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關鍵詞：人事 醫院人事管理 應用 內涵 作用 問題 規避措施
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人事在醫院人事管理中得到了廣泛的運用，但人事制度的重要作用在醫院人事管理中并沒有得到充分體現，特別是在應用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫院人事管理中的應用。因此，在新一輪醫療衛生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認識，既要認識到人事在醫院人事管理中的重要作用，也要認識到其存在的問題，更要把握其發展趨勢，進一步健全和完善醫院人事管理制度，使醫院人事管理更加科學化、規范化、效能化。
一、人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：一是人事牽涉人事機構、用人方面和員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系。
二、人事在醫院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫院人事管理中的應用越來越廣泛，調動了醫院人事人員工作的積極性、主動性和創造性，推動醫院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機制，推動醫院人事制度改革，減輕了醫院管理負擔，增強了醫院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業單位時，人事期間可計算工齡，實現編制外與編制內同工同酬，充分享有單位各項福利待遇。三是擺脫了人才對醫院的依附，打破醫院傳統鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發醫院人才的創造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務機構統一管理，促進醫院人才資源的有效利用和合理配置，促進醫院人才流動加速，有效解決醫院人才不足的問題。五是醫院擁有自主選擇權，打破醫院傳統一崗定終身的人事管理模式，通過擇優錄取，確保醫院引進對口人才和急需人才，進而推動醫院的醫療技術創新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫療崗位75人、醫技崗位25個、護理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業技術人才。這些人員現已逐漸成長為醫院的技術骨干或技術培養人，推進了醫院醫療技術的開展與創新，增強了醫院生氣與活力。
三、人事在醫院人事管理應用中存在的主要問題
雖然人事在醫院的應用越來越廣泛，但人事制度在醫院的應用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫院領導層及中層絕大多數是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區、不同醫院的參保方式存在差異，導致人事人員社會保障不到位。還有些醫院未為人事人員繳納公積金，導致許多外來的人事人員購買商品房負擔過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認同度較低。雖然人事人員基本上實現了同工同酬，但人事人員還是醫院聘用的編外人員，與事業編制人員在很多方面存在一定的差距，導致人事人員缺乏職業認同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫院在中層干部競聘、評先評優、職稱評定和教育培訓等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認為自己在醫院的發展空間有限，進而缺乏工作的積極性、主動性和創造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現崗位，給我院醫療工作造成了重大損失。
四、規避人事制度在醫院人事管理應用中主要問題的措施
一是轉變人事人員觀念。醫院人事制度實施的重點應放在觀念的改變上，只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫院的歸屬感，促使其更安心的在醫院工作，創造更大的價值。三是提升人事人員職業公平感。進一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價值得到充分肯定，同時還要淡化編制身份差異，實行統一的考核機制，促進人事人員職業公平。四是加強人事人員的教育培訓。為人事人員提供同等的培訓、學習、深造的機會，為其做好職業規劃，對于有上進的，有發展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機會。
隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫院人事管理的重要內容，但目前我國一些醫院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認識。這就需要從新的醫療衛生體制改革出發，進一步加強對人事制度重要性的認識，特別是針對當前人事制度應用方面存在的一些問題，進一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學化、規范化、效能化，為我國醫院發展提供人才保障。
參考文獻
[1]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業（中旬刊），2014（11）：20-21
關鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉型
地勘單位作為我國事業單位的一大種類，長期以來都實行傳統的人事管理方式。但是，傳統的人事管理很顯然已經不能適應時展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉變，成為了近年來相關行業人士熱烈討論的焦點問題之一。
一、人力資源管理與人事管理之間的主要區別
（一）管理理念有著較大差異
對于人事管理而言，其主要是對于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項工具而已。在人事管理中，人的主觀能動性和地位得不到相應尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計入生產成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場競爭的基本保障。而人力資源資本是呈現邊際收益遞增的規律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導下，單位會不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
（二）管理的地位有著較大差異
在地勘單位的人事管理中，工作具有極強的局限性，往往承擔的就是處理各種行政事務的角色。單位的人事部門與單位組織戰略的實施沒有任何關系，僅僅是聽從上級命令進行機械化工作。而人力資源部門在企業中發揮更為重要的作用。在現代企業中，人力資源部門是一個十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業的高層管理者直接參與企業相關事件的規劃和決策中，并在組織戰略的制定中發揮積極有效的作用。在戰略決策之后，人力資源的開發工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創造出適合企業發展的人力資源環境，才能最終助力企業戰略目標的達成。
（三）管理目標上存在較大差異
在地勘單位中，人事管理的目標十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優劣與否的標準也僅僅就是這個工作績效。在這樣的管理目標引導下，職工的工作十分被動，大家都以完成上級領導交辦的相應任務為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標是助力企業長遠穩定的發展，其在工作中既關注本部門的工作績效，也同樣關注人力資源管理對于組織目標實現所貢獻的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標的激勵下，企業的業績能夠得到快速上升，戰略目標的實施也變更具可行性。
（四）管理機制上存在較大差異
在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標為單位的領導層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應的管理理念與企業的每一個部門都息息相關，并且管理的對象也十分廣泛，囊括了企業的所有職工。在人事管理中，相應的考核主要是為了發現職工在工作中出現的錯誤，職工對于績效考核的抵觸情緒十分嚴重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵機制。員工通過績效考核發現自己的不足，努力提升自己，最終實現自己的個人價值。
二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
（一）受傳統人事管理理念的影響較大
近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權，這就直接導致單位內部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進的人才不能順利引進，而對于單位沒有貢獻的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競爭性和流動性的人才配比結構嚴重的制約了地勘單位的長遠發展。
（二）人力資源管理缺乏科學性
縱觀地勘單位的人事管理現狀，將所謂的職稱、工齡、學歷等方面的外在因素看的十分重要，而對于職工真正實際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續學習的動力在單位“不思進取”的氛圍中慢慢喪失。同時，地勘單位雖然每年都要引進不少的專業技術人員，但是在引進人才的過程中往往是重視引進的數量，而對于人才的真正工作能力則考慮較少。
此外，地勘單位在人力資源的績效考評方面也顯得十分沒有經驗，其往往就是將各種指標進行簡單的量化相加即可，而非在進行考核的基礎上結合地質工作的特殊性制定具有區別化的考核指標。例如，對于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標，很顯然，這對于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴重削弱，都不愿意到偏遠的地區從事地勘工作了。
（三）缺乏對于專業后備人員的儲備和開發
由于地勘行業的特殊性，現如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進行工作。為了應對這一現狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質待遇為主。物質待遇可能能夠在短時間內吸引和留住人才，但是其實并不是一條人力資源管理的長遠之路。過分強調物質，使得單位的人力資源“軟環境”十分不健全，很多專業技術人員在工作一段時間之后發現前途渺茫，紛紛選擇轉行或者是跳槽。
三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘單位應該在國家相應政策的指導下實現全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個具有競爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態會得到扭轉，人力資源工作的開展也變得更加具有實效性；其次，做好相應的人才招聘工作。在具體的招聘環節中，地勘單位應該結合自身的實際情況，讓招聘變得有的放矢。科學的招聘既能保證招聘進入單位的人員各盡其職，充分發揮效力，又能讓單位的整體競爭力得以全方位提升：再次，對于人才招聘的渠道應該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應該結合單位實際的用人情況招聘到真正適合相關崗位的人才：最后，對于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對于專業技術人員的選聘除了基本素質之外，還應該格外考核他們的專業技術能力和相關業務素質。
（二）完善職工再教育制度
第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個理念的指導下，結合單位的實際情況和職工需求制定出一整套科學規范的培訓計劃。培訓的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業技術能力即可：第二，應該針對不同崗位的職工開展具有個性化的在職培訓，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓，職工也能感受到單位的重視與關注，在這個過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科學規范的職工考核機制是薪酬分配制度實施的基本前提。進行薪酬分配制度的改革必須以嚴謹客觀的職工考核為基礎。以往按照工齡或者是行政職務大小的薪酬分配模式應該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對干部實施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應的干部崗位，其薪酬也隨之發生變化。同時，在干部選聘中堅持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應崗位的素質，而非僅僅是因人定崗，因人發薪。
【關鍵詞】人事；醫院人事管理；重要意義；有效途徑
人事作為當下人事管理的一種重要方式，在醫院的人事管理中也得到了有效的運用，能夠有效的解決資源匱乏的現狀，也豐富了醫院引進人才的途徑，但是在人事應用的過程中也出現了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認同度不高等現狀，新問題的出現并不利于人事的發展，因此本文主要探討當下醫院人事管理中人事的發展現狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進人事在醫院人事管理中充分發揮其作用，使得醫院人力資源管理創造出新的局面。
一、當下我國醫院人事管理中采用人事方式的重要意義
一方面為醫院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進更多的專業人才。醫院尤其是公立醫院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應用必須要通過考試等方式，正所謂術業有專攻，醫院所需要的人才可能是在醫藥方面比較的精通，但是對于公務人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進入醫院，是一種人才的浪費與損失，使得醫院人才的引進缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫院吸引更多的人才，尤其是醫學方面的人才，而且有效提高醫院的醫療水平，促進該醫院服務質量。另一方面，豐富了醫院的人才庫，促進醫院里人員的正常使用。以前醫院進入人事編制比較少，使得醫院的人員出現了的老化和嚴重不夠用的狀態，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫院更加充分地運用人才，使得醫院改變當下青黃不接的現狀，為醫院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫院的人才數據庫，促進醫院的正常運行，提高醫院的服務能力，為地方老百姓提供更好的醫療衛生服務，提高人民群眾的幸福感和獲得感。
二、當下醫院人事管理中人事存在的主要問題
第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對待這種編制的人員上并不認可，而且待遇也不一樣，保險交的較少，工資比較低，使得人們對人事這種編制依然不加以認可。第二，穩定性比較差，隨時面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩定性，使得人事的人員在醫院工作中缺乏一種歸屬感，他們在工作中可能會出現一些消極應對的工作態度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務。第三，晉升空間比較有限，社會保障并不安全。人事下的人事人員在醫院的晉升當中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數僅限于干一些比較常規的工作，在人事聘用或者晉級方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對來說人事下人員素質并不高，從而使得整個醫院的服務水平不能夠有效地提高，反而增加了醫院的開支，這樣并不利于醫院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會保障方面并不完全，使得很多人對于人事這種方式并不看好，也使得很多有識之士不通過人事這種方式進入醫院。
三、提高醫院人事管理中人事的有效途徑
第一，完善管理方法，提高待遇和社會保障。為了實現提高醫院人事管理中人事的有效作用，必須在實際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對工作充滿更高的積極性，在工作中充分發揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關待遇，尤其是社會保障，為其繳納各種保險，提高其待遇。第二，提高對其身份的認同感，促進人事管理的有效運行。人事這種聘用方式作為豐富醫院聘用人才的有效渠道，必須要進行有效的開展，為了促進人事有效的開展，就必須對人事聘用人員加強對其身份的認同感，取消一些歧視，堅持一視同仁，在醫院人事管理中必須要堅持同等的、公正的、相同的待遇，在獎金分發或者是任務分配等方面堅持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會中的認可度，從而有效地提高醫院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強對人事工作人員的培訓，提高其服務的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實提高醫院人事管理中人事工作人員的有效運用，必須要加強對人事工作人員的培訓，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發展需求，激發起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發揮其職能，提高其工作效率，促進醫院服務水平提高。
四、總結
在醫院人事管理中，必須要加強對人事的重視程度。可以通過對人事工作人員加強培訓，提高其工作的本領，才能夠有效完善醫院的人才數據庫，充實醫院的人力資源力量，有效提高醫院的服務水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認同感的問題，通過完善其保障體系，加強其身份的認同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發揮其所能，為醫院做出自己的一份貢獻。
參考文獻：
[1]劉磊.淺析人事制度下醫院人事檔案管理中的問題及對策[J].辦公室業務,2017(1):132-132.
人事管理需要有良好職業素養、時間觀念強、有較強的工作計劃、總結、反饋、復盤與執行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責任心強，工作仔細認真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。
人事管理的職責11、根據公司發展戰略，統籌/規劃人力資源的戰略部署。
2、負責建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度。
3、負責提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，完善相關的各項制度。
4、負責公司各個部門的招聘、培訓和發展、薪酬、績效管理、員工福利等戰略和政策的制定和實施。
5、負責擬定公司各項相關行政管理制度、修訂、監督及推行。
6、負責公司企業文化建設，提升企業文化內涵，豐富員工精神生活，增強員工對企業的歸屬感與團隊凝聚力。
7、負責制定用工風險預防措施，及時處理公司人力資源、勞務用工、員工關系、法律事務涉外等問題。
對公司證照、資質年審的及時申報，保障公司經營過程的合規性。
8、負責領導交辦的其他工作。
人事管理的職責21、建立和完善辦公室行政管理的各項規章制度，并負責監督、執行與追蹤。
2、全面負責公司的人事、行政、后勤等工作;
3、負責招聘、入職、離職、勞動關系、社保等工作;
4、負責組織和策劃公司年會及其它文娛活動;
5、各部門的管理、監督，協助總經理做好公司各項管理工作。
人事管理的職責31.協助部門經理建立健全人事管理系統;
2.協助部門經理修訂、人事規章制度，并負責組織、執行、監督、管理及追蹤;
3.負責制定、組織、協調下屬實施招聘工作，為公司及時提供專業人才;
4.負責組織、實施各項培訓工作，定期做好培訓匯總及分析;
5.協助部門經理建立績效考核體系，協助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數據，確保考核標準的嚴格執行;
6.負責組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務說明書》;
7.負責公司新員工入職前的資信調查工作及入職后的入職引導工作;
8.負責做好公司員工勞動紀律管理工作;負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;
9.負責員工福利、社會保險、公積金等工作的綜合管理;
10.協助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協助組織處理員工投訴和勞動爭議;
11.負責組織企業文化建設工作，包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體活動安排等，樹立良好企業形象，活躍員工業余生活;協助公司接待、公關管理工作，促進對外合作的友好往來;
12.完成上級領導交辦的其他工作。
人事管理的職責41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;
2.根據公司現有組織架構、發展目標和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計劃;
3.負責公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;
4.收集、整理相關數據，分析和評估公司現有人力資源;
5.負責員工備調、轉正、轉崗、離職面談，以及員工內部關系的疏通與協調工作，把握員工動向;
6.協助制定員工崗位培訓方案，并跟進培訓結果;
7.其他人事崗位工作。
人事管理的職責51)根據公司發展規劃，擬定人力資源計劃
2)對各部門實行定崗定編，完善各崗位工作說明書
3)制訂人力資源部各種規章制度
4)制度年度、月度培訓計劃，負責員工和管理層技能提升計劃
5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案
人事管理的職責61、根據公司的發展和經營業務，全面統籌規劃公司的人力資源戰略
2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度
3、協調和指導本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用
4、及時處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題
5、負責與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯系，及時獲得相關政策支持
人事管理的職責71、負責檢查、監督和執行公司、工廠各項規章制度;
2、負責工廠人員的招聘、培訓、薪資、績效考核的執行;
3、嚴格抓好行政后勤管理(廠容、廠區環境、宿舍、保安等)工作;
4、負責做好行政費用的預算和使用情況統計匯總，提出合理有效的成本控制建議;
5、負責外聯工作(環保、消防、安監、勞監)等;
6、建立管理維護好人事行政各種檔案文件資料;
7、協助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;
而隨著勞動制類別的變化，有的單位人事檔案就分為：干部檔案、大集體工檔案、全民合同制工人檔案、內部合同制工人檔案、聘用人員檔案等等。這樣在手工狀態下查檔非常煩瑣，要想查一個人的檔案往往會反反復復查好幾次臺賬，還可能因為重名現象將檔案搞錯。隨著我公司全員勞動制的全面推行，干部和工人身份已經不明顯了，分勞動制類別建檔就失去了意義，只是為查檔工作增添了一道障礙而已。
根據這種情況，我公司在檔案管理類別上進行了創新，將人事檔案管理方式與人事管理模式同步，打破原有的按勞動制類別建檔、存放的限制，按照檔案內在檢索方便的要求，不分勞動制類別，統一建檔，只是對一定級別的人員檔案在管理上有特殊的規定。
這樣，只用一套臺賬，一種分類方式，就能查出所有勞動制類別的人員檔案。老的人事檔案管理軟件獨立于公司人事管理系統，屬單機版靜態管理，人員一旦變動，工資部門通過遷調單形式將人員名單提供給檔案部門，檔案部門再將人事檔案轉遞到相關單位或下屬生產礦井。手續繁雜且信息不及時，經常會形成“有人無檔，有檔無人”等現象發生。
根據實際情況，我們認為應用一套能與人事管理接軌的人事檔案管理軟件，使人員變動同時，檔案狀態隨之發生改變，從而提醒檔案員及時處理和轉遞，檔案管理員都會根據人動情況適時轉遞人事檔案實物，更新人事檔案管理內容，做到與人事管理同步。上面所述的是單機版靜態管理軟件。
但我認為，傳統的人事檔案軟件有以下不足：
1.它與人事管理分而治之，不能合二為一。它只能靜態地管理所存的檔案，不能隨著人員變動而及時更新。
2.檔案內容過時，不能客觀反映檔案者本人的準確信息。
3.傳統的靜態檔案管理對于部分大企業就更難適應。人員調動多且頻繁，每次檔案轉遞都費時費力。
根據公司具體情況，我公司在原有朗新人事管理系統基礎上，與朗霽公司合作開發了一套人事檔案管理模塊，它與人員數據共同調用同一個數據庫，使人事檔案管理軟件與人事管理系統接軌并同步，由于軟件屬于集團版，能做到基礎工作一次錄入，系統共享，最大限度地避免重復勞動。如：
（1）它能根據人事管理信息變動、人員異動等及時提醒檔案人員對集團內部檔案進行轉遞，對調離公司人員的檔案及時抽出，另行保管。
（2）集團內部檔案目錄全部輸入微機后，當人員在內部所屬單位之間流動時，檔案實物轉遞的同時，檔案目錄信息也隨之在網上轉遞到相應單位。
（3）集團總公司還可直接從網上監控人事檔案工作具體情況，對員工情況都一目了然，并能及時督導基層檔案員及時建檔、轉遞和更新。
（4）有關領導或人員在授權的情況下可以不用到檔案部門查閱實物檔案，直接通過人事管理軟件和檔案管理軟件查到所查對象的最新動態和信息等等。
（5）對于檔案中人員信息登記表有的已過時，如果在核實一個人的最新信息時，可以調閱人事管理系統中的人員信息子集、家庭成員及主要社會關系子集、學歷子集、培訓子集、工作經歷子集、系統中本人照片等信息全面比對、核實。
傳統的人事檔案編號，存在如下問題：
1.用起來繁鎖，工作效率低。
2.重名易混淆。
通過實踐，為更好地管理檔案，提高效率，我公司在人事檔案建檔時不再使用姓氏編號法，而是將人事管理的“人員編號（或工號）”作為檔號。一個集團每一位職工都有一個人員編號（或工號），它在本集團內部如同人身份證號一樣將伴隨終生，很多登記表打印時都直接標注人員編號，這樣，我們用人員編號作為檔號則好處多多：
（1）很多材料可以不需查檔號（如工資表、勞動合同書編制時必須填寫人員編號的）就可直接歸入本人檔案，大大節省了查檔時間；
（2）因公司內部檔案裝具統一，編號統一，檔案在集團內部轉遞時，可直接將人事檔案核對后歸庫，這又大大節省了建檔、查號、換袋等時間；
（3）對于本集團內甲檔案部門的資料已查出檔號并標注，而檔案卻在乙檔案部門保管，資料轉遞后，乙檔案部門無需查號可直接裝袋，大大省去了重新查檔號的時間；
本文在介紹相關概念的基礎上，闡述了現代公路系統人事管理的特征，提出了加強公路系統人事管理的思路。要做好人力資源規劃工作；加強人事管理制度建設；利用網絡技術優化人事管理模式。
【關鍵詞】
人本理念；公路系統；人事管理；策略；方法
在現代管理理念下，過去傳統的管理理念已經不能完全滿足公路系統的人事管理需要，越來越不能適應社會主義市場經濟的發展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統的人事管理在人本理念的指導下，開始向人力資源開發和管理的方向轉變，這有利于提高公路系統內部的工作效率，對于公路系統作好人事管理工作產生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對公路系統人事管理進行較為全面的分析和探討，以健全公路系統內部的人事管理體系，這對于我國整體公路系統的人事管理機制構建具有十分重要的意義和影響。
一、相關概念概述
1、人本理念概述
隨著社會的進步和發展，人本理念顯得尤為重要，是現代管理的核心理念。我國是社會主義所有制，近來國家對于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會地位，是不少企業進行內部管理的準則和宗旨，同時也是行政管理的靈魂。尊重每一個人，以被管理者的意志為轉移，是當前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內外都將尊嚴當作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個人都是自由存在的個體，都具有獨立的人格，擁有做人的尊嚴和應該享有的權利，這是當代人本理念的內涵表現。
2、公路系統人事管理概述
公路系統是我國經濟結構的骨干，它扮演著十分重要的角色，對于國家建設和維護國家安全具有重要的意義，同時公路系統也承擔著維護公路、建設公路工程等復雜性的工作責任，因此公路系統內部的人員配置也較為復雜。對公路系統內部進行人事管理是一項重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術的更新，公路系統人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統內部人事管理存在情感傾向。公路系統是個龐大的系統工程，對其內部的人力資源進行管理是做好其他各項工作的前提和基礎。但是我國目前的公路系統受傳統思想影響較深，具有較為強烈的情感傾向，員工配置機制上存在較強的個人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現象，很大程度上挫傷了內部員工的主動性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統內部缺乏規范、合理的人事管理機制。我國的公路系統對于人力資源的管理仍然較為落后，在對人員進行配置的程序中，忽略了不同個體的特征和優勢，導致員工不能發揮自身的潛力和工作才能，公路系統內部缺乏規劃化、合理化的人事管理機制致使不少優秀人才流失。第三，公路系統內部的競爭機制不健全。目前，大多數公路系統的人事管理工作還停留在傳統的人事管理模式中，即以“事”當作整個管理體系的中心內容，過于注重管理上的工程技術方面硬性內容，而忽略了人員的科學管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競爭機制導致人才之間的競爭演變得越來越惡劣，公路系統內部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業的健康長久發展。
二、現代公路系統人事管理的特征
新形勢下，公路系統的人事管理受人本理念的影響，結合實際管理工作的具體情況，現代公路系統的人事管理呈現以下特征：
1、人事管理由“管理”功能向“服務”方向轉變
過去的公路系統人事管理主要是對公路內部的日常事項進行管理，包括資料調動、崗位變動、員工考核和分配福利等，這種以功能為導向的人事管理模式漸漸地已經不再適應新管理理念的要求了。目前，現代公路系統人事管理模式突出以人為本的服務功能，對內部員工給予充分的尊重，同時對于人力資源的管理以服務為導向，營造一種公路系統內部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。
2、公路系統內部管理理念的轉變
傳統的公路系統人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態，其不需要專業的管理素質和綜合能力，對于人力資源的管理缺乏科學的方法和制度約束，技術含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統內部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導下，公路系統的人事管理更加重視人力資源的開發與管理，根據員工的特征和能力，進行科學的崗位分配，以促使人力資源發揮最大的作用。做好公路系統內部的人事管理工作，這是現代公路系統人事管理為適應新形勢發展呈現出的新特征。
三、加強公路系統人事管理的思路
1、做好人力資源規劃工作
公路系統基于人本理念進行內部人事管理工作，需要做好人力資源的專業性規劃，在內部做好有關人員各方面素質的調查，時刻關注外界大環境的變化，并對公路系統的內部現狀進行規劃和統籌性安排，以此為基礎制定具體的、符合人才發展戰略的人事管理模式。做好人事管理的規劃工作，在公路系統內部建立起有效和科學的人力資源規劃機制，是基于人本理念的公路系統人事管理策略的源泉和動力。
2、加強人事管理制度建設
公路系統基于人本理念進行內部人事管理工作，需要加強內部人事管理的制度建設。最重要的一點是要轉變管理者的管理觀念，定期對管理者進行培訓，以提高內部管理層的相關素質和能力，加強人本主義管理理念的宣傳，形成系統化的內部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統中形成一支具有高素質、高水準的人才管理隊伍。
3、利用網絡技術優化人事管理模式
公路系統基于人本理念進行內部人事管理工作，需要利用先進的網絡技術對人事管理模式進行完善。如今是一個網絡信息化的時代，科技技術的發展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會經濟環境的變化，公路系統可以利用網絡技術的先進性和現代化，改革內部人事管理工作。對傳統人事管理方法進行改進，通過新媒體的渠道和內部人員進行交流、溝通，將先進的科學技術手段與創新型的人力資源管理結合在一起，以達到對人力資源進行管理與提升的目的。
四、結語
基于人本理念的公路系統人事管理策略和方法是現代管理發展的必然要求，也是改善公路系統內部管理工作，促進公路系統獲得健康和持續性發展的必然選擇。只有做好公路系統的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統制定有效的人事管理策略和方法，以激發人力資源的潛力和積極性，完善公路系統的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統加強人事管理不僅是為了適應人本理念的現代管理的客觀需求，更是為了加強人本理念的推廣和廣泛運用，有利于促進以人文主義理念為基準的人事管理事業的發展。
作者：王歡 單位：陜西省交通建設集團公司商漫分公司
【參考文獻】
[1]蘭鵬東.淺議科學發展觀指導下的公路系統組織人事工作[J].財經界(學術版)，2010.05.
第二條 范圍：
(一)本公司員工管理，除遵照政府有關法令外，悉依本規則辦理。
(二)本規則所稱員工，系指本公司雇用男女從業人員而言。
雇 用
第三條 本公司各單位如因業務需要，必須增加人員時，應先依新進人員任用事務處理流程規定提出申請，經總經理核準后，由人事單位辦理考選事宜。
第四條 新進人員考試或測驗及審查合格后，由人事單位辦理試用申請表，原則上職員試用3個月，作業員試用40天，期滿考核合格者，方得正式雇用；但成績優良者，可縮短其試用時間。
第五條 試用人員如有品行不良或服務成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，予以解雇，試用不滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員于報到時，應向人事科繳驗下列表件：
(一)全戶戶口本及公立醫院體格檢查表。
(二)最后服務單位離職證明。
(三)保證書及最近三個月內半身脫帽照片一張。
(四)試用同意保證。
(五)人事資料。
(六)扶養親屬申報表。
(七)其他必要文件(如其他必要的同意書或證件等)。
第七條 凡有下列情況者，不得雇用：
(一)被奪公權尚未復權者。
(二)受有期徒刑宣告或通緝，尚未結案者。
(三)受破產宣告，尚未撤銷者。
(四)吸食鴉片或其他代用品者。
(五)虧欠公款受處罰有案者。
(六)患有神精病或傳染病者。
(七)品性惡劣，經公私營機關開除者。
(八)體格檢查經本公司認定不適合者。
(九)未滿15歲者。
第八條 員工一經正式雇用，臨時性、短期性、季節性及特定性工作視情況應與本公司簽訂“定期工作協議契約書”，雙方共同遵守。
(一)本公司各級從業人員共分八職稱，其職稱與職位對照見附表6.1.1。
(二)從業人員晉升辦法另訂。
保 證
第九條 本公司員工應一律辦理保證手續。
第十條 填寫保證書應注意下列事項：
(一)保證書原則上要求殷實獨資或合伙行號(鋪保)。
(二)公司保無效。
(三)如個人保，限有不動產方有資格，并應詳列不動產明細(含地號)。
(四)行號保證應蓋方型印鑒始有效。
第十一條 下列人員不得擔任保證人：
(一)服務本公司員工。
(二)本人配偶、直系血親或同居共財親屬。
第十二條 被保證人有下列事形之一者，保證人應負賠償及追繳責任，并愿放棄先訴抗辯權：
(一)營私舞弊或其他一切不法行為，致使本公司蒙受損失者。
(二)侵占、挪用公款、公物或損壞公物者。
(三)竊取機密技術資料或財物者。
(四)懸欠帳款不清者。
第十三條 保證人如欲中途退保，應以書面通知本公司，待被保證人另覓得保證人，辦妥新保證手續后，始得解除保證責任。
第十四條 保證人有下列事情之一者，被保證人應即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后15天內，另行覓妥連帶保證人：
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產者。
(三)鋪保的工廠、商店宣告倒閉或解散者。
(四)保證人的信用。資產有重大變動，因而無力保證者。
(五)不欲繼續保證者。
第十五條 被保人離職3個月后，如無手續不清或虧欠公款等事情，其保證書即發還其本人。
服 務
第十六條 員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。
第十七條 員工應遵守下列事項：
(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。
(二)不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廳商的職務。
(三)全體員工務須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五)員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。
(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
(七)不得私自攜帶公物(包括生產資料及影本)出廠。
(八)未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
(九)員工每日應注意保持作業地點及更衣室、宿舍的環境清潔。
(十)員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。
(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。 (十二)全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。
(十三)各級主管及各級單位負責人務須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。
(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。
關鍵詞：人事管理；績效管理；優化舉措
一、引言
在經濟全球化和市場競爭不斷加劇的背景下,由于對科技人才和知識型人才的需求不斷增加,加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇，對于處在經濟發展前沿、發揮窗口作用的港口企業亦是如此。因此，加強港口企業的人事管理意義不凡。港口企業應順應時展要求，優化人事管理，為挖掘人才潛能、發揮最大效應創造良好的管理環境，為人才成長搭建良好的平臺，實現與企業共同成長。而績效管理作為人事管理的核心要素，能夠增強員工與崗位的匹配性，充分調動員工積極性、創造性，進而提升港口業績，平衡員工與管理者之間的關系。因此，以港口企業的戰略目標為引導，通過提升績效管理水平促成人事管理的優化至關重要。
二、港口企業人事管理面臨的問題
1.港口企業人力資源結構不合理。港口企業面臨日益激烈的市場競爭，漸趨合理并不斷優化的人力資源結構是港口企業穩定發展并贏得競爭的基礎保障和智力源泉。諸多港口企業面臨兩方面問題：一方面，人才市場已經由過去傳統的單向選擇的市場模式逐步轉變為招、聘雙向選擇的市場模式，再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業的人員流動頻繁，員工“跳槽”現象普遍存在，高素質人才出于多種考慮離職，人才流失嚴重而得不到緩解和補充；另一方面，企業缺乏相應的人才培養機制，導致企業員工缺乏清晰的職業規劃，看不到在企業中的發展空間和平臺，從而造成大量人才的流失；此外新進人員要達到崗位匹配程度尚需時日，這一定程度上制約了港口企業人力資源結構難以達到最佳狀態。2.港口企業的人事管理在低水平運行。目前，國內沿海港口企業綜合管理水平與現代企業管理要求存在一定差距，人事管理尚未實現與國際接軌，尤其是部分中小型碼頭的人事管理尚處于經驗管理狀態。工作缺乏系統布局，無計劃性、前瞻性，往往都是被動地工作，工作效率低下，尤其是在招聘方面難以順應港口發展需求，往往是項目上需要什么人就招什么人，一方面導致招聘工作滯后，影響工作進展，另一方面容易形成人員冗余，造成人力資源浪費。3.薪酬體系不完善，結構不科學，缺乏系統性。部分港口企業薪酬體系不健全，激勵機制欠缺，績效考核體系設置不合理，這都導致了人事管理系統不規范、不科學，運行效果不佳，弱化了人事管理的職能，限制了保障效果的發揮。部分企業的薪資體制沒有明確的執行標準，缺乏明確的等級劃分，員工工資水平的確定往往具有較大的靈活性，雖然使得工資在外部環境具有一定的競爭性，但容易導致內部薪資不公平，員工薪酬缺乏統一明確的標準，從一定程度上影響員工的積極性和忠誠度。有些港口企業薪資水平在同行業中不低，但結構設置過于簡單，未能體現細化的分項設置，容易造成勞資糾紛，并造成工資水平易上難下。4.職工技能培養和基礎培訓不足。港口屬人力密集型企業，對員工的技能和技術有較高的要求，只有不斷培養高素質的人才隊伍，才能增強港口的市場競爭力和發展后勁。而諸多港口企業對于經濟效益的追求，往往易于偏離管理現實，疏于對員工的培養和再教育，缺乏長遠的人才儲備和培養規劃，或者缺乏所需人才的培訓能力。有些企業培訓只針對新入職的員工，很少涉及中層管理者及以上人員，而事實上急需培訓的群體并非基層員工，而是中高層管理者，因為其承擔的戰略任務更重，是推動企業改革發展的核心力量，這都直接或間接影響企業的長遠發展、高質量發展。5.人力資源專員職責素養不夠，不足以駕馭工作局面。部分港口企業的人力資源人員崗位設置專業化程度不高，有些人員編制尚未與辦公室相脫離，相關人員多傾向于行政工作，對人力資源管理的專注度不高，不能有效掌握人力資源管理的要義，對人力資源管理的運作缺乏操作經驗，不能站在港口高質量發展的高度看待問題，往往受制于日常事務難以專注于人力資源管理工作，更談不上實現人力資源管理系統的完備和健全。
三、創優港口企業人事管理的建議
1.轉變管理觀念，提高綜合素質。一些港口企業在發展過程中，過于重視企業的經濟效益，對于人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉變管理理念，重新認識人力資源管理工作，并借鑒先進的人資管理方法。人本管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個勞動者，給予物質和精神上的雙重保障。人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業知識的學習，不斷提高自身素質，掌握較高的管理理念。2.打造健全完備的人力資源管理體系，推優人事管理層級。港口企業要在全國沿海找定位，在全行業對標達標，將企業人力資源規劃作為企業管理體系的核心內容，建立起完備的員工招聘體系、培訓體系、績效考核體系、薪酬體系、人才晉升體系。通過健全的人力資源管理體系，將人才的成長與企業的發展戰略進行充分融合，發揮人事管理的杠桿作用。3.明確人事管理的階段性任務。要針對企業的不同發展階段，制定與之相匹配的人事管理工作任務，將企業的發展需要與員工的自身需要統一起來，充分尊重員工訴求，做到不好高騖遠，也不消極被動，最大限度地激發員工的工作積極性，提升工作效率，提高團隊協作能力，優化人力資源結構，積極引入高素質管理人才和技術型人才，進而提升企業整體人力資源競爭力。4.注重人才培養的系統性建設。企業的任何管理方式、激勵方式都是服務于企業經濟效益這個中心。當前，港口發展進入高質量階段，面對新時展要求和港口轉型升級的需要，對各領域高端人才的需求非常迫切，我們需要在人才培養的方式方法，尤其是發展機制和體系建設上實現更大更加卓有成效的創新和突破，進一步打通人才規劃、引進、培養、聘用、考核、晉升等各環節，形成管理閉環，上下一盤棋。同時，人才的培養和發展要善始善終，目的明確。這樣才能真正建立起高效、針對性強的人才發展體系，為企業可持續發展提供充足的人才及后備支撐。此外，要注重技術操作型員工的成長成才。作為企業的核心戰略資源，加強對技術操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質，更能增強企業的核心競爭力、內部凝聚力和企業職工的忠誠度。5.創新讓年輕人脫穎而出的人才選拔機制。當前，很多港口企業干部老齡化趨勢非常明顯，受此影響，部分企業在管理理念、管理體制、創新創效方面存在短板，企業活力得不到有效激發。隨著港口企業業務形態發生變化，尤其是金融物流、多式聯運、“互聯網+”等新興業態的發展壯大，年輕人有天然的優勢。因此，港口企業要向新業務領域的標桿企業學習，進一步降低領導干部的平均年齡，降低年齡門檻，加強對年輕人的培養，善于發現青年人才，尊重他們的個性，為他們創業提供實現價值的平臺，大膽任用頭腦活、精業務、懂管理、擅創新、肯吃苦的年輕人，讓更多的“70后”“80后”擔當重任，成為企業的中流砥柱。6.注重港口企業的績效管理。有效的績效管理能夠提高員工的工作積極性，增強員工的主動意識、團隊意識和執行力。要不斷健全港口企業的績效管理組織體系，科學制訂企業績效計劃，逐級簽訂績效合約，設定定量指標和定性指標，考核指標要兼顧員工實際，做到合理、適度，不宜過高或過低，以防打擊積極性或失去激勵作用；要強化績效考核的過程管理，加強溝通、監督和指導，掌握員工的工作態度、進度和質量，并定期提出改進建議和意見，以利于達成績效目標；要強化績效反饋機制，有效推進績效面談，分析結果產生的原因并找出改進方向，使績效管理形成一個不斷改善、提高的良性循環；要加強監督，接納合理申訴，使績效管理工作更加客觀、公平、公正、透明；最后，要加強績效結果運用，將績效結果與員工薪酬、崗位升遷、評先評優、人才培養等個人職業生涯有效結合，充分發揮員工的發展潛力、特長和能力優勢，使企業實現“事業留人、感情留人、制度留人”。港口企業的績效管理水平提升了，員工的積極性、創造力就能夠得到充分發揮，企業就充滿生機和活力，進而帶動港口整體業績水平的提升。所以，對于企業管理者來說，要充分認識加強績效管理的重要性和必要性，提升績效管理水平。7.推動人力資源管理與港口業務融會貫通。人力資源管理本身就是企業管理的一種手段，目的是提升企業的整體管理效應，實現最佳的管理價值。因此，要打破人力資源管理與其他各領域管理的界限，突破人力資源的專屬性，將人力資源管理融入港口管理的各個領域，使人力資源管理密切跟進企業的轉型發展進程，深入企業業務，發現轉型過程中的新需求，在人才引進、梯隊發展、組織變革等方面有針對性地開展工作，以人力資源管理的專業力量助推企業的轉型升級、高質量發展。
四、結論
通過以上對優化港口企業人事管理的舉措分析和探討，得出港口企業在轉型升級、參與全球競爭和分工的背景下，提升人事管理水平具有極其重要的戰略意義和現實意義，港口企業應重視并強化人事管理，以新思維、新方法、新路徑不斷解決人事管理中出現的新問題，進而增強港口企業的市場競爭力。在優化人事管理過程中，尤其要注重績效管理的杠桿和引領作用。企業管理者要擺脫機械化、簡單化的管理方式，堅持以人為本的理念，搭建企業與員工互動交流、共同成長的平臺，使員工的自我價值與企業的高質量發展密切結合，不斷推動港口企業人事管理邁向新境界。
參考文獻：
[1]超理.管理信息系統原理與應用[M].北京：清華大學出版社，2002.
