時(shí)間：2023-07-03 09:40:36
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇工程管理職業(yè)認(rèn)知，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.基本概念。
所謂人力資源的價(jià)值工程，指的就是將價(jià)值工程原理應(yīng)用在人力資源的管理中。通過(guò)分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。如果將人力資源當(dāng)作一種產(chǎn)品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效考核。而成本則是指人力資源從進(jìn)入企業(yè)開始，到離開企業(yè)為止，所支付的所有費(fèi)用。從這個(gè)角度考慮的話，該成本可以分為引進(jìn)成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本等多個(gè)方面。價(jià)值工程就是對(duì)功能和成本的對(duì)比，確定在人力資源上的投資是不是應(yīng)該。應(yīng)用價(jià)值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論改變?yōu)槔麧?rùn)論，有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
2.研究對(duì)象。
在企業(yè)的人力資源管理工作中應(yīng)用價(jià)值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個(gè)角度出發(fā)我們能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學(xué)的合理的薪酬制度，怎樣培養(yǎng)勞資關(guān)系、員工關(guān)系等，都是人力資源價(jià)值工程的研究對(duì)象。
二、基于價(jià)值工程的人力資源管理模型
1.人力資源價(jià)值模型。
根據(jù)價(jià)值工程的定義，結(jié)合人力資源管理可以得出價(jià)值模型是：人力資源價(jià)值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績(jī)效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因?yàn)槿肆Y源除了能夠用貨幣特性表現(xiàn)以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質(zhì)、發(fā)展能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，這些可以稱之為個(gè)人特質(zhì)。因此，人力資源價(jià)值=績(jī)效考核×個(gè)人特質(zhì)/成本，以下就分別對(duì)人力資源成本、績(jī)效考核、個(gè)人特質(zhì)的計(jì)算進(jìn)行詳細(xì)闡述。
2.人力資源的成本計(jì)算。
從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計(jì)算就是各個(gè)成本的總和。這其中，引進(jìn)成本指的是企業(yè)在決定應(yīng)用某個(gè)人力資源過(guò)程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)量需求等方面的影響，但可以近似看作一個(gè)常量。使用成本指的是在應(yīng)用人力資源過(guò)程中的成本，常見的例如工資、福利、獎(jiǎng)金等。開發(fā)成本則主要指的是培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)，目的在于提高人力資源的價(jià)值。離職成本是離職補(bǔ)償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項(xiàng)保障成本，也就是日常所說(shuō)的五險(xiǎn)一金。
3.績(jī)效考核的計(jì)算。
所謂績(jī)效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。首先要?jiǎng)澐挚?jī)效等級(jí)，然后計(jì)算人力資源創(chuàng)造的利潤(rùn)和單個(gè)員工創(chuàng)造的利潤(rùn)。其一，績(jī)效等級(jí)的劃分，常用的方式是平衡計(jì)分卡，其中包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)培訓(xùn)四個(gè)方面，計(jì)算出這四項(xiàng)的評(píng)分，通過(guò)加權(quán)處理即可劃分績(jī)效等級(jí)。其二，人力資源利潤(rùn)的計(jì)算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個(gè)方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會(huì)受到多種因素的影響。人力資源利潤(rùn)的計(jì)算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個(gè)員工利潤(rùn)的計(jì)算，以績(jī)效等級(jí)為依據(jù)，將員工劃分到相同的等級(jí)中。具體計(jì)算公式是：每個(gè)等級(jí)員工利潤(rùn)=每級(jí)得分/總得分×人力資源利潤(rùn)，單個(gè)員工利潤(rùn)=每個(gè)等級(jí)員工利潤(rùn)/員工數(shù)量。
4.個(gè)人特質(zhì)的計(jì)算。
從心理學(xué)的角度來(lái)看，個(gè)人特質(zhì)可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、知識(shí)水平等內(nèi)容；情商則是人際溝通能力、協(xié)調(diào)合作能力、主動(dòng)性等；體格就是健康狀況。對(duì)個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行計(jì)算，通常要定性、定量相結(jié)合，首先制定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后由相關(guān)的考核人員對(duì)員工進(jìn)行考察，最終得到一項(xiàng)評(píng)價(jià)得分。
三、提高人力資源價(jià)值的方法
1.成本不變，提升功能。
在人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來(lái)提高人員和崗位的適應(yīng)性，促使人力發(fā)揮出使用價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)投入和產(chǎn)出比的提升。
2.增加成本，提升功能。
對(duì)于物質(zhì)資源來(lái)說(shuō)，存在一次開發(fā)、二次開發(fā)的問(wèn)題，因?yàn)橐坏┬纬闪俗罱K的產(chǎn)品就不存在開發(fā)性了。但是人力資源不同，對(duì)人力進(jìn)行使用的過(guò)程，同時(shí)也是在開發(fā)的過(guò)程，并且開發(fā)是可持續(xù)性的，通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。
3.降低成本，提升功能。
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥枨螅藗児ぷ髟趰徫簧铣嘶镜纳嫘枨笠酝猓嗟氖菫榱藢?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，追求精神愉悅。因此，在公開場(chǎng)合下對(duì)員工的一句夸贊甚至比私下獎(jiǎng)勵(lì)100元更能發(fā)揮出效果。
4.功能不變，降低成本。
在人力資源管理工作中，經(jīng)常遇到的一個(gè)現(xiàn)象就是，面對(duì)同一個(gè)崗位，會(huì)有不同層次能力的人員應(yīng)聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國(guó)企業(yè)中，崗位招聘時(shí)往往不考慮實(shí)際需求，一味地追求高學(xué)歷，既導(dǎo)致了人才的浪費(fèi)，也增加了企業(yè)的人力成本。
5.降低功能，降低成本。
對(duì)人力資源進(jìn)行配置和管理，其出發(fā)點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，支持戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在人力資源管理中，將管理方法和企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)合在一起，不斷調(diào)整、優(yōu)化，對(duì)重要的崗位加強(qiáng)管理，同時(shí)對(duì)多余的崗位精兵簡(jiǎn)政，從而實(shí)現(xiàn)人力成本的降低。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：建筑工程；質(zhì)量監(jiān)督；人力資源管理
1引言
改革及開放以來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，特別是建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起到的作用日益明顯，奠定了其支柱產(chǎn)業(yè)的地位。基于這一重要性，建筑工程質(zhì)量監(jiān)督站已初步形成完善的省、市、縣區(qū)級(jí)工程質(zhì)量監(jiān)督管理網(wǎng)絡(luò)，但當(dāng)前的社會(huì)監(jiān)管體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，比如監(jiān)管資源相對(duì)分散、監(jiān)管過(guò)細(xì)等，無(wú)法形成有機(jī)的統(tǒng)一。因此，當(dāng)前建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源機(jī)制與管理模式上尚存在諸多不足之處，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，對(duì)于增強(qiáng)建筑行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。
2人力資源管理的概述
從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，人力資源是指由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，且對(duì)企業(yè)效益與發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)力綜合。人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源作為基本內(nèi)容，通過(guò)控制、組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等手段對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)整合，以充分發(fā)揮企業(yè)團(tuán)體的作用。人力資源管理與開發(fā)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求。在現(xiàn)代化的大生產(chǎn)中，員工職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代化大生產(chǎn)方式的客觀要求和必然產(chǎn)物；只有通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)，員工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，參與復(fù)雜的勞動(dòng)協(xié)作和企業(yè)的管理工作；（2）是迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入了信息社會(huì)和知識(shí)時(shí)代，技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更新、管理更新的速度大大加快，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈兀捅仨氝m應(yīng)并跟上科技發(fā)展的步伐，不斷充實(shí)、更新和提高員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)，而上述這些只有通過(guò)人力資源的合理開發(fā)和管理才能實(shí)現(xiàn)；（3）是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。員工在生產(chǎn)過(guò)程中學(xué)習(xí)新技術(shù)能增加員工的人力資本存量，提高勞動(dòng)熟練程度，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；通過(guò)人力資源的開發(fā)活動(dòng)，員工更新了知識(shí)，提高了技能水平，產(chǎn)品質(zhì)量會(huì)大大改善，企業(yè)的管理水平也會(huì)有很大提高，從而增強(qiáng)了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
3建筑工程質(zhì)量監(jiān)督人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因
3.1監(jiān)督結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
目前，我國(guó)地級(jí)質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)（除省級(jí)質(zhì)監(jiān)站是獨(dú)立的外）大部分是事業(yè)性質(zhì)、企業(yè)化的管理模式，質(zhì)監(jiān)部門由市政府部門發(fā)文設(shè)立和定編，故建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的人員相對(duì)緊缺，人事部門大多主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)定的，基本上是由辦公室兼職。多數(shù)質(zhì)監(jiān)站基本上都是設(shè)立勞資與人事兩塊機(jī)構(gòu)隸屬于辦公室，其中的矛盾也日益突出，比如一個(gè)人事部門，人員、編制不變的情況下，除了要管理干部勞資工作以外，可能還要承擔(dān)向各級(jí)或各部門上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，管理各種保險(xiǎn)、住房基金、職工培訓(xùn)等工作。這種情況下，由于事務(wù)繁雜，管理部門往往疲勞應(yīng)付，造成人力資源管理效率低下，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理的弱化。
3.2人力資源管理目標(biāo)不清晰
在人力資源管理上，觀念落后、理解狹義等均會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作的隨意性，進(jìn)而造成規(guī)劃及目標(biāo)不清、職責(zé)不明。諸多建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)在招聘人員時(shí)，明確了本單位本科生應(yīng)達(dá)到多少人、高級(jí)職稱人數(shù)應(yīng)占多少比例等簡(jiǎn)單化要求，但在實(shí)際操作中，這一要求離人力資源管理所要求的組織分析、崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、配置機(jī)理、績(jī)效薪酬、激勵(lì)機(jī)制、考評(píng)體系等相比有很大的差距。在管理人員的觀念里，通常認(rèn)為人力資源的開發(fā)與管理只是人事、辦公室或某一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事情。由于這種認(rèn)識(shí)欠缺、理解偏差，部門或單位的管理者主動(dòng)參與人力資源管理的積極性不高，進(jìn)而缺乏與人力資源管理機(jī)構(gòu)的溝通與協(xié)調(diào)，形不成合力，呈現(xiàn)出一種置身事外的“旁觀效應(yīng)”。而事實(shí)上，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了要做好整體性規(guī)劃外，需要機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和各職能部門的通力合作，例如：某部門空缺一個(gè)職位，而某員工申請(qǐng)了未獲批準(zhǔn)，其在日常工作中會(huì)表現(xiàn)的較為消極，影響工作情緒。若組織一套完善的提升政策，員工可以在組織中實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，則員工對(duì)組織就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。
3.3管理工作缺乏創(chuàng)新性
質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自不夠，大都還是沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式，多為被動(dòng)的“管家式”管理，根據(jù)上級(jí)勞動(dòng)行政部門的工作部署或要求，以站勞動(dòng)人享事務(wù)性管理為主制定工作目標(biāo)。工作范圍僅局限于上級(jí)部門的框框內(nèi)，如：人手不夠時(shí)招聘員工，需打報(bào)告請(qǐng)示上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及主管人事部門層層批準(zhǔn)，給指標(biāo)方可進(jìn)人等。而人力資源管理應(yīng)更加注重整個(gè)人力資源的供需平衡，對(duì)該項(xiàng)資源進(jìn)行合理配置，實(shí)行主動(dòng)開放式的系統(tǒng)管理。
4關(guān)于做好建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)人力資源管理的建議
4.1合理設(shè)置監(jiān)督機(jī)構(gòu)，提高人力資源管理效率
明確當(dāng)前的質(zhì)監(jiān)機(jī)構(gòu)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，多數(shù)管理人員并未對(duì)人力資源管理有著一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，故應(yīng)強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理，決策人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、解放思想，意識(shí)到人力資源是單位的第一資源，將人力資源管理作為各級(jí)管理人員的職責(zé)，而單位人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)可靠的基礎(chǔ)。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)和完善人力資源管理，需構(gòu)建完善的人力資源管理體系，成立具有戰(zhàn)略意義的人力資源部門，該部門要求具有專業(yè)人力資源能力的人員勝任，且人員應(yīng)具備以下條件：熟悉機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)；在機(jī)構(gòu)中享有良好的個(gè)人信譽(yù)；能熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；熟知能如何推動(dòng)機(jī)構(gòu)的變革與重組等。
4.2堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)
目前，管理水平和技術(shù)已成為決定建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，人作為技能與技術(shù)管理的載體，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮可直接決定著企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終決定著建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的生存與發(fā)展。因此，需要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源的開發(fā)與管理，從當(dāng)前的建筑工程質(zhì)量監(jiān)督結(jié)構(gòu)的體制與現(xiàn)狀來(lái)看，要想留住人才，應(yīng)與其建立一種承諾和心理上的契約：（1）承認(rèn)人才的表現(xiàn)，為其提供創(chuàng)業(yè)、發(fā)展與參與的機(jī)會(huì)；（2）營(yíng)造寬松的工作氛圍，使其能夠控制住自己的生涯規(guī)劃；（3）改革物資激勵(lì)的方式，創(chuàng)造更合適的激勵(lì)工具，增強(qiáng)員工的事業(yè)使命感；（4）提供公眾廣泛認(rèn)知的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足人才的真正工作需求、成就感和事業(yè)地位感，以實(shí)現(xiàn)其工作的穩(wěn)定。
4.3改善工作方法，注重工作的信息化發(fā)展
信息化時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源管理的靈活性增強(qiáng)，比如可通過(guò)網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘的方式對(duì)人力資源進(jìn)行管理，以提高人力資源管理工作的效率，確保人力資源管理者能將精力聚焦在更重要的管理工作方面，同時(shí)也可利用一些行政工作分包給專業(yè)化的公司來(lái)執(zhí)行，由此，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可由復(fù)雜化向簡(jiǎn)單化過(guò)渡，由金字塔向扁平化發(fā)展，增強(qiáng)員工工作時(shí)間的彈性及工作內(nèi)容的選擇性。
4.4塑造機(jī)構(gòu)的社會(huì)形象，培育良好的企業(yè)文化
建筑工程質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)應(yīng)意識(shí)到當(dāng)前建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已逐漸由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)上升到品牌競(jìng)爭(zhēng)，質(zhì)量監(jiān)督行業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，應(yīng)以“誠(chéng)信”、“效率”為基礎(chǔ)和核心的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀；努力樹立“信用就是生命，精品就是市場(chǎng)”、“求實(shí)守約、追求卓越”等先進(jìn)的理念，依靠企業(yè)文化的建設(shè)，來(lái)改變隊(duì)伍作風(fēng)，提高管理水平，提高工程質(zhì)量，增強(qiáng)社會(huì)信譽(yù)。
5結(jié)語(yǔ)
總而言之，建筑行業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為支持建筑工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使其能與組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到能在短時(shí)間內(nèi)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的目的，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略性發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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一、切實(shí)提高對(duì)做好退役士兵和轉(zhuǎn)業(yè)士官安置工作重要性的認(rèn)識(shí)
軍隊(duì)是保衛(wèi)國(guó)家和的堅(jiān)強(qiáng)柱石，是保衛(wèi)國(guó)家安全和全面建設(shè)和諧社會(huì)的重要保障，是維護(hù)社會(huì)主義制度和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。做好退伍安置工作直接關(guān)系到國(guó)防和軍隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)，妥善安置好退役士兵的生活生產(chǎn)，保障他們的合法權(quán)益，對(duì)促進(jìn)征兵工作的順利開展，確保現(xiàn)役士兵安心服役，激發(fā)他們保家衛(wèi)國(guó)的熱情，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保障社會(huì)的穩(wěn)定具有十分重要的意義。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、縣政府各部門要從軍隊(duì)建設(shè)和社會(huì)穩(wěn)定的大局出發(fā)，積極承擔(dān)國(guó)防義務(wù)，努力完成安置任務(wù)。
二、進(jìn)一步深化安置工作改革
城鎮(zhèn)退役士兵和轉(zhuǎn)業(yè)士官退役安置實(shí)行貨幣化安置，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。今年我縣繼續(xù)以貨幣化安置為主渠道，積極鼓勵(lì)重點(diǎn)安置對(duì)象自謀職業(yè)。
（一）重點(diǎn)安置對(duì)象
榮立二等功（或三等戰(zhàn)功）以上的人員，大軍區(qū)以上授予榮譽(yù)稱號(hào)的人員；服現(xiàn)役滿10年以上的士官。
（二）安置方式
允許重點(diǎn)安置對(duì)象在缺編的縣屬企事業(yè)單位進(jìn)行雙向選擇，在安置期內(nèi)如無(wú)接收單位則實(shí)行貨幣化安置。
城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)的，發(fā)給一次性城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)補(bǔ)助金和《城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)證》，并享受〔〕10號(hào)文件和浙政發(fā)〔〕3號(hào)文件及地方有關(guān)對(duì)城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)的優(yōu)惠政策。復(fù)工復(fù)職復(fù)學(xué)的退役士兵不再發(fā)給《城鎮(zhèn)退役士兵自謀職業(yè)證》。
城鎮(zhèn)退役士兵入伍前原是國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位正式職工的，退役后根據(jù)《退伍義務(wù)兵安置條例》的規(guī)定，原則上回原單位復(fù)工復(fù)職。也可以選擇自謀職業(yè)，領(lǐng)取一次性安置費(fèi)。
（三）貨幣化安置標(biāo)準(zhǔn)
城鎮(zhèn)退役士兵滿兩年發(fā)18000元，每超服1年加發(fā)2000元，第七年起每超服1年加發(fā)1000元；農(nóng)村籍入伍的進(jìn)藏義務(wù)兵服役期滿退伍后，根據(jù)浙政辦發(fā)〔〕57號(hào)文件精神，按所在城鎮(zhèn)退役士兵安置金標(biāo)準(zhǔn)的一半發(fā)給一次性安置金。重點(diǎn)安置轉(zhuǎn)業(yè)士官自謀職業(yè)，滿10年發(fā)42000元，每超服1年加發(fā)2000元；為鼓勵(lì)轉(zhuǎn)業(yè)士官自謀職業(yè)，重點(diǎn)安置人員在年9月30日前辦理自謀職業(yè)手續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì)5000元。城鎮(zhèn)退役士兵、轉(zhuǎn)業(yè)士官待安置期間生活補(bǔ)助費(fèi)按當(dāng)年城鎮(zhèn)居民最低生活保障線的標(biāo)準(zhǔn)每人每月360元計(jì)發(fā)。
復(fù)員或轉(zhuǎn)業(yè)士官（包括農(nóng)村入伍士官），服役期間榮立三等功的，每次發(fā)給獎(jiǎng)金500元；榮立二等功以上的獎(jiǎng)勵(lì)或大軍區(qū)以上授予榮譽(yù)稱號(hào)的，每次發(fā)給獎(jiǎng)金3000元（本人檔案有記載、立功勛章）。
（四）安置截止時(shí)間
城鎮(zhèn)退役士兵和重點(diǎn)安置對(duì)象安置截止時(shí)間分別為：年6月30日和12月31日。城鎮(zhèn)退役士兵和重點(diǎn)安置對(duì)象必須在截止時(shí)間前辦理貨幣安置手續(xù)，否則作自動(dòng)放棄處理，不再享受一次性安置補(bǔ)償金、生活費(fèi)及其他優(yōu)惠待遇，縣安置辦只予辦理落戶手續(xù)。
關(guān)鍵詞：工程承包 企業(yè)項(xiàng)目 管理責(zé)任制
Abstract: improving project construction management level, and ensuring the quality of projects and investment returns, and enhance the comprehensive enterprise strength, speed up with the international community, was to join the WTO to adapt to the demands of the new situation, need management concept, management methods and management method and so on various aspects of the improvement. In this paper, the engineering contracting enterprise project management responsibility form, responsibility goals and enterprise project management implementation, accounting system are discussed.
Keywords: project contracting enterprise project management system
中圖分類號(hào)： TL372+.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：
1前言
項(xiàng)目承包責(zé)任制是一種新型的項(xiàng)目管理策略。是由人們經(jīng)過(guò)分析、論證，建立的一種融心理學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、管理學(xué)于一體的員工激勵(lì)和項(xiàng)目管理策略。他的提出得益于“施工企業(yè)項(xiàng)目承包責(zé)任制”。
項(xiàng)目承包責(zé)任制是以工程項(xiàng)目為對(duì)象，以項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制為中心，以項(xiàng)目承包責(zé)任制為基礎(chǔ)，以經(jīng)濟(jì)合同為手段，以政治思想工作為保證，按照工程項(xiàng)目的內(nèi)在規(guī)律和用戶需求合理配置生產(chǎn)要素，對(duì)工程項(xiàng)目的質(zhì)量、工期、成本等實(shí)行全過(guò)程的控制和管理，達(dá)到全面實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，提高項(xiàng)目投資效益和公司經(jīng)濟(jì)效益的一種科學(xué)管理策略。項(xiàng)目承包責(zé)任制包括兩模式：項(xiàng)目承包制和項(xiàng)目責(zé)任制。
2工程承包企業(yè)中項(xiàng)目的組織關(guān)系
在施工總承包中，工程承包企業(yè)需要為業(yè)主開展工程建設(shè)全過(guò)程服務(wù)，即從立項(xiàng)、征地、地質(zhì)勘察、方案設(shè)計(jì)、施工圖設(shè)計(jì)、土建施工、設(shè)備采購(gòu)安裝、單機(jī)試車到聯(lián)動(dòng)調(diào)試，最終交鑰匙移交運(yùn)行。同時(shí)，還要向多元化發(fā)展，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要，在提高管理能力和技術(shù)水平的同時(shí)，注意向主業(yè)的兩頭延伸，積極發(fā)展設(shè)計(jì)、監(jiān)理、地基處理、智能化、鋼結(jié)構(gòu)、機(jī)械租賃等專業(yè)化配套能力。作為協(xié)作體，在項(xiàng)目責(zé)任體系中承擔(dān)著以下責(zé)任內(nèi)容：
2.1為項(xiàng)目輸送合格的管理人員并組成高效工作的項(xiàng)目經(jīng)理部，如項(xiàng)目部需求的合同管理、計(jì)劃管理、質(zhì)量管理、健康安全管理、施工管理等各方面能夠負(fù)責(zé)的工作人員；
2.2為項(xiàng)目供應(yīng)材料、設(shè)備、建筑構(gòu)配件加工；
2.3提供勞務(wù)及技術(shù)工人等；
2.4提供場(chǎng)內(nèi)外的運(yùn)輸；
2.5提供專業(yè)的技術(shù)支持，如協(xié)助項(xiàng)目處理工程出現(xiàn)的生要技術(shù)問(wèn)題，進(jìn)行技術(shù)鑒定、質(zhì)量評(píng)定等；
2.6在總包項(xiàng)目中還要由企業(yè)的設(shè)計(jì)部門完成工程設(shè)計(jì)工作；
2.7為項(xiàng)目提供資金支持的項(xiàng)目融資機(jī)構(gòu)及相關(guān)人員對(duì)項(xiàng)目的支持。
總之，項(xiàng)目管理的任務(wù)的非單一性決定了協(xié)作部門與協(xié)作人員的組織復(fù)雜性，這也體現(xiàn)了大型項(xiàng)目 科學(xué) 管理的重要性。
3工程承包企業(yè)責(zé)任制的目標(biāo)
工程承包企業(yè)的項(xiàng)目責(zé)任制應(yīng)圍繞著以下目標(biāo)設(shè)置：
3.1使項(xiàng)目的運(yùn)作符合企業(yè)的總目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供積極的貢獻(xiàn)和有力的支持。
3.2要使項(xiàng)目管理和部門管理具有合理的驅(qū)動(dòng)力和參與積極性。能最大限度地發(fā)揮項(xiàng)目自身的主觀能動(dòng)性和積極性，在項(xiàng)目利潤(rùn)最優(yōu)化的前提下使同一企業(yè)的項(xiàng)目間利益合理化，部門和項(xiàng)目間利益均衡化。
3.3保持企業(yè)對(duì)項(xiàng)目的有效控制和調(diào)配，保證項(xiàng)目在企業(yè)的控制下健康實(shí)施，在財(cái)務(wù)上不失控，在產(chǎn)品上不失控。
3.4在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中能發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)并充分調(diào)動(dòng)各個(gè)合作企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，集中力量，高效完成工程項(xiàng)目。實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化整合和企業(yè)間資源的優(yōu)化組合，防止在項(xiàng)目上的個(gè)體行為。
4承包企業(yè)的責(zé)任制形式
在工程項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)的和部門圍繞項(xiàng)目目標(biāo)為項(xiàng)目提供支持各種有益的支持，包括管理服務(wù)、資金支持、資源共享、專項(xiàng)施工、提供技術(shù)支持等。在企業(yè)中，這些部門的責(zé)任制形式也各不相同。
4.1成本責(zé)任型的，它們有一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理審批權(quán)，對(duì)企業(yè)在項(xiàng)目上的成本負(fù)責(zé)，按企業(yè)的要求達(dá)到一定的成本目標(biāo)。
4.2利潤(rùn)責(zé)任型的，即部門有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自，在生產(chǎn)和銷售方面是相對(duì)獨(dú)立的，它向項(xiàng)目提品或服務(wù)，企業(yè)通常按照年度考核它們的利潤(rùn)。
5 承包項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的責(zé)任分析
在考慮工程項(xiàng)目的要求和業(yè)主方的要求的條件下，工程承包項(xiàng)目一般分為投標(biāo)階段、施工準(zhǔn)備階段、施工（生產(chǎn)）階段、項(xiàng)目結(jié)束工作四個(gè)階段。
5.1投標(biāo)階段。發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)，估價(jià)、合同談判、作實(shí)施方案必須集中企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，而且投標(biāo)報(bào)價(jià)要服從和貫徹企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)策略。按照招標(biāo)工作流程的規(guī)定，要求投標(biāo)人在投標(biāo)文件中指定項(xiàng)目經(jīng)理，在評(píng)標(biāo)過(guò)程中對(duì)擬定的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核和審查，賦予一定的評(píng)標(biāo)分?jǐn)?shù)。
5.2施工準(zhǔn)備階段，主要工作是現(xiàn)場(chǎng)的準(zhǔn)備和項(xiàng)目經(jīng)理部的籌建。這個(gè)階段需要各部門支持施工項(xiàng)目，仍需要集中企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。在這個(gè)階段項(xiàng)目組已經(jīng)投入，并開始項(xiàng)目的工作，承擔(dān)項(xiàng)目責(zé)任。
5.3在施工階段，施工項(xiàng)目經(jīng)理部承擔(dān)主要責(zé)任和任務(wù)，按照計(jì)劃和設(shè)計(jì)實(shí)施。按“總部宏觀調(diào)控，項(xiàng)目授權(quán)管理，專業(yè)施工保障，社會(huì)力量協(xié)調(diào)”的機(jī)制運(yùn)行；組織結(jié)構(gòu)按管理層與作業(yè)層分離，理順項(xiàng)目層次與企業(yè)層次的關(guān)系、項(xiàng)目經(jīng)理與企業(yè)法人代表的關(guān)系、項(xiàng)目經(jīng)理部與勞務(wù)作業(yè)層的關(guān)系有助于項(xiàng)目的實(shí)施。
5.4項(xiàng)目結(jié)束工作，項(xiàng)目結(jié)束工作階段的主要工作是調(diào)試、試運(yùn)行、竣工驗(yàn)收、交付使用等。在項(xiàng)目結(jié)束工作階段，涉及企業(yè)的利益，需要企業(yè)較多介入。通過(guò)驗(yàn)收項(xiàng)目成果、進(jìn)行決算、考核項(xiàng)目組工作等對(duì)項(xiàng)目直接和間接地進(jìn)行監(jiān)控，項(xiàng)目經(jīng)理部組織生產(chǎn)的功能逐漸減弱。
6建立完善施工項(xiàng)目承包責(zé)任制體系
承包責(zé)任制體現(xiàn)了施工生產(chǎn)方式與建筑市場(chǎng)招投承包制的統(tǒng)一，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換。要做到承包縱向到底，橫向到邊，縱橫交錯(cuò)，不留死角。根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，本文在建立施工項(xiàng)目承包責(zé)任制體系方面總結(jié)出以下內(nèi)容：建立實(shí)行“一條原則，兩個(gè)堅(jiān)持，三種承包類型，四種分配制度”。
“一條原則，兩個(gè)堅(jiān)持”：即本著“宏觀控制、微觀搞好”的原則，堅(jiān)持推行以項(xiàng)目管理為核心、業(yè)務(wù)系統(tǒng)管理為基礎(chǔ)、思想政治工作為保證的全員承包制;堅(jiān)持運(yùn)用法律手段建立企業(yè)內(nèi)部全員合同制。
“三種承包類型”：項(xiàng)目、棟號(hào)、班組這三個(gè)層次之間的發(fā)包與承包必須首先體現(xiàn)企業(yè)的利益，本著“包死基數(shù)，確保上繳，超額分成，欠收自補(bǔ)”和“指標(biāo)突出，責(zé)任明確、利益直接、考核嚴(yán)格、個(gè)人負(fù)責(zé)、全員承包、民主管理”的原則進(jìn)行。
“四種分配制度”：一是一線工人實(shí)行金額累計(jì)計(jì)件工資制;二是二、三線工人實(shí)行結(jié)構(gòu)浮動(dòng)效益工資制;三是管理人員實(shí)行崗位效益工資制;四是對(duì)于無(wú)法用以上3種方法計(jì)酬的部分職工實(shí)行內(nèi)部待業(yè)，用時(shí)再根據(jù)工作崗位定出工薪，實(shí)行待崗工資制。
7工程承包企業(yè)項(xiàng)目核算機(jī)制的建立
7.1確定核算方法的基本原則
7.1.1符合企業(yè)的利益，合理地保證了企業(yè)的總利潤(rùn)的增漲。
7.1.2使部門（以及企業(yè)的其他獨(dú)立核算單位）在項(xiàng)目上都有積極性，使利益均衡。
7.1.3盡可能保證企業(yè)各個(gè)項(xiàng)目上的均衡性，使各方面感到公平。
7.1.4有利于項(xiàng)目的責(zé)任制和部門的核算。
7.1.5有利于今后在新的項(xiàng)目上的報(bào)價(jià)，有利于與業(yè)主的工程結(jié)算和索賠的 計(jì)算 。
7.2必須解決的問(wèn)題
7.2.1確定考核項(xiàng)目管理成果的指標(biāo)體系。由于各方利益主體的參與，為平衡各方的利得與利失必須建立可衡量的多指標(biāo)的考核體系。
7.2.2部門向項(xiàng)目提供的資源和服務(wù)的數(shù)量和價(jià)格確定方法。必須合理確定企業(yè)內(nèi)供應(yīng)和服務(wù)的價(jià)格，使企業(yè)項(xiàng)目責(zé)任的評(píng)價(jià)和考核有統(tǒng)一的尺度，對(duì)考核項(xiàng)目組織和部門的業(yè)績(jī)是十分重要的。
7.2.3企業(yè)應(yīng)該有一套核算考核辦法和內(nèi)部指標(biāo)（定額）體系。企業(yè)通過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐，逐漸要有意識(shí)地形成適宜的企業(yè)定額體系，才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利的地位。
7.3部門的供應(yīng)和服務(wù)的內(nèi)部核算價(jià)格的確定
7.3.1如果僅以部門成本（僅包括變動(dòng)成本，而不包括固定成本）作為這些供應(yīng)和服務(wù)的內(nèi)部結(jié)算價(jià)格，這樣企業(yè)的利潤(rùn)都?xì)w結(jié)到項(xiàng)目上，最后項(xiàng)目上實(shí)現(xiàn)的總利潤(rùn)是虛假的，包括供應(yīng)或服務(wù)部門的固定費(fèi)用。這會(huì)造成部門收益不均，不能調(diào)動(dòng)部門的積極性。這種方法僅適用于成本責(zé)任的部門，企業(yè)對(duì)這些部門的考核僅以成本的降低率或降低額決定獎(jiǎng)勵(lì)。
7.3.2以市場(chǎng)價(jià)格為基準(zhǔn)，內(nèi)部?jī)r(jià)格等于或略低于直接采購(gòu)的市場(chǎng)價(jià)格。這樣一方面可以做到項(xiàng)目上比較真實(shí)的核算，為以后報(bào)價(jià)和業(yè)主的核算提供條件，統(tǒng)一了口徑。另一方面也使得各部門、各項(xiàng)上報(bào)責(zé)任清楚，不容易推諉。
關(guān)鍵詞 人力資源 人才開發(fā) 管理 創(chuàng)新
成都地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司作為國(guó)家重要的交通運(yùn)營(yíng)企業(yè)，始終把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提升服務(wù)質(zhì)量。多年來(lái)為乘客提供了安全、準(zhǔn)點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)、文明、高效的服務(wù)，而從贏得了大眾的認(rèn)可。本文就此試作分析。
一、建立健全現(xiàn)代化的組織架構(gòu)
第一，公司按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了整合，并根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略加強(qiáng)科學(xué)管理，有效利用組織資源，為科學(xué)化、專業(yè)化決策提供前提條件，最終實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。目前，根據(jù)發(fā)展需要，按照“人、權(quán)、信、績(jī)”的管理模式對(duì)公司進(jìn)行管理。其中，“人”就是培養(yǎng)和優(yōu)選高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者；“權(quán)”就是授權(quán)與受控的有機(jī)結(jié)合，明確權(quán)責(zé)，為開展好各項(xiàng)工作創(chuàng)造有利條件；“信”就是借助信息化實(shí)現(xiàn)廣泛、深層的信息溝通；“績(jī)”就是基于發(fā)展戰(zhàn)略和全面預(yù)算管理的績(jī)效管理體系。
第二，隨著企業(yè)組織模式的不斷升級(jí)，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式得以確立。人力資源管理的基本內(nèi)容立足于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，明確法人治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)，規(guī)范組織中的部門和崗位設(shè)置、職責(zé)配置及定編定員，對(duì)組織中的“人”進(jìn)行科學(xué)有效的招聘、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，為人才的成長(zhǎng)搭建平臺(tái)，提高組織的運(yùn)營(yíng)效率。
二、大力實(shí)施全方位的人才引進(jìn)策略
在企業(yè)人力資源管理中，人員招聘是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。必須從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。
第一，開拓招聘渠道廣招人才。根據(jù)對(duì)各類人才的不同需求，提前制定年度對(duì)外招聘計(jì)劃，并借助各類招聘網(wǎng)站和公司外部網(wǎng)站信息。在專業(yè)對(duì)口的高校舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)，在校園網(wǎng)上招聘信息，并在院校舉辦招聘講座及文藝晚會(huì)等進(jìn)行招聘宣傳。此外，要有選擇性地參加人才勞動(dòng)力市場(chǎng)舉辦的大型雙選會(huì)，從中直接獲取求職信息，對(duì)于急需的專業(yè)人員，則通過(guò)與相關(guān)高校的協(xié)商，實(shí)施“訂單式”人才培養(yǎng)方式。
第二，借助技術(shù)工具甄選人才。要想保證每一名新員工都是符合公司發(fā)展要求的人才，只通過(guò)招聘的方式是不夠的，還必須制定用人標(biāo)準(zhǔn)及使用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。近年來(lái)，公司根據(jù)所招聘的崗位，分別從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力等方面制定用人標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，利用科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的了解。掌握應(yīng)聘者具有怎樣的性格特征，在哪些方面具有優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)什么樣的崗位，從而在崗位安排上揚(yáng)長(zhǎng)避短。
第三，創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人才。面向市場(chǎng)開展“產(chǎn)、學(xué)、研、用”合作，持續(xù)推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，積極構(gòu)建具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)體系。這些理念的不斷創(chuàng)新吸引業(yè)內(nèi)有著不同專業(yè)和經(jīng)歷背景的高素質(zhì)人才加入公司，并發(fā)揮他們的最大潛能，從而形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)。公司始終堅(jiān)持雙向選擇、“能位匹配”的用人機(jī)制，公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。在新的機(jī)制下，員工珍惜競(jìng)聘得來(lái)的崗位，在自己的崗位上盡職盡責(zé)，從而大大提高了工作效率。
三、建立完善個(gè)性化的人才激勵(lì)機(jī)制
第一，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效薪酬體系。通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)評(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于公司的日常管理活動(dòng)。績(jī)效管理重在過(guò)程管理，使管理者與員工之間能夠直接進(jìn)行面對(duì)面的有效溝通，從而激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并創(chuàng)造高績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，推行崗位薪點(diǎn)制度，即一崗一薪，易崗易薪，針對(duì)不同的人群建立不同的薪酬制度。公司實(shí)行的分配方式主要有年薪制、崗位薪點(diǎn)工資制、彈性工資制、協(xié)議工資制等，通過(guò)多種分配方式，提高了對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的各類專業(yè)技術(shù)人才的收入分配水平。
第二，完善以需求為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系。要從培訓(xùn)需求調(diào)查入手，分析現(xiàn)有員工受教育程度及受培訓(xùn)的狀況，制訂出人員培訓(xùn)計(jì)劃。一是鼓勵(lì)和引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理人員開展自主培訓(xùn)。充分利用高級(jí)經(jīng)理會(huì)議開展專題講座和討論，有針對(duì)性地開展企業(yè)文化、資本經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)開拓、管理創(chuàng)新等內(nèi)容培訓(xùn)，還邀請(qǐng)有關(guān)專家來(lái)公司授課。二是組織短期外培或外出考察學(xué)習(xí)。著重更新知識(shí)、拓寬視野、加深交流、相互促進(jìn)，由此增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，提高經(jīng)營(yíng)管理人才駕馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。另外，還可以通過(guò)崗位輪換的方式，使經(jīng)營(yíng)管理人才積累在不同部門工作的經(jīng)驗(yàn)，提高綜合管理能力，培養(yǎng)和造就一支懂技術(shù)、會(huì)管理、善溝通、具有現(xiàn)代管理理念的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。
第三，制訂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)必須依靠員工的不斷成長(zhǎng)才能得以持續(xù)發(fā)展。為此，公司要始終將員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從員工成長(zhǎng)的角度對(duì)員工進(jìn)行管理，為員工建立多種職業(yè)發(fā)展路線，員工可以根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)尋找機(jī)會(huì)。比如，成長(zhǎng)為技術(shù)、維修等方面的專家。另外，公司還積極開展“成功行動(dòng)”活動(dòng)，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、人生成本管理和人生階段目標(biāo)設(shè)計(jì)，同時(shí)定期召開成功交流研討會(huì)，及時(shí)給予員工幫助和指導(dǎo)。
四、適應(yīng)公司發(fā)展需要，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理
面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和公司可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，進(jìn)一步明確各項(xiàng)管控要素、權(quán)限和方法，構(gòu)建統(tǒng)一、高效、資源信息共享的集團(tuán)化人力資源管理模式勢(shì)在必行。
第一，進(jìn)一步提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)和能力。要建設(shè)一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、善經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的干部隊(duì)伍，就必須不斷完善干部選拔制度，堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面并重的選拔任用原則，不斷提升經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力。要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)，努力拓寬培養(yǎng)渠道，推動(dòng)高層次專業(yè)技術(shù)人才快速成長(zhǎng)；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)人才考核評(píng)價(jià)體系。此外，要特別關(guān)注對(duì)技術(shù)帶頭人和項(xiàng)目攻關(guān)帶頭人才的培養(yǎng)。為其搭建創(chuàng)新舞臺(tái)，通過(guò)個(gè)性化的培養(yǎng)措施，并為其優(yōu)先提供科研項(xiàng)目、優(yōu)先落實(shí)科研經(jīng)費(fèi)，并以項(xiàng)目為紐帶，建立跨部門、跨專業(yè)、多層次的項(xiàng)目攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)和造就更多的專業(yè)技術(shù)帶頭人才。要加強(qiáng)職業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，把職業(yè)技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)納入人力資源發(fā)展的總體規(guī)劃和布局之中。通過(guò)專業(yè)技能培訓(xùn)、師帶徒、技術(shù)練兵、五小成果等活動(dòng)，不斷將技能員工的技能優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)勢(shì)。
第二，廣泛吸納優(yōu)秀人才，不斷完善人才引進(jìn)政策。要根據(jù)公司人才引進(jìn)規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的地實(shí)施人才引進(jìn)。要加大高層次人才引進(jìn)力度，建立人才引進(jìn)的“綠色通道”。此外，加大柔性人才引進(jìn)力度，通過(guò)建立特聘專家制度，聘請(qǐng)一批專家學(xué)者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更廣闊的社會(huì)資源，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏及發(fā)展。
第三，完善人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才的工作熱情。不斷完善現(xiàn)行分配制度，堅(jiān)持以崗位管理為基礎(chǔ)，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位序列。根據(jù)崗位價(jià)值，建立與之相配套的薪酬體系，提高薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，更加有效地激發(fā)人才的工作熱情。
關(guān)鍵詞：人力資源管理人員 素質(zhì)鍛造培訓(xùn)開發(fā)
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914(2010)11-221-02
一、引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的深入推進(jìn)以及經(jīng)濟(jì)全球化的勢(shì)不可擋，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)已連為一體，致使我國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境更加嚴(yán)酷，再加上政府逐漸放手讓企業(yè)自己闖蕩市場(chǎng)，優(yōu)勝劣汰就成了常態(tài)，甚至很多曾經(jīng)聲名顯赫的企業(yè)也慘遭“滑鐵盧”。可見，若不緊跟時(shí)代、緊跟市場(chǎng)、開拓創(chuàng)新，企業(yè)就難以“基業(yè)常青”，這次全球金融危機(jī)給各家企業(yè)帶來(lái)的起落沉浮也更證實(shí)了這一點(diǎn)。企業(yè)的生命力來(lái)自于優(yōu)質(zhì)的技術(shù)、管理和服務(wù)。而這又取決于企業(yè)員工的總體素質(zhì)和技能，也就是企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量。現(xiàn)代社會(huì)人力資源已然成為企業(yè)的第一資源，是超越物質(zhì)資源的稀缺資源，因?yàn)槠髽I(yè)的所有資源中能夠被不斷開發(fā)、有無(wú)限增值潛力和回報(bào)空間的資源只有一個(gè)：人力資源。所以，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，對(duì)人力資源潛能的充分挖掘和利用，已成為拉動(dòng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的強(qiáng)有力杠桿，成為現(xiàn)代企業(yè)生存、發(fā)展的決定性因素。然而，人是非常復(fù)雜的，要把人管理好是很不容易的，所以人力資源管理水平欠佳往往成為企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。
通過(guò)參考相關(guān)調(diào)研報(bào)告和本人實(shí)地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的欠缺主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。一是高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，缺少對(duì)企業(yè)人力資源的全盤規(guī)劃和統(tǒng)籌，對(duì)人力資源部的職能定位缺少與其他部門的橫向協(xié)調(diào)及溝通。二是未能發(fā)掘人力資源管理助益于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略功能，過(guò)多纏繞于事務(wù)性工作的繁雜瑣碎中。三是人力資源管理的各模塊之間缺少整合，加上計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用水平不高，難以發(fā)揮整體效應(yīng)。四是對(duì)員工的激勵(lì)不足，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都缺少合理的制度設(shè)計(jì)。針對(duì)這些問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)觀念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力資源管理人員的素質(zhì)不高其實(shí)是最主要的原因，因?yàn)槿肆Y源管理人員的素質(zhì)高低不僅直接決定了人力資源工作能否系統(tǒng)高效開展，在推動(dòng)企業(yè)上下對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)上的觀念革新以及人力資源管理職能在制度上的重新定位方面也起著關(guān)鍵作用。具體來(lái)看，人力資源管理人員素質(zhì)不高體現(xiàn)在對(duì)人性的了解不夠深入，缺少系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，職業(yè)技能不夠水準(zhǔn)，對(duì)如何選人、用人、養(yǎng)人、留人缺少靈感和技巧。此外，人力資源管理工作要做好并不是單有人力資源管理方面的知識(shí)和技能就能勝任的，還需要有管理綜合素質(zhì)以及健全的人格和心理素質(zhì)，這方面的欠缺也不可忽視。
因此，為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略功能，就需要對(duì)人力資源管理人員的素質(zhì)進(jìn)行全面提升，這算得上是一項(xiàng)艱巨的素質(zhì)鍛造工程。眾所周知，管理也是生產(chǎn)力，管理是組織效率最重要的來(lái)源，而這其中管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵。國(guó)外統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)固定資產(chǎn)每增加1％，生產(chǎn)率增加0.2％面優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者每增加1％，生產(chǎn)率則增加1.8％。對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)與開發(fā)比較容易操作，只需要安排系統(tǒng)的課程學(xué)習(xí)和實(shí)踐練習(xí)，往往就能收到較為理想的效果。而對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)則困難得多，效果也常常不令人滿意，因?yàn)楣芾砑寄苁且豁?xiàng)綜合性技能，需要廣闊的知識(shí)背景和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做支撐，更涉及不可言傳、難以量化的具有藝術(shù)性的技巧和感覺，所以對(duì)管理人員的素質(zhì)鍛造頗具挑戰(zhàn)性，而人力資源管理人員又是管理人員中素質(zhì)要求最高的，因而對(duì)其進(jìn)行的素質(zhì)鍛造無(wú)疑也是最難的和最有價(jià)值的。故而本文的著力點(diǎn)就在于探索企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造的具體實(shí)施方案。
二、人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型
素質(zhì)叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績(jī)出色與成績(jī)一般的人區(qū)別開來(lái)的深層特征。那么，企業(yè)人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內(nèi)涵著手，只有在對(duì)人力資源管理職能深入了解、對(duì)人力資源管理職位進(jìn)行細(xì)致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。
從傳統(tǒng)人事管理中掙脫出來(lái)的現(xiàn)代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發(fā)人力資源；制定人力資源管理政策。通過(guò)制定規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)提高人力資源使用效益；搞好員工激勵(lì)、溝通和關(guān)懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革提供支持與服務(wù)。可見，人力資源管理人員應(yīng)該是集人力資源管理專家、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動(dòng)者四種角色于一身的高素質(zhì)人員。
與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質(zhì)就可以在實(shí)際工作中逐漸總結(jié)出來(lái)。筆者通過(guò)對(duì)幾個(gè)企業(yè)的實(shí)地調(diào)研以及結(jié)合他人的相關(guān)研究成果建立了一個(gè)粗略的人力資源管理人員通用素質(zhì)模型，如表1所示，其中，每項(xiàng)索質(zhì)的權(quán)重根據(jù)對(duì)若干企業(yè)相關(guān)調(diào)研資料的分析得出。
表中的9類素質(zhì)不能代表人力資源管理人員所需素質(zhì)類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質(zhì)在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業(yè)知識(shí)和技能、教導(dǎo)與培訓(xùn)，企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴角色更偏重關(guān)系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動(dòng)者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導(dǎo)與培訓(xùn)、影響力、人際理解力是較為重要的幾項(xiàng)素質(zhì)。另外，此素質(zhì)模型雖較通用但并不絕對(duì)，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚捅匾脑鰷p。有了這樣的模型，無(wú)論對(duì)于招聘還是培訓(xùn)，都是個(gè)不錯(cuò)的參照。
三、企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的實(shí)施
素質(zhì)鍛造指的就是對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，上文介紹的人力資源管理人員的通用素質(zhì)模型就是人力資源管理人員培訓(xùn)開發(fā)的參照模板。
培訓(xùn)是針對(duì)員工當(dāng)前職務(wù)所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度等的教育。使員工具備完成某項(xiàng)工作所必須的素質(zhì)，并能盡快把它運(yùn)用于工作之中。從而給組織帶來(lái)較為明顯的收益。而開發(fā)是針對(duì)員工在未來(lái)的職務(wù)上所需要的知識(shí)、技能的教育，它更多著眼于組織未來(lái)的發(fā)展，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)給企業(yè)帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)組織來(lái)說(shuō)意義重大。培訓(xùn)與開發(fā)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為宗旨，能保證員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步；可以開發(fā)和利用人力資源潛能，使企業(yè)對(duì)人力資源的利用達(dá)到最佳狀態(tài)；可以使員工感受到組織的重視，增強(qiáng)歸屬感和忠誠(chéng)感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通過(guò)提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外，若企業(yè)裁員甚或倒閉，之前的培訓(xùn)可以提高員工再就業(yè)的能力，從而盡一份現(xiàn)代企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。
很多有遠(yuǎn)見的企業(yè)都不再把培訓(xùn)與開發(fā)看作是開支，是一種成本負(fù)擔(dān)，而更多地看成一種人力資本的投資，是投資回報(bào)率最高的投資，并把培訓(xùn)與開發(fā)看作是企業(yè)日常工作的一部分。
盡管培訓(xùn)與開發(fā)在行為目的上有差別，但兩者的關(guān)系非常密切。首先，兩者都是教育活動(dòng)、學(xué)習(xí)活動(dòng)，在方法手段的使用上有很大的相似之處，可以相互借鑒、相互補(bǔ)充；從效果來(lái)看，培訓(xùn)既可以拓展知識(shí)、提高技能、更新觀念，也可以增強(qiáng)素質(zhì)、激發(fā)潛能，實(shí)際上已經(jīng)承擔(dān)了一部分開發(fā)的功能，并對(duì)以后進(jìn)一步的人力資源開發(fā)提供了有力的支撐。由于培訓(xùn)與開發(fā)方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。
人力資源管理的素質(zhì)鍛造工程應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，既能解決當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各種問(wèn)題，又能確保人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)，因此這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括實(shí)施主體、實(shí)施流程、實(shí)施方式、實(shí)施原則這幾個(gè)部分。
1.實(shí)施主體。實(shí)施主體就是培訓(xùn)開發(fā)的主體，這個(gè)主體是企業(yè)自身，是企業(yè)的自主培訓(xùn)。自主培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主導(dǎo)，但并不等于全由企業(yè)自己來(lái)培訓(xùn)。有的培訓(xùn)動(dòng)用企業(yè)自身力量就可以，但更多的培訓(xùn)內(nèi)容尤其是關(guān)于最新知識(shí)和技能的培訓(xùn)，企業(yè)的培訓(xùn)資源往往不如企業(yè)外部的咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)教育機(jī)構(gòu)來(lái)的專業(yè)化和豐富化，這時(shí)候自主培訓(xùn)則更多地體現(xiàn)在自主選擇外部資源。
2.實(shí)施流程。首先，要進(jìn)行基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，即對(duì)人力資源管理部門的職位和占據(jù)職位者分別進(jìn)行工作分析和個(gè)人勝任力分析。如果人力資源管理部門的整體績(jī)效有問(wèn)題或者有了新的部門目標(biāo)，還要進(jìn)行本部門的組織分析。培訓(xùn)需求分析到位就可以授學(xué)員與部門所需、補(bǔ)學(xué)員與部門所短。其次，要恰如其分地確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)中能定量的部分盡量定量，不能的話也要能定性。然后，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，具體實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并輔以培訓(xùn)管理。最后，要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估既要看培訓(xùn)結(jié)束時(shí)學(xué)員考試考核的結(jié)果以及學(xué)員對(duì)培洲師的評(píng)價(jià)，更要跟蹤評(píng)估學(xué)員日后的工作表現(xiàn)。培訓(xùn)最終的評(píng)估結(jié)論還要與學(xué)員的獎(jiǎng)懲和任用掛鉤，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的激勵(lì)效應(yīng)，從而避免使培訓(xùn)工作流于形式。
3.實(shí)施方式。實(shí)施方式包括培訓(xùn)開發(fā)的類型和方法。培訓(xùn)開發(fā)的類型大致可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指不脫離工作崗位、在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，要求員工通過(guò)培訓(xùn)具備一定的技能，達(dá)到完成工作的基本要求。常見的在職培訓(xùn)方式有工作輪換、接班替補(bǔ)訓(xùn)練、員工發(fā)展會(huì)議、配指導(dǎo)教師懈決問(wèn)題會(huì)議、特別任務(wù)、師徒制。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指離開工作現(xiàn)場(chǎng)，由專家對(duì)員工進(jìn)行工作外的集中教育培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要方式有夜大或在職進(jìn)修、短期交流研討會(huì)、高級(jí)管理培訓(xùn)、企業(yè)外工作會(huì)議。總體來(lái)看，脫產(chǎn)培訓(xùn)的實(shí)踐性和針對(duì)性不如在職培訓(xùn)，但脫產(chǎn)培圳中得到的知識(shí)、信息往往更系統(tǒng)和全面。
由于人力資源管理知識(shí)和技能有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性，要求培訓(xùn)開發(fā)過(guò)程中更多強(qiáng)調(diào)學(xué)員的體驗(yàn)、掌握和領(lǐng)悟，這就需要培訓(xùn)開發(fā)方法上的革新。現(xiàn)在，個(gè)性化培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)一思考一實(shí)踐三結(jié)合的LTP模式以及e-learning、課題實(shí)踐、專案實(shí)踐等新培訓(xùn)開發(fā)方法層出不窮，但精髓不外乎以下幾種。一是啟發(fā)式講授。人力資源管理知識(shí)和技能主要用于解決具體的管理問(wèn)題，單純的講授不利于知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，這就需要問(wèn)題式、互動(dòng)式且培訓(xùn)范圍不可太大的啟發(fā)式講授。二是案例分析法。這是一種歸納總結(jié)式的學(xué)習(xí)方法，在這里，培訓(xùn)者只是引導(dǎo)者，盡量不要對(duì)受訓(xùn)者的觀點(diǎn)過(guò)多評(píng)判，因?yàn)檫@樣會(huì)影響受訓(xùn)者的獨(dú)立思考。削弱培訓(xùn)效果。三是情境模擬法。在培訓(xùn)過(guò)程中模擬工作情境，使學(xué)員實(shí)況演習(xí)對(duì)實(shí)際管理問(wèn)題的分析和解決，具體形式有角色扮演法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、管理游戲法、公文處理法等。
4.實(shí)施原則。在實(shí)施人力資源管理人員素質(zhì)鍛造工程的過(guò)程中首先需要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向的原則。要圍繞企業(yè)人力資源管理不到位、人力資源管理人員職業(yè)技能和管理綜合素質(zhì)不足的問(wèn)題，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)有實(shí)力、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段以及戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)方法。目前企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)為掌握的人力資源管理專業(yè)知識(shí)不系統(tǒng)或者知識(shí)不能轉(zhuǎn)化為職業(yè)技能，還有就是管理方面的通用知識(shí)和綜合素質(zhì)不高。要解決這些問(wèn)題，就要強(qiáng)化培訓(xùn)的實(shí)踐性以促使知識(shí)迅速轉(zhuǎn)化為能力和績(jī)效。如何針對(duì)人力資源管理人員素質(zhì)的不同模塊、人力資源管理工作的不同模塊，選擇實(shí)踐性強(qiáng)的培訓(xùn)開發(fā)方式，筆者基于自己的調(diào)研作出一些歸納，大體如表2、表3所示。
其次要堅(jiān)持針對(duì)性和實(shí)用性相統(tǒng)一的原則，也就是做到“學(xué)以致用”，使員工所學(xué)的知識(shí)技能與工作的要求相一致，并且受訓(xùn)后能解決工作中的實(shí)際問(wèn)題。要針對(duì)企業(yè)發(fā)展的需要，針對(duì)不同對(duì)象和不同情況，對(duì)員工進(jìn)行分層、分類，分別給予不同方法和內(nèi)容的培訓(xùn)和開發(fā)，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和實(shí)用性的統(tǒng)一。
在人力資源部門，對(duì)所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)包括人力資源管理知識(shí)體系、最新的人力資源管理理念以及最前沿的人力資源管理理論和技術(shù)的培訓(xùn)；對(duì)新進(jìn)人力資源部的員工進(jìn)行的專門培訓(xùn)，叫員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是給新員工指引方向的適應(yīng)性培訓(xùn)；對(duì)人力資源部的基層員工進(jìn)行的培圳有候選人教育培訓(xùn)、調(diào)職或晉升教育培訓(xùn)等，目的是拓展工作領(lǐng)域、提高專業(yè)技能；對(duì)人力資源管理部門的主管進(jìn)行的培訓(xùn)，則是讓他們認(rèn)識(shí)到自己身為企業(yè)核心部門的主管，自己的工作成績(jī)關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)所有員工對(duì)企業(yè)的滿意度，讓他們掌握高級(jí)企業(yè)管理的知識(shí)與技能，學(xué)習(xí)先進(jìn)模式或先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探索提高部門績(jī)效的新思路。
關(guān)鍵詞：交通工程施工企業(yè)；知識(shí)型人才；管理
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）02-00-01
知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引知識(shí)型人才、用好用活知識(shí)型人才、留住知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)必須研究的課題。
一、加強(qiáng)交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理的必要性
我國(guó)交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才較多，加強(qiáng)這些人才管理，不僅對(duì)于企業(yè)本身意義重大，而且對(duì)于知識(shí)型人才本身的發(fā)展也具有重要的意義。
1.知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)突破技術(shù)難題的有效保障。隨著我國(guó)交通建設(shè)的推進(jìn)，各種復(fù)雜地質(zhì)條件下交通項(xiàng)目不斷增多，同時(shí)國(guó)家對(duì)交通工程項(xiàng)目的技術(shù)要求也不斷提升，這就要求施工企業(yè)不斷提高自身的施工能力和水平，而知識(shí)型人才不僅掌握了豐富的理論知識(shí)，而且具備應(yīng)用這些知識(shí)甚至創(chuàng)新性應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐的能力，從而成為能力和水平提升的關(guān)鍵，這就必須加強(qiáng)知識(shí)型人才管理。
2.知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)提高自身管理水平的必要補(bǔ)充。目前，交通工程施工領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)激烈，不僅存在大量實(shí)力強(qiáng)勁的國(guó)有企業(yè)，而且有大量不斷成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，并且我國(guó)交通工程行業(yè)投資總量規(guī)模已經(jīng)較大，未來(lái)市場(chǎng)進(jìn)一步擴(kuò)容的空間已經(jīng)不大，這就要求交通工程企業(yè)不斷提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展上水平上臺(tái)階。而知識(shí)型人才不僅具有較強(qiáng)的企業(yè)管理能力，而且學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，能夠適應(yīng)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的需要，從而要求加強(qiáng)知識(shí)型人才的管理。
3.知識(shí)型人才個(gè)人的發(fā)展要求交通工程施工企業(yè)強(qiáng)化管理。知識(shí)型人才與一般性的人才具有較大的區(qū)別，表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較好，并愿意努力朝著人生規(guī)劃前進(jìn)，這就要求交通工程施工企業(yè)根據(jù)職工的發(fā)展意愿，不斷為其發(fā)展提供良好的環(huán)境，這也必然要求加強(qiáng)知識(shí)型人才管理。
二、交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理中存在的問(wèn)題
當(dāng)前，我國(guó)交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才流動(dòng)性較大，部分區(qū)位優(yōu)勢(shì)不明顯、效益較差的企業(yè)甚至出現(xiàn)知識(shí)型人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，這表明知識(shí)型人才管理還存在一定的問(wèn)題，具體而言表現(xiàn)在薪酬管理、職稱職務(wù)晉升管理不健全等方面。
1.知識(shí)型人才薪酬管理體系不完善。首先，薪酬總量不具有競(jìng)爭(zhēng)力，部分交通工程施工企業(yè)不善于、不敢于利用富于競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸納、留住知識(shí)型人才，認(rèn)為過(guò)高的薪酬雖然可以吸引人才但會(huì)打破企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的薪酬平衡體系，甚至引起內(nèi)部職工矛盾，從而導(dǎo)致知識(shí)型人才薪酬過(guò)低，難于留住人才。其次，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，部分交通工程施工企業(yè)沒有制定富于激勵(lì)性的薪酬計(jì)劃，知識(shí)型人才所付出的勞動(dòng)、為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有通過(guò)薪酬福利進(jìn)行反映，從而難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。
2.知識(shí)型人才晉升機(jī)制不靈活。首先，從職稱晉升來(lái)看，部分交通工程施工企業(yè)缺乏配套的管理制度，如缺乏知識(shí)型人才繼續(xù)教育培訓(xùn)制度等，同時(shí)也難以為知識(shí)型人才職稱晉升提供良好的環(huán)境，導(dǎo)致知識(shí)型人才在職稱上面臨上升難的問(wèn)題。其次，從職務(wù)晉升來(lái)看，部分交通工程施工企業(yè)沒有建立起完善的人才選拔、任用制度，知識(shí)型人才難以憑借其過(guò)硬的技術(shù)水平獲得重用，職務(wù)上難以得到提升。
3.知識(shí)型人才管理其他方面的問(wèn)題。首先，知識(shí)型人才發(fā)展配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)出于成本等因素的考慮，沒有為知識(shí)型人才建立實(shí)驗(yàn)室等用于科學(xué)研究的平臺(tái)，甚至圖書資料都較為缺乏，難以為知識(shí)型人才素質(zhì)提升提供支持。其次，知識(shí)型人才生活配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)知識(shí)型人才長(zhǎng)期在野外作業(yè)，工作生活條件較差，企業(yè)缺乏足夠的配套能力，導(dǎo)致知識(shí)型人才流失。
三、強(qiáng)化交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理的建議
知識(shí)型人才是交通工程施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，只有擁有一定數(shù)量的知識(shí)型人才，并用好這些人才，才能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供智力支持。實(shí)踐中，強(qiáng)化交通工程施工企業(yè)知識(shí)型人才管理可以從營(yíng)造良好的環(huán)境、完善管理制度、創(chuàng)新管理體系等方面著手。
1.高度重視營(yíng)造知識(shí)型人才管理環(huán)境。首先，交通工程施工企業(yè)要樹立尊重知識(shí)、尊重人才的理念，并通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)等渠道體現(xiàn)在管理中，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造重視知識(shí)型人才的環(huán)境，讓知識(shí)型人才獲得存在感，為知識(shí)型人才的工作、生活營(yíng)造良好的環(huán)境。其次，要加大投入努力改善知識(shí)型人才工作生活環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)知識(shí)型人才發(fā)展需求，不斷加大實(shí)驗(yàn)室等平臺(tái)設(shè)施建設(shè)力度，為知識(shí)型人才的發(fā)展提供支持。同時(shí)，還要加大知識(shí)型人才培養(yǎng)投入，如選派部分符合企業(yè)發(fā)展需求的知識(shí)型人才外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助這些人才快速發(fā)展，以為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
2.完善知識(shí)型人才管理制度。首先，要建立完善的績(jī)效考核制度，交通工程施工企業(yè)要強(qiáng)化知識(shí)型人才工作崗位分析，并根據(jù)工作分析建立相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行考核。其次，要建立完善的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用制度，交通工程施工企業(yè)要建立與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資管理體系，并將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升等的重要參考，以此構(gòu)建完善的績(jī)效考評(píng)體系。此外，還要構(gòu)建完善的知識(shí)型人才福利津貼等管理制度，通過(guò)這種配套制度讓知識(shí)型人才的付出得到回報(bào)。
3.創(chuàng)新知識(shí)型人才管理體系。首先，交通工程施工企業(yè)可以建立內(nèi)部職稱聘用制度，對(duì)于業(yè)務(wù)水平高、為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的職工，可以內(nèi)部聘為高級(jí)職稱，以此形成一種激勵(lì)，為知識(shí)型人才的發(fā)展提供平臺(tái)。其次，要?jiǎng)?chuàng)新知識(shí)型人才的使用制度，交通工程施工企業(yè)要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公開、公正的用人制度，使知識(shí)型人才得到發(fā)展平臺(tái)。再次，要?jiǎng)?chuàng)新知識(shí)型人才配套管理制度，要從工作需要的視角出發(fā)，創(chuàng)新性的幫助知識(shí)型人才解決工作、生活中的各種難題，使知識(shí)型人才產(chǎn)生歸屬感，為留住人才用好人才提供支持。
參考文獻(xiàn)：
一、薪酬管理與人工成本控制
薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所付出的勞務(wù)，并以此來(lái)確定它們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額，并確定報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式的過(guò)程。人工成本控制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，它是企業(yè)符合國(guó)家法律規(guī)定的前提下運(yùn)用各種方式方法，制定企業(yè)薪酬制度，是具有激勵(lì)性質(zhì)的促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的管理方式。具體而言，人工成本控制是企業(yè)在特定的時(shí)期范圍內(nèi)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)所使用的勞動(dòng)力所支付的直接費(fèi)用與間接費(fèi)用的總和。主要內(nèi)容包括：?jiǎn)T工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用以及其他人工成本支出等。
二、企業(yè)人工成本控制現(xiàn)狀分析
1.落后的成本管控體制。有的企業(yè)未能建立現(xiàn)代企業(yè)的管理體制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企業(yè)會(huì)計(jì)信息記錄失真，人工成本核算缺乏有效的方法。從其控制的內(nèi)容上看，往往大多重視產(chǎn)品生產(chǎn)中的成本管理，而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程產(chǎn)生的成本管理缺乏足夠的重視。
2.缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念。企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)最終是產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)，而價(jià)格是決定產(chǎn)品是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終要素，產(chǎn)品成本的控制是企業(yè)降低成本提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的常用管理手段。然而有的企業(yè)對(duì)市場(chǎng)信息把握不到位，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，忽視對(duì)企業(yè)內(nèi)部的成本管理。
3.缺乏規(guī)范的成本核算方法。有的企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方法，未能建立起科學(xué)的成本核算體系，使得人工成本的各項(xiàng)費(fèi)用核算方法和內(nèi)容不規(guī)范。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)涉及的領(lǐng)域較多，人工成本構(gòu)成的項(xiàng)目?jī)?nèi)容廣泛，成本核算就成為企業(yè)一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程。加上財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表無(wú)法反映全部人工成本的數(shù)額，對(duì)具體的資金來(lái)源和支出統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不真實(shí)等，都會(huì)給人工成本的核算帶來(lái)更大的阻礙。
4.不合理的人工成本支付。當(dāng)前有的企業(yè)未能根據(jù)市場(chǎng)變化的要求建立企業(yè)人員流動(dòng)和崗位動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，多數(shù)的部門崗位仍處于靜態(tài)管理。企業(yè)內(nèi)部未能建立與市場(chǎng)相適應(yīng)的分配機(jī)制，企業(yè)崗位工資水平和勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)位嚴(yán)重脫節(jié)，挫傷企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才工作的積極性，造成大批人才流失。
三、企業(yè)加強(qiáng)人工成本控制的對(duì)策
1.重視人工成本控制。人工成本控制在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)著重要的位置，應(yīng)改變其在企業(yè)管控中仍處于被忽視的尷尬位置，努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工對(duì)人工成本控制的正確認(rèn)識(shí)。應(yīng)做到以下三個(gè)認(rèn)識(shí)：認(rèn)識(shí)到人工成本控制對(duì)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)上生死存亡的極為重要的戰(zhàn)略因素；認(rèn)識(shí)到人工成本控制是協(xié)調(diào)國(guó)家、企業(yè)和員工三方利益的主要經(jīng)濟(jì)杠桿；認(rèn)識(shí)到人工成本控制是關(guān)系到企業(yè)開發(fā)人才的重要因素，有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2.科學(xué)管理勞動(dòng)力隊(duì)伍。勞動(dòng)力隊(duì)伍是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的主體，企業(yè)應(yīng)做好人員的崗位分流工作，組織員工定期展開技能培訓(xùn)和文化素質(zhì)培訓(xùn)，實(shí)行持證上崗的競(jìng)爭(zhēng)制度。優(yōu)化勞動(dòng)力組織結(jié)構(gòu)，做好富余勞動(dòng)力的分配工作；實(shí)行社會(huì)公開招聘的崗位制度，在社會(huì)上吸納優(yōu)秀人才，豐富企業(yè)的勞動(dòng)力隊(duì)伍。
