與人力資源管理的范圍和職責雖然不是百分之百的對等，但卻應該是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我們正在迎來一個人力資源管理人員擁有更多機會發揮其戰略作用、擴展其職責的時代。
那么，人力資源管理者在現實工作中與企業社會責任是什么樣的關系呢？協會的此次調查表明，許多參加調查的企業制定了正式的企業社會責任戰略，但是大多數企業制定企業社會責任戰略的責任都由董事會成員、總裁、CEO或者其他最高管理者承擔，而人力資源部門或者專門組成的團隊則負責執行這些戰略。
一方面，人力資源管理者還沒有作為公司戰略制定和規劃的參與者，能夠與企業的最高層坐在一起對公司的存在和發展、對公司對社會和環境的影響進行討論，對公司的關鍵戰略起到應有的影響和作用。另一方面，我們也可以看到，企業在社會責任方面已經開始了從理論到實踐、從政策制定到具體落實的轉變。
放眼未來，人力資源管理者要發揮其領導力的作用，其任務則在于對企業社會責任進行宣傳和使各方參與到企業社會責任實踐中來。人力資源管理者可以通過對員工進行宣傳、溝通和教育，使他們了解企業社會責任重要性，了解本企業的社會責任戰略、政策、計劃和具體活動，收集、采納員工的反饋和建議，從而達到員工參與企業社會責任活動的目的。
[關鍵詞] 人力資源管理 職業化 職業資格認證
一、引言
職業化是指一個群體由非職業狀態或一般性職業狀態逐漸變為專業性職業狀態、達到相應職業水平，它是某一行業發展成熟的標志。人力資源管理職業化包括以下幾個因素:成為一門專門的職業;系統的專業知識和技能;一套判斷公平、信任和社會責任感等行為標準的道德信條；扶持和代表其聲音的專業性機構或協會組織;一整套職業資格認證體系,從而獲得從事該工作專有權力,形成職業進出壁壘。
人力資源管理職業化順應了時代對人力資源管理的需要，規范了從業者的行為標準、促進了行業的發展。人力資源管理作為舶來品，引入中國不過50多年的歷史，雖然近年來得到了長足的發展，但仍存在很多問題。
二、我國人力資源管理職業化存在的問題
1.缺乏權威、專業的人力資源管理職業認證。職業資格認證是職業化的關鍵一步，對于提高從業者的技能，規范市場的運行有重要的意義。目前，我國人力資源管理職業認證多數由國家行政機構開發管理,在實施過程中功利性太強，導致培訓機構的管理水平和培訓師資的實際水平不足,教學內容和教材不能及時更新，影響了認證的信度和效度。就認可程度較高的人力資源管理師系列職業資格認證為例，人力資源管理師2005年考試通過率達50%左右。相對于信度較高的其他行業同等級別認證考試，如國家統一司法考試2004年通過率為11.22%，注冊會計師全國統一考試2004年各科通過率在10.04%～12.68%之間。可見，我國人力資源職業認證信度和效度還有待于提升。
2.行業進出門檻較低，尚未實行行業準入制。就業準入制度是指從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業的勞動者, 須經培訓并取得證書后方可就業上崗的制度。我國人力資源領域尚未實行行業準入制，即只有通過相關資格鑒定，具備專業的學識、技能后方可從事相應崗位工作，這就造成了人力資源從業者隊伍良莠不齊。職業化也與職業壁壘相關聯。職業壁壘越高,從業者從壁壘中獲取的收益越大;同時,由于從業者進行了大量的人力資本投資,其放棄執業機會的成本也就越高,這為退出行業設置了一定的障礙,有利于從業者隊伍穩定。目前,我國人力資源管理并未形成職業壁壘,與職業化程度較高的醫生、律師相比,還存在很大的差距。
3.職業道德尚未規范化，缺乏信用記錄。在專業人力資源管理市場中，人力資源從業者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業績等都會有所記錄，從而對從業者在謀求職業生涯發展時形成強有力的約束。而我國尚缺乏一種機制，將不具備人力資源執業資格或有違背道德的從業者清除出人力資源管理者隊伍。
4.薪酬水平還未形成整體競爭優勢。人力資源從業者的薪酬取決于供需行情、該地區的生活水平、企業的規模、企業的盈利能力等。在美國，人力資源管理專業人員的年薪不菲。最近年薪數據顯示，高級人力資源經理的平均年薪為13.1萬美元到26.9萬美元。大多數有資格享受員工的福利項目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我國人力資源經歷的收入情況已經有了較大程度的提高，但相比其他國家還存在很大的差距。據調查，目前我國大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬或高達1.8至2萬元；薪酬經理、招聘經理等大概在0.6萬～1.2萬。
三、提高我國人力資源管理職業化的途徑
1.規范化的人力資源管理教育。人力資源管理是一門跨學科的綜合理論，涉及經濟學、管理學、心理學、法律學、社會學、計算機科學等方面知識。無論是企業組織的人力資源管理者，還是從事該工作的人員，都應接受專業訓練。同時，隨著戰略性人力資源管理對人力資源從業者的要求越來越高，規范人力資源管理職業化教育已經提上日程。目前，比較盛行的表現形式為：在高校強化或增設本科和研究生的人力資源管理專業；加強人力資源管理者的繼續教育和專業化培訓。
2.職業化的人力資源管理市場建設。人力資源管理職業化市場運行的基礎是從業者的職業技能，運行的主體是擁有專業技能的人力資源經理。職業技能是人力資源管理者進出該市場的行業壁壘，同時，人力資源管理者市場的價格也反應了人力資源管理者具有的專業技能。
3.建立職業準入制度。根據就業準入制度，職業資格證書是從事相關職業的唯一通行證。職業資格證書是國家對勞動者專業學識、技術、能力的認可和證明, 是勞動者任職和開業的資格憑證, 是用人單位錄用勞動者的主要依據。獲得了職業資格證書，只說明在現階段可以從業并不能代表可以永遠從業，通過定期考核和核查從業記錄，對不合格者予以退出。
4.充分發揮專業性協會的作用。專業性協會在西方國家人力資源管理職業化發展中起到了舉足輕重的作用。在英國，主要通過人事與發展協會及其認可的機構向從業者提供專業化的培訓，以提高專業化水平，并向接受過專業課程培訓的學員頒發證書。德國的人力資源管理學會主要通過舉辦各種類型的短期培訓班和課程，定期出版刊物，促進專業者的信息交流。我國應借鑒西方國家的經驗，成立具有權威性的人力資源管理協會，負責領導和組織理論研究和實務操作，并納入法制化的軌道及接受政府的監督和領導。
四、小結
21世紀，以知識為主宰的全新經濟時代對人力資源管理提出了更高的要求。為了推動我國人力資源管理職業化的發展，應規范人力資源職業化教育，建立人力資源管理者市場和職業準入制度，充分發揮專業性協會的作用，從而進一步促進人力資源管理職業化的發展。
參考文獻：
關鍵詞： 實踐能力 訓練 體系 學習地圖
一、實踐能力訓練體系的提出
人力資源管理專業是山東青年政治學院首批建設的五個本科專業之一，2014年2月，人力資源管理專業被評為學校“首批校級重點建設專業（本科）。”2014年我們重新對專業培養目標進行了審定，確定了培養適應地方經濟和社會發展需要，德、智、體、美全面發展，政治素質高，具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論和基本知識，具備系統的人力資源管理能力、良好的語言與文字表達、人際溝通與組織協調能力，能夠勝任政府、企事業單位等部門人力資源管理、企業管理、行政管理等方面工作的應用型高級專門人才的培養目標。基于人才培養目標及學生的學習、就業能力現狀，我們認為實踐能力訓練體系的提出主要基于以下兩大個方面的原因：
1.踐行人才培養目標的需要
我們的人才培養目標專注于“服務地方”和“應用型”兩大方面，“服務地方”側重于服務地方和區域經濟，與地方經濟結構、產業結構、企業類型、甚至企業文化需要密切先關，每個地方具有一定的地方經濟和企業特點;“應用型”主要側重于我們的學生畢業后大部分要直接走入社會，進入工作單位，這與國內知名大學的學生畢業出路有所不同，知名大學畢業生選擇繼續進行學業及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學生直接就業的比例在應屆生中的比例較大。
2.新形勢下提高學生的職業勝任力和就業競爭力的需要
人力資源管理是國內高校經管學院的一門專業基礎課，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面，這些內容與人力資源管理的實際工作聯系非常緊密，因而其實踐性非常突出。 [3]同時新形勢下學生的就業壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學生的職業勝任力和就業競爭力就成為首要問題。因此要求人力資源管理專業在教學環節構成中注重實踐環節，鍛煉學生的實踐能力注重學生能力與素質的培養，重視學生應用能力的培養，多采用新的實踐性教學方法。培養適應社會的復合型和應用型管理人才 [1]。
二、實踐能力訓練體系的總體思路
在學生實踐能力訓練體系的設計過程中，我們重點圍繞提高學生的職業勝任力和就業競爭力，突破了和延伸了教學大綱與專業人才培養方案中教學方面的設計，提煉出圍繞一個中心、兩個平臺，三項目標、四種模式、五項鍛煉的人力資源管理專業實踐能力訓練體系構建思路;
1.一個中心
以學生為中心：確切的說以學生的實踐能力提升為中心，分析和研究人才培養目標的需求及學生就業能力需求，根據需求設計訓練項目，最終目的服務學生，鍛煉學生、提升學生，從之前的被動的學到主動地做，實現學生發展和專業發展的雙贏。
2.兩個平臺
課上平臺圍繞教學大綱和專業人才培養方案的實踐環節展開，課下平臺圍繞學生活動、人力資源管理協會專業活動、專業雙導師制等形式和內容展開。
3.三項目標
根據社會需求，圍繞專業人才培養目標和培養規格要求，按照專業六大職業核心能力（人力資源規劃、員工招聘、培訓開發、薪酬管理、績效考核、員工關系管理）的要求，系統構建知識（ Knowledge）――能力（Competence）――素養（Accomplishment）”KCA培養模式，實現學到知識、鍛煉能力、提升素養的三大目標。
4.四種模式
構建突出應用能力培養在整個培養體系中的重要地位，構建課堂實訓、校內實驗、場景實訓、社會社會見習相結合的“四位一體”的實訓教學模式，較好地解決理論知識傳授與應用能力培養的有機結合問題，實現專業教育和崗位工作的相互對接，把應用能力培養和素質培養結合起來。
5.五項鍛煉
學習力：鍛煉學生自主學習和自我學習的能力;
溝通力：鍛煉學生與人交往、團隊合作、小組領導等方面的能力;
展現力：鍛煉學生自我展現與表現力;
操作力：鍛煉學生基本辦公應用能力及專業工具應用能力;
創新力：鍛煉學生突破自我、敢于嘗試、推車出新的能力。
三、實踐能力訓練體系的內容
實踐能力訓練體系內容主要從課上（課堂內）與課下（課堂外）兩個方面展開，具體如下圖所示
圖1.3.1 人力資源管理專業實踐能力鍛煉體系構成圖
1.課上訓練
（1）課堂實訓。通過各專業核心課程的課堂小組實現，由專業教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學》、《戰略管理》、《人才招聘與素質測評》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓與人力資源開發》、《勞動關系與勞動法》等按照人力資源管理流程設置課堂實訓模塊與內容。
（2）專業模擬實驗。從教學大綱的整體目標及要求出發，根據不同的教學內容要求，建立基于學生職業勝任培養的校內實驗項目流程。《組織行為學》、《人力資源管理》課程實驗為驗證性實驗，《工作分析與組織設計》、《人員招聘與測評》、《績效管理》、《薪酬與福利》、《培訓與開發》課程實驗為設計性實驗，《人力資源管理模擬實訓》、《ERP沙盤模擬》為綜合創新性實驗。各門課程的實驗教學內容在模塊化、項目化實驗系統和綜合實訓平臺上融會貫通，有效提升了學生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問題的思維角度。
目前開設的正在應用的實驗軟件主要包括：“人力資源測評實踐教學系統”、“人力資源管理模擬教學平臺”、“績效管理關鍵技能實訓軟件”、“職位分析（素質模型）關鍵技能實訓軟件”、“薪酬管理關鍵技能實訓軟件”等教學軟件。
（3）專業實習與見習。包括認識實習、生產實習和畢業實習。認識實習一般安排在大一，讓學生走進企業，近距離感受企業運作流程，對未來所要從事的職業特點、工作內容和能力要求有直觀的認識和把握。生產實習在大三進行，安排學生進入工作現場，運用其所學知識，獨立承擔一部分崗位職責，完成簡單的工作任務，鞏固對專業理論的理解。畢業實習作為實踐教學的最后一個環節，是學生參加工作前的一次實戰練兵，需要學生在組織中實際占有一個崗位、獨立完成本職工作并持續相對較長時間。
（4）校內場景實訓。“模擬公司、模擬市場”實踐教學平臺的構建。由學生以團隊為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構建學習領域，形成一個相互關聯，網絡狀分布的教學平臺。各模擬公司以項目為引導的個案教學為特征，將結合課程設置的實訓項目與各模擬公司的個案相融合，這種實踐教學體系具有現場教學與模擬創業教學特點，是人力資源管理專業KCA人才培養模式的創新。
2.課下訓練
（1）素質拓展。在第一學年安排與專業技能相關的素質拓展項目，校內專業教師與校外素質培訓機構共同開發素質拓展培訓課程，一方面加強對學生的專業認知，另一方面鍛煉學生基本的學習、溝通、團隊建設、領導力等方面的素質和技能。
（2）創新創業活動。建立學生創新創業能力提升工程與對應課程相關聯的融通機制。學生可以通過學習相應課程，打下知識基礎，參與“人力資源管理綜合知識技能大賽”、 全國大學生“用友新道杯”ERP沙盤模擬經營大賽、“挑戰杯”大學生創業計劃大賽、全國大學生英語競賽、全國大學生科技英語大賽、人力資源管理沙盤大賽等競賽活動，反映對專業知識、技能的掌握程度，調動學生職業技能訓練的積極性和主動性，同時也將競賽作為一種衡量專業技能、檢驗教學質量、提高教學水平的有效手段 [2]。
（3）專業技能訓練。通過人力資源管理協會組織的會務活動以及校企合作單位提供的機會，進行人力資源管理六大模塊的模擬訓練與實際操作訓練。
（4）職前心智訓練。通過職前心理輔導、大學生就業指導、心理實驗與測試等方式測試學生的心理活動及傾向，并在此基礎上進行輔導與訓練，增強學生的自信心、自控力。
（5）導師指導活動。通過校內導師制的實施，由專業教師作為校內導師指導學生的各類學習活動和專業活動。導師對學生進行選課和學習方法的指導，引導學生處理好學習的質和量的關系，以利于學生形成個性發展的專業方向及多元化的學習需求;指導學生積極參加科技創新和教育實踐活動，指導學生積極參加社會實踐、科技創新活動、文化創建活動、社團活動，培養學生的綜合素質，提高學生的實踐能力，促進學生學業素養和創新能力的培養和提高，
（6）實踐教學基地活動。通過校企合作建立的實踐教學基地，通過帶領學生參觀、實習、輸送實習生和畢業生等形式充分利用實踐教學基地，加強互動與合作，例如以山東民營企業為依托，按照民營企業的業務流程建立、開發課程體系和課程內容，由專業教師和企業代表共同探討企業的各種經營管理崗位人員所需的知識、能力與素質，使培養出的學生能更好市場需求。 實行行業專家顧問（講座）制。聘請國內外人力資源管理專家、教授等來校講座，使專業教師和學生及時了解行業發展最新動態和學術研究最新成果，開拓學生視野，準確把握人力資源管理的專業技能和方法。
四、實踐能力訓練的實施
1.實踐能力訓練的實施主體
實踐能力訓練體系涉及課上與課下多項內容，因此實施主體也涉及多方，同時為了實現訓練體系的系統性和整體性，需要各實施方進行有效的整合。
課上訓練內容主要通過任課教師和校內導師實現，課下訓練主要通過人力資源你管理協會、教研室、二級學院及實踐教學基地來進行組織。
2.實踐能力訓練的實施模式―學習地圖的構建
針對于人力資源管理專業的實踐能力訓練體系施行需要根據教學大綱和學生學習與成長的特點，遵循成人學習的理念和原理，因此我們根據從大一到大四學生不同時期的需求和特點制定了學習地圖，在此將第一學年-第四學年實踐訓練的側重點為：
第一學年：大學適應與學業規劃：訓練側重點為讓學生明確和認識大學的學習、生活、教育模式并對引導學生逐步建立自己的學業規劃;主要通過入學教育、讀書活動、講座，拓展活動等實現;
第二學年：專業認知與團隊協調。隨著第二學年專業課程的深入，通過實踐訓練讓學生對本專業加深認知度，同時鍛煉學生的團隊協調與合作的能力，主要通過課堂小組、團隊匯報、企業認識實習等形式進行。
第三學年：職業引導與專業鍛煉。針對部分學生開始確立考研或者就業的目標，針對不同劃分進行不同的職業引導，同時對于人力資源管理核心課程的深入進行專業技能訓練;主要通過實驗室軟件模擬、場景模擬、寒暑假的企業實踐實習等實現。
第四學年：自我塑造與職業勝任。大四學生開始進入畢業實習階段，經過三年的專業學習，幫助學生進行總結、明確學生未來的職業目標，鍛煉其職業勝任力，主要通過企業實踐實習、就業引導、畢業實習等形式展開。
五、結語
關鍵字：企業社會責任；動力；障礙；人力資源管理
新時代背景下，“成功”不再僅僅指那些能生存能盈利的企業，而是歸屬于那些既能取得財務業績又能擔負起社會責任的企業。企業開展社會責任活動的驅動是什么？企業社會責任開展過程中主要有哪些障礙？企業社會責任與人力資源管理有哪些關系？人力資源管理者該如何擔負起企業社會責任的重擔？
人們對企業社會責任（Corporate Social Responsibility）的關注大大影響了人力資源管理者的工作。隨著人力資源管理逐漸被提到戰略的高度，人力資源管理人員應努力使人力資源管理的各項工作與企業社會責任戰略保持一致，并肩負起將社會責任落實于人力資源管理的日常工作之中的重任。
1 企業開展社會責任活動的動力和障礙
在討論人力資源管理如何幫助企業擔負社會責任之前，首先需要了解企業為什么會選擇主動擔負社會責任以及在開展社會責任活動中最常見的問題及障礙有哪些。在對這些問題進行理解的基礎上討論人力資源如何幫助企業開展企業社會責任將更加簡單明了。
1.1 企業開展社會責任活動的三大驅動力
在企業為利益爭相角逐之時，是什么驅動著它們主動擔負社會責任？企業社會責任活動能為企業帶來哪些益處呢？
首先，企業實施企業社會責任的第一大動力是為保證企業員工及組織行為遵守行業法律法規，通過開展企業社會責任為企業及組織成員提供文化約束。這一動力與人們對企業社會責任的傳統看法比較吻合，即出于一種遵紀守法的目的而實施。
其次，實施企業公共關系戰略強有效地推動企業擔負企業社會責任。公關工作是極富挑戰性的工作，從組織內部員工到外部一切利益相關者無一不是公關的對象。形象的樹立，知名度的提升是一個企業生存與發展的基礎，而主動擔負企業社會責任正是公關戰略實施的主要切入口之一。例如當汶川地震、雅安地震等自然災害發生時，積極向受災地區捐款的企業一般會受到公眾的良好評價，從而樹立企業良好的品牌知名度，例如加多寶飲料有限公司。
再次，開展企業社會責任被認為有助于增強企業競爭優勢。很多企業相信企業社會責任實踐能夠促進企業的多方面進步和發展。著名戰略管理大師邁克爾·波特認為：“企業社會責任其實并不簡單意味著成本、約束或者說慈善活動的需要，而是企業創新和提高競爭優勢的潛在機會”。“只有通過戰略性地承擔社會責任，企業才能對社會施以最大的積極影響，同時收獲最豐厚的商業利益。”[1]例如，通過擔負社會責任，企業可以獲得企業聲譽、人力資本、社會資本等的提升，從而獲取具有競爭優勢的資源。
開展社會責任活動為企業帶來的益處正是其主動擔負社會責任的動力源泉。
1.2 企業開展社會責任活動主要障礙
第一，費用。無論企業以何種形式來擔負社會責任都需要為公共事務支付人力、時間和金錢，對企業而言由此產生的費用都會影響企業主動開展企業社會責任活動。
第二，企業社會責任帶來的益處沒有得到應有的強有力的證明。據文獻研究發現，開展了社會責任活動的企業中僅有少部分企業對此進行過投資回報評估，而大部分企業都沒有進行科學評估。已經有無數調查研究及無數案例驗證了開展企業社會責任會為企業帶來極大益處，但具體到個案時，未進行回報評估的企業由于缺少科學數據的支撐而無法看到企業社會責任所帶來的收益，僅從感官只能體驗到企業社會責任帶來的額外投入，在追求利益的天性面前，這就會極大地打擊企業主動開展企業社會責任的積極性，并會降低高層管理人員的支持力度。
第三，中國企業社會責任實踐形式單一。自三鹿奶粉事件后，中國企業對社會責任有了更多的關注，當汶川地震、雅安地震等自然災害發生后各大企業都會紛紛捐款。但據美國人力資源管理協會關于“七國企業社會責任調查”的調查報告中顯示，中國企業在企業社會責任活動類型方面顯得單一、缺乏多樣化，主要以為遭受自然災害的地區捐款或籌款為主。企業社會責任實踐的單調使得企業社會責任被簡化為“捐款”和“慈善”，從而大大淡化企業的社會責任意識。
2 通過人力資源管理實踐支撐企業社會責任
2.1 人力資源管理與企業社會責任相輔相成
隨著人力資源管理被提升到戰略的高度，人力資源日益成為企業努力爭取和培養的核心競爭力，同時肩負著為企業股東、員工以及顧客等其他利益相關者創造和交付價值的使命。與此同時，企業社會責任同樣要求為所有利益相關者提供價值，這與人力資源管理的目標和方向不謀而合。
首先，人力資源管理可以有力地促進企業社會責任的開展，并有望成為企業社會責任管理制度化的最佳踐行者。在企業社會責任的項目中，“尊重人”、“尊重員工”、“鼓勵組織公民行為”是重要方面，以人力資源管理職能為媒介，企業可以培養優秀的員工及良好的企業文化從而推進組織戰略目標的實現。借此企業社會責任得以實踐并最終轉化為有形產出。
其次，企業社會責任為人力資源管理的職能轉變帶來了新的契機——構建具有社會責任的人力資源管理勢在必行。從最初的人事管理到“以人為本”，人力資源管理已經被提升到了前所未有的高度，并成為企業創造核心競爭力的主要途徑工具。隨著企業外部環境的變化，僅僅以人為本的人力資源管理已經不能滿足時代的要求，而是應融入“企業社會責任”的新元素，向更開放，對環境更敏感的新方向轉變。以此實現人力資源管理和企業社會責任的雙贏。
2.2 如何通過人力資源管理幫助企業擔負社會責任
首先，人力資源管理者應認識其在企業社會責任中的角色，并投入相應的組織資源。企業社會責任是一個需要各個部門同時參與的活動，是跨越部門界限的議題，而人力資源管理部門作為組織的“聯絡員”，在企業社會責任實踐中起著至關重要的作用。
其次，人力資源管理者應經常與高層管理人員、員工及其他利益相關者經常溝通，開發人力資源責任倫理文化，樹立和傳播企業社會責任觀念。從構建尊重人的企業文化，到提升高層管理人員的企業社會責任意識，再到激勵員工作為志愿者保護社區環境，人力資源管理實踐可以幫助企業豐富企業社會責任活動的內容和形式，從而把企業從以“捐款”代替承擔企業社會責任的泥潭中拯救出來。
第三，人力資源管理應幫助企業社會責任的內部制度化。從崗位說明書做起，加入企業社會責任的介紹和說明，并建立相應的激勵機制，把社會責任植根于每個崗位，從而植根于每位員工。同時人力資源管理應從自身做起，招聘過程中保證公平和理性，為員工提供良好的工作環境，保證員工的發展培訓機會，建立公平客觀的績效管理制度和薪酬管理體系，關注員工身心健康、實施員工援助計劃，“人性化”的解雇和裁員等等。
第四，人力資源部門應建立起有效的企業社會責任評估機制，對落實企業社會責任的行為予以獎勵。當然在此過程中也需要其他部門的協助。通過企業社會責任的投資評估，將企業社會責任帶來的收益可視化，會大大提高高管對企業社會責任的重視程度。
人力資源管理活動與企業社會活動存在相輔相成的聯系，這是人力資源可以幫助企業進行社會責任活動的理論基礎。通過以上四點措施的踐行，人力資源管理必將成為企業社會責任的主要推動者。
參考文獻
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