時間：2023-07-09 08:25:05
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇護士長的職業規劃，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
【摘要】目的 研究護士團隊溝通滿意感對科室護理質量的影響。方法 收集2006年1月至2008年1月,2008年2月至2010年2月兩所醫院11個科室護理質量檢查表各275份,應用SPSS13.0軟件Kruskal-Wallis H test法(成組設計多個樣本比較秩和檢驗)、卡方檢驗進行統計學分析處理。結果 兩階段的護士一般情況沒有顯著性差異,而兩階段護理質量的各個方面存在顯著性差異。結論 護士團隊溝通滿意感的獲得能促進護理工作質量的提高。
【關鍵詞】護士團隊;溝通;滿意感;護理質量
Theresearchofthe impact of team communication satisfaction of nurses on the quality of care
Luo Guoying1Chen Yongyi1Tang xinhui1Jiang dinxiang2
(1Hunan tumor hospital,Changsha Hunan410006;2Hunan children's hospital,Changsha Hunan410012)
【Abstract】Objective Research the impact of team communication satisfaction of nurses on the quality of care in departments. Methods Collected 275 inspection tables about the quality of care from 11 departments in two hospitals from January 2006 to January 2008,and also from February 2008 to February 2010.The data was analyzed with SPSS13.0 software package for non-parametric analysis and Chi-square test. Results There was no significant difference in the basic informations ofthe nurses in the two periods,but there existed significant difference in the quality of care in the two periods. Conclusion The acquisitionof team communication satisfaction of nurses can improve the quality of nursing work.
【Key words】The team of nurses;Communication;Satisfaction;The quality of care
護士團隊是一個知識型人員聚集的組織,護理工作是高風險、專業性強的行業,護理管理者一直以來重視護理質量的提高,一直在尋找促進護理工作持續性質量改進的措施,根據2006年Wastson Wyatt 在美國和加拿大的研究結論:有效溝通有利于獲得更高的績效。但是相對護士團隊而言,護士長與護士,護士與護士之間是如何通過溝通影響護理質量的?護士團隊溝通滿意感與護理質量關系如何?本文將以護士團隊為研究對象,針對以上問題展開研究。
1 資料與方法
1.1 一般資料各階段護士一般情況見表1、本次研究的11個科室兩階段工作量與人力配置無變化。
對所研究的科室護士長、護士進行溝通滿意感的訪談和問卷調查,問卷表自制,經護理專家審議,該問卷有9個內容(包括:對護士團隊是否有感情依賴、是否有認同感、是否熱愛本職工作、是否對專業前景有信心、工作中是否互幫互助、工作中是否有快樂感、護士團隊氛圍是否和諧、是否有被尊重感、是否有離職意向)組成。兩階段不同管理方法導致護士團隊溝通滿意感有差異,見表2。
檢查表來源兩家三級甲等醫院11個臨床科室兩個階段的護理質量月檢查表。階段一:2006年1月至2008年1月檢查表275份;階段二:2008年2月至2010年2月檢查表275份。檢查內容見表3所列9項。
1.2 方法收集的450份護理工作質量月檢查表均由同一護理專家組成員按照《湖南省護理工作質量評價標準》每月按時對各科室護理工作進行檢查、記錄、評分,100分制,80分為合格,具體見表3;護士溝通滿意感采用問卷或訪談方式根據上述9個內容進行評價。
2 結 果
表1兩個階段護士一般情況經非參數秩和檢驗:P均>0.05,說明兩階段護士一般情況無顯著差異,不影響護理質量的評價;表3中兩階段檢查內容經X2檢驗:P均
3 討 論
3.1 溝通滿意感概念溝通滿意感是指組織成員在信息傳遞和回饋過程中體驗到有關快樂的水平,以及由此而導致的與個體需要、愿望、目標的實現與滿足相關的認知情感體驗[1]。西方學者:Major 、Scott等就其影響因素與離職意向的關系展開過一系列的研究。在我國特別是護理領域的研究尚少,本文提出,意在引起同仁重視。
3.2 護士團隊溝通滿意感的相互影響護士長的領導行為、關注點、信息交流方式會影響護士與護士長縱向溝通的滿意感,縱向溝通滿意感會引起護士的工作熱情、職業發展、離職意向的改變,也會進一步影響護士團隊氛圍和護士個體的態度,造成護士之間(橫向)更容易獲得或更難獲得橫向溝通滿意感。
3.3 護士團隊溝通滿意感對護理質量的影響
3.3.1 護士團隊中縱向溝通與護理質量的相互關系護士不僅僅滿足于工作是為了獲得報酬,更是追求在職業生涯中能實現自我價值,受到團隊的重視和關注[2]。因此護士長與護士溝通中要注重給護士提供職業發展的階梯和職業生涯設計,使護士能看到個人的發展前景,注重實施多元的激勵方式,及時提升護士的工作熱情。護士也會主動與護士長溝通,尋找自己工作中的不足和改進的方法,使護理工作質量得到改進。分析階段二護理質量檢查情況顯示,同一問題重復出現在同一個體的現象極少。
從此次問卷與訪談中,超過89 %的護士認為:護士長注重人文關懷,充分信任和尊重護士,重視與護士的溝通將更能激發護士的工作熱情和護士潛能的發揮,護士團隊獲得縱向溝通滿意感是保障護理質量持續改進的動力,護理質量的提高也提升了護士長的滿意感。從護士長領導行為與護理質量的過程用圖1進行描述,從中可以看出,溝通滿意感是領導行為-護理質量持續改進的閉環流程的關鍵環節。
圖1 領導行為-溝通滿意感-護理質量 閉環流程模型
3.3.2 護士團隊橫向溝通與護理質量的相互關系護理工作專業性很強,工作上的一些問題對朋友和家人傾訴時無法得到理解,而與同事溝通能獲得支持與認可,能共同尋找解決方法,互相吸取教訓,互相協作共同面對工作中的難題。護士是講究協作精神的團隊,如果有分工明確而又配合互助的良好合作關系,幫助護士釋放壓力,工作中的矛盾和差錯事故發生率就會減少[3]。分析兩個階段護理安全檢查結果,顯示階段二護理缺陷,差錯顯著減少。
護士被稱為職業壓力最大的三個群體之一[4]。當壓力源與壓力應對能力出現失衡時,很容易產生職業倦怠[5]。護士內部通過短信、MSN、QQ、BBS等交流平臺釋放壓力,建立同事支持空間。同事支持對護士緩解職業壓力,提高職業滿意度有重要意義。也能維護護士身心健康,提高護理服務質量[6]。
4 研究建議
4.1 改善護士團隊溝通背景,營造良好的團隊文化氛圍良好的工作氛圍、先進的文化是塑造團隊精神和靈魂的源泉,對于護士團隊長期保證護理質量持續性改進有重要意義和價值,此外,溝通滿意感獲得的護士團隊凝聚力強,會激發更多優秀護士積極工作。
4.2 護士長與護士溝通中應關注護士職業發展,培養良好的職業理念為導向護士長應該關注護士的職業規劃和發展,幫助護士樹立對自己職業的尊重與信心,護士在良好的職業理念引導下才能甘于奉獻,突出自我管理,形成長效的護理質量控制系統。
4.3 在各種互動活動中提升護士團隊溝通滿意感護士長通過增加團隊活動,促進護士溝通、拓展人際關系,推進繼續教育等手段來減輕護士心理壓力,通過各種形式的活動增強護士長與護士之間、護士與護士之間的互動交流,提高護士團隊的溝通滿意感。
4.4 物質激勵與情感、精神激勵有機結合促進護理質量的提高護士的待遇與他們承受的工作相比有待于進一步提高,呼吁社會關心護士的物質生活,提高護士待遇、重視護士溝通滿意感的獲得,雙者并重,提高護理質量。
【參考文獻】
[1] 梅紅.人力資源管理中的組織溝通滿意感研究[J].科技管理研究,2007,7:117-119.
[2] 馬從莎,葉志弘.同事支撐與護士工作滿意度的相關研究[J].護士進修雜志,2007,22(16):1447-1450.
[3] 湯磊雯,葉志弘.護士群體同事支持系統與職業倦怠的相關性研究[J].中體護理雜志,2007,42(8):718-720.
[4] 王翠梅,賈艷煥.重視減壓教育,維護護士身心健康[J].護理研究,2005,19(12):2799-2800.
濟寧市傳染病醫院護理部，山東濟寧 272031
[摘要] 該文概述了傳染科低年資護士的工作和思想現狀，以及對他們進行護理培訓的目的、原則和方法，并對護理培訓后的效果及產生的社會效益和經濟效益進行了探討。
[
關鍵詞 ] 護理培訓；傳染科 低年資護士；價值觀及職業規劃
[中圖分類號] R471
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0045-02
[作者簡介] 李(1967-)，女，山東曲阜人，大學本科，副主任護師，護理部主任，主要從事護理管理工作。
隨著人民生活水平的不斷提高，政府對傳染病防控和救治體系加大了投入，肺結核、腎病綜合征、出血熱（流行性出血熱）等發病率的上升，艾滋病、非典型肺炎等新發傳染病的增加，突發公共衛生事件等關系民生的重大問題，成為人們關注的目標，醫學模式的轉變和護理學科的發展，優質護理服務的實施，對護理人員提出了更高的要求。“以病人為中心”提供優質服務、提高護理質量是全社會對護理人員的要求，更是護理管理者的追求目標。而護理質量的高低取決于護理人員的綜合素質及專業技術水平。
傳染科護士是一個特殊的職業群體，她們不僅要有豐富的專業知識，更要有良好的職業道德[1]，還要有良好的身體和心理素質。根據崗位工作需要以及職業生涯發展，制定、實施本醫院護士在職培訓計劃，加強護士的繼續教育，注重新知識、新技術的培訓和應用[2]，也是護理管理工作的一項重要內容。護理管理者應注重低年資護士的規范化培訓，通過加強護理培訓，提高護士的積極性及專業技術水平，穩定護士隊伍，提高護士的整體素質，使她們以自身能力贏得患者和其他醫務人員的尊重，從而實現在工作中的期望[3] 。勇敢面對工作中的困難和挫折，樹立正確的價值觀，對自己從事的職業進行重新認識定位和規劃，增加職業自豪感。
1 研究目標
護理質量是醫院整體服務質量的重要組成部分，護理質量的優劣直接影響到醫院的生存和發展。傳染科護士是一個特殊的職業群體，她們不僅要有豐富的專業知識，更要有良好的職業道德，吃苦耐勞、無私奉獻的精神，還要有良好的身體和心理素質。而面對工作中的種種壓力，如受感染的危險、社會對傳染病的認識局限、病人的誤解和責難、大強度的勞動量、從業待遇的低下以及專業的關注程度較低等等，理想與現實之間的差距，對低年資傳染科護士都是嚴峻的考驗。雖然低年資護士初步具有了自己的護理職業價值觀，然而現實工作中，專業和組織方面因素不斷地影響著她們的價值觀。
護理管理者應注重低年資護士的規范化培訓，通過護理培訓，使她們以自身能力贏得患者和其他醫務人員的尊重，從而實現在工作中的期望。
2擬解決的關鍵問題
近年來，隨著人民生活水平的不斷提高，對傳染病發病率和突發公共衛生事件的關注程度增加，政府對傳染病防控和救治體系的投入不斷加大，加入傳染科護理隊伍的護理人員逐年增多，她們剛步入社會，滿懷對理想和職業的向往走向工作崗位，面對來自病人、工作等等各方面的壓力和各種誘惑，如果不及時給予糾正和化解，容易產生抵觸、倦怠，對前途感到迷茫。不能安心工作，甚至產生厭倦、放棄或者重新選擇職業的念頭。甚至她們對自己的價值觀和所從事的職業產生了懷疑。
通過多種形式的護理培訓，幫助年輕護理人員適應角色，盡快融入新的集體，彌補在本專業理論知識和專業技術方面的不足，縮短理想與現實之間的差距。
3 資料與方法
3.1一般資料
培訓對象為參加工作1~5年的傳染科護士81名。文化程度：中專8名，專科 67名，本科 6名，其中女77名，男4名。年齡19~29歲。
3.2研究方法
通過查閱文獻、咨詢專家、問卷調查等方法收集資料，同時采取張愛卿編制的職業價值觀測試問卷進行調查，包括利他主義、審美主義、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、權力控制、經濟報酬、社會定位、安全穩定、輕松舒適、人際關系、追求新意13個維度，每個維度4個條目，共52個條目，每個條目采用從5（非常重要）至1（很不重要）5分計分。根據調查問卷整理結果，了解低年資傳染科護士的價值觀和職業規劃，分析存在的問題及影響因素，確立培訓內容和培訓方式。
3.2.1培訓原則 注重臨床實用性、理論與實踐相結合、從基礎開始、循序漸進[4]。
3.2.2培訓方式 培訓對象為參加工作1~5年的傳染科護士。同時對工作1~2年的護士采用科室之間輪轉，每個科室3個月，出科室時書寫小結，由帶教老師和護士長簽字，培訓時間為6個月。
為了保證培訓質量，采取邊考試邊培訓的方式。即將第1、2周培訓內容，第3周進行考試，以此類推，最后考全部培訓內容。護理質量檢查時還要實地查看操作并進行提問（培訓內容）。培訓6個月后采用問卷調查一次，通過歸納整理問卷信息，將護理培訓前后的結果進行統計學處理，得出結論，用以指導今后的工作。
3.2.3培訓內容 護士行為規范及護理禮儀、護士素質、護理核心制度、護理應急預案、高年資優秀護士長的專題報告、外出學習見聞、隔離防護及醫院感染知識、各崗位工作職責、護理文書書寫規范、急救器械的保養與使用、常用護理技術操作規范（將題目分到每個科室，由護士長和高年資的護師進行培訓，科室內和護理部考試）。
3.2.4 培訓要求及培訓效果跟蹤調查 集中培訓時，每個科室除留下值班人員之外，其余人員均要參加。培訓老師認真備課，將課件上傳到院內網站，方便大家學習。為了保證培訓質量和效果，采取閉卷考試、抽查和臨床操作相結合的方式對培訓效果跟蹤調查。
3.2.5 計劃進度 院方為傳染病專科醫院，護士長共同參與培訓內容、培訓項目及培訓工作程序的制訂，解決了科室之間協調配合及溝通方面存在的問題，培訓場地、培訓內容、師資力量及培訓過程中出現的問題能夠及時解決。本課題具備人員、技術方面的優勢，不需要刻意準備物品設施，需要的條件少，投入少，見效快，產效比高，便于實施操作。
①2013年8月，籌備計劃階段；②2013年9月，發放問卷，整理歸納，制訂培訓計劃，確立實施時間和方法步驟；③2013年10月—2014年3月，培訓考試；④2014年4月，第二次發放問卷，整理歸納；⑤2014年5月，進行數據統計，總結。
4 討論
2012年1月6日,衛生部了《中國護理事業發展規劃綱要(2011-2015年)》,其中明確提出:“開展對臨床專科護士的規范化培訓,加大重癥監護、急診急救、血液凈化、腫瘤、手術室等領域專科護士的培養；到‘十二五’末,建立和完善護士隊伍準入、執業管理、培訓、考核、晉升和職業發展的基本制度框架,為穩定和發展護士隊伍提供保障；省級以上衛生行政部門負責實施專科護理崗位護士的規范化培訓工作”[5]。中國醫院協會會長曹榮桂曾代表中國醫院協會發出倡議：護士要加強學習，不斷擴大專科領域的培訓，適應醫學科學和護理專業的發展。要加強醫院文化建設，加大護理資金投入，做好護士職業生涯設計，調動廣大護士工作積極性，穩定護士隊伍，確保患者安全和護理質量[6]。
4.1低年資護士培訓效果
低年資護士思想活躍，精力旺盛，學習能力和可塑性強，但自我約束能力差，臨床經驗和專業知識缺乏，專業思想不穩定。她們還要面對傳染科護士受歧視，工作強度大，待遇低下，同時還有被感染的危險，傳染科專業發展相對滯后，專業受關注程度低、以及重醫輕護等等這一系列的問題。讓她們感到職業前景渺茫、缺乏專業自豪感。通過開展護理培訓，提高年輕護士的整體素質。
4.2提高了社會效益
4.2.1增強了科室協作 對低年資護士實施全面培訓，進行職業規劃，我院從主要領導到護理部主任都高度重視這項研究工作，并成立了領導小組，各臨床科室積極配合，很好的完成了對低年資護士的培訓。
4.2.2低年資護士觀念轉變 現代護理要求護士對病人實施生理心理的雙重護理，護理培訓后，低年資護士從病人入院的入院宣教，健康宣教，制定護理計劃，到實施整體護理措施，護理效果評價及出院指導等等整個護理程序，有了扎實的專業理論知識和較高的心理素質以及嫻熟的護理操作技術，并能將其很好地運用于護理實踐之中。
4.2.3收集反饋信息，保證低年資護士培訓的有效實施，提高病陪人滿意率 低年資護士培訓作為該次研究項目，采取多種形式，根據各大醫院經驗結合我院服務對象的實際狀態，挖掘潛力增加每個低年資護士的信心和勇氣，向社會顯示護士在健康服務體系中的作用，表現出護理專業水平。大家通過制定有關措施方案，明確了工作職責及規范，同時收集醫生病人及陪護人員的反饋信息對日常工作不斷改進。近年來，病人的滿意率達95%以上。
4.2.4提高醫院知名度，加強院校合作 通過近兩年對低年資護士的塑造，醫院服務水平及整體工作大幅度提升，許多病人慕名而來，提高了醫院知名度。很多醫學院校爭相與醫院合作，把當年的優秀畢業生送到醫院參與工作應聘。
4.3 提高了經濟效益
低年資護士整體素質的提高相應帶動了醫院經濟效益的提高。低年資護士培訓方案實施后，降低了醫療成本，減少了人力和物力的消耗，提高了工作效率。由于護理管理的細化和優化，病人醫療費用也有下降。并且，降低了陪護率，增加了出勤率，減少了對日常護理工作的影響。減輕或避免了病人軀體和精神上的痛苦，增強了康復后帶來的舒適和愉快。
根據以上討論，護理培訓有利于穩定護理隊伍，為她們提高自身價值和今后的職業生涯發展奠定堅實的基礎，同時也為探索規范化護理培訓模式積累寶貴的經驗。這種方式無疑是現階段投資少，見效快的一項方便可行措施，可以起到事半功倍的作用，值得推廣應用。
[
參考文獻]
[1] 張榮清.影響護士職業心態的原因分析及對策[J].中國醫療前沿，2011，6（13）:66.
[2] 衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見.衛醫政發[2012]30號.
[3] 張愛卿.人才測評（第二版）[M].中國人民大學出版社，2011.01.01印制，職業價值觀測試問卷.
[4] 程良，安鳳榮.精神科護士的規范化培訓與職業生涯規劃[J].中國護理管理，2012，12（4）:13.
正確認識和干預，是可以預防與緩解職業倦怠的。是一個重要而有意義的課題。
1職業倦怠的概念
職業倦怠是一個動態過程，起始于職業壓力，指個體因不能有效緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折或過度消耗精力形成的極度身心疲憊、心理衰竭、情感封閉的生理、心理的亞健康狀態，其典型癥狀是情緒枯竭、去人格化、個人成就感降低。
2分析
2.1嚴重缺編 國家衛生部規定的患者與護士的比例是1：0.4。我院從2003～2013年的護患比從1：0.17上升至1：0.25，雖然有所提高，但是仍然嚴重缺編。多數領導出于經濟利益的考慮，護士崗位不愿增加。多年來這種現狀始終未能明顯改善。
2.2工作超負荷 護理工作的超負荷運轉，使護士長期處于疲憊不堪狀態。我院對600名臨床護士進行了問卷調查，67%的護士感到超級繁忙，12%的護士感到臨近崩潰，21%的護士身心疲憊，要求離崗。駱宏等調查的425 名護士中，55.1%的護士感到工作量大，48.7% 的護士感到工作緊張[3]。我院的情況與駱宏的調查結果一致。
2.3專業知識的學習處于被動狀態 護士忙于倒班、應付檢查、應付工作、應付學習。繼續教育學習時，出現了簽完到就走，或者是上面講課，下面交談，上課時成了護士們精神放松的時候，甚至是久別重逢的談話場面。繼續教育有科室培訓、護理部培訓、感染科培訓、醫院其他科室培訓、市醫學會培訓等等。培訓名目繁多，把護士培訓的暈天黑地。為了完成醫院、科室的培訓，多數護士忙于應付，培訓效果欠佳。
2.4專業地位 醫尊護卑，巨大的社會地位差距及經濟收入的懸殊造成了護士工作積極性降低，甚至是各種待遇的懸殊是護士心理上有很大的落差。
2.5勞動價值 物價部門未按勞動成本定價，標準較低，甚至是無收費項目。勞動價值得不到體現。例如，目前正在開展的優質護理服務，包括晨晚間護理、洗頭洗腳，均無收費項目。專業的護理價值得不到體現。社會上的足浴中心，工作人員沒有接受過高等的專業訓練，每洗一次腳卻能收獲近百元的收入；而在醫院，接受過高等專業訓練的護士，卻沒有任何的收費項目與標準。
2.6晉升與發展 晉升與深造機會鳳毛翎角。例如我院在晉升過程中醫生的比率是10：1，而護士的比率則是1000：1。在專業破格晉級的條款規定中，相同條件下，唯有護理專業不可破格提拔，護士的積極能動性明顯降低。付出與回報嚴重不成正比。
2.7應對壓力源 來自工作、生活上的壓力未及時有效緩解、釋放，造成了負性情緒堆積，出現了抑郁、焦慮等嚴重的心理問題。
2.8特殊群體 近年來，我院年輕護士來自農村的較多。來自農村的護士，情緒衰竭和去個性化2個維度的得分高于城市，且P
2.9組織體系 個別護士長霸權管理，造成護士陸續離職。如，我院某科護士長曾經對護士說過"我說什么就是什么，沒有事實可言。"排班的時候，讓一名護士連續上3個大夜班，排班無序。甚至是護士剛下夜班就命令其來參加培訓，培訓結束后接著上小夜班。臨時命令新上崗人員隨時加夜班，若不服從，立即上交。使護士敢怒不敢言。最終導致護士紛紛離職，轉崗，科室留不住工作人員。醫療事故頻發。于2011年～2013年，對128名護士進行溫情式管理，護士職業倦怠降低，離職數減少。從組織的角度開展對護理工作倦怠的研究，是近年來策略研究的發展趨勢[5]。
2.10職責 角色沖突模糊：過多過高的角色要求常常使護士力不從心，身心疲憊。凡是無人去做的工作，全部都由護士來承擔。這種現象在各級醫院都有深刻體會。以護齡和職稱為標準，將護齡在15年以上、職稱為副主任護師及以上的護士稱為專家型護士；護齡為0～4年，職稱為護士及未定級的護士，稱為新手型護士；處于兩者之間的為熟手型護士。護士絕大部分為女性，工作時護理患者、下班回家照顧小孩，整天忙于照顧別人，再加上夜班，使熟手型護士更容易面臨較大的工作-家庭沖突。熟手型護士比新手型護士對護士的社會地位低，醫院、社會不重視護士成長的體驗也更深刻[6]。護理專業人員出現倦怠傾向和出現倦怠的概率高于其他醫務工作者.這一結論與李超平等人[7]的研究一致。
2.11護齡長短 我院于2013年對1980年～2010年的800名護士進行研究分析，發現6～15年的護士最易出現職業倦怠。宋思源等的研究，工齡在6～15年的人員最易出現職業倦怠（P
3應對方式
3.1增加護士人數，提高護患比。按照國家衛生部的規定，患者與護士的比例達到1：0.4。護士人數增加，工作量減少，這樣就可以科學有效的護理患者。護士的工作量減少了，焦慮情緒減輕，護士的職業倦怠可以降低。
3.2專業知識的學習變被動為主動。專業知識的學習與繼續教育有機結合，學習模式與時間上的安排，應與實際工作相結合。讓工作人員從工作中尋找不足，帶著問題自己去尋找答案，這樣遠比把答案直接放在眼前效果好的多，記憶更為深刻，對臨床護理更有指導意義。
3.3逐漸提升專業地位與勞動價值。近年來，我院的領導越來越重視護士的職業規劃與人才隊伍的培養。部分高、中層領導，來源于護理崗位，這對護士地位的提升有著重要意義。護理科研的成功，也逐漸影響改變著其他工作人員對護士的陳舊觀點。護理專業的高、尖科技，帶給患者的益處，逐漸影響著患者對護士的看法。護士的勞動價值越來越被社會認可。物價科也在做著積極的努力，與物價部門進行協商。護理工作應該擁有它應有的實際價值。
3.4增加晉升與發展機會。領導應重視護士的職業規劃，增加晉升與發展機會。政府與醫院在制定政策的時候，不應歧視護理專業。每個專業的晉升機會應該均等，不應出現巨大懸殊。這樣，才能穩定護理隊伍，減輕護理人員的職業倦怠，提高工作效率，減少醫療糾紛的發生。
3.5有效應對壓力源。可以采用暗示誘導法、合理情緒療法、降低期望值等等方法，緩解各種壓力。對來自工作、生活上的壓力，采取科學的 方式，及時有效緩解、釋放壓力，減少負性情緒堆積，減輕與緩解抑郁、焦慮等心理問題。
3.6人性化管理，關懷特殊群體。對單身、離異、來自農村的護士，給予更多的關懷，讓她們感受到正能量帶來的溫暖與力量。擁有較好的心態，面對患者、面對工作，這樣溫暖的大環境，是可以明顯降低護士的職業倦怠。家庭有實際困難的，給予特殊照顧。家里有高齡老人與哺乳期孩子的，減少不必要的培訓及開會，盡量不在休息時間打擾她們。家屬生病住院期間，給予照顧家人的時間。只有工作、家庭平衡，才能更好的工作[10]。
3.7加強組織體系建設。特別是對護士長的培養與教育，對護理隊伍的穩定起到了重要作用。一名優秀的護士長，可以化解許多矛盾，可以培養許多積極向上的護士。崇高的職業情操，可以化解與明顯減輕職業倦怠。工齡在6～15年的護士，可以重點培養，委以重任。肩負的責任多了，職業倦怠就少了。
3.8明確職責，避免角色沖突。醫院各部門之間、科室同事之間，明確職責，相互配合，避免角色沖突。對新手型護士，工作中給予更多的指導與關心；對熟手型護士，兼顧好工作-家庭的關系；對專家型護士，給予更多的尊重與認可，減少體力工作，在工作中指導好新手型與熟手型護士。各層護士之間有效互補，彌補不足。
3.9運用"鯰魚效應"管理理念。"鯰魚效應"是工商管理碩士教程上的一個經典故事[11]。挪威漁民在遠海捕撈沙丁魚，為保證沙丁魚活著抵港賣出好價錢，漁民們在漁艙里放入幾條鯰魚。鯰魚生性好動，使原本懶洋洋的沙丁魚感到危機，也加速游動。如此一來，水中便含有更多的氧氣，沙丁魚一條條活蹦亂跳地抵達漁港。"鯰魚效應"管理可以提高護士工作的積極性和主動性。在"鯰魚"護士榜樣力量感召下，也調動了更多護士工作的熱情和主動服務意識。實施"鯰魚效應"管理后EE和DP維度均由實施前的中度倦怠降為低度倦怠[12]。
3.10增加溝通技巧。良好的溝通技巧可以增進人與人之間的信任、支持、幫助，還能使工作氛圍協調一致。更能使患者產生信任依賴。使自己的情緒穩定，增加自信，從工作的快樂中體驗到成就感，降低耗竭水平[13]。
4討論
職業倦怠嚴重影響護士的工作效率與工作質量，也影響了護士的身心健康，更對患者不理。如何解決好這個問題，關注護士的身心健康至為重要。解決護士的職業倦怠，首先應增加護士編制，在此基礎上制定合理的工作質量標準，管理要起到促進生產力的作用，公平護士待遇，改善工作環境，增強社會支持系統，注重自身心理健康的維護和人格鍛煉[14]。適時給予、尋求心理輔導與支持。學會科學的心理疏導方法，有效應對壓力源。增加護士晉升與發展的機會，轉變專業知識的學習態度，變被動為主動，逐漸提升專業地位與勞動價值。加強組織體系建設，領導要人性化管理，特別關懷特殊群體。一定要明確職責，避免角色沖突和角色模糊影響護士的職業倦怠。運用"鯰魚效應"管理理念，提高護士工作的積極性和主動性。增加護士的溝通技巧，從工作的快樂中體驗到成就感。這樣，護士的職業倦怠就會減輕，工作效率與工作質量也就提高，護士的離職率下降，患者的滿意度提高。
參考文獻：
[1]駱宏，葉志弘，馮鶯.護士職業倦怠與工作領域心理社會因素的相關研究[J].中華護理雜志，2005，40（1）：12-14.
[2]孫雅博，王金玲，張建梅，等.不同護齡護士心理健康狀態及工作倦怠調查分析[J].中華護理管理雜志，2010，10（9）：70-73.
[3]駱宏，葉志宏，馮鶯.護士職業倦怠與工作領域心理社會因素的相關研究[J].中華護理雜志，2005，52（1）：16-18.
[4]陳晶晶，宋錦平，楊靜.規范化培訓護士職業倦怠現狀調查及相關因素分析[J].中國實用護理雜志，2011，27（20）：68-70.
[5]郭思，鐘建安.職業倦怠的十預研究評述[J].心理科學，2004，27（41）：931-933. [6]吳蘭花，何金彩，戴王磊.新手型、熟手型、專家型護士職業承諾和職業倦怠比較[J].中國心理衛生雜志，2009，23（9）：621-624.
[7]李超平，時 堪，羅正學.醫護人員工作倦怠的調查[J].中國臨床心理學雜志，2003，11（3）：170-172.
[8]宋思源，趙曉川.醫務人員職業倦怠影響因素調查分析 [J].中國當代醫藥，2011，18（34）：5-7.
[9]高彩云.護士職業倦怠對護理工作的影響[J].臨床醫藥實踐，2008，17（4）：294-295.
[10]劉麗華.護士工作家庭沖突、控制感與職業倦怠的相關研究[J].湖南師范大學學報，2011，8（4）：90-93.
[11]彭宗明.關于高等院校"鯰魚效應"人才管理模式的思考[J].中南民族大學學報，2004，11（6）：176 177.
[12]王莉."鯰魚效應"管理對降低護士職業倦怠的效果研究[J].護理研究，2012，2（26）：353-354.
關鍵詞：激勵措施；合同制護士；離職率
護理人力資源短缺、流動性大是全世界共同面臨的問題之一，在美國，護士的年流動率平均為15％～36%[2]，而在我國醫院中合同制護士占護士總數高達63％～85％，離職情況一般在10.9％～21.12％[1-3]，最高可達58%[4]。有意向離職的占52.7％～87.0％[5]。護理人員的高流動率可中斷護理的連續性，降低護理效率，給護理工作帶來潛在危險，增加醫院運營成本，嚴重威脅著患者的人身安全[6]。此外，還可間接影響其他護土的情緒和護理質量。我院合同制護士70余人，占普通病區護士人數的81．67％，是病區護理工作的中堅力量，確保這支隊伍的穩定性，提高人員素質對醫院的發展尤為重要。因此，我院從2006年起對合同制護士實施激勵措施，使其提高工作積極性，以穩定其隊伍，取得一定效果，現介紹如下。
1資料與方法
1.1一般資料 隨即選取我院2006年1月～2013年12月合同制護士70例作為研究對象。
1.2方法
1.2.1提高福利待遇
1.2.1.1改善住宿條件 在對單身宿合進行改造、調整，挖掘內部潛力基礎上，積極在周邊尋找房源，通過由醫院統一租房，統一管理、統一發放租房補貼，使住單身宿合的合同制護士僅支付比醫院租房所付金額較低的房租，以便解決其住房問題。
1.2.1.2建立院齡工資增長機制 我院合同制護士的工資標準是按照國家及衛生廳轉正定級工資標準執行的，但是相對于柳州市各級醫院平均工資、獎金水平而言，我院是二級醫院，合同制護士收入不高。為此，我院建立了合同制護士院齡工資增長機制，從護士來院第二年起，在院工作每滿1年，增加1年院齡工資，薪級工資也同在編護士一樣，每年增加；獎金系數臨床科室與相同職稱全院統一；以鼓勵合同制護士長期為醫院服務。
1.2.2進行護理職業發展設計
1.2.2.1強化護理基本技能 通過崗前培訓、護理規范化服務培訓、基本護理操作技能考核、重點科室輪轉等使新護士熟悉各種規章制度和工作流程，掌握護理基本技能。同時每年進行護理基本理論及技術練兵等考核活動，使低年資護士進一步掌握護理基本理論知識和技能，為專業發展打下堅實的基礎。
1.2.2.2加大專科技能培訓 對低年資護師與高年資護士注重臨床能力訓練，通過積極參加繼續教育、教學查房、病例討論等，促使其熟練專業理論與技能。對高年資護師則注重臨床綜合能力訓練，掌握重癥監護方法，同時還要參加臨床護生帶教、品管圈活動，提升護理教學、病區管理水平。
1.2.3突出專項護理技能培訓 對具有主管護師以上職稱人員注重專科綜合能力訓練，培養其解決復雜護理問題的能力，根據個人興趣與特長，選派其參加專科護士培訓班，鼓勵競聘病區護士長等，鼓勵她們各自向專科護士、帶教、質控組長、護理管理者方向發展。
1.3實施獎勵措施
1.3.1參與全院優秀護士評比 合同制護士與在編護士一樣，在德、能、勤、績、患者滿意度等各方面每個月進行績效考核，評出每月之星，年終根據科室總分最高者可以在第二年對其提供到上級醫院進修3個月專業知識培訓的機會。同時科室的前3名，可以參加護理部舉辦的年度優秀護士擂臺賽，獲勝者授予優秀護士光榮稱號和一定的鼓勵獎金。
1.3.2鼓勵在職繼續教育，鼓勵參與中專升大專，大專升本科的繼續教育，獲得畢業證后給予一定的獎勵。
1.3.3獎勵業務骨干 為了鼓勵合同制護士立足臨床工作，努力鉆研業務，提高業務素質；在護理部每季度舉行的《三基》理論和臨床技術操作考試中，榮獲前3名的人員給予獎勵績效分值和獎金。
1.4強調醫院護理文化激勵 傳承護理工作的優良傳統：①我院新護士從入職起就由前輩講解我院護理工作傳統，使其形成對我院護理文化的初步認識；在平時工作中提倡關愛患者、無私奉獻、精益求精的工作作風，并要求科室護士長、老護士作好表率作用；每年利用護士大會、年終全院職工總結大會，介紹先進事跡，表彰優秀員工，以帶動其他護士繼承和發揚優良傳統，營造積極向上的良好氛圍。②鼓勵自主學習，在護理部創辦的《天使之約》投稿，獲錄用的文章，獎勵一定的績效分值。使得全院護理人員的寫作水平不斷的提高，在豐富了她們的精神文化生活的同時也拓寬了護士們的視野，激勵了她們汲取文化知識的欲望，使本院的護理文化氛圍得到了充分的展示。③在省級以上正刊發表的文章，以第一作者身份發表論著者，都給予一定的比例報銷稿費。④開展多種形式活動：各科室也積極吸收合同制護士入黨、入團，開展豐富多彩的業余活動，增強團隊意識和主人翁意識，培養愛崗敬業、愛院如家的良好風尚。
2結果
2.1保持了較低的護理人員離職率 近年來，由于我院病房改造，床位不斷增加，平均每個科室的住院量、手術量均較以往增加了10％，特別是增加了ICU病房，以及開展優質護理服務病房，所以護理工作量大幅增加以及長時間的超負荷工作。盡管如此，我院2008年～2011年護士離職率波動在7.70％～8.36%和，2012年～2013年護士離職率僅為3.02%～4．43％，仍保持了較低的人員離職率。
2.2護士自助學習人員明顯增多，形成一支積極進取的護理骨干隊伍 隨著各項激勵措施的實施，極大地調動了合同制護士的工作、學習積極性。大專以上學歷護士由2007年的38．36％上升到了2013年的63．83％；合同制護士中，從沒有到2009年在統計源期刊以第一作者身份的共6篇。
3討論
據報道，人員離職率保≤10%才能使機構保持一定的活力，確保組織的持續發展，否則可導致成本的增加以及生產力的降低[7]。我院在近2年工作負荷加大的情況下仍能保持合同制護士較低的離職率，表明我院所實施的激勵措施在一定程度上調動了其工作積極性，增強了人才競爭力，達到了拴心留人的目標，穩定了隊伍。
3.1管理人員要及時掌握政策并注重與各部門的溝通 從2008年《護士條例》實施以來，為了維護合同護士的合法權利，做到同工同酬。管理人員要盡快熟悉和掌握相關政策及法律法規,根據政策制訂符合護理隊伍實際情況的激勵措施，做到依法行事，按制度管人。因此，加強了與有關部門的溝通，加強各項激勵措施的落實。
3.2護士離職的原因分析
3.2.1薪酬低[8]這是護士產生離職意愿的首要原因，因此提高護士薪酬及改善其住宿條件，滿足護士基本需求，是醫院首要解決的問題。我們通過各種激勵措施，努力滿足合同制護士的基本需求，打消了護士離職意向，降低離職率。
3.2.2職業發展受限[9]作為專業技術型人才，她們期望能在工作上有所成就，專業上有所發展。為了這種需求，護理部從護士入職便幫助他們制訂職業規劃，并將個人職業發展目標與醫院護理工作發展的總體目標相聯系，以確保形成一支專業結構合理、護理特色鮮明的學習型團隊。
同時在制訂個人職業計劃中，要充分考慮護理人員的學歷及技術職務，通過舉辦各種多樣化、多層次的培訓，使之既提升合同制護士的職業成就感，也為其充分發揮個人潛力提供了必要條件。
3.3營造和諧尊重、平等關愛的人際氛圍 院齡、薪級工資、立功授獎等各項獎勵措施與合同制護士的自身利益戚戚相關，乃至與其職業選擇和未來的發展緊密相連。因此在落實這些措施時要做到公開、公平、公正，嚴格按照標準執行，使各項獎勵措施落到實處。同時，要加大對護士長的管理和教育，多關心、理解、尊重合同制護士，工作中要求護士做到的首先要以身作則，帶頭執行。同時要求護士長要及時了解護士的思想動態，幫助解決生活中的困難，使合同制護士能夠在和諧、寬松的工作、學習環境中不斷進取，無私奉獻，為醫院發展作出貢獻。
參考文獻：
[1]李世英,楊曉媛,孫瑛,等．軍隊醫院聘用護士流失現狀與管理對策[J].護理管理雜志,2008,8(7).
[2]于冬梅,周立,陸葉．軍隊聘用護士流失的原因分析及對策[J].護理雜志,2007,24(8B):57-58．
[3]石敏,石驥,傅良韜．我區醫院聘用護士的管理現狀及對策探討[J].西南國防醫藥,2006,16(1):84-86．
[5]張玲,原艷麗,李加寧．我院聘用護士流失現狀情況分析[J].護理研究,2008,22(267):2890-2891.
[6]于淑燕,劉勤,徐建梅．二級醫院聘用護士離職原因調查及管理對策[J].護理學雜志,2009,24（9）:67-69.
[7]楊美玲,王冉冉,侯淑肖．在職護士離職意愿及其相關因素調查分析[J]．現代護理,2012,12（18）:1667-1669.
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.04.382文章編號：1004-7484（2014）-04-2112-01崗前培訓是新護士成長的重要階段，是培養新護士實際工作能力、促進新護士職業道德形成的重要過程[1]，對于護理隊伍的建設和護理人才的培養起著舉足輕重的作用。如何使大批護士盡快適應新的環境，勝任臨床護理工作，是各級護理管理者關注的問題。對此，我院對新護士崗前培訓方法進行了有益探索與實踐，取得了良好的效果。1資料和方法
1.1對象2012年我院新招收的應屆畢業護士111名，其中男1名，女110名，年齡20-23平均21.8歲。學歷：碩士1名，本科17人，專科93人。
1.2培訓內容內容在傳統培訓方式的基礎上增加了情感教育、優質護理服務理念教育、護理安全教育和健康教育方法等，培訓時間為4周。
1.3評價方法培訓后進行護理技能和理論考核，并與新進院的考核成績進行比較。采用自行設計的調查問卷，調查新護士對崗前培訓課程的反饋情況，共發出調查問卷111份，回收問卷109份，有效回收率98.2%；同時進崗一月后由臨床科室進行崗前培訓效果評價，實發評價表111份，回收110份，有效回收率99%，其中一人因病假工作未滿一月未予評價。
1.4統計學方法數據采用SPSS13.0統計軟件進行分析和處理，新護士培訓前后理論和技能成績采用t檢驗，P
2.1新護士對崗前培訓課程滿意度新護士對崗前培訓內容總體滿意度在99%以上，其中對個人職業規劃幫助的滿意率為100%；培訓時間安排滿意度93.57%（102/109）；崗前培訓內容滿意度99.08%（108/109）；技能培訓效果滿意度92.66%（101/109）。
2.2新護士培訓前后理論和技能考核成績比較見表1。
表1新護士培訓前后理論和技能考核成績比較（χ±s，分）
時間1例數1理論考核成績1技能考核成績培訓前1111170.32±10.70179.23±5.90培訓后1111181.09±10.46190.72±2.42T值11-16.671-23.91P值11
3.1教學內容設置是關鍵新護士實習期間所在醫院不同，接受護理文件書寫培訓和書寫要求不同，因此，在培訓時，先進行護理文件書寫基礎知識講座，再按模擬臨床實例進行書寫；護患溝通是護士必須掌握的一門技巧，通過即興演講，提高護士的演說能力；采用臨床實例進行操作培訓，避免了純操作訓練的枯躁；值班時常常遇見各種各樣的問題，如何處理是新護士進入臨床后擔憂且恐懼的事情，設置“值班時常見問題及處理方法”的課程，倍受新護士的歡迎。
3.2培訓內容要貼近臨床工作需要崗前培訓的重點是服務理念、制度職責、個人素養、基本技能及基本理論的培訓[2]。因此，無論怎樣變革崗前培訓方法，培訓的內容與方法必須貼近臨床，同時要將新技術、新技能融會貫穿于培訓當中，使其進入臨床后能夠盡快地適應工作。對新護士的技能培訓，應根據衛生部臨床護理技術規范要求，立足護理崗位，保證規范化培訓護士在基礎護理技術能力方面得到足夠有效的培養和訓練。
3.3專業態度和職業道德的培養是長期的過程通過情感和護理團隊文化教育，不僅讓新護士認識到自己的工作宗旨和哲理，而且也激勵新護士積極的投入到集體中，成為營造科室文化的一份子。然而，護理人員的專業態度和職業道德培養單靠將幾次授課是遠遠不夠的，它是需要在長期工作實踐中，通過護士長、帶教老師的言行潛移默化的傳遞給新護士。因此，新護士的健康成長有賴于整個護理團隊的共同努力。
為適應現代護理發展，通過對新護士崗前培訓方法的探索，改變了過去枯燥、古板的教學方式，加入人文關懷培訓理念，提倡以人為本；強化護理安全意識，加強與患者的思想交流，通過護士的臨床工作能力及溝通能力，改變服務意識；盡快適應工作環境，融洽護患關系，在實踐中提高護士的綜合素質。參考文獻
1開展優質護理服務的難點
1.1醫療管理者重醫輕護思想根深蒂固，重視度提高難一直以來，傳統重醫輕護的思想在醫療管理者的觀念里根深蒂固，錯誤地認為無論時展到什么時期，醫院的發展力與競爭力全決定于醫生的醫療技術和設備的先進性。重醫輕護的現象使護士缺乏榮譽感和自信，其危害導致護理學科發展緩慢，護理人才流失，護理質量降低，醫院發展受影響。另外，護士長沒有護理人事決定權和經費支配權，護理人力補充和人才培養都有難度，大多只能通過延長護士上班時間來完成護理工作。多年來，由于護士地位低、報酬低、素質低，造成醫生對護理工作服務價值的不認可、不重視，也因此進一步導致護士缺乏對護理工作的忠誠度和敬業度，缺乏職業熱情，而醫療管理者對護理工作更加難以重視。
1.2多民族語言文化差異大，服務需求滿足難醫院地處邊疆少數民族地區，各民族語言、飲食、、風俗習慣等都有一定的差異，加之邊疆地區信息相對閉塞，個性化的服務意識仍較淡薄，一些特殊服務需求往往不被重視，如回族病人入院后，因需要做禮拜而不愿與其他病人同病房;一部分哈尼族、傣族、壯族病人不懂漢語，看病問診難以溝通;少數民族病人衛生意識差，城鎮病人與其難以共處一室。
1.3地域特性影響護理招聘，實現高素質人才培養難因邊疆地區特性，醫院每年招聘來的擁有本科學歷的護士試用期間即有一部分人離開;一部分工作1～3年因多種原因辭職。而省內本科學歷的護士大多愿意留在省會城市，不愿到邊疆醫院。今年我院護士平均年齡僅為25．8歲，3年資以下護士占全院護士的56%，護理人才培養后留不住，護理隊伍穩定難，要培養高素質護理人才更難。
1.4地區醫保政策差異大，體現護理價值難由于本地區醫保、新農合政策不同，需專設辦公護士、總務護士崗位，且工作量大而繁瑣。由于各地醫保、新農合政策對護理材料、操作收費限定較多，且往往與臨床實際使用情況不符，如吸痰，每個病人一天限定10次收費，而一例氣管切開的危重病人一天吸痰20～30次，需要無菌吸痰管和無菌操作的材料費和操作費遠遠超過實際收費，護士又必須按照預防院內感染原則一吸一換。又如經外周中心靜脈置管(PICC)能夠安全、及時地方便病人深靜脈給藥，但PICC導管為自費項目，由于導管材料費貴，病人很難接受。由于級別護理費較低，護理材料成本高，使護理工作產生的經濟價值與付出反差較大，科室多采取降低人力成本的方法控制總護理成本。
1.5軍隊護理隊伍人員多元化，構建人才梯次難在軍隊編制體制改革的新形勢下，護理工作面臨著隊伍結構調整和任務加重的嚴峻挑戰。軍隊醫院護士從單一的軍人轉變為多元化。我院有軍人護士27名，非現役文職護士26名，聘用護士457名，此外還有返聘護士和職工護士，低年資護士占全院護士的56%。護士要按照職稱、能力實現分層培養難度大，護理骨干難以培養和保留，人才斷層嚴重，不利于形成人才梯隊，護理質量的提高和護理科研的發展受到影響。由聘用和非現役文職護士擔任護士長的科室占全院科室的50%，這一群體多元化管理意識較弱，缺乏規劃能力和教育能力，短時期難以搭建起護理人才梯次。
2對策
2.1全員動員，不斷擴大優質護理服務效果的影響力深入開展優質護理服務，必須對全院人員進行動員，使醫護人員深刻領會優質護理服務的重要意義，在全體護士思想中建立共同愿景和目標。護理部首先組織護士長、護士學習“優質護理服務示范工程”活動文件，再由護士長組織全科護士學習優質護理服務開展的醫改背景和重要意義以及步驟、方法、內容等;在醫院重要會議上反復強調優質護理服務的內涵與意義;制作優質護理服務專題宣傳欄;在醫院網站和護理綜合信息管理網設置優質護理服務專欄;定期向院領導和科主任匯報優質護理服務的典型事例，通過對優質護理服務取得成績和效果的強調與說明，逐步使全院人員從各方面感受到優質護理服務開展的重要意義和深遠影響力，使各級人員真正看到優質護理服務為醫院帶來的社會效益與經濟效益，從而贏得醫院各級支持與認可。
2.2實行“一個保障、三個改善”，不斷提高護士職業價值感和滿意度
2.2.1保障人力:在省內外的醫學院校招聘護士，根據人力資源辦對全院臨床科室床位開展情況、病人危重程度、護士編配人數等調研結果，為科室配置充足數量的護士，以保障病區護士資源充足。
2.2.2改善福利待遇:增加護士的基礎工資，調升工資級別和檔次，設置年終績效獎勵工資;制定聘用護士工休假、文章科研獎勵、進修培訓、外出交流、房租補貼等制度與政策;每年護士節給每位護士發過節費、化妝品費、護士鞋，提高護士夜班費、特殊崗位補貼等;修建300套聘用人員公寓房，確保聘用人員安居樂業，和軍人護士享受同等福利待遇;2010年以來醫院派出61名護理骨干到全軍各專科護士培訓基地學習，有110名護士外出參加學術交流。
2.2.3改善政治和職業待遇:完善入團、入黨制度，選舉優秀聘用人員中的黨員進入支委，參與科室管理;制定聘用人員立功、受獎、評選先進等獎勵規定。
2.3完善護理質量管理體系，確保優質護理服務制度化健全并細化護理質量控制評價標準，如制定護理安全管理評價標準、護理病歷書寫評價標準、優質護理服務質量評價標準等20項標準，并制定37項獎懲細則;修訂83項基礎和專科護理技術操作流程和評分標準，編寫40項護理管理核心制度、護理應急預案及安全防范措施、護理職業規劃執行手冊、20項護士職業化溫馨服務措施;完成優質護理服務領導小組、護理質量管理委員會、科室質量管理小組、護理技術指導小組、護理會診小組、護理應急分隊的組建。
2.4融合“四項”管理理念，摸索優質護理服務的先進管理模式“四項”管理理念，即科學管理、規范管理、創新管理、感動管理。全新的服務理念能引導護理人員進行思維方式的變革，從而促進服務行為的創新。我院在2008年獲得ISO9001國際質量管理認證后，護理管理在其科學管理、規范管理的基礎上，探索出剛柔并濟的護理管理模式，突出了管理的創新性。
2.4.1剛性管理:注重科學、規范，如各科室實行APN彈性排班制的同時，根據科室病人情況實行夜班雙班制，增設基礎護理班、加強班、二線班等，以保障24h護理安全;在實施責任護士包干管理病人時，發現遇有輪休、外出學習、出差等情況，責任護士不能保障管理病人的連續性，各科針對此情況設置責任組長或健康宣教班、雙責制(兩名護士共管)和路徑式管理，使病人入院后任何時段都能得到規范、完整、持續的管理;制定并規范掃床流程、手術交接流程、壓瘡管理流程、床旁交接班流程等。
2.4.2柔性管理:注重培養護士的自我成就感，為護士搭建自我發展平臺和價值實現空間，如在護理綜合信息管理系統中設置“交流空間”、“心理指導”等版塊，每日向當天生日的護士生日快樂賀卡和慰問語;組織護士長學習管理技巧和方法、溝通技巧、魅力建立方法等，提高其管理能力;開展經常性的護理部主任與護士長、護士，護士長與護士的談心活動，使護士長、護士遇到困難能傾訴，能解決，能被理解和尊重;實行加法管理原則，激勵護士的正向行為，不斷提升其自我管理能力。
2.5狠抓“四個建設”，促進優質護理服務人才職業化發展
2.5.1形象建設:每年對全院護士進行服務及職場禮儀、形體氣質、文明用語、溝通原則、化妝技巧培訓，要求護士上班規范著裝，內著制服，外著護士服，統一發飾，淡妝上崗，微笑服務。
2.5.2內涵建設:著重在建立護士評判性思維上下工夫，規范和組織護理會診、病例討論和多種形式查房;建立1+1師徒結對幫帶關系，給有熱情有潛能的護士以最有力的指導，使其能快速成長和進步;開展護理文書書寫質量及教學講課能力評比，讓護士真正能學有所思、學有所用，使其內涵在學習與實踐緊密結合的過程中不斷發生改變與豐富。
2.5.3信息化建設:注重提高效率，降低風險，提高執行準確度，減少各種浪費，實現資源共享。醫院自行開發護理綜合信息管理系統，具有通知、心理指導、資格申請及準入、壓瘡預報、導管滑脫預報、排班、護理電子文書等80余項內容和功能，極大地提高了護理工作效率和管理效能;開發門診工作站處方轉換醫囑程序，實現門診輸液卡和輸液條碼打印，使護士執行醫囑快捷、規范、準確。
2.5.4文化建設:醫院通過組織野外拉練、團隊游戲、“醫院因我而精彩”主題征文演講、健美操比賽、詩歌征文朗誦比賽、時裝表演、女性知性美大討論、心智培訓、開設心理減壓培訓等活動，提升護士文化品位和修養，使護士綜合素質不斷提高。
2.6把好“四關”，確保臨床護理專業發展精進
2.6.1把好入行關:招聘時一律由各部門領導統一面試打分，綜合選拔;選用護士首先要在崗前1周進行涵蓋規章制度、醫院文化、服務理念、溝通技巧、時間管理技巧、心理減壓技巧、各班工作流程等內容培訓。在考試合格后進行為期1周的軍訓，而后才分科進入臨床試用期。在3個月的試用期間，參加護理12項技術操作培訓并經考核合格后簽訂聘用合同。為盡可能選拔優秀畢業生，護理部還要組織試用護士進行生活事件量表測量和艾森克人格問卷調查，以便掌握其性格特點和心理狀態，做出有針對性的成長指導。
2.6.2把好培訓關:護理部對在職護士進行分層培訓，編寫《護理職業規劃執行手冊》，每年通過有計劃、有步驟的規范培訓，不斷督導和激發護士對護理專業的學習興趣和熱情，逐步實現其專業能力與素質循序漸進和螺旋式的提升。
2.6.3把好準入關:護理學科的快速發展使其逐步走向專科化、專業化和產業化，護理理念需要不斷更新，護理技術需要不斷精進，因此護理學科將面臨廣闊的發展空間。根據醫院現狀，護理部制定并實行夜班護士、護理教員、健康宣教能手、靜脈穿刺能手、ICU護士、PICC護士等準入制度。醫院沒有條件完成的培訓，就選送到有培訓資格的機構或醫院進行培訓，通過嚴格執行準入制度，護士綜合能力明顯提高，有力保障了醫療安全，維護了病人健康。
2.6.4把好使用關:護理部與政治處人力資源辦共同制定年終績效考核標準，每年對全體護士進行民主評議、績效考核，并采取末位淘汰制的方法激勵每一位護士努力工作。對表現突出的護士，發放年終獎勵工資，并給予工資調級增檔;在合同期內，護士出現問題經批評教育仍不能改進的，轉崗或待崗培訓，對確不愿改進的，做辭退處理。
2.7營造“三個氛圍”，逐步產生優質護理服務品牌效應
2.7.1營造就醫氛圍:病人來院就診，由導診護士或接診護士耐心引導，告知就診流程和路線、位置;為住院病人提供免費的洗漱用具;保持醫院就診環境幽雅美觀;就診大廳提供咨詢服務，自助打印化驗結果，免費提供飲水、雨具;住院大廳設有鋼琴、石雕、盆景裝飾，使病人來到醫院感到舒適整潔;病房定時播放背景音樂，配置電話、飲水機、24h熱水、電視機，每個單間還配置微波爐、電冰箱、裝飾畫、就醫服務指南等，為病人提供賓館式服務。
2.7.2營造工作氛圍:在倡導剛柔并濟管理模式的基礎上，要求科室重視團隊精神培養和團隊意識教育，建立團隊共同奮斗目標，在工作中形成互幫互助、團結協作、和諧共處的融洽氛圍。護士在和諧氛圍中更好地發揮自己的熱情與智慧。
門診護士個人心得1
歲月如梭，光陰似箭!轉眼間，我加入到人民醫院成為一名救死扶傷的護士，已經一年了。在過去的一年里，在院領導、科主任及護士長的領導和關懷下，我嚴格遵守醫院的規章制度，堅持“以病人為中心”的臨床服務理念，發揚救死扶傷的精神，并認真嚴謹的態度和積極的熱情投身于學習和工作中。
過去的一年中，雖然有過很多挫折和辛酸的體會，但是，更多的是成功和收獲。在學習和工作各方面，獲得病員的一致稱贊，得到各級領導、護士長的認可。順利完成了2020年的工作任務。在過去的一年中，我主要做了以下工作：
一、思想認識方面：端正、貫徹、遵守
隨著社會的發展，社會環境也日趨復雜，我深刻認識到，要成為一名優秀的護理人員，首先必須端正思想，不斷改善人生觀、世界觀。因此，在平時的學習中，我都通過報紙、雜志、書籍積極學習政治理論;遵紀守法，認真學習法律知識;愛崗敬業，具有強烈的責任感和事業心，積極主動認真的學習護士專業知識，工作態度端正，認真負責，樹立了正確的人生觀和價值觀。
在醫療護理實踐過程中，服從命令，聽眾指揮，能嚴格遵守醫院的各項規章制度的，遵守醫德規范，規范操作。能積極參加醫院和科室組織的各項活動并能尊敬領導，團結同事。
二、工作方面，認真、勤懇、創新
我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創新意識，積極圓滿的完成了以下本職工作：協助護士長做好病房的管理工作及醫療文書的整理工作。認真接待每一位病人，把每一位病人都當成自己的朋友，親人，經常換位思考別人的苦處。認真做好醫療文書的書寫工作，醫療文書的書寫需要認真負責，態度端正、頭腦清晰。我課件下載認真學習科室文件書寫規范，認真書寫一般護理記錄，危重護理記錄及搶救記錄。遵守規章制度，牢記三基(基礎理論、基本知識和基本技能)三嚴(嚴肅的態度、嚴格的要求、嚴密的方法)。
護理部為了提高每位護士的理論和操作水平，每月進行理論及操作考試，對于自己的工作要高要求嚴標準。工作態度要端正，“醫者父母心”，本人以千方百計解除病人的疾苦為己任。我希望所有的患者都能盡快的康復，于是每次當我進入病房時，我都利用有限的時間不遺余力的鼓勵他們，耐心的幫他們了解疾病、建立戰勝疾病的信心，當看到病人康復時，覺得是非常幸福的事情。
三、學習方面：刻苦、鉆石、明確
新時代，是知識的時代，機遇和挑戰要求每個社會成員的必須認真學習。為此，我嚴格要求自己，憑著對成為一名國優國標白衣天使的目標和知識的強烈追求，刻苦鉆研，勤奮好學，態度端正，目標明確，基本上牢固的掌握了一些專業知識和技能，作到了理論聯系實際;除了專業知識的學習外，還注意各方面知識的擴展，廣泛的涉獵其他學科的知識，從而提高了自身的思想文化素質。
四、生活方面，誠信、簡樸、熱情
多年來，我養成了簡樸的生活習慣，有嚴謹的生活態度和良好的生活態度和生活作風，嚴以律己，從不奢侈不浪費，使生活充實而有條理。而且，在對生活中的人或同事方面，做到熱情大方，誠實守信，樂于助人，擁有自己的良好出事原則，能與同事們和睦相處;積極參加各項課外活動，從而不斷的豐富自己的閱歷。今后的目標：我決心進一步振奮精神，加強個人世界觀的改造，努力克服自己存在的問題，做到：
(1)扎實抓好理論學習，保持政治上的堅定性。
(2)在院領導、科主任的關心和指導下，順利完成醫療護理工作任務，認真履行職責，愛崗敬業。
(3)以科室為家，工作積極主動，對待病員熱情、耐心，滿足病人的需求。
護理工作是一個平凡的崗位，而我更是一名平凡的護理人員。但是，在這平凡的崗位上，我充滿了激情，我能堅持用真誠的愛去撫平病人心靈的創傷，用火一樣的熱情去點燃患者戰勝疾病的勇氣。舊的一年過去了，雖然在過去的一年中，我取得了一定的成績，但是，距領導的目標和病人的要求，肯定是還不夠的。
在今后的工作中，我一定會繼續加強學習，勤懇敬業，積極投身護理事業，為實現心中的理想，促進醫院的繁榮發展，進一步做好服務工作而不斷努力。
門診護士個人心得2
門診護理工作是門診工作的重要環節，是具體體現醫院優質服務的窗口，它的好壞直接影響著醫院的服務形象和門診的服務質量。現就我院門診護理工作存在的問題及相關措施談點看法。
1、門診部作為醫院的一個重要組成部門和窗口單位，護士工作服穿戴要整潔，更不能打堆吹牛，而醫院門診個別護士有時沒有按醫院護理部要求規范著裝，尤其是冬天。
2、護理人員相關專業知識積累不夠。門診涉及眾多專科,導診護士應具備豐富的專業技能及專科知識，掌握常見病的臨床特點，有較強的分析問題和處理問題的能力，能為患者提供醫療知識咨詢服務。我院已改變了門診護士高齡、低學歷的服務陳舊觀念，但存在新來護士直接到門診導醫臺上班，對醫院沒有詳細了解，相關專業知識積累不夠，不能很好地為病人服務的問題。措施：崗前學習應有人統一講課，對我院的分科情況及醫院規章制度進行講解，使新入人員有深刻的印象;到門診導醫臺工作的護士應有一定臨床經驗。
3、學會換位思考，主動服務意識應加強。由于就診的患者在性別、年齡、文化程度、病種、病情等方面各有不同，特別是農村患者、老年患者等弱勢群體，他(她)們對醫院的環境感到非常陌生，很大一部分患者來到醫院不知應該怎樣看病，在何處掛號，掛號后又找不到相應診室，在加上現在使用新系統，病人更是搞不清楚。護理人員就要學會換位思考，從患者的角度去分析和思考，想患者之所想，急患者之所急，與護理對象進行心靈通;作為掛號分診處工作人員就有職責主動幫助、正確指導患者就診。這一過程中護理工作人員一定要堅持首問負責制，仔細詢問病史，及時掌握患者的病情和需求。通過準確的初步判斷，根據病情選擇專科醫生，指導病人掛號就診。
4、巡視觀察意識應加強。掛號分診護士要對門診大廳前來就診的病人數量，危急、重癥，高齡(>70歲)病人進行有目的、有計劃地巡視觀察和病情評估，做到心中有數護士門診心得體會及感受[精選優秀范文]。尤其是現在使用新系統，導醫要隨時巡視，叫排隊病人準備好身份證，沒帶身份證的病人先到導醫臺填寫信息表，以提高病人滿意度。若發現患者出現病情急重變化，護士還要有具有敏銳的應變能力，隨時給予相應應急處理。
5、保護尊重患者隱私，維持良好的就診秩序。我院門診量大，患者就診時間集中，候診時間長。分診護士應積極疏導患者，穩定患者情緒。充分重視患者的隱私，做到一醫一患，保護患者隱私，保證患者有一個良好的就診環境。
6、利用候診時間，開展健康教育。適時的進行針對性的健康教育、解釋和說明，可消除患者及家屬的各種顧慮和情緒;為他(她)們介紹宣傳醫院的基本狀況、特色專科和醫療水平，以獲得患者及家屬對醫院的信任護士門診心得體會及感受[精選優秀范文]。
7、健全規章制度、落實崗位職責。在門診大廳入口明顯處設立掛號分診工作臺，嚴格制定掛號分診工作臺工作職責和工作流程，并認真貫徹執行。要求工作人員根據掛號分診工作臺工作特點和需要提前準時到崗，掛號人多的時候維持好秩序，不間斷巡視觀察患者，語言親切，主動詢問病人是否需要幫助，耐心細致解答所有患者提出的問題和疑問，發現急癥、重傷、偏癱、盲人、老年、行動不便的病人要主動安排人員護送到急診科、診斷室、或病房，使病人能夠及時得到就診及治療，適時的對前來咨詢者實施健康教育指導。
8、門診就醫的患者多伴有恐懼、煩躁心理，且在門診候診時間長時，往往缺乏耐心，容易激發醫療糾紛。隨著社會法治進程的加快和醫療市場的推進，病人維權意識增強，病人由原來的被動接受服務變為選擇服務,護理服務如有不滿意,易產生護患矛盾。我們工作人員化解矛盾的意識及能力有待提高。因此，在門診護理中，加強護患溝通十分重要，這樣不但能緩解患者因候診時間長導致的急躁心情，而且拉近了與患者之間的距離，可以很好的避免醫療糾紛，消除醫療隱患。
9、以上所說都要護士去完成，但如護士沒有工作熱情，工作將是死氣沉沉的、被動的。工作需要熱情，需要一種積極主動的精神，每個人身上都蘊藏著巨大的潛能，那么怎樣才能用熱情點燃工作激情開發潛能?那就需要對護士進行分層管理，對新來的護士進行崗前培訓，給他們講解護士的職業規劃，使她們明白護士也有發展前途，奮斗目標。鼓勵她們通過大專、本科、碩士等學歷教育，不斷更新知識，形成一種專研業務的氣氛，更好地為病人服務;讓她們明白通過執業護士、護士、護師、主管護師、副主任護師、主任護師、護理專家職稱這一途徑實現自身價值;還可通過執業護士、護師、護理專業組長、病房護士長、科護士長、護理部干事、護理部主任、護理專家行政這一途徑實現自身價值，讓她們一生有有理想、有追求、有付出、有回報。讓她們通過不斷的學習，取得不斷的進步，點燃工作的激情。
10、隨著醫院的發展壯大，我院門診護理工作也在不斷擴大，現已涉及門診導醫、B超、口腔、胃鏡、放射科、婦產科、皮膚科等相關科室。通過了解她們工作也需要些幫助，需要有人協調溝通護士門診心得體會及感受[精選優秀范文]。醫院普遍存在對門診護理工作重視不夠，重病房輕門診，我院也如此。應加強門診組織管理體系，大醫院導醫、分診、內鏡室等科室設有護士長，上面還設有科護士長、護理部門診部主任，經常組織管理人員外出學習，更新觀念、知識，加強管理門診護士長也應做到每日“五查房”并做好記錄，隨時巡視各診室、各科室，經常與病人、醫生、護士溝通，及時發現問題，及時處理。我院也有必要派護理人員外出學習門診護理工作，借鑒別人的先進經驗。
門診護士個人心得3
時光流逝，一晃而過。現在距離我來到醫院的時間已經過了一年。回首這一年的工作時間，感覺過的非常快，也感覺過的非常的充實。以前在學校的時候我總覺得一天的時間，過得特別的慢。但是現在再來到醫院以后，我就感覺一天的時間怎么都不夠用。可能是因為上班了和上學不一樣。也可能是因為我對這份工作的熱愛和投入。所以我才覺得時間不夠用。
來到門診工作了一年，得到了很多鍛煉，也得到了很多的心得體會。
首先得到的第一條心得是，我認為作為一名門診的護士必須要具備良好的職業操守和基本的職業素養。我覺得這不僅是我們門診護士需要具備的，也是我們每一個參加社會工作的人員都需要具備的。我覺得擁有一個好的職業操守和基本職業素養，需要我們在工作中做到擁有良好的道德品質和社會意識。一是有責任心，因為對自己的工作負責是一個職員最基本道德修養。二是要懂得尊重他人，懂得尊重自己，懂得厚道。這些都是職業的修養方面。其次還需要我們能夠做到熱愛自己的工作，熱愛自己的企業。做到干一行愛一行，不要整天朝三暮四的。最后做到認真努力工作，一絲不茍，這是對職業最大的尊敬。
【關鍵詞】 分層次管理； 績效考核； 專科培養
2012年8月本院按照《衛生部關于醫院實施護士崗位管理的意見》要求，對全院護士實施能級評定、分層次使用，2012年9月本院作為江蘇省公立醫院改革試點單位，完善績效考核，落實崗位績效考核制度[1]。為了更好落實護士的分層次管理，本科以護士的分層次管理為契機，結合兒科專科培養的特點，充分調研，完善績效考核機制，探索管理模式，收到了滿意的效果。
1 現狀分析
1.1 兒科護士工作量大、工作壓力大 隨著我國計劃生育政策的開放，兒科患者急劇增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者達17.6例，在崗護士16名，嚴重少于床位編制；家長對護士的期望值高，如靜脈穿刺，要求護士一針到位；患兒對各種治療護理的配合度、依從性差，護理工作難以開展，也增加了護士的工作量與工作壓力。另一方面，護士隊伍年輕化，5年內的護士占65%，3年內的護士占50%，經驗欠缺，抗壓能力差，導致護士的轉崗率、流失率高，2009年-2011年，轉崗護士達6名，辭職2名，專科隊伍的穩定性差，專科培養及專科發展計劃難以落實。
1.2 護士分工不合理 排班無差別化，無論年資高低，能力大小，均輪崗上班；工作內容分配無側重，基礎護理工作和專科護理工作無區分；病情輕重不分，按床位平分包干患者，不能充分發揮各級護士的能力。
1.3 績效考核機制不完善，只體現職稱系數 高年資護士對帶教、對危重患者護理質量的把關責任性不強，對進修、外出學習、繼續教育動力不足，低年資護士看不到職業的前景，缺少團隊歸屬感，不能充分發揮各級護士的積極性。
2 對策
2.1 按能級分層和使用 2012年8月，根據《衛生部關于醫院實施護士崗位管理的意見》要求，按照職稱、年資、學歷，綜合得、能、勤、績，結合平時技能、理論的考核成績，在自評、他評、護士長評的基礎上，對科內護士進行能級評定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。設責任組長2名，由N3以上護士擔任，按小組責任制整體護理模式，帶1～2名下級護士，負責包干患者16～24例；對一些功能性的崗位如主班、治療班由N1、N2護士承擔。根據專科特點，制定各層級的崗位職責，按能級落實責任，如，N0護士負責基礎護理工作；N1護士負責病情相對輕的患者護理，參與基礎護理技術示教等；N2護士負責病情相對重的患者護理，參與臨床帶教、護理質量控制、病室管理；N3護士重點負責危重患者的護理，承擔臨床帶教、專科護理指導，負責護理質量控制、病區管理等工作；N4護士指導疑難危重患者的護理，承擔院內及科內護理咨詢、護理會診、護理科研、教學培訓、護理管理等工作。
2.2 制定專科分層次培養計劃 根據護士能級、結合專科培養及能級進階要求，制定各能級的培養目標[2-6]。如，N0：在帶教老師的指導下，能獨立完成各班次的護理工作，初步進行入院宣教、常見病的健康教育，具有病區管理、院內感染防范意識和安全相關知識。N1：能勝任各班次護理工作，解決本專科常見病及一些急癥的護理問題，熟練開展健康教育、指導；初步運用護理程序開展整體護理；具有病區管理、安全和院內感染防范意識和相關知識。N2：勝任各班次護理工作，具有危重患者的搶救配合的能力；熟練運用護理程序開展整體護理，具有一定的教育能力，參與臨床教學；具有本專科護理的前沿知識，參與護理科研；具有病區管理、安全和院內感染防范意識和相關知識；了解護理質量控制標準。N3：具有獨立解決本專科疑難護理問題和承擔急危重患者搶救護理的能力；有一定的病區管理、溝通交流、臨床教育與科研能力，能協助護士長進行護理質量檢查和控制，能承擔臨床帶教工作，能開展護理科研與應用護理新技術。N4：具有豐富的專業知識和學科的前沿知識，能指導專科護理工作，解決危重、疑難患者的護理問題，進行病區管理，開展護理研究、教學培訓工作。根據培訓目標，把培訓內容細化，主要包括三方面的內容：（1）知識：包括護理專業相關知識、基礎知識、專科常見疾病護理知識、專科各系統重癥疾病護理知識、專科的前沿知識。（2）技能：包括基礎技能、專科技能、搶救技能、監護技能。（3）能力：包括開展各類護理查房能力、臨床帶教能力、教學培訓能力、護理研究能力、護理管理能力、溝通能力，把相關培訓內容進行全年統排，設計成有時間節點安排的表格，具體落實到每月、每周，護士長按照計劃納入周重點安排。培訓的形式以師帶徒、帶班實踐、自學、集中授課、參加繼續教育、外出進修等多種形式。考核的方式，以自我記錄表、提問、理論考試、操作考核、現場主持查房能力、現場開展講座和業務學習能力、護理質控能力考核等。
2.3 績效考核的方法 建立基于能級、進階、責任、工作量、工作質量、工作風險、技術難度、滿意度、貢獻的績效考核機制[7-9]，見圖1。
計算方法：本院實行二級分配，由核算辦根據科室成本節余按系數提留、匯總護理部的考核，計算每個護理單元的獎金，直接向各個護理單元發放，護士長自主分配。本科在前述方案的基礎上，統計每人9個指標的總得分，把科內所有護理人員的得分相加得整個護理單元的總分值。（可分配獎金總數/護理單元總分值）×個人總得分=個人績效考核獎。
3 評價方法
3.1 評價指標 統計績效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度、撰寫論文與引進新技術項目數量以及護士的轉崗與離職率。理論考核85分以上、技能考核90分以上為合格。護理質量：由本院三級質控網絡每月檢查一次，用本院自行設計的督查表，每項質控指標滿分為100分，其中基礎護理90分為合格，健康教育95分為合格，危重患者治愈為搶救成功。患者滿意度、護理人員滿意度，均采用本院自行設計調查表，分別有16個條目，設4個等級：不滿意、一般、較滿意、滿意，較滿意以上為滿意，患者滿意度每月由護士長調查獲得，護士滿意度由護士長分別于績效前和績效后滿一年調查獲得。
3.2 統計學處理 數據采用SPSS 13.0軟件分析。計數資料采用 字2檢驗以P
4 結果
見表1，績效考核后1年，統計對比分層次培訓落實率、理論考核和技能考核合格率、危重患者搶救成功率、基礎護理合格率、健康教育合格率、出院患者和護理人員滿意度均明顯提高，差異有統計學意義（P
5 討論
5.1 績效考核引入分層次使用中的可行性 分層次管理首先就是分層次使用，所謂分層次使用，就是要落實各能級護士的職責、充分發揮其能力。如何讓能力和責任轉變成可量化的指標，是每一個護理管理者面對的問題，查閱文獻，大多數績效考核指標述說最多的還是能級系數，這對同一能級的護士來說，并無區別。本考核方案，所有考核指標都是基于臨床工作開展及專科培養中所面臨的實際問題，每一指標有內涵、程度、頻次、完成度上的量化。如，對N3護士，責任指標包括臨床主帶教和組織質控。對N2護士，責任指標包括帶班帶教、參與質控，考核的分值權重都有區別。又如，相對于能力指標，N3護士要求主持危重癥護理查房、教育查房、負責參加危重患者搶救護理等，對N2護士要求開展個案查房、主持講座、開展業務學習等，都有不同的要求，把分層次使用過程中所涉及的能力、責任、風險、技術等都轉化成可量化的指標，使績效考核體現護士的責、權、利成為可能[10-11]。落實分層次使用與績效考核后，對同一能級的護士有不同的績效考核結果，拉開的差距就是能力與責任未盡的體現，也是績效考核公開、公平、公正的體現，激勵各級護理人員充分發揮潛能，提升自身的職業價值[12]。績效考核后，每一項工作都有量化，一切憑數據說話，改變以往我不想做為我要求做，護士的主動性增加。表1顯示，績效考核后，護理人員的滿意度明顯提高，開展科研的熱情增加，與引進新技術的數量都有突破。
5.2 績效考核納入專科分層次培訓的必要性 護士的在職教育、專科培訓，一直是護理管理上的重點和難點，一方面，因為護理工作任務繁重，在職的繼續教育形式大多以分散式自學為主，對護士的自主性學習能力要求較高，另一方面，大多數護士下班后要照料家庭，難以集中時間學習。應用績效考核經濟的杠桿作用后，與護士的切身利益掛鉤，不落實培訓失分達0～3分，按經濟折算達300多元，成為不得不算的一筆經濟賬，培訓由軟任務轉化為硬任務，自主學習的依從性提高，對護士職業生涯的規劃也發生潛移默化的推動，隨著能級逐級進階，護士職業的前景越來越明朗化，自主學習進入良性循環[13]。績效考核后各層次培訓落實率達100%，理論、操作考核成績都有明顯的提高，護士的轉崗與離職率也達到前所未有的零人次，穩定了護理隊伍，專科培養計劃得以落實。
5.3 護士分層次使用與專科分層次培養結合管理的互惠性 護士的專科培養，是一項長期的工程，護士隊伍由各能級的護士構成，有豐富的專業知識、臨床實踐經驗以及教育、管理、科研的能力，如何充分應用護士隊伍自身的資源、發揮各級護士的能動性來帶動專科隊伍的整體發展？是值得護理管理者深思的問題。護士按能級使用，落實責任、發揮能力，對N3的護士，要求臨床帶教、主持危重癥護理查房、對疑難病例進行討論、開展科內質控、組織危重患者搶救護理等。以往，這些“技術活”，大多由護士長承擔，現在，落實護士分層次使用后，是能級的能力與崗位職責要求，是勝任力的表現[14]。對N3級護士自身來說，使能力得到鍛煉與加強，也為進階創造條件；而對下級護士，就是獲得了教育資源，創造了一個互惠互利的教育平臺，激發了護士的主觀能動性，讓不同能級的護士得到不同能力的鍛煉[15]。績效考核的引入，無論是開展查房、主持講座、開展業務學習、主帶教還是帶班帶教，都有績效的量化，保證了教育的質量。表1顯示，績效考核后理論、操作考核成績都有明顯的提高，專科護理能力得到發展。
5.4 績效考核的模式引入分層次管理后，提高了護理質量 一方面，因為量化指標的引入，每一項工作都有價值的體現，護士的責任性提高[16]。如，對N1級護士，護理一級護理的患者有基礎護理的量化，對N3級護士，負責危重患者的護理，則有風險系數的量化；另一方面，護士分層次使用后，使對應的能力做對應的事，能力強的承擔高風險、高技術難度的工作，如疑難的靜脈穿刺由科內和科間會診、專科護理指導，達到優勢互補，保證了患者的安全、保證了護理質量[17]。同時，也緩解了低年資護士的壓力，增加了各能級護士的合作性與團隊的歸屬感[18]。表1顯示，績效考核后，無論是危重患者的搶救成功率，還是基礎護理合格率、健康教育合格率、患者滿意度、護士的滿意度，都有明顯的提高。
5.5 績效考核的模式引入分層次管理后，需要注意，分層次培訓的目標應根據本院的特點和科室自身的發展，立足現實與臨床需求，制定切實可行的目標與培訓內容，與能級的進階要求匹配。另外，護士長的階段性督導與考核，是保證分層次管理效果的關鍵。其次，對于考核指標的結構與權重的合理性，都是相對的，可以根據專科發展的需求進行調整與導向。
綜上所述，績效考核引入護士分層次管理，可以提高護士的專科護理能力，促進護士的職業規劃，提高護士的責任性，保證護理質量，深化優質護理內涵。
參考文獻
[1]衛生部.衛生部關于醫院實施護士崗位管理的意見[J].中國社區醫學，2012，18（3）：19-21.
[2]葉紅芳，陳湘玉.能級進階模式的護士培訓需求分析模型[J].中華護理雜志，2011，46（4）：393-395.
[3]金學勤，胡乃民，黃群，等.護士分層次崗位培訓的方法與效果[J].護理管理雜志，2012，12（11）：811-812.
[4]魏暢，王建榮，張黎明.護士分層次培訓與考核的方法及效果分析[J].護理管理雜志，2006，6（6）：7-9.
[5]葉紅芳，馮敏，王睿，等.基于能級進階模式的護士分層次培訓體系的構建[J].護理雜志，2013，30（19）：1-4.
[6]喬瑞華，金杰，孫俊紅.護理人員在職培訓現狀及需求的調查分析[J].護理研究，2010，24（6）：1623-1624.
[7]吳繼萍，張雅麗.以崗位績效量化考核為切入點提升外科中醫護理質量[J].護理研究雜志，2013，27（6）：1894-1895.
[8]沈霞.量化績效考核在優質護理服務中的應用[J].護理研究雜志，2012，26（11）：3158.
[9]白曉霞，敬潔.手術室護理工作績效量化體系的建立與應用[J].中國護理管理雜志，2012，12（1）：93-95.
[10]張麗，王嘉華，李萍.護理人員能級管理調查現狀分析[J].護理學雜志，2012，27（7）：20-22.
[11]邱蘭，朱唯一.建立護理專業價值觀評價指標體系[J].中華護理雜志，2011，9（46）：919-921.
[12]張秀華，丁牧原，張翠紅，等.量化指標考核方法在我院護士收入分配管理中的應用[J].中華護理雜志，2011，46（1）：84-86.
[13]周詠梅，葉文琴，張玲娟，等.國內外護士分級現狀與我國護士能級結構設置[J].護理雜志，2007，24（1）：36-38.
[14]王元紅.分層次培訓在護士崗位勝任力培訓中的應用[J].齊魯護理雜志，2014，20（5）：118-119.
[15]梁志琴.能級管理：我國公務員管理創新的有益探索[J].行政與法，2005，（12）：43-44.
[16]朱秀琴，余媛，郭巧珍.責任包干制下護士能級對應與績效管理的實踐[J].護理學雜志，2012，27（17）：53-55.
[17]楊桂華.在職護士分層次培訓的實踐[J].中華護理教育，2010，5（5）：223-225.
