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一、佛教倫理思想的基本觀念
佛教倫理思想包含的內容極為豐富，但其基本的原則或可涵蓋大部分內容的綱要則不多。在筆者看來，可主要概括為三條，即：平等觀念、克己觀念和慈悲利他的觀念。
（一）平等觀念
佛教在印度不是產生最早的宗教，而且在印度歷史上通常也不是占主導地位的宗教。在印度歷史上產生較早（早于佛教）的是婆羅門教。婆羅門教及后來由其演變而成的印度教是印度歷史上通常占主導地位的宗教。婆羅門教反映了印度社會里四種姓中的婆羅門種姓階層的意識形態(tài)。這種宗教主張：吠陀是天啟的，祭祀是萬能的，婆羅門種姓是至上的。在佛教產生前的相當長的一段時間內，印度的思想界一直為婆羅門教所主宰。印度社會中流行的倫理思想是婆羅門教的倫理思想，它在總體上要維護種姓制度，堅持在諸種姓中婆羅門第一，下等種姓要服從上等種姓。這種狀況一直到了佛教產生后才發(fā)生了明顯的變化。
佛教在產生時主要代表了印度四種姓中屬剎帝利和吠舍種姓的一部分人的思想觀念，在很大程度上反映了他們的政經利益和主張。佛教（特別是早期佛教）反對婆羅門教的種姓觀念。認為人的高低貴賤并不是由于人的出身，而是由于人的行為。出身卑賤的人一樣能成為賢人。如《別譯雜阿含經》卷第五中說：“不應問生處，宜問其所行，微木能生火，卑賤生賢達?！薄堕L阿含經·小緣經》中說：“汝今當知，今我弟子，種姓不同，所出各異，于我法中出家修道，若有人問：汝誰種姓，當答彼言：我是沙門釋種子也?！狈鸾淘谶@里明顯是主張一種平等的觀念。即反對婆羅門教的四種姓不平等理論。不過，客觀地說，佛教反對種姓間的不平等是有一定限度的，它主要強調無論種姓高低都毫無例外地有權利加入佛教組織，修習佛法。它的種姓平等理論的出發(fā)點是為了把佛教的影響擴展到社會的各個階層中去。佛教并不是從根本上反對種姓制，它不可能真正開展一場消除種姓制度的社會改革運動。盡管如此，佛教的這種在一定范圍內反對種姓不平等的觀點在歷史上是有積極意義的，它畢竟在一定程度上對印度正統(tǒng)婆羅門教視為神圣的種姓制度有所觸動。
早期佛教的這種在一定范圍內的平等觀念確定后，對佛教總的理論體系的形成和該教在后來的發(fā)展有著重要的影響。佛教的許多基本理論及教規(guī)與其在倫理思想上的平等觀念是一致的。
例如，在基本理論方面，佛教（特別是早期佛教）反對在事物中有一最高的實體或主宰體。這和婆羅門教是完全不同的。婆羅門教認為在一切事物中有一最高的本體或主宰體——梵，認為萬物以梵為根本，梵是不變的，永恒存在的。而佛教（特別是早期佛教）則認為，不存在一個萬有的主宰體，事物是緣起的，是互為因果的，互為條件的。不僅一般的事物中沒有這種主宰體，而且在人或人生現(xiàn)象中也沒有這種主宰體。如佛教把人分析為“五蘊”，即色、受、想、行、識。這五種要素在佛教（小乘佛教）中無高低主次之分。佛教的這種無主體或“無我”的理論與其在倫理思想上的平等觀念顯然是相呼應的：既然萬有中沒有主宰體或一切的主體，又怎么可能會在社會中存在一個永遠高于其他種姓的最高種姓呢？
再如，在佛教的教規(guī)方面，也體現(xiàn)了其在倫理思想中的平等精神。佛教教規(guī)中規(guī)定了不殺生、不偷盜、不邪等。無論是殺生還是偷盜或邪都是對他人的侵犯，其行為都是建立在一種別人與自己不平等觀念的基礎之上的。如婆羅門教中的一些派別雖然也講不殺生和不任意拿走別人的東西等，但這主要是適用于相同種姓之間，而在上等種姓對待下等種姓時，則不受此限；上等種姓在許多場合可以任意處置下等種姓或其物品，包括傷害下等種姓的生命。佛教對于這種不平等的觀念是堅決反對的。
（二）克己觀念
這里所謂“克己”即克制自己，特別是克制自己的欲望、自己的行為、自己的意識。“克己”是我們在此處對佛教這方面?zhèn)惱碛^念的概括。佛教學說中與克己觀念直接相聯(lián)系（或作為克己觀念的直接表現(xiàn)形態(tài)）的理論有不少。例如佛教有關“三毒”的理論、有關“三學”的理論等都包含著克己的觀念。
佛教認為，人之所以陷入生死輪回的痛苦之中，與人總是為“煩惱”所纏繞有關。煩惱有多種，但其中主要的有三種，即所謂“三毒”。三毒具體指“貪”、“瞋”、“癡”。解釋三毒的佛典很多。如《大智度論》卷第三十一中說：“有利益我者生貪欲，違逆我者而生瞋恚，此結使不從智生，從狂惑生，故是名為癡。三毒為一切煩惱根本。”不難看出，三毒的產生都與對“我”的執(zhí)著有關。按照佛教的一般看法（特別是早期佛教），人生現(xiàn)象中是沒有“我”的，但人由于無知或無明而認為“有我”。這樣，對自認為世俗世界中有益于“我”的事情就貪戀并追求，對自認為世俗世界中不利于“我”或不合自己心意的事情（包括與之相關的他人）就憎恨，貪和瞋的基礎則是無知或無明，這也就是所謂“癡”。
三毒是一切煩惱的根本，消除三毒也就是消除煩惱。這也就是要“克己”。在三毒之中，滅除“貪”就是典型的克制自己。佛教要求信徒克制自己對外物的貪欲，克服自己對財富、權利、地位、名聲等的貪欲。佛教的根本教義四諦中也涉及了“貪”的問題。如“集諦”是指認識到造成痛苦的原因是或貪欲，“滅諦”是指認識到應當消除這或貪欲。三毒之中的“瞋”與“貪”相關。自己的貪欲不能滿足，自然就生憤恨之心，對阻礙實現(xiàn)自己欲望的人或事不滿或憎恨。在佛教看來，必須克制或消除這種“瞋”。否則是不能擺脫輪回達到解脫的。三毒之中又以“癡”為根本。佛教的不少根本教義中都涉及到“癡”。如在“十二因緣”中，最初的環(huán)節(jié)是“無明”，無明引生其他十一個環(huán)節(jié)，如果消除了這無明，則人的生死輪轉（輪回）也就消滅了。因而消除“癡”對“克己”具有重要的或根本性的意義。
在佛教理論中，關于如何克己的具體方法，直接論及較多的是所謂“三學”。三學即戒、定、慧。“戒”就是佛教的戒律或戒條，是信徒必須遵守的規(guī)則，佛教以此來約束信奉者的行為。凡是虔誠的佛教徒都把戒律作為克制自己貪欲、戒除不良行為的準則。佛教的戒有多種或不同階段，如可以分為五戒、八戒、十戒、具足戒等。佛教的戒一般收在各種“律藏”之中。如較重要的《四分律》中規(guī)定了比丘戒二百五十條，比丘尼戒三百四十八條?！岸ā币部梢哉f是一種克己的方法，主要是抑制自己的心作用，使身心安定，止息種種意念或思慮，將精神集中于事物的實相之上?！盎邸睂嶋H也包含著克己的內容，即克制自己的錯誤的或無知的觀念，學習并達到佛教的特殊智慧。由于佛教中有不同的分支或流派，因而戒、定、慧的具體內容在不同派別中會有所區(qū)別。大乘佛教中的“六度”或“十度”中有不少成分涵蓋了小乘的“三學”，但具體解釋或含義有很大區(qū)別?？酥谱约旱姆绞接胁煌?。
（三）慈悲利他觀念
佛教講“平等”，講“克己”，就自然也要講“慈悲利他”。在“慈悲利他”中，“慈悲”是佛教一直講的，而“利他”則主要是在大乘佛教形成后才大力強調的。
慈悲也可分開講，“慈”指使眾生快樂，給他們幸福，“悲”指去除眾生的苦惱，使之擺脫痛苦?！洞笾嵌日摗肪淼诙咧姓f：“大慈與一切眾生樂，大悲拔一切眾生苦。”
慈悲在一些佛教典籍中被分為三種：一是眾生緣慈悲心，以一慈悲心視十方五道眾生，如父、如母、如兄弟姊妹子侄，常思與樂拔苦之心。這種慈悲心多在凡夫或有學人未斷煩惱之時產生。二是法緣慈悲心，已斷煩惱之三乘圣人，達于法空，破吾我之相、一異之相等，但憐眾生不知是法空，一心欲拔苦得樂，隨其意而拔苦與樂。三是無緣慈悲心，這種慈悲只在諸佛之中，諸佛之心不住于有為無為性之中，不住于過去、現(xiàn)在、未來世之中，知諸緣不實，顛倒虛妄，故心無所緣，但佛以眾生不知諸法實相，往來五道，心住諸法，取舍分別，故心無眾生緣，使一切眾生自然獲得拔苦與樂之益。（參見《大智度論》卷第二十等；參見丁福保編：《佛學大辭典》，文物出版社1984年版，第1164－1165頁）
佛教的慈悲不僅指要對自己之外的他人慈悲，而且有時也指要對一切有生命之物慈悲佛教的不殺生等戒規(guī)就具有這方面的含義。
慈悲在佛教教義中也常被包攝在所謂“四無量心”之中。四無量心中除了慈和悲之外，還包括喜和舍?！跋病敝缚匆娝丝鞓范S之歡喜?！吧帷敝竷刃谋３植黄珗?zhí)的平衡，平等無差別（舍棄親疏差別）地利益眾生。
無論是慈悲，還是四無量中的喜舍，都包含“利他”的思想。但佛教的利他思想主要是在大乘佛教中才突出起來的。這需要聯(lián)系原始和小乘佛教的有關學說或觀念來論述。
小乘佛教在總體上說是重視所謂“自利”的，即主要追求自身的解脫。小乘修行所要達到的最高目的是證得“阿羅漢果”。阿羅漢果就是求取個人解脫，即所謂“自利”。修習的具體內容就是小乘的“三學”和“三十七道品”。而大乘佛教則一般修以“六度”（布施、持戒、忍、精進、定、智慧）為主要內容的菩薩戒，把成佛、普度眾生（利他）作為最高目的。在小乘佛教看來，解脫境界（涅槃）與“世間”是兩個不同的、有分別的境界，自己注重自身的修煉，擺脫外界的煩惱，就能達到一種脫離“世間”的解脫境界，至于別人的解脫或“世間”的苦難等，則與個人解脫沒有多大關系。大乘佛教在這方面有很大變化，不僅講“自利”，更強調“利他”。在大多數(shù)大乘佛教派別或信徒看來，解脫境界（涅槃）與“世間”不是絕對分離的，它們是“無分別”的。如中觀派的主要典籍《中論》中就明確說：“涅槃與世間，無有少分別。世間與涅槃，亦無少分別?！边_到解脫并不是離開“世間”而去追求另一不同的境界。大乘佛教徒要“即世間即涅槃”。作為菩薩或成佛的基本要求之一就是要“利他”，菩薩或佛不是存在于“世間”之外，而是在“世間”救度眾生。為了救度眾生，菩薩或佛什么都能舍棄。也就是說，大乘佛教徒要真正成佛，就一定要慈悲利他。僅僅“自利”不是佛教修行的最終目的，并不能真正達到涅槃。
佛教中的這種轉變（由重自利到重利他）對佛教后來的發(fā)展極為重要。因為如果佛教僅僅是一個教個人如何修煉，達到個人解脫的宗教，他就沒有后來佛教所具有的那種感召力，就不會產生后來那么大的社會影響。只有強調慈悲利他，只有把個人的真正解脫與“世間”的改變（別人的脫苦）聯(lián)系起來，才能激發(fā)大量的佛教徒自覺地在世間利樂有情，造福眾生。而這樣做的結果則是佛教影響的擴大。因此，慈悲利他的觀念后來成為佛教倫理思想的一個最基本的觀念。
二、佛教倫理思想在現(xiàn)代社會中的影響或作用
客觀地說，佛教的倫理思想的基本觀念在其主要經典中已經形成。隨著佛教在中國及亞洲其他國家等地的傳播，這種倫理思想也逐漸與這些國家或地區(qū)的傳統(tǒng)文化相結合，繼續(xù)發(fā)揮著影響。這種影響在現(xiàn)代社會中沒有消失，而且在某些地區(qū)還有所發(fā)展。佛教倫理思想在現(xiàn)代社會中的影響或作用至少表現(xiàn)在以下一些方面：
（一）抑制現(xiàn)代社會中的利己主義和享樂主義
包括倫理思想在內的佛教各種理論的影響范圍主要是在亞洲的許多國家或地區(qū)。在古代是如此，在現(xiàn)代，從總體上看仍是如此。佛教雖在不少亞洲外的國家或地區(qū)也有流傳，但影響大的區(qū)域仍是在亞洲。亞洲受佛教影響較大的國家在古代占主導地位的意識形態(tài)或是印度教（婆羅門教）文化系統(tǒng)（如印度等一些南亞國家和部分東南亞國家），或是儒家文化系統(tǒng)（如中國、朝鮮或韓國、日本等國家）。但發(fā)展到近現(xiàn)代，這些國家都不同程度地受到了西方文化的巨大影響。而現(xiàn)代西方文化中確實存在著某種利己主義和享樂主義的成分。如果說這樣講不大準確或不大符合事實的話，至少可以說不少東方國家（上述國家或地區(qū)）的人對西方國家的文化這樣看或這樣理解。從總體上說，西方文化在歐洲文藝復興后，特別重視個人的利益，強調實現(xiàn)個人價值，維護個人尊嚴，追求個人幸福。但在這種強調或追求的過程中，確實有某些走入極端的情況。近代西方的資本主義的發(fā)展應當說為這種極端傾向的發(fā)展提供了很大的空間。
受西方這種文化的影響或受對這種文化理解的影響，現(xiàn)代的一些東方國家中流行著利己主義或享樂主義的思想或行為。如一事當前，先為自己打算；只要對自己有利，哪怕?lián)p害他人利益，也毫無顧忌；一味追求當前的享樂，不考慮別人的利益，甚至也不考慮自己的長遠利益。
在有這種利己主義或享樂主義思想或行為的人中，一部分是文化層次較高的人，他們的利己主義或享樂主義的行為或表現(xiàn)是較為隱秘的或通常不易被發(fā)現(xiàn)的。而大多數(shù)人是文化層次不太高的人，這部分人的利己主義或享樂主義的行為或表現(xiàn)則較為明顯。對于這兩部分人來說，儒家文化對他們所起的約束作用不是很大，因為這種文化顯得對他們沒有多少懲戒威力。而佛教的情況則不同。如上所述，佛教講克己，特別強調抑制自己的貪欲；佛教還講利他。即便是小乘佛教的“自利”，與現(xiàn)代社會中的利己主義也有很大不同?，F(xiàn)代社會中的享樂主義與佛教的種種戒律或戒規(guī)也是完全對立的。對于現(xiàn)代社會中那些文化層次不高的人來說，佛教的教義對其思想和行為有較大的約束力，因為佛教特別強調因果報應，講善有善報，惡有惡報。這些人在極端化地追求自身利益或享樂時，時常會顧忌到佛教教義中所說的個人行為所招致的結果。
在東方一些國家中，印度教（婆羅門教）的影響在古代根深蒂固（佛教也有一定影響）。但到了近現(xiàn)代，隨著西方勢力（政治和經濟力量）的進入，在民眾中，特別是在年輕人之中，西方文化的影響逐步擴大，利己主義和享樂主義也開始流行。佛教的教義在這些國家中對抑制這種利己主義和享樂主義起著重要的作用，特別是在那些印度教曾有重要影響，而后來佛教起主導作用的國家中更是如此。在這些國家中，嚴格來講，是佛教的影響和印度教的影響交織在一起，對利己主義和享樂主義起著抑制作用。因為印度教發(fā)展到后來吸收了不少佛教的學說，而佛教的許多思想，包括倫理思想，也是在吸收和改造古代婆羅門教思想的基礎上形成的。二者（佛教和婆羅門教）在其傳統(tǒng)的宗教教義中，對于利己主義和享樂主義都是反對的，而且都主張輪回業(yè)報或因果報應的思想。這種思想從某種程度上說，對部分人的利己主義和享樂主義傾向能起到其他一些類型的倫理觀念所不能起到的抑制作用。
總之，佛教的倫理思想在現(xiàn)代東方國家發(fā)揮著重要的影響。它促使人們自律，反對損人利己，反對奢華。對現(xiàn)代社會中存在的利己主義和享樂主義現(xiàn)象，儒家等文化傳統(tǒng)雖然也起著抑制作用，但佛教的獨特作用是其他文化形態(tài)所不能取代的。
（二）鼓勵人們扶危濟困，造福社會
佛教的許多倫理思想在現(xiàn)代社會中起著較好的作用。如上述佛教的慈悲利他觀念就是如此。首先要指出的是，近現(xiàn)代的不少佛教著名僧侶或居士，自身就嚴格要求自己，在這方面做出了很好的表率，在社會上產生了良好的影響。如中國近代著名的圓瑛（1873－1953）法師在1917年左右就曾創(chuàng)辦了“寧波佛教孤兒院”，收容無依無靠的孤兒。在20年代初，他還組織成立了佛教賑災會，救濟因華北五省大旱而陷入苦難的災民。在中國近代，許多佛教組織或佛教僧侶都能較好地借鑒歷史上佛教思想家或流派所提出的涅槃與世間關系觀念。他們一般不采取印度小乘佛教中存在的那種把涅槃與世間絕對化地對立起來的態(tài)度，而是吸取了印度佛教中中觀派和中國佛教中禪宗（南宗系統(tǒng)）的思想。認識到個人的解脫（涅槃）是離不開世間的，而且應該把個人的解脫與眾生的解脫聯(lián)系起來，不僅要“自利”，而且要“利他”。不再一味追求那種離群索居式的遠離塵世的修持方式，而是強調以佛教的慈悲精神為懷，積極投身于有益于民眾的各種慈善活動。努力利樂有情，造福社會。把作各種這類善事看成修成正果，趨向涅槃的重要途徑。
隨著佛教影響在民間的深入和擴大，不少人雖然沒有出家，甚至居士也不是，但對佛教的這種慈悲利他的精神十分贊賞，自覺或不自覺地按這種精神行事。在這類人中，有一些是知識分子，甚至是高級知識分子。但大多數(shù)人是民間文化水準不高的普通百姓。這些百姓談不上對佛教的深奧教義有多少領悟，甚至連一些佛教的基本常識也不甚了了，但佛教的慈悲利他精神卻深入到了他們的心靈之中，但凡遇到自己可能服務于他人，或能給他人帶來好處的事情，即便是損害自己的利益也要努力去做。他們之中的一些人在做這些好事時，確實覺得應該去做，覺得做了這種好事對自己是一種享受，或心靈安慰。也有一些人是深信佛教的輪回解脫或因果報應的學說，認為善行一定有善報，惡行一定有惡報?？傊?，在現(xiàn)代社會中，有相當多的人能依照佛教教義積極從事許多利國利民的“善事”。
佛教倫理思想在現(xiàn)代社會中的這種影響不僅在中國有，在不少亞洲國家或一些受佛教影響的其他國家或地區(qū)中也存在。如在日本和韓國等國的一些民眾中，自覺按佛教的慈悲利他精神行事的人的數(shù)量不少，他們中有許多人已把按佛教的這種精神行事看成理所當然，許多人在作這些“善事”時已不再摻雜多少為自己謀求此世或來世好處的私人利益動機。因此可以說，佛教在現(xiàn)代社會中的這種鼓勵人們扶危濟困，造福社會民眾的作用是顯而易見的。
（三）鼓勵人們追求理想中的至善境界，維持社會安寧
佛教的倫理思想在古代起著規(guī)范教徒行為的作用。在規(guī)范他們行為的同時，佛教也向教徒許諾，如果按照這種行為規(guī)范去做，將達到一種至善的境界。而在這些教徒從事信教活動的過程中，他們也確實感到有所遵循，并相信遵循這些規(guī)范必定能達到一種至善的境界，即起著一種鼓勵教徒對宗教理想努力追求的作用。在近代和現(xiàn)代，佛教的倫理思想不僅依然對教徒起著這種作用，而且對不少一般的群眾也起一種類似的作用。也就是說，佛教的倫理思想的影響遠遠不是限于佛教教團的內部，而是對許多民眾有影響。這些人的情況不盡相同；有些人雖未出家，但非常信仰佛教（是居士或介于居士和出家人之間）。還有一些人既沒有出家，也算不上居士，但對佛教的一些理論，特別是倫理觀念十分贊賞。再有一些人，對佛教不明確表示信奉或贊賞，但在潛意識里卻多少受一些佛教觀念的影響。在上述不同類型的人中，佛教的倫理思想有著不同程度的影響。這些人在從事一些活動或處理某些事情時，會自覺或不自覺地按佛教的倫理觀念行事。他們判斷是非的標準常常摻有佛教倫理思想的標準。在相當多的人的潛意識中，按照佛教的行為規(guī)范行事，是必定會有一種好的或理想的結果的。因此，在現(xiàn)代社會中，佛教的倫理思想也確實起著一種激勵人們去追求一種理想中的至善境界的作用。
在當今一些國家中，不少傳統(tǒng)意識形態(tài)的原有模式被打破。一些傳統(tǒng)的倫理道德、行為規(guī)范的意義被重新估價，人們的價值取向有了很大變化。在這一轉變時期，有不少人茫然不知所措；有相當一部分人失去了對理想的追求，而佛教的倫理思想則對這些人中的一部分人產生了較大的影響。在這些人那里，佛教的理想被作為他們的人生理想，佛教的倫理觀念成了他們的行為準則。這種情況當然不是也不應是政府部門或教育部門所希望出現(xiàn)的。但在現(xiàn)實生活中，它卻就是這樣客觀地存在著。然而，從另一角度看，民眾中有人按佛教的行為規(guī)范去行事，有時卻也能起到某種有利于安定團結的社會作用。這比那種沒有任何理想、無道德、無紀律、肆意破壞社會安寧的狀況要好得多。
三、佛教倫理思想對現(xiàn)代精神文明建設的意義
人類的精神文明是不斷發(fā)展的，不同時期有不同的內容。現(xiàn)代的精神文明建設應當是在古代精神文明的基礎之上進行的。現(xiàn)代精神文明建設應當吸收古代精神文明中有價值或有意義的成分。這樣的成分有多種多樣。佛教的一些倫理思想是其中重要的內容，它對現(xiàn)代精神文明建設的意義至少表現(xiàn)在以下一些方面：
（一）在提倡為人民服務，提倡奉獻精神時，佛教的倫理思想有借鑒意義
在20世紀，隨著科學技術的迅速發(fā)展，人們的物質生活水平有了極大的提高。在物質文明發(fā)展的同時，精神文明也有相當?shù)陌l(fā)展。但這種發(fā)展在各個地區(qū)是不平衡的。而且在一些物質生活水平提高很快的地區(qū)，卻存在精神文明滑坡的現(xiàn)象。如上述的利己主義和享樂主義，甚至損人利己等丑惡現(xiàn)象在不少地區(qū)抬頭。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有多種，比較復雜，但其中較重要的一個原因是在倫理方面。究竟如何看待人生，用什么樣的行為準則來規(guī)范自己，在許多人那里是不明確的。在中國，在對十年“”中“左”的說教批判的同時，不少人卻把為人民服務的好傳統(tǒng)也當成“左”的東西拋棄了。一事當前，先替自己打算；只想別人對自己奉獻，不想自己對別人奉獻，實際上奉行著一種自私自利、一切以我為中心、一心為自己謀利的倫理思想。這使精神文明建設受到很大損失。在這種情況下，進一步加強正面的思想教育當然是政府或社會教育部門主要的應對之策。但也應當輔以其他的手法。如佛教的一些倫理思想就能起到一些正面的思想政治教育所起不到的作用。有不少人對正面的思想教育有逆反心理，但對佛教的教理卻很感興趣，對佛教的倫理觀念也很認同，并在日常生活中身體力行。如許多信佛教之人或受佛教影響較大的人能自覺用佛教的克己精神待人，在遇到自己利益與他人利益或民眾利益相矛盾時，能本著佛教的“利他”精神先人后己，為他人或為社會犧牲自己的利益。佛教的一些倫理觀念所引發(fā)的一些人的行為對社會是有正面作用的，所收到的社會效果有些是政府或社會教育部門的正面教育想收到但在現(xiàn)實中難以收到的。這一方面說明佛教的倫理思想確有其獨到之處，另一方面也說明在當前的精神文明建設工作中應當吸收借鑒一些佛教倫理思想中的有益成分。
（二）在提倡自覺遵紀守法、嚴于律己時，佛教的倫理思想有借鑒意義
無論是在古代還是在現(xiàn)代，都存在人的個人欲望或需要與社會秩序或他人利益相沖突的情況。要想社會的秩序不被破壞，人們（包括自己）的合法權益受到保護，每一個人都應該對于自己的欲望有所克制。要受一定的社會法紀管束，也要受一定的倫理觀念制約。
在當代，盡管人們的文明程度有很大提高，遵紀守法的觀念普遍加強，但在這方面的問題仍然很多。擾亂民眾安寧、破壞社會秩序的人依舊不少。因而精神文明建設的一個重要方面就是加強人們的法制觀念。在這方面，佛教的倫理思想也可起一些好的作用，有一定借鑒意義。
與上述情況類似，有些人對政府或一些社會機構的法規(guī)制度并不以為然。但卻對佛教的教義十分看重，對佛教的教規(guī)非常贊賞。雖然并未出家甚至居士也算不上，但在許多場合卻能自覺地遵守佛教的一些教規(guī)，用佛教的倫理思想約束自己。這些人從滅除佛教說的“三毒”的立場出發(fā)，從克己的觀念出發(fā)，能夠對自己嚴格要求。而這樣做所起的社會作用，應當說有好的方面。它在客觀上對緩解社會矛盾、維護社會秩序起了積極的作用。另外，佛教倫理思想中的一些成分（如利他觀念、克己觀念等）即便在理論上也確實有現(xiàn)代精神文明建設值得吸收的成分和借鑒之處。
（三）在反對現(xiàn)代社會中存在的特權思想、腐敗現(xiàn)象時，佛教的倫理思想有借鑒意義
在當今世界，絕大多數(shù)國家在法律上都確立了公民的平等地位。人們有分工或職務的不同，但作為公民的基本權利是平等的，人人都平等地享有作為人的尊嚴，在這方面沒有等級的劃分。然而，在現(xiàn)實生活中，由于人們在財產、職業(yè)、職務、種族等方面具有的差異，因而在社會上所具有的影響力或社會地位是不同的。在社會中實際存在著富人歧視窮人、職位高者歧視或虐待職位低者、一些種族歧視另外一些種族的情況。許多富人憑借財產胡作非為，有些當權者憑借權利魚肉百姓、橫行霸道，有些種族優(yōu)越感較強的人鄙視其他種族。這些富人、職位高者、種族優(yōu)越感強者一般都認為自己有一種“特權”。這種特權思想在當今世界是阻礙人類進步、社會發(fā)展的重要障礙，也常常是產生社會腐敗的重要原因之一。消除這種特權思想，是精神文明建設的重要任務。而佛教的倫理思想在這方面能起一些積極的作用。
（一）公共管理中環(huán)境的因素加劇了公共管理倫理缺失
公共管理的環(huán)境因素包括組織的內部環(huán)境，如對政策、財產、人員、物品等資源的調配權力。同時環(huán)境因素還包括組織的外部環(huán)境，如社會、經濟和文化。一般而言，以功利化為目的的組織受到環(huán)境因素影響較多，以非功利化為目的的組織受到環(huán)境因素影響較小。公共管理組織屬于非功利化組織。但是隨著功利化不斷向公共管理組織滲透，公共管理理論也在逐漸缺失。在社會轉型時期，出現(xiàn)許多政府監(jiān)督管理和市場都難以介入的領域。而這些領域大多為公共領域。這也使得公共領域成為腐敗蔓延的場所。
（二）公共管理倫理及其建設滯后
我國公共管理倫理文化和相關的建設無法滿足經濟社會發(fā)展的需求。雖然城市化進程推進、社會對公共服務要求迅速提升，社會對公共管理倫理建設的投入相對不足。公共管理產品的提供者只有政府使得提供渠道過于單一。而公共組織對待公共管理倫理也是以傳承為主，忽略了發(fā)展。由此導致公共管理倫理缺失。
二、公共管理倫理缺失的對策
從目前來看，公共管理倫理缺失有一致性，更有其特殊性。治理公共管理倫理缺失的首要任務是監(jiān)管擁有和使用公共權力的組織和個人。對其進行公共管理倫理的引導和教育。具體措施有以下三點：
（一）理清公共管理倫理的作用領域并出臺相關政策
隨著我國公共管理領域迅速擴大，相關單位應理清公共管理倫理作用領域，對公共管理組織和公共管理者的倫理要求明確區(qū)分。依照不同公共管理組織對社會的影響情況，出臺不同的倫理考核標準和規(guī)范，提高公共管理理論研究水平，重視公共管理倫理教育。對于公共管理者及其組織者在對待公共利益和個人利益時采取了不恰當態(tài)度這一問題，要以提高文化建設和公共管理者和組織者個人道德兩方面相結合的角度下功夫，同時加強監(jiān)督管理。要加強公共管理者和組織者的道德責任感和廉潔自律意識。在公共管理倫理教育階段，要堅持與時俱進、以人為本的思想，將崇尚善良和公正結合起來，將公共管理者和組織者塑造成公平正義的實踐者。
（二）強化公共管理倫理環(huán)境因素監(jiān)管
建立健全公共管理倫理環(huán)境因素質量監(jiān)管框架，對政府機關、事業(yè)單位中具有經濟利益的公共管理者和組織者進行監(jiān)管，建立與其職能匹配的評價機制可以有效強化公共管理倫理環(huán)境因素監(jiān)管。由于社會轉型期帶來不同外在因素對公共管理倫理的沖擊，建立與其職能匹配的評價機制可以體現(xiàn)出科學、民主的公共意識，能夠使全體公共管理者和組織者體現(xiàn)出依法辦事的素質，使廉潔、法治、責任、誠信深入人心，提升組織的非經濟特性，減少統(tǒng)治性管理，提高服務型管理。
（三）樹立道德模范，提速公共管理建設
由于公共管理者和組織者不提倡功利化目標，因此可以適當根據(jù)公共管理者和組織者的服務特點，通過樹立道德模范、提速公共管理建設來擴大公共管理倫理的影響。同時，把完善目前存在的公共活動和建立新的公共活動結合起來。
三、結語
1.存在不公正現(xiàn)象。
其一，學生獲取學校資源數(shù)量不公正。學生能夠公平地獲得資源和機會，本身就是對學生教育管理的道德評價。當前高校學生獲取學校資源數(shù)量不公正的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在學校師資力量的不均衡，一些學校追求辦學規(guī)模和辦學層次，盲目增設專業(yè)，新辦專業(yè)無論是師資力量還是實驗條件都不能滿足學生需求；學校的學習場地和公共資源缺乏，相當一部分學生不能獲得有效的學習條件，搶占圖書館座位和自習教室座位的現(xiàn)象在高校時有發(fā)生。此外，實習場地匱乏、娛樂設施不足，心理健康、學業(yè)指導、就業(yè)幫扶等方面都存在學校提供的資源不足學生獲取資源不均衡的突出現(xiàn)象。其二，制度安排不公正，機會被一部分學生壟斷的現(xiàn)象比比皆是，沒有給每一個學生提供平等的參與機會，使他們獲得公平參與競爭的起點。在目前的教育管理模式下，學校的獎學金評定、困難資助、評先評優(yōu)、學生干部管理等制度安排上，教育管理者都有過大的自由裁量權，存在沒有給大學生提供參與和反饋的機會等弊端。其三，評價機制不公正。比如學校的考試制度安排上，注重對知識的考察，忽視對學生能力素質的評價。對學生的評價意見由教育管理者出具，缺乏有效的評價依據(jù)和監(jiān)督。由此種種弊端都使學生教育管理過程中存在不公正問題。
2.缺乏民主法制的人文環(huán)境。
其一，在教育管理者和教育管理對象各自應該承擔的權力、義務、責任劃分上，沒有形成法制的約束和民主的參與機制。教育管理者被賦予了過多的教育管理權力也承擔了無限責任，教育管理者為避免無限責任，對教育管理對象實施種種限制，此過程中法制的思想被淡化。例如，學生在學校的安全問題上，學校教育管理者實際承擔了無限責任，為了使學生能不出和少出安全問題，他們會對擅自離校和夜不歸宿的學生給予嚴厲責罰，其實學生選擇進出學校和選擇住宿地點是學生自己的自由。從中可以看出，缺乏法制環(huán)境將直接導致管與被管之間倫理關系的混亂。其二，沒有給學生更大的參與空間和選擇自由，民主參與學校教育管理事物本身就是一項倫理問題。學校學生教育管理活動本身沒有成為為學生提供倫理道德標準選擇的過程和道德實踐過程。道德標準的提供、學生的道德情感體驗和學生道德實踐都被賦予濃厚的單向教育管理的意味，學生沒有以主體的資格和民主的方式參與其中。學生被選課、被聽課、被參與活動，這些問題在目前高校學生教育管理活動中可以說是見怪不怪。
二、適合新時期高校學生教育管理的倫理選擇
1.教育管理者要成為大學生獨立主體的塑造者。
黨的十八屆三中全會明確指出，要緊緊圍繞使市場在資源配置中起決定性作用，進一步加快經濟體制改革。社會主義市場經濟體制的運行要求未來參與市場經濟的主體必須克服依附性的道德意識和行為習慣。首先，高校人才培養(yǎng)的社會屬性，要求高校的人才培養(yǎng)結果必須符合社會需求，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神、獨立思考能力和健全人格的完善的人，在學生的日常學習和生活中，教育管理者必須賦予和尊重學生獨立的主體資格。在日常的教育管理行為必須體現(xiàn)以學生為本，幫助服務、教育引導學生，大包大攬、不管不問的教育管理行為方式，都不符合學生的主體需求和現(xiàn)實客觀要求。要通過不斷完善教育管理不斷滿足大學生對全面發(fā)展的新期待，貼近實際、貼近生活、貼近學生，建立起尊重大學生的法律、道德主體地位，實現(xiàn)教育管理者行為合法性、正當性和合理性的行為模式。其次，教育管理者要不斷提高教育管理對象的適應生存能力?，F(xiàn)代科技發(fā)達、大數(shù)據(jù)時代的來臨，社會轉型不斷加劇，社會矛盾凸顯，許多人被自身創(chuàng)造的物質所左右，追求物質利益最大化，精神荒漠化日益凸顯。這些現(xiàn)象對大學生產生了深刻影響，大學生網(wǎng)絡依賴不斷增強，生活虛擬化，交往能力弱化、心理問題突出、現(xiàn)實化生活能力下降等都是當前大學生面臨的突出問題，并有不斷惡化的趨勢。教育管理的倫理性要求高校教育管理者必須承擔起拯救和引導者的責任，通過有效的行為改變和緩解大學生在學業(yè)、婚戀、就業(yè)等問題上的應變、管理和創(chuàng)新能力等。
2.教育管理者要成為公平公正秩序的執(zhí)行者。
學生在校學習生活，必須參與學校的教育活動，公平公正的教育秩序是學生完成學業(yè)、成長進步的前提條件。在經典作家看來，公平概念不是抽象的，而是具體的，它涵蓋各種資源的配置。它包括資源的分配平等和機會的平等。學校教育管理者要給每一個人提供平等資源和均等的參與機會，在日常學習生活中，學生希望教育管理者能公平公正，恪守教師職業(yè)道德，做到“結果的公正”“過程的公正”，以及“理念的公正”，讓每一位學生的個性和特長得以發(fā)揮和張揚。學生和學生之間為爭取最大發(fā)揮自己能力的機會而進行學習競爭，教育管理者要成為裁判員，避免一部分人因為壟斷榮譽和利益失去奮斗的動力，而另一部分因沒有參與的機會而喪失奮斗的動力。此外，實現(xiàn)以學生為本來處理教育管理者與被教育管理者的關系。從學生自身的成長成才規(guī)律和內在需要出發(fā)，來處理學生與學校、學生與教師、學生與學生的關系問題。通過有效的教育管理行為建立良好的學習生活秩序，構建起和諧的人際關系。其行為目的和目標是要做到該教育引導的環(huán)節(jié)要教育引導到位，該服務的環(huán)節(jié)提供服務到位，該管理的環(huán)節(jié)嚴格管理到位，該由學生決定的環(huán)節(jié)要尊重到位。
3.教育管理者要成為優(yōu)良的大學人文環(huán)境的創(chuàng)造者。
［關鍵詞］公共管理；職業(yè)活動；倫理；道德
工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗，因而出現(xiàn)了文官制度，使得政府中的公務活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內，人們普遍把行政管理當作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業(yè)化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則，導致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間，行政倫理學的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見，關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進程一道啟動的。現(xiàn)在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業(yè)活動應當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式，公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規(guī)范。
一公共管理活動的職業(yè)體系
公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規(guī)定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業(yè)體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業(yè)體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。
職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內容方面。對于內容來說，公共管理的職業(yè)活動也存在著各種各樣的職業(yè)關系。雖然在一般的意義上，這些職業(yè)關系可以歸結為權力關系、法律關系和倫理關系三大類。在現(xiàn)實的社會治理過程中，這些關系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業(yè)關系越是具體，就越是包含著道德的內容。比如，當職業(yè)關系表現(xiàn)為公共管理者與其職務、崗位之間的關系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務以及崗位上的責任和義務；當職業(yè)關系表現(xiàn)為公共管理者之間的關系時，就要求公共管理者團結協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當職業(yè)關系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系，在內容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理，但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實質性內容的管理，而公共管理則把形式與內容統(tǒng)一起來，擁有了倫理本質。
由于公共管理中依然存在著權力關系，所以，權力關系賴以生成的等級系列依然會存在。當然，管理型社會治理方式已經實現(xiàn)了對等級關系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權利等實質性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關系只是形式上的，卻反映了權力關系的本性。在一切存在著權力關系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內容。比如，政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關系、服務于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現(xiàn)偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠對自己的職業(yè)表現(xiàn)出充分的自覺，按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業(yè)，并且總會達致最佳的從業(yè)效果。
在統(tǒng)治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現(xiàn)之間存在著“時滯”。特別是那些已經實現(xiàn)了職業(yè)化的社會治理者，缺乏積極回應公共利益要求的熱情，往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業(yè)社會的歷史轉型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。
對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構成因素和實現(xiàn)途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統(tǒng)治型社會治理倡導官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會治理模式得以發(fā)生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調和的。所以，矛盾之中會出現(xiàn)上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準，被動地接受體制中的程序驅使，對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業(yè)社會特有的色彩，屬于形式化了的職業(yè)活動。與此不同，公共管理者的職業(yè)活動發(fā)生在合作精神已經成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業(yè)活動就是運用權力促進交談和討論。
二公共管理者的職業(yè)角色
人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。
人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學生等；而更多的角色是個人選擇的結果。職業(yè)作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當然地形成應有的角色意識，并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學習，才能夠獲得準確的定位。
人們選擇職業(yè)有著復雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè)，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當人們定位職業(yè)角色時，會在職業(yè)導師的引領下進入職業(yè)角色，也可能會在職業(yè)活動的實踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是，所有從事職業(yè)活動的人，都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學習，才能夠使自己融合到職業(yè)中去，成為真正的職業(yè)活動者。這個過程，就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業(yè)化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務。人類社會活動職業(yè)化程度的提高，更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動中職位、崗位的責任和義務，即通過組織結構、制度規(guī)范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務。
在社會治理體系中，無論是公共領域還是私人領域，只要是職業(yè)活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務，有效地配置權力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式沒有注意到人的職位和崗位直接地構成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業(yè)，任何一類專業(yè)化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務，而且直接地根源于整個社會的責任和義務。
職位和崗位具有二重性，與之相對應的責任和義務也是有同樣的二重性。一方面，責任和義務屬于特定的職業(yè)和組織行為體系；另一方面，責任和義務又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說，他的職位、崗位及其責任和義務，在職業(yè)活動和組織行為體系內會以職務的形式出現(xiàn)，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是，職務與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中，職務與職業(yè)都是直接的。因此，當管理主義組織行為模式成為職務—職業(yè)—社會之間的單線聯(lián)系模式的時候，責任和義務便被片面化、形式化和缺乏道德的內容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責，政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責，政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務的向度。政府對社會負責，卻很少對它的官員負責。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動就是要改變這種狀況，把單線的責任、義務模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務模式。還以政府為例，公共管理的職業(yè)活動要求政府官員一方面對政府負責，另一方面直接對社會負責；同樣，政府既對社會負責，也對其官員負責。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務的雙重直接關系
三公共管理者的職業(yè)行為
職業(yè)活動規(guī)定著人的行為。一個人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動，決定了他會有某種定型化的、重復的和連續(xù)的行為。他的行為總和構成了他的職業(yè)活動的基本內容，進而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看，人的行為與職業(yè)的關系是被決定或被規(guī)定的關系，即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質上看，它是反向決定和反向規(guī)定的關系，即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下，人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn)，有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業(yè)活動相當長時間，卻始終游離于這個職業(yè)角色之外，并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此，筆者認為是“行為決定職業(yè)”。
在職業(yè)活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質卻會各異。對于那些行為規(guī)范和評價標準無法量化的職業(yè)活動來說，在同樣的職業(yè)行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業(yè)活動中表現(xiàn)得尤為典型。因此，當人們選擇了社會治理這種職業(yè)的時候，還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定，實質上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現(xiàn)。就是說，社會治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業(yè)的合格從業(yè)者。
自從有了職業(yè)活動，人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而，在近代以來的整個工業(yè)社會中，職業(yè)活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣，在與工業(yè)社會相適應的管理型社會治理模式中，社會治理職業(yè)活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的，是工業(yè)社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會的結束和后工業(yè)社會的到來，人的職業(yè)活動在形式方面的規(guī)定開始弱化，在實質方面的規(guī)定受到強化。人在職業(yè)活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會相適應的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業(yè)活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。
公共管理職業(yè)的一切實質性的內容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業(yè)角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的，只能是貫穿著服務精神和體現(xiàn)著服務原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務本質得以實現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結構和制度安排無論怎樣貫穿著服務精神和體現(xiàn)著服務原則，都不是服務的現(xiàn)實。只有通過公共管理者的具體行為，服務精神和服務原則才能夠轉化為現(xiàn)實。對于公共管理者來說，他的職業(yè)活動在很大程度上受到法律的規(guī)范，他的崗位服務和任職工作在很大程度上由權力結構決定。當然，一些特殊崗位和特定職務也會由法律作出規(guī)定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務方面的法律規(guī)定與權力規(guī)定，在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點也是公共管理行為區(qū)別于以往社會治理行為的基本特征。
在統(tǒng)治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現(xiàn)著權力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權力意志的作用，也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務上的權力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來，作為公共管理的服務精神和服務原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權力和法律所支持的和試圖達到的是實現(xiàn)服務的精神和服務的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務精神和服務原則為旨歸的、權力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結束了“權力歸結為法律”或“法律受權力統(tǒng)馭”的爭論。
盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務精神和服務原則統(tǒng)一了權力和法律，但權力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權力和執(zhí)行法律或受權力支配和法律制約，這種客觀力量都會對他構成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢？應當說，在一切存在著權力和法律的地方，社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應對的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務精神和服務原則轉化為個人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為，而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動中的道德行為。就是說，當公共管理體系的服務精神和服務原則僅屬于制度和體系的時候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業(yè)活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務精神轉化為公共管理者的道德信念和道德標準，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業(yè)行為亦然。
從已往的考察分析中我們發(fā)現(xiàn)，以美國為代表的公共管理學研究雖走過了不菲的歷程，其理論建構卻長期缺乏統(tǒng)一的哲學基礎。和其他社會科學相比，公共管理研究的歷史留給人們更多的印象不是知識的積累、融合與揚棄，而是不斷的變化、中斷或革命，多元的、經驗的觀念變革或差異沖突壓倒了理論自身的演進邏輯。公共管理學研究沒有鎖定穩(wěn)定的軌道，它的興趣范圍似乎是隨意和無限的;它沒有發(fā)展出一套方法論或主流意義上的研究綱領和范式，據(jù)此將不同的學者聯(lián)系起來，便于他們之間的溝通和對話;它的研究對象或要解決的基本問題仍模糊不清。這不僅使其無力有效應對實踐及相鄰學科特別是政治學對自己學科地位的挑戰(zhàn)，難以擺脫所謂的“認同危機”，而且在一定程度上使公共管理學研究者的學科信仰及從業(yè)熱情受到挫傷。［2］“大問題”的提出從一個角度表達了人們?yōu)閿[脫此類危機或困擾所做的努力。1995年，貝恩發(fā)表了《公共管理學的大問題》一文，率先拉開“大問題”討論的序幕。受物理學啟示，貝恩認為在公共管理學領域存在三個像物理學家經常討論的基本問題，稱其為公共管理研究的“大問題”。第一個問題是所謂的微觀管理，即公共管理者如何打破組織運轉中“程序規(guī)則———不良業(yè)績———更多的規(guī)則”這種微觀管理的循環(huán)?公共管理的不良績效與圍繞管理關系存在的主體間的相互不信任有關，這種不信任會抑制公共組織的表現(xiàn)，在不信任、差的工作績效和規(guī)則制定間形成一種惡性循環(huán)。如何削減內在于不同主體之間的不信任，打破微觀管理中的這種循環(huán)，是公共管理學研究的一大難題。第二個問題是所謂的激勵，即公共管理者如何鼓勵人們努力、智慧地為達到公共目的而工作?經濟學雖然將委托關系看作組織行為的中心問題，但由于它將控制而不是激勵看作有效委托關系的關鍵，使委托范式暗含著可能偏離實際的假定①。在經濟學家那里以委托人怎樣控制人行為為核心的委托問題，在應用中轉化成怎樣避免委托人試圖控制人時引起的功能失常行為問題。如果公共管理者不知道怎樣更好地達到社會目標或什么目標應當被追求，如何激勵公職人員以智慧而努力的方式去為公共利益而工作，便成為公共管理效率改進不能回避的又一難題。第三個問題是所謂的度量，即公共管理者如何以利于提高工作成就的方式度量他們機構的表現(xiàn)業(yè)績?為了知道一個公共機構或其成員是否做了好的工作，必須界定完成什么對好的工作業(yè)績能做出貢獻，由此確定度量的對象。而確定與工作業(yè)績內在相關的度量對象常常是困難的。當投入和產出度量不能揭示組織真正所完成的業(yè)績時，較好的方法也許是去檢查組織運作的結果或影響。在工作努力和結果的關聯(lián)又不總是明顯的情況下，斷定組織成員工作的努力程度常變得相當困難。如何度量工作業(yè)績以推動公共事業(yè)的發(fā)展因此成為具有挑戰(zhàn)性的研究課題。［3］313－324在貝恩看來，上述三個問題都基于這樣的假定:公共管理者和研究者的工作不僅僅是理解公共機構的行為，而且是如何改進公共機構的表現(xiàn)。如果研究者們能有效回答這些問題，則將為提高公共機構的績效做出貢獻。貝恩的文章發(fā)表后很快引起社會反應，紐曼(1996)和柯林(1996)的論文代表著最早的學術反應。針對貝恩的研究漏洞和操作偏好，在題為《什么使公共管理學成為科學?或“大問題”真的大嗎?》一文中，紐曼倡導在哲學層面上考慮學科的大問題。認為對公共管理學大問題的揭示必須在這門學科研究最基本的層面進行，且應當揭示該學科的本質和存在動力。真正的大問題不應當是貝恩意義上的應用問題，而應當屬于這類問題:什么是一個組織或公共組織的本質?公共組織如何與它的環(huán)境相關?管理一個組織意味著什么?［4］409－415在題為《民主制中的公共管理學大問題》中，柯林表達了與紐曼和貝恩皆有所不同的觀點。基于公共管理與政治、法律等社會因素的密切關系，柯林認為公共管理學大問題的確立必須滿足四個標準:根植于民主政治的達成;提高到社會的水平;面對集體行動手段的復雜性;強調更加有效的社會學習。在此標準下，公共管理學的大問題包括7個既是研究性也是行動性的方面:(1)什么是集體行動的手段，據(jù)此保持既向民主政治過程也向核心的社會價值負責?(2)什么是社會中集體行動的非政府角色，怎樣保護和培育這種角色?(3)基于功能和地理上的政府結構之間有什么適當?shù)臋嗪?(4)怎樣解決國家和地方在政治舞臺上的緊張局勢?(5)什么樣的決策可以“孤立”于正常的政治程序以使其他的理論原則可以被利用?(6)什么樣的平衡在中立的能力、代表性和領導之間應當被采取?(7)如何提高社會的學習過程，改進有效選擇、可替代后果、達成目標、特別是培育和發(fā)展民主政體的知識?［5］416－422
二、新研究及其特點和方法
基于人們對公共管理學學科建構的不滿及理論重建的需要，圍繞“大問題”的首輪之爭獲得了意想不到的社會反響。認識到“大問題”研究的重要和激勵效應，美國《公共管理評論》不僅于2000年發(fā)表本刊編輯的專文(CamillaStivers，2000)，對“大問題”研究的意義予以肯定:跨越不斷增加的公共管理分支學科和特殊的讀者群體，給日益碎片化和微觀化的研究以根基，更好地服務于公共管理的學術和實踐;［6］194－199而且在2001年開設專欄，給“大問題”研究的深入予以鼓勵?？铝肿鳛椤按髥栴}”早期爭論的特殊專家，在專欄開篇中發(fā)表了《大問題對公共管理研究之重要》一文(2001)，強調并闡述了“大問題”對民主社會公共管理學術研究與實踐的價值。柯林認為，有效認同并處理“大問題”的最大挑戰(zhàn)來源于我們過度關注組織運行中的工具問題?！按髥栴}”不應集中于工具而應聚焦于公共管理對社會的后果和價值方面，公共管理怎樣影響社會應當成為聚焦的中心，“大問題”應當由此論域引申出來。除了自己倡導的傾向，柯林總結了“大問題”研究在其他方向所做的工作。一些研究繼續(xù)在機構組織工具層面及人管理方面開展工作，以期在微觀管理方面有所發(fā)現(xiàn);一些研究聚焦于公共管理的功能機制如何克服現(xiàn)代國家中存在的分散獨立和碎片現(xiàn)象，以期形成更為廣泛的治理、網(wǎng)絡和行政連接的理論;一些研究將視野從人操作層次拓展至非政府組織行為對公共事務的影響;一些研究則在“治理改革”框架下將焦點置于社會行為者對公共管理人的影響?？铝衷趫猿肿约?996年觀點的同時認為，對于公共管理理論和實踐來說，“大問題”的回答和提出同樣重要和急迫。回答的質量隨著時間的推移雖會得到改進，但有效的回答無論何時都應當是理論堅定、經驗準確和可執(zhí)行的?？铝种厣?，公共管理是人類活動的一個中心，人類需要公共管理及其機構。然而，公共管理的成功不在于工具層面，而在于它對于一個國家或地區(qū)的持久價值。公共管理學的大問題必須涉及怎樣使我們的社會對公民更好而不是更糟這種持久的價值方面。［7］140－143不管柯林如何呼吁，新世紀以來的“大問題”研究似乎并未朝著他期盼的方向邁進，其整體上呈現(xiàn)的是一種多元分散的趨向。與20世紀集中于普遍性問題的爭論有所不同，認識到研究起點、觀察維度對結論的影響，一些學者以方法論變化為手段，尋求公共管理大問題研究的突破。在他們看來，公共管理問題研究必須慮及管理過程依存的關系和背景。譬如，孤立地考察一種管理行為，與將其置于網(wǎng)絡關系所得的結論是不同的，對于“大問題”的確立也因此可能相異。關注公共管理行為的依存條件，既是對象世界的客觀邏輯，也是科學認識的方法論要求。艾格雷諾夫、麥圭爾(RobertAgranoff，MichaelMcGuire，2001)和卡拉漢(RichardF．Callahan，2001)的研究表達了這一傾向。與此同時，意識到普遍性和特殊性的依存關系，另一些學者將研究對象延伸或拓展到公共管理的分支學科和應用部門領域，通過對區(qū)域和具體問題的分析為普遍性大問題研究創(chuàng)造條件。這包含有兩種學術趨向:一種趨向在尋求、總結“大問題”的過程中將研究視野延伸至公共管理學科內的分支領域，以此展示“大問題”存在的豐富內涵和微觀基礎，布魯克斯(ArthruC．Brooks，2002)、庫珀(TerryL．Cooper，2004)的研究大體歸于這一傾向;一種趨向將“大問題”探究拓展到感性具體的應用管理部門，與此匹配的分析和觀點雖不具有普適性，對普遍性問題的概括和檢驗卻提供了一種經驗支持，是公共管理研究不可或缺的論域之一。登哈特(RobertB．Denhardt，2001)、席格勒(BeverlyA．Cigler，2007)以及其他對具體公共部門管理事務的考察體現(xiàn)了這一研究傾向。就理論重建而言，延伸研究和方法論變化對大問題的討論更具意義。和傳統(tǒng)公共管理研究給人的印象一樣，在對公共管理“大問題”研究的梳理中學者們已經發(fā)現(xiàn)，研究方式或方法論選擇的過度分散有可能使公共管理學研究重蹈“認同危機”的舊轍。致力于理論重建的努力雖然使“大問題”研究者認識到了集中統(tǒng)一的某種重要，但遠未達到貝恩設想的集中狀態(tài)。相反的是，公共管理論域的“大問題”越來越多并日趨多元和分散。造成這種狀況的原因可能是多樣的，但研究方法的差異是主要原因之一。觀察維度和邏輯起點的不同反映的就是方法論的一種差異。貝恩和柯林在早期爭論中所以會各執(zhí)己見，首先源于他們研究中選擇的邏輯起點彼此不同。貝恩的研究從機構開始，因而微觀組織和管理技術被賦予重要地位?？铝值难芯繌闹贫乳_始，民主政治、社會參與自然會被賦予更大的權重。為解決大問題研究中的分散化，卡拉漢于2001年發(fā)表了題為《公共管理“大問題”研究方法中連結與隔斷的挑戰(zhàn)》的論文，主張建立一種包容廣泛、能夠將不同層次的研究連接起來的新的基礎或起點，用以克服單一維度或層面分析的局限。［8］493－499譬如，以社會作為研究起點或觀察維度就可能具有這種包容性。社會是一個廣泛系統(tǒng)，個人、團隊、組織、制度等各種現(xiàn)象及其相互作用皆可有序地納入其中。當以社會為基點考察“大問題”時，人們必須顧及社會系統(tǒng)中的相互作用及各種現(xiàn)象間的秩序與嵌套關系，對“大問題”的概括便容易趨向一致或融洽。站在社會角度看待組織與制度，以組織為起點的貝恩的研究和以制度為起點的柯林的研究便不再表現(xiàn)為形式上的嚴格沖突，而顯現(xiàn)為本質上的交融或趨同。因為現(xiàn)實社會中的組織和制度是不可分割的兩種行為方式。組織存在于制度之中，制度依靠組織得以建立和實施，它們皆屬社會系統(tǒng)互惠存在的構成部分。與卡拉漢直接從方法論角度尋求改進研究的做法不同，艾格雷諾夫和麥圭爾(2001)從公共管理對象及其存在方式與背景轉換維度，體現(xiàn)了方法論變化對“大問題”認知的影響。在他們看來，不同的管理對象應當有不同的運行規(guī)律和管理理論，基于其上的“大問題”因此也應當是不同的。如果說傳統(tǒng)公共管理理論多以單一組織的研究為核心，則現(xiàn)代公共管理研究必須致力于交互作用背景下的管理問題和規(guī)律。公共網(wǎng)絡管理提供了發(fā)現(xiàn)這種問題和規(guī)律的一個平臺。2001年發(fā)表的《公共網(wǎng)絡管理中的大問題》是二人基于這一觀點所做的嘗試。受數(shù)學學科的啟示，這篇文章首先也對“大問題”研究予以充分肯定。如果說希爾伯特100多年前對未來數(shù)學研究提出待解問題被傳為佳話，那么它同時也向學術研究傳遞了一個信息:那些懸而未決的科學問題不僅不是學科發(fā)展的障礙，而往往相反是學科活力所在的象征。公共管理學應該屬于這樣一個學科，它需要發(fā)現(xiàn)并解決屬于自己的核心問題。日益凸顯的公共網(wǎng)絡管理研究是這一學科的重要構成。網(wǎng)絡意味著對單個組織的超越，在組織群體的交織中看待并實施管理，這與傳統(tǒng)聚焦于邊界清晰的單一組織管理有所不同。當公共管理面臨的不是一個機構，而是多重組織如多重政府交織的存在對象時，既難以劃定清晰的邊界，也難以依靠線性的組織權威和官僚層級指令，便需要建構超越傳統(tǒng)的管理理論，建立基于網(wǎng)絡關系基礎上的新的公共管理學說。為建立這樣的學說，作者提出并討論了與公共網(wǎng)絡管理相關的七個“大問題”:(1)是否有一個等同于傳統(tǒng)管理程序的功能網(wǎng)絡，在網(wǎng)絡管理中存在相同的計劃、組織、人事、指導、協(xié)調、報告、預算即POSDCORB①?(2)網(wǎng)絡管理中的群體決策與工作中那些基于行為科學或其他學習與決策過程的方法是否相似?(3)網(wǎng)絡提供的靈活性是否超越快速的適應或程序調整?(4)網(wǎng)絡以什么方式采用相互的自我責任?(5)網(wǎng)絡中與組織法律理性權威相對應的凝聚因素是什么?(6)網(wǎng)絡中的權力如何展示，它對群體問題解決的影響是什么?(7)公共管理網(wǎng)絡產生不曾發(fā)生的結果嗎?［9］295－326
三、非營利管理研究對“大問題”的回答
除方法論上新的嘗試，將研究對象下延到公共管理學科的分支領域，透過對分領域問題的微觀考察，尋求或檢驗對普遍性問題的回答，是新世紀公共管理“大問題”研究的又一傾向。在此方向，布魯克斯和庫珀的研究具有一定代表性。在2002年發(fā)表的《非營利管理幫助回答公共管理的大問題》中，布魯克斯試圖通過對非營利管理問題的分析尋找公共管理“大問題”的答案。這種分析從非營利管理研究議題的分布開始，目的在于發(fā)現(xiàn)“大問題”集中的領域。根據(jù)《非營利管理和領導》雜志編輯丹尼斯•楊(DennisR．Young，1993，1997)對“當代非營利組織關鍵問題”的界定和歸類，布魯克斯考察了1993至1997年該雜志的主題及所占比例，將其概括為如下幾類:委員會治理8%;行政領導8%;人力資源管理12%;財政資源7%;對變化的戰(zhàn)略適應9%;組織結構14%;表現(xiàn)度量8%;其他34%?？疾?990至1998年其他一些非營利問題學術雜志發(fā)文的主題，發(fā)現(xiàn)基本議題也多集中于以上方面。由于這些議題與貝恩的“大問題”多有重疊，通過它們可以對貝恩的“大問題”做更深的透析。［10］259－266依據(jù)貝恩的觀點，公共管理部門中的委托人即被選官員不能通過規(guī)則的強化很好地管理人的行為，由此導致微觀管理中不信任、更差的工作績效和更多規(guī)則的惡性循環(huán)。在缺乏較好績效控制技術的情況下，打破這種惡性循環(huán)需要削減不信任，這要求合理界定委托人和人的角色。布魯克斯認為，與一般公共部門相比，非營利部門的行政等級更具模糊性。譬如，非營利董事會負責其組織高層的監(jiān)管時，經常會被要求產生諸如負責籌款、協(xié)調管理等具體的功能行為，由此延伸了董事會的責任鏈。當董事會這樣去做的時候，意味著委托人可能就是人自己。這種委托人和人角色的模糊狀態(tài)會影響董事會的有效治理。為了提高非營利管理的工作效率，董事會的任務應當合理地限于政策層面。有效的非營利管理董事會傾向于與組織的日常行政無涉，它們對于操作層面事務的干預僅僅限于危機時期。這些特點與公共管理明顯相似。在公共部門管理中，那些高高在上擁有決策權的委員會也常常對組織運行的官僚程序感興趣，這不但會降低董事會的效率，還可能導致一類基于委員會介入細節(jié)而引發(fā)的危機。從中得到的教訓是，董事會和委員會的操作干預都應限于危機時期，且危機干預必須是經濟的。雖然非營利董事和公共部門的委托人有所區(qū)別，但二者關于微觀管理的問題和答案是相似的。從非營利管理存在的問題和消解方向可以看出，為了消減公共管理領域委托關系中的不信任，澄清委托人的使命并將其在人層次的干預限于危機情境十分重要。公共部門的雇員管理可以從非營利志愿者激勵問題的分析中發(fā)現(xiàn)啟示。雇員激勵是貝恩提出的公共管理的又一個“大問題”。公務員的特殊地位使公共管理者難以像企業(yè)家那樣解雇或獎勵任何人;而公共管理績效認知的困難既意味著道德約束的失控，也意味著不當激勵出現(xiàn)的可能，并由此引發(fā)壞雇員驅逐好雇員的現(xiàn)象。在此背景下，考慮到公共部門較低的工資，非金錢補償成為一種平衡機制。布魯克斯對此的解釋是:一個雇員在任何領域掙得補償C，那里C=W+V。W代表著貨幣類收益如工資，V代表非金錢收益如工作滿意。想象一個雇員在兩份工作之間進行選擇:一份是私營公司的工作，貨幣收入為Wp;一份是地方政府工作，貨幣收入為Wg。如果Wp＞W(wǎng)g，但是雇員選擇了地方政府工作，則存在Vg＞Vp，即非金錢收益在政府部門比私營部門更高。這表明公共部門對雇員的激勵主要來自非金錢收益。和政府一類公共部門相比，非營利部門管理涉及一些特殊情形，如志愿者勞動力介入的貨幣收益為零(即W=0)，他們的收益補償全部來自非金錢力量方面(即C=V)。如果貨幣收益為零，激勵一個人成為志愿者參與非營利性活動的動力便只能從非貨幣收益方面去尋找。這種非貨幣收益雖然大部分不能為管理者所操縱，其主要方面卻可以被分離出來予以考察，它們構成激勵志愿者行為的主要因素。諸如:認識到活動的意義而為社會或社區(qū)改進而工作，做有責任的公民;表達個人態(tài)度，顯示對他人的關愛;學習新知識和技巧，增加職業(yè)生涯的選擇機會和能力;發(fā)展領導和團隊技巧，建構自我尊敬，提升或賦予生命以意義;經歷新挑戰(zhàn)，豐富自身閱歷，體驗積極的組織文化，享受特殊時光。這一切對志愿者來說都是與貨幣收益不同的獎勵。在志愿行為關系中，給予者和接受者會存在一種雙贏情景，志愿者在給他人帶來福利的同時也提升了自己。公共部門管理中的雇員激勵雖不完全等同于志愿者的招募和保留，但二者之間的部分重疊使前者可以從后者得到啟示。譬如，非金錢雇傭關系在公共領域和志愿者領域應當是被認同的，認識到形式多樣的非金錢收益的激勵價值，在不增加費用的情況下，管理者有可能實現(xiàn)對非營利或公共部門工作的改進;營銷大部分無形收益對招聘、保留和激勵非營利或公共部門的雇員都會有所幫助?？冃Ф攘渴秦惗魈岢龅墓补芾淼牡谌齻€“大問題”。對此問題的解答雖存在良好意向和努力，結果卻始終不甚理想。人們致力于量化標準的發(fā)現(xiàn)和應用，不斷強化投入產出意識，公共管理的績效評價依舊充滿模糊性。普遍認同的原因是，目標的多元化使公共部門的績效度量難以有明確的界定和標準，也缺乏讓公共管理者自己去澄清的激勵。布魯克斯認為，公共機構中也許不存在像企業(yè)生存必須維系的那種可測度的成本或利潤底線。非營利管理存在類似的情形。一方面，非營利組織必須擁有并認識到它的生存底線，以避免倒閉或消亡的風險;另一方面，非營利組織也存在目標的多維或模糊性，且經常被寄托或賦予公共使命。在此狀況下，發(fā)展一種績效評估的多維方法，是度量非營利領域業(yè)績表現(xiàn)的合理選擇。布魯克斯介紹了庫什納和普爾(Kushner，RolandJ．，andPeterP．Poole，1996)圍繞這一問題構建的模型，該模型從4個維度界定非營利組織的業(yè)績表現(xiàn):(1)是否獲得機構運作需要的充足資源或資金;(2)是否以最小成本或效率的方式產出所需要的東西;(3)是否以依據(jù)組織使命的要求達成了既定目標;(4)機構服務的顧客是否滿意。在目標多元的非營利系統(tǒng)，這些維度都存在于一個反饋環(huán)中。例如，資源的不足既可能引起操作缺乏效率，也可能擬制承諾的目標達成或傷害選舉人的滿意，而這些負面效果又會引起更大的資源危機。因此，任何對這些維度的忽略都會產生對組織績效理解的殘缺?？冃Э疾斓倪@種多維方法對公共部門管理富有啟示。全面質量管理在政府機構的應用就具有這種多維特點，涉及對“顧客”滿意、目標達成、持續(xù)改進、員工參與等多方表現(xiàn)的度量。比較非營利管理與公共部門的業(yè)績表現(xiàn)可形成如下共識:尋求單一公共機構業(yè)績表現(xiàn)的度量方法可能是不合適的;業(yè)績表現(xiàn)的構成不僅包括組織的運作效率，選民滿意，也包括機構資金的重組和目標的達成。這些維度存在著一種相互影響的反饋機制，忽略其中一個因素同時意味著其他方面可能存在麻煩。公共部門的績效度量應同時在多個維度來展開。
四、延伸研究:對行政倫理“大問題”的考察
公共管理在理性意義上應當有其規(guī)范的倫理基礎，但這種基礎具體是什么卻時常困擾著公共論域中的許多學者和實踐者。2004年，庫珀發(fā)表了《行政倫理的大問題:對集中研究和合作努力的需要》一文，將“大問題”研究延伸到行政倫理領域，試圖對公共管理倫理的規(guī)范基礎給予說明。［11］395－407對這一問題常見的非正規(guī)表述是:哪種倫理在政府行政決策中應當被采用?每一個人都有自己基于宗教、政治、文化或生活經驗及其他社會化經歷之上有個性的倫理觀點。除此之外，社會上還存在稱之為“職業(yè)倫理”的行為規(guī)范，公共行政倫理既是這種規(guī)范的一部分，也是公共管理理論研究縱深發(fā)展的重要領域。庫珀概括了這一領域備受關注、可視為公共倫理選擇價值基礎的5個議題:(1)政權價值與憲法理論。自由、平等和財產權是與此相關的規(guī)范價值。(2)公民權理論。公共行政管理代表公民，是以信托形式行使公民賦予的權力，并承擔責任代替公民處理公共事務。(3)社會公平。社會公平是政府行為核心的組織原則，該原則雖從未單獨成為被接受的中心，卻是行政倫理主要的價值規(guī)范之一。(4)美德。美德不是一個高高在上的深奧假定，而是生活中常見的性格特點或道德現(xiàn)象，將其理解為行政倫理的特點之一是對理性主義的矯正。①(5)公共利益。公共利益作為政策和行政決策的終極原則發(fā)揮作用，提醒并約束公共管理行為必須代表廣泛分享的人民利益而不是特殊群體的獨占利益。這些具有美國特點的價值規(guī)范是否和怎樣適合于其他國家令人深思。行政倫理規(guī)范的創(chuàng)造因國家而異嗎?有沒有可稱之為全球行政倫理的東西?如果行政倫理是社會性建構的，當社會交往使世界正變成相互依靠的整體時，是否會出現(xiàn)或建構出公共行政管理的全球倫理?與此關聯(lián)的公共行政倫理的一個“大問題”是:基于個別國家或地區(qū)社會基礎之上的行政倫理范式在全球適用嗎?庫珀的回答是肯定的。早在《跨國世界的公共管理倫理》(2000)中，庫珀與其合作者尤德(DianeYoder)就對這一問題給予了正面解答。他們考察了自1970年以來大量的國際條約、協(xié)定、合同、公約和項目，發(fā)現(xiàn)其中蘊含著一些彼此認可或共同追求的價值觀基礎:自主決定、自由、真誠、信任、善始善終。這些價值觀既與美國文化相吻合，也適用于其他國家或地區(qū)，只是人們常常不知道它們怎樣被世界其他國家或地區(qū)所采納。譬如，缺乏透明度產生的負面影響或破壞作用使得任何一個政府都面臨壓力，如果某個政府期望它的國家能夠長期繁榮和穩(wěn)定，就不得不增加其政治決策和公共管理的透明度。作為對政府信任的基礎，透明度就可能成為全球公共管理追求的倫理價值。如果全球性價值倫理確實存在或能夠為人們所重建，是否會導致多樣性世界文化的破壞或同質化、西方化?庫珀的回答是否定的。盡管不同文化覆蓋的融合是可能的，但人們依舊可能在一個包容廣泛的文化中保持其生活與行為個性，一方面富有地區(qū)特點，同時又介入全球文化。如何進行組織設計以支持倫理行為是庫珀認為的公共行政倫理的第二個“大問題”。以邁歐格拉姆(Milgraam，1960)在耶魯所做的實驗和津巴多(Zimbardo，1970)在斯坦福所做的實驗為例，庫珀分析了層級官僚組織的兩個局限:不僅在激勵職員的行為方面是失敗的，而且常常阻礙他們產生正確的倫理行為。譬如，在邁歐格拉姆的實驗室中，不同年齡、性別、職業(yè)、宗教傾向或教育水平的受試者，在有關提示和組織文化的誘使下，多會產生拋棄個人倫理責任的異端行為，如以痛苦和危險的方式對他人實施電擊。邁歐格拉姆將這種現(xiàn)象解釋為“角色轉變”，即通過心理角色的逐漸過渡，受試者從相對自治的主體存在變成了實驗意志的某種工具。當人成為工具時，便不再為個人的行為承擔倫理責任。津巴多的實驗則發(fā)現(xiàn)，大學生在模擬監(jiān)獄分配的角色中，很快會變成對犯人有虐待傾向的惡劣的護衛(wèi)，或對其他人和護衛(wèi)實施侵略性報復的囚犯。在此，護衛(wèi)和犯人一樣被組織中關聯(lián)的角色所俘獲。這些與有關文獻用“組織人”、“微觀政府”或“組織支配”概念刻畫官僚組織對其成員行為的塑造作用十分類似?！敖M織人”概念(WilliamH．Whyte，1956)描述了組織成員如何忠誠地被組織所捆綁，以至于毫無疑問地依據(jù)組織的期望決定自己的行為;“微觀政府”概念描述了不管倫理和法律如何規(guī)定，雇員都被要求是他們組織監(jiān)督者的命令服從者;“組織支配”范式則反映了組織通過強化能夠使其利益最大化的心理威脅支配它們雇員的生活，由此導致成員行為的單調或片面化。大量文獻和行政倫理案例顯示，組織傾向于剝奪或阻礙其工作人員堅守他們的職業(yè)良心或倫理自由。是否能夠建立一個傾聽并支持倫理訴求的公共組織，有賴于公共管理倫理專家和組織問題專家的合作努力。庫珀提出的最后一個倫理“大問題”是，為公正起見，什么時間應該平等或不平等對待人們?傳統(tǒng)觀點認為，為了公正地對待每個人，必須同樣地對待每個人。20世紀中葉后社會的多樣化發(fā)展對這一觀念提出挑戰(zhàn)。公民權運動、反貧困運動、婦女運動、環(huán)境運動、學生運動以及其他倫理運動以前所未有的多元訴求迫使人們意識到，同等待人未必對每個人就是公正的。在回應多元化的公民社會及其偏好與訴求方面，基于理性化、標準化的傳統(tǒng)觀念有著名不副實的困難?？陀^的情形可能是，在接受以官僚機構為中心給予的服務時，許多公民經常覺得他們得到了不公正待遇。由此引出的一個倫理問題可能是，公正并不要求任何時候都同樣地對待人們。在一些情況下，它要求給予相同待遇;在另一些情況下，則可能需要差別待遇。但清楚理解這兩種公正方式的標準時常也是困難的。在一些案例中人們能看到公正與差別待遇如何取得一致性，譬如，公共政策涉及殘疾人待遇時給予的特殊照顧，在社會心理上通常是被接受和支持的。在一些案例中，人們卻茫然于明顯的觀念沖突，譬如，同性戀者們基于平等的觀念堅持維護他們結婚的權利，要求同性戀者之間對忠誠的承諾應該被像其他人那樣得到對待;持反對意見者則認為婚姻應該僅僅存在于異性之間。由此引起的激烈爭論是:什么樣的資格應同等對待，什么樣的同等對待應該禁止?以相同方式對待每個人也許不是理想的普世價值觀，但何時需要平等對待，何時需要不平等對待，則常常使人限于困惑。如果公正和平等待人不總是等價的，我們必須解決這樣一些關聯(lián)問題:什么時候不平等對待是公正的，什么時候平等對待是公正的?是應該標準化每一個問題，還是給予一些情況特殊考慮?假若各個方面的情況都要考慮，又如何對標準化和多樣性進行綜合?
項目管理的理念在實踐中運用和整合，是有效的解決現(xiàn)階段，項目管理中出現(xiàn)的部分情況或者問題。通過對現(xiàn)實實踐的總結和完善自我。從一個項目的實施開始到結束，實行全方位管理，這是在管理理論上的一個升華。對一個理論的評析，在我看來最大的方法即是把理論付諸于實踐。才會觸發(fā)最大的效益，樹立良好的企業(yè)形象。
1.建立完善的科學的項目管理體系，明確項目的具體范圍
了解項目管理的執(zhí)行情況，利用有限的資源、合理安排進度，適時調整，以提高資源利用效率、促進項目目標的實現(xiàn)。針對不同的問題項目要建立相應的決策管理體系，并配有相應的管理決策制度。加強企業(yè)對項目管理者的培訓教育，此間的投入，無論是財力、物力還是人力，對企業(yè)的后期發(fā)展，相信一定會有很大的很好的效果。
2.對項目管理人員進行正確選擇
管理者首先要有責任感，其次要具備較強的行業(yè)專業(yè)知識，在這要有管理經驗和管理能力。一個項目的運營，需要管理者的溝通與協(xié)調能力強。提高項目的運行效率。現(xiàn)階段，國內的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是轉向國外，這就要求外國項目管理者更要專業(yè)精通，責任感更強，因為所管理的項目不僅僅代表一個企業(yè)形象，更是代表了一個國家的形象！
3.加強項目的團隊合作，提高項目團隊的戰(zhàn)斗力
項目管理的方法提供了一系列的人力資源管理、溝通管理的方法，通過正確的運用，可以增強團隊合作精神，提高項目組成員的工作士氣和效率。項目管理可以使得項目的實施順利，降低項目的風險性，最大限度地達到預期的目標。
4.激勵政策在企業(yè)管理中的方法創(chuàng)新
管理者要了解激勵對員工管理工作的重要性和必要性，員工的激勵制度在企業(yè)管理中的運行好壞直接影響企業(yè)整體工作的成敗。最大限度地激發(fā)員工在工作中主觀能動性的發(fā)揮和積極性的提高，滿足員工對物質需要的同時獲得精神上的滿足感。從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。充分挖掘潛在的人力資源，使得員工在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性優(yōu)勢，也有利于企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)人才。
二、結語
追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。
到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。
經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。
20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。
傳統(tǒng)的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當?shù)丶右赃x擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。
美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力。“企業(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。
二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內涵
從外延看，企業(yè)文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質體系，包括了企業(yè)的經營管理哲學、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風、企業(yè)美學和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標識和產品標識、企業(yè)內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質。
所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運行中深層次的基礎因素的建設，如企業(yè)的經營哲學、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當然就屬于組織文化。
企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業(yè)生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。
在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內涵。
企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。
三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革
現(xiàn)代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經營哲學、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。
現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認為，當一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準則、道德規(guī)范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。
（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點
由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導系統(tǒng)、經絡系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。
（二）企業(yè)文化成為推進現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機”
現(xiàn)代企業(yè)管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變?yōu)槲幕鲗У姆绞剑赜谖幕瘑l(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。
（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力
企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業(yè)目標相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞?，構建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內在動力。
（四）企業(yè)文化引導著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業(yè)生產的現(xiàn)場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產,把生產的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業(yè)活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發(fā)展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統(tǒng)學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學派認為管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標。在企業(yè)的目標下,用數(shù)學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學習才能適應快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經營管理的全過程,是企業(yè)經營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現(xiàn)了當代企業(yè)的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經濟高速發(fā)展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內涵進行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經濟發(fā)展的產物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業(yè)已不能適應企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統(tǒng)化、科學化、標準化,用科學的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標志著企業(yè)管理理論的形成。
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