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第一條為進一步規范集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考核，提升職工教育培訓質量，為集團公司快速發展提供人才和智力支撐，根據《＊＊＊＊集團公司員工教育培訓管理制度》，結合集團公司實際，制定本職工教育培訓考核評估管理辦法。
第二條本辦法適用于集團公司所屬各單位。
第三條本辦法所稱培訓考核，系指培訓考核組織機構對所屬單位培訓工作及其流程考評，并對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構對學員所學知識掌握程度和學習態度的考核評估（包括考試或考察）。
第二章組織機構
第四條集團公司成立職工教育培訓考核評估管理領導小組。組長由分管培訓工作的集團公司領導擔任，副組長由集團公司協管領導擔任。下常設機構考核評估辦，設在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監管部、生產技術部、審計部、集團公司和股份公司財務部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。
第五條各下屬單位按照集團公司組織機構模式成立相應考核機構，負責所屬單位的職工教育培訓考核評估管理工作。
第三章考核原則
第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結等多種方式進行全方位的考核，全面保證培訓效果。
第七條注重實效的原則。通過考核積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質的目的。
第八條規范管理的原則。通過考核，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規范化、標準化。
第四章考核方式
第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。
對教師的考核，細化教師教學質量考評體系，完善對教師的考評內容。同時把各級領導干部、班子成員、機關業務骨干授課情況（培訓內容、時間、次數）納入考核；
對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考核。對學員學習成績的考核，要通過對學員平時學習情況統計、基礎理論考試（工作現場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。
第十條考核實行百分制，考核辦依據考核內容逐項考評打分。
第十一條考核方式：
（一）查閱各單位相關文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統計報表、培訓檔案等原始資料。
（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。
第五章考核時間
第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核內容
第十三條所屬單位（非培訓機構）考核內容：
在培訓考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區隊（車間）考核。考核周期性原則上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區隊（車間）1個月考核一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。
（一）培訓工作執行力到位情況
1.全面履行培訓職責情況；
2.培訓計劃申報（含年度計劃）；
3.崗位練兵、技術比武開展情況；
4.特殊工種作業人員持證上崗情況；
5.上級或集團公司安排的各類調訓的送培完成情況；
6.培訓服務協議簽訂及落實情況；
7.脫產培訓人員待遇落實情況；
8.校企聯合培養生實習計劃執行情況。
（二）內部培訓制度建設及執行情況
1.內部培訓管理制度制定情況；
2.內部培訓管理制度執行情況。
檢查領導授課制度、調度會匯報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執行情況。
（三）年度培訓計劃實施情況
1.新員工上崗前培訓，老員工復訓，離崗、轉崗人員上崗前培訓情況；
2.特殊工種作業人員培訓情況；
3.管理人員培訓情況；
4.其他人員培訓情況。
（四）培訓經費管理情況
1.職工教育培訓費提取情況；
2.按規定程序審批培訓費用情況；
3.按規定使用、報銷支付培訓費用情況；
（五）培訓檔案管理情況
1.培訓實施記錄整理情況；
2.受訓人員個人檔案建立情況；
3.培訓統計臺賬和統計報表的建立及完成情況。
（六）培訓資源投入情況
1.培訓師資隊伍建設情況；
2.培訓設備設施的配備情況；
3.時間（規定培訓課時的執行情況）；
4.培訓信息的完善情況。
（七）培訓效果評估
1.培訓效果評估制度建設情況；
2.培訓效果評估方案及工具的使用情況；
3.培訓效果評估組織實施情況。
（八）培訓執行率
1.培訓次數；
2.培訓課時；
3.培訓內容；
4.培訓方式；
5.未參加培訓人員人次與應參加培訓人次的比率。
第十四條培訓機構考核內容：
培訓機構包括培訓中心及各職業技能鑒定站。
（一）培訓大綱、年度培訓計劃執行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關情況
1.年度培訓大綱的起草與報批；
2.年度培訓教學計劃的起草與報批；
3.完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。
（二）課程內容設置、教材選定、教案編寫情況
1.課程內容設置情況；
2.教材選定情況；
3.教師教案編寫情況。
（三）培訓學習記錄（課程名稱、授課時間、地點、內容，授課人、授課對象、參培人數、到課率、考勤登記、培訓考試考核）
1.培訓學習記錄的質量；
2.及時性。
（四）員工培訓學習檔案管理
1.培訓實施記錄整理；
2.受訓人員個人檔案建立；
3.培訓統計臺賬登賬與統計報表的填報情況。
（五）培訓計劃執行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率
1.實際培訓項目完成個數與計劃培訓項目完成個數的比率；
2.實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內，兩者的比率）；
（六）培訓班到課率。每期培訓班內每個培訓課時實到人數總和與應到人數總和的比率
（七）培訓效果
受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結果為依據，確定培訓效果。
1.培訓效果評估工作的制度建設情況。
2.培訓效果評估方案與工具使用情況；
3.培訓效果評估組織實施情況；
4.學員對培訓機構組織培訓教學的滿意度；
5.學員掌握理論知識的情況。根據培訓結業考試（核）、考察分數將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優秀（90分以上）四個層次；
6.學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三為“優秀”；基本上能夠運用為“合格”，不能運用為“不合格”。
由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監管部、生產技術部等負責實際技能抽查考核。
（八）培訓資源投入情況
1.培訓師資隊伍建設情況；
2.培訓設備、設施的配備情況；
3.時間（規定培訓課時的執行情況）；
4.培訓信息的完善情況。
第七章考核評分標準
第十五條所屬單位培訓考核評分標準（見附件表一）
第八章組織實施
第十六條季度、半年培訓考核由集團公司人力資源部負責，按照相關要求和考核標準進行考核。
第十七條年終培訓考核由集團公司人力資源部牽頭，安全監察部、生產技術部、集團公司和股份公司財務部參與，組成考核小組，按照規定的考核內容和考核標準，分專業進行各項考核工作，然后由集團公司人力資源部負責匯總。
第九章考核結果運用
第十八條按照考核分數高低，考核結果運用于以下幾個方面：
（一）作為用人導向。
把單位教育培訓工作情況和單位領導的考核使用結合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領導作重點培養使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，干部要調整或淘汰。
（二）與獎懲相結合。
按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關規定，對考核排名在前五名的單位領導及相關人員予以獎勵，對排名在倒數三位的單位予以通報批評。
（三）與年度評優、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結合。
1.集團公司年度評先評優時，對考核排名在前五名的單位優先考慮。
2.集團公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調訓時，對考核排名在前五名的單位班子成員優先考慮。
第十章 培訓效果評估原則
第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應根據培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結果的針對性、有效性和全面性。
第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調查和統計應客觀公正，不得主觀影響評估結果。
第二十一條科學規范原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調查項目。
第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分
第二十二條培訓班按照培訓內容及培訓目標可分為觀念類培訓、知識類培訓、技術業務技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內容跨多個類別，則根據培訓主要目標確定類別。
培訓班分類標準如下：
（一）觀念類培訓：培訓內容主要為企業文化、企業價值觀、企業使命、企業發展戰略等內容，屬于“情感領域”的培訓。旨在引導學員在價值判斷、內在思維和精神面貌等方面樹立積極的態度，規范和強化員工對職業和企業的認同和承諾，增強企業凝聚力，提高員工士氣。
（二）知識類培訓：培訓內容主要為企業規章制度、產品知識、業務技術知識等完成崗位工作所必需的相關知識，屬于“認知領域的培訓”。旨在使學員了解和掌握與工作崗位相關的知識。
（三）技術業務技能類培訓：培訓內容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術業務技能以及網絡運行維護、營銷技巧等專業技能，屬于“動作技能領域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術業務崗位勝任能力密切相關的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能類培訓：培訓內容主要為預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領域的培訓”。
旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。
第二十三條培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。
反應層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設備設施是否滿足培訓要求等方面的評價。
學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。
行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉化為實際工作行為改進的程度。
結果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。
此類評估在引入績效改進的過程監控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務滿意度的變動等。
第十二章評估流程
第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓的內容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，并據此確定評估層次與評估方法。
第二十五條培訓實施后，培訓組織者根據確定的培訓層次和評估方法，按照規定時間調查和收集培訓效果評估數據。培訓師、學員以及學員的直線經理和下級應積極配合培訓效果評估工作。
第二十六條培訓組織者應及時對收集到的評估信息與數據進行整理分析，并應在培訓效果調查和收集工作結束后兩周內撰寫培訓效果評估報告。
第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內將評估報告提交培訓效果評估管理人員，并反饋至相關人員。培訓效果評估管理人員應根據評估結果監督相關人員的改進情況。
第二十八條培訓評估完成后，培訓組織者將培訓效果評估的有關資料移交培訓檔案管理人員。
第十三章評估層次與評估方法的確定
第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓班類型，確定相應的評估層次：觀念類培訓進行反應層和學習層評估；知識類培訓進行反應層、學習層和結果層評估；技術業務技能類培訓進行反應層、學習層、行為層和結果層評估；管理技能類培訓進行反應層、行為層和結果層評估。
第三十條培訓組織者依據評估層次確定相應的評估方法：反應層評估應采用滿意度問卷調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。
第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：
所有培訓均應進行反應層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。
觀念類和知識類培訓：培訓時間為5個工作日以上的脫產培訓和參訓人員達到50人以上不脫產培訓，必須進行學習層評估。所有技術業務技能類培訓均應進行學習層評估。
培訓班如滿足以下任一條件為重點培訓，均需進行行為層評估。
（一）培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；（三）對集團發展具有較大影響：培訓內容主要為企業文化、企業理念以及集團發展戰略等。其他培訓由培訓組織者根據培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。
第十四章培訓評估實施
第一節反應層評估
第三十二條培訓班結束時，培訓組織者應分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。
第三十三條培訓組織者根據學員滿意度調查要求，組織學員填寫《學員滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《學員滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。
第三十四條培訓組織者根據《培訓師滿意度調查要求（培訓效果反應層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《培訓師滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。
第二節學習層評估
第三十五條觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。
第三十六條知識類培訓學習層評估應采用學員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓組織者根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。
第三十七條技術業務技能類學習層評估應采用筆試或現場測試。如采用筆試評估方法，培訓組織者應根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用現場（模擬）測試方法，培訓組織者應根據《現場（模擬）測試要求（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現場（模擬）測試，并進行結果分析。現場測試應在培訓結束后一周內進行，培訓組織者應在現場（模擬）測試后兩周內完成撰寫《現場（模擬）測試評估報告（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。
第三節行為層評估
第三十八條技術業務技能類培訓行為層評估應采用學員自我報告和直線經理評價的方式。培訓組織者應結合實際情況，
在培訓結束后一至三個月內實施。培訓組織者根據《學員自我報告要求（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件）。培訓組織者根據《學員直線經理評價要求（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件），組織學員直線經理填寫《學員直線經理評價調查問卷（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）。
培訓組織者在自我報告提交和直線經理評價調查結束后兩周內分別完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）和《學員直線經理評價調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》。
第三十九條管理技能類培訓行為層評估應采用學員直線經理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結合實際情況，在培訓結束后三到六個月內實施。培訓組織者根據《學員直線經理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員直線經理和學員下級分別填寫《學員直線經理評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）和《學員下級評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），并在調查結束后兩周內完成撰寫《學員直線經理評價與學員下級評價調查評估報告（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）。
第四十條重點培訓中，觀念類培訓行為層評估參照管理技能類培訓行為層評估方法，知識類培訓行為層評估參照技術業務技能類培訓行為層評估方法。
第四節結果層評估
第四十一條結果層評估可采用成本收益分析、個人業績檔案分析等方式進行。各單位可根據實際情況積極探索結果層評估的方法和工具。
第十五章附則
（一）成人教育培訓市場廣闊
除了傳統的計算機培訓、語言培訓和出國培訓外，隨著經濟發展、社會分工的不斷變化，大學生就業競爭壓力增加，對成人教育培訓的需求不斷加大，一些職業資格考試和職業技能考試培訓也迅速興起。近年來，成人教育培訓市場競爭發展，專業化教育培訓機構市場細分不斷成熟，逐漸形成品牌培訓企業和連鎖培訓，出現了如時代光華、新東方、華圖教育、中公教育、北大青鳥等品牌連鎖培訓機構。我國傳統消費觀是省吃儉用，但個人對學習培訓一般舍得投入，這也給教育培訓市場帶來了巨大的發展空間。
（二）成人教育培訓種類繁多
成人教育培訓是發展全民教育、全面教育、終身教育的重要手段。據2015年教育培訓行業報告顯示，2014年我國成人教育培訓機構有3.4萬個，成人教育培訓市場總值達到6500多億。成人教育培訓從最初的職業技能培訓和出國留學語言培訓，到目前涉及公務員考試培訓，考研培訓，“四六級”、托福、雅思等外語培訓，各類資格證書培訓，音樂、體育、舞蹈等特長培訓，計算機、會計、企業管理培訓等，品種繁多，涉及63個行業和種類，其中新增物聯網、微電子商務、游戲開發、創業教育、職業規劃等18個行業，基本涵蓋社會經濟發展的方方面面。
（三）成人教育培訓辦學水平參差不齊
由于成人教育培訓涉及行業較多，培訓組織靈活多樣，培訓時間長短不一，成人教育培訓的辦學水平也參差不齊。很多培訓機構沒有固定的培訓場所，進行“小作坊”“打游擊”式的培訓。有的中小型培訓機構辦學條件簡陋，租用教室、民房甚至車庫、地下室、倉庫等開展培訓活動；一些條件較好的培訓機構會租用禮堂、賓館的會議室等，收費較高。成人教育培訓師資水平也有很大差距，一些職業資格和技能培訓機構師資隊伍非常不穩定，人員流動大，很多臨時人員經過短期培訓就上崗成為培訓教師，培訓質量堪憂。
（四）成人教育培訓收費偏高
相比于學前教育培訓和中小學課外輔導教育培訓，成人教育培訓被認為是低投資、高回報的產業，是最具“錢景”的行業之一。很多培訓機構收費高、利潤高，培訓費用少則幾千元、動輒上萬。據統計，2014年全國公務員考前培訓項目的平均培訓費用達到5600元，“MBA考前培訓”前三名教育培訓機構的盈利分別是2.3億、1.9億和1.3億。很多培訓機構打著“保過班、沖刺班、押題班、VIP班”的旗號收取天價培訓費用。
（五）成人教育培訓缺少法律監管
目前成人教育培訓市場存在監管盲區和監管風險。教育部門對教育培訓和民辦學校的準入資格控制較嚴格，一些成人教育培訓機構就在工商部門注冊“文化傳播公司“”教育咨詢公司”等，通過打球的方式“掛羊頭賣狗肉”，來逃避教育部門的監管。教育、工商、人力資源與社會保障部門存在多頭管理，同時也存在監管漏洞，缺少相應的法律制度來約束培訓機構。當學員遇到虛假宣傳、捐款潛逃、合同糾紛等情況時，不知該向哪個部門投訴，自身權益得不到有效保障。
二、成人教育培訓法律監管缺失的表現
（一）缺少辦學資質
目前成人教育培訓市場上沒有辦學許可證和辦學資質的機構隨處可見。為保障辦學質量，教育部門對培訓機構的師資力量、辦學條件、固定資產、招生章程、培訓費用等都有嚴格的規定，制定了一套非常復雜的審批程序。有的不符合審批要求的教育培訓機構另辟蹊徑，通過在工商部門注冊了公司，有的未經任何部門批準就開展教育培訓業務。這些機構既不受教育部門的監管，又可以名目張膽地招生培訓，致使培訓市場亂象叢生。
（二）培訓質量無法保證
由于缺少必要的法律監管和約束，成人教育培訓質量良莠不齊。一些機構是先招生，后租教室，聘教師，開課時間不確定，上課時間嚴重縮水，“一對一”變成“一對多”，“小班”變“大班”，培訓質量難以保證。一些機構打著“專家、名師”的旗號招生，由于師資條件有限，常常是臨時聘用毫無經驗的研究生來冒充“專家”敷衍了事。
（三）培訓糾紛頻發
由于培訓機構大多采取一次性預付學費的方式收費，并且不能開具正規發票，一旦學員對培訓效果和質量不滿意，想要退款就非常困難。同時這種一次款的方式風險非常大，有的培訓機構收完學費后一夜之間就捐款潛逃或人去樓空了。培訓合約中有很多不平等的條款限制和陷阱，導致學員很難維權，培訓機構以各種借口拒絕退錢，一些所謂的“不過退款”和“不滿意退款”的培訓班，在退款時設置非常苛刻的條件障礙，在合同中規定參加培訓人員不能遲到早退、不能將課堂講義帶出教室、不能錄音錄像等等，只要一條違反了合約規定就不退款，并且退款也只退一部分學費。
（四）虛假招生宣傳由于成人教育培訓市場競爭激烈，有的培訓機構為了擴大生源，不惜編造虛假信息。有的唯利是圖、不擇手段，夸大學校辦學條件和社會榮譽；有的偽造教師學歷、夸大培訓質量、宣稱有雄厚的師資團隊、教師有很高的押題命中率、有內部消息和特殊渠道可以“100％包過”等等；一些培訓機構打著“不過退款”“簽約通關”等旗號來吸引眼球，但是退款的時候不能100％退款。
三、成人教育培訓法律監管存在的問題
（一)缺乏針對性的法律制度
目前我國成人教育培訓的監管沒有針對性的法律監管制度。雖然國家出臺了《民辦教育促進法》和《民辦教育促進法實施條例》，為成人教育培訓提供了基本的法律準則，但是操作性不強。根據《民辦教育促進法》的相關規定，以盈利性為目的的非學歷教育培訓機構并不適用于該法中的法律監管和法律責任。教育部也明確指出社會培訓機構不屬于學校，因而無法監管。從法律監管的邏輯起點來講，要想做到依法監督和管理，必須要有一個適用于成人教育培訓機構的明確的、具有可操作性的法律條文。目前我國尚未出臺明確的成人教育培訓機構管理辦法和實施細則，這方面的法律建設還不夠完善，對一些合同糾紛和違約行為都是參照《合同法》《廣告法》來解決，沒有關于成人教育培訓機構管理、監督和處罰的實施細則和具體法律依據。
（二）辦學審查門檻過高
目前我國對民辦教育培訓機構的辦學資質審查標準過高。雖然限制了一些不符合辦學要求的培訓機構進入培訓市場，但過高的要求也導致一些培訓機構對正規審批手續和辦學資質望而卻步，長期“無照”辦學和“黑戶”經營。這些沒有辦學資質的培訓機構無法吸引投資，不能改善辦學條件，不能有效地提高辦學質量。不僅阻礙了成人教育培訓機構的壯大發展，同時也使管理部門無法有效監管。另一方面，成人教育培訓資質審批程序和手續也非常復雜，不僅要提供各種證明材料，同時對培訓機構的辦學規模、形式、管理、資金等都需要繁雜的申報材料，這些復雜的審批程序需要培訓機構花費大量的人力物力財力。辦學資格審查門檻過高和審批程序復雜，在很大程度上導致無證辦學機構增加。
（三）監管部門不作為
由于成人教育培訓機構的注冊和登記分散在教育、民政、人力資源與社會保障、工商等部門，在日常監管中各部門權責劃分不明確。盈利性的培訓機構在《民辦教育促進法實施條例》中并沒有明確規定，在工商部門注冊的培訓企業和機構，是按照工商行政登記要求辦理，并沒有在教育管理部門備案。這樣就造成了成人教育培訓市場上的法律監管主體多頭，各個部門都有監管的職責，卻都不作為，出現監管“真空”和“盲區”。這些部門普遍存在“重審批、輕監管”的現象，對成人教育培訓機構的日常監督監管不作為、監管失控。在出現重大違約糾紛和惡性攜款潛逃事件時，主要監管部門互相推諉責任。
四、成人教育培訓法律監管路徑建議
（一）建立健全法律制度
法律制度的健全是教育培訓市場規范合理發展的基礎和保障。目前的法律法規都沒有針對教育培訓監管的專門性法律，應建立起從全國到地方的涉及學前教育培訓、課后教育培訓到成人教育培訓的全方位的有針對性的法律制度。全國性針對教育培訓特別是成人教育培訓機構的法律制度要統領全局，明確監管部門和法律責任、處罰標準和退出機制，明確監管主體和責任，使教育培訓法律監管有法可依、有章可循。地方性的配套法律制度要根據地方特色和培訓市場的保有量、行業發展情況，制定合理的規章制度，制定統一的管理制度和規范，將年度審查和日常監管相結合，改變誰“都有權管、誰都不管”的局面，各行政管理部門統一口徑、統一處罰標準，各司其職。在建立相關法律制度之前，要充分調查研究，既有針對性和操作性，能規范培訓市場的健康有序發展，又能促進培訓機構自我完善和自我約束，推動行業自律，促進培訓機構樹立企業信譽和誠信辦學的良好形象。
（二）設置寬嚴結合的審批標準
毋庸諱言，目前教育主管部門的教育培訓辦學資質審查和標準過于嚴格，而工商管理部門又過于寬松。建議加強成人教育培訓辦學審查標準的頂層設計，制定科學合理、寬嚴結合的審查標準，既要保證完善成人教育培訓的辦學資質，又要保護成人教育培訓機構的辦學積極性。對于繁雜的審批手續，要結合實際認真梳理、重新審視，該保留的保留、該簡化的簡化、該砍掉的砍掉，建立與審批標準相適應的審批程序。設置科學合理的審批流程，實行“一站式”辦理。在審批辦學手續時，實行成人教育培訓教師實名備案制度，審查培訓教師相關資質和教師資格證。培訓機構經主管部門審批符合辦學資質和注冊條件后，實行注冊保證金制度，進行承諾監管，有效防范風險。采取“誰審批誰負責”的責任制，明確監管職責。實行分類管理，嚴格規范培訓機構的招生宣傳，杜絕天價學費，嚴格防止和嚴肅打擊合同陷阱。
（三）完善法律監管體系
【關鍵詞】發電企業；教育培訓；管理
發電企業是我國國有企業中一個較為特殊的企業，它肩負著時代賦予的特殊使命，電力企業的興衰直接關系到我國社會的發展。所以，發電企業培訓管理無疑扮演著重要的戰略性角色，如何確保企業員工的核心知識與學習能力，協助企業共同發展，成為目前發電企業的熱門話題之一。
一、我國發電企業目前教育培訓管理的現狀
（一）我國發電企業對教育培訓管理的認識
面對當今高度競爭、知識密集的經濟環境，所以企業都必須堅持不斷地學習，以保持競爭力。發電企業尤顯突出，面對電力市場空前競爭壓力，使企業清醒地意識到，員工綜合素質能力提升培訓管理工作的重要性。
（二）我國發電企業培訓管理目前存在的問題
1、企業培訓活動的滯后現象，不能滿足企業目標的戰略需求
目前，電力行業競爭激烈，加快了發電企業的體制改革。當企業目標戰略進行調整或發生轉移時，往往造成員工先到崗后培訓的弊端現象出現，很大程度上影響企業生產力，員工缺少自覺學習的積極性，增加企業培訓工作難度。
2、企業員工“外流”影響培訓工作
目前，我國電力人才市場具有很強的流動性。一是員工在企業內部個人發展空間受限，二是員工不滿足企業提供薪酬標準，導致大量員工向企業外流動。企業多年耗費人力、物力、財力，培養出具有一技之長的員工跳槽到其它的企業，不能效力本企業，得不償失，是企業不重視培訓工作的原因之一。
3、對教育培訓工作不重視
發電企業重安全生產、重生產經營和經濟指標，導致對員工教育培訓管理這個方面關注得少。
4、培訓激勵機制不健全
發電企業在實施教育培訓工作的過程中，培訓活動只注重培訓過程和結果，沒有將員工的個人職業發展與企業績效結合在一起，沒有形成長期有效激勵機制，影響員工積極向上奉獻企業動力，企業內部形同止水沒有流動，極大阻礙員工職業發展和企業發展。
二、教育培訓在發電企業的地位和作用
發電企業是我國國民經濟的支柱企業之一，同時也是我國的基礎企業。下面，對我國發電企業的特點作如下分析：
1、需要高素質技能員工的支撐
發電企業是技術密集型企業之一，所以，我們要加強發電企業的教育培訓管理工作，不斷地培訓學習，提高員工的技能素質水平實現企業的目標。
2、承擔雙重責任
發電企業關系千家萬戶，企業團隊綜合技術素質的優劣，是企業效益的基礎保障，也決定發供電的安全和質量，安全連續穩定的向用戶提供清潔能源。所以，加強發電企業員工的教育培訓管理工作，是發電企業發展的重點工作。
三、解決我國目前發電企業教育培訓管理中存在問題的對策
（一）教育培訓的基礎工作，就是根據企業目標制定有效的學習策略。所有培訓活動與企業發展方向及目標相一致，而且還必須在規章制度的約束下，確保培訓活動被完全地、有效地實施。遵循培訓工作早策劃、早培訓，持證上崗原則。
（二）推動培訓學習的有效轉化
把投入到教育培訓與發展活動當中的所有資源，轉換為創造價值和提高績效。員工的學習效果=學習量×學習轉化量，也就是說，轉化量說明員工在接受培訓前、后績效工作變量，反應培訓活動的真實效果。
（三）深挖員工學習科研技術的積極性。
1、領導重視培訓工作，創造良好的外部環境。培訓工作關系企業發展大計，領導要樹立長遠意識，克服短期行為。2、加強員工思想教育，提高員工對培訓學習重要性的認識。3、理解和尊重員工，增強員工學習的信心。4、建立健全激勵機制，營造良好的學習氛圍。5、采取靈活多樣的培訓形式，激發員工參與學習的興趣。
（四）要把員工職業發展與企業發展緊密結合起來
員工是企業最寶貴的資源和財富，員工技能素質的優劣直接影響企業的發展，只有把員工職業發展與企業發展相結合，相互促進，我們的企業才能高效發展，永居不敗之地。
1、建立健全激勵機制，激勵員工立足本職多創效益，創新發展提高自身技能素質能力。根據企業經營發展情況，制定和完善激勵措施和辦法，鼓勵員工自我能力，自我發展。2、企業建立人才儲備庫。根據企業發展情況，在對員工全面考核評價后，結合員工發展方向建立后備人才庫，對后備人才分類培養、考核、管理、測評，保證各類人才適量儲備，為企業發展提供人力資源保障。3、強化員工培訓工作。培訓是員工職業發展的重要途徑和措施。通過對員工針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的技能水平，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工的不斷發展和提高，使其能力符合企業的發展要求。
（五）培養員工履責能力，對企業高度忠誠
1、培養員工主人翁精神，勇于承擔責任。企業要發展，依靠的是每一位員工的不懈努力，在其位、謀其政、盡其責，永葆發電企業忠于職守、勤勉盡責的優良作風。2、培養員工職業素養，提升工作能力。我們從事的職業是服務社會的，要求員工要有較高的職業素養。3、培養員工大局意識，主動服務于企業，對企業高度忠誠。
（六）加強企業執行力建設，增強團隊凝聚力和戰斗力
“沒有執行力，創新性的思想就無法變為現實，學習無法帶來任何價值，人們無法達成期望的目標，最后，所有的革新不得不半途夭折。”執行力對個人而言就是辦事能力；對團隊而言就是戰斗力；對企業而言就是經營能力。而衡量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成工作任務；對企業而言就是在預定的時間完成企業的戰略目標。
1、統一觀念。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。員工要與企業具有相同的價值觀，這樣才會以企業為榮，并充滿自信和快樂地將執行力進行到底。2、細化方案。策劃方案確定后必須要配備執行細案，即執行工作的標準和規范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。3、強化執行。企業必須要求員工思想統一，價值觀統一，同時要建立檢查體系，通過目標體系、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控制表等工具行使監督職能，要求員工按照標準和流程去做好細節工作。4、企業管理必須要充分體現公開、公正、公平的“三公”原則。考核制度、激勵制度是規范行為，激勵戰斗力的有效手段。
結語
“社會要發展，電力需先行”。這其中表明，電力企業不僅背負著社會發展的光榮使命，同時更承載著中國人民的希望。所以，我們必須要高度重視和開展發電企業高效的教育培訓管理工作。
參考文獻
[1]黃霞.李一萍.淺談電力企業中人力資源教育培訓[J].人力資源管理，2010（12）.
[2]孫雪梅.電力集團公司教育培訓管理與網絡平臺建設[J].中國電力教育，2009（02）.
發電企業是我國國民經濟的支柱企業之一，同時也是我國的基礎企業。下面，對我國發電企業的特點作如下分析：
1、需要高素質技能員工的支撐
發電企業是技術密集型企業之一，所以，我們要加強發電企業的教育培訓管理工作，不斷地培訓學習，提高員工的技能素質水平實現企業的目標。
2、承擔雙重責任
發電企業關系千家萬戶，企業團隊綜合技術素質的優劣，是企業效益的基礎保障，也決定發供電的安全和質量，安全連續穩定的向用戶提供清潔能源。所以，加強發電企業員工的教育培訓管理工作，是發電企業發展的重點工作。
二、解決我國目前發電企業教育培訓管理中存在問題的對策
（一）教育培訓的基礎工作，就是根據企業目標制定有效的學習策略
所有培訓活動與企業發展方向及目標相一致，而且還必須在規章制度的約束下，確保培訓活動被完全地、有效地實施。遵循培訓工作早策劃、早培訓，持證上崗原則。
（二）推動培訓學習的有效轉化
把投入到教育培訓與發展活動當中的所有資源，轉換為創造價值和提高績效。員工的學習效果=學習量×學習轉化量，也就是說，轉化量說明員工在接受培訓前、后績效工作變量，反應培訓活動的真實效果。
（三）深挖員工學習科研技術的積極性。
1、領導重視培訓工作，創造良好的外部環境。培訓工作關系企業發展大計，領導要樹立長遠意識，克服短期行為。
2、加強員工思想教育，提高員工對培訓學習重要性的認識。
3、理解和尊重員工，增強員工學習的信心。
4、建立健全激勵機制，營造良好的學習氛圍。
5、采取靈活多樣的培訓形式，激發員工參與學習的興趣。
（四）要把員工職業發展與企業發展緊密結合起來
員工是企業最寶貴的資源和財富，員工技能素質的優劣直接影響企業的發展，只有把員工職業發展與企業發展相結合，相互促進，我們的企業才能高效發展，永居不敗之地。
1、建立健全激勵機制，激勵員工立足本職多創效益，創新發展提高自身技能素質能力。根據企業經營發展情況，制定和完善激勵措施和辦法，鼓勵員工自我能力，自我發展。
2、企業建立人才儲備庫。根據企業發展情況，在對員工全面考核評價后，結合員工發展方向建立后備人才庫，對后備人才分類培養、考核、管理、測評，保證各類人才適量儲備，為企業發展提供人力資源保障。
3、強化員工培訓工作。培訓是員工職業發展的重要途徑和措施。通過對員工針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的技能水平，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工的不斷發展和提高，使其能力符合企業的發展要求。
（五）培養員工履責能力，對企業高度忠誠
1、培養員工主人翁精神，勇于承擔責任。企業要發展，依靠的是每一位員工的不懈努力，在其位、謀其政、盡其責，永葆發電企業忠于職守、勤勉盡責的優良作風。
2、培養員工職業素養，提升工作能力。我們從事的職業是服務社會的，要求員工要有較高的職業素養。
3、培養員工大局意識，主動服務于企業，對企業高度忠誠。
（六）加強企業執行力建設，增強團隊凝聚力和戰斗力
“沒有執行力，創新性的思想就無法變為現實，學習無法帶來任何價值，人們無法達成期望的目標，最后，所有的革新不得不半途夭折。”執行力對個人而言就是辦事能力；對團隊而言就是戰斗力；對企業而言就是經營能力。而衡量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成工作任務；對企業而言就是在預定的時間完成企業的戰略目標。
1、統一觀念。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。員工要與企業具有相同的價值觀，這樣才會以企業為榮，并充滿自信和快樂地將執行力進行到底。
2、細化方案。策劃方案確定后必須要配備執行細案，即執行工作的標準和規范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。
3、強化執行。企業必須要求員工思想統一，價值觀統一，同時要建立檢查體系，通過目標體系、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控制表等工具行使監督職能，要求員工按照標準和流程去做好細節工作。
4、企業管理必須要充分體現公開、公正、公平的“三公”原則。考核制度、激勵制度是規范行為，激勵戰斗力的有效手段。
三、結語
【關鍵詞】 高職；學歷教育； 職業培訓； 融通發展
《國家高等職業教育發展規劃（2010-2015年）（征求意見稿）中指出：高中職要面向社會大力開展高技能和新技術培訓，全國年培訓量達到1000萬人次，國家示范（骨干）院校年培訓人次要達到全日制在校生人數的2倍，省級示范院校要達到1.5倍。
高職院校在職業教育系統中承擔兩項職能：學歷教育與職業培訓。而現在高職院校的專業建設存在如下不足：與企業（行業）結合不緊密，培養目標崗位針對性不強、能力目標不清晰、教學內容不更新、實訓條件建設與崗位工作環境不一致；在職業培訓中方案欠規范、培訓師資、場地引起社會不信用、培訓質量得不到保證；學歷教育與職業崗位能力培訓不融通而重復建設造成浪費等等。本文將以此為切入點，從融通發展的重要性、融通發展中主要存在的問題與成因分析、融通發展對策與建議幾方面進行訓融通發展研究，以期達到推進職業教育可持續發展的目的。
一、高職學歷教育與職業培訓融通發展的重要性
1.是經濟發展的要求。
當前，我國正處于經濟發展轉型、經濟結構調整階段。然而，我國現有技術技能型勞動者總量嚴重不足，技術工人只占全部工人的19%，而且多數是初級工，高技能人才數量不足5%。生產一線的勞動者素質偏低和技能型人才緊缺，已成為制約產業升級的突出因素。這種新情況的出現，對人才供給端尤其是高職院校提出了更高的要求：所培養的人才應該是實打實的技術技能型人才，必須能夠迅速適應職業崗位需要。同時也警示高職院校：專業設置和建設必須主動適應區域經濟發展，人才培養模式不能光靠學歷教育“一條腿”走路，必須將職業培訓納入學校發展規劃之中，在學歷教育與職業培訓融通發展方面不斷創新。
2.是維護社會安定的需要。
在經濟轉型、產業結構升級過程中，行業企業對勞動力的素質要求越來越高，技術技能人才搶手，低端勞動力就業困難。為適應工作崗位和就業環境，大批勞動者都有針對自身需要進行再學習和再教育的愿望，國家對此也出臺了相關文件政策，并注入大量資金支持。高職院校具備資源優勢，有能力也有余力舉辦多種職業培訓項目。高職院校積極響應國家號召，履行其社會職能，在學歷教育的同時開展各種形式特別是針對新增勞動力、城鎮下崗失業人員和農村轉移勞動力的技能培訓，協助國家把巨大的人口壓力轉化為人力資源優勢，有利于維護社會安定，有利于合理利用學校教育教學資源，有利于促進高職院校學歷教育的進一步改革，
3.是促M我國職業教育體系建設的要求。
我國職業教育體系即“學校教育與職業培訓并舉，與其他教育相互溝通、協調發展之職業教育體系”，“按終身教育的理念，形成服務需求、開放融合、縱向流動、雙向溝通的現代職業教育的體系框架和總體布局”來進行建設的。高職院校是開展職業教育的重要主體，在開展學歷教育的同時，通過職業培訓等多種教育形式為在校學生和其他勞動者提供終身學習機會，更是高職院校義不容辭的社會職責。
4.是高職院校自身發展的內在需要。
經過近30年的發展，高等職業教育已經占據高等教育的半壁江山，各高職院校基本完成了規模擴張，目前正處于轉型發展之中。高職院校進駐職業培訓市場，可以緩解生源短缺、競爭加劇的壓力，拓展職業教育職能，拓寬高職院校的生存空間。高職院校通過開展職業培訓，可以及時了解產業行業發展對勞動力的需求變化，靈活調整和設置專業；可以熟悉許多工種的職業標準和崗位流程，促進教材建設和課堂教學，改革傳統教學模式；可以加強與企業的多方合作，實現資源共享，互惠互利。高職院校學歷教育與職業培訓融通發展，符合國家職業教育建設思路，有助于高職院校打造品牌、特色辦學、擴大社會影響。
二、高職學歷教育與職業培訓融通發展中主要存在的問題
1.規模小，層次不高。從培訓對象來看，主要進行的是按照雙證制要求，面相在校生，讓學生通過職業資格鑒定，獲得相應的職業資格證書。而面向社會開展的如農村勞動力轉移培訓、城鎮下崗職工再就業培訓等規模很小，遠遠不能適應地方經濟發展需要。從培訓內容上看，主要進行的是技術含量不高的較低層次的培訓，如大學生就業創業培訓、各類人員繼續教育培訓、新員工上崗前基本常識培訓、農民工培訓等，而真正使受訓對象能夠掌握一技之長、通過培訓后能夠謀取到理想崗位的培訓不多見，象職業資格培訓與鑒定，只局限于四級以下的工種，三級以上的工種乃至技師培訓，除極少高職院校，基本上是空白。
2.主動性不強。近幾年，高職院校擴招止步。為了彌補經費不足，開辟新的增長點，提高辦學收益，高職院校才開始把注意力轉移到職業培訓方面。與社會上運作多年的專業培訓機構相比，高職院校缺乏培訓資質和經驗，培訓渠道封閉，加上體制束縛，從事職業培訓的積極性也不很高。在開展職業培訓時，往往不注重對社會需求和培訓市場的調研，不主動去開拓培訓市場，坐等業務上門，既無規模更無特色，致使高職院校的一些優質培訓資源閑置，培訓效果和社會影響平平。
3.培訓質量不高。主要表現在培訓手段落后，硬件建設跟不上，校企合作不緊密。高職院校開展職業培訓，主要依靠校內資源。某些職業工種像鉗工、車工、數控工等，技術要求較高，受訓者應當到現役設備上操作演示，而擺在高職院校實驗室里的儀器設備往往是陳舊落后甚至是退役了的，使用這種設備培訓出來的學生到了工作崗位，還得重新學習。
4.管理體制不順，運行機制不靈活。從國家層面看，目前，我國職業培訓市場法律法規不盡完善，培訓主體多且良莠不齊，證出多門，各具權威，互不相認，擾亂了培訓市場。學歷教育和職業培訓分由教育部和人社部“雙軌”管理，人為割離了學歷教育和職業培訓的內在聯系，高職院校的學歷教育與職業培訓融通發展障礙過多。從學校層面看，職業培訓一般由校內的某個二級機構如培訓部或繼續教育學院承擔，招生、培訓、管理、分配獨立運行。這種模式看似責權利明晰，實則與學校的教育教學資源相分離，運行起來十分艱難。由于沒有師資、場地、設備，開展培訓須依靠多個部門配合，一旦某個環節沒有協調好，整個培訓工作都會受到影響，這對于承擔方來說，壓力過大。加上職業培訓只是被看作學歷教育的輔業，地位不高，積極性也大打折扣。從企業層面看，由于國家并未全面實施就業準入，勞動力市場供過于求，企業用工隨意性大，受利益驅使，企業也不愿意在員工培訓方面多安排時間和資金。
三、高職學歷教育與職業培訓融通發展中主要存在的問題原因分析
1.認識原因。“萬般皆下品，唯有讀書高”、“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，這些傳統觀念已在勞動者心目中根深蒂固。主觀認識上的禁錮，使他們認為參加職業培訓是“被培訓”，缺乏積極性，學習效果不佳。
高職院校同樣存在認識偏差。很多領導頭腦中固有的“以教學為中心”觀念很難轉變，認為職業培訓會擠占學校有限的教學資源，沖擊正常的學歷教育，僅把職業培訓看成是學校創收的輔業，置之于非重要地位。
現實中，教育部和人社部的“雙軌制”管理，造成了學歷教育和職業培訓并行的假象。所以長期以來，學歷教育與職業培訓涇渭分明，二者在各自軌道上獨立運行，高職院校幾乎成為純粹的學歷教育。
2.高職院校自身原因。知識經濟時代，知識代謝迅速，應用周期縮短，等客觀條件的不斷變化，對職業培訓的內容、方法、體系、結構都提出了全新的要求，高職院校顯現出諸多不適應性：一是“雙師”缺口大，教師的知識結構和操作技能難以適應新要求；二是教學儀器設備陳舊，實習實訓、實驗室建設很難跟上市場和企業對人才需求的結構變化；三是教學模式封閉，；仍然存在自我循環、脫離；實際、培訓質量不高現象；四是管理經驗不足，培訓市場拓展、組織、服務各方面社會公認度不高。
3.宏觀環境原因。首先，職業培訓市場化、社會化程度不高，供需雙方培訓信息不對稱，對快速變化的勞動力市場需求缺乏靈敏反應。其次，培訓管理不規范。再次，就業準入制度遠未深入人心，企業用工并未真正貫徹《職業教育法》精要，勞動監管職能缺位，職業培訓的地位、重要性不凸顯。
4.行業企業原因。行業企業在參與職業培訓上都不同程度存在有認識模糊、方向不明問題，認為只有高級工程技術人員、高級經營管理人員才是人才，對生產一線的技能型人才重視不夠，還存在著重使用、輕培養，重外地、輕本土，重引進、輕培訓現象傾向。一些企業轉型之后急功近利，對一線人員重使用、輕培訓，甚至不培訓，有的企業雖然名義上開展了員工培訓，但在培訓時間和經費投入方面遠不能達到國家規定。
四、國外學歷教育與職業培訓融通的成功經驗及啟示
高職辦學模式中學歷教育與職業培訓融通的問題已得到國內外學者的普遍關注并取得了較好效果。在西方發達國家，關于職業資格證書與學歷教育相互溝通的研究較多，制度已經非常完備，課程資源建設成效顯著。國際勞工組織的MES課程模式（技能模塊組合課程）、美國、加拿大的CBE課程模式（能力本位模塊課程，）、德國的"雙元制"課程模式（核心階梯型課程）和行動導向的工作過程系統化課程模式、美國的職業群集課程模式和生計群集課程模式等。
各國實施職業資格證書制度統一性，為提高勞動者素質和能力、加強企業社會競爭力與提高勞動生產率，提供有效途徑；重視職業教育立法，讓職業資格證書的運作有明確的規范法則 ；制定統一的職業資格標準與考核方法。
五、高職學歷教育與職業培訓融通發展的建議與對策
1.改革現行管理體制。
目前我國已基本形成了每個地州市至少有1所高職院校的格局，但各校的主管（主辦）部門不同，身份不同，待遇也不同，這種管理體制勢必阻滯學歷教育與職業培訓的融通發展。既然學歷教育與職業培訓兩種形式的融通發展是歷史的必然，因而在管理體制改革方面，其方向應該是改多頭管理為統一管理。建議在國家、省、市三級設立教育行政部門為主，相關行政部門參與的職業教育協作辦公室，建立橫向協調、上下暢通的領導管理體制，實施統籌規劃、政策制定、經費保障等工作。同時，建立由職教專家、行業代表共同參加的職業教育改革發展咨詢委員會，開展決策咨詢、工作指導以及評估等工作，形成一個“國家宏觀調控---地方統一協調---供需雙方按需規劃”的管理體制，把學歷教育與職業培訓融通發展事項納入地方政府常規工作序列。
2.深化高職院校教學改革。
推進高職院校學歷教育與職業培訓融通發展，職前、職后教育一體化，要求高職院校必須深化內部改革。建立學分積累和轉換制度，允許課程培訓成績轉移、銜接到學歷教育體系，累積學分達到畢業要求的，授予學歷教育畢業證書，暢通人才成長通道。根據專業培養目標和職業能力要求，每個專業對應2～3個職業崗位，構建新的課程體系。盡可能地增加課程間的縱橫聯系，實現課程體系的合理組合和延伸。注重課程體系的整體性和靈活性，使之既能適用于學歷教育，又能支持職業培訓。
3.加強師資隊伍建設。
高職院校推行“名師工程”，鼓勵教師開展各種各樣的教學研究，不斷更新知識結構。高職院校要完善人事制度，加強“雙師型”教師隊伍建設。完善兼職教師聘用政策，優先聘任既能勝任學歷教學任務，又能勝任職業培訓任務的工程技術人員、高技能人才，提高教師綜合能力。
4.推進校企深度融合。
實行高職學歷教育與職業培訓融通發展，離開企業的支持是行不通的。各級政府要加大對《職業教育法》執行情況的督查力度，并結合各地經濟社會發展需要，出臺相關扶持政策，主動為校企合作搭建平臺，鼓勵企業積極參入職業教育工作，使企業成為職業教育的受益者。高職院校要努力探索校企合作的新模式，積極尋找雙方合作的利益共同點，讓企業深知參與職業教育的必要性和重要性，真正成為職業教育的承擔主體。
5.完善就業準入制度。
國家勞動和社會保障部規定從2000年7月1日起在全國范圍內對90個職業實行就業準入。堅持“先培訓，后就業”“先培訓，后上崗”原則，讓職業資格證書成為人們擇業的“通行證”，中介機構招聘信息，必須注明職業資格要求。人社部門要加大對就業準入執行情況的監管力度。
⒖嘉南祝
[1]何明輝.淺談企業培訓面臨的問題及對策[J].市場周刊：理論研究，2011（1）.
[2]韓嫣.英國大學生職業培訓對我國大學生綜合能力培養借鑒研究[J].成人教育，2011（12）.
[3]周青.現代企業培訓理念對高職教學模式改革的啟示[J].揚州職業大學學報，2008（3）.
[4]《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高【2006】16號）.
[5]《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）.
[6]《中華人民共和國職業教育法》.
[7] 《現代職業教育體系建設規劃（2014～2020年）》.
作者簡介：
賀亮明（1964-），女，漢族，湖南湘鄉人；本科學歷，碩士學位，教授職稱，湘潭醫衛職業技術學院科研處副處長；主要研究方向為職業技術教育。
田蕓（1987-），女，漢族，山東沂水人；本科學歷，碩士學位，講師職稱，湖南省商業技師學院教師；主要研究方向為職業教育比較研究、職業教育實證研究。
王偉（1985-），男，漢族，河北滄州人；本科學歷，碩士學位，講師職稱，湖南有色金屬職業技術學院教師，湖南有色金屬職業技術學院會計專業負責人；研究方向為財務會計理論與實踐。
關鍵詞： 士官任職培訓 知識論 課程知識結構 教學方法 情景模擬教學法
分析士官任職培訓教育現狀，既有成績又有問題。邢振紅在2012年出版的專著《士官隊伍建設理論與實踐》中指出當前士官人才培養中存在“教育內容籠統，缺乏層次性”及“教育方法手段落后，缺乏靈活性”等問題。本文嘗試從知識論視角對相關課程知識及教學方法進行系統分析，意在規范教學過程，為提高教學有效性和針對性提供理性借鑒。
一、從知識論視角分析課程知識結構
知識論是研究知識的學問，把知識的本質、內涵、形成條件、分類、結構形式及教育方式等內容作為研究對象。雖然目前學界對知識的定義并未達成一致，但教學中從知識論視角對教學內容進行客觀、理性分析研究是非常必要的。知識含義很廣泛，內容豐富，是人類認識世界的觀念性成果的集合，一般包括日常知識、生產性知識、科學知識、意義知識、信仰及意識形態知識等。本文按照士官職業技術教育人才培養方案的要求，把相關課程知識劃分為三種，即學科性知識、常識性知識和實踐性知識。這種劃分有利于我們在教學過程中既考慮需要掌握哪些知識，又根據知識用途考慮將其掌握到什么程度。
（一）學科性知識
學科性知識是構成課程的主要內容，指通過實踐的事實積累，加以理論上的提煉和總結，獲得對關注對象的認識，以概念、定義、命題、推理形式組織起來的科學論文、研究報告、學術著作等知識形式。這類知識形式往往體現為對研究對象的本質、屬性、功能、結構、要素及相互聯系的方式等的認識，基本上會有一個較為完整的知識體系和較為穩定的結構。
（二）常識性知識
日常生活類知識被歸納為常識性知識，是人們在現實生活中對經常接觸的、經常使用的事物的直觀認識與理解的總稱，可以理解為學科性知識的前身。常識性知識在實際生活、工作中客觀存在，它的內容是分散的，缺乏嚴謹系統的邏輯，被不斷使用或口口相傳，并不一定具有正式的、規范的文字表達形式。
（三）實踐性知識
實踐性知識是關于生活實踐中具體事物運作過程、運作方法的知識，如機器操作、工程施工、人員管理、裝備維護、事故處理、活動組織等。這些知識往往具有語言表達直接、知識內容清晰、具體步驟明確、操作要求具體的特點。知識內容的結構往往以操作過程或者使用功能為邏輯穿插組織。
二、以課程知識結構分析指導教學方法的選擇
從知識論角度來看，不同的知識類型需要通過不同教學方法進行解讀和傳遞。常見教學方法包括理論講授法、討論法、直觀演示法、練習法、參觀教學法、案例分析法等。對于士官任職培訓教學來說，教員與其耗盡心力憑空開發更具有想象力的教學方法，不如靜下心來認真梳理教學內容，根據知識的不同表現形式選擇有效的教學方法。這三種知識類型可以直觀對應三種不同的教學方法。
（一）學科性知識對應的教學方法
學科性知識是士官任職培訓課程教學的基礎，涉及課程研究對象的本質、屬性、功能、結構、要素及相互聯系內容。這類知識一般對應的教學目標是“識記”，采用理論講授方法完成，需要教員具備豐富的學科知識功底和理論解讀能力，能夠通過系統、清晰的課堂理論講授，為士官學員構建基本課程知識基礎。如《軍管》（士官）課程教學中，軍隊基層管理的概念、特點，管理法規，管理原理，管理原則及要求等內容都屬于學科性知識的范疇，應通過理論講授完成。
（二）常識性知識對應的教學方法
常識性知識是士官任職培訓課程教學的主要內容。換句話說，既然學科性知識是研究者將自己對事物觀察分析研究的結果通過各種學術成果高度提煉、概括的結果，具有高度概括性、抽象性的特點，就意味著它們和士官學員的生活實踐及理解能力之間具有相當的差距。因此，教員需要通過自己的解讀，分解、重構學科性知識，將其還原為能夠被學員理解接受的經驗、體會，即常識性知識。這段過程實際上就是所謂的知識心理化過程，就是把知識轉化為符合學員心理發展的可理解、可接受的形式的過程。
（三）實踐性知識對應的教學方法
實踐性知識從知識論角度來說是知識的起點，是士官任職培訓課程教學的重點內容，因為它的內容和教學效果直接指向培訓對象的崗位任職能力。隨著士官任職培訓教育教學理念的不斷革新發展，教學的實用性和實踐性越來越受到重視，“學以致用”日漸成為衡量教學有效性的主要指標。實踐性知識教學自然與實踐活動緊密相連。其中，操作類實踐性知識屬于顯性知識的范疇，教員可以帶領士官學員進行實物操作完成教學過程；而運作類實踐性知識則屬于隱性知識范疇，只有在一定情境中由士官學員自己完成事物發展的全部過程，知識才能被感知，教學效果才能有所體現。這類知識一般對應的教學目標是“運用”，必須通過情景模擬的教學方法進行培訓及后續考核。
士官職業培訓對課程教學效果的針對性和實踐性提出了很高要求，教員在教學中應根據人才培養方案要求，對課程知識結構進行認真分析，根據不同知識結構對教學內容進行理性取舍，進而選擇科學有效的教學方法，克服主觀傾向，提高教學科學性、規范性和針對性，增強培訓效果，真正實現“提升崗位任職能力”的培養目標。
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1 員工培訓工作要與開發相結合
1.1 培訓的全員性和全方位性 企業的培訓對象應該是全體員工，而不能僅限于部分人員。雖然單項培訓不能保證所有員工都能參加，但是從企業管理者到普通員工在內的全體員工都應該在企業制定的短期和長期的培訓框架之內。職工培訓的全員性可以大大提高企業的整體素質水平，有效地推動企業的發展。同時，培訓的內容也應該具有全方位性，包括生產培訓、管理培訓、經營培訓、安全培訓等企業內部的各個相關環節。
1.2 培訓的計劃性和科學性 員工的培訓計劃是從企業的發展和需求出發，在分析培訓需求基礎上做出的對培訓時間、地點、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定。因此，企業的員工培訓需要做出科學規劃和有效組織，以及對培訓效果的預測、考核和反饋，即把員工培訓納入企業的發展計劃之內，有組織地進行員工教育培訓工作，使培訓效果最大化。
1.3 安全和環保培訓 2015年新的安全生產法和環境保護法頒布實施后，對企業的安全生產和環境保護能力提出了更高要求，政府安全和環保執法更嚴格，所以企業必須加大安全和環保理念、技術培訓，提高員工風險識別、風險防范以及環保意識，以及提升員工的應急處理能力，做到安全、環保和高效生產，才能使企業效益最大化。
2 多方式培訓，提高員工能力
2.1 企業文化的培訓 企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，其核心是企業的精神和價值觀。企業要留住人才，還要注重企業文化和企業精神的教育。企業要提高員工的工作能力，更要提升他們的職業素養和對企業的忠誠度，用企業精神和文化積淀來激勵青年人才樹立正確的價值觀、進取意識、創新精神和敬業精神，提高工作執行能力和工作效率。
2.2 新員工培訓 新員工，尤其是剛出校門的新員工，是進行企業文化培訓和職業生涯培訓的最好時機。針對新員工入職后的迷茫感和新奇感，要首先制定好他們的職業生涯發展規劃和培訓內容，其次要及時培訓，使他們盡快達到崗位能力要求，盡快上崗，這樣能消除新員工的焦慮，提升他們的自信度。在新員工培訓計劃中，必須進行職業生涯和企業文化培訓，讓新員工及時了解企業的發展規劃、獎勵政策、晉升制度，看到自己在企業中的個人發展及前途。
2.3 工作技能培訓 員工的工作能力關系到企業產品的質量和形象，也關系到企業的未來發展。通過不斷的培訓使員工獲得知識更新與技能增長，使員工個人得到增值，從這個意義上來說，培訓是員工的福利。但員工能否將培訓所得知識和技能運用到工作中，光靠理論知識培訓是不夠的，還需在現場進行實踐培訓。
2.4 培訓要分層次、分重點 不同崗位的員工要進行不同層次、不同側重點的培訓。例如，針對從事研究、開發、設計的技術人員，應著重加強專業技術知識更新及技術創新能力的培訓；而對于從事操作服務崗位人員的培訓，應豐富培訓內容、活化培訓形式，強化操作服務人員技能水平、解決生產難題和提升安全生產能力。
3 充分認識管理工作在培訓中的重要作用
要處理好管理工作與培訓的關系，就要重視管理工作，這是培訓目的決定的。培訓的目的是促進員工個體和整體素質的提高，從而推動企業的全面發展。要實現這一目標，單靠培訓這一項工作是難以實現的，必須實施有效的全方位管理工作，通過管理與培訓的有效結合才能真正達到員工培訓、企業發展的目標。
管理和訓練是企業培訓工作的兩個方面，二者相互依存、密不可分。訓練是根本，是管理的依據和基礎。員工管理要注意幾個原則：一是“人”“崗”匹配原則，員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量，人崗匹配是配置和培訓員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工進行能力培訓和崗位進行分析。二是晉升原則，通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且選拔有資格和能力擔任領導工作的人才。三是合作原則，在領導與被領導的關系中，強調合作態度，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。四是不斷改善工作環境和安全條件，適宜的工作環境，不但可以調節員工心理，還能提高工作效率。
4 把握好培訓工作中的管理與訓練的側重點
員工個體素質的提高，需要一個由培訓到吸收，再到鞏固的過程。集中訓練，對于提升員工個體素質能起到推動作用，但這種作用是“突擊性”的，有可能還是“短暫性”的。對于員工來說，這種突擊是一種催化劑，對于員工成長是一個不可缺少的重要刺激。集中培訓確實能從很多方面促進員工進步，但這種進步是脆弱的、不牢固的，隨著時間的推移，這種刺激很可能變成“短暫性”記憶，容易減弱甚至消失。解決這一問題的關鍵在于加強培訓之后的驗證、評價和改進管理工作。員工集中培訓與管理工作都是企業培訓的重要組成部分，只是側重點不同。集中訓練帶有“短時性”和“突擊性”，是一種強化教育；管理工作則是對集中培訓的延續和深入，需要擁有對企業和員工個體發展的責任感，參與對員工群體和個體的管理工作，從而推動群體的全面進步和發展。
關鍵詞: 發散思維培養兒科教學
我國傳統的教學模式,是以教師為主導,以教材為依據讓學生去認識、記憶既定的唯一答案,教師也以此評定學生成績,片面注重求同思維和集中思維的培養,忽視了求異性、發散性等創造思維的培養。人的思維能力是人的各種能力的核心,而創造性思維又是思維的最高級形式。中科院院士、北京大學陳佳洱教授曾經指出:“獲得諾貝爾獎,需要積累,需要很好的教育。我國的教育,從小學開始,就存在著嚴重的問題,除教育的知識面太窄,缺乏基本素質的訓練等多種不足外,最根本的問題是缺乏對學生創造性思維的培養。”因此,培養學生的創造性思維,應該成為各科教學改革的重點之一。在醫學院校要把培養醫學生創新精神和實踐能力作為醫學教育的重點,在傳授專業知識的同時,重視學生綜合素質的培養,引導和培養學生分析和解決問題的能力,幫助學生掌握科學的學習方法,逐步培養學生的創造性思維能力和實踐能力。發散思維是創造性思維的主要成分,要提高學生的創造性思維能力,就必須重視培養當前被忽視或者說較為薄弱的環節――發散思維。什么是發散思維?發散思維又稱輻射思維、放射思維、擴散思維或求異思維,是指大腦在思維時呈現的一種擴散狀態的思維模式,比較常見,它表現為思維視野廣闊,思維呈現出多維發散狀。美國心理學家吉爾福認為,發散性思維是指“從給定的信息中產生信息,其著重點是從同一的來源中產生各種各樣的為數眾多的輸出”。它具有流暢性、變通性、獨特性、多感官性等特點。在兒科學的教學過程中,對學生進行發散式思維訓練,教師可以為學生提供展示其創造性思維能力的機會,幫助他們開闊思路,豐富想象,變被動學習為主動學習,改善學習策略,提高學習質量。那么,如何在兒科學臨床課程教學實踐中高質量地開展這種發散思維訓練呢?通過實踐摸索,我對此有一點粗淺的認識。
一、培養學習興趣
不少老師在總結自己的教學經驗時都談到,只要是學生感興趣的內容,哪怕是難度再大,他們也都愿意去主動學習,在課堂上善于思維,表現積極。興趣為學生的學習活動提供了強有力的推動力。它可以充分發揮智力的作用,使學生感知力敏銳、思維迅捷、想象豐富,從而提高學習效率。而濃厚的學習興趣是培養發散性思維的重要條件。那么,教師應當運用什么手段來培養學生穩定、專一而持久的對兒科學的學習興趣,啟發學生的思路呢?其實,最主要、最有效的手段還是語言。訓練啟動前,教師要預先精心設計好開場白,語言力求簡練、獨特、生動、幽默,努力激發學生的好奇心和求知欲。如在介紹《兒科學》的緒論時,我首先向學生強調兒科學在臨床醫學方面的重要地位及學習的重要性,從而培養學生的遠大志向。同時讓學生思考:“學好兒科學對自己還有什么好處?”稍稍停頓后說:“今后自己的小孩是否健康可以不求人。”對此學生甚感新奇,高漲的熱情為隨后展開豐富的想象提供了理想的心理動力和情緒準備,從而幫助他們形成了明確而強烈的學習動機。此外,注意培養融洽的師生關系。一個具有高度責任感、高超教學技巧和熱愛學生的教師往往能贏得學生的尊重和喜愛,而融洽的師生關系又能進一步激發和培養學生的學習興趣。
二、發揮想象力
德國著名的哲學家黑格爾說過:“創造性思維需要有豐富的想象。”想象力是一種能動的思維能力,它是通過形象和抽象思維,對頭腦中已有的各種素材進行加工,重新排列組合,創造出未曾感知過的新形象的過程。想象力的培養離不開知識的積累和存儲,但平時的訓練和開發更是必不可少的。在教學過程中,教師要注意從每一個環節上重視想象力的訓練。如我在介紹完消化系統疾病時給同學們出一道題目:“如在一小孩的下腹部觸及包塊,臨床可考慮什么?”要求同學們盡可能想得多一些,想得遠一些。有的同學立刻想到了腸套疊、先天性巨結腸癥、卵巢囊腫、闌尾膿腫、腹壁疝、結核性腹膜炎包裹性腹腔積液、腹壁脂肪瘤、潰瘍性結腸炎直腸癌乙狀結腸癌、直腸血吸蟲病性肉芽腫、乙狀結腸血吸蟲病性肉芽腫、膀脫腫瘤,等等。有一位同學的回答很有意思,他說此包塊考慮大便。其他同學聽后都笑了起來,而我卻說,這位同學的考慮是有道理的,作為臨床醫生我們不能在下腹部一旦觸及包塊就考慮是什么病,下腹部觸及到的包塊,就有可能是充盈的膀胱或者滯留于腸道的大便。從發散性思維的角度來看,這位同學的回答應該得高分,因為他把人體內出現包塊的病態與常態聯系在一起了。
對于培養學生的創造性,老師要善于從教學中捕捉能激發學生創造欲望,為他們提供一個能充分發揮想象力的空間與契機,讓他們也有機會“異想天開”,心馳神往。要知道,奇思妙想是產生創造力的不竭源泉。在尋求“唯一正確答案”的影響下,學生往往是受教育越多,思維越單一,想象力也越有限。這就要求教師要充分挖掘教材的潛在因素,在課堂上啟發學生,展開豐富合理的想象。
三、采用啟發式教學
教師利用新舊知識之間的聯系,通過設問、質疑等方式,創設問題情景,采用啟發式教學,激發學生的求知欲和好奇心,引起他們新的探究活動。在兒科學臨床課程教學中,我將教學內容分解為3個步驟。第一步:課前預習,前次課內容上完后留幾分鐘時間布置學生預習內容,即提出2―3個思考性的問題將下次課講授的內容,如疾病的概述、流行情況、發病率、臨床重要性等教給學生。第二步:教學內容講授,根據人才培養方案和教學大綱的要求將疾病的概念、分類、病因、發病機制、臨床表現、診斷及鑒別診斷、治療和預防等內容以啟發式的方法或自問自答等方式組織教學;講授中重點精講教學大綱中的重點內容和難點內容及回答前次課布置的思考題,使學生在教學過程中緊跟教師的思路思考,從而達到理解性記憶的目的,同時使學生適應臨床課教學的規律和思路。此外,在教學中還應注意重點難點突出,內容精簡,語言簡單明了、生動、流暢、抑揚頓挫等。第三步:病例分析提出,在每個系統或章節講授完后安排一次課進行,教師根據臨床實際工作的特點及要求精選2―3個難易程度不同的病例,通過多媒體逐步展示給學生,如對小兒佝僂病的病例討論、分析,首先向學生展示該患兒的病史資料,讓學生學習、討論下列問題:1.患兒的主要癥狀是什么?2.引起這些癥狀的可能原因有哪些?并解釋其產生的機制。3.為確立假設還需要什么資料?然后展示體格檢查資料,繼續討論下列問題:根據以上體檢資料,你能確診本病例嗎?診斷是什么?如果還不能,你還需要哪些實驗檢查和輔助檢查來進一步支持你的最后診斷?最后展示實驗、輔助檢查資料,繼續討論:1.目前對該患兒能做出最后診斷嗎?主要依據是什么?2.本病應該和哪些疾病作出鑒別診斷?3.提出對病人的治療原則。4.討論預防原則和方法等,創立諸多的問題情境。由于病例和臨床實際緊密結合并涉及講授內容,極大地激發了學生的好奇心,產生了強烈的求知欲,充分地調動了學生思維活動的積極性和自覺性。很多學生為了找到理想的答案紛紛進入圖書館查資料找答案,反復地鉆研教學內容,充分地發揮了自己的想象能力及思維能力,同時對疾病的理解和記憶也進一步加深。由此可見,采用啟發式教學方法實際上是利用了發散思維的原理,充分發揮了學生的主觀能動性,促進了學生的主動思維發展,提高了學生分析、判斷、解決問題的能力,使學生能將所學的知識縱橫聯系,融會貫通,加深對理論知識的理解、掌握和應用,達到理論聯系實際的教學效果。
四、提高教師的素質
要培養學生的發散性思維,首先教師本身需要具備較高的素質要求。21世紀是醫學生命科學的新紀元,迫切需要大批綜合素質高、科技意識強的跨世紀人才,為醫學科學事業的發展奠定堅實的基礎;21世紀的教育其最大特點就在于“創新精神和創新能力的教育”。因此要把培養醫學生創新精神和實踐能力作為醫學教育的重點,要對醫學教育進行改革。發散性思維能力的培養是新時期素質教育內容的重要一環。它要求有一批具有創新精神的高素質的教師隊伍。因此,需要對教師的教育觀、知識結構、個性特征、教學藝術及管理藝術提出更高的要求。教師首先要轉變過時的教育觀念,樹立符合素質教育精神的教育觀,在教學過程中強調以學生的發展為宗旨,以培養學生的創新精神和實踐能力為重點,變以教師為中心為以學生為中心,突出學生的主體地位,發揮學生的主體能動性,在教學過程中鼓勵學生大膽想象,積極思考,主動探索。其次,要建立新型的師生關系,改變師生之間命令與服從的關系,教師要以平等、寬容的態度,積極鼓勵學生,培養學生的思維能力,發展學生獲取信息、處理信息的能力,培養他們良好的學習心理素質和終身學習的能力。
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