時間：2022-06-04 12:24:29
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勞動法是一門理論性和綜合性均很強的學科，學生不僅要掌握勞動關系理論與相關勞動法律制度，還要學會用勞動關系的理論方法來分析解決現實勞動關系問題的能力。而人力資源專業的勞動法的教學要求則更高。在實踐中，勞動法與管理相結合，勞動法是管理者處理與勞動者關系的重要管理方法和手段。因此，企業對于人力資源管理人員的要求，不僅注重于對相關勞動法律知識的運用，還有相關管理方式的運用。尤其近年來影響較為廣泛的一些勞動糾紛表現尤為突出，例如深圳華為“辭職門”事件、富士康職工“跳樓門”事件等等，單純的采用勞動法律知識無法解決這些勞動糾紛，需要人力資源管理者將法律與管理相結合，系統的解決這些企業問題。因此，在勞動法的具體教學中，采用案例教學不僅為了使學生理解相關法律知識，更注重對于學生解決相關勞動糾紛問題的綜合能力的培養。而學生多為從高中直接升入大學，本身缺乏社會實踐的鍛煉，對于勞動法所涉及的許多內容，例如勞動關系、工資待遇、勞動保護、工傷保險等缺乏必要的感性認識。案例教學可以使學生盡快熟悉企業的實踐，進入企業管理的情境內，思考問題，分析問題，解決問題。現有的勞動法教學多忽視了這一實踐要求，僅注重對于學生相關法律知識和能力的培養，采用案例教學的方式強化學生相關法律知識的理解和運用，卻未將勞動法作為一種管理手段應用于企業實踐內。因此在案例教學的實踐中，仍和“講授式”教學類似，以教師為主導，僅將案例教學作為一種教學方式，遏制了學生的主動性，沒有完全激發學生發現問題、思考問題、解決問題的能力。
二、案例的選擇過于簡單
案例的選擇是案例教學的重心之一，選擇合適的案例影響著整個教學的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內選定案例，這取決于對“案例”的認識與界定。由于多數的案例教學以教師為主導，而教師采用案例僅為了講授知識點，因此僅采用一些存在著權益糾紛的實例。有時為了更好的講述知識點，而采用一些編輯過的案例，而這些案例容易脫離真實的勞動糾紛，僅僅幫助學生牢記理論知識，卻無法引導學生通過法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規定。在實踐中，勞動者與用人單位之間發生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對兩者的訴請，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過于單一，完全不能反映現有勞動糾紛的復雜性。有效的選擇勞動生活實踐中一些已然發生的真實事例，雖然其無法直接用書上的知識點予以解析，但是也應該被援引到教學上來加以分析、研討，充分挖掘其教學價值。例如在校大學生崗位實習期間的勞動糾紛、“買斷工齡”人員的勞動糾紛等，這些案例有助于學生深刻理解用人單位和勞動者之間的復雜關系，啟發學生積極思考，引導學生開動腦筋，通過分析案例得出結論。
三、案例教學的方式過于單一
從某種角度來說，其意在強調法學是一門應用性很強的社會學科，法律本身是來源于實踐而又服務于實踐的。相應地，對于法學本科生來說，只學習掌握法學理論知識是不夠的，更重要的是通過四年學習塑造出從事法律實務工作的基本能力（即法學技術應用能力）、心理素質和基本道德。而這些也正是法科生專業就業能力的核心所在。因此，在培養法律人才時要切實考慮到本學科的社會需求，所培養出的法科人才要能服務于法律的應用和實踐，要將培養具有創新能力的高級應用型法律人才作為法學本科教育教學的主要目標。法科生專業就業能力是指法科生實現專業就業目標所應具備的基本素質和基本技能，是心理素質、職業道德和法學專業技術應用能力的綜合體現。專業就業是指在檢察機關、審判機關、行政機關、企事業單位和社會團體、仲裁機構和法律服務機構從事法律服務工作。從就業前景來說還是非常廣泛的，比如做法官、檢察官、警官、行政機關公務員，到公司法務部門從事法律事務，到律師事務所做律師，到高校去做法學教師，到科研院所做法學研究者等等，都是實現專業就業的不錯選擇。從具體就業能力來看，法科生通過四年學習實踐的積累，應具備以下四個方面的能力：第一，掌握核心法律知識。要求學生掌握我國相關實體法、程序法、證據法、法制史和法學基礎理論知識，并力爭通過全國統一司法資格考試。第二，具備解決法律實務問題的基本能力。要求學生通過各種渠道（實習實踐、大學生法律援助中心或法律診所等）積極參與具體法律事務的解決，并具備基本的人際交往能力、溝通能力、談判能力、語言表達能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質。第三，形成嚴謹的法學思維能力。德國法學家茨威格特•克茨曾說：“法律并不純粹是一種專業訓練的對象，而是人們可以從中學習清晰的思維、透徹的表達以及練習修辭技巧的一個領域。”要求學生初步形成法學思維方式，能從法學專業角度運用法律實務工作基本方法，創造性地解決各種問題。第四，具備堅定的法治信仰和基本的職業道德。要求法科學生像教徒信仰宗教一樣虔誠地去信仰法治，堅定不移地相信法律有用，相信執法人員會嚴格執法、司法人員會公正司法，相信法治中國的美好未來；學習在社會變革中運用法律、學習處理復雜的職業道德困境。
二、在勞動法教學中如何提升法科生的專業就業能力
勞動法學作為一門與大眾日常社會生活密切相關的法律學科，是維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動法課程中勞動者的權利和義務、勞動合同法律制度、工作時間與休息休假、勞動報酬及勞動保護法律制度等內容直接涉及大量的案例和社會熱點問題。筆者認為勞動法課堂教育教學活動中提升法科生專業就業能力，可從以下幾個方面著手進行：
1.調整課程設置和課程內容
使課程教學更利于學生能力的發展。勞動法教學的課程設置和課程內容應緊貼社會生活實際和大學生生活實際，不斷改革、完善，以適應社會發展的新需要。首先，在課時安排上，理論課時與實踐課時應統籌兼顧、合理分配，以2學分30學時的教學設計為例，可將理論課安排18~20學時、實訓課安排到8~10學時。其次，在課程內容上，理論知識講授應與司法考試考題講解緊密結合，促使學生掌握核心法律知識。最后，課堂案例教學內容可以大學生勞動爭議問題和社會熱點問題為重點組織相關教學案例，比如大學生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業生實習與就業協議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學生共鳴，使其主動思考，逐漸養成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學綜合素質、改革教學方法
調動學生學習主動性。教師水平直接影響教學質量。由于我國當前年輕一代法學教師多是“校門到校門”，畢業就進校執教，缺少行業實踐經驗，專業理論功底強而實踐應用弱。由此導致教育教學中，法學教師重理論、輕實踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨立思考。法學教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業基本素質的畢業生“，難就業”成為必然。因此，高校應采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養“雙師型”教師，促使教師積極提升教學綜合素質，主動改進教學方法，使法學教育更貼近法律職業的實際要求，解決實際法律問題。在勞動法教學中，應注重理論聯系實際，可采取“案例-理論-實踐”的教學模式，引導學生主動參與法律實務的解決，從而培養學生的創造性、靈活性，最終培養學生自主做事和主動學習的信心和能力。比如在“勞動關系與勞務關系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學討論內容，這是一起本校法學大三學生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學生講述了事件處理過程，教師進行適當引導，通過事件發生后的處理流程、證據搜集障礙、雙方當事人談判焦點、涉及法律理論及法律依據、困惑問題等環節的討論，最后總結出相應的解決方案和談判策略。這次案例教學使學生對“勞動關系與勞務關系”知識的把握更直觀、深刻，由簡單識記層面迅速提高到深刻理解運用層面，而且鍛煉了學生的運用知識能力和語言表達能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強勞動法實踐教學
推動學生參與實踐、積累職業經驗。勞動法的實踐性很強，尤其是勞動合同的訂立、變更、解除和終止等內容，如果沒有具體案例的引入或學生親自參與實踐，學生很難深入理解這些內容，更談不上掌握和具體應用相關知識。在勞動法教學中可采取法律援助、診所教育或社會調研等形式，推動學生親身參與實踐，積極積累職業經驗。比如在前述學生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實踐鍛煉的學生，意識到專業知識在實踐運用中的重要性，并主動充電學習、查找法律條文，積極與專業教師、執業律師、在職法官聯系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實案例，鍛煉了學生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質，堅定了學生們的法律信仰，取得了較好的效果。
三、結語
勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。
二、明辨現有的挑戰
法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。
（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關涉的條文。勞動合同法預設了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態，企業慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預設的規制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業禁止，或單位耗費掉了足量的培訓金額，才能預設這一違約金。若要挽留某人才，就應依托更優的待遇，建構起業績考量的合規機制。
三、疑難化解的路徑
新時段的市場經濟，被劃歸成法治架構下的新經濟。只有預設了合法管理，依憑擬定出來的機制架構，去規范多層級的勞動關系，才能創設最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規制之下，企業應當接納法規理念，注重明辨雇傭管理應有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構機制的框架，嚴格依托設定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經由人性化態勢下的規制管理，規避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實關系正規框架之內的勞動合同，是雇傭關系預設的本源前提。企業若要規避接續的罰款，以及數額偏大的補償金，就應有序限縮事實勞動關系，及時去預定這樣的合同。不要企圖逃避掉規制層級內的制裁，而不去預定合同。在合同更替、續訂及接續的解除中，都要注重細節特性的事宜。
（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數額的補償。但依憑既有的法律規制，遇到類似特性的情形，企業就應去償付補償了。為此，企業應審慎把握初始時段的聘用關口，在前序時段的選取流程之內，就謹慎去選出最優人才。不要草率擬定某合同，然后才發覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業擁有入職這一時段的審驗權利。法規規制中明晰：企業有權明辨真實情形下的職員狀態，勞動者供應過來的信息，都要帶有真實性。從現狀看，企業慣常為了省事，對完整架構下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關系，或者帶有特有的保密職責，或帶有競業禁止范疇之內的職責，或供應了虛假特性的應聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規制，就會遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構的關系，則企業沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓金額。這就表征著，試用期償付著的培訓費，無法被返回。為此，企業要明晰特有的培訓細節，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓耗費。培訓協議涵蓋著的內涵，應當明辨多樣的細節，并配有詳盡的架構。例如：培訓協議應明辨特有的服務時限、服務期依托的違約職責。這樣做，能防止接續的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規更改以前，企業慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態勢下，即便原初的合同到期，也不必接續簽訂。企業也不用預設完整架構下的績效考量，只要添加續簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創設之后，無固定期限范疇以內的合同，被設定成常態，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關涉崗位考量的、關涉機制這樣的層面，都應經由重設及梳理。公開態勢下的科學考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達到預設的規則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準特有的漏洞，把企業安設于被動位置。
四、應注重的事宜
摘要：加快農村勞動力轉移，是解決“三農”問題的關鍵舉措。文章利用抽樣調查、全面統計、專題調查等多方面掌握的數據資料，在對南通市近年農村勞動力轉移及相關情況進行描述和分析的基礎上，就當前農村勞動力轉移過程中較突出的社會性問題、成因及其緩解對策進行探討。
關鍵詞：農村勞動力轉移；培訓；保障；服務
加快農村勞動力轉移，是解決“三農”問題，建設社會主義新農村的關鍵舉措。目前全國各地、從上到下都加大了工作力度，千方百計擴大勞務輸出、加快農村勞動力轉移，對農村經濟和社會發展特別是農民增收產生了巨大推動作用。但與此同時也引發了一些矛盾，如何促進農村勞動力轉移向既快又好的方向發展，是迫切需要進一步研究解決的問題。為了準確了解南通市農村勞動力轉移工作的推進情況，找準影響農村勞動力轉移的癥結所在，研究加快農村勞動力轉移的對策措施，我們開展了建設社會主義新農村，推進農村勞動力轉移專題調研，形成調研報告如下：
一、南通市農村勞動力轉移實情分析
2005年上半年南通市農村勞動力轉移總數199.28萬人，轉移比重為56.3%，比2004年底提高了1個百分點，新增轉移3.53萬人。其中外出務工98.65萬人，外出比重27.87%，比2004年底提高了0.64個百分點，新增外出2.27萬人。
從年齡結構上看：轉移勞動力中青壯年占絕大多數，并且比重仍呈擴大之勢。據抽樣調查顯示，在轉移的勞動力中，45歲以下的占70.8%，其中25—45歲的占60.1%，對7570名勞動力調查后的數據匯總顯示，轉移的勞動力中在25—45歲的共有2797人，占這一年齡段農村勞動力的77.4%；從文化上層次上看：以初中為主。抽樣調查顯示，在轉移的勞動力中，小學及小學以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68.0%，高中及高中以上的文化程度占17.3%，2/3以上的是初中文化程度；從技術技能看：轉移勞動力中接受專業技能培訓的比重提高。調查顯示轉移勞動力中實際接受過專業技能培訓的人員占33.6%，較上一年增加5.4個百分點。
農村勞動力轉移是安民之道，富民之基。近年來，南通市圍繞建設社會主義新農村的主題，積極調整產業結構，促進農村經濟發展，加快農村勞動力轉移的步伐，促進農民致富奔小康，對農村經濟作用凸顯。一方面增加了農民收入，提高了勞動力價值，近5年農村勞動力轉移直接給農民帶來的收入年均遞增9.0%，高于同期農民收入1.6個百分點，可見農村勞動力轉移已成為農民增收的依靠；另一方面，大量的農村勞動力從農村中轉移出來，緩解了地少人多的矛盾，有效地促進了土地合理流轉和適度規模經營，提高了農村勞動生產率，增加了農民收入。總的來看，南通市農村勞動力轉移工作推進比較順利，成效也明顯，但從了解的情況看，南通市農村勞動力轉移還存在一些困難和問題。
二、制約農村勞動力轉移的因素剖析
從南通實際情況來看，農村勞動力在移動過程中一直存在著較多矛盾和制約，隨著社會經濟發展進入新階段，農村勞動力流動規模不斷擴大，要求進一步提高，加上內外部一些條件的變化，制約因素仍然較多且程度逐步加深。當前制約農村勞動力轉移的不利因素主要有以下幾個方面：
（一）技術素質不適應
勞動力素質偏低是制約農村勞動力轉移的內在因素，部分農村勞動力就業期望過高，只愿從事工作輕松，工資待遇高的崗位，而高技術活又沒能力干，這些均導致“許多事沒人干，許多人沒事干”的就業結構性矛盾；文化素質是影響農村勞動力就業的重要因素。目前，隨著產業結構的調整和升級，無論是城市還是農村的產業發展，都對勞動者的素質提出越來越高的要求。增長的勞動需求大多是需要一定文化和職業技能的工種，文化程度和勞動技能越高，就業崗位就越穩定。隨著農村教育事業的發展，我市勞動力素質較過去有所提高。但從整體素質上來看，農村勞動力素質仍然較低，在轉移勞動力中，小學及小學以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68%，高中及高中以上文化程度占17.3%，大專文化程度占0.9%，在知識水平，基本技能和文化素質等方面還不能適應新形勢下非農產業的崗位要求，勞動者素質低下已構成阻礙農村勞動力轉移的“瓶頸”。
（二）社會保障不到位
總體來看，近年來，在各級黨委和政府的重視關懷下，農民工的處境有所改善，但由于各種原因，農民工的權益保障現狀仍不容樂觀，不少企業用工欠規范，不依法簽訂勞動合同，據抽樣調查顯示，在轉移勞動力中，農民工月平均工資830元左右，基本從事苦、臟、累工種，勞動強度大，而且工作時間長，平均每周工作6.4天，每天工作9.3時，其中52%的人沒有休息天，42%的人日工作10小時以上，超過了《勞動法》規定的時間，且得不到相應的勞動報酬。有63.2%未簽訂勞動合同，不少企業隨意加班加點，延長勞動時間，增強勞動強度，工資報酬低，部分企業克扣，拖欠職工工資，故意漏繳或少繳養老，醫療等社會保險金，進城務工勞動者的個人發展，崗位提升得不到平等對待，他們子女教育等后顧之憂沒有得到基本解決，這些都一定程度上影響了農民就業的積極性。
（三）服務體系待完善
管理工作跟不上、服務不到位。這是農村勞動力轉移負效應產生和放大的一個重要因素。農村勞動力就業轉移是個系統工程。從掌握勞動力資源、提供就業信息和就業培訓，到維護勞動者的合法權益，都需要政府部門提供完善的管理和服務，但是目前政府的這種職能尚待完善。政府還不能比較完全掌握農村勞動力資源及轉移的基本情況。在公共培訓和技能培訓上，政府部門還沒有特別有效的措施，勞動力培訓未形成一盤棋的局面，培訓機構缺乏，專業設置雷同，缺乏辦學特色，培訓資源不夠集約，這些制約農村勞動力轉移的因素，如果不采取針對性措施加以化解，農村勞動力轉移工作就難以加快推進。
在就業制度中，政府還沒有完全把農民納入勞動就業體系，導致農民工有組織外出的比例較低。盡管農村勞務輸出人數的比例較高，但真正有組織轉移的比例并不高，調查顯示，有87.3%是零散型外出務工，正式經親友介紹外出務工的、有組織的（包括政府組織和社會中介組織）僅占12.7%，這就帶來了工作人員跟蹤管理服務缺位，合法權益得不到保障等一系列問題，同時也不便于政府進行宏觀調控，相對部分的農村勞動力由于缺乏相關信息，或信息不準以及盲目流動，徒勞往返，蒙受損失。
三、積極推進勞動力轉移的對策研究
農村勞動力轉移有其內在的運行規律和運行機制，其進展的快慢受到多方面因素的制約，是個較長的過程。在全社會總勞動力中，如果以從事農林牧漁業的勞動力的比重由75%降到10%左右，作為初步完成勞動力轉移的標志，那么完成這個過程英國大致用了300年，法國用了120年，加拿大、美國、日本用了100年左右。我國是個人口眾多、農村人口比重大的發展中國家，真正完成農村勞動力的轉移也要經過相當長的時間，不可能一蹴而就。目前在南通地區農村勞動力轉移中凸顯的一些問題再次表明，促進農村勞動力轉移同樣要堅持實事求是、按客觀規律辦事。根據科學發展觀的要求，就是要在推進農村勞動力轉移過程中增強轉移的科學性與合理性，將負面影響降到較低程度，從而促進社會經濟全面、協調、可持續發展，促進和加快社會主義新農村的建設進程。為此，當前要進一步端正思想認識，在深化政治、經濟體制改革、加快各項制度建設、加強綜合管理和服務的同時，妥善處理好各方面的關系，創新農村勞動力轉移及相關工作的思路，不斷提高農村勞動力就業、轉移工作的水平。
（一）強化技能培訓，提高綜合素質
加強農村勞動力技能培訓，全面提高農村勞動力素質，是推進農村勞動力轉移的必然條件，是實現農村勞動力長久穩定轉移的重要保證。
首先，要健全培訓體系。以現有的教育資源為依托，以各級各類職業學校，技工學校，黨校為主要陣地，以各種社會辦學力量為補充，盡快構筑起適應南通農村勞動力轉移需要的培訓體系，各類培訓機構和辦學力量，要依拖現有辦學資源和條件，盡快辦出特色，提高知名度。其次，推進就業培訓要以市場需求為導向，以注重實效為原則，使農村勞動力轉移培訓符合本地實際，符合農民愿望，符合用工單位要求，重點要突出就業指導培訓，農民致富技術培訓，以及與當地行業特點相適應的崗位技能培訓，農村職業教育要與勞務輸出相銜接，要瞄準市場需求，主動與勞動力市場掛鉤，發展“訂單”培訓。農村職業教育要走專培與代培相結合的道路，要走實用培訓與系統教育相結合的道路，以適應社會經濟建設的需要。
再次，要確保培訓質量，努力提高我市勞動力的層次，使農村勞動力結構由體力型向智力型、專業型、技能型轉變。通過多種形式的教育和培訓，鼓勵和幫助農民掌握新技能提高勞動力素質，提高人力資本力量。要在發揮現有教育培訓資源作用的基礎上，改造和完善一批教育培訓機構，建設一批農村勞動力培訓示范基地，形成一批優勢專業和特色工種，創立一批勞務培訓和輸出品牌。
（二）規范用工管理，促進維權保障
農民工的合法權益直接影響農村勞動力轉移的積極性，當前存在農民就業同工同酬，合法權益沒保障的現象，是制約農村勞動力轉移的重要因素。各級政府及有關部門，要針對目前勞務輸出中存在的盲目性，分散性和農民工權益保護不利等問題，盡力搞好各項服務，積極為農村剩余勞動力轉移創造良好的環境。
改善進城農民就業環境。要堅持以人為本，按照“公平對待、合理引導、完善管理、搞好服務”的原則，全面做好農村勞動力轉移管理服務工作。重點是加強勞動合同管理，提高簽訂率；規范用人單位工資支付行為，保障勞動者按時足額領取報酬的權利，完善農民工的社會保障，制定合理的最低工資標準，健全社會保障制度，消除轉移勞動力的后顧之憂，逐步擴大社保覆蓋面，將進城的民工和異地轉移勞動力納入社會保險的范圍，建立健全養老，醫療，教育等配套保障制度。加強行政執法檢察力度，保障農民合法權益；完善社會保障政策，保障農民享受相應的待遇；加大宣傳力度，著力營造良好的輿論氛圍，充分利用報紙，電視，廣播等各種方式宣傳農村勞動力轉移的現實意義、方針政策和典型事例，進一步加深社會對這項工作的理解和支持，使更多的人關注農村勞動力轉移，支持農村勞動力轉移，參與農村勞動力轉移。
（三）活躍就業形式，拓展轉移渠道
一當前，勞動定額管理工作存在的問題
(一)業務管理覆蓋范圍過窄
長期以來勞動定額工作偏重于生產崗位定額標準的制定、應用和統計，很少和其他部門發生聯系或是有聯系也十分少，甚至與其他管理部門脫節，協調性比較差。
(二)管理手段以行政命令和控制為主
傳統的勞動定額大多依“控制”為核心，它在思想上效率意識不強，在管理手段上主要靠行政命令，考核標準主要是以時間為準。這種傳統的勞動定額標準大都是在工人“習慣”性操作的基礎上測定的，帶有較多的經驗估工成分。
(三)定額水平偏低
目前的勞動定額水平基本是“平均先進”的水平。項目成本管理要求勞動定額水平必須“科學先進”，而按當前這種定額標準計算的人工成本和工作效率，與按市場價格測算的人工成本和工作效率會出現比較大的差距，不能提供準確的項目人工費控制標準。
二新形式下，勞動定額的發展方向
(一)在管理范圍上，應由單純的業務管理向綜合管理轉變
為適應項目成本管理的需要，定額工作必須走出“就定額談定額”的圈子，重新設計在企業管理中的功能，擴大勞動定額管理的范圍，真正納入綜合管理的軌道。研究的基本內容要從生產組織、方法研究到成本控制。通過研究制定生產作業計劃，人員調配和技能培訓計劃，以及成本控制和資產、設備的高效配置方式、方法，充分發揮勞動定額在企業管理中的作用。
同時，既然項目成本管理中的人工成本涉及到一線工人和機關后勤服務人員，所以勞動定額管理也必須是對全員勞動效率的管理：對一線生產人員，通過制定完整的定性、定量考核標準，并將完成的定額工時與工程技術、產品質量、安全、工期、成本等指標一并考核，兌現獎懲；對勤雜、服務人員實行“定崗定薪制”，按其工作任務量、責任大小等制定相應的考核標準，并按考核結果相應發放工資；對機關管理人員根據其在項目成本管理中的作用和地位以及工作任務、管理責任、業務水平、貢獻系數、勞動態度和特別貢獻五項進行考核并分配。
(二)在管理方法上，應由“控制型”向“激勵型”轉變
一是分檔制定定額標準，實行分檔勞動定額管理。例如；制定不同檔次的勞動定額標準，劃分工時單價檔次，在貫徹實施中，由操作人員根據自己的實際能力，自愿選擇適合自己的勞動定額水平；對施工中的關鍵工序，可以按高檔次確定定額標準，使關鍵崗位的人員能夠享受相應的高待遇。
二通過推行全員勞動定額管理，使每個工種、崗位都有一個可以對比的考核標準，在分配時根據此標準折算不同崗位的報酬額，從而避免因各類標準不統一，含水量大造成的不同崗位工作付出與所得不成比例的現象出現，使不同工種、崗位的工作量都有一個科學的、公平的考核、分配標準，提高職工工作積極性。
三是加強動作研究和方法研究。要通過動作研究和方法研究，改進生產工藝，改善工作地布局，優化操作，減少工時浪費，提高工作效率。
(三)通過與項目成本管理有機結合，促進勞動定額水平的提高
在項目成本管理中可通過對“項目人工費總額承包”的辦法，將傳統的“平均先進”的定額標準向“科學先進”的定額標準轉變。通過生產人員和管理人員追求最大收益的過程和采用先進的制定定額標準的方法，將定額水平逐步推向科學先進，在推進了項目成本管理的同時，又提高了勞動定額的水平。
(1)項目人工費總額承包的內容和方式
項目人工費總額承包的內容，主要包括直接人工費、間接人工費和項目部組織及管理人員所需的費用(基本工資，工資性補貼，輔助工資，工資附加費和勞保費用保險費用)，以及辦公費用、施工轉移費用和包干費用等現場經費。將這四項費用以承包責任書的形式下達到給項目生產和管理人員。
(2)項目人工費總額的測算
由于項目成本管理要求管理層和作業層在經濟核算體系上各自獨立，二者之間不存在行政隸屬關系，是兩個相互獨立、具備各自運行體系的利益主體，所以“項目人工費總額”承包要對這兩方面指標值準確測算。該總額的測算主要依據工程規模大小、技術復雜程度、施工難易程度以及國家和省市有關定額標準，通過對比、分析、計算，確定工程造價，從而測算編制出完整準確、合理的人工費總額。
(3)通過項目人工費總額的分層控制，間接提高勞動定額水平
論文摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的核心和重點，直接關系著企業和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業的發展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機制入手，以新勞動法為背景，闡述了當前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎上，進一步提出了完善職工薪酬管理的建議。
薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制
(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵
崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。
(二)勞動合同仃立階段的選聘控制
在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。
(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理
勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。
二、當前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。
(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊
企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規定不完善
雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:
1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。
2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。
(二)設計動態薪酬
一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。
(三)完善增資機制
企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。企業在對相關行業和相關崗位的薪酬水平和結構進行調查基礎上，對職工的技能、工作能力、業務水平等進行嚴格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標準、工作結構、工資晉升條件等事項進行決策，以此完善職工薪酬的增資機制。
復旦大學 范劍勇等
“地方政府干預、土地市場與中國城鎮化：來自地級城市的證據”
《經濟研究》工作論文第695號
土地作為城市化過程中必不可少的要素，地方政府在面對工業用地與商業住宅用地兩種不同的需求時，實行的是策略性的價格歧視政策。對于工業用地需求而言，其供給土地數量大、價格低，價格普遍接近于其征收成本價，甚至零地價；對于商業住宅用地需求，其減少供給數量以抬高出讓價格。
基于對快速城市化過程中地方供地行為的事實考察，將地方政府供地決策變量納入分析框架，實證檢查地方政府在土地市場上的不同干預手段對城市發展的影響、外部生產率沖擊對不同土地管制水平城市的動態發展影響后發現：
土地市場上的干預行為深刻地影響了中國城市發展，低價供應工業用地的行為促進了城市人口與工資的增長，對房價增長沒有穩定的顯著影響；相反，減少商業住宅用地供應面積的行為抬高了城市房價水平，但是對人口與工資的增長無顯著影響。
同時，外部生產率沖擊僅對管制強的城市房價上升有推動作用，對其余兩個指標（人口增長與工資增長）均沒有穩健地表現出推動作用，其中外部生產率沖擊對不同土地管制水平的城市間工資增長影響沒有差異，對不同土地管制水平的城市間人口增長影響介于房價增長與工資增長之間，系數值并不穩健。
常住人口增量主要貢獻份額的流動人口居住模式的被動選擇可能是產生上述實證結果的主要成因，也是當前土地城市化模式產生的重要機制。
從實踐意義看，在快速城市化過程中，應全面看待土地城市化模式，它既有快速帶動城市化的系列優點，也有引發社會矛盾尖銳、助長房地產泡沫的潛在風險，從長遠來看是不可持續的。 制度 農村剩余勞動力不利中國農業發展
上海財經大學 蓋慶恩等
“勞動力轉移對中國農業生產的影響”
《經濟學（季刊）》第13卷第3期
農村勞動力的大規模向外轉移是中國過去30年經濟發展的重要特征之一。勞動力資源的重新配置對推動中國經濟增長、提高農戶收入等具有顯著作用。
基于中國農村固定調查點2004年-2010年山西、山東、河南、江蘇和浙江的面板數據，對勞動力轉移對農業生產的關系進行研究后發現：第一，男性勞動力在農業生產中的效率要高于其他類型，與計劃經濟時代對各勞動力的分配大致相同。
第二，男性勞動力和壯年女性（35歲-45歲）勞動力的轉移不僅會使農戶退出農業的概率提高，耕地流出率增大，而且會降低農戶農業產出及其增長率。在當前的政策制度下，主要由于農戶耕地面積減少，勞動力轉移已經對中國的農業生產產生負向影響。
從長遠的角度看，中國需要對土地制度進行改革，促進農地流轉、提高農業生產效率，并使更多的農村勞動力可以從農業生產中解放出來實現向外轉移，從而實現經濟的順利轉型，促進經濟的快速發展。 觀點 工作時間減少有利于增加雇員幸福感
倫敦大學 Daniel S. Hamermesh等
“勞工立法有利于雇員嗎？
工作時間減少后的幸福感”
NBER工作論文第20398號
勞工立法通常被認為有益于某部分特定雇員。圍繞這些立法的討論多是關于其對勞動力市場的整體影響。很少有人關心，各項勞工立法所針對的那部分雇員是否真正從他們角度看來而受益。
一、國際私法有關弱者利益保護原則的確立
"弱者保護原則"是在第二次世界大戰后發展起來的一個國際私法基本原則，其目的在于實現法律所追求的公平和正義。" 20世紀初期， 動蕩的社會催生了許多新的法學流派，①這些新學說認為，法律的適當性應當從法律適用的實質意義上， 而不是空間意義上來界定。此后以美國沖突法革命為代表，現代國際私法逐漸突破傳統僵硬、單一的法律選擇方法，努力實現法律選擇過程中的靈活多樣，人文關懷和實質公平的價值取向也成為指導國際私法法律選擇的重要原則，是立法者制訂國際私法規則和法官處理涉外民商事案件的重要考慮因素。其中最引人注目的是軟化沖突規范中的連接點，由"規則導向的法律選擇方法"轉向"內容導向的法律選擇方法"②，立法者在制定相關國際私法規則時盡量采用有利于弱方當事人的連結點，從而采取了弱者利益這一具體方式實現了沖突法的此次變革。
二、我國在涉外民事法律關系適用法頒布實施前的弱者保護狀況
在涉外民事關系法律適用法頒布之前，我國的沖突法規范零散地規定于各項法律、司法解釋中。如《民法通則》第108條規定扶養適用于被扶養人有最密切聯系的法律和《中華人民共和國合同法》第126條第l款適用最密切聯系原則的規定，《1988年最高人民法院關于貫徹執行若干問題的意見》（試行）中的幾條保護弱者的規定，另外，《收養法》第2l條和《外國人在華收養登記辦法》第3條外國人在華收養子女應重疊適用中國法和其所在國的法律。
三、涉外民事法律關系適用法頒布后對弱者利益保護的改善
涉外民事關系法律適用法的頒布在很大程度上改變了我國國際私法對于弱者利益保護規定的粗陋局面，涉外民事關系法律適用法對弱者合法權益的保護，體現在明確的具體規定中，也蘊含在抽象的一般原理里。
有關弱者保護的具體規定主要體現在三個方面，即涉外婚姻家庭方面，涉外合同方面，涉外侵權責任方面。
涉外民事關系法律適用法在婚姻家庭一章中，對三種情況進行的規定體現了對弱者權益的保護。③（1）在涉外父母子女人身、財產關系中確立對弱者權益的保護。該法第25條在立法時，直接規定適用"有利于保護弱者權益的法律"，是典型的"有利原則"的運用。父母子女人身、財產關系中。是父母還是子女處于弱勢地位，并不能籠統概括。規定適用"有利于保護弱者權益的法律"，是一種彈性的表述，具有較強的靈活性，有利于在具體的案件中加以適用。（2）在涉外撫養關系中確立對被撫養人權益的保護。該法第29條相比較之前我國國際私法有關在涉外撫養關系的規定中體現出的對弱者權益的保護更為直接。（3）在涉外監護關系中確立對被監護人權益的保護。該法第30條規定："監護，適用一方當事人經常居所地法律或者國籍國法律中有利于保護被監護人權益的法律。④
在涉外合同方面，涉外民事關系法律適用法對涉外消費合同和涉外勞務合同具體確定了對消費者和勞動者更有利的規定，第42條規定，"消費者合同，適用消費者經常居所地法律；消費者選擇適用商品、服務提供地法律或者經營者在消費者經常居所地沒有從事相關經營活動的，適用商品、服務提供地法律。"第43條規定，"勞動合同，適用勞動者工作地法律；難以確定勞動者工作地的。適用用人單位主營業地法律。勞務派遣，可以適用勞務派出地法律。"
在涉外侵權責任方面，第45條："產品責任，適用被侵權人經常居所地法律；被侵權人選擇適用侵權人主營業地法律、損害發生地法律的，或者侵權人在被侵權人經常居所地沒有從事相關經營活動的，適用侵權人主營業地法律或者損害發生地法律。"體現我國在涉外侵權方面對弱者權益的保護。
有關弱者保護的一般原則，則在該法總則中有所體現，涉外民事關系法律適用法第2條第2款明確規定了最密切聯系原則："本法和其他法律對涉外民事法律關系適用沒有規定的，適用與該涉外民事關系法律適用有最密切聯系的法律。"第4條則規定了"直接適用的法"，"中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。"最密切聯系原則的確立和"直接適用的法"的運用，都是弱者權益保護的方式。⑤
四、涉外民事關系法律適用法有關弱者利益保護的不足
綜上內容我們可以看出，我國頒布的涉外民事關系法律適用法有關弱者保護的確有長足的進步，就該法而言，我國沖突法視野中的"弱者"范圍與當代世界各國的規定大致相同，更加系統、全面地對弱者利益加以保護，但仍然存在諸多的不足。
首先，就該法的立法內容來看，該法并未在總則中將對弱者利益的保護作為原則確定下來，而只是在涉外婚姻家庭、涉外合同和涉外侵權等領域分散地進行規定，且目前我國國際私法中關于弱者利益保護的規定只是應當確立弱者保護原則法律關系中的小部分。
其次，涉外民事關系法律適用法對"弱者"的范圍界定太窄。根據其現有規定，"弱者"的范圍包括父母子女、被扶養人、被監護人、消費者、勞動者、被侵權人。相比國際條約以及其他國家的國內立法，該保護范圍明顯過于狹窄。一般來講，除了上述弱者之外，至少還應包括涉外保險合同中的投保人或被保險人、涉外雇傭合同中的雇員、國際技術轉讓合同中的技術受讓方等。甚至，還有學者主張，國際私法中的"弱者"應遠遠超過以上范圍，應存在于國際民商事關系中的各個領域。⑥
再次，涉外民事關系法律適用法中對弱者的保護方法不完善，多采用"盲眼"的沖突規范，即沖突規則本身雖然體現了保護弱者的精神，但是根據該沖突規則援引的實體法的規定可能與保護弱者的精神完全背離，無法保護真正的弱勢群體。⑦例如，第43條中規定的勞動合同適用勞動者工作地法律，第45條規定通過網絡或者采取其他方式侵害人格權的適用被侵權人經常居所地法律，表面上看起來是保護了勞動者和被侵害者，但事實上，勞動者工作地法律和被侵權人經常居住地法律并不一定真正對勞動者或被侵權者有利。⑧
五、總結
涉外民事關系法律適用法的頒布，為我國國際私法立法體系中確立弱者保護原則奠定了基礎，是一大進步，但該原則并未在我國國際私法立法中確立，與之相關的規則還存在著不規則的情況，弱者保護原則在我國國際私法中的確立仍然有著較為漫長的路要走。
注釋：
①如凱弗斯的"規則選擇"和"結果選擇"說、柯里的"政府利益分析說"、艾倫茨維格的"法院地法說"等。
②論文：杜新麗，消費者弱者利益保護的沖突法視野，中國政法大學法學院。
③同⑧。
④論文：張麗珍，論《涉外民事關系法律適用法》的實質正義取向，載于《中國海洋大學學報》（社會科學版），2011年第2期。
⑤論文：潘瑾，淺析《中華人民共和國涉外民事關系法律適用法》優缺點，載于《科教探索》，2011，3。
⑥論文：屈廣清，論保護弱者的國際私法方法及其立法完善--以沖突規范的保護方法為中心，載于《法商研究》，2006年5月。
