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［關鍵詞］ 勞動力產權；勞動力市場；制度經濟學
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 029
［中圖分類號］ F241.2 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0053- 01
1 選題背景
古典經濟學理論認為：勞動力市場是統一的和完全競爭的，勞動力可以自由流動且工資具有無限彈性，市場機制可以自動實現就業的均衡。而新古典學派則承認勞動力市場的特殊性及勞動投入要素的不可替代性，但是仍強調市場競爭在資源配置中的主導作用。
但在實際中勞動力市場是不完全競爭的市場。勞動力作為生產要素并不是同質的，而且即便是有相同特征的勞動力，也不能自由地相互置換。而新古典理論不能合理地解釋同質工人的報酬差別，制度學派則提出了普遍接受的觀點：制度性因素（市場規則及工會條約等）和社會性因素（階級和歧視等）會形成不同的非競爭性群體，進而導致勞動力市場分割的不同。
2 新制度經濟學理論簡介
新制度經濟學是在羅納德·科斯提出的交易費用的基礎上發展起來的。而構成新制度經濟學的3個最主要內容是：產權理論、交易費用理論和制度變遷理論。這也為解決勞動力市場的問題提供了一個方法和范式。
2．1 交易費用理論評析
交易費用的思想產生于科斯認為“價格機制是有成本的且交易過程所發生的費用要考慮在內”。而后康芒斯則提出：“交易是經濟活動的基本單位。”諾思則指出交易費用包括：“衡量交換之物的價值，保護權利的成本，以及監管與實施的契約的成本。”隨后其他制度經濟學學者也分別從不同角度對交易費用進行了研究。
2．2 產權理論評析
產權理論是建立在交易費用理論基礎上的，因為在交易費用為零的條件下，初始產權的界定對經濟效率是沒有影響的，但是在現實世界交易費用為正的情況下，不同產權制度會獲得不同的產出，這正是科斯定理的基本內容。研究勞動力市場的產權主要是從產權理論中的權能結構以及產權安排的角度來分析的。
2．3 制度變遷理論評析
追求低交易成本的動力使得制度會發生變遷。諾思指出：制度均衡是在談判給定的情況下，任何一方都不可能通過投入資源來重構合約而獲益。因此，制度變遷就是在非均衡狀態下發生的制度安排的變化，以期在此過程中尋求交易費用最小化。
3 勞動力產權的含義和特點
3．1 勞動力產權的含義
目前國內學術界對勞動力產權的界定，主要有3種看法：
第一種看法認為，人力資本產權問題是人力資本所有者能否擁有企業所有權、企業控制權和剩余索取權。
第二種看法認為，勞動力產權指的是勞動者的行為權，包括勞動者的基本生存權和發展權、維持勞動力再生產的權利、勞動力自主支配權以及一部分剩余索取權。
第三種看法認為，勞動力產權就是勞動力所有權。李建民（1999）認為“人力資本產權是存在于人體內，具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權”。
3．2 勞動力產權的特點
第一，勞動力產權必須與勞動力的載體相聯系。由于勞動者的先天身體條件與后天技能培訓都限制著勞動力價值的發揮，而且勞動力的使用要與人的生命周期相結合，因此勞動力的產權必須歸勞動者所有。
第二，勞動力產權必須與產權的交易相聯系。因為勞動者具有勞動力的產權，所以在交易中可以要求經濟回報，以進一步保存并提升勞動力的價值。
第三，勞動力產權的自主性。勞動力是以勞動者的個人意志為轉移的。當勞動力的使用不符合其載體的意志時，部分勞動力產權將消失，而消失的部分不能在其他載體中得到補償。
4 勞動力市場綜述
勞動力市場是受經濟及非經濟因素共同影響的復雜市場。一方面，勞動力市場受供求關系的影響，對勞動力的工資及福利待遇在競爭的條件下產生限制；另一方面，勞動力市場受制度因素（勞動合同、法律等）和社會因素（階級、政治等）等方面影響，造成同質勞動力在勞動力市場中獲得不同的回報。由此可見，勞動力市場既有與其他要素市場相同的地方，也有其特殊之處，即勞動力市場需要清晰的產權界定。
勞動力市場歸根到底就是勞動力交易活動的市場，由于當前勞動力產權的界定主要從勞動力所有權及對企業的索取權入手，這就決定了勞動力市場的運行規則掌握在勞動者與雇傭者手中。這兩種權利落到實處，都是人與人之間交易關系的體現并受到其權利承載體的限制。因此，建立健全的勞動力市場，最重要的一點就是要合理提高勞動力的積極性，加強對勞動力的激勵，提升勞動力的市場參與程度，并在這個交易過程中不斷尋求勞動力市場的完善。
主要參考文獻
［1］姚先國，黎煦．勞動力市場分割理論：一個文獻綜述［J］．渤海大學學報：哲學社會科學版，2005，27（1）：78-83．
［2］盛洪．現代制度經濟學（上卷）［M］．北京：北京大學出版社，2003：16．
［3］［美］道格拉斯·C·諾思．制度、制度變遷與經濟績效［M］．上海：上海三聯書店，1994．
［4］［美］西奧多·舒爾茨．人力資本投資——教育和研究的作用［M］．北京：商務印書館，1990．
[關鍵字]內部勞動力市場 交易成本 專用性人力資本 信息不對稱 長期契約
一 引言
20世紀70年代以后，一些經濟學家開始涉及內部勞動力市場理論這一研究領域，他們已不再局限于傳統的新古典經濟學有關市場理論和企業理論的基本假說，并將經濟學領域取得的新進展作為分析工具和研究方法，如將非對稱信息和交易成本等概念運用到這一領域，由此也出現了一些有別于新古典經濟學的經濟假說和相關模型，其中，以貝克爾為代表的人力資本理論認為內部勞動力市場的一系列就業安排如長期雇傭合約、內部職務晉升、年功序列工作制，本質上是由企業專用性人力資本投資決定的。長期雇傭合約通過所謂“鎖住效應”保護了專用性人力資本的沉淀價值，同時增加了雇傭雙方長期合作的激勵，因而，專用性人力資本積累被視為內部勞動力市場的核心基礎。由薩洛普提出的塞選模型將在企業內部實行的年工資制度的原因歸結為雇主在信息不對稱條件下對雇員特征的塞選行為。一般說來，雇主在支付大量費用對雇員進行培訓之后，較愿意與雇員簽訂較長期的雇傭合約，以免專用性人力資本的流失，雇主可能使用報酬后置這一分配政策，將那些較少具有跳槽傾向而愿意在企業長期工作的雇員塞選出來，該理論認為，內部勞動力市場可以以一種較低成本的方式實現雇傭雙方的有效匹配。以威廉姆森等人為代表的交易成本學說傾向內部勞動力市場是通過將工資與工作崗位掛鉤以及實際內部晉升的制度安排，防止了專用性人力資本在工資談判中出現的討價還價的可能，從而實現了交易成本的節約。
二 內部勞動力市場的概念及特征
(一)內部勞動力市場的概念
如果將企業外部的各種人才供給來源稱為外部勞動力市場，那么相應地，企業內部的人才資源可以稱作內部勞動力市場。在企業的實際運行中，勞動力并不完全是在外部勞動力市場上通過招聘、篩選、考核進行配置的。只關注外部勞動力市場對于勞動力資源的配置作用是不夠的，實際上內部勞動力市場對勞動力資源的配置在某種程度上來說更為重要，因為有近80％的勞動力都是處于企業內部的勞動力市場中。事實上，在內部勞動力市場的政策下，企業只從外部勞動力市場雇傭某一層次(通常是較低層次)的人員，其他層次的職位空缺都由企業內部的人員通過調換和晉升來填補。
我們總結前人的理論，給內部勞動力市場下一個定義：在雇主和員工之間存在契約(盡管未必是正式的成文契約)的前提下，員工與企業之間具有長期的附屬關系并強調正式規則和程序的雇傭關系，同時企業采取晉升內部優先制(強調資歷)、在崗培訓制(與晉升掛鉤)、薪酬與職位掛鉤制等有效的管理結構。事實上，內部勞動市場并不是一種市場，而是一種勞動力分配的管理系統。狹義概念上的內部勞動力市場是指企業內部的勞動力市場，有些文獻把內部勞動力市場的邊界線定為制造業中的無技術或半技術的藍領工人，認為他們的工作是按照工作程序安排的。后來此邊界擴展到那些從事文書、行政管理工作的工人。
(二)內部勞動力市場的特征
在內部勞動力市場上，雇傭關系類似于組織內部的科層管理，雇傭具有高穩定性，高層職位存在內部晉升機制，在晉升和工薪分配中充分體現年資的重要性。具體而言，內部勞動力市場與外部勞動力市場相比具有以下特征：
1.外部勞動力市場通常是以價格或經濟杠桿來配置人力資源的，而內部勞動力市場主要以管理和慣例為調節手段。企業是對市場的替代，作為一個科層組織，其人力資源的配置過程完全納入了科層組織內部的管理規則和程序中，規章制度成為內部調節的主要手段，同時，企業長期以來形成的企業文化和雇傭傳統等非正式規則也對雇傭雙方的行為施加潛移默化的影響，從而形成與外部勞動力市場不同的剛性特征，進而對勞動力的定價和配置也有重要的影響。
2.外部勞動力市場的供求受經濟波動等因素的影響經常性發生著變動，由此所形成的雇傭關系是短期的，而內部勞動力市場則存在著雇傭關系的長期性和穩定性。在知識更新不斷加快的今天，企業為了提高勞動生產率，對員工的在職培訓日益重視，這導致人力資本投資的增加，從而引起企業的人力資源政策向保護人力資本、追求內部人力資本投資收益、降低人力資源替換成本方向傾斜，企業往往通過默契和承諾來維系雇傭關系的穩定。一般不輕易解雇員工。員工也不會因為工資變動和工資差別而輕易地脫離企業，他們會在組織內部表達自己的意愿，在組織中設法改善自己的勞動條件。
三 內部勞動力市場的長期契約性及相關收益
(一)勞動力替換成本等交易成本的存在決定了內部勞動力市場的長期契約性
科斯(Coase，1937)在《企業的性質》一文中，從交易成本的角度強調了企業組織對市場交易的替代關系。科斯認為，與市場活動一樣，企業也是協調經濟活動的一種組織形式，市場價格機制運行是有成本的，使用價格機制的市場交易中有時存在相當高的交易費用，而企業組織存在的基本理由，在于企業組織內部契約活動要低于市場的交易費用。科斯在考察企業的性質中，還提出企業組織的內部契約是一種長期契約，是為了避免市場中一系列短期契約的風險而出現的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)
和張五常(Chetmg，1983)
發展了科斯的交易成本理論：張五常詳細考察了價格機制運行中的信息費用、考核費用等，認為這些費用同樣屬于市場交易的費用，在企業契約的交易費用低于市場交易費用的時候，企業的內部契約關系可以取代市場交換關系。
勞動力的替代成本作為交易成本是很高昂的，勞動力的替換成本包括：一是雇傭新勞動力和解雇原有勞動力的直接成本。從企業或是雇主來說，為了尋找合適的雇員，需要花費招聘、篩選、培訓等成本。從雇員角度來說，為了尋找合適的工作，也需要不斷地收集信息、權衡比較、從而需要制服各種轉換或尋職成本。顯然，這些成本與雇傭合約簽訂的次數是正相關的，合約期越短，雇傭關系變更越頻繁，交易成本越高。可見，為了降低交易成本，在企業內部形成相對獨立的勞動力市場，應該形成長期契約關系。二是由于內部人不愿與企業新成員合作，而破壞與新成員的關系所以引起的成本；三是勞動力替換對生產力的生產效率造成負面影響而包含的成本，這其中包括企業文化蛻變成本，人才流失常常發生在其有創新意識、與傳統文化不相容的人才群體，結果導致企業朝表面趨同方向蛻變，缺乏創新精神。當企業考慮這些成本因素后，往往發現維持現有契約關系不變是相對明智的選擇。
此外，在雇主與雇員之間圍繞利益分配問題的經常性討價還價行為產生的談判成本，也在一定程度上需要有關職位分配和工資報酬等剛性安排來降低交易成本。
(二)知識專用性和崗位特殊性的存在決定了內部勞動力市
場的長期契約性
如前所述特殊人力資本可以是企業對雇員進行特殊技能訓練的結果，也可以是由于雇傭關系終止而引致的成本損失，第三種情況我們可以把特殊人力資本看做是工人和企業匹配的質量。Jovanvic(1979)認為，特定工人和企業匹配的生產率是不斷變化的，并且事先不可觀察，需要雇傭期限的增加而不斷被了解。該模型得出了一個匹配質量的性質：如果工人對預期的匹配質量要低于工人的保留匹配質量，工人就會遲職。在匹配的早期，工人對匹配質量的不確定性很高，離職尋找新工作的工作代價很大。由于預期匹配質量變高的可能性很大，即使早期匹配質量低，工人也呆在原企業。工作時間更長后，工人對匹配質量的不確定性降低，保留匹配質量上升，在這一點。離職率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是離職率低的高質量的匹配。該模型解釋了勞動力市場上雇傭關系終止比率開始很低，然后變高，隨后又非常低的客觀現象。也說明了為了減少無效的質量匹配，提高勞動生產率，需要內部勞動力市場的長期契約性。
從以上分析可以看出，內部勞動力市場的長期契約性有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為，可以減少經濟上無效率離職帶來的效率損失，也有利于減少無效的質量匹配，提高勞動生產率。
(三)勞動力買賣雙方信息不對稱和不完全決定了內部勞動力市場的長期契約性
一、序論
1.提出中心論題;
2，說明寫作意圖。
二、本論
(一)培育建筑勞動力市場的前提條件
1.市場經濟體制的確立，為建筑勞動力市場的產生創造了宏觀環境;
2.建筑產品市場的形成，對建筑勞動力市場的培育提出了現實的要求;
3.城鄉體制改革的深化，為建筑勞動力市場的形成提供了可靠的保證;
4.建筑勞動力市場的建立，是建筑行業用工特殊性的內在要求。
(二)目前建筑勞動力市場的基本現狀
1.供大于求的買方市場;
2.有市無場的隱形市場;
3.易進難出的畸形市場;
4.交易無序的自發市場。
(三)培育和完善建筑勞動力市場的對策
1.統一思想認識，變自發交易為自覺調控;
2.加快建章立制，變無序交易為規范交易;
3.健全市場網絡，變隱形交易為有形交易;
4.調整經營結構，變個別流動為隊伍流動;
5，深化用工改革，變單向流動為雙向流動。
三、結論
1，概述當前的建筑勞動力市場形勢和我們的任務;
2.呼應開頭的序言。
勞動力市場是市場體系的組成部分,是交換勞動力的場所,即具有勞動能力的勞動者與生產經營中使用勞動力的經濟主體之間進行交換的場所,是通過市場配置勞動力的經濟關系的總和。勞動力市場交換關系表現為勞動力和貨幣的交換。勞動力市場與產品市場昀大的不同在于參與交易的對象是人的勞動,但是,勞動是依附于人而存在的,因此,企業對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣,勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。由于勞動力供給與需求的相互作用,再加上中國勞動力市場制度的不斷完善,勞動力資源的配置效率越來越高,勞動力市場供求關系本身表現出其特殊性。在目前勞動力供求相互匹配的過程中,會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位,使得勞動力供求呈現著相應的特點。
二、勞動力市場供求關系變化的現狀和特點
近年來,中國勞動力市場供求態勢發生了重要轉變。一方面,由于持續的經濟增長產生了旺盛的勞動力需求;另一方面,人口轉變對勞動力市場的影響開始顯現。因此,中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束。從勞動力市場的運行情況看,市場機制日益完善,勞動力市場環境有所改善,勞動力市場的一體化程度也在逐步提高。但由于勞動力市場轉折是長期趨勢的開始,因此,需要從勞動參與、人力資本積累和勞動力市場發育等方面積極地應對勞動力市場出現的新變化。
勞動力供給的年齡相對高齡化。從總的水平上考察,在給定人口數量的情況下,決定勞動力供給的主要因素之一是總人口中勞動年齡人口所占的比重,而勞動年齡人口的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯系。由21世紀上半葉人口年齡結構的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結論:勞動力供給總量的邊際遞減現象已經發生,勞動力供給絕對數量的減少也將很快出現。迄今為止,15-64歲勞動年齡人口的總量以及占總人口的比重一直處于不斷上升的趨勢,成為勞動力市場供給不斷增加的基本源泉。這不僅形成了中國豐富的人力資源優勢,也成為近20年來“人口紅利”的主要來源和促進經濟增長的重要因素。然而,根據昀新的預測,中國人口高峰將在比預期早得多的時候,即大約2030年前后在14.4億左右的水平上達到,勞動年齡人口從 2013年左右開始上升趨勢就十分平緩, 2016年達到昀高峰后開始絕對減少,而勞動年齡人口的增長率目前已經是逐年降低,并且下降速度趨于加快。從目前勞動力市場供給年齡結構來看, 45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加,45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬,再增加到峰值年(2025年)的32642萬人,其后緩慢減少;60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬,到 2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看,16-24歲求職人數較2006年有降低2%,25-34歲求職人數則增加2.9%,45歲以上求職人數增加0.9%,從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。
勞動力供給總量增幅趨緩。勞動力供給總量是由勞動年齡人口數量與勞動參與率兩者共同決定的2000年第五次人口普查結果上的預測表明,15-64歲年齡段人口數量還會持續增加到2014年,屆時總量會達到9.97億;而15-60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止,屆時總量為9.27億。因此,從勞動供給的角度來看,中國勞動力供給昀為豐富的時間還會維持10年左右,之后,勞動年齡人口絕對數量將不再增長,其規模會逐漸縮小。與其他國家比較,我國的勞動參與率較高,特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業者的比例增加、女性就業結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降,我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善,在總量水平上有所下降(金玉秋,2005)。因此,從勞動力供給總量來看,目前我國勞動力供給總量不會一直持續增加,而是會到某個時點(2011年)后逐漸縮小,而且會因為勞動參與率下降使得整個規模下降得更快。
勞動力供給總量過剩與有效供給不足。
勞動力市場是市場體系的組成部分，是交換勞動力的場所，即具有勞動能力的勞動者與生產經營中使用勞動力的經濟主體之間進行交換的場所，是通過市場配置勞動力的經濟關系的總和。勞動力市場交換關系表現為勞動力和貨幣的交換。勞動力市場與產品市場昀大的不同在于參與交易的對象是人的勞動，但是，勞動是依附于人而存在的，因此，企業對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣，勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。由于勞動力供給與需求的相互作用，再加上中國勞動力市場制度的不斷完善，勞動力資源的配置效率越來越高，勞動力市場供求關系本身表現出其特殊性。在目前勞動力供求相互匹配的過程中，會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位，使得勞動力供求呈現著相應的特點。
二、勞動力市場供求關系變化的現狀和特點
近年來，中國勞動力市場供求態勢發生了重要轉變。一方面，由于持續的經濟增長產生了旺盛的勞動力需求；另一方面，人口轉變對勞動力市場的影響開始顯現。因此，中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束。從勞動力市場的運行情況看，市場機制日益完善，勞動力市場環境有所改善，勞動力市場的一體化程度也在逐步提高。但由于勞動力市場轉折是長期趨勢的開始，因此，需要從勞動參與、人力資本積累和勞動力市場發育等方面積極地應對勞動力市場出現的新變化。
勞動力供給的年齡相對高齡化。從總的水平上考察，在給定人口數量的情況下，決定勞動力供給的主要因素之一是總人口中勞動年齡人口所占的比重，而勞動年齡人口的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯系。由21世紀上半葉人口年齡結構的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結論：勞動力供給總量的邊際遞減現象已經發生，勞動力供給絕對數量的減少也將很快出現。迄今為止，15-64歲勞動年齡人口的總量以及占總人口的比重一直處于不斷上升的趨勢，成為勞動力市場供給不斷增加的基本源泉。這不僅形成了中國豐富的人力資源優勢，也成為近20年來“人口紅利”的主要來源和促進經濟增長的重要因素。然而，根據昀新的預測，中國人口高峰將在比預期早得多的時候，即大約2030年前后在14.4億左右的水平上達到，勞動年齡人口從 2013年左右開始上升趨勢就十分平緩， 2016年達到昀高峰后開始絕對減少，而勞動年齡人口的增長率目前已經是逐年降低，并且下降速度趨于加快。從目前勞動力市場供給年齡結構來看， 45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到 2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看，16-24歲求職人數較2006年有降低2%，25-34歲求職人數則增加2.9%，45歲以上求職人數增加0.9%，從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。
勞動力供給總量增幅趨緩。勞動力供給總量是由勞動年齡人口數量與勞動參與率兩者共同決定的2000年第五次人口普查結果上的預測表明，15-64歲年齡段人口數量還會持續增加到2014年，屆時總量會達到9.97億；而15-60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止，屆時總量為9.27億。因此，從勞動供給的角度來看，中國勞動力供給昀為豐富的時間還會維持10年左右，之后，勞動年齡人口絕對數量將不再增長，其規模會逐漸縮小。與其他國家比較，我國的勞動參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業者的比例增加、女性就業結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降，我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動力供給總量來看，目前我國勞動力供給總量不會一直持續增加，而是會到某個時點（2011年）后逐漸縮小，而且會因為勞動參與率下降使得整個規模下降得更快。
勞動力供給總量過剩與有效供給不足。
關鍵詞：勞動力市場；戶籍隔離管制；城鄉分割；制度性樊籬；城鄉統一市場；連鎖超市模式；湖南
培育發展勞動力市場，不僅是深化勞動就業制度改革，盡快形成與市場經濟相適應的市場導向就業機制的需要，也是在社會轉型、體制轉軌的關鍵時期，優化勞動力資源配置，促進就業矛盾全面緩解的客觀要求。那么，作為中部農業大省的湖南，其勞動力市場發育的現狀如何？“十五”及今后一個時期，怎樣消除勞動力市場城鄉分割的不利影響，盡快建立城鄉統一的勞動力市場，并充分發揮城鄉統一市場在勞動力資源配置中的基礎性作用呢？在此，筆者試為求解這一系列現實問題作一點實證分析與理性思考。
一、湖南勞動力市場發育現狀的實證分析
1995年以來，隨著改革的深化和社會主義市場經濟體制的逐
注：此文是湖南省社會科學成果評審委員會2001～2002年立項課題“‘十五’湖南城鄉就業問題研究”的階段性成果之三（批準號：201076B ）
步完善，我省勞動力市場伴隨勞動力供需雙方選擇性的增強，體系已初步建立，機制正逐漸形成，市場在勞動力資源配置中的基礎性作用已開始顯現。據資料介紹與實地調查，在各級政府勞動部門的精心規劃與政策引導下，我省以勞務輸出、職業介紹、就業培訓、技能開發和失業保險為主要內容的多元社會化勞動力市場服務網絡已基本形成，并在城鄉勞動力資源配置，以及促進勞動者就業競爭能力增強等方面已發揮出不可替代的作用。有資料表明，僅2001年全省縣以上勞動力市場服務機構，就已舉辦各種形式的勞動力供求見面洽談會2200多場次，有近10萬家用人單位，攜帶56.11萬個就業崗位，主動進入勞動力市場挑選勞動力；全年有87.03萬城鄉勞動者主動到勞動力市場尋找就業門路，其中企業下崗職工20.7萬人，城鎮失業人員26.09萬人，其余為農業剩余勞動力。各級各類勞動力市場服務機構發揮中介作用，已幫助近30萬有求職愿望的勞動者實現了就業再就業，其職業介紹成功率達34％。同時，全年勞動力市場服務機構為廣大求職者提供職業指導64萬多人次，為全省10多萬下崗職工和失業人員提供了就業培訓和轉業訓練，從而極大地活躍了全省勞動力市場，并在一定程度上促進了全省就業壓力的有效緩解。
然而，我們也應該清醒地看到，就整體而言，由于目前我省勞動力市場還處于初步發育階段，市場運作機制不夠健全，城鄉統一的市場體系還沒有真正形成。加之“城鄉戶籍隔離管制”制度剛性的負面影響，使全省大量農業剩余勞動力的合理轉移，仍然受到種種“制度性壁壘”的阻礙，導致全省城鄉統一勞動力市場在發育中還存在不少缺陷與不足，主要體現在：
——目前我省勞動力市場仍存在嚴重的城鄉分割問題。這里講的“城鄉分割”，不僅指勞動力交換場所在空間位置上的分割，而主要指勞動力市場在運作機制上的制度性城鄉分割，即城鎮勞動力和農村勞動力在市場交換中至今未建立起統一的游戲規則，因而二者在就業方式上仍然存在種種制度性壁壘。主要表現在：一是城鎮勞動者被用人單位吸收招用叫就業，一般相應地建立了比較穩定和規范的勞動關系，而農村勞動者被用人單位吸收招用叫“打工”，基本上未相應地建立起正規的勞動關系，更談不上享受養老、失業、醫療等項社會保險；二是各級政府勞動部門在統計失業率時，仍僅僅考慮了城鎮這一塊。也就是說，至今農村勞動力即使在勞動統計上的“國民待遇”也還未得到真正落實。這樣，農村剩余勞動力就根本無法獲得勞動力市場服務機構為其提供的職業指導和就業培訓等項服務，而只能游離于城市勞動力市場之外，在體制的邊緣和狹縫中求職業、謀生存。
——勞動力市場體系的覆蓋半徑短小，市場組織形態的規模不經濟。由于未形成城鄉統一的勞動力市場，加之公平競爭與非歧視等市場規則不完備，不僅導致勞動力供求信息的搜尋、處置成本及供求雙方相互選擇的機會成本過高，而且使城鄉分割的各類“小市場”彼此處于封閉半封閉狀況，造成各個被分割了的城鄉勞動力市場，其覆蓋半徑無法獲得應有的延伸和拓展。如此，不僅不利于農業剩余勞動力的合理流動與有效轉移，而且使得社會勞動力資源的開發利用和企業勞動力資源的優化配置也基本上成了一句空話。
由此可見，目前我省勞動力市場確實存在運作機制扭曲和城鄉分割的嚴重問題，且導致這些問題的成因無外乎如下幾點：
其一，不夠規范的政府行為是造成市場機制扭曲的一個直接原因。近年來，我省的個體、私營等非公有制經濟得到了迅速發展，特別是去年省政府鼓勵非公有制經濟投資若干政策規定（30條）出臺以來，我省民營經濟發展的步伐進一步加快，不僅支撐了全省經濟的快速增長，而且非公有制經濟對全省就業增長的貢獻率已達到70％以上。在這一發展進程中，非公有制企業從自身經濟利益出發，在效率原則驅使下，考慮到城市非技能型勞動力的價格（市場工資）往往高出農民工許多，且不如農民工吃苦耐勞，其管理難度相對較大的現實情況，更樂于招聘使用農民工。從而，導致城鎮失業人員和下崗職工就業再就業的難度加大，并由此造成了經濟高增長與城鎮高失業并存的奇特現象。一些政府部門為扭轉這一格局，緩解城鎮失業壓力，又重新撿起了帶“歧視性”的行政手段，一邊清退農民工，并從政策上人為抬高農民工進入城鎮就業的“門檻”，一邊又大大提高企業使用農民工的收費標準，試圖通過經濟手段迫使非公有制企業“優先”聘用城鎮失業人員和下崗職工。這一系列消極的“反失業”舉措，其實質是因政府行為失范而帶來的一種針對農村勞動者的“就業歧視”政策，同時也是我國戶籍管理與就業制度改革的一種逆轉，既嚴重破壞了就業競爭的公平公正性，又導致我省就業機制出現新的扭曲。
其二，“城鄉戶籍隔離管制”的制度剛性及由此帶來的城鄉二元經濟社會結構，是導致勞動力市場城鄉分割的主因。近年來，隨著改革的不斷深化，全省各地對農村勞動力流動與轉移的行政性控制雖有所松動，但由于制度剛性和路徑依賴的不利影響，一些地方政府對農村勞動力進城就業的行政性控制仍然存在時緊時松的問題。特別是傳統城鄉隔離的戶籍管理與有差別的城鄉福利保障制度的慣性影響，導致即使已經長期進城務工經商的農民，也無法順利轉變成永久性遷移的市民，而只能邊緣化地處于城鄉分割的市場狹縫中四處“漂流”。
據對我省部分市州勞動力市場運作情況的實地調查，勞動力市場的城鄉分割主要是一種制度性分割，其消極后果主要是三點：一是使全省大批農業剩余勞動力無法實現有效轉移，既制約了農業生產效率的提高和農民收入的增長，又妨礙了全省城鎮化進程的加快和廣大農村消費水平的提高，使我省有效需求的增加缺乏動力，進而嚴重阻礙我省農業產業化、工業化和城鎮化的進程，影響了全省就業機會的有效增加。二是不利于市場導向就業機制的形成，并制約了市場在勞動力資源配置中基礎性作用的充分發揮，進而使國企改革、下崗職工再就業和勞動關系的處理等問題的解決，均已陷入十分被動的境地。三是迫使進城農民遠離勞動力市場體外“漂流”，并導致“灰色勞動力市場”盛行和不正當就業競爭加劇，從而反過來加大了城鎮失業人員和下崗職工就業再就業的難度。
二、構建我省城鄉統一勞動力市場的基本思路
（一）可行性分析
近年來，隨著實踐的發展和認識的深化，勞動力具有商品屬性，培育勞動力要素市場是發展市場經濟的必然要求，這一點在我國經濟理論界已基本形成共識。勞動力商品是一種特殊的商品，特殊就特殊在無論它交換與否，始終附著于勞動者個人身上。因而，勞動力的商品交換是一種極其特殊的交換。一般說來，我們不把勞動力交換稱為“賣買”，而通常稱之為“讓渡”。這樣，勞動力市場自然也是一種帶特殊性的要素市場。它在履行場內交換時，所讓渡的是一種依附于勞動者自身的勞動力。故嚴格地說，勞動力市場是一種讓渡勞動力的場所及其讓渡過程的一系列“游戲規則”的總和。通常，我們將前者稱之為勞動力的有形市場，將后者稱作無形的市場機制。
正因為如此，城鄉統一勞動力市場之所謂“城鄉統一”，并非要求進行勞動力交換（讓渡）的有形場所在時空上要一致起來，而主要指在勞動力交換（讓渡）過程中，無論城鎮還是鄉村，都必須實行統一的“游戲規則”，而不能有任何制度性“壁壘”，更不能對某一群體有所“歧視”。
可見，全省城鄉統一勞動力市場的構建是否具有可行性，主要取決于導致城鄉勞動力市場分割的“制度性壁壘”能否沖破。即能不能消除城鄉隔離的戶籍管理制度和有差別的社會保障制度，以及對這兩項傳統制度進行改革創新后，其正面效應是否大于負面影響。我認為，隨著改革開放的不斷深化，上述問題的回答應該是肯定的。其理由在于：一是從法律的角度看，我國《憲法》和有關法律早已明確規定，凡中華人民共和國土地上生活的公民，都應該享有平等生存與發展的權利，包括平等的勞動權和居住權等。實行傳統的城鄉戶籍隔離管制和有差別的城鄉福利保障制度，這一事實上的“身份歧視”政策顯然有違“國民待遇”平等的法理。二是從改革發展的趨勢看，縮小城鄉和全體勞動者的身份差別，實現市場供給主體的公平公正競爭，是我國市場取向改革的總趨勢。同時隨著我省城鎮化、工業化進程的加快，也迫切需要“減少農民，增加市民”，改變農業剩余勞動力“離土不離鄉”的原始轉移方式。三是破除傳統的城鄉戶籍管理和有差別的福利保障制度，不僅是逐步消除城鄉與工農“兩大差別”的需要，也符合國際通行規則，且改革和創新的收益必然大于成本。它的創新收益主要體現在：其一，有利于促進農業剩余勞動力合理轉移，緩解農村就業矛盾，并提高我省農業勞動生產率，從而使農業增效，農民增收，農村消費水平提高；其二，有利于加快我省城鎮化進程，推動全省產業升級和二、三產業比重的提高，從而使整個經濟的就業容量增加；其三，有利于增加城鎮勞動者就業的替代壓力，促使城鎮失業人員和下崗職工在轉變就業觀念的同時，通過培訓迅速提高自身素質和就業競爭能力。可見，從我省實際出發，盡快建立城鄉統一勞動力市場，不僅是必要的，而且是可能的。
（二）指導思想與原則
“十五”及今后一個時期我省建立城鄉統一勞動力市場的指導思想是：以江總書記“三個代表”重要論述為指導，從盡快形成市場導向就業機制，積極擴大城鄉就業，改善全省人民生活出發，在認真總結以往經驗的基礎上，結合湖南省情，順應全省推進農業產業化、工業化和城鎮化的發展趨勢和總體要求，在進一步深化城鄉戶籍管理和社會保障制度改革的前提下，大力培育發展全省統一、城鄉一體的勞動力連鎖市場，為全面緩解城鄉就業矛盾、穩定就業局勢創造良好的制度環境和外部條件。
其基本原則是：①統籌兼顧原則。今后，我省在建立城鄉統一勞動力市場過程中，必須把城鎮就業與農村就業一并考慮。特別是在市場配置勞動力資源中，必須城鄉統籌兼顧，而不能再搞新的“城鎮就業壟斷”，更不允許對農村勞動者進城務工采取“歧視性政策”；②宏觀調控原則。要通過對城鄉勞動力市場供求狀況的經常性調查，及時掌握全省勞動力資源的供求數量、供求結構及其城鄉分布狀況，并適時采取經濟的和政策的措施，從宏觀上合理調控城鄉失業率，以盡量避免矛盾沖突；③公平與效率相統一的原則。當勞動力市場供求矛盾突出，失業壓力較大時，全省各級政府要通過積極的就業投入政策和產業結構調整政策，促進勞動密集型產業的迅速發展，以提高全省經濟增長的就業密度，并大力發展就業容量大、投入少、見效快的第三產業和民營企業。當全省勞動者的就業比較充分，市場供求處于均衡時，我們又必須注重城鄉勞動力資源配置的“效率目標”，以提高用人單位勞動力資源的配置效益，并盡可能裁減企業冗員，促進企業勞動力資源的優化配置和產業升級。
（三）基本思路與目標模式
根據上述指導思想與原則，我省建立城鄉統一勞動力市場的思路是：第一步，由全省各級勞動部門抽調專門力量，認真開展今后一個時期城鄉勞動力資源的調查預測，并對各大產業的發展概況以及今后一個時期勞動力的需求作出科學預測，在澄清勞動力供需底子的基礎上，建立起勞動力供需的動態模型，為培育全省統一勞動力市場提供現實依據。
第二步，對全省現有各級各類勞動力市場及其服務機構（包括職業介紹中心、鄉鎮勞動服務站）進行電腦聯網，以暢通勞動力供需信息的傳輸渠道，并切實做到全省信息資源共享。同時，順應加快城鎮化的需要，為促進小城鎮服務業的發展，重點扶持縣鄉兩級勞動力市場服務網絡建設，使之盡快成為全省城鄉統一勞動力市場的有形載體和可靠基礎。
第三步，切實深化戶籍管理、社會保障和農用土地制度改革，建立就業地入戶登記、農用土地合理流轉和無差別的福利保障等項制度，從而消除妨礙全省城鄉勞動力流動、轉移的種種制度性壁壘，為盡快建立全省統一、城鄉一體的勞動力連鎖市場提供良好的制度環境。
第四步，在進一步暢通信息渠道，降低信息搜尋處置成本，優化勞動力供求信息傳輸手段的前提下，逐步延伸現有勞動力市場的覆蓋半徑，從而使全省各地彼此分割的各級各類“小市場”，通過現代信息傳輸手段，不留死角地全面實現聯網運作。
本著這一基本思路，筆者主張，我省城鄉統一勞動力市場的目標模式應選擇為：覆蓋半徑大、組織成本低，且勞動力供求信息搜尋渠道暢通、傳遞方式先進的“勞動力連鎖超市”。
三、促進城鄉統一市場發育的政策取向及對策
（一）政策取向
眾所周知，勞動力的配置與再配置，以勞動力的流動為必要條件。能不能建立起城鄉統一勞動力市場，盡快形成勞動力的市場配置機制，關鍵在于能否迅速拆除有礙勞動力流動的“制度性樊籬”。那么，目前仍有哪些制度性樊籬在妨礙著城鄉勞動力的合理流動？拆除這些“樊籬”的政策取向如何呢？我們認為，也許其最大的“樊籬”即在于“城鄉隔離的戶籍管理制度”，及伴隨而來有差別的城鄉福利保障制度。在發展市場經濟的今天，這種傳統的戶籍管理制度已成為市場配置勞動力資源過程中，阻礙勞動力供求雙方自由交換與選擇的一種“超經濟的行政性強制”。因此，今后我們拆除這一樊籬，破除“超經濟的行政性強制”的政策取向，就只能是徹底消除城鄉界限，逐步縮小城鄉之間不合理的福利保障差別。今后制定積極的勞動力市場政策的基點，是要通過一系列政策調整與制度創新，使城鄉勞動力能夠合理流動與自主擇業，并使勞動力市場真正成為城鄉勞動力資源配置的基礎和主要手段。
（二）對策措施
為拆除有礙勞動力特別是農業剩余勞動力流動轉移的樊籬，沖破不利于城鄉統一勞動力市場形成和發育的制度性壁壘，促進全省勞動力資源的有效配置，筆者認為，必須采取如下對策措施：
第一，盡快建立起有權威和全省統一勞動力供需信息的搜尋與組織系統及其管理制度。據問卷調查，目前，影響全省城鄉失業人員和下崗職工實現就業再就業愿望的因素很多，除個人主觀原因（包括就業觀念、文化技術素質等）外，戶籍與地域限制、擇業自由、用人單位進人限制等制度因素仍構成主要障礙。然而尤其值得重視的一個非常直接的原因是勞動力供需信息不完全。據對湖南省益陽市近1000名農業剩余勞動力和近200名企業下崗職工的抽樣調查，分別有40％的農民和25％的下崗職工根本“不知道哪里有事做，哪些工作適合我做”，還有35％的人認為如今“找事做需投入的時間、開支和精力太大”。可見，在市場導向就業機制下，勞動力供需信息機制運作的狀況如何，對勞動者尤其是農村勞動者的就業和轉移產生著十分重大的影響。因此，適應市場取向就業制度改革的需要，為發揮城鄉統一市場對社會勞動力資源配置的基礎性作用，我們必須切實抓好勞動力供需信息搜尋的網絡建設，并通過對全省城鄉廣泛的勞動力資源調查與需求預測，及時掌握其供求狀況。同時，做好信息的收集、整理、儲存、交流、傳播與咨詢工作，發揮信息的引導作用，為企業下崗職工再就業和農村剩余勞動力有序轉移提供優良的信息服務。此外，必須把著力點放在建立全省城鄉統一的供需信息交流系統與制度上，從而依靠信息機制的傳導功能來模糊各“小市場”的邊際，延伸市場覆蓋半徑，以沖破勞動力市場行政分割與城鄉分離的種種制度性樊籬。
第二，矯正政府行為和勞動政策的目標取向，發揮全省各級政府勞動部門在催化市場導向就業機制，以及構建城鄉統一勞動力市場中的積極作用。在真正的市場經濟中，整個社會經濟包括勞動經濟的運行是以市場為基礎的。國家宏觀調控包括社會失業率的調控，都要在市場有序運作的基礎上進行。城鄉統一勞動力市場目標模式——“連鎖超市”模式，要求沖破戶籍管理的城鄉分割。為此，不僅要改變政府是用人主體這一“角色錯位”狀況，而且要創新戶籍管理與社會保障等項制度，使城鄉勞動者能平等地參與就業競爭和職業選擇。這就要求我們矯正過來扭曲了的政府行為和勞動政策的目標取向，迅速改變勞動就業城鄉分治的格局。今后政府勞動部門的職責不是管理哪些單位或哪些勞動者，而是要通過戶籍和保障等一系列制度創新，提供使城鄉統一勞動力市場能夠有序運作的制度框架，并把主要精力用到綜合運用法制、經濟和信息的手段，從宏觀上調控社會失業率和規范市場行為上來。
第三，在健全市場服務機構、搞好相關制度創新基礎上，沖破城鄉分割的制度性樊籬，統籌兼顧城鄉就業。今后一個時期我省城鄉的就業矛盾十分嚴峻，公開失業尤其是農業剩余勞動力轉移的壓力越來越突出，運用統一市場促進全省就業矛盾的緩解已迫在眉睫。適應這一形勢，在我省加快城鎮化的進程中，我們必須把健全市場服務機構、開展相關制度創新，作為完善“統一市場”機制的著力點，因勢利導，促進全省城鄉勞動力“連鎖超市”的盡快形成。為此，一是要抓好市場服務機構建設，大力發展各級各類職業介紹和人才交流中心，并著力健全全省統一的信息工作程序、制度及傳輸、交流系統，使之迅速形成部門分工協作、城鄉縱橫相聯的勞動力供需信息網絡。二是要注重市場法制建設，通過立法確立城鄉統一勞動力市場的地位和作用，通過執法規范勞動力市場運作秩序。三是要大力進行戶籍管理、社會保障和職業培訓等項制度創新，通過消除勞動力流動尤其是農村勞動力流動的制度性壁壘，提高城鄉勞動者的文化技術素質和就業競爭
能力，從而為盡快實現農村勞動力市場與城鎮勞動力市場合龍并軌，消除農村勞動力進入城市就業的行政性障礙，扭轉勞動就業城鄉分治的傳統格局，創造良好的社會環境和外部條件。
參考文獻：
1、符鋼戰：《中國：勞動力市場發育的經濟分析》，上海人民出版社，1992年。
2、湖南省職業介紹服務中心：《我省勞動力市場供求透視》，《湖南勞動保障》，2002年第6期。
靈活就業是對國家、企業、個人具有巨大現實意義的就業形式。對于國家來說，它的存在和發展不僅對中國經濟體制改革起到了一種緩沖和減壓的作用，而且對整個國民經濟的增長和發展也起到了加速和助動的作用；對企業來說，靈活就業具有機制靈活、進退方便的特點，有助于推進企業人力資源管理制度的確立，不僅能節約人工成本，提高組織效益，更有利于扭轉激勵不足、效率低下的用工模式；于個人來說，隨著社會經濟的發展和時代的進步，人們的文化理念、思想意識相應地發生了很大變化，人們更希望擺脫固定就業模式，以擁有更多屬于自己的自由空間。此外，靈活就業在促進市場就業機制形成、推動城鎮化進程、轉移農村剩余勞動力和增加農民收入等方面，也都發揮了舉足輕重的作用。
靈活就業的提出,擴大了就業的概念,體現了人本主義思想,符合發展中國家的實際情況而被廣泛地接受。以下本文通過對傳統計劃體制下勞動力市場和轉軌時期勞動力市場的對比，及靈活就業和傳統正規就業的效用對比來進一步論證靈活就業的可行性。
一、傳統計劃體制和轉軌時期的勞動力市場分析比較
在傳統計劃經濟體制下，實行以“統包、統配”、“低工資、高就業”、“終身就業”為特征的勞動就業體制，整個勞動力市場處于計劃狀態，國家運用行政手段對社會勞動力實施統一配置，傳統正規部門吸納了幾乎所有城市從業人員，暫時沒就業的人員稱為“待業”即等待就業。即使有剩余勞動力，政府也通過行政命令的手段使他們下放到農村，所以城市表面上實現了充分就業，勞動力的供給沒有彈性；由于企業沒有用工自,從而對勞動力的需求不是根據勞動力市場信號而是政府的行政命令決定的，所以勞動力的需求具有無限彈性。在傳統經濟體制下，不存在也不可能存在靈活就業。而實際上，應該有少量的靈活就業存在于體制隙縫中，且可以忽略不計。
隨著我國經濟體制由計劃經濟向市場經濟的轉變及多種靈活就業形式的出現，我們現將整個城鎮勞動力群體簡化為兩部分:一是傳統正規就業的勞動力群體，如在機關、大型企業工作等；另一部分是與傳統就業相對應的靈活就業群體，他們無法進入傳統正規部門，主要包括小時工、臨時工、季節工、勞務承包工、勞務派遣工等一般勞動者。傳統正規就業與靈活就業的勞動力市場完全是隔離開的，造成這種分割現狀既和我國原有的計劃經濟就業體制相關，又與我國勞動力要素的自然稟賦即勞動力供給趨于無限、素質偏低是密不可分的。兩個勞動力市場最重要的區別就是勞動力市場的工資歧視。正規就業的成本比較高，包括各種福利待遇；靈活就業的就業成本要低得多，除了支付給就業者的工資，基本上與靈活就業者沒有關系。
雖然在我國經濟轉軌時期，部分靈活就業還存在著傾斜性的保護政策，還未形成統一的勞動力市場，但畢竟已不是傳統體制下勞動力無市場的情形,即勞動力市場的就業人數與工資部分由市場決定。這一階段勞動力配置處于一個“準勞動力市場”狀態，企業對靈活就業勞動力有較為完整的用工自，能夠根據利潤最大化的一般原則組織生產。這一階段我國勞動力市場的特殊性表現在:企業在確定勞動力的工資率時，開始隨邊際生產率變動而變化,企業面臨兩條不同渠道的勞動力供給,一是完全無彈性的傳統正規就業勞動力供給，另一條是有無限彈性的靈活就業勞動力供給;轉軌經濟條件下勞動力供求也隨之產生兩個均衡點,一個是正規就業者的就業量及工資率的均衡點，另一個是靈活就業者的就業量及工資率的均衡點。在勞動用工市場開放的情況下，理性的企業經營者必然傾向于用工成本最小化，也就是更傾向于使用靈活就業者，這使得靈活就業勞動力市場在我國轉型經濟情況下隨著市場化進程而逐步擴大。
靈活就業的工資由市場決定，一方面，企業對靈活就業者有充分的工資決定權;另一方面，靈活就業勞動力價格完全由市場調節，工資報酬遵循“工資率不高于邊際生產率”這一經濟學的原則，根據勞動力市場的價格變化隨時進行調整。
二、靈活就業與傳統正規就業的效用對比分析
從許多市場經濟國家和發展中國家情況看，只要失業率上升，工資增長率就會下降;反之，工資率上升，就業增長率就會增加，甚至發生勞動力短缺現象。但是由于我國勞動力市場存在嚴重的制度缺陷和障礙，勞動力不能在地區之間、同一地區不同部門或行業之間、城鄉之間自由流動，出現了比較特殊的情況，即高工資增長率與高失業率并存，城鎮正規就業者實際工資增長率明顯地高于經濟增長率，在世界處于較高水平。例如2005年,GDP的增長率為9.9%,失業率為4.2%，而全國職工實際平均工資增長率18.2%。在靈活就業者中，受雇傭性質的多為短期臨時就業，月平均收入在400元以下的占55.3%，自營就業性質的多是小本經營，月平均收入在500元以下的占57.4%，月平均收入在200元以下的困難戶占13.4%，他們是一批生活在底層的“有工作的窮人”。
根據許多國際合作項目的成本收益分析表明，與正規就業相比，非正規就業創造了3-5倍的就業機會(ILO 1999 )。即有公式：用人單位的效用=職工的平均效率＊就業量-工資率＊就業量（成本不僅包括工資率，還包括用人單位為職工支付的其他各種費用。）。
假設下崗職工無論是以正規就業的形式被雇傭，還是以靈活就業的形式被雇傭，平均效率是一樣的，正規就業的雇傭成本大于靈活就業雇傭成本，當雇傭相同數量的勞動力，靈活就業為用人單位帶來的效用遠遠大于傳統正規就業帶來的效用。通過上述描述與分析，可以看出對用人單位而言更愿意通過靈活就業方式雇傭勞動力。
以上公式同時也表明雇傭成本與就業量之間的數量關系。用人單位花費同樣的雇傭成本，靈活就業所創造的就業崗位多于正規就業創造的就業崗位
關鍵詞：勞動力市場；信息不對稱；就業
中圖分類號：F241.2 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）08－0087-04
勞動力市場是指勞動力要素買賣雙方從事交易活動的場所和空間，其具有通過勞動力使用權的轉讓與購買來實現勞動力在各種社會用途之間的分配并且協調就業政策的基本功能。中國勞動力市場是伴隨著經濟體制改革和勞動力的流動而逐步建立和發育起來的。
在中國，對勞動力市場的信息不對稱問題的研究主要集中在以下幾個方面：（1）由于勞動力市場交易雙方的特殊性，雇傭者和求職者之間存在著嚴重的信息不對稱，從而導致逆向選擇及道德風險的發生，并導致資源錯誤配置（鄭倫衛，2003）；（2）存在于勞動力市場的信息不對稱現象影響著實際就業水平，在消除信息不對稱方面，信譽機制發揮著重要作用（郭艷茹，徐鈞，2004）；（3）信息障礙是影響中國勞動力匹配供需能力的主要因素，信息不充分不僅會導致失業時間延長，而且會增加勞動力供需雙方的風險，對勞動力跨地區流動也會產生消極影響，從而使勞動力資源的最優配置無法實現（高謀洲，2003）；此外，近幾年對高校畢業生就業市場的信息不對稱問題的研究較多，大多數學者都認為高校畢業生就業市場中存在的信息不對稱是當前畢業生就業困難的重要原因之一，因為它所引起的逆向選擇和道德風險會加大交易成本，降低市場效率，制約就業市場的發展，從而對畢業生的就業產生不利影響。
一、中國勞動市場的現狀
勞動力市場是要素市場的重要組成部分，其發展程度直接影響著經濟的發展和社會的穩定。但是，在全部生產要素市場中，中國勞動力市場仍處于不完善和不健全狀態，在一定程度上影響甚至阻礙著中國經濟體制改革的進程。目前中國勞動力市場的現狀主要表現在以下幾個方面：
（一）勞動力供給總量持續增加
目前，中國勞動力資源①總量不斷增加，主要源于兩方面的因素:
1. 人口增長高峰慣性的作用。1996-2006年間，中國人口數由1996年的122 389萬人上升到2006年的131 448萬人，增加了9 059萬人，年均增加人數約823.55萬人。經濟活動人口②也由1996年的69 765萬人增加到2006年的78 244萬人（見表1）。如此巨大的勞動力資源供給，給中國就業造成了巨大的壓力。
2. 勞動力參與率較高。勞動力參與率是經濟活動人口（包括就業者和失業者）占勞動年齡人口的比率，是用來衡量人們參與經濟活動狀況、反映勞動力供給狀況的一個重要指標。勞動力參與水平的提高，加劇了中國勞動力供需矛盾。1996年末，中國勞動力參與率為57％，之后逐步上升到2006年末的59.52％（見表1）。
（二）勞動力需求量增加，但增加幅度逐漸下降
近年來，中國經濟增長帶動就業增長的能力有所減弱，就業彈性在降低。所謂就業彈性，就是經濟增長每變化1個百分點所對應的就業數量變化的百分比數。在同樣的經濟增長速度下，就業彈性越大，所能夠帶來的就業崗位就越多，吸收勞動力的能力就越強，反之則越少、越弱。中國20世紀80年代的GDP就業彈性系數為0.303，90年代為0.104，21世紀前5年就業彈性系數為0.105，顯然，中國就業彈性在逐步下降③。1996-2006年，中國的就業彈性由1996年的0.14下降到2006年的0.07，每年凈增加的就業機會由885萬個減少到575萬個（見表2）。可見，近年來中國經濟增長帶動的就業增長的能力在減弱。
目前中國勞動力供求缺口拉大，總量供大于求，而且許多專家的研究表明，在未來數年中國的勞動力市場將持續出現供大于求的狀況，這使得中國的就業壓力更加嚴峻。
二、中國勞動力市場中存在的問題
信息不對稱（InformationAsymmetry）是由英國詹姆斯?莫里斯（James?A?Mirrlees）和美國威廉?維克瑞（William?Vickrey）在信息經濟學中所提出的重要理論，用以說明相關信息在交易雙方的不對稱分布對于市場交易行為和市場運行效率所產生的一系列重要影響。從20世紀70年代開始，一些西方經濟學家如斯彭斯（Spence）等就把這一理論引入了對勞動力市場的研究領域。由于信息在雙方的分布是不對稱的，這種不對稱嚴重阻礙了勞動力就業市場基本經濟功能的發揮，主要表現在：
（一）信息不對稱造成勞動力市場運行效率低下
信息不對稱具體表現為在勞動力市場中，雇主、雇員和政府三方之間的信息不對稱。
1． 雇主和雇員之間的信息不對稱。雇主和雇員是一組最基本的關系，在勞動力市場上，雇主和雇員之間的信息不對稱表現為：（1）雇員和雇主提供的信息不真實。例如有些雇員為了更好地包裝自己，制作了精美的推薦材料，將個人優秀的一面凸現出來，而將薄弱或不足的方面進行“包裝”；而某些雇主，為吸引優秀雇員，也將單位的情況進行“包裝”，制作了漂亮的宣傳海報，許以豐厚的待遇，很多雇員難以掌握其完整的信息，簽約后才發現上當受騙。（2）雇員和雇主之間信息不暢通。一些用人單位的招聘信息如崗位、人數等，由于公布渠道問題，使得很多雇員不能及時了解。
2． 雇主與政府之間的信息不對稱。雇主與政府之間的信息不對稱體現在用人單位的發展狀況、對人才需求的量、質的情況，政府未能充分掌握；政府依據規劃制定的當地經濟發展的計劃、作出的相關策略，用人單位也是不能充分了解，彼此之間存在著信息不對稱。
（二）信息不對稱使社會運行成本加大
1． 勞動力市場上的人才高消費現象。人才高消費是指由于用人單位在人才招聘和使用上，不切實際地盲目招攬和囤積高層次人才，從而造成人才閑置和浪費的不良現象。產生人才高消費現象的原因有很多，從信息經濟學的角度來分析，雇主與應聘者之間的信息不對稱是造成人才高消費的一個主要原因。在就業市場中，雇主對應聘者的真實信息掌握的不多，和應聘者之間存在著信息不對稱。在大多數就業市場中，當雇主要招聘一名雇員時，他并不了解這個人的生產能力，即使在雇用后也不能立即了解他的能力，雇主對求職者缺乏了解，缺乏完全的信息，為了使雇員能快速勝任工作，就要對其進行專業培訓，這就意味著，雇用一個人是一項投資決定，又由于雇主并不能完全了解求職者的生產能力，因而雇主的決定就成了一種風險投資。為減少風險，同時又能簡捷、經濟，雇主對應聘者學歷的要求就提高了，于是也就出現了需要中專生做的事就要求大專生來做，大專生能做的事就要本科生甚至研究生來做，從而導致人才高消費現象的發生。再加上當前人才市場供求失衡，雇主掌握著較大的選擇自，致使這一現象愈演愈烈。
2． 勞動力為獲得有利信號，對高等教育的需求膨脹。信號傳遞理論把教育作為一種顯示個人能力的信號，能為雇主發揮判斷雇員能力的信號作用，從而使得雇員的資源得到合理、優化的配置。于是越來越多的雇主把受教育程度當作錄取員工的先決條件。一般情況下，雇主根據雇員的教育程度支付工資，這應該是一種均衡，也沒有效率的損失。但問題是，畢業文憑基本上只能作為一種有“缺陷”的衡量工作能力的尺度和信號，與其他所有市場信號一樣，以文憑作為衡量尺度也會帶來“統計歧視”的負作用，實際上，“重文憑”是在信息不充分條件下雇主所作的一種不得已的次佳選擇。
由于高等教育文憑在勞動力市場上的信號作用，個人為獲取將來在勞動力市場中的有利信號，對高等教育的需求逐漸膨脹。同時，個人對高等教育的無限需求也使得職業技術教育出現門可羅雀的現象。這種高等教育結構的失衡，不但使得稀缺的高等教育資源嚴重浪費，而且造成教育系統資源配置失衡，使得整個教育系統效率低下。
三、優化中國勞動力市場就業信息傳播機制的具體措施
（一）政府方面
在不對稱的勞動力信息市場，由于其自身的不完善和盲目性造成了一定程度上的失靈――存在著信息不對稱，這需要在一定程度上借助政府進行宏觀調控。因此，政府應發揮自身的優勢，為勞動力市場上的各方提供必要的信息服務和指導，建立有效的信息傳遞機制，增加信息的透明度，從而保證信息能被如實、充分的傳遞。具體包括以下3個方面。
1. 政府要建立一整套制度以鑒別和評估各種資質認證，如勞動力需求方的身份認證、信用水平認證，勞動者的健康狀況認證、從業資格和水平認證等。權威的評估和鑒定是政府傳遞教育信息的重要方式，可以解決勞動力市場中許多信息不對稱的問題。
2. 政府應成立一個專門的信息部門，由其負責把包括各個學校、各個企業、各種勞動力市場的準確信息建成數據庫，并隨時更新，做到準確、快速地為勞動力市場中信息需求者傳遞所需信息，降低信息搜尋成本，減少信息誤導的情況。
3. 破除勞動力市場人為分割的制度壁壘，建立統一的勞動力市場。當前勞動力市場是一種體制性人為分割的市場，因戶籍、人事、檔案、住房、保障等制度的不合理阻礙了勞動力自由流動，這也使得大量的人才囤積于大、中型發達城市而不愿到一些落后的城市或縣鎮工作，在一定程度上造成了發達地區人才高消費、欠發達地區人才短缺的現象。所以，應改革傳統的人事制度，使用人單位和求職者成為勞動力市場主體，并加快戶籍、檔案、住房、保障制度改革，建立一體化的勞動力自由流動體系。
（二）勞動力市場方面
為了更好地為企業和求職者服務，保證信息傳遞的順暢、準確和真實，勞動力市場要充分發揮其中介、協調管理及信息溝通的職能。
1. 勞動力市場必須具有對各類文憑、證書評估鑒定的機構。這種方便企業鑒定的做法大大降低了企業的鑒定成本，并對造假、偽造者起到震懾作用，為信息的準確傳遞創造了條件。
2. 做好協調和管理職能。勞動力市場作為中介機構，掌握的信息相對較為充分，在充分考慮雙方要求和現實條件的情況下，它可以作為雙方利益的代言人，一方面向應聘者介紹用人單位的情況，另一方面向企業推薦應聘者，讓用人單位和應聘者雙方的相關信息能得以充分的溝通，促成雙方的合作，達到“雙贏”。
3. 改善勞動力市場信息披露機制，減少信息的不對稱。首先，要求就業市場參與主體充分公開自己的相關信息，提供真實的市場信號，減少私人信息或隱蔽信息，并對提供誤導信息的行為進行處罰。其次，改善信息傳遞機制，提供真實的市場信號。如利用媒體面向社會公布畢業生及用人單位供求的詳細情況。
（三）企業方面
企業要有適合本企業的信息識別方法。很多企業僅通過閱覽畢業生簡歷的簡單方法來判斷其能力的高低，或一味追求高學歷，這樣會助長虛假信息的泛濫。企業可以根據本企業的現實情況，采用看簡歷、面試、筆試、試用等一系列識別勞動力信息的方法，與應聘者進行更多的了解與溝通。例如現在大多數企業都采取了實習或是試用的方法，先給雇員3~6個月的試用期，在這段時間里，通過觀察、試用來測試其能力，最后才決定是否雇用。
（四）求職者方面
求職者一是應該擺正心態，認清形勢，根據現實調整自己的就業期望值，確立適當目標；二是要盡量充分收集就業信息，掌握求職技巧；三是應充分公開自己的相關信息，以減少私人信息或隱藏信息，向雇主傳遞有效的信號。此外，國家有關部門應加快立法步伐，建立一套使提供真實信息者受益、武虛作假者付出代價的制約機制；加大執法力度，提高企業及求職者的違約成本，使中國的就業體系及其發展真正建立在法制化的軌道上。
注釋：
①勞動力資源是一個國家或地區有勞動能力人口的總稱，是反映勞動力供給狀況的重要指標，其是指16歲及以上的全部勞動人口。
②經濟活動人口指在16歲以上、有勞動能力、參加或要求參加社會經濟活動的人口，包括就業人員和失業人員。
③數據來源：cyx.smehen.省略/ArtPaper/Show.aspx?Id=910。
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The Perfection of Employment Information Mechanism of China's Labor Market
Li Xia1, Li Ji2
（1. School of Information Engineering, Anhui University of Finance and Economics, Bengbu 233041, China;
2. Bengbu Institute, Bengbu 233041, China）
