時間：2022-04-19 07:49:32
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇勞動格言，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
讓父母們得不到熱愛與尊敬，這的確是罪孽；然而如果孩子們逐漸長大的時候，作父母的不加愛護，只是交給漠不關心的雇傭來的外人來看管，老年時得不到安慰，那就應該歸咎于自己了。----《俄國》克雷洛夫
一個人要是肯承認自己有某些缺點，這個人已經在改過的路途上了。-----《俄國》馬明西利比亞克
我無論做什么，始終在想著，只要我的精力允許的話，我就要首先為我的祖國服務。----《俄國》巴甫洛夫
人的一切都應當是美麗的：臉龐、衣著、靈魂和思想。----《俄國》契訶夫
對于人生，理想是不可缺少的，但理想只有當它"完整無缺"時，才是理想。它有的方向，只有當它指著在現實中并不存在的數學的直線時，才能表示出來。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
一個貧窮的人，在職務上或者別的方面運氣不佳，也許是過分的誠實妨礙他獲得財產。-----《俄國》果戈理
教育是偉大的事業：人的命運決定于教育，青年一代是當代的貴賓，是未來的主人公，他們正值青春，是從年老一代繼承遺產的時代。作為新生力量的青年一代，應該成為時代的青年，每個青年具有新的思想，準備更替舊的思想。這也是人類進步和人類進程的條件。 -----《俄國》別林斯基
富人最不愿意聽窮人對自己不幸命運的申訴。-----《俄國》陀思妥耶夫斯基
我覺得人的美貌就在于一笑：如果這一笑增加了臉上的魅力，這臉就是美的；如果這一笑不使它發生變化，它就是平平常常的；如果這一笑損害了它，它就是丑的。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
有些人在外貌乍一看并不使人感到愉快，但等你的眼睛能夠從他們不端正的五官上窺見一顆飽經滄桑的崇高心靈時，你就會喜歡他們了。-----《俄國》萊蒙托夫
愛國主義就是千百年來鞏固起來的對自己的祖國的一種最深厚的感情。----《俄國》列寧
工作繭自縛人類生活中不可知少的條件，勞動是人類財富的真正源泉。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
唯一可能的、唯一真實、永恒的、最高級的快樂，只能從三樣東西中取得：工作、自我克制和愛。----《俄國》列夫.托爾斯泰
天才的了現之所以偉大，正在于這些發現成了萬人的財富。-----《俄國》屠格涅夫
那些頭腦簡單、沒有理想的人確實很單調。這些人在生活上是市儈，工作上是官僚：一切都按部就班，精打細算，循規蹈矩，四平八穩，而更主要的是，都平安無事。一個人不可能總是感到幸福，但他可以總是保持平安無事。幸福并不在于享愛幸福，而是在于爭取幸福、追求幸福。-----《俄國》安德列耶夫
毫無經驗的初戀是迷人的，但經受得起考驗的愛情是無價的。----《俄國》馬爾林斯基
人們爭論的那么熱烈，往往只是國為不能領會對方所要證明的事情。----《俄國》列夫.托爾斯泰
現實是此岸，理想是彼岸。中間隔著湍急的河流，行動則是架在川上的橋梁。-----《俄國》克雷洛夫
不要陷入眼前的瑣碎事務而不能拔，而要在自己心中培養對未來的理想，因為理想是一種特殊的陽光，沒有陽光的賦予生命的作用，地球會變成石頭。-----《俄國》謝德林
女兒等于春天的水：你等著它，瞧著它高興，可是它一來就走掉了。-----《俄國》馬明.西比利亞克
端詳美麗的姑娘不是罪過。-----《俄國》列夫.托爾斯泰
要和氣地待弱者，要把欺凌弱者看作丟人的事，弱者的報復常常十會厲害，所以不要妄自尊大，不要以為威力就是一切。-----《俄國》克雷洛夫
觀察和經驗和諧地應用到生活上就是智慧。----《俄國》岡察洛夫
今天我演講的題目是《勞動贊歌》。
五月，是一場雷鳴后大雨來臨，南飛的大雁跋山涉水歸家的日子;是杏花開遍山野“她在叢中笑”的爛漫季節;是冬麥揚穗農民揮汗荷鋤，辛勤耕耘的好光景。五月，全體人民的日子——全世界勞動人民的節日。
勞動人民是世界上最偉大的人民，他們用勞動創造了世界，創造了人類，創造了我們今天的幸福生活。是勞動，建成了今天的萬丈高樓;是勞動，筑就了現代化的信息高速公路;是勞動，讓偌大的地球變成了一個小小的村落;是勞動，使浩翰的荒原變成了畝畝良田。
勞動是神奇的，勞動是偉大的。勞動者用勤勞的雙手和智慧，編織了這個五彩班斕的世界，創造了人類的文明。讓我們在這個特別的日子里，向全世界的勞動者致敬!
春風春雨把原野拂過，驚起一層漫漫綠色。
五月，在這春天的季節,是一場雷鳴后大雨來臨，南飛的大雁跋山涉水歸家的日子;是杏花開遍山野“她在叢中笑”的爛漫季節;是冬麥揚穗農民揮汗荷鋤，辛勤耕耘的好光景。
蛙鳴蟲叫，魚躍雀散，初春的曠野已是喧聲鼎沸了。扶搖而上的風箏擁入碧空的懷抱，地上的人們舒展著筋骨攢足了勁。不知不覺中，春天正邁著輕盈的腳步，悄悄的向我們走來——在春意盎然的五月。
五月是孩子們的天堂，拋掉厚重的棉衣棉帽，跑到田野里盡情的撒歡兒，用柳笛唱一支春天的歌;五月是青年人的日子，春潮涌動的時節，執子之手，與子同行，擷下春天里的玫瑰點綴愛的天空;五月是老年人的節日，踏著一路路春光，和著一串串鳥鳴，到剛剛解凍的湖面垂釣人生……五月，全體人民的日子——全世界勞動人民的節日。
水一樣流走的是日子，記憶被時間流逝得日益斑駁，人們卻沒有遺忘這一幕，“五一國際勞動節”成為他們英勇壯舉的特別紀念。
勞動人民是世界上最偉大的人民，他們用勞動創造了世界，創造了人類，創造了我們今天的幸福生活。是勞動，建成了今天的萬丈高樓;是勞動，筑就了現代化的信息高速公路;是勞動，讓偌大的地球變成了一個小小的村落;是勞動，使浩翰的荒原變成了畝畝良田。
勞動是神奇的，勞動是偉大的。勞動者用勤勞的雙手和智慧，編織了這個五彩班斕的世界，創造了人類的文明。讓我們在這個特別的日子里，向全世界的勞動者致敬!
〔摘要〕立法者的本意是利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實效，但遠未達到制度設計的預期目標。本文主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制，通過整合現行多元化調解資源，構建政府主導、多方參與的調解機制以及增加制度的吸引力等改革措施，對勞動爭議調解制度加以完善。
〔關鍵詞〕勞資對立；勞動爭議協商；勞動爭議調解；勞動爭議仲裁；調解程序
〔中圖分類號〕DF479.1〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2012）06-0084-06
調解是指第三方在沖突主體之間進行斡旋、協調，促成糾紛主體互諒互讓、相互妥協，從而消除沖突的一種糾紛解決機制。勞動爭議調解是調解方式在勞動爭議案件處理過程中的具體運用，是指“在勞動爭議處理機構的主持斡旋下，依照法律、法規、規章、政策和道德規范，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，通過平等協商，勸說爭議雙方當事人互諒互讓，達成協議，從而解決勞動爭議的一種方式”1。
我國依照糾紛解決的進程，構建了企業勞動爭議調解委員會調解、基層勞動爭議調解組織調解、勞動爭議仲裁調解和勞動爭議訴訟調解四種調解機制。本文試圖通過對上述四種類型的勞動爭議調解機制進行實證分析，針對其運行中存在的問題，提出改革建言。
一、勞動爭議調解總體運行狀況
爭議雙方通過談判協商自行解決矛盾是最有效和成本最低的糾紛解決方式，這一方式反映到勞動爭議處理制度中，就是勞動爭議協商。但是，目前我國勞動爭議協商制度幾乎完全失靈。在協商這一化解勞資沖突的“第一道防線”失守的情況下，立法者寄希望于將調解作為“第二道防線”，對勞動爭議進行攔截、分流。要全面掌握勞動爭議調解的運行狀況，首先應了解當事人選擇適用該程序的比例和調解委員會的工作情況。
（一）選擇適用勞動爭議調解程序的比例
按正常邏輯，作為勞動爭議處理制度的“第二道防線”，調解制度應該憑借其組織覆蓋面廣、接近爭議發生的時間、地點、人物，有第三方主持公道，方式靈活便捷等優勢，受到當事人的青睞而“截留”絕大多數勞動爭議案件。但是，將選擇適用調解程序的案件數和不愿接受調解或調解不成進入勞動爭議仲裁的案件數進行對比后，就會發現：調解委員會受理案件的數量遠低于仲裁委員會受理案件的數量。見表1。
從表1可以看出，近5年來，從全國情況看，勞動爭議調解與勞動爭議仲裁受理案件對比說明勞動調解的總量較小，分流、過濾案件的能力不強，使大量爭議未能得到有效解決而流入后續環節。尤其是在2008年后，仲裁案件數量急劇上升，勞動爭議仲裁受理案件數維持在勞動調解的3倍左右；而勞動爭議調解受理案件數卻持續下降。
從表2可見，筆者所在的S省的勞動爭議調解和勞動爭議仲裁的比例大體維持在比較均衡的狀態，這說明S省的勞動爭議調解功能發揮較好。但勞動爭議仲裁持續上升的勢頭與全國相同。在可以預期的未來，S省的勞動爭議仲裁壓力將會持續增大。
（二）調解委員會的工作情況
從表3可以看出，經過近幾年的發展建設，我國企業勞動爭議調解委員會個數和人數都有了較大發展，2010年相較于2006年翻了一番。但勞動爭議調解受理案件數卻呈現逐年下滑趨勢，尤其是2008年后更加明顯。這或許與《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后，勞動爭議當事人傾向于使用更有效力、更正式化的程序解決糾紛有關。
其次，勞動調解也不存在案多人少的困境。以2010年為例，全國共有518652個企業勞動爭議調解委員會，調解員1831535人，共受理案件269926件。也就是說，平均每個企業勞動爭議調解委員會全年受理案件僅0.52件，平均每個調解員全年僅處理案件0.15件。這說明勞動爭議調解的資源是充足的，冗余度是較高的。但是，調解成功率卻不高，有超過3/4的案件無法通過調解解決。不過，集體勞動爭議調解的成功率顯著高于平均水平，說明調解在解決集體勞動爭議方面優勢較明顯。
從表4可見，整體上，S省的數據與全國相差不大。除去因為樣本數較全國少因此離散程度較高的原因外，S省比較明顯的是調解成功率比全國水平低，但集體勞動爭議調解成功率顯著較高。
二、企業勞動爭議調解運行狀況
企業勞動爭議調解委員會是依法設立的，專門調解本企業內部爭議的群眾性組織。《勞動法》第80條、《企業勞動爭議處理條例》第7、8、9條和《勞動爭議調解仲裁法》第10條都對其設立、組成、代表的產生進行了比較詳細的規定。
（一）企業勞動爭議調解委員會的組建率極低
如果一個企業根本沒有設立勞動爭議調解委員會，那么在爭議發生后當事人自然就無法選擇適用企業勞動爭議調解程序了。從《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》的條文可以看出，企業勞動爭議調解委員會不是必須設立的，即沒有設立并不違法，再加上企業勞動爭議調解委員會的經費由企業負擔，因此，絕大多數企業根本就不設立這一組織。截至2010年，全國共有518652個企業勞動爭議調解委員會，但“根據2011年數據，以個人獨資企業等形式的企業大概有1100萬家，另外以個體戶登記的企業有3600萬家，合在一起有將近5000萬家”。3這表明，目前我國企業勞動爭議調解委員會的覆蓋率極低，僅占1%左右。
（二）“缺乏獨立的第三方”導致企業勞動爭議調解委員會效能低下
立法者原本是想通過設立在企業內部的勞動爭議調解委員會盡量把勞動爭議解決在基層，化解勞資糾紛，修復勞動關系。但從上面的數據可見，企業勞動爭議調解委員會并未達到制度設計的目的，根源就在于缺乏獨立的第三方。目前的企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，根本不存在第三方。所謂的企業調解其實就是職工代表和企業代表一起就勞資糾紛的解決進行“協商”。此外，許多工會在企業中獨立性不足，很難真正代表勞動者的利益，也無法獲得勞動者的信任。實踐中，許多企業勞動爭議調解委員會缺乏追求效率和公平的激勵機制，“調而不解”，不僅不能化解矛盾，反而可能拖延勞動爭議的解決進程。
三、基層勞動爭議調解運行狀況
基層勞動爭議調解組織調解包括“依法設立的基層人民調解組織”和“在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，當事人可在發生勞動爭議后到上述兩類組織申請調解。
（一）基層人民調解組織調解
“基層人民調解組織就是指基層人民調解委員會，是我國解決民間糾紛的基層群眾性組織。”4《勞動爭議調解仲裁法》將勞動爭議調解納入基層人民調解組織的職能范圍，是充分運用現有資源、節約糾紛解決成本的一項舉措。
在《人民調解法》頒布實施后，“依法設立的基層人民調解組織”調解勞動爭議就更具有法律依據了。我國基層人民調解組織具有“親民性、便民性、預防性、免費性、獨立性、中立性等方面的優勢特征”5，運用其來調解勞動爭議是對現存資源的充分利用，有助于節約糾紛解決成本。不過，由于勞動爭議比較復雜，不屬于普通的民間糾紛，目前此類調解組織因缺乏專業能力而難以形成權威。
（二）鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織調解
在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織，主要是指區域性、行業性的勞動爭議調解委員會，是近年來一些經濟發達地區為了解決當地外資企業、私營企業勞動爭議的需要而設立的區域性勞動爭議調解組織。“這類組織目前主要有兩種模式：一種是依托于鄉鎮勞動服務站的調解組織，另一種是依托于地方工會的勞動爭議調解組織。”6《勞動爭議調解仲裁法》從立法上肯定了實踐中存在的這些勞動爭議調解組織，拓寬了勞動爭議調解的渠道。
這類調解組織的獨立性、中立性和專業性都比較強，調解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前還是存在一些問題：一是組織薄弱。必要的組織機構是勞動爭議處理制度發揮作用的前提，但目前大量的鄉鎮、街道還沒有設立勞動爭議調解組織。二是沒有經費來源。目前尚無明確針對區域性、行業性勞動爭議調解組織經費來源的法律規定，導致其工作開展困難。
四、勞動爭議仲裁調解運行狀況
勞動爭議仲裁調解是在仲裁庭的主持下進行的，貫穿于勞動爭議仲裁全過程。“著重調解”被規定為《勞動爭議調解仲裁法》的基本原則之一。在此原則的指引下，該法將調解規定為勞動爭議仲裁的必經程序。①司法實踐中，勞動爭議仲裁調解在勞動爭議處理中也發揮了重要作用。
從表6可見，調解結案在S省的勞動爭議仲裁中占很大比例，近幾年基本上穩定在40%左右，略高于全國水平。但值得注意的是，案外調解的數量較少，這說明S省勞動爭議的當事人普遍希望通過較正式的程序來處理爭議。
五、勞動爭議訴訟調解運行狀況
調解原則是我國《民事訴訟法》規定的重要原則之一。③訴訟調解可以在庭審前、庭審中、庭審后等訴訟終結前的任何階段進行，貫穿民事審判全過程。勞動爭議案件在法院案件分類上屬于民事糾紛，適用民事訴訟程序進行審判，因此，法院也會對勞動爭議案件進行調解。
通過表7可以發現，我國勞動爭議訴訟以調解方式結案的比例逐年攀升，2010年甚至高達42.89%。需要注意的是：（1）即便進入訴訟階段，最終需要判決結案的僅為案件總數的1/3左右，還有大量勞動爭議事實上是可以通過調解方式解決的。訴訟之前的程序的分流、過濾能力存在嚴重問題。（2）近三年勞動爭議訴訟中調解結案率的大幅提升與我國法院系統提倡的“大調解”密切相關。但在訴訟調解中應切實貫徹調解自愿原則，避免法院向當事人推銷“打折的正義”。
六、改革我國勞動爭議調解制度的建議
立法者的本意是想利用調解的低成本和柔性特點來分流、過濾掉大部分勞動爭議案件，緩解勞資對立。目前我國的勞動爭議調解制度雖然產生了一定的實際效用，但遠未達到制度設計的預期目標。主要表現在：企業勞動爭議調解委員會的組建率極低，而且“缺乏獨立的第三方”這一致命缺陷導致其效能低下；基層人民調解組織因缺乏調解勞動爭議的專業能力難以形成權威，區域性、行業性勞動爭議調解組織因覆蓋面窄且無經費來源而舉步維艱。近年來，調解結案率在勞動爭議仲裁和訴訟中穩定地維持在一個較高的位置，但這一現象也從反面證明了前面兩種調解方式的低效能。
筆者主張將調解作為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地引導當事人選擇這一糾紛解決機制。因此，應進一步對目前的調解機制進行改良，以產生足夠的制度績效。
（一）整合現行多元化調解資源
建議對現有的調解資源進行整合，提高總體效能。
1.引導形成調解組織的層次化格局
《勞動爭議調解仲裁法》規定了企業調解和基層人民調解兩個層次的調解方式，這兩種方式在適用過程中各有利弊，應對其進行引導，揚長避短，形成側重點不同的層次化糾紛解決格局。
缺乏獨立的第三方是企業勞動爭議調解委員會的“致命弱點”，其開展的調解實際上是勞資雙方的協商。在無法對企業勞動爭議調解委員會的組織結構進行大幅改動的現實條件下，不如順勢將其改建為勞動爭議協商平臺，“組織開展協商解決勞動爭議的工作，以及解決因實行企業勞動規章產生的各類糾紛，開展爭議預防”。7
鄉鎮、街道調解組織（區域性、行業性調解組織）的獨立性、權威性較高，公信力較強，調解成功率高。但這類組織存在組織薄弱和缺乏經費來源的問題，應通過機構建設，提高其覆蓋面，保障其經費等措施進一步發揮其優勢。勞動爭議人民調解可以借助目前已經形成的比較健全的人民調解組織網絡快速開展工作，但存在人民調解員難以針對勞動糾紛的特殊性進行調解的弊端。針對這一問題，可以通過引導其側重調解簡單、小額糾紛來彌補其專業性的不足。但是，從長遠看，還是應該通過培訓等方式來提升人民調解員的專業素質。
通過對上面兩個調解層次的優化，力圖實現將大部分勞動爭議解決在基層，少量爭議流向仲裁，極少爭議流向法院的目標。
2.鞏固仲裁調解和訴訟調解
目前調解結案在勞動爭議仲裁和訴訟中占據了很大比例，基本維持在1/3左右，這一方面反映出調解制度在仲裁和訴訟中運行良好，另一方面也說明即便進入仲裁、訴訟階段，仍然有大量勞動爭議是能夠通過調解方式加以解決的，即前面兩個層次的調解還有提高分流、過濾功能的空間。筆者認為，應盡量使勞動爭議在進入仲裁、訴訟前就通過前面兩個層次的調解解決，這樣才能真正實現案件分流。當然，也要鞏固和促進仲裁調解和訴訟調解，因為在案件已經進入仲裁、訴訟程序的情況下，適用調解結案畢竟比裁決、判決的成本低。
（二）構建政府主導、多方參與的調解機制
前文針對現行機制下如何發揮調解的作用提出了建議。但是，從長遠看，要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，還必須從體制上對調解制度進行變革。為此，應當構建一個獨立、中立、權威的勞動爭議調解組織。首先，這一調解組織應該是設立于企業之外的獨立的機構。其次，這一調解組織應該按照國際勞工組織規定的“三方原則”來組建；再次，調解員應當精通人力資源和勞動法方面的專業知識。這一組織的結構，有兩種模式可供選擇：一種是完全社會化的公共調解機制，另一種是政府主導、多方參與的調解機制。筆者認為，前一種模式在理論上是可行的，但是其初創成本過大，在立法上不經濟。后一種模式不僅在理論上具有合理性，在現實中也更具有操作性。理由如下：
第一，調解勞動爭議是政府的職責之一。勞資之間通過不完全、非均衡的契約進行聯結。在發生勞資爭端時，政府有必要介入，從而使勞資之間的交易關系轉變為勞、資、政三方的博弈。根據國際勞工組織的研究，“在20世紀后期，有越來越多的國家，選擇了以行政決策、決定、干預為主導的機制，以應對勞動爭議的調解和仲裁，因為這樣的機制更加靈活、便捷”。8
第二，政府主導點多面廣，有資金、人員保障。一方面，政府主導模式能夠保證將調解這一“公共產品”廣泛、便捷地提供給勞動爭議當事人；另一方面，政府主導模式能保障經費和人員的持續供給。
第三，政府主導符合我國文化傳統。官方調解在我國有悠久的歷史，歷代官府中都設有負責調解民間糾紛的官吏。政府在我國歷代民眾心目中都一直是權威和公信力的代表。諾思認為，“制度提供的一系列規則由社會認可的非正式約束（制度）、國家規定的正式約束（制度）和實施機制所構成”。9我們必須認識到，由習慣習俗、文化傳統、倫理道德等構成的非正式制度是我國勞動爭議處理制度安排中的重要約束條件，應當對此加以尊重和重視。
（三）增加調解制度的吸引力
要使調解成為解決勞動爭議的主要方式，最大限度地調動當事人和社會的認同和呼應，就必須在增加調解制度的吸引力方面下功夫。
1.強化調解協議的效力
勞動爭議調解協議是在雙方當事人自愿的基礎上達成的。實踐中經常發生當事人在簽訂調解協議后又反悔，拒不履行協議的情形，此時另一方當事人只能申請仲裁，之前的調解資源被浪費。
結合《勞動爭議調解仲裁法》第14條《勞動爭議調解仲裁法》第14條規定：“經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。”、最高人民法院2002年《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條：“經人民調解委員會調解達成的、有民事權利義務內容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議，具有民事合同性質。”以及《人民調解法》第31條第1款《人民調解法》第31條第1款：“經人民調解委員會調解達成的調解協議，具有法律約束力，當事人應當按照約定履行。”，可以看出，勞動爭議調解協議具有法律約束力，屬于民事合同。由于勞動爭議調解協議的效力限于合同效力，不具有強制執行力，難以實現有效攔截案件流向仲裁、訴訟的制度目標，因此，需要對其效力進行“加固”。加固可以采用以下幾種方式：（1）通過支付令進行加固。《勞動爭議調解仲裁法》第16條引入了支付令制度。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。如果用人單位既不支付又不提出異議，法院就可以強制執行。（2）通過仲裁審查進行加固。《企業勞動爭議協商調解規定》第27條第2款規定：“雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，并根據《勞動人事仲裁辦案規則》第54條規定，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書”。第28條第2款規定：“仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。”（3）通過法院確認進行加固。（4）通過公證進行加固。
2.提高調解員的專業素質
《勞動爭議調解仲裁法》第11條規定了調解員的選任《勞動爭議調解仲裁法》第11條規定：“勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。”，但是“沒有設定資格審查和認定制度、定期考核和任期制度、定期輪換培訓機制等，更沒有保障機制”10。調解員的素質和調解的成功率正相關。一個稱職的調解員不僅應熟練掌握勞動法律、法規、政策，還應具備豐富的調解經驗、嫻熟的調解技巧和超強的溝通能力。因此，需要建立一套關于調解員選用任命和業務培訓的管理制度，提高其專業素質。從長遠來看，調解員的隊伍建設還是應該走職業化道路。
3.實行調解完全免費
調解應當完全免費，盡可能地截留并公平、高效地處理勞動爭議案件，減輕仲裁機構和法院的壓力。總之，通過上述三項舉措，構建一個公正、專業、快速、靈活的勞動爭議調解制度，最大限度地引導當事人選擇調解這一糾紛解決機制來解決勞動爭議。
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〔8〕陳步雷.勞動爭議調解機制的構造分析與改進構想〔J〕.中國勞動關系學院學報，2006，（4）：7-17.
[關鍵詞]勞動爭議 勞動爭議案定性 申請仲裁時效 先裁后審
一、關于勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據有二個，其一是《勞動法》；其二為《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業勞動爭議處理條例》）。除此之外，還有原勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規定，我國現階段各種勞動爭議處理機構受理勞動爭議的范圍有：①我國境內的企業及個體經濟組織與職工之間發生的勞動爭議；②國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立了勞動關系的職工之間發生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；③勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛 .目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和準確定性主要涉及以下問題：1.雙重勞動關系產生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關系，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系 .司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業的職工由于與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現行勞動爭議處理相關法律、規定對雙重勞動關系發生的糾紛解決并未作明確規定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工隱性就業未與原單位解除勞動關系的，當其與新的用人單位發生爭議時，應當按雇傭勞務關系對待，勞動爭議仲裁機構可不予受理，即直接由法院進行處理；而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的糾紛則屬于勞動爭議，按勞動爭議處理程序進行處理；離退休人員退出工作崗位后發揮余熱再就業，雖然他與原單位已沒有勞動關系，但是由于其正在享受國家的養老保險待遇，故新的用人單位無須為他繳納社會保險金，因此發生爭議也應按雇傭關系處理 ，該種類型案件也不屬勞動爭議仲裁委員會受理范疇。
2.游離在現行法律規定之外的勞動關系能否按勞動爭議處理。我國現實生活中，還有大量的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理范圍之內，導致這部分勞動者發生勞動爭議，狀告無門，無法可依，合法權益不能受到法律保護。例如，律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生糾紛，能否定性為勞動爭議②？教師同學校因勞動權利義務發生爭議該如何解決？國家機關、事業單位中既不屬于公務員也不屬于合同工的勞動者與用人單位發生勞動權益糾紛又該如何解決？上述爭議都不屬于現行勞動爭議處理法律、法規所規定的范圍，這些勞動者受到用人單位侵權時，由于和用人單位的勞動關系不屬于《勞動法》第2條規定的范疇，勞動爭議仲裁機構和人民法院都無法按勞動案件進行處理，導致大量的勞動者不受《勞動法》的保護。上述問題十分棘手，同時也反映出我國《勞動法》適用范圍仍不夠寬泛，因此筆者建議勞動爭議處理范圍應擴大到除公務員之外所有的勞動糾紛。
3.勞動爭議與勞務爭議如何劃分。由于二者皆涉及勞動者的財產權利和經濟利益。極易混淆的是勞動合同中的工資與各種勞務合同（如加工承攬、運輸、保管、出版合同）的勞動報酬，二者都是勞動者提供勞動，對方當事人支付勞動報酬。由于它們極為相似，難免為爭議的定性帶來困惑。特別是目前我國《合同法》并未給其正名的雇傭合同，實際上仍作為民事關系予以調整。一種雇傭關系是當事人一方在一定時期或不定期內為另一方當事人提供特定或不特定勞動且接受對方支付報酬，目前最為典型的是保姆、家教等勞動關系；另一種是雇傭合同中的雇傭關系如店主雇傭店員、私人建筑隊雇請民工、個體工商戶雇請幫手、學徒，明顯屬于《勞動法》調整范疇。因此，目前的雇傭合同很難一概而定為是屬于民法調整的范疇，還是勞動法所調整的范疇。因此在立法不完善、雇傭合同尚未正名的情況下，極易出現“兩不管”情況，即勞動爭議處理機構與民事爭議處理機構相互推諉，以致當事人的合法權益得不到及時保護。如何解決該問題，筆者以為，應以爭議雙方當事人是否建立勞動法意義上的勞動關系為標準，建立有勞動關系且用人單位依法為勞動者繳納了社會保險金，并在勞動行政管理部門對勞動合同鑒證備案的一律適用《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》，該類爭議應定性為勞動爭議，其中當然包括部分雇傭合同產生的爭議。對于事實勞動關系，可按照勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》執行，也適用《勞動法》相關規定。對于符合勞動合同法律規定的實質要件的事實勞動關系，責令用人單位與勞動者補簽合同及辦理相關手續；對于非法用工而形成的勞動關系，則依法撤銷事實勞動關系，并追究法律責任。事實勞動關系糾紛之處理最高人民法院的司法解釋也持收案處理的肯定態度 .綜上所述，欲做到正確劃分勞動關系和勞務關系，筆者以為在司法實踐中必須把握以下定性標準：①當事人是否特定，勞動爭議的當事人特定為職工與用人單位之間。②當事人之間是否有特定的行政隸屬關系。在勞動爭議中勞動者必須是用人單位的成員，而民事爭議雙方當事人無特殊身份關系，無須一方是另一方單位中的成員，雙方當事人不存在管理與服從的關系。③兩種爭議適用的法律不同，解決的方式也不同。司法實踐中的勞動爭議處理，不論當事人是否愿意，仲裁是訴訟的必經前提階段，人民法院只受理對仲裁機構的仲裁裁決不服的案件。而民事爭議中，雙方當事人可以自由選擇“仲裁”或“訴訟”方式，并且仲裁必須經雙方達成協議才可提起。
4.勞動爭議的受案范圍不應涵蓋社會保險行政爭議。這即涉及到勞動爭議與行政爭議的區分問題。社會保險行政爭議是指社會保險經辦機構在依照法律、法規及有關規定經辦社會保險事務過程中，與公民、法人或者其他組織之間發生的爭議 .社會保險爭議在勞動和社會保障部頒發《社會保險行政爭議處理辦法》之前，由于該種爭議是基于勞動關系而產生的，故1993年6月國務院的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，規定了企業與勞動者之間因執行國家有關社會保險、福利的規定而產生的爭議，屬于勞動爭議的范圍。1994年7月國家頒布《勞動法》有關勞動爭議的處理條文，也將社會保險爭議涵蓋于勞動爭議之中。因此，社會保險爭議是從勞動爭議中分離出來，隨經濟發展和社會保險立法的完善而獨立形成的一種獨立于勞動爭議之外的行政爭議。社會保險爭議與勞動爭議曾共存一體，適用同樣的法律法規，都是基于勞動關系而產生的爭議。但社會保險爭議獨立于勞動爭議范圍外后，該種爭議發生了質的變化，與勞動爭議的不同之處主要體現在以下幾個方面：①當事人不同：勞動爭議發生在用人單位和職工之間，而社會保險爭議發生在社會保險經辦機構和公民、法人或其他組織之間，顯然，社會保險爭議當事人的范圍比勞動爭議當事人范圍要寬廣，不僅包括職工，并且包括非職工以及法人，其他組織之類的主體。②爭議的性質不同。勞動爭議屬于當事人關于勞動權利和義務的爭執，當事人爭議的標的必須是屬于勞動關系中的權利和義務 ；而社會保險爭議則屬于當事人之間因經辦社會保險事務（登記、變更或注銷及審核、繳費、享受待遇不公平等）發生的爭議，而經辦機構是法律、法規授權的勞動保障行政部門所屬的專門辦理社會保險事務的工作機構 .可見社會保險經辦機構屬勞動行政部門的下屬機構，因此，社會保險爭議顯然應歸屬于行政爭議范疇之中。③解決爭議的途徑不同。社會保險行政爭議可采用當事人申請復查、行政復議及行政訴訟解決，而勞動爭議只能通過勞動仲裁和法院審判解決。④適用法律不同。社會保險爭議解決適用《行政訴訟法》和《社會保險行政爭議處理辦法》等法律法規，而勞動爭議的解決則適用《民事訴訟法》和《企業勞動爭議處理條例》及相關司法解釋。
勞動爭議案件的準確定性是正確處理勞動爭議必須解決的前提問題，除上述問題外，實踐中有些爭議盡管內容涉及勞動問題，但由于當事人不具有特定性，因此也應排除在勞動爭議之外，如國家行政機關與公務員之間發生的人事爭議，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，勞動者或企業與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或企業與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等都不屬于勞動爭議。
二、關于法律、法規等對勞動爭議當事人申請仲裁的時效協調問題根據《勞動法》第82條的規定：“提出仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。如何理解該條規定及在司法實踐中應怎樣運用，目前在理論和實踐中分歧較大。從司法實踐中看，為數不少的勞動爭議案件常因為當事人超過“60日”的時限，向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁，而勞動爭議仲裁委員會則以《勞動法》第82條規定為理由拒不受理；當事人起訴到法院，在最高人民法院的新司法解釋未出臺之前，法院一般又以未經仲裁為由不予收案；導致當事人“告狀無門”的現象屢有發生。解決該問題涉及到目前勞動立法的完善，勞動者法律意識的提高以及現有法律、法規相互配套協調問題。
1.現行法律、法規有關勞動爭議仲裁時效規定的協調問題。《勞動法》第82條規定，提出仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內，向有管轄權的仲裁機構書面申請仲裁。勞動部的《意見》第85條規定：“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。而《企業勞動爭議處理條例》第23條規定：當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面的形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。從法律、法規的頒布時間順序來看，《條例》最早，《勞動法》其次，《意見》最后。從法律的效力來看，《勞動法》第82條具有最高權威力，其次應是《條例》、最后才是《意見》。實際上，這里三者涉及的問題都是時效計算的起點問題，適用《勞動法》第82條的規定，是以《意見》第85條作為司法解釋，還是采用《條例》第23條作為《勞動法》第82條規定的補充，表現在時效上則是6個月與60日的差別，差距達到4個月的時間，這段時間對于當事人行使申訴權是至關重要的。《條例》第23條與《意見》第85條是矛盾和沖突的，二者的不協調，對適用《勞動法》第82條造成阻擾和困難。據司法實踐中反映的問題來看，目前大多以《意見》第85條的做法作為計算仲裁時效的起點，而對《條例》第23條的規定少有問津。
2.《勞動法》第82條需澄清的問題。上述表明，對勞動爭議的仲裁時效起點計算問題，是協調《勞動法》、《條例》及《意見》的關鍵所在，《意見》第85條對《勞動法》第82條的解釋是不科學的，是對《勞動法》的相關規定之片面理解。其后果必然導致勞動爭議時效過短，加之《勞動法》第82條并未規定仲裁時效的中止和中斷，無疑會給當事人行使申訴權帶來阻礙，尤其是勞動者一方的合法權益得不到保護，這顯然是與勞動法立法主要宗旨相反的。由此可見，《意見》第85條的規定以否定《條例》第23條的規定，作為對《勞動法》第82條的司法解釋顯然是行不通的。如果從法理上看，它與《民法通則》關于時效的規定也是不一致的。我國歷來立法一直把當事人知道或應當知道權利被侵害之日作為計算時效的起點 ，而《意見》卻以“爭議發生之日”作為計算時效的起點，是立法上少見的。“發生爭議”與“知道或應當知道”是兩個截然不同之用語，《意見》的解釋明顯犯了邏輯錯誤。因此，無論是從勞動法的立法主旨，還是從法理、邏輯、文義解釋看，《意見》第85條之規定都是不合理和不科學的，不是《勞動法》第82條的本意。
綜上所述可知，《條例》第23條的規定：“當事人應當從知道或者應當知道之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，作為對《勞動法》第82條的補充更為科學。該條第2款同時對仲裁時效的中止和中斷作了規定，即：“當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理”。由上述看出，《條例》第23條對申請仲裁時效計算的起點，中止、中斷事由的規定，是較完善和科學合理的。因此，筆者以為以“6個月”的時限作為計算時效起點能及時保護當事人的合法權益，保證他們行使訴權，其理由如下：①以當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算仲裁時效，是與《民法通則》關于訴訟時效的規定相一致的。《民法通則》在我國執行已有數年，其時效規定應屬較完善和科學，作為勞動爭議訴訟時效沒有必要另行一套。②以當事人在“6個月”時間內行使仲裁申請權，顯然比“60日”內行使該權利在時間上更有保證。因為勞動者可能并不敢或不愿與用人單位發生爭議，或者最初采用的只是同用人單位協商、調解方式，這些方式很容易超過“60日”，勞動者一方則因此而喪失了訴權。③以60日作為仲裁時效期限易給用人單位規避法律帶來機會。往往用人單位會故意拖延解決問題的時間，等60日到期，再通知勞動者不能解決，結果讓勞動者坐失良機，喪失了向仲裁機構申請仲裁的申訴權。④以“6個月”作為訴訟時效期限能最大限度避免勞動者申訴權和起訴權兩權皆落空，“告狀無門”的現象發生。勞動者在6個月的時間內分別行使仲裁申訴權和訴訟權的可能性比60日時限的可能性要大得多，這才符合《勞動法》第82條的立法原意。
綜上所述，《條例》第23條的規定無論是從法律效力還是實踐運用的優勢上看都比《意見》第85條科學。筆者建議，我們在適用《條例》第23條的同時，應對《勞動法》第82條進行適當修改或作出立法解釋，而對于《意見》第85條的規定，鑒于其缺陷太多，應予取消，否則必將造成司法實踐中適用《勞動法》第82條出現難以操作和陷入誤區的狀況。
3.仲裁時效的中止、中斷和延長問題。勞動爭議的仲裁時效發生中止、中斷后，是否可以延長以及理由如何認定，《條例》持肯定態度。最高人民法院通過的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《司法解釋》），雖對此有所涉及：“對確定已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。” 并未對“其他正當理由”作出具體解釋，因此時效發生中止、中斷的正當理由的確認權實際仍掌握在勞動行政管理部門，容易導致勞動爭議仲裁機構規避法律，而拒不受理案件，這是《司法解釋》的一大缺憾。鑒于勞動爭議實踐中已面臨的困境，建議在我國勞動立法中，有必要參照和借鑒《民法通則》關于訴訟時效中止、中斷和延長的規定，對勞動爭議仲裁時效的中止、中斷和延長作出明確規定；或者原則性規定“仲裁時效參照民法相關規定，但勞動法有特別規定的除外”。對于勞動爭議仲裁時效中止的事由，立法也應當參照訴訟時效中止的事由作出規定，只限于因不可抗力或其他障礙不能行使訴訟請求權，這里的“其他障礙”是指除不可抗力使權利人無法行使請求權的客觀情況。如①一方當事人死亡，需要等待繼承人表明是否參加仲裁的。②一方當事人喪失民事行為能力，尚未確定法定人。③法人或其他組織終止，尚未確定權利義務承受人的。凡非由權利人主觀上能夠決定的，而在客觀上行使權利人無法行使請求權的情況，都應認定為適用時效中止的其他障礙 .關于仲裁時效中斷的事由，根據勞動爭議的特殊情況，并參考《民法通則》的相關規定，可將下述幾項規定為仲裁時效中斷的理由：①向對方當事人提出請求；②向調解委員會申請調解；③向仲裁委員會提出申訴；④向有管轄權的行政機關申訴；⑤對方當事人同意履行義務；⑥因受暴力、威脅或其他限制而不能或不敢申訴 .關于仲裁時效延長的事由，建議應參照民法規定授權仲裁機關在法定中止、中斷事由之外，將某些特殊情形認定為仲裁時效延長的事由。
三、關于摒棄勞動爭議處理實行“先裁后審”制度問題按照《勞動法》第77條第1款的規定，當事人發生勞動爭議后，可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟，也可以協商解決。再依據《勞動法》第79條的規定：當事人可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的可以向人民法院起訴。上述二條規定，概括了我國勞動爭議處理的四種方式：協商、調解、仲裁、訴訟。其中協商采取自愿，調解也同樣，仲裁可由一方先行提出，訴訟是最后一步。在目前司法實踐中，一般都以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對裁決不服的勞動爭議案件。由此，仲裁成了勞動爭議處理的必經程序，造成大部分勞動爭議案件已習慣于“先裁后審”的做法。“先裁后審”勞動案件成為我國解決勞動爭議的一大特點。對于司法實踐中形成的該制度，筆者以為是不科學的。
1.“先裁后審”勞動爭議缺乏法律依據。上述《勞動法》第77條中對四種處理方式采用的是并列式立法用語，當事人有權在其中選擇任何一種方式解決爭議。問題的關鍵在于對《勞動法》第79條應如何理解，直接關系到“先裁后審”制度能否存在。勞動法第79條運用的是選擇性用語“可以”，它是授權性規定，而非強制性規定，在此處并未使用“應當”、“必須”等強制性用語。“一方當事人可以直接向仲裁機構申請仲裁”，不等于“一方當事人必須或應當向仲裁機構申請仲裁”。由此可見，該條條款對當事人是否選用“仲裁”方式解決爭議是授權予當事人自由選擇的權利。從《勞動法》第79條規定不難看出，協商、調解、仲裁三種方式都是當事人可以自由選擇的方式，并沒有規定當事人必須采用先行仲裁的方式。而目前司法實踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，不外乎對《勞動法》第79條的誤解。
2.違背了“仲裁自愿”的傳統仲裁立法原則，從各國的仲裁立法史來看，多是采取當事人自愿將爭議提交仲裁機構仲裁的原則。從“仲裁”概念的本意看，也是由爭議雙方當事人自愿將他們之間的爭議提交第三人（或機構）作出公正的裁決。我國《合同法》及《仲裁法》對經濟爭議、民事爭議都是采用當事人自愿提交仲裁原則。勞動爭議的強制仲裁原則除缺乏法律依據外，在法理上也是缺乏依據的，其在司法實踐中采用顯然不合宜，因此，我國入世后對勞動爭議處理方式亟待法律明確規定。
3.“先裁后審”造成司法成本的浪費。勞動爭議案件采用“先裁后審”制，并且強制仲裁，造成司法成本過高，是一種得不償失的做法。一方面，勞動者往往因繳納不起仲裁受理費用而無法行使申訴權，同時也喪失了起訴權。另一方面也造成勞動行政部門機構龐大，人浮于事，浪費財力。且大多數案件還得再過法院受理這一關，造成司法成本的巨大浪費。
4.“先裁后審”是勞動者一方“狀告無門”的根源。“先裁后審”制度的運用造成實踐中常常出現超過仲裁時效（60日），但并未超過訴訟時效的情況。但由于勞動爭議的習慣解決方法是必須先行仲裁，對裁決不服者，法院才予以受理，結果導致當事人（特別是勞動者一方）“狀告無門”，在喪失申請仲裁權的同時也喪失了起訴權，這對于當事人來說是極不公平的，也對《勞動法》的實施帶來阻礙。雖然新出臺的《司法解釋》對此已作出受理的規定 ，但長期以來已給勞動者造成的權利受侵害無處申訴的后果，若不經過立法加以規定，都將是無法挽回的損失。
綜上所述，我國勞動爭議處理機構通行的“先裁后審”處理勞動爭議案件的做法，既缺乏法律依據，也缺乏理論依據，且給當事人行使訴權帶來極大阻礙，是不符合市場經濟對勞動立法的要求的。對于這種在司法實踐中自發形成的制度應予以取消，嚴格依照仲裁自愿原則，適應我國加入WTO后的形勢所需，完善我國勞動爭議仲裁制度勢在必行，只有采用當事人自愿選擇仲裁的方式解決勞動爭議，才有可能克服上述各種“先裁后審”的弊端，切實保護當事人特別是勞動者的合法權益。因此，筆者建議摒棄毫無法律依據的勞動爭議處理習慣做法“先裁后審”制度，取消仲裁前置原則。在勞動爭議處理模式上采用“分軌體制”模式，即選擇“裁審分軌，各自仲局”的處理體制，當勞動爭議發生后，任由當事人向有管轄權的仲裁機構或人民法院申請仲裁或起訴，二者只能選擇其一作為解決勞動爭議的方式。
我們“要學喜鵲造新房，要學蜜蜂采蜜糖，勞動的快樂說不盡，勞動的創造最光榮!”同學們，讓我們努力學習，積極向上，用我們的雙手去釀造更甜美的生活吧。贊揚了他杰出的才華與他的愛國精神。以下是和大家分享的勞動創造生活個人演講稿資料，提供參考，歡迎你的閱讀。
勞動創造生活個人演講稿一
尊敬的老師們，親愛的同學們：
大家早上好!
今天我演講的主題是“熱愛勞動，從我做起”。
“民生在勤，勤則不匱”，“夙興夜寐，灑掃庭內”，熱愛勞動是中華民族的優秀傳統，綿延至今。“鋤禾日當午，汗滴禾下土”是農民面朝黃土背朝天的辛勤勞動;“晨興理荒_，帶月荷鋤歸”是文人隱士與自然親密接觸的浪漫勞動;“夜來城外一尺雪，曉駕炭車輾冰轍”是賣碳商人的辛酸勞動。無論是哪一種勞動，都是可貴的，也是可敬的。
可是在我們的身旁，有的同學不理解勞動，經常會說“我們學習這么忙，勞動太占時間了!”沒錯，我們的同學平時功課比較忙，學習壓力比較大，但這不是不參加勞動的借口。學習和勞動不是水火不相容的對立關系，在學習之余安排適當的勞動是必要的。如果以學習忙為借口，一味排斥勞動，就會成為一個只會學習的“高分低能”兒，習慣了“衣來伸手，飯來張口”的生活，一旦離開父母就會和巨嬰無異。不會做一頓飯菜，不會洗一件衣服，不會整理自己的房間，不會打點自己的生活，這樣的連生活都不能自理的人才，到底是越多越好嗎?一屋不掃，何以掃天下?所以同學們，在繁忙的學習之余，抽出時間來為自己或者為家庭為學校勞動，這本身就是一種能力的體現。
還有一些同學不尊重別人的勞動，比如課堂上不專心聽講，睡覺講小話;教室里隨地吐痰，亂扔垃圾;食堂里剩菜剩飯，浪費糧食。這些現象從根本上來講，就是因為沒有親自參與勞動從而體會不到勞動成果的來之不易。試想，一個深知備好一堂課要花費幾個小時甚至十幾個小時來查閱資料品讀文本撰寫教案的教師，他在聽其他老師類似的講課時會打瞌睡講小話嗎?一個起早摸黑一掃帚一掃帚打掃馬路衛生的清潔工人，他舍得往地上扔一張紙屑嗎?一個在烈日下暴曬和風里來雨里去耕田種地的農民，他會舍得扔掉半碗沒吃完的糧食嗎?都不會，正是他們參與了其中的勞動，懂得了成果的來之不易，所以才會格外珍惜。所以同學們，只有深入勞動之中，體會其中的酸辛，才會珍惜勞動成果。而珍惜勞動成果本身，就是一種道德的體現。
__中學的同學們，讓我們熱愛勞動，從我做起吧，從自己的身邊小事做起吧。干好每一次宿舍和教室的值日，為自己做一頓可口的飯菜，洗干凈自己的每一件衣服，參加校園里每一次義務勞動，做好每一次校園志愿者……蘇霍姆林斯基曾經說過：“既然思想存在于勞動之中，人就要靠勞動而生存”，勞動的價值不但在創造物質之中，更能給我們帶來思想和精神的饕餮盛宴。所以，同學們，勞動有如此大的魅力和作用，我們還有什么借口呢?還怕吃什么苦受什么累呢?還在猶豫，等什么呢?
我的演講到此結束，謝謝大家!
勞動創造生活個人演講稿二
親愛的老師們、同學們：
大家上午好!
我是一年級二班的___，今天國旗下講話的題目是《熱愛勞動》。
“小喜鵲，造新房，小蜜蜂，采蜜糖。幸福的生活從哪里來?要靠勞動來創造……”當唱起這首歌，親愛的同學們，你會想到什么呢?對，小喜鵲靠勞動為自己建造新房子，小蜜蜂靠勞動換來甜美的蜜糖，是勞動為我們帶來幸福的生活，勞動最光榮!
上星期，我們將迎來了五一國際勞動節，這是全世界勞動人民的節日。雷鋒叔叔曾在日記中寫道：“世界上最光榮的事是勞動，世界上最體面的人是勞動者。”
是勞動，建成了今天的萬丈高樓;是勞動，筑就了現代化的高速公路;是勞動，使浩翰的荒原變成了畝畝良田;是勞動，讓偌大的地球變成了一個小小的村落。勞動者用勤勞的雙手和智慧，編織了這個五彩班斕的世界。勞動最光榮。
可是在平時生活中我們不難發現，同學們參加勞動時怕這怕那，有的同學可以說是根本不愛勞動。他們懶得鋪床疊被;懶得洗襪子、洗手絹;懶得收拾書包、收拾桌子，甚至于懶得洗臉、洗腳，連喝水也懶得自己倒，在家里一切都由家長做，連書包也是家長背。可見，我們同學參加的勞動太少了。
作為一名小學生，從小就要培養勞動感情，養成勞動習慣，珍惜勞動成果。首先，我們應該養成愛勞動的好習慣。在家里，自己的衣服自己穿，自己的床鋪自己整，自己的書包自己理;在學校，積極打掃衛生，時刻保持環境的整潔;在社會上，積極參加力所能及的公益活動，培養自己的適應能力。其次，我們要珍惜勞動成果。“誰知盤中餐，粒粒皆辛苦”。我們要從身邊的小事做起，不浪費每一粒米、每一滴水、每一分錢。第三，我們要尊重每一個勞動者。無論是白領還是農民工，無論是科學家還是清潔工，他們都是光榮的勞動者，都應該得到我們的尊重。
我們“要學喜鵲造新房，要學蜜蜂采蜜糖，勞動的快樂說不盡，勞動的創造最光榮!”同學們，讓我們努力學習，積極向上，用我們的雙手去釀造更甜美的生活吧!
謝謝大家!
勞動創造生活個人演講稿三
親愛的老師、同學們：
大家下午好!
我很高興能夠站在這里為大家演講。
祖國的強盛是每一個中華兒女的心愿，因為我們的命運永遠與祖國連在一起。同學們，愛祖國不是一句空話。
我們首先應從愛學習開始，要學會學習，明確學習目的，養成一些良好的學習、生活習慣。古人說得好：“凡事預則立，不預則廢”。這里的“預”就是事先確定目標的意思。我們在總目標的前提下，可以確定一個一個的小目標，比如：要在一個月內養成作業書寫認真按時完成的習慣，要在每天抽出半小時閱讀課外書籍等，一個目標達到了我們還可以確立下一個目標，這樣逐步達到最終目標。讓我們盡早確立一個個奮斗的目標，知難而進，去迎接求學路上一個又一個非凡的成功吧。當然取得優異成績的同學不要驕傲，因為需要我們去努力的還有很多很多;成績不太好的同學也不要灰心，也許你目前不能取得優異的成績，只要你耐心主動學習，用心學習，我相信你只要迎難而上，的勝利一定屬于你。只要我們用心來學習，只要我們認真去做了，那也就是愛學習了。
同學們，我們現在的生活水平越來越高了，所以，很多小學生在家都是衣來伸手，飯來張口，過著“小皇帝”、“小公主”的生活。因為家庭的溺愛，在我們中間出現了少數不愛勞動的不良習慣。也許有的同學會說：“我們還小，做不了什么”。其實不是的，勞動是不分大小的，我們可以從身邊的點滴小事做起，在學校里，看見地上有一塊果皮或一團紙，你低頭一撿順手扔進垃圾桶;教室臟了掃一掃，黑板臟了擦一擦，在家里可以幫媽媽洗洗碗、洗洗菜、掃掃地、拖拖地板、疊疊衣服，這些都是微乎其微的小事，但這就是勞動，勞動給人以智慧，勞動給人以幸福，勞動給人以充實。勞動時的動作美，勞動時的表情最喜悅。所以說，勞動是最光榮。我們從小在勞動中陶冶，能培養出人格的好品質;我們從小在勞動中鍛煉，能營造出生活的高境界。將來有一天，我們會以一個合格的勞動者的身份，加入到祖國建設大軍的行列中來。
愛學習，愛勞動，努力進取是我們小學生必須做到的，是對祖國的奉獻，是愛祖國的表現。
我們愛祖國，就要從愛學習、愛勞動開始。
今天的演講到此結束!
設計綜合性實驗，并讓學生能夠走出校園，到職業環境中進行實踐為了體驗更符合實際職業環境中所面臨的狀況，教師可以聯合預防醫學其他專業的課程來設計實驗，讓學生能夠更真切更整體的接受知識和解決問題。在職業有害因素的實驗教學中，可以聯系與工廠和作業工人之間進行交流，現場展示職業有害因素和防治方法。了解一線作業工人實際接觸有害因素的情況，實地采集樣品，再進行分析，這樣就更加全面地掌握所學的課堂知識。還可以聯系職業病醫院，讓學生有機會能夠看到職業病的體征及癥狀，增加感性認識，把課堂所學的理論與實際相結合，提高學生學習的積極性和學習效果。
實驗設計性實驗的教學目標著重針對學生分析問題和解決問題等綜合研究素質的培養。不僅讓學生在實驗教學中只理解和應用勞動衛生學相關技能，還應讓學生能夠同時融合環境衛生學、流行病學等相關預防醫學的知識，來應對實際工作中出現的問題。設計型實驗是指通過教師給出實驗題目或由學生利用業余時間進行設計提出實驗題目，先由教師對實驗設計的基本知識進行講解，然后讓學生查閱文獻資料后自行設計實驗方案，以實驗組為單位，組織學生討論實驗方案的可行性，選出有實際意義的可行的實驗，由實驗技術人員和學生一起準備，由任課教師指導，學生獨自完成實驗［2］。比如可以設計某造鞋廠出現苯泄漏，引起廠內工人急性中毒，并且泄漏的苯還污染了附近居民區的飲用水源。泄漏事故發生后，預防醫學專業人員應如何處理現場的人員救治;如何對污染的水和食物等物資進行調配處理，才能有效防止事態的發生發展。處理這些事件的具體過程，可以通過模擬現場，采用實驗教學的方法進行傳授。這樣能讓學生對預防醫學，尤其是勞動衛生學的理解會更加深刻。
給予評分實驗考核可以端正學生實驗態度，提高觀察和解釋現象的能力，培養學生邏輯思維能力，也是檢驗教學效果、鞏固學生所學知識的重要手段，它在一定程度上可以作為實驗教學效果評價的依據。科學合理的考核可以提高學生學習的主動性、積極性和創新思維［3］。由于現在執行的考核方式是在實驗課結束后，對學生上交的實驗報告進行考核評分，這樣會導致少數學生存在僥幸心理，采用抄襲的方式來應對實驗課的考核。因此，筆者建議能否采取隨機抽簽的方式，將有代表性的實驗讓學生進行抽簽決定，并在規定的時間獨立完成，并寫好實驗報告。教師的評分由學生的實驗態度、實驗操作、實驗結果和實驗報告四個部分所組成。這樣的考核方式能夠克服學生僅希望得到一個實驗結果的心態，讓學生把注意力也發配到實驗原理和實際操作中，改變學生“重理論、輕實踐”的心態。
論文關鍵詞 勞動教養 教育矯治 司法化
唐慧事件、任建宇事件經媒體曝光后，勞動教養制度改革及違法行為教育矯治法的立法問題再一次成為輿論焦點。全國政法工作會議于2013年1月7日召開，會議明確今年政法工作重點推進“四項改革”，其中包括勞教制度改革。勞動教養報人大批準后停止使用是對此制度自身存在缺陷的正面回應，也是我國違法犯罪治理理念變化的直接結果。但游走于犯罪邊緣的違法行為如何得到有效的控制這一問題并不因為勞動教養制度的停用而消失。既然存在問題，那么就需要解決，由此衍生出路徑選擇問題——是使用現有的制度資源，還是設計一個全新的制度來滿足社會的這種需求？本文認為通過制定《違法行為教育矯治法》，實現教育制矯治制度的法治化是相對理性和現實的選擇。
一、勞動教養制度變革的基礎
縱觀勞動教養制度產生、發展變化的歷史，可以發現法律制度的變革是基于歷史和現實條件設計的結果。對勞動教養制度而言，這其中還蘊涵著更深一層的意義，它在某種程度上折射出中國社會的現代化進程和社會觀念的變革。從社會結構角度進行分析，我國正由傳統的一元政治社會向公民社會與政治國家分立的二元社會結構轉變。一元社會結構的特點是政治國家和市民社會完全重合，社會高度政治化，法律以國家本位為其取向，強調社會控制，至于這種控制是否合理、是否有利于社會和個體的進步則不在其優先考慮的范疇。二元社會結構的特點是市民社會與政治國家分立，社會群體、個人的權利要求得到法律的優先承認和保護。法律制度是以社會為基礎的，它維護和反映某一時期的社會結構。勞動教養制度可以視為一個標本，它的出現、發展、變革深刻地反映了這種社會結構變化。或者說特定的社會背景孕育了這樣一個制度，而社會結構的變化也決定了這一制度的最終命運。
從法律文化角度分析，我國傳統的法律文化為倫理主義型法律文化，根植于自然經濟土壤的宗法社會組織，宗教倫理觀念“禮”滲透于國家法律之中，從最初神祗本位到家族本位再到國家本位，從國家本位到國家——家族本位，再到國家——社會本位。但是由于社會轉型使得原有的社會結構發生了整體的嬗變，而這一嬗變的核心正是社會價值觀念的變化。我國“集體本位”的法律觀隨著生產社會化水平的提高和現代化的進程，逐漸向雙向本位靠攏，個人的權利也逐漸受到法律的重視和保護，并且不得以犧牲個體權利為代價實現犯罪控制。可以說，在犯罪控制和人權保障的關系上，勞動教養體現出的是中國傳統法律文化中的“國家——社會本位”，更注重的社會利益的保護，強調有效地懲罰和預防違法犯罪，忽視個體權利的保障。在法律價值觀發生變化的背景下，勞動教養制度的正當性和合理性等問題逐漸浮出水面，尤其是近幾年通過媒體曝光的一些個案更是將勞動教養制度置于一個尷尬的境地。“社會不是以法律為基礎的，那是法學家的幻想。相反地，法律應該以社會為基礎。”停止使用勞動教養制度可以被視為對這一觀點最佳的注腳。
二、違法行為教育矯治制度設計的原則
為了避免“換湯不換藥”或“新瓶裝舊酒”，違法行為教育矯治制度絕對不能將原有的勞動教養制度通過立法的方式予以合法化，制度設計必須體現以下幾個原則：
（一）法治化原則
勞動教養制度作為一個標本折射出中國法治建設的進程，在建設社會主義法治國家背景下，法治化是制度設計中首先要堅守的基本原則，也是必須達到的最低目標。所謂法治化并非通過立法實現制度形式意義的合法化，而是以法治的要求審視制度的正當性問題。制度設計必須要遵循法定原則、必要性原則和成比例性原則，這也是公法領域的“黃金條款”。
（二）人道性原則
人道性是指教育矯治制度的確立與適用應當立足于人性，與人的本性相符合，可歸結為以下幾點：要關心和改善教養人員的物質生活以滿足其生物性需要；要尊重教養人員的人格以滿足其社會性需求，教養人員作為人同樣擁有人格的尊嚴，對于教養人員的任何非人對待都是不人道的；要在管理教育過程中注重改善教養人員的人格以實現實現其作為人的價值，這也是一種特殊的人道要求，是人道要求的最高層次。
（三）教育矯治原則
要確定教育矯治制度的功能定位并不是懲戒或排害，而是救助與保護。教育矯治的目的可以通過建立特殊的管理關系和設施內安排的各種處遇措施來實現。這就要求尊重教養人員的人格、保障其基本權益，盡量消除限制自由狀態下對人格產生的消極性影響，使被教育矯治者盡早適應正常的社會生活。教育矯治的核心理念是教育、矯治和康復。教育矯治模式包括治療康復和再社會化兩種。
（四）文化性原則
勞動教養制度的重構應符合我國的法律文化類型，特別應該反映出社會轉型時期我國法律文化的變遷和“法統”的兼容性。這就要求在制度設計過程中既要有創新又要有繼承，它是一個文化整合的過程。繼承要求符合我國國情，正確對待傳統法律文化中優秀的成分并將其在法律制度中體現、傳承下來；創新要求符合時代精神，在“法統”兼容性特點之下吸收借鑒它國法律文化中的精髓，并與我國的法律文化有機統一融合為一體。
三、違法行為教育矯治制度的設計
（一）法律地位問題
違法行為教育矯治制度的定位問題一直有不同的觀點。例如：準司法化模式主張其定位為帶有強制性教育性質的行政措施，這種模式雖然承繼了勞動教養制度的行政高效性，但是未觸及深層次的制度實質合理性問題。司法化模式則主張將此制度納入刑事法治的軌道，將其保安處分化。從世界各國保安處分的立法規制來看，無論是采取一元制立法模式，還是采取二元制立法模式，保安處分都是作為刑罰的補充或替代被納入刑事制裁的范疇。保安處分的適用對象主要指具有社會危險性的精神病人、有癮癖者和某些傳染病人，這與目前我國現行勞教制度適用的對象有很大不同。本文認為違法行為教育矯治制度可定性為司法措施或司法性強制教育矯治措施。這種措施游離于法律制裁體系之外，可將其作為一種預防措施納入違法犯罪的預防體系之中。
（二）調整對象問題
“勞動教養是個筐，什么都可以往里裝”是對勞動教養適用對象混亂狀態的形象表述。建議對目前勞動教養、收容教養、收容教育、強制隔離戒毒等制度的適用對象進行梳理基礎，再依據處分法定原則對違法行為教育矯治制度要對調整對象做出明確規定。該剔除的剔除，比如上訪人員，該收納的收納，并且明確法定的標準。建議對以下幾類對象適用：一是嚴重違法，危害社會治安，屢教不改又尚未構成犯罪的。這類人被形容為“大法不犯、小錯不斷、難死公安、氣死法院”。對此類對象必須設置違法行為次數、類型等限制性條款；二是實施了刑法所禁止的行為但不負刑事責任的未成年，也就是現在《刑法》規定的政府收容教養對象。也行為已構成嚴重犯罪，但是沒有達到相應法定責任年齡的少年，主要指目前的未成年收容教養人員。我國《刑法》規定14歲以下不負刑事責任，14-16歲只對特別嚴重的犯罪負刑事責任。因不滿16周歲不予刑罰處罰的，責令家長或監護人加以管教，在必要的時候，也可以由政府收容教養。這體現出了對未成年人的保護，但是一定要對何為“必要時”做出明確的規定且決定要由法院作出；三是因癮癖而實施了違法行為且存在實施更嚴重違法犯罪危險的。癮癖包括服用含酒精飲料或其他麻醉劑。建議強制隔離戒毒的決定權同樣交給法院，執行則統一交給司法行政機關；四是者。建議取消公安的收容教育，但對行為也要區別對待，不能全部一罰了事。如我國臺灣地區刑法規定了強制治療處分，規定明知自己有花柳病或麻風病而隱瞞、與他人進行猥褻行為或奸，以致傳染給他人的，可以判令其進入特定處所強制治療。
（三）適用程序問題
2011年11月8日，根據最高人民法院等十部委關于印發《違法行為教育矯治委員會試點工作方案》，試點期限為一年。對此做法有觀點認為：全國性立法難以破冰，通過地方試點積累實證經驗以修補法案，兼打消反對者的顧慮，也算是務實的穩妥改革之道。但是問題的焦點在于作為勞教制度的替代品如何既能納入法治的軌道，又破除勞教“自偵自審自判自執”的弊端。若僅僅將“勞教”換成“違法行為教育矯治”這一新鮮的名詞，而在程序設計上仍沿襲以往，則將仍是“穿新鞋，走老路”的新瓶舊酒，注定難以得到公眾的支持。因此，對于違法行為教育矯治制度而言，司法化是一條不可突破的底線，將教育矯治的決定權交給人民法院，不僅是必須的也是可行的。較之行政程序而言，司法程序在制度設計方面更為合理、嚴密和公平，更有利于保障公民權利和自由，但是在控制和處理違法犯罪方面，司法程序則遠不及行政程序那樣高速快捷有效。那么，在我國治安形勢依舊十分嚴峻、犯罪率日益攀升、司法資源十分有限的背景下，強化權利保障是否不利于打擊違法犯罪，或者影響打擊的效果，導致社會秩序出現失控，影響社會治安和穩定？事實上，在“單向本位”向“雙向本位”模式演變的法律觀影響下，追求在法定程序下統一實現犯罪控制和人權保障的雙重目的，已經成為世界各國法律制度發展和完善的共同目標。如果還單方面強調犯罪控制而忽視人權保障，勢必會對國家的政治形象造成不良影響。
