時(shí)間：2022-09-14 12:07:02
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第一條按照公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二.工資結(jié)構(gòu)
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條：員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三.工資系列
第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、項(xiàng)目治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條：治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條：職能治理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的員工。
第十二條：項(xiàng)目治理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
治理層系列
1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理
職能治理系列
辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流治理部所有員工
項(xiàng)目治理系列
各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四.工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條：工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條：績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90（含）--100分
%26le;1
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
80（含）--90分
%26le;0.8
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60（含）--80分
%26le;0.5
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60分以下
%26le;0.3
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司承擔(dān)，若治理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表3
職務(wù)
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
項(xiàng)目經(jīng)理
職務(wù)津貼
1000
800
600
700
五.薪級調(diào)整
第二十一條：原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎(jiǎng)），并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條：年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
考核成績
薪級調(diào)整幅度
薪級計(jì)算公式
90（含）～100分
上調(diào)1～1.5個(gè)薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
80（含）～90分
上調(diào)0.5個(gè)薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
60分以下
下調(diào)0.5～1.5個(gè)薪級
薪酬區(qū)間（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
六.關(guān)于員工工資
第二十三條：員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條：員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于非凡人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條：銷售員的薪酬按《銷售工作治理辦法》執(zhí)行。
第二十六條：工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條：員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條：員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條：工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額＝當(dāng)月工資/20.92。
第三十條：公司考勤實(shí)行指紋打卡治理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條：公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條：加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，天天7小時(shí)計(jì)算。
第三十三條：帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額＝當(dāng)月績效工資%26divide;20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條：員工請假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤治理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條：員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十六條：辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。
第三十七條：工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條：公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，公司按規(guī)定付給員工工資。
八.福利與補(bǔ)貼
第三十九條：視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補(bǔ)助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補(bǔ)貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈(zèng)予一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四十條：通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月；項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月；司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月；銷售人員及非凡崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。
第四十一條：住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第四十二條：誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元。
第一條 目的
本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，制訂員工工資的管理辦法，包括工資計(jì)算期間、工資計(jì)算方法、工資支給時(shí)間和期限以及晉升、獎(jiǎng)金給付等事宜。
第二條 工資決定原則
員工工資是在綜合考慮社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工年齡、年資、職能等級、責(zé)任大小等因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)行工資計(jì)算的。
工資
基準(zhǔn)內(nèi)工資
基準(zhǔn)外工資
基本工資
附加工資
責(zé)任津貼
撫養(yǎng)津貼
住宅津貼
全勤津貼
工作時(shí)間外工作津貼
假日工作津貼
深夜工作津貼
交通津貼
年齡工資
年資工資
職能工資
工資包括基準(zhǔn)內(nèi)工資及基準(zhǔn)外工資兩大部分，其結(jié)構(gòu)如下：
第四條 工資計(jì)算期間及工資支給日
每一工資計(jì)算期間從上個(gè)月 日起至當(dāng)月 日止，并于當(dāng)月 日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時(shí)，則提早于前一日發(fā)放。
第五條 非常給付
員工遇有下列情形時(shí)，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時(shí)間的工資。
(一)員工或依靠員工收入賴以維持生計(jì)者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①
結(jié)婚；②死亡；③生產(chǎn)；④疾病或受意外災(zāi)害時(shí)。
(二)員工被停職或被解雇時(shí)(包括懲戒解雇)。
(三)其他獲得公司同意的事情。
上列規(guī)定除第二項(xiàng)外，在申請非常給付時(shí)，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
第六條 缺勤扣除
(一)工資給付形態(tài)采用月工資制。
(二)對于下列特別休假，原則上照常支付工資：①婚假、喪假；②年度帶薪休假；③
行使公民權(quán)時(shí)；④公司大會、教育召集時(shí)。
(三)員工缺勤時(shí)，則依下列方式處理。
1.非公務(wù)原因負(fù)傷疾病時(shí)：
基本工資平均每月應(yīng)出勤日數(shù)×缺勤日數(shù)
2.遲到、早退、私自外出時(shí)：
基本工資平均每月應(yīng)出勤日數(shù)×遲到、早退、私自外出的缺勤時(shí)數(shù)
第七條 中途任用、離職或退職的工資
在工資計(jì)算期間，中途任用、離職或退職時(shí)的工資，按當(dāng)月員工實(shí)際出勤工作日數(shù)，按日計(jì)算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計(jì)算的基準(zhǔn)，其計(jì)算公式如下：
［基準(zhǔn)內(nèi)工資(每月固定額)＋交通津貼］×出勤工作日數(shù)平均每月應(yīng)出勤日數(shù)
第八條 工資給付及扣除額
(一)下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：
1.個(gè)人工資所得稅。
2.勞工保險(xiǎn)費(fèi)(個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)。
3.團(tuán)體意外保險(xiǎn)費(fèi)。
4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。
(二)上述各項(xiàng)金額扣除后，員工所得應(yīng)以現(xiàn)金形式直接交予本人。
(三)工資所得亦可按照員工的要求，直接匯人指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工賬戶內(nèi)。
基準(zhǔn)內(nèi)工資
第九條 基本工資
基本工資的構(gòu)成包括下列三項(xiàng)：
(一)年齡工資(包括初任員工的起點(diǎn)工資)。
(二)年資工資。
(三)職能工資。
第十條 年齡工資
年齡工資給付的標(biāo)準(zhǔn)按下列方式處理：
(一) 歲時(shí)，每月給付 元。
(二) 歲時(shí)，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標(biāo)準(zhǔn)額。
(三) 歲時(shí)，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標(biāo)準(zhǔn)額。
(四) 歲時(shí)，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標(biāo)準(zhǔn)額.
(五) 歲以上時(shí)，每年的年齡工資給付以 元為上限。
(六)上列年齡工資的施行細(xì)則依(表-1)“年齡工資表”的規(guī)定辦理。
第十一條 年資工資
(一)年資工資給付的原則是，服務(wù)滿一年以上的員工方適用，并依(表-2)“年資工資簡明表”的規(guī)定辦理。
(二) 歲以上的員工，依規(guī)定不再給付年資工資。
第十二條 職能工資
(一)職能工資給付的原則是，依照各職層及職等的分類，根據(jù)(表-3)“ 職能資格表”的規(guī)定，共區(qū)分為五個(gè)職能等級，并依職等的高低決定職能工資的標(biāo)準(zhǔn)。
(二)每一職等都有最高及最低工資給付標(biāo)準(zhǔn)，公司應(yīng)根據(jù)人事科所評定的員工考績狀況，依照(表-4) “職能等級運(yùn)用表”的規(guī)定，辦理有關(guān)職能等級、最低標(biāo)準(zhǔn)給付額、升級單價(jià)、考績評定等事項(xiàng)。
(三)各等級的職能工資，則依“職能工資表”的規(guī)定辦理。
第十三條 附加工資
從事特殊職務(wù)的專業(yè)人員，若因其職務(wù)難度高、責(zé)任重大或本身的基本工資偏低，則應(yīng)以附加工資方式，給予部分或全部的調(diào)整。
第十四條 責(zé)任津貼
責(zé)任津貼是對具有監(jiān)督管理職位者所做的支付，其具體金額依“管理職津貼給付額表”的規(guī)定辦理。
第十五條 撫養(yǎng)津貼
公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)，并提供撫養(yǎng)眷屬最低生活保障的員工，依下列方式辦理撫養(yǎng)津貼的給付。
(一)配偶，每月津貼額為 元。
(二)子女，每月津貼額為 元。
第十六條 住宅津貼
住宅津貼是為了補(bǔ)助員工因無自用住宅，而須租賃房屋時(shí)的津貼，其津貼標(biāo)準(zhǔn)依下列規(guī)定辦理給付：
(一)有配偶者或有撫養(yǎng)眷屬者，每月津貼額為 元。
(二)單身者，每月津貼額為 元。
第十七條 全勤及勤奮獎(jiǎng)金
全勤獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工在每一工資計(jì)算期間內(nèi)的全勤者或工作勤奮者而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，其給付標(biāo)準(zhǔn)如下：
(一)全勤者(無遲到、早退及請假者)，每月津貼額為 元。
(二)該月達(dá)成公司預(yù)定的工作目標(biāo)時(shí)，每月津貼額為 元。
基準(zhǔn)外工資
第十八條 勤務(wù)時(shí)間外工作津貼
(一)公司因業(yè)務(wù)上的需要，而要求員工于規(guī)定工作時(shí)間外繼續(xù)完成勤務(wù)時(shí)，則應(yīng)依照員工早到或夜班加班時(shí)間，采用計(jì)時(shí)制方式計(jì)算應(yīng)給付的津貼額。
(二)勤務(wù)時(shí)間外的加班津貼，則依下列方式計(jì)算(單位：元／小時(shí))：
基本工資+附加工資+責(zé)任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎(jiǎng)金每月平均規(guī)定勤務(wù)時(shí)數(shù)×1.33
第十九條 休假日工作津貼
(一)公司因業(yè)務(wù)上的需要，要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務(wù)時(shí)，得支付休假日工作津貼，但翌日補(bǔ)休者，則不另外給付津貼。
(二)休假日工作津貼采用計(jì)時(shí)制方式，依照下列公式進(jìn)行計(jì)算(單位：元／小時(shí))：
基本工資+附加工資+責(zé)任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎(jiǎng)金每月平均規(guī)定勤務(wù)時(shí)數(shù)×1.50
第二十條 深夜工作津貼
深夜工作津貼是對夜間從事勤務(wù)工作者所支付的津貼，計(jì)算時(shí)間是從晚上 點(diǎn)到翌日清晨 點(diǎn)，其計(jì)算公式是(單位：元／小時(shí))：
基本工資+附加工資+責(zé)任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎(jiǎng)金每月平均規(guī)定勤務(wù)時(shí)數(shù)×0.3
第二十一條 勤務(wù)時(shí)間外工作津貼的特例
擔(dān)任管理職位者，不適用第十八條及第十九條的規(guī)定。
第二十二條 交通津貼
員工從住宅到公司上班時(shí)，單程距離達(dá)5公里以上者，則應(yīng)給付等于公共運(yùn)輸部門所發(fā)行的定期來回月票金額，以此作為交通貼支給的標(biāo)準(zhǔn)。
調(diào)薪及升級
第二十三條 調(diào)薪
員工工資于每年12月31日視公司經(jīng)營成果增長比例，進(jìn)行定期調(diào)薪。
第二十四條 調(diào)薪分類
定期調(diào)薪包括自動(dòng)調(diào)薪和核定調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：
(一)自動(dòng)調(diào)薪是在基本工資范圍內(nèi)所進(jìn)行的工資調(diào)升包括年齡工資和年資工資兩項(xiàng)，其計(jì)算方法按第十條(年齡工資)和第十一條(年資工資)的規(guī)定辦理。
(二)核定調(diào)薪考核的原則是，對于基本工資中的職能工資，根據(jù)人事科評估的員工的年度職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，依據(jù)第十二條(職能工資)的規(guī)定辦理。
第二十五條 基本工資提高的原則
(一)公司為配合社會物價(jià)水平的提高及員工因撫養(yǎng)眷屬人數(shù)的變化，而使得其經(jīng)濟(jì)狀況有所改善時(shí)，給予員工以基本工資提高。
(二)基本工資提高的原則，根據(jù)附加工資的規(guī)定辦理。
(三)基本工資提高的計(jì)算，原則上按第二十四條的規(guī)定辦理。
第二十六條 臨時(shí)調(diào)薪
(一)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門直屬主管人員向人事科申請臨時(shí)調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)。
1.有特殊功勞表現(xiàn)。
2.中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3.為同行業(yè)間競相爭取的人才。
(二)臨時(shí)調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)，則依照第十二條(職能工資)或第十三條(附加工資)的規(guī)定，采用部分調(diào)整或全部調(diào)整的辦法。
第二十七條 升級
(一)公司視員工的表現(xiàn)，審核員工的職務(wù)完成能力、責(zé)任度大小、企劃能力、判斷力、工作績效等事項(xiàng)后，根據(jù)第十二條(職能工資的等級晉升標(biāo)準(zhǔn))的規(guī)定辦理。
(二)員工升級后的工資，則就調(diào)升的當(dāng)月起，開始支付調(diào)整后的工資。
第二十八條 初任員工的工資
(一)初入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)公司甄選后成為正式員工時(shí)，其工資給付的原則，除衡量社會物價(jià)變化及一般同業(yè)間的初任工資水平外，均依規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)辦理。
(二)初任員工的基本工資給付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按下列規(guī)定辦理：
1.年齡工資……第十條
2.年資工資……第十一條
3.職能工資……第十二條
(1)中學(xué)畢業(yè)Ⅰ等1級
(2)高中畢業(yè)Ⅰ等2級
(3)大中專畢業(yè)Ⅰ等17級
(4)大學(xué)畢業(yè)Ⅱ等3級
(5)碩士畢業(yè)Ⅲ等2級
(三)當(dāng)社會物價(jià)水平或同行業(yè)之間的初任工資水平與規(guī)定的基準(zhǔn)內(nèi)工資有所差異時(shí)，則以附加工資的形式進(jìn)行補(bǔ)貼。
第二十九條
(一)中途錄用的員工(初入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生以外者)，其工資給付原則上除按第二十八條的規(guī)定外，在考察員工任職前的經(jīng)歷及工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)后，再?zèng)Q定該員工的職能工資等級。
(二)擔(dān)任單純的體力勞動(dòng)工作者，則應(yīng)無論其學(xué)歷高低，一律以職能等級第Ⅰ等1級任用。
定期獎(jiǎng)金
第三十條 定期獎(jiǎng)金的給付
公司給付獎(jiǎng)金的原則是，根據(jù)公司業(yè)績成長比例以及員工的貢獻(xiàn)程度，于每年的 月及 月支付。
第三十一條 獎(jiǎng)金計(jì)算期間
(一)上期獎(jiǎng)金的計(jì)算期間，從去年 月 日起至該年度 月 日止，并于 月份與當(dāng)月的工資一起發(fā)放。
(二)下期獎(jiǎng)金的計(jì)算期間，從該年度 月 日起至 月 日止，并于 月份與當(dāng)月的工資一起發(fā)放。
第三十二條 定期獎(jiǎng)金給付的原則
定期獎(jiǎng)金金額的高低，是在考核員工于獎(jiǎng)金計(jì)算期間的工作表現(xiàn)、績效評價(jià)、出勤率及
貢獻(xiàn)度等因素后加以確定的。
第三十三條 定期獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格
(一)在獎(jiǎng)金計(jì)算期間，中途進(jìn)入公司并未滿兩個(gè)月者，不予以給付定期獎(jiǎng)金。
(二)在獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。
附則
關(guān)鍵詞：KPI理論；績效工資；管理制度；構(gòu)建思路
近些年來，我國高等教育得到了高速的發(fā)展，這也使高校在管理制度上實(shí)現(xiàn)了巨大的改變，從而充分體現(xiàn)出了高?！耙匀藶楸尽钡墓芾碓瓌t。不過，由于我國大部分高校在績效工資制度改革過程中缺乏相應(yīng)的理念支撐，進(jìn)而造成管理理念存在滯后性，難以對高校職工進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的績效考核，嚴(yán)重影響了高校職工的積極性，這也使高校的發(fā)展受到了很大的影響。KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）理論是當(dāng)前企業(yè)在績效管理考核中逐漸形成的一種全新理論，它在企業(yè)績效管理改革中發(fā)揮了極為重要的作用，KPI理論給企業(yè)的發(fā)展帶來了極為深遠(yuǎn)的影響，雖然我國對KPI理論進(jìn)行了大量的研究，但通過在高校績效工資管理制度中引入KPI理論的相關(guān)研究還相對較少。因此，本文便通過將KPI理論引入到高校績效工資管理制度的相關(guān)構(gòu)建思路進(jìn)行探討，以此提高高校的績效工資管理水平。
一、KPI理論概述
KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的縮寫，它是衡量企業(yè)流程績效的一種關(guān)鍵性管理指標(biāo)，KPI能夠?qū)⑵髽I(yè)流程績效進(jìn)行量化，從而使企業(yè)能夠通過KPI指標(biāo)的量化來進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置、取樣、計(jì)算與分析等操作，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)管理目標(biāo)的調(diào)整與制定。KPI考核是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，使其成為可操作的工具，這也使其成為企業(yè)績效考核管理中的重要理論依據(jù)。目前，KPI理論已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)的重要業(yè)績考核方式，它能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行高度明確，并以此對各部門內(nèi)部人員的業(yè)績進(jìn)行客觀評估與考核。
二、高?？冃ЧべY管理制度中存在的不足
1.高校績效工資管理制度的目的不明確
目前，我國大部分高校在績效工資管理制度上仍舊采用傳統(tǒng)的績效考核方法，這種考核方法往往是將最終考核結(jié)果作為職工的薪酬評估標(biāo)準(zhǔn)，這也使高校的績效工資管理制度只能流于表面與形式，忽視了過程考核的重要性?？冃ЧべY管理制度目的不明確，使最終的績效考核結(jié)果難以形成較為明顯的績效差距，這無疑會給職工的工作熱情帶來不利影響。
2.高?？冃ЧべY管理制度的考核模式單一、粗獷
當(dāng)前，我國高校在績效工資管理制度的考核模式單一、粗獷，這主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面，其一，高校的績效工資管理制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)定性和定量的結(jié)合，但目前高校在績效工資管理制度上卻只注重于定性考核，特別是部分軟約束的考核內(nèi)容，更是出現(xiàn)嚴(yán)重的定性偏離現(xiàn)象，從而造成績效工資考核缺乏公平性與靈活性，使整個(gè)績效工資管理制度顯得非常死板，其所形成的考核結(jié)果也自然使職工較難信服。其二，高?？冃ЧべY管理制度中的考核主體僅為管理人員，而這就造成了考核主體的單一性，這也使制度考核過程中常常會受到人為主觀因素的影響而缺乏公正性。其三，高校在績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)上較為單一，僅僅只依靠職工的表現(xiàn)情況的調(diào)查結(jié)果來進(jìn)行評測，而這種調(diào)查結(jié)果雖然能夠?qū)己藢ο蟮目冃нM(jìn)行部分反映，但這也使調(diào)查結(jié)果會受到人為主觀因素的影響，進(jìn)而造成考核有失公正，難以進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的業(yè)績評估。綜上所述，這三個(gè)方面的不足都直觀的反映出我國高?？冃ЧべY管理制度在針對性與有效性的不足。
3.高校績效工資管理制度缺乏良好的溝通與反饋
由于高校在績效工資管理制度上一直沿用著傳統(tǒng)的考核方式，這也使考核主體與客體之間沒有建立良好的溝通與聯(lián)系，從而造成考核制度的不合理、考核結(jié)果缺乏公平性都諸多現(xiàn)象，而這也造成某些信息難以進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而使考核的監(jiān)督力下降，主體與客體之間難以達(dá)成一致。這不僅會使職工的積極性與創(chuàng)造性受到嚴(yán)重影響，也使這種績效工資管理制度有失公允與公平，從而造成高校職工在工作過程中產(chǎn)生急功近利的不良心理。
三、基于KPI理論分析高?？冃ЧべY管理制度的構(gòu)建思路
1.建立績效考核機(jī)制
依據(jù)KPI理論，高校在建立績效考核機(jī)制時(shí)，應(yīng)通過員工與主管部門之間的共同討論來對考核主體、考核周期、考核目標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行制定，并將績效考核目標(biāo)分解為績效標(biāo)準(zhǔn)與績效考核內(nèi)容。應(yīng)按照每年一小考、三年一大考的方式來進(jìn)行業(yè)績考核，以此確保考核的激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮。高?？冃ЧべY管理制度績效考核機(jī)制應(yīng)按照兩個(gè)步驟進(jìn)行構(gòu)建，首先要對高校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，然后進(jìn)行分解，使其細(xì)化成崗位與部門的目標(biāo)，并根據(jù)崗位與部門目標(biāo)來落實(shí)職工的崗位，通過對職工崗位的特點(diǎn)進(jìn)行分析，以此確立崗位職責(zé)與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。其次，應(yīng)對高校所有崗位的工作任務(wù)、所需技能、崗位經(jīng)驗(yàn)等相關(guān)情況進(jìn)行充分掌握與分析，以此確定具體的績效考核內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)。
2.落實(shí)績效監(jiān)控手段
績效監(jiān)控工作是通過對考核期間職工的具體表現(xiàn)情況及心理行為活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督的一種管理手段，只有充分落實(shí)績效監(jiān)控手段，才能使績效考核更加客觀準(zhǔn)確，并避免職工在臨近考核時(shí)出現(xiàn)“臨時(shí)抱佛腳”的行為。依據(jù)KPI理論分析，落實(shí)績效監(jiān)控手段應(yīng)從以下兩個(gè)方面做起。第一個(gè)方面是對高校職工在績效任務(wù)的完成情況進(jìn)行記錄與分析，這就需要高校制定出具體而有效的績效考核計(jì)劃，并確保制定過程中的上下級能夠進(jìn)行共同討論并達(dá)成一致。應(yīng)確保所記錄的績效目標(biāo)完成表在內(nèi)容上準(zhǔn)確與全面，績效目標(biāo)完成表應(yīng)包括工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、主要產(chǎn)出、評價(jià)來源及完成期限五個(gè)方面，并確保在考核完畢后將考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋到個(gè)人。第二個(gè)方面是進(jìn)行良好持續(xù)的績效溝通，應(yīng)確保在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)的溝通，并根據(jù)職工的需求來實(shí)時(shí)掌握職工的目標(biāo)完成情況及在完成過程中存在的問題與障礙，以此實(shí)現(xiàn)對績效考核機(jī)制的實(shí)時(shí)調(diào)整，提高績效考核的客觀性與全面性。
3.建立績效考核反饋機(jī)制
高校應(yīng)充分結(jié)合KPI理論來建立績效考核反饋機(jī)制，在績效考核反饋機(jī)制中，高校首先要明確績效考核反饋的主體，并對權(quán)重的大小進(jìn)行分配，并可以通過百分制或評級方式來進(jìn)行績效結(jié)果評價(jià)。當(dāng)績效考核完畢后，可由高校主管部門向每一位考核人員發(fā)放反饋表，并采用面對面的形式進(jìn)行溝通記錄。在考核結(jié)果反饋過程中，不僅要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，還要對考核人員在考核過程中存在的問題進(jìn)行反饋并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。
四、結(jié)束語
總而言之，基于KPI理念來構(gòu)建高校的績效工資管理制度，不僅能夠有效改善傳統(tǒng)績效工資管理制度所存在的考核方式模式單一粗獷、缺乏溝通反饋、考核目的不明確等種種不足，還能使高校在績效工資管理方面更具針對性與可操作性，從而極大提高了高校的績效工資管理水平，促進(jìn)了高校與職工的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績效工資管理
中圖分類號：F249.24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
一、對績效工資管理的簡析
自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎(chǔ)工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結(jié)束?？冃ЧべY是收入分配中“活”的部分，主要體現(xiàn)職工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談?wù)勛约撼鯗\的認(rèn)識。
1.實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用，如果沒有科學(xué)的管理體制，就無法獲得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實(shí)施也就無從談起，更無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
2.清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼就有住房、交通，餐補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等等，五花八門津補(bǔ)貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個(gè)職工的津補(bǔ)貼有幾項(xiàng)到十幾項(xiàng)，復(fù)雜的工資單連本人都看不懂。
3.績效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績效考績?yōu)楹诵模崖毠さ膭趧?dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實(shí)施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進(jìn)行清理分類，對各類人員崗位等級要實(shí)行崗位設(shè)置，崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。工作梳理成型后，要對職工實(shí)施經(jīng)?；?、科學(xué)化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進(jìn)績效工資的管理。
二、實(shí)施績效工資管理的初淺認(rèn)識
1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認(rèn)識到，實(shí)施績效工資能給職工帶來多大的回報(bào)，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進(jìn)行思考。作為管理者則要認(rèn)真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現(xiàn)方案在實(shí)施過程中有缺陷的要立即進(jìn)行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細(xì)致的解釋工作， 真正從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，以確?？冃ЧべY的正常運(yùn)行。
2.崗位工資體現(xiàn)崗位價(jià)值，崗位設(shè)置可根據(jù)崗位的技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定崗位價(jià)值。因此，合理的定崗定員，是構(gòu)建職工績效評估體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在對績效工資評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，要以聘用崗位為基礎(chǔ)，可按照事業(yè)單位性質(zhì)，設(shè)置公益性指標(biāo)、崗位指標(biāo)、責(zé)任指標(biāo)等進(jìn)行綜合考評，建立科學(xué)的崗位分析和崗位測評評價(jià)體系。崗位測評的主要目的是比較組織內(nèi)部各個(gè)崗位的相對重要性，得出崗位價(jià)值等級序列，關(guān)鍵是在解決激勵(lì)對內(nèi)公平性問題。
3.完善內(nèi)部考績機(jī)制是實(shí)施績效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實(shí)際工作中根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考績，可根據(jù)考績結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時(shí)，還要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的分配關(guān)系，防止差距過大，引起不必要內(nèi)部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內(nèi)部管理，也有利于貫徹相關(guān)政策、法規(guī)，使績效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。
4.績效工資的分配要和單位、社會的發(fā)展相適應(yīng)，可根據(jù)各個(gè)工作崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作難易程度，多個(gè)崗位等級來確定崗位系數(shù)，要做到與時(shí)俱進(jìn)，才能使績效工資發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。同時(shí)，還要避免因個(gè)別原因?qū)е驴冃ЧべY受阻，甚至降低績效考績標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象。
5.績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價(jià)值，是在對職工進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放的一種工資形式，搞活內(nèi)部績效工資分配，合理拉開差距，激勵(lì)職工才是重要手段。因此，建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度，是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要使績效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀能動(dòng)性，在對職工的績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上，引入先進(jìn)的績效管理體系，適應(yīng)市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則。
6.事業(yè)單位薪酬制度的改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，而績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和獎(jiǎng)懲手段。更重要的在于為單位和職工提供了一個(gè)信號，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號，激勵(lì)職工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益的提高，為構(gòu)建和諧社會創(chuàng)造良好的氛圍。
7.績效工資管理是一種全新的管理模式，必須要有合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的規(guī)劃、實(shí)效的運(yùn)作、完善的決策、精確的控制、有效的評估和全面的考核評價(jià)?？冃ЧべY的管理可以提高單位競爭優(yōu)勢和管理水平的有效性，能充分體現(xiàn)了事業(yè)單位戰(zhàn)略管理工資的執(zhí)行能力，以最大限度的提高績效工資管理潛能。全面幫助管理者完成一系列績效工資管理的各項(xiàng)考績指標(biāo)，提升績效工資管理水平。
事業(yè)單位只有改革以往的薪酬分配機(jī)制，制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合行業(yè)和崗位特點(diǎn)的績效工資和評估體系，對事業(yè)單位績效工資改革的順利推進(jìn)就顯得至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬制度 績效工資管理
一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評價(jià)不科學(xué)
目前我國事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類?？梢砸源藶榛A(chǔ)進(jìn)行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負(fù)責(zé)人不單單要承擔(dān)管理的責(zé)任，同時(shí)還有承擔(dān)專業(yè)技能崗位的責(zé)任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動(dòng)性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。
在績效工資管理實(shí)施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實(shí)事求是的銜接工作，在這個(gè)過程中，科學(xué)合理的崗位評價(jià)是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進(jìn)行工資規(guī)劃時(shí)，要參照事業(yè)單位的實(shí)際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進(jìn)行科學(xué)合理的崗位評價(jià)、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。
2.績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價(jià)制度
事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進(jìn)行合理的業(yè)績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時(shí)長、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就很難公平化和合理化。
我國目前事業(yè)單位還沒有真正地制定科學(xué)合理的績效評價(jià)制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學(xué)的評定基準(zhǔn)，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認(rèn)同等因素的影響。
事業(yè)單位績效考核是一個(gè)巨大的難題，從我國的市場經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略實(shí)施角度來看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進(jìn)程，分層合理地實(shí)施事業(yè)單位績效評價(jià)制度，適當(dāng)調(diào)整績效工資總額。在實(shí)施考核時(shí)要把社會服務(wù)性和社會效益性放在首要位置，有效促進(jìn)社會服務(wù)質(zhì)量水平的提升，預(yù)防事業(yè)單位過于追求個(gè)人效益而忽略社會效益。政府的相關(guān)部門要以社會服務(wù)質(zhì)量的好壞作為績效考核的主要評價(jià)依據(jù)，在財(cái)政撥款和績效工資總額的分配上應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實(shí)際的績效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對于對社會服務(wù)質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當(dāng)?shù)卦黾涌冃ЧべY總額，反之則要適當(dāng)減少績效工資總額，對于人才密集、科學(xué)技術(shù)集中的事業(yè)單位，績效考核時(shí)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼叻艑挕?/p>
二、實(shí)施績效工資管理的粗淺認(rèn)識
第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實(shí)施績效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實(shí)際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實(shí)施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時(shí)堅(jiān)持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵(lì)重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干以及業(yè)績考核突出的工作人員。同時(shí)，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問題，防止因?yàn)椴罹鄳沂舛鸩槐匾臎_突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發(fā)展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責(zé)不同、工作環(huán)境好壞等來確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績效評估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，同時(shí)還要避免因?yàn)樘厥庠蜃璧K績效工資評定，甚至降低考核標(biāo)準(zhǔn)等。
第三，績效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價(jià)值體現(xiàn)，是在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實(shí)施內(nèi)部績效工資分配制度，適當(dāng)拉開職工之間的差距，是激勵(lì)職工的主要方式。因此，建立科學(xué)合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績效工資的評定細(xì)則真正落實(shí)到實(shí)處，對員工的績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，要引進(jìn)現(xiàn)代的績效管理機(jī)制，滿足市場競爭的需求，真正地實(shí)現(xiàn)按勞分配。
第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項(xiàng)巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個(gè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和業(yè)績提升的信號，激勵(lì)職工不斷進(jìn)步，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟(jì)社會打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
總而言之，事業(yè)單位要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行全面改革，制定一個(gè)符合自身實(shí)力和崗位特點(diǎn)的績效工資評估和管理體制，以推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理；高校；績效工資制度
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-02
績效工資制度，顧名思義，是以工作績效考核為基礎(chǔ)核算并支付相應(yīng)的工資酬薪。相對于我國高等院校傳統(tǒng)的固定工資制度，績效工資制度更加科學(xué)合理，并能夠充分調(diào)動(dòng)高校教職員工的工作積極性，提升責(zé)任心?，F(xiàn)階段，由于高校績效工資制度推行實(shí)施時(shí)間尚短，因而在具體實(shí)施細(xì)節(jié)方面不可避免的存在一些不足。從財(cái)務(wù)管理制度視角，深入研究探討高?？冃ЧべY制度的完善，對于我國高校的現(xiàn)代化全面發(fā)展具有重要意義。
一、高校績效工資制度
1.意義
我國高等院校傳統(tǒng)工資制度主要是以職位和資歷為基礎(chǔ)，工資分配強(qiáng)調(diào)平均主義，教職員工工資收入的多少與工作能力、工作內(nèi)容無關(guān)，這樣的工資制度顯然不利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，也容易產(chǎn)生矛盾。績效工資制度的實(shí)施則打破了傳統(tǒng)工資制度中排資論輩的方式，將工作效率和工作價(jià)值作為工資分配的主導(dǎo)，這使得高校工資制度更加地公平化，對高校各項(xiàng)工作效率的提升具有積極作用。作為高校財(cái)務(wù)制度改革中的重要內(nèi)容之一，實(shí)施績效工資制度，在規(guī)范補(bǔ)貼津貼機(jī)制的同時(shí)，也使得以績效工資制度為前提的激勵(lì)機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制、宏觀調(diào)控分配機(jī)制更加合理完善。高?？冃ЧべY制度與其他財(cái)務(wù)管理制度的結(jié)合，重新規(guī)范了高校財(cái)務(wù)收入和管理秩序，有效解決了勞動(dòng)付出和勞動(dòng)所得不相符的矛盾，促進(jìn)了高校內(nèi)部的和諧發(fā)展。同時(shí)績效工資制度的推行進(jìn)一步完善了高校教職員工的考核機(jī)制，全面提升了高校的教育服務(wù)水平，杜絕了出工不出力，敷衍了事等現(xiàn)象。
2.原則
高?？冃ЧべY制度實(shí)施必須嚴(yán)格遵循四項(xiàng)基本原則。一、堅(jiān)持“按崗獲薪、突出崗位”原則，對內(nèi)部教職員工結(jié)構(gòu)從整體上進(jìn)行優(yōu)化，使崗位管理設(shè)置逐步得到完善。二、堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)薪、按勞獲薪”的原則，在兼顧公平與效率的前提下，可將工資分配差距適當(dāng)拉大，將各崗位教職員工的實(shí)際工資收入與學(xué)校辦學(xué)效益、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作貢獻(xiàn)、工作業(yè)績掛鉤。三、堅(jiān)持“責(zé)酬一致、明確職責(zé)”的原則，明確劃分不同崗位需承擔(dān)的具體工作責(zé)任和內(nèi)容，協(xié)調(diào)酬薪與責(zé)任大小之間的關(guān)系，同時(shí)可根據(jù)具體情況制度合理的獎(jiǎng)懲性績效機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)各崗位教職員工的積極性和責(zé)任心。四、堅(jiān)持“穩(wěn)定增長、控制總量”的原則，高?？冃ЧべY制度的實(shí)施符合國家財(cái)政政策方針，避免出現(xiàn)高校教職員工收入水平增長過快，出現(xiàn)與當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展脫節(jié)的問題。
3.影響
在財(cái)務(wù)管理制度視角下，高?？冃ЧべY制度的推行，增加了高校財(cái)務(wù)管理工作內(nèi)容，同時(shí)高校財(cái)務(wù)的預(yù)算、核算及分配直接影響績效工資制度的落實(shí)。因而，在高校落實(shí)推行績效工資制度過程中，首先應(yīng)做好全體員工預(yù)算經(jīng)費(fèi)的控制工作，將各級學(xué)院（部門）教職員工的績效工資預(yù)算經(jīng)費(fèi)，以及負(fù)責(zé)專項(xiàng)教學(xué)和科研的教職員工績效工資預(yù)算進(jìn)行具體細(xì)化。同時(shí)高校的財(cái)務(wù)管理部門還需根據(jù)績效工資制度的需要，調(diào)整和改進(jìn)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算制度，轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理觀念和模式，建立滿足績效工資制度實(shí)施的財(cái)務(wù)管理新模式。
二、如何從財(cái)務(wù)管理制度視角優(yōu)化高校績效工資制度的實(shí)施
1.收入結(jié)構(gòu)的科學(xué)構(gòu)建
在績效制度中，績效工資、基本工資與政策性補(bǔ)貼三部分組成了高校教職員工的酬薪收入。其中績效工資又被分為獎(jiǎng)勵(lì)性和基礎(chǔ)性兩部分的績效工資。基本工資依據(jù)最新的《事業(yè)單位收入分配改革方案》（56號）以及不同地區(qū)的相關(guān)政策進(jìn)行發(fā)放，其中包括薪級和崗位兩部分工資收入。政策性補(bǔ)貼，根據(jù)地區(qū)公積金管理辦法進(jìn)行發(fā)放。由三者組成的高校教職員工收入結(jié)構(gòu)的科學(xué)構(gòu)建，需在國家財(cái)政政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)地區(qū)的不同以及高校的自身情況，因地制宜，在不改變基本結(jié)構(gòu)的前提下，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。譬如，政策性補(bǔ)貼中的住房公積金，可根據(jù)教職員工的實(shí)際購房需求，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以此平衡收入結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)不平衡的問題。
2.財(cái)務(wù)制度的配套
高?？冃ЧべY制度的落實(shí)需要高校財(cái)務(wù)部完善與之配套的財(cái)務(wù)管理制度，根據(jù)績效工資制度實(shí)施要求，完善內(nèi)部財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，調(diào)整各項(xiàng)預(yù)算經(jīng)費(fèi)的會計(jì)核與各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的發(fā)放制度。同時(shí)，高校財(cái)務(wù)管理部門還需做好基礎(chǔ)會計(jì)工作，規(guī)范教學(xué)、科研、二次創(chuàng)收等經(jīng)費(fèi)發(fā)放制度，確保績效工資額度在預(yù)算范圍之內(nèi)。
3.經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理編制
大部分高校財(cái)務(wù)部門撥款績效工資時(shí)，通常都是按照一定標(biāo)準(zhǔn)按人均進(jìn)行發(fā)放，財(cái)務(wù)部門與人事部門之間缺少協(xié)商。實(shí)施績效工資制度，需要高校的財(cái)務(wù)與人事兩個(gè)部門對績效工資分配預(yù)算額度進(jìn)行協(xié)商，并各級學(xué)院的績效工資總量進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的測算，并確保將其編全、編實(shí)、編細(xì)。財(cái)務(wù)部門在匯總績效工資預(yù)算后，一旦通過審核批準(zhǔn)，必須按照此預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。在執(zhí)行發(fā)放過程中，各級學(xué)院（部門）的財(cái)務(wù)和人事，必須做好跟蹤、分析和評價(jià)工作。高校實(shí)施績效工資制度，應(yīng)將其預(yù)算編制作為控制、管理、協(xié)調(diào)高校人事工作的重要工具，通過財(cái)務(wù)與人事提升績效工資預(yù)算編制的效率。
4.計(jì)核算的規(guī)范
高校推行實(shí)施績效工資制度，需要財(cái)務(wù)部門對會計(jì)核算進(jìn)行規(guī)范，并設(shè)置績效工資科目或?qū)ｉT的輔助賬，以此對績效工資進(jìn)行統(tǒng)一核算，達(dá)到分賬核算、?？顚Ｓ玫哪康?。同時(shí)會計(jì)核算制度的規(guī)范，對于不同性質(zhì)人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放，以及績效工資發(fā)放范圍人員的發(fā)放區(qū)分具有重要作用。在績效工資制度的實(shí)施中，規(guī)范會計(jì)核算相關(guān)規(guī)章制度，可有效避免出現(xiàn)績效工資額度被占用的情況，有利于及時(shí)正確核算與監(jiān)控統(tǒng)計(jì)績效工資。
5.加強(qiáng)監(jiān)督和宣傳
高校績效工資制度的落實(shí)推行，還需要高校加大監(jiān)督和宣傳的力度。高校可通過校內(nèi)網(wǎng)、發(fā)放宣傳冊等方式讓教職員工熟悉績效工資相關(guān)規(guī)范條例，同時(shí)高?？山M織全體教職員工開展績效工資專題講座或會議，通過會議讓全體教職員工更加深入地了解績效工資制度之于自身收入和學(xué)校發(fā)展的作用。讓全體教職員工正確認(rèn)識實(shí)施績效工資制度的益處，并達(dá)成一致。在宣傳過程中，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)勞務(wù)開支需按照績效工資制度要求執(zhí)行，尤其是報(bào)銷內(nèi)容的變化，應(yīng)向全體教職員工進(jìn)行明確闡述，獲取理解和支持，防止實(shí)施績效工資制度后產(chǎn)生不必要的矛盾。此外，高校應(yīng)讓全體教職員工正確認(rèn)識績效工資制度按勞分配的基本原則，實(shí)施績效工資制度既非是降低工資收入，也非增加工資收入，而是通過改變傳統(tǒng)的工資考核與結(jié)構(gòu)，讓教職員工的收入水平適應(yīng)當(dāng)前社會與高校的發(fā)展。
6.拓展資金來源渠道
預(yù)算內(nèi)和A算外經(jīng)費(fèi)是高校辦學(xué)資金的基本組成，高校實(shí)施績效工資制度后，各地區(qū)政府財(cái)務(wù)主管部門應(yīng)鼓勵(lì)和扶持高校拓展預(yù)算外資金的來源渠道，并將這些預(yù)算資金按一定比例增加到績效工資中。高?？赏ㄟ^利用自身的教學(xué)資源增設(shè)輔導(dǎo)班、進(jìn)修班或培訓(xùn)班，在增加高校業(yè)務(wù)范圍，提升教育服務(wù)水平的同時(shí)，通過收取一定費(fèi)用增加預(yù)算外的資金收入。高校還可創(chuàng)辦獨(dú)立院校，目前這一模式已經(jīng)逐漸普及，高校利用自身的品牌形象和教育資源，創(chuàng)辦獨(dú)立的院校，可大幅提升高校資金收入。尤其是創(chuàng)辦收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較高的三本院校，在全國擴(kuò)招，生源不斷增加的背景下，創(chuàng)辦這類院校無疑是高校增加預(yù)算外資金收入最行之有效的方式之一。同時(shí)高校還可通過對外租借閑置的教室、運(yùn)動(dòng)館、科研設(shè)備等方式獲取租金收益，此外高校的籃球館、游泳館、網(wǎng)球場等體育場所可在假期對外開放，收取一定的入場費(fèi)。社會助學(xué)資金捐助也是高校增加預(yù)算外收入的重要形式。高校可通過宣傳科研成果和辦學(xué)水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影響力和價(jià)值，以此吸引企業(yè)合作，爭取企業(yè)的教育基金贊助。高校在國家法律政策允許范圍內(nèi)提供自身預(yù)算外資金收入，對于高?？冃ЧべY制度的實(shí)施推行具有積極的推動(dòng)作用。
三、結(jié)語
高校績效工資制度在財(cái)務(wù)管理制度視角下，需從構(gòu)建科學(xué)收入結(jié)構(gòu)、配套財(cái)務(wù)制度、合理編制經(jīng)費(fèi)預(yù)算、規(guī)范會計(jì)核算、加強(qiáng)宣傳以及拓展資源來源等方式，確保其有序開展。同時(shí)，我國高?？冃ЧべY制度的實(shí)施推行還必須與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)社會和高校的發(fā)展要求，不斷探索創(chuàng)新，這樣才能夠真正確保績效工資制度在高校的落實(shí)，進(jìn)而為高校的現(xiàn)代化改革提供有力的支持。
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第四條本辦法所稱資產(chǎn)處置，是指資產(chǎn)占用單位轉(zhuǎn)移、變更和核銷其占有、使用的資產(chǎn)部分或全部所有權(quán)、使用權(quán)，將企業(yè)擁有所有權(quán)、使用權(quán)的法人財(cái)產(chǎn)向****集團(tuán)公司（含成員企業(yè)）外進(jìn)行處置的行為。
資產(chǎn)處置主要包括：
1．土地使用權(quán)、房屋、倉庫、堆場、其他專用設(shè)施、大型設(shè)備等固定資產(chǎn)；
2．對***集團(tuán)公司（含成員企業(yè)）外企業(yè)的長期股權(quán)投資（不包括證券、債券投資）；
3．知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)，主要包括：
（1）已注冊的商號、商標(biāo)、專利權(quán)、品牌；
（2）特許權(quán)、總經(jīng)銷（總）權(quán)；
（3）雖未注冊，但有較大影響力的品牌、商號、商標(biāo)、商譽(yù)等；
4．根據(jù)國家政策法規(guī)、****集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定及企業(yè)實(shí)際情況需要處置的其他資產(chǎn)。
第五條資產(chǎn)處置的主要方式有：轉(zhuǎn)讓、出售、置換、報(bào)廢等。
第二章總則
第一條為規(guī)范資產(chǎn)處置管理，確保集團(tuán)資產(chǎn)的安全完整和保值增值，進(jìn)一步提高資產(chǎn)使用效率，根據(jù)****集團(tuán)有限公司《章程》和****集團(tuán)公司《資產(chǎn)處置管理暫行辦法》的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。
第二條企業(yè)資產(chǎn)處置應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正和競爭、擇優(yōu)的原則，按照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)按所處置資產(chǎn)價(jià)值的大小、實(shí)行分級審批，明確處置權(quán)限，規(guī)范審批程序。
第三條本辦法適用于**集團(tuán)公司及其全資、控股、參股的成員企業(yè)（簡稱“成員企業(yè)”）；**集團(tuán)公司資產(chǎn)處置管理職能部門負(fù)責(zé)企業(yè)資產(chǎn)處置的日常管理工作。
第三章資產(chǎn)處置程序
第六條處置資產(chǎn)應(yīng)遵循下列程序：
1．立項(xiàng)。對資產(chǎn)處置行為進(jìn)行可行性研究分析，說明該項(xiàng)資產(chǎn)的歷史沿革、現(xiàn)狀情況、處置理由、方式和預(yù)期目標(biāo)等。
2．報(bào)批。各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)按本辦法的規(guī)定，將擬處置的資產(chǎn)編制可行性研究報(bào)告（方案）報(bào)集團(tuán)公司進(jìn)行前置審批，獲批準(zhǔn)后按所在企業(yè)章程規(guī)定的程序決策。
3．評估。原則上應(yīng)當(dāng)對所處置資產(chǎn)委托社會中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估，對于企業(yè)實(shí)際擁有但沒有納入賬內(nèi)核算的專利權(quán)、非專利技術(shù)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、特許權(quán)、商譽(yù)等無形資產(chǎn)，應(yīng)同其他資產(chǎn)一并納入評估范圍評估作價(jià)。
4．處置。應(yīng)通過拍賣、招投標(biāo)、協(xié)議轉(zhuǎn)讓等方式進(jìn)行資產(chǎn)處置，并按相關(guān)規(guī)定及時(shí)辦理產(chǎn)權(quán)登記變更等相關(guān)手續(xù)。
5．歸檔。處置完畢后，有關(guān)中間環(huán)節(jié)的審批材料、合同、票據(jù)等材料應(yīng)按照《檔案管理辦法》的規(guī)定保存。
第四章資產(chǎn)處置審批權(quán)限
第七條處置資產(chǎn)報(bào)批權(quán)限價(jià)值的確定，原則上以經(jīng)社會中介機(jī)構(gòu)評估的價(jià)值為準(zhǔn)，但評估價(jià)值小于賬面價(jià)值的，以賬面價(jià)值為準(zhǔn)；無法評估的，以賬面價(jià)值為準(zhǔn)。
第八條****集團(tuán)公司資產(chǎn)處置權(quán)限。在《固定資產(chǎn)管理試行辦法》中已有規(guī)定的從其規(guī)定，金額較大的資產(chǎn)處置按下列權(quán)限和程序辦理：
1．處置價(jià)值3萬元以下的資產(chǎn)，由相關(guān)部門提出意見，報(bào)分管總經(jīng)理審批；
2．處置價(jià)值3萬元(成員企業(yè)5萬元)以上（含）、100萬元以下（不含）的資產(chǎn)，由相關(guān)部門提出可行性研究報(bào)告，經(jīng)公司辦公會議或?qū)ｎ}會議討論通過后，由董事長審批；
3．處置價(jià)值100萬元以上（含）、500萬元以下（不含）的資產(chǎn)，經(jīng)公司辦公會議討論通過，報(bào)省***集團(tuán)公司前置審批同意后，由董事長審批；
4．處置價(jià)值500萬元以上（含）、1000萬元以下（不含）的資產(chǎn)，經(jīng)公司辦公會議討論通過，報(bào)省***集團(tuán)公司前置審批同意后，由董事會審議批準(zhǔn)；
5．處置價(jià)值在1000萬元以上（含）的資產(chǎn)，經(jīng)公司辦公會議討論通過，報(bào)省***集團(tuán)公司按有關(guān)程序?qū)徟夂?，?jīng)公司董事會通過，提交股東會最終審議批準(zhǔn)。
第九條成員企業(yè)資產(chǎn)處置權(quán)限
成員企業(yè)（含下屬公司）的資產(chǎn)處置，按如下權(quán)限和程序處置，即凡處置單位價(jià)值在30萬元以上的，均須提交集團(tuán)公司前置審批后方可按規(guī)定的程序?qū)徟幹谩Ｌ幹觅Y產(chǎn)單位價(jià)值在30萬元及以下的程序和權(quán)限由成員企業(yè)自行確定。
第十條*******有限公司控股企業(yè)視同******集團(tuán)有限公司控股企業(yè)。
第五章其他
第十一條如未按本辦法規(guī)定處置資產(chǎn)的，視情節(jié)輕重，追究分管領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任。
第一條為加強(qiáng)公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理，做好監(jiān)理工程師的資格審批工作，制定本辦法。
第二條本辦法所稱監(jiān)理工程師是指經(jīng)交通行政主管部門批準(zhǔn)資格，取得相應(yīng)的資格證書，按核定的監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍從事監(jiān)理工作的人員。
第三條監(jiān)理工程師按批準(zhǔn)資格分為監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格。其中，專業(yè)監(jiān)理工程師按分級管理原則分為：交通部批準(zhǔn)的專業(yè)監(jiān)理工程師資格和各地區(qū)、部門交通行政主管部門批準(zhǔn)的專業(yè)監(jiān)理工程師資格。
第四條監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格均系執(zhí)業(yè)資格。
具有監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在交通基本建設(shè)項(xiàng)目中擔(dān)任總監(jiān)理工程師、總監(jiān)理工程師代表、高級駐地監(jiān)理工程師、駐地監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師等崗位職務(wù)。
具有交通部批準(zhǔn)的專業(yè)監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在交通基本建設(shè)項(xiàng)目中擔(dān)任專業(yè)監(jiān)理工程師崗位職務(wù)。
具有各地區(qū)交通行政主管部門批準(zhǔn)的專業(yè)監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在本地區(qū)二級公路以下(含二級公路)或小型水運(yùn)基本建設(shè)項(xiàng)目中擔(dān)任專業(yè)監(jiān)理工程師崗位職務(wù)。
第五條監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍是指監(jiān)理工程師經(jīng)批準(zhǔn)可從事的監(jiān)理行業(yè)和監(jiān)理專業(yè)。
監(jiān)理行業(yè)劃分為公路工程和水運(yùn)工程兩類。
公路工程監(jiān)理行業(yè)包括：道路與橋梁工程、隧道工程、交通工程、試驗(yàn)檢測等工程系列監(jiān)理專業(yè)和工程經(jīng)濟(jì)與合同管理等經(jīng)濟(jì)系列監(jiān)理專業(yè)。
水運(yùn)工程監(jiān)理行業(yè)包括：港口與航道工程、道路與堆場工程、房建工程、機(jī)電工程、鐵路工程、試驗(yàn)檢測等工程系列監(jiān)理專業(yè)和工程經(jīng)濟(jì)與合同管理等經(jīng)濟(jì)系列監(jiān)理專業(yè)。
第六條交通行政主管部門對批準(zhǔn)具有監(jiān)理工程師資格者頒發(fā)《監(jiān)理工程師資格證書》，對批準(zhǔn)具有專業(yè)監(jiān)理工程師資格者頒發(fā)《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》。
第七條監(jiān)理工程師資質(zhì)實(shí)行分級管理。
交通部是全國公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理的交通行政主管部門，具體負(fù)責(zé)監(jiān)理工程師的資格和各等級(類型)交通基本建設(shè)項(xiàng)目專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審批、頒證和復(fù)查工作。
各省、自治區(qū)、直轄市交通廳(局)和部屬、雙重領(lǐng)導(dǎo)港務(wù)局、航務(wù)(運(yùn))管理局是本地區(qū)、本部門監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審查、申報(bào)部門，并負(fù)責(zé)本地區(qū)二級公路以下(含二級公路)或小型水運(yùn)基本建設(shè)項(xiàng)目專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審批、頒證和復(fù)查工作。
部其他直屬單位為本單位監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格的審查、申報(bào)部門。
第八條交通部成立監(jiān)理工程師評審委員會，負(fù)責(zé)監(jiān)理工程師的資格審定工作。
交通部基本建設(shè)質(zhì)量監(jiān)督總站為交通部公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理工作的辦事機(jī)構(gòu)。
各省、自治區(qū)、直轄市交通廳(局)和部屬、雙重領(lǐng)導(dǎo)港務(wù)局、航務(wù)(運(yùn))管理局工程質(zhì)量監(jiān)督站為本地區(qū)、本部門公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理工作的辦事機(jī)構(gòu)。
第二章申報(bào)條件
第九條申請監(jiān)理工程師資格者，需同時(shí)具備：
(一)應(yīng)為長期從事公路或水運(yùn)工程設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員；
(二)熱愛中華人民共和國，擁護(hù)社會主義制度，遵紀(jì)守法，遵守監(jiān)理工作職業(yè)道德；
(三)男性年齡在65歲以下(含65歲)，女性在60歲以下(含60歲)，且身體健康，能勝任現(xiàn)場監(jiān)理工作；
(四)具有高級專業(yè)任職資格；或取得中級專業(yè)任職資格后，有五年以上工程設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理實(shí)踐經(jīng)歷；
(五)已取得交通部頒發(fā)的《交通部工程監(jiān)理業(yè)務(wù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書》或《交通部工程監(jiān)理資格考試合格證書》；
(六)同時(shí)具有一種工程系列監(jiān)理專業(yè)和工程經(jīng)濟(jì)與合同管理監(jiān)理專業(yè)至少各1年的監(jiān)理工作經(jīng)歷。
第十條申請專業(yè)監(jiān)理工程師資格者，應(yīng)同時(shí)具備：
(一)應(yīng)為長期從事公路或水運(yùn)工程設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員；
(二)熱愛中華人民共和國，擁護(hù)社會主義制度，遵紀(jì)守法，遵守監(jiān)理工作職業(yè)道德；(三)男性年齡在65歲以下(含65歲)，女性在60歲以下(含60歲)，且身體健康，能勝任現(xiàn)場監(jiān)理工作；
(四)具有高級專業(yè)任職資格；或取得中級專業(yè)任職資格后，有兩年以上工程設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理實(shí)踐經(jīng)歷；
(五)已取得交通部頒發(fā)的《交通部工程監(jiān)理業(yè)務(wù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書》或《交通部工程監(jiān)理資格考試合格證書》；
(六)具有一種監(jiān)理專業(yè)至少一年的監(jiān)理工作經(jīng)歷。
第三章監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍的變更
第十一條變更監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍是指由交通行政主管部門批準(zhǔn)對已獲公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資格或?qū)I(yè)監(jiān)理工程師資格者，所具有的監(jiān)理專業(yè)進(jìn)行增補(bǔ)或?qū)ζ浔O(jiān)理資格進(jìn)行變更。
第十二條擬申請?jiān)鲅a(bǔ)監(jiān)理專業(yè)者，需同時(shí)具備：
(一)獲監(jiān)理工程師資格或?qū)I(yè)監(jiān)理工程師資格已滿2年或前次變更監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍滿1年；
(二)歷次監(jiān)理資質(zhì)復(fù)查均合格；
(三)每申請?jiān)鲅a(bǔ)一個(gè)監(jiān)理專業(yè)，須有1年以上相應(yīng)專業(yè)的監(jiān)理工作經(jīng)歷；
第十三條已獲交通部批準(zhǔn)的專業(yè)監(jiān)理工程師資格、擬申請監(jiān)理工程師資格者，需同時(shí)具備：
(一)獲專業(yè)監(jiān)理工程師資格已滿2年或前次變更監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍滿1年；
(二)歷次監(jiān)理資質(zhì)復(fù)查均合格；
(三)符合本辦法第九條有關(guān)要求。
第四章申報(bào)與審批
第十四條交通部對公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師資格審批工作，原則上每年第二季度進(jìn)行1次。
第十五條申請者填妥《公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資格申請報(bào)告》(附表一)，由所在單位報(bào)相應(yīng)的公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師審查、申報(bào)部門審查后，報(bào)交通部審批。
第十六條交通部基本建設(shè)質(zhì)量監(jiān)督總站負(fù)責(zé)對申報(bào)材料進(jìn)行初審，提出推薦意見，報(bào)交通部監(jiān)理工程師評審委員會審定，再報(bào)交通部審批。
第十七條已獲公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資格或?qū)I(yè)監(jiān)理工程師資格，需變更監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍者，應(yīng)填妥《公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資格申請補(bǔ)充報(bào)告》(附表二)，并按照監(jiān)理工程師申報(bào)程序，逐級上報(bào)。
第五章復(fù)查
第十八條交通部將每三年對監(jiān)理工程師資格和部批專業(yè)監(jiān)理工程師資格者進(jìn)行復(fù)查。
第十九條待復(fù)查人員應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，填寫《監(jiān)理工程師復(fù)查申請報(bào)告》(附表三)，并按照監(jiān)理工程師申報(bào)程序報(bào)交通部。
第二十條復(fù)查的主要內(nèi)容包括：
(一)是否符合所具有的監(jiān)理資質(zhì)要求；
(二)能否勝任現(xiàn)場監(jiān)理工作；
(三)能否遵守監(jiān)理工程師職業(yè)道德，有無違法亂紀(jì)行為；
(四)監(jiān)理工作實(shí)效。
第二十一條交通部對復(fù)查合格者，將在其《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》上，進(jìn)行確認(rèn)登記、加蓋印章。
第六章證書管理
第二十二條《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》由交通部統(tǒng)一印制。
第二十三條申請變更監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍者，在填報(bào)《公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資格申請補(bǔ)充報(bào)告》的同時(shí)，須交回《監(jiān)理工程師資格證書》和《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》。
第二十四條凡申請復(fù)查人員，在填報(bào)《公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師復(fù)查申請報(bào)告》的同時(shí)，須交回《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》。
(一)對復(fù)查合格者，將在其證書上進(jìn)行確認(rèn)登記后，退回證書。
(二)對復(fù)查不合格者，將取消監(jiān)理資格并收回證書。
第二十五條凡遺失《監(jiān)理工程師資格證書》或《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》者，需由相應(yīng)的公路、水運(yùn)工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理工作的辦事機(jī)構(gòu)(或部其他直屬單位)向所批準(zhǔn)資格的交通行政主管部門申請補(bǔ)發(fā)。
第二十六條獲《監(jiān)理工程師資格證書》、《專業(yè)監(jiān)理工程師資格證書》者，不得將證書撕毀、污損、轉(zhuǎn)借、出讓給他人或在證書上涂改。
第七章罰則
第二十七條對出現(xiàn)下列情況之一者，將根據(jù)情節(jié)，分別給予通報(bào)批評、停止執(zhí)業(yè)、取消監(jiān)理資格并收繳證書及限期五年內(nèi)不得再申報(bào)監(jiān)理工程師的處罰：(一)不能自覺遵守監(jiān)理工程師職業(yè)道德，缺乏監(jiān)理工作責(zé)任心，造成不良影響者。
(二)監(jiān)理工作失誤，造成工程質(zhì)量事故或經(jīng)濟(jì)損失者。
(三)未經(jīng)注冊，以駐地監(jiān)理工程師以上名義從事監(jiān)理工作者。
(四)以監(jiān)理工程師個(gè)人名義承接工程監(jiān)理業(yè)務(wù)的。
