時間：2023-03-25 10:44:16
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目前，我國國有飯店業在經營管理方面與外資酒店還有一定的差距。本文對中外飯店企業的財務管理進行了具體詳盡的比較分析，并根據我國的具體國情提出了一些對策與建議，旨在能夠使我國飯店業同國際接軌，在比較中吸取經驗，走出一條適合我國飯店業發展的道路。財務管理在飯店管理中舉足輕重。在西方發達國家，財務工作在其發展和運作中，通過反復的磨合和運轉已形成了一套比較完整的、嚴謹的、合理的體系。并經實踐證明切合實際，行之有效。本文主要從飯店的財務組織結構設置、財務調控管理手段和財務報表種類等三方面做了比較分析。
一、財務組織結構設置比較
國外飯店財務部和國內飯店財務部的設置有很大差異。
1.國外大飯店設立成本總監職位，國內飯店財務一般不設立成本總監。成本總監這個職位是很重要的，它直屬財務總監領導，對于整個飯店的成本控制，毛利率的調整，成本核算，合理庫存量的調整等，能起到決定性作用。成本總監又負責管理食品控制員，飲料、煙酒控制員，物料用品控制員。使他們對自己分管的項目各司其職，各負其責，形成層層把關，以利于酒店總成本的控制。
2.國外飯店中，一般不單獨設立采購部，只設置采購，并將其直接隸屬財務部。這樣做的好處有：其一有利于成本控制。成本總監可以隨時掌握采購情況，任何物品的采購，都應經成本總監的審核批準，避免盲目采購現象的發生。其二，有利于調整成本率的上升。成本總監負責監督，任何高報價，吃回扣的行為都會受到制裁。因為成本總監手中有一張“酒店市場價格表”，表中詳細記載各種食品、蔬菜、肉類、調料等物品的最高價格和最低價格，而且還有市場調研價格對比欄目，每月至少進行兩次市場調研，以調節價格表，便于控制掌握，防止失控現象的發生。其三，避免因部門分散，互相扯皮的情況發生。如采購的食品、物品積壓過多，造成庫存、保養成本上升，占用流動資金，如因食品腐敗變質還會帶來更大的浪費。當然，采購不及時，也會影響酒店的效益和聲譽。以上分析可以看出財務部設成本總監很有必要。
3.國外的飯店建立了有效的內部控制系統，設置收入稽核員崗位和夜審監督員崗位，這在國內酒店是不常見的。許多飯店的客人在住宿期間用現金埋單或購買其他商品，雖然使用信用卡的客人越來越多，但每天仍有大量現金交易，而且飯店業許多崗位屬于非技術熟練型工作，工資較低，社會地位也較低，員工的流動性較大，因此飯店業較容易“遭竊”。內部控制系統有助于保護飯店的資產，保證其會計記錄準確可靠，提高業務經營效率及促進管理政策落實。一座規模較大的涉外飯店，其營業部門很多，營業收入也很高。這就要求收入稽核員每天必須仔細審核各個部門的營業收入是否如實上繳，有無遺漏現象？對于夜審送達的各種報表是否真實可靠？要逐筆審查核對。同時還要審核各種原始單據和報表的一致性，各種審批手續是否符合程序，有無不符合程序的情況。夜審監督員，長期從事夜班工作，專門負責審計匯總當日的營業收入情況，根據各收銀點上交來的營業報表和各種憑證單據進行審核，確認無誤后，編制當日的營業收入報表，對于有收銀機系統和計算機系統的，還要負責機器的清整和回零工作，以便于第二天正常營業運轉。
我國國內有些飯店不進行夜審工作，只設立日審核算員，負責前一天的營業收入匯總工作，已不能適應經營管理的需要。需要在機構設置上，遵循科學化、規范化、市場化的要求，不斷改進。當然，飯店的管理部門還需要考慮內部控制的成本與效益。一項完善的制度應既能保證資產的安全性又應該比較經濟實用。
二、財務調控管理手段比較
國外的飯店有一套完整的調控體系。因為沒有嚴格的監控管理，就不會有良好的財務狀況，也就談不上搞好整個飯店的經營與管理。所以，國外的飯店財務總監不僅介入各個部門的事務，有時甚至超過總經理權限，監管飯店的財務工作。因此，現代化的飯店要有一名出色的財務總監，才能強化財務調控管理。目前，國內飯店的財務管理一般側重于核算管理，而忽視了財務的調控管理。例如，有的財務經理常常是總經理簽字同意的就全力辦理，很少考慮正確與否。一個人的精力能力有限，不可能每個決策都正確，必須有相關部門當好參謀，為領導提供決策的依據。所以一張采購單，必須先經過部門經理、成本總監、財務總監審核簽字后總經理才能最后簽發，缺一不可，以避免決策中失誤的發生。而國外飯店強調財務工作的重點不僅僅是會計的核算，更重要的是財務的控制作用。對食品、物品的進貨價格進行嚴格控制，成本總監需搞好經常性市場調研，沒有成本總監的批準不準隨意采購，不象國內有些飯店，僅是“生米煮成熟飯”后的核算工作。
從上面的分析中可以看出，目前我國飯店的財務管理水平還處在比較低的水平，飯店的財務部機構設置還不夠完善，還沒有從粗放型經濟體制中轉變過來。所以容易造成財務上的混亂，不利于成本的控制和掌握。
三、財務報表比較
財務報表既要為外部使用者（債權人、所有者等）使用，使它們成為投資者投資決策的依據；同時也為內部使用者（管理部門）進行預測、決策等日常經營管理活動提供依據。國際上飯店的會計報表門類齊全，詳細明了，具體科學。除資產負債表、利潤表和現金流量表等會計報表外，還有以下一些報表，使會計管理工作更加細致具體，我國飯店企業也應該根據需要，采用其中的一些報表，克服以前大出大進的粗線條管理方法，防止漏洞的出現，使我們的會計管理工作各個環節能環環相連，做到以經濟主體運行的有序性來應對市場經濟環境的非確定性。
1.周預測表：預測未來一周內出租的客房數及出租率，用于人員安排計劃和促銷；
2.現金流量分析表：以不斷循環的12個月為基礎，分析每個月現金的收入和支出，用于預測經營所需現金的可獲性，提供期間內財務所需要的信息；
3.勞動生產率分析表：每周（月）一次計算勞動力的每小時費用及與提品和服務相關的小時數，同經營計劃中承諾的小時數進行比較，用于通過預先設定的人員安排情況控制勞動力成本，提高預測的準確性；
4.顧客歷史資料分析表：每月（季度）末對公司業務、旅行社和團隊預訂情況的歷史記錄做出分析，為銷售部門在市場拓展方面提供指導；
（一）促進星級飯店可持續發展
在飯店業發展的起步階段，星級飯店數量相對較少，市場遠沒有達到飽和，僅僅依靠數量增加的粗放型增長方式，仍會帶來一定的經營效益。時至今日，隨著市場競爭的日益加劇，星級飯店數量的逐漸增多，市場逐漸飽和甚至出現了一定的擁擠，粗放型的增長方式已經不能滿足飯店現實經營的需求，飯店業必須追求可持續發展之路。人才在星級飯店可持續發展中起到基礎性作用，薪酬又是防止飯店員工流失的一個重要因素。合理的薪酬體系從兩個方面防止員工流失，促進星級飯店可持續發展：首先，合理的薪酬為員工提供了理想的收入，為員工在飯店安心踏實工作提供了物質基礎；另一方面，合理薪酬所帶來的歸屬感、榮譽感以及滿足感使員工獲得了精神上的滿足，這是物質獎勵所無法提供的。合理的薪酬體系提供了直接物質支撐和間接精神滿足，確保員工全心全意為飯店服務，有效地遏制了飯店員工的流失。合理的薪酬體系對內可以團結員工，促進員工積極向上；對外可以吸引社會上優秀人才，提升飯店的對外形象。
（二）推動星級飯店實現戰略目標
彼得•德魯克在其著作《管理實踐》中提出了企業的戰略目標主要有八點：利潤目標、人力資源目標、市場目標、技術目標、提高生產力目標、物資與金融目標、職工積極性目標以及社會責任目標。合理的薪酬體系對星級飯店實現戰略目標，主要體現在以下方面：合理的薪酬能夠留住優秀的經營管理人才，整合星級飯店內外部資源，從而提升星級飯店盈利能力；合理的薪酬體系能夠刺激銷售員進一步開拓市場；合理的薪酬體系對內可以提升員工生產率，促使技術人員開發新產品，促進研發工作開展；合理的薪酬體系還有利于促進星級飯店內部人力資源管理；最后，企業除了關注利潤之外，需要關注社會責任，這是企業長久生存之道，合理的薪酬體系從整體上提升了星級飯店的盈利能力，從而使星級飯店有提供社會責任的物質基礎。
（三）配合星級飯店人力資源管理
企業人力資源管理主要內容有：職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職工生涯規劃，薪酬管理在其中占據了重要的內容。“人”是任何經濟實體得以存在的基礎，“以人為本”的管理思想為眾多企業所認同。飯店人力資源管理圍繞“人（飯店員工）”展開，而飯店員工最關心的問題即薪酬問題，合理的薪酬管理是人力資源管理的基礎，可以有效地配合人力資源管理。
（四）構建星級飯店企業文化
企業文化通過無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚著企業員工的歸屬感、積極性和創造性，同時企業文化對員工的行為規范也具有一定的約束作用，不同企業通常具有鮮明的企業文化，但總體上引導著企業的發展方向與戰略目標。不同企業文化背景下，企業的薪酬體系不盡相同，主要表現在薪酬的構成和模式上。星級飯店的長期健康穩定發展，必須要加強飯店文化建設，既強調競爭又兼顧公平，同時為員工提供一個奮發向上的環境。
二、當前星級飯店薪酬管理存在問題
（一）薪酬結構相對單一
當前星級飯店主要通過薪金的方式向底層員工支付勞動所得報酬，高層員工支付報酬的方式相對而言比較豐富。薪金主要有兩部分組成：固定薪金和可變薪金，固定薪酬主要由基本工資構成，在星級飯店員工的薪金中所占的比重較大，甚至達到了90%左右；可變薪酬由個人績效、同行價格等組成，在員工薪金中所占比重較小。可變薪金過小、固定薪金過大容易使員工產生慣性和惰性，無法提高員工的積極性，很難帶動經營效率。合理的薪酬體系應該避免單一、固定，講究多元、靈活。此外，可以針對特殊專業人員設計專門薪酬結構，如營銷人員、專業技術人員等。
（二）薪酬管理的價值導向偏離
當前國內星級飯店薪酬的設計，一般是根據市場行情進行的，最主要目的是利用最小成本實現最大利潤。當前星級飯店薪酬的設計，并沒有充分考慮到經營現狀與長久發展戰略，并沒有充分考慮“以人為本”的思想，往往“以利潤為本”、“以崗位為本”，這種價值導向不利于飯店的長期健康穩定發展。此外，市場經濟生活中任何經濟實體都有其生命周期，一般分為探索期、起步期、發展期、壯大期、成熟期、衰落（復興）期，在不同的生命周期，應該采取不同的薪酬管理體系。
（三）績效考核機制缺乏科學性
當前星級飯店面臨的一個最大問題，就是員工流失現象比較普遍。優秀員工的流失，一方面導致優秀管理人才的喪
失、熟練勞動力的遷移；另一方面也會影響飯店的士氣，從內部影響飯店的日常經營活動。星級飯店合理的薪酬體系，科學的績效考核機制，可以有效遏制員工流失。星級飯店是一項綜合性的第三產業，星級飯店的產品往往是服務，具有無形性特點，因此，人力部門對星級飯店員工的考核存在一定的困難性。很多星級飯店的薪酬制度刻意淡化績效薪酬的概念，如果薪酬與績效沒有必然關聯，員工積極性就難以調動。只有設計出科學合理的績效考核機制，才能充分調動員工的積極性。
（四）薪酬體系缺乏動態性
市場經濟瞬息萬變，企圖以一種靜止的、孤立的眼光經營，結果必將失敗。很多星級飯店的薪酬體系設計雖然合理，并且充分考慮了飯店當時的人力資源價值和長遠發展戰略，但當星級飯店外部經營環境發生變化時，飯店經營并沒有做出相應的調整，此時的薪酬管理體制已經不能符合飯店發展需要。如果缺乏動態的調整機制，員工技能水平與崗位價值的密切聯系將會喪失，薪酬水平不能及時反映物價水平，在升職與加薪基本上由各管理者主觀掌握的條件下，會導致星級飯店責權利不對等，內部的薪酬失去平衡，導致內外部矛盾加劇。
（五）薪酬設計沒有突顯公平競爭
當前星級飯店的薪酬設計只按照職能與崗位結構分配薪酬，從而導致某些對飯店貢獻大的員工產生不公平感。星級飯店中的前臺部與銷售部，分別需要不同的技能，應該根據工作的不同給予不同的薪酬。其次，應根據崗位的價值和重要性設計具有合理差距的薪酬體系，底層服務員薪酬水平過低或者高層管理者薪酬水平過高，都是不合理的，一定程度上會造成員工的嚴重不公平感。薪酬設計的不公平容易使得薪酬很難發揮其應有的激勵效應，失去其應有的功能與作用。
三、對策研究
（一）樹立薪酬管理新理念
隨著全球經濟一體化的加劇，競爭性、適應性、創新性逐漸成為經濟實體發展的關鍵支撐力量，與此同時對薪酬管理也提出了更高的要求。第一，對于飯店系統來說，在進行薪酬管理體系改造過程中，首先要考慮這樣一些基本問題：薪酬管理的最終目的是什么，究竟什么樣的薪酬系統有利于人盡其才，飯店當前的薪酬體系有沒有最大限度地傳遞飯店的企業文化與價值觀。第二，薪酬體系是人力資源管理重要環節之一，組織必須對人力資源管理采取嚴肅而慷慨的態度，進一步重視人力資本建設，將飯店員工當成飯店經營的重要資源，而不僅僅是成本。科學合理的薪酬管理體制，必須“以人為本”，這里的“人”不僅包括飯店的顧客，也包括飯店的員工、管理者、經營者、股東等，樹立長遠的目標，發揮星級飯店應有的社會責任。
（二）制定明確的薪酬管理目標
薪酬管理改革的最終目標是為了實現星級飯店的戰略目標。在星級飯店的不同發展階段，設計出符合飯店自身發展，具有飯店文化內涵的薪酬體系。只有從戰略層面進行分析和思考，才能保證星級飯店薪酬管理目標的長遠性。管理者在設定薪酬管理目標時，一般根據飯店戰略目標或上一級部門目標，圍繞本部門業務重點或部門職責，制定部門的工作目標計劃，這樣才能保證薪酬管理目標與飯店戰略目標一致。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理開發，進一步服務企業戰略目標。客觀分析星級飯店的核心競爭能力，洞察星級飯店的核心價值觀，進一步將其量化為各項指標，以此為基礎建立人力資源戰略目標。
（三）以績效管理為依據完善薪酬體系
績效薪酬制度以員工的工作業績作為薪酬發放標準，以此來激勵員工勤奮努力工作，提高工作效率。績效薪酬制度有兩個前提：（1）薪酬在對員工的激勵過程中，起著不可替代的重要作用；（2）飯店員工相信主觀行為能夠有效改變績效，“重賞之下必有勇夫”，通過高績效最大程度發揮員工的潛能。星級飯店在考核標準設計和實施過程中需要得到員工認可，進一步體現其行為導向功能。績效可分為基本績效和獎勵績效，根據崗位責任、風險高低、崗位特征的不同，基本績效和獎勵績效所占比重應該有一定的變化。例如，運營部分相對于行政管理部門，其獎勵績效所占的比重可能更大，這樣才能體現員工工作的價值。在績效考核時期內，各級經營管理人員應該加強自身約束，防止只顧眼前利益的短淺行為，進而保障星級飯店可持續性均衡發展。績效薪酬可采取延期支付和即時支付相結合的原則，將一定比例的績效獎留存在個人獎金賬下，年底根據飯店整體目標的完成情況進行結算。
（四）使用個性化薪酬制度
1.針對組織內不同類型員工，設計不同薪酬方案
第一，對經營者實行年薪制度。可以將年薪制與股票期權、期股制的風險控制機制結合起來，以風險報酬為主，做到長短期激勵相結合。第二，對營銷人員實行業績工資制。主要是指營銷部的營銷人員，將固定工資和業務提成結合，一方面給予業務人員穩定的生活保障，另一方面又調動他們積極性。第三，對科技人員按科技成果實施獎勵。星級飯店科技人員雖然不多，但貢獻卻是非常巨大。對科技人員實行項目成果獎，科技成果轉化為生產后的利潤提成獎等。最后，對于大多數的普通員工實行崗位工資制。可以按照“固定工資+可變工資”方式進行薪酬管理，同時積極推行“崗位工資制”，對于優秀人才實行更高的報酬，如職權、期權等。
2.針對員工不同需求，設計自助式整體薪酬體系
所謂自助式整體薪酬體系，是指在星級飯店員工充分參與的基礎上，建立針對每位員工的薪酬組織系統，并定期根據員工興趣愛好和需要的變化，進行相應的調整。自助式整體薪酬管理體系，是一種交互式的管理模式，由員工與飯店共同選擇薪酬組合。星級飯店可以根據自身經濟實力、歷史文化、價值觀、需求愛好來設計，員工也可以充分考慮到自身的實際，選擇相應的薪酬支付方式。
（五）充分考慮到文化因素的作用
一般而言，文化是指人類社會所創造的一切物質財富與精神財富的總和，可分為物質文化與精神文化。任何企業的經營活動都具有一定的文化根植性，任何經濟活動的主體都生活在一定的文化背景下，科學合理的薪酬體系設計必須要充分考慮當地的文化背景。一方面在薪酬體系設計時，充分融入文化因素，既考慮到公平，同時也注重效率；另一方面薪酬設計應該“以人為本”，充分調動員工的積極性，營造出一種適度緊張、奮發向上的工作氛圍。
四、結論與討論
【摘要】隨著飯店業的快速發展,打造一支適合中國國情的飯店職業經理人是一項緊迫的任務。本文在對青島飯店職業經理人培養機制進行調查的基礎上結合對經理人的訪談分析飯店職業經理人的發展現狀及培養機制存在的問題,最后從個人、學校、飯店、行業協會角度提出飯店職業經理人培養的具體措施和方法。
【關鍵詞】飯店;職業經理人;培養機制
飯店業是我國旅游行業中開放最早、市場化程度最高的行業,是我國改革開放后最早與國際接軌的行業之一,也是我國最早一批職業經理人(ProfessionalManager)產生的行業之一[1]。中國飯店業經過20余年的發展,從某種意義上來講,已經產生了真正意義上的職業經理人,飯店職業經理人是飯店實行兩權分離的產物。飯店職業經理人是指運用系統的現代飯店經營管理和經驗,對某一飯店(或一個部門)進行經營和管理,以經營和管理飯店為職業的經營者[2]。伴隨著人才競爭的日益激烈,飯店業呼喚著職業經理人階層的迅速崛起,飯店業職業經理人的培養成為飯店業發展的重大課題。
1飯店職業經理人的現狀
國家統計局資料顯示,2007年底中國本土星級飯店已經達到14326家[3]。由于我國飯店職業經理人制度剛剛起步,人才市場不成熟,用人機制不完善,使得我國飯店職業經理人隊伍的職業化程度不高,真正的職業經理人不多。目前,我國人才市場已經擁有一支職業經理人及高級管理人才隊伍,但由于飯店行業的特殊性,經理人既要熟悉旅游市場動態,把握發展趨勢,在市場定位等決策層面具有判斷力,又要精通業務,懂管理,還能進行實際操作,所以人才市場的職業經理人和高級管理人才并不適合飯店管理人才的要求,存在飯店職業經理人短缺的現狀。
青島作為沿海開發城市,飯店業始終保持強勁的增長。據青島市旅游局的統計資料,自1988年青島首家高星級飯店開業至今,截至2007年底,青島市共有星級飯店132家[4]。各國際著名飯店集團紛紛入駐青島,青島飯店業發展水平與國際接軌,在研究中具有代表性。本文以青島多家四五星級飯店為調查對象,采用發放調查問卷和訪談的方式對青島飯店職業經理人現狀進行調查。調查共發放問卷120份,回收問卷107份,其中有效問卷100份,有效回收率為83.3%。青島飯店職業經理人發展現狀可概括如下:
1.1背景現狀:本次調查對象覆蓋了飯店中、高層管理者,男性58人,女性42人。分別占樣本的58%和42%。樣本結果顯示職位越高,男性比例越高。
年齡結構上,31-35歲占主導,為樣本結構的32%,其次為25-30和35-40歲,分別占總數的27%和17%,總體來說,這一分布是比較合理的,體現了飯店職業經理人的年輕化趨勢。
從學歷情況看,51%的職業經理人為專科及以下學歷,擁有本科學歷的人數占47%,但擁有研究生學歷及以上的人數卻極少,只有3%,體現了高層次人才匱乏,高學歷、高能力人才的培養和引進應是解決職業經理人培養機制的重要突破點。
1.2市場化現狀:從來源上分析,32%的被調查者是旅游管理專業出身,26%的來自管理類相關專業,19%來自經濟類專業。這表明青島飯店業職業經理人的專業相關度較高。
從事飯店業業時間顯示,29%被調查者從事飯店行業小于5年,23%時間為6-10年,19%為21-25年,結果顯示從業時間越長職位相對越高。這表明,飯店職業經理人需要具有很強的本行業管理經驗。
分析飯店職業經理人任職途徑,53%為內部培養,其他途徑依次為人才市場招聘和員工、親友推薦,從結果可以看出,飯店重視員工的忠誠度,踏踏實實工作就會有升遷的機會。
飯店職業經理人認證證書擁有及認可度調查結果顯示,89%的飯店職業經理人沒有飯店職業經理人認證證書;就其認可度情況來看,69%的人認為其認可度一般,17%的人認為不認可,只有10%的人認為比較認可,沒有人認為非常認可。由此可見,飯店職業經理人認證證書總體看來是不被業內人士接受的。這表明,飯店職業經理人認證工作有待加強。
1.3職業化現狀:問卷對飯店職業經理人必備素質和企業培訓情況及飯店職業經理人認證情況進行了調查。素質統計結果顯示,豐富的工作經驗、良好的職業道德和忠誠度、敬業精神和事業心、決策能力和組織協調能力等管理技能是飯店職業經理人必備的素質。調查結果為飯店業職業經理人培養提供了依據和努力方向。
對企業培訓中最欠缺的內容進行了調查(圖六),結果顯示最缺乏的是對決策能力、應變與危機處理能力、創新能力和市場開拓能力的培養。這顯示職業經理人缺少這方面的知識,體現了職業化現狀,為飯店職業經理人培訓確定了重點。
1.4訪談結果:在對飯店職業經理人進行訪談時,主要討論的是“旅游管理本科畢業生如何才能在飯店業中更快、更好的發展成為飯店業職業經理人”這個問題,通過交談得出以下幾點結論:
(1)知識儲備與實踐能力相結合。飯店業對實際操作能力要求較高,它要求員工要具備良好的實際操作能力。本科四年的教育使自身擁有了豐富的知識儲備,具備了良好的個人素養,具有較高的外語水平,因此必須結合旅游管理本科生畢業生自身的優勢提高自己的實際操作能力。本科生在從事飯店業時,要學會將自身的知識轉化為工作中解決問題的方法和能力,不斷地更新知識,提高能力。
(2)就業初期及時調整心態。飯店業屬于服務行業,眾多大學生在從事飯店業初期心態不平穩,認為自身學歷高,應該直接進入管理層,總是好高騖遠。作為本科生,在就業初期,一定要及時調試心態,努力從基層做起,掌握好操作技能,同時廣泛接觸社會,擴大眼界,提升能力。
(3)提高學習和適應能力。社會是個大學校,只有不斷學習才會不斷進步,要學習最新的管理理念,學習為人之道,學習處理危機的方法和技巧。在競爭激烈的環境中適者生存,要不斷增強和提高自身的適應能力,這樣才能用最短的時間融入新環境,才能更好地展開工作。作為本科畢業生,要有從基層做起的低姿態,但不能只滿足于從事基層工作,要明確自己的所需所得,設定自己的努力方向和目標,不斷進取。
2飯店職業經理人培養機制存在的問題
2.1政策法規體系不健全:政策法規體系不健全首先體現在管理體制不順,對于飯店職業經理人培養主體沒有明確的界定,社會職責不清。表現在誰都在管,又都沒用心管,多流于形式。其次,缺少培養飯店職業經理人的外部法律環境;再次,飯店企業人才培養制度不完善,飯店企業的培養著重在一線員工的操作技能培養,以及對客服務上,在職業經理人培養上制度不完備。
2.2高校培養模式陳舊:高等院校旅游管理專業是飯店人才培養的搖籃,我國教育部頒布的《普通高等學校專業目錄及專業介紹》中對旅游管理專業(110209)本科業務培養目標做出如下規定:“本專業培養具有旅游管理專業知識,能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業單位從事旅游管理工作的高級專門人才”[5]。但是受應試教育的影響,課程教學著重在基礎知識和基本理論,而不是在培養學生處理實際問題的工作能力培養上,培養出來的學生知識面過窄,文化素質有缺陷,適應能力和創新能力較差,不符合培養目標規定。2.3飯店企業培訓機制落后:飯店企業培訓機制落后體現在培訓計劃不系統,培訓內容、方式和培訓對象單一,缺少靈活性,培訓缺乏針對性與創新性,與企業人才使用和企業發展目標相脫節。
3飯店職業經理人培養策略分析
目前國內關于職業經理人的研究是非常豐富的,但涉及職業經理人培養機制,尤其是飯店職業經理人的具體研究卻相對較少。飯店業的特殊性使飯店職業經理人在具體培養機制方面有很大的差異性。因而,要深入了解飯店職業經理人培養的實際情況,必須從客觀情況出發進行具體分析。結合青島星級飯店職業經理人培養機制調查研究,從四方面論述飯店職業經理人培養策略。
3.1個人努力,自我培養:個人是飯店業職業經理人來源的決定性因素。首先從個人出發明調整心態,確職業發展方向,制定發展規劃,不斷強化職業意識;其次,增強學習能力,提高職業水平。要通過增加實踐力,不斷獲得豐富的經驗;只有從個人出發,才能真正提升中國飯店業的國際競爭力。
3.2學校配合,人才儲備:高等院校是飯店職業經理人后備力量的主要來源。因而,各高等教育學校應積極發揮配合作用,創造良好成長環境。首先,明確教學目標和培養模式。只有明確教學目標,有針對性的進行人才培養,才能保證人才輸出的有效性和層次性,減少高學歷人員的流失;其次,強化課程實用性和實踐操作性。將專業課程中應用性較強的課程融入教學實踐中,既系統地學習專業知識,又結合所學的知識應用到教學實踐中,從而培養出名副其實的應用型人才;再次,加強師資建設,優化師資隊伍。只有擁有出色的師資力量,才會培養出高素質的學生。主要措施是教師定期到飯店掛職鍛煉。聘請飯店高層管理人員作為高校兼職教師,充實專業教師隊伍,通過其豐富的實戰經驗向廣大學生言傳身教。
竊電行為是對電力運行以及用電檢查的弊病，在當今的竊電行為也屢見不鮮，嚴重地影響了我國電力企業的合法權益，如，在用電的過程中采用非法用電充值卡或非法使用用電充值卡來消耗電能；用戶非法更改用電計量裝置，使得用電裝置不能對用戶用電的情況進行標準的計量，而且這類現象較為隱蔽，一般在用電檢查中也很難發現這類隱患，對供電企業造成極大的影響；還存在一些個人、單位以及電力企業等沒有經過用電企業的許可，就擅自接線用電的現象，對電力的正常營業造成一定的影響；有些用電用戶未經允許，擅自增加設備的用電容量，而且，利用兩部制電價客戶會與電子容量產生相對的作用，尤其是電費計取上更是擾亂了電力企業的正常秩序等。而且，在隨著電能計量技術的不斷發展，竊電手段也增加很多，就當今竊電手段來看，大致可歸納為以下幾種方式：欠流方式，主要是通過改變電能計量電流回路的接線，使電流回路出現故障，這時電能計量表的電流線圈也僅能通過部分電流，甚至沒有電流通過，致使電能計量表僅能計取少部分的使用電能；欠壓方式，主要是通過改變電能計量表的回路電壓，與欠流方式基本相似，也是為了達到降低電能計量表的計量數據；移相方式，主要原理是通過改變接入或正常接線的電能線圈，針對這種情況調查分析，一般都會利用電熔或電感的特定接法來改變電能計量表中線圈的電壓，通過這種方式能讓電能計量表的轉速變慢，甚至會出現反轉的效果等。
2用電檢查中對竊電的科學管理措施
2.1運用法律武器打擊竊電行為竊電行為嚴重影響了電力企業的正常運行，對其行為不能簡單地認為是違約形式，要根據具體的竊電行為對社會造成的危害程度，以及行為發展、性質的狀態來看，要充分運用其法律的手段來嚴格打擊這種惡劣的行為，避免這種行為對社會帶來更大的傷害。首先，在供電企業進行用電檢查的過程中，要與公安部門共同協作一起進行檢查的行動，確保及時有效準確地收集竊電證據，以保證在案件處理中，可以通過這些有力的證據對竊電者進行追繳電費，有效地降低了電力企業的損失，并降低了對社會造成的公害。其次，對于竊電行為情節的嚴重性，利用法律的手段來追究竊電者的相關責任，不僅要求竊電者補齊相應的電能費用，同時也應讓竊電者得到相應的處罰，有效地打擊非法竊電的行為，而且，可以起到殺雞儆猴對其他有竊電想法人員的教育和震懾的作用。
2.2通過檢查法加強管理對竊電行為的管理，要從用電檢查方面上來做好科學的管理措施，主要是通過加強用電檢查的工作，確保用電檢查質量，并從檢查的過程中來發現是否存在竊電的行為。例如，可以通過直觀檢查的方式，主要是利用人員的感覺器官來對電能計量表以及連接線、互感器等設備的檢查，檢查得更加直觀；儀表檢查的方式，電能計量表在使用的過程中，會產生一定的電壓、電流以及相位等，對于這些，可以通過采用電壓表、電流表以及相位表等對其進行測量，要求工作人員必須嚴格操作測量儀表，從而實現對電能計量表使用的情況進行準確的判斷，是否出現問題等，當然，為了避免發生誤差需要工作人員要對電能計量表的各項系數熟悉地掌握，或通過記錄的方式來提高自身對電能計量表的認識；電量檢查的方式，主要是對用電用戶的用電設備容量進行調查，再結合檢查的電能計量表的電度數進行對比，如果發現差距較大，說明可能是電能計量表存在竊電的行為，并對其進行及時的檢查，從而實現對竊電的有效管理。
2.3通過先進的計算機技術建立管理制度隨著社會科技的不斷發展，計算機技術也在突飛猛進的發展，而且應用領域極為廣泛，在用電檢查中，可以利用先進的計算機技術來建立相應的管理措施，加強對竊電行為的有效管理。首先，要配備相應的計算機硬件設備，并將用電營業管理系統軟件配備到硬件設備上，建立完備的管理制度。其次，要對計算機工作做好相應的保障工作，計算機設備可能會受到環境的濕度、溫度等的影響，尤其是人為的影響，計算機用電營業管理系統可以對用戶的用電情況進行準確的分析和處理，能有效地分析出用戶用電的具體情況與電能計量表之間的差異，而一旦出現故障的話，勢必會對電能計量造成一定的影響，因此，應加強對計算機工作區的管理，尤其是在一些無人區域，避免出現設備被盜的現象。
2.4建立電力故障的應急網絡，確保電網的安全運行當今竊電行為屢見不鮮，不僅對電力企業的正常運行造成一定的影響，還可能對附近區域的電網造成破壞，使得電網無法實行正常的供電運行，對此，應采取相應的應急網絡，確保電網的安全運行，加強對電網的科學管理。用電檢查不僅要對用戶的電能計量表進行檢查，還有一些區域可能存在竊電的行為，如，變電所、線路等，為了保證電網運行的可靠性以及安全性，要加強對用電檢查的科學管理，同時，要制定電力故障的應急網絡，避免竊電行為對設備、線路造成的破壞，一旦發生故障，可以及時地對其進行搶修，同時，要對該電力事故的引發原因進行追查。另外，在用電檢查的過程中，還有注意以下問題：在對用戶進行檢查時，要注意禮貌，否則會對電力企業的聲譽造成影響；對現場進行用電檢查時，要注意設備檢查的細節性；不能光采用定期檢查，否則竊電者會掌握檢查規律，并及時地避開相應的檢查期限，可以與突擊檢查進行結合；如果用電檢查是處在夜間時，檢查人員要注意做好安全保障等。
3結語
《墨攻》里有沒有新鮮的東西？可以說有，也可以說沒有。
但應該說《墨攻》中的主題，在中國電影中絕對是很少涉及的。
這就是《墨攻》中彌漫的一種強烈的反戰情緒。
而這種反戰情緒，恰恰是日本電影與文學中經常可見的主題。
當然，這原因看似很簡單。就是《墨攻》改編自一部日本的漫畫作品。但是現在有一個奇怪的現象，為什么日本歷史上曾經有對世界的攻擊前科，卻在自己的文藝作品中，表達出一種強烈的反戰情緒呢？
看《墨攻》的時候，我們可以深刻地感受到，影片主人公革離對戰爭是深惡痛絕的，他討厭一切戰爭，不管是趙軍還是梁軍，在他的眼中，只要有一方去攻擊別人，在他的眼中都是他的仇敵。
這種影片的基調，與我們國家多年的影片基調是不同的，與好萊塢電影的基調也有明顯的差異，而奇怪的是，這種反戰的強烈情結，倒可以在日本電影中經常地看到。
因此，我們一直覺得《墨攻》是一部已經日本化的電影，沾染上了日本電影經常表達的一種情緒。比如黑澤明在《亂》、《影子武士》中都對戰爭采取了一種超脫的冷然的觀看，寫出戰爭的虛妄與非理性。我們注意到的一種態勢是，一方面是日本軍國主義的抬頭，一方面是日本文藝作品對反戰的大力宣揚，這形成了日本文化的一種奇怪的現象。
我們中國電影一直宣揚這樣的一種觀念，就是正義的戰爭與非正義的戰爭，所以，我們不反對戰爭，而是要盡力表現出正義戰爭的偉岸與神圣，好萊塢電影當然有強烈的反戰主題電影，但大多沒有什么反響，像《細細的紅線》混淆了戰爭的正義性，一味地表達出對戰爭的迷茫感，但并不討好，而與其同年度拍攝的《拯救大兵瑞恩》卻到今天依然為人津津樂道。斯皮爾伯格在《兄弟連》中更是強調了“為什么而戰”，一旦找到了戰爭的理由，斯皮爾伯格就不惜強化出戰爭的壯美感。從某種意義上講，中國電影與好萊塢電影對戰爭的觀念更為接近。
日本有反戰電影的傳統。但是，我們要看到，日本電影的這種反戰情結，其實更多的像是藏著一種陰謀。這可能反映出日本人的一種潛在的心態。日本電影回避戰爭的正義性與非正義性，而是一味地強調戰爭的殘酷與野蠻。實際上，日本人也正是用這樣的態度，去對待二次世界大戰。一提到二戰，日本人首先會說到原子彈，說到轟炸東京，說到日本淪為焦土，于是在這一點上，日本人找到了委屈的傾訴與發泄點。日本電影愿意去表現戰爭的殘酷與猙獰，這使它有效地回避了去探討戰爭的正義性與目的性，而可以在反戰上，與當年日本軍國主義的受害國家一起找到共同的話題。這已經成為日本游刃有余地逃脫歷史反思的一種非常實用的理論模式。這其中的根本因素，就是日本把戰爭都一律拖下加以反對的“水”里，然后，渾水摸魚，把所有的戰爭一棍子打死，于是，不管是正義的戰爭，還是非正義的戰爭，在日本的文化體系里統統拋掉。日本電影可以通過這種方法，達到兩個好處：一個是站在當年深受日本軍國主義戕害的國家與人民的一邊獲得同情，另一個就是讓正義的戰爭一方也被妖魔化，就像洗澡水中的孩子一樣，與糟粕一起扔掉。
日本文化中的這種潛在的反戰情結，貫穿于他們的動畫片及電影中，像“奧特曼”系列，翻來覆去的都是戰爭主題，本來是很令人厭惡的，但它一套上反戰的情結，便變得寇冕堂皇，大言不慚。至于日本拍的很多戰爭題材電影，都是表現出日本普通人深受戰爭毒害的主題，不問戰爭的策劃者，一味強調自己的很受傷，這幾乎演變成日本人共性的社會情緒。
《墨攻》里也潛伏著日本電影的這樣一種瞞天過海的戰略情結。它把戰爭的正義性拋到一邊去，而盡力強化戰爭對民眾的傷害與屠戮，從而在批判戰爭這一主題上得到了廣泛的認同。這樣的主題設定是很有它的好處的，你反戰肯定是沒有人反對的，你寫出戰爭的殘酷，肯定也符合人類多少年來的夢想。但是，它這種反戰宣傳的目的，只是叫對方不設防，放棄固守，可以說，反戰電影是一把雙刃劍，不妨設想一下，在日本侵略中國的時候，如果一部日本電影宣揚反戰情緒，會起到什么樣的作用？我想，日本的軍國主義向外的侵略野心是不會受到這種宣傳情緒影響的，倒是被侵略的一方，會無形地受到這種戰爭恐怖論的影響，而感到恐懼，放棄城池，繳械投降。因此，日本電影的反戰情緒，總是令人狐疑，明明這個國家并不具備反對戰爭的傳統，反而有一種酷愛戰爭的情結，但叫起反戰來，卻比誰都響。日本電影甚至沒有《巴頓將軍》誠實，至少巴頓將軍毫不隱諱自己對戰爭的熱愛。
《墨攻》的故事情節移植于日本漫畫，這使得電影烙上了深刻的日本文化印跡。當然，我們無法去指責電影中的這種理念，因為日本人談反戰，從來是不會錯的，更不會受到指責，但是，日本的反戰，向來是混淆戰爭的正義性與非正義性的，這一點，便使得它的反戰有一種陰謀的味道。
《墨攻》中的革離就像是風箱里的老鼠，兩頭都不討好。這種對戰爭的荒誕感的揭示，很少在激昂的對正義戰爭的謳歌的中國電影中得到體現。我們感到新鮮，我們感到的確如此，我們看了這個電影后，會不自覺地加入到對所有戰爭的詛咒。我們既不會站在趙軍的立場，也不會站在梁王的角度，我們只會站在中立的位置，反對任何一場戰爭。
當然，電影是有其合理性的。應該看到，影片把這種反戰情結放在“春秋無義戰”的春秋戰國時期，找到了存放的理由與基礎，電影更把在中國文化中已經湮沒無聞的墨家思想拿出來作為最正確的一方，也似乎暗示著日本的這種反戰情結扶搖直上從歷史的淵源中尋找立論基礎的苦心孤詣。墨家思想的這種反戰情結與儒家的入世、救世思想是完全背道而馳的，因此，中國歷史上，出現了那么多仁人志士，金戈鐵馬，慷慨赴死，從容就義，這形成了中國人特有的對戰爭、對死亡的傳統文化觀念。日本漫畫中，把墨家的子弟東渡日本成為日本祖先，似乎在暗示著日本人繼承了和平的傳統，這不知是一種自作多情的附會，還是一種皮里陽秋的諷刺。
。
而在影片中我們也看到，電影也不敢聲稱革離就代表著正宗的墨家思想。因為革離拯救孤城，并沒有得到墨家的認可，是他自作主張前來參戰的，手里連梁王的信物都沒有。漫畫中，他還與墨家發生了思想與行動上的交鋒，可以說，日本漫畫也深知他塑造出來的這個墨家人物，只是一個掛著墨家頭銜、表達著日本文化意識的虛擬形象，所以，日本漫畫原著也有意地在情節中安下伏筆，以逃避正宗的墨家思想可能施加予身上的有責認定。電影名為反映墨家思想，其實被編創者已經作了否定。想從電影中去探討墨家思想，無疑是與虎謀皮。
實際上，在《墨攻》中，我們更看到的是根本與墨家思想無關的革離的一種行為尷尬與思想混亂。因為革離本就不是墨家派來的，他基本代表著日本文化中對戰爭的一種看法，但因為他無視戰爭的正義性，所以，他自己在很多情況下都無法自圓其說，用自己的手打自己的嘴巴。革離在影片中是戰爭的領導一方，但他的思想一直是充滿著斗爭與矛盾的，他不知道他主持的戰爭是否值得，可以說，他一直在懷疑著自己，比如他經常提到的就是：真的是殺敵為上嗎？當革離向逸悅表達出自己的這種狐疑與不解的時候，逸悅很清醒地看出了革離的內心矛盾，說：“當你問別人是非黑白的時候，其實你的信念就已經動搖了。”電影在這里，也沒有讓革離繼續對戰爭的是與非作出判斷，很快讓逸悅岔到愛情的是與非上來，逸悅的話，大致是說，你可以不懂戰爭，你應該懂愛。
后來，革離再次對那個黑人說：“非攻與兼愛才是和平的道理。”這里本該是革離的堅定的思想，但是，那個黑人很尖銳地指出：“你不懂得選擇要愛的人。”也就是說這個黑人看出了革離不懂得選擇是與非，也正是革離不懂得選擇戰爭正義性與非正義性的困惑。這句話本該讓革離進一步可能思考戰爭的性質的問題，但電影再次讓革離回避了對這個問題的判斷，接下來就是革離回身去“跟所愛的人道個別”。
可以看出，電影中有兩個主題，一個是非攻，一個是兼愛。非攻是以否定戰爭的正義性為前提的，電影在這里閃爍其詞，相當混亂，因為電影要表現一個非攻者去主持戰爭，他的思想立論基礎，必然是充滿矛盾的，電影不敢直視革離真正的內心。所以一旦革離要對戰爭的目的進行思考的時候，電影趕快讓“兼愛”站出來說話，一旦革離要對戰爭的正義性與否作出判斷的時候，電影立即轉換到“愛的選擇”的主題上來。這實際上是否定戰爭正義性所帶來的必然的尷尬。電影不得不用“愛”的主題來拯救“非攻”主題的不能成立，革離與逸悅的愛情關系，看似閑筆，也是原來漫畫所沒有的，但是，如果沒有這個愛情的線索，那么，革離的非攻主題就會陷入死胡同，無法排解得開。
因此，直到最后，革離的反戰情結仍是軟弱無力。他依然重復著不分是非的反戰觀。所以，電影中，革離只能不斷地說反詰句，顯現出他在拋棄掉戰爭正義性之后立論上的中氣不足。比如，逢到機會，革離就要反問，如對趙將軍：“為什么不可用更理智的辦法去化解戰爭？……如果停止殺戮，可以換回更多生命，你說值得嗎？”“戰爭只會將更多的活人往死里推，活的死的都不會安寧”。“難道生命就沒有比活著重要嗎？”革離自始至終都是一個無法選擇正義戰爭與愛情的徘徊者的形象，這從某種程度上講，恰恰體現出反戰情緒在面對真實的戰爭情境后的左右為難狀態。
有了這樣一個簡單的故事的電影，《墨攻》變得容易得到認同，它是順向的，是一個歷史上共性的主題，所以，少見《英雄》、《夜宴》、《無極》中的那種概念化的拗著觀眾思想來的古怪主題，后者這類電影中的人心是一種陰謀的代表，是一種欲望的扭曲，是一種圖解的需要，雖然很復雜，但寫出合理性來很困難，所以，雖然主創者絞盡腦汁，心胸很大，但卻猶如夾生飯一般，令人望而生畏，遭人唾棄。
【關鍵詞】甘肅省旅游飯店人力資源
飯店是包括人力資源在內的各種資源組合而成的競爭實體，在激烈的市場競爭中，環境的變化、對手的改進和自身內部的資源消耗都會影響飯店的運行和發展。飯店競爭優勢的持續保障是飯店獲得發展的基本條件，而這又有賴于對飯店人力資源管理開發的科學定位。它在根本上影響著飯店資源的增值潛力及競爭價值［1］。
1.甘肅旅游飯店人力資源現狀
甘肅的飯店業是甘肅省改革開放最早、市場化程度最高的行業之一，也是最早與國際接軌，所有權和經營權實現分離的行業。甘肅目前擁有各類賓館飯店招待所共計4700家，其中星級飯店169家，主要分布在蘭州、天水以及河西走廊地區，占總數的79%。床位37.6萬張，從業人員23.5萬［2］。
筆者于2004年7月至9月，對甘肅蘭州、敦煌、嘉峪關、酒泉、天水和平涼六個旅游熱點城市的星級旅游飯店進行了調查。調查對象為飯店的一般員工和中高層管理者，分別設計了“甘肅省旅游從業人員問卷”和“甘肅省旅游企業人力資源負責人問卷”。通過對以上六個城市旅游飯店的重點調查以及對省內其他城市旅游飯店的基礎性資料收集研究，并對回收后的有效問卷和訪談記錄進行認真的審核、整理、歸納和分析。調查顯示甘肅旅游飯店人力資源基本現狀如下：
1.1年齡結構
21～30歲這一年齡段的員工最多，占36%；31～40歲的占25%；20歲以下的占17%，41～50歲占12%，50歲以上的最少占只6%。年齡結構逐漸趨向于合理。其中高級管理人才如總經理的年齡普遍在31～40歲，占39%；中級管理層中25～35歲這一年齡段最多占42%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工所從事各項具體服務工作，勞動強度較大，無需具備太多管理經驗，所以年齡是較為年輕的。
1.2性別與學歷結構
女性占59%，男性占41%。整體員工隊伍中高中或中專學歷所占比例最高為28%，其次是大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。女員工中初中學歷的比例最高，為22%；其次是高中或中專、大專、本科分別是15%、10%、3%。男性員工中則是高中或中專學歷比例最高，占28%，以下為初中、大專、本科，所占比例分別是：18%、12%、5%。可見飯店中男員工學歷普遍高于女員工。在總經理、副總經理等中高層管理人員中具有大專學歷者居于第一，占31%，其他依次是本科、中專或高中、初中和研究生。整個中高級管理層以男性高學歷者居多。
1.3培訓
甘肅省飯店員工的培訓形式主要以飯店自己培訓為主，占所有培訓形式的83%，通過旅游院校培訓的占6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓占5%，到國外去培訓的占0.13%。其中就培訓內容而言，外語培訓占31%，管理知識和服務技能培訓占55%。培訓周期平均為每年2次，但每次培訓時間較短。培訓支出費用占飯店利潤比率平均為0.1%。
1.4目前最急需的人才
按需求緊急程度依次是中高級管理人才、專業技術人才、營銷人才等，所占比例分別為42%、29%、17%。
1.5人力資源制度建設
調查表明飯店星級越高，人力資源制度建設越為完整。約有11%的旅游飯店中編制了員工手冊、有明文的人員招聘制度、獎懲制度、競聘上崗制度，并制定了飯店人力資源規劃。而有近21%的飯店還停留在過去傳統的人事管理基礎上。
1.6員工流動狀況
甘肅飯店業員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環境、條件以及升遷機會等不滿意。21～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數的比重約為36%，其流動對飯店管理的影響較大。其次還有少部分員工流失是因為飯店經營效益下降，為控制其經營管理成本而被裁減。
2.甘肅旅游飯店人力資源管理中存在的問題
基于以上調查的基礎數據和相關資料，甘肅省旅游飯店人力資源管理與開發存在以下隱性和顯性問題，主要表現在：
2.1人員分布的不合理性，高素質復合型人才奇缺
甘肅作為旅游資源大省旅游硬件設施已有較大發展，而配套的軟件——旅游人才卻是極其稀缺。甘肅旅游飯店人力資源結構分布不平衡。縱向來看，目前甘肅旅游飯店不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質復合型人才。而目前初中、高中與本專科及更高學歷的碩士、博士等旅游高級管理人才的比例嚴重失調。從橫向來看，甘肅旅游飯店存在著嚴重的專業缺口問題。需求的崗位從飯店營銷、餐飲、客房、財務管理、電腦工程師、質檢部、大堂副理到空調、強電等技術工程員和工程管理員等。而旅游職校的學生則主要集中在總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務；飯店工程部、物業管理及市場營銷的人才奇缺，部門經理以上的具有管理能力的人才缺口嚴重［3］。同時具有較高理論水平和豐富實踐經驗的旅游人才最為缺乏。相比而言，甘肅旅游飯店中最受歡迎的是旅游職校的學生，因為這個學歷層次的學生既有專業知識，又有操作能力，而學歷較高的本科生則在旅游飯店實踐上有著較大的欠缺。甘肅旅游飯店發展在一定程度上存在發展誤區。不少飯店在與國際標準進行接軌時，只注重物質硬件設施的更新換代，而輕視人力資源等軟件的深度開發和優化配置。從而制約了飯店員工隊伍結構的合理化過程，最終使得甘肅旅游飯店在市場競爭中，在市場影響力、品牌號召力、人均經濟效益等反映飯店綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢。因此，飯店人力資源結構失衡是形成甘肅旅游飯店在市場競爭中處于被動態勢的主要原因。
2.2員工流失率高
眾多飯店還未意識到人力資源的戰略性地位和重要性。人力資源是飯店生存和發展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程。尤其是飯店業，其服務產品的質量高低直接與員工的工作相關聯，或者說，員工的工作過程就是產品的生產與提供過程。甘肅飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落后，尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。因循守舊，創新意識較弱，未體現現代化人力資源管理，對員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達到目的。甘肅飯店人力資源的人才流動出現了兩個極端，員工隊伍穩定性較弱。既存在下層操作服務型員工流動過于頻繁的問題，又存在中高層管理和技術人才不正常流動的問題。這也是我國飯店業目前存在的普遍問題。據統計，甘肅旅游飯店員工的年流動率一般超過了35%，有的飯店甚至高達50%。一線操作服務層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經濟待遇較低，而勞動強度很高，往往導致熟練員工的流動頻繁。然而由于種種原因甘肅飯店中高級管理人才的合理流動始終是一個難點，特別是部門經理以上的人才流動還未形成市場。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發揮個性和創造力。
2.3考核管理與提升機制不足
考核和提升機制是飯店人力資源管理的一個重要問題。有一項對數萬員工的調查顯示，有2/3的流動人員不僅是因為工資待遇而離開飯店的。從員工個人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發展空間（職務、培訓等）是他們選擇離去的主要緣由。他們中大部分是對前途不滿意或得不到升遷機會而離開飯店的。造成這一現象的主要原因是飯店人力資源機制存在問題。人力資源的培訓不被重視，甘肅飯店中五星和四星飯店基本都設有人力資源部和培訓部，長年不間斷進行培訓工作，但大多數培訓缺乏新穎性和創造性，培訓方式方法不具吸引力，內容也不豐富。低星級飯店別是位于地、州的飯店，很多沒有人力資源部和培訓部，人員招聘、培訓管理一般都由飯店總經理辦公室和營銷部負責。而飯店之間的交叉培訓尤為欠缺，特別是與其他發展較好城市的旅游飯店間的交流和學習。由于飯店考核和提升機制的不完善，加之旅游飯店業本身具有季節性、脆弱性和綜合性的特點，行業特點決定了員工的工作時間有限，流動是必然的。那些想得到提升或想有一個發展機會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機會。而員工的流動與提升在一定程度上會影響飯店之間的競爭。
2.4人力資源供給不足與旅游飯店的發展相矛盾
隨著市場經濟的發展，甘肅飯店業處于高增長、高變動的上升階段，存在著很大的發展空間。但與此不相適應的是人力資源供給嚴重不足。由于旅游教育體制滯后，甘肅省培養高層次旅游人才的院校數量、招生規模和旅游行業的需求量不成比例，學校數量少，學生少，師資缺乏限制了人力資源的供給量。而且教學內容偏重理論教育，忽視了旅游飯店專業的特點，不注重實踐環節，學生動手能力差，教學質量不盡如人意。很多人受擇業心理的消極影響，把飯店業看成是一種吃青春飯、伺候人的行業，因而只把旅游飯店業當成自己一時的就業選擇。這些因素促使人力資源的擇業心理是一種不穩定的心理，尤其在基層操作員工中這種心理更為普遍。隨著甘肅旅游業的發展，飯店人力資源的需求缺口將進一步擴大。
2.5甘肅旅游產業化機制并未形成
這是造成上述諸多問題的根本原因。時至今日，旅游業已不再是一個簡單的經濟產業，而是產生多功能、全方位作用，促進經濟和社會持續發展的“動力產業”。甘肅作為絲綢之路的要沖，有敦煌、酒泉、天水等諸多歷史名城，有莫高窟、麥積山、雷臺等眾多名勝古跡，有甘肅草原、山丹軍馬場等自然景區，風景名勝不勝枚舉。擁有眾多旅游資源的甘肅，卻不是一個旅游大省。主要是因為甘肅旅游大產業觀念較為淡薄，產業鏈不完整，旅游產業地位不明確；省會蘭州作為集散地地位弱化，對周邊城市的輻射力度較小；旅游基礎設施建設滯后；旅游企業分散弱小，缺乏市場競爭能力和抗風險能力；旅游企業體制不順，機制不活等。
3.甘肅旅游飯店人力資源開發對策
飯店的管理，可謂最為細微復雜的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素質管理，對飯店的發展起著至關重要的作用，因為它是保證服務產品質量、提高飯店效益的根本所在。目前中資飯店在市場競爭中所遭遇到的困境，從一個側面揭示人力資源開發和管理在飯店新一輪發展中的作用越來越重要。
3.1實施“人性化”管理，完善考核和提升機制，穩定飯店員工的心態，提高員工對飯店的忠誠度。
國外飯店管理專家已提出將飯店傳統意義上的CS（CustomerSatisfaction）戰略向ES（EmployeeSatisfaction）戰略轉變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。飯店員工的高流動率是目前存在于許多飯店的普遍現象。員工流動是飯店經營中的必然現象。飯店應在經營管理中倡導“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發展前途的事業。因此要做大做強飯店品牌，注重企業文化建設，構建學習型飯店。提高員工的團隊精神，維持長期而有效的激勵。及早建立具有特色的激勵文化，培養員工良好的自我激勵行為。加強員工與飯店的溝通，保持誠信。培養團隊合作精神，提高員工對飯店的忠誠度。可以在飯店引入合理的內部競爭，推行競爭上崗。飯店應當根據自身的實際情況，關注員工職業生涯規劃［4］，使員工可以看到自己未來的發展目標，將個人目標與飯店目標相連，讓員工對飯店前景充滿信心和希望，并為有遠大志向的優秀人才提供施展才華，實現自我超越的廣闊空間，使員工在促進自身發展的同時，也使飯店得到不斷發展。
3.2實施以人力資本投資驅動的發展戰略
重視對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，從而具備一種終身就業能力。越來越多的研究表明，對飯店或是其他旅游企業來講，起關鍵作用的并非傳統意義上的實物資本，而是人力資本。即在飯店效益遞增中的全部要素貢獻部分中，人力資本的貢獻率正在不斷遞增，有的甚至要大于50%。近年來，不少品牌飯店發展結果已經佐證了這樣一個事實，飯店人力資本貢獻率的大小，與飯店對人力資本的投資能力和對人力資本的重視程度相關。甘肅旅游飯店要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須加大對飯店人力資源的開發強度，優化中高層管理人員隊伍結構，強化對飯店全體員工的學歷教育和在職培訓的投資力度，促使甘肅旅游飯店由物質資本驅動向人力資本投資驅動的階段轉變。如針對培訓，首先做好培訓的需求分析。即按照員工的需求差異（優勢、基礎、劣勢等）擬定可行的培訓方案，并且實施有效的評估。制定出正確的培訓戰略和計劃。培訓的內容應體現出及時性、多樣性等特點。根據員工的需求進行培訓，使員工真正通過培訓受益，達到培訓目的和效果。
3.3實施飯店員工的柔性開發戰略
從飯店經營目標的柔性和人力資源的柔性特質出發對人力資源進行柔性定位，建立柔性的用工機制，充分利用旅游院校等培訓基地，使長期儲存的員工與臨時用工相結合。在動態的市場環境下，飯店經營的具體目標會隨著市場形勢的變化而不斷調整，飯店產品的具體形態也會隨之產生相應的波動。這種波動的背后，蘊涵著飯店人力資源需求的變化。因此，要想在動態的市場環境下維持飯店的競爭優勢，飯店人力資源的種類、結構和數量必須具備相應的柔性［5］。在飯店中，人力資源的改變和流動是飯店資源變動的主體，它不同于一般的工業產品形態的改變。飯店可以通過改變人力資源的技能、經驗來營造完全不同的服務產品。其次，在保證骨干人員相對穩定的同時，通過管理人員的柔性流動和流動中的競爭，逐漸提升甘肅旅游飯店管理人員的市場競爭力，從而提高飯店管理運作的整體績效，拓寬中高層管理人員柔性流動的渠道。研究表明，在一個靜態的環境中管理人員的創造力、開拓力發揮較好的時間只有4年，其后呈現逐漸下降趨勢。這就要求管理人員在飯店內的不同崗位及行業內部不同飯店之間流動。通過管理人員在流動中的競爭，加強中高層管理人員的考察、培養和遴選。通過流動方式，引進國內外飯店管理人才，加強管理人員結構柔性調整，保持柔性流動機制的長效優勢。
3.4建立和完善飯店職業經理人制度
飯店職業經理人制度是國外普遍采用的一種用人機制，旨在通過嚴格的認證和監督管理，規范與提高飯店中高層管理人員素質，促進飯店業人力資源整體質量的提高并為行業的發展儲備相應的高素質人才。甘肅旅游飯店業真正形成完善有效的職業經理人制度尚需更大的努力，特別是市場認證機制和監督機制上還存在不少問題，需要加快建設步伐，以便及早形成甘肅旅游飯店真正的職業經理人隊伍，為甘肅旅游飯店的崛起和騰飛提供高素質的經營管理人才。
3.5加快甘肅旅游業產業化進程，把旅游業作為甘肅支柱產業之一
樹立甘肅大旅游的資源觀、環境觀、質量觀、開發觀、發展觀、主體觀。強化經濟效益、社會效益和環境效益的統一，走質量型經營、效益型增長和可持續發展之路［6］。圍繞“甘肅特色”做文章，始終依據市場需求和資源特點，科學合理地進行市場定位，按照市場經濟發展的要求理順旅游管理體制。加大宣傳促銷力度，開拓旅游市場，同時建立以政府為主導，社會廣泛參與的機制，實施“合力興旅”的方針，多渠道、多方式增加對旅游業的投入。圍繞這些觀念的樹立，統一思想認識，做出甘肅省旅游總體規劃，強化參與意識，運用經營理念，努力促進旅游業的發展，把旅游業培育為甘肅經濟新的增長點。
參考文獻：
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［3］單得真。審視甘肅飯店業［J］。發展，2003.2：4-43.
［4］張秋孌。河北省旅游飯店的結構與合理性研究［J］。河北師范大學學報，2002，4：422-425.
關鍵詞：檔案管理電子檔案優越性開發和利用規范措施
引言
電子檔案是指在社會實踐活動中形成的、具有保存價值的、由計算機系統處理和存儲的機讀材料和其他載體形式的記錄，電子檔案的形成、存儲和管理與傳統的紙質檔案所用技術方法不同，檔案工作者必須要對此有深刻的認識才能做好電子檔案的管理工作。
一、電子檔案的優越性
1.1直接減輕了檔案管理工作人員的勞動強度，提高了工作時效在知識經濟時代的當下，現代網絡系統不但為歸檔提供了快捷的管理手段，而且提供了信息利用的快速途徑，免除了立卷歸檔、檢索查找的困難，減輕了工作人員的勞動強度，提高了歸檔質量和檢索速度，而且將文書檔案管理人員從手工直接建檔的枯燥乏味的工作中解脫出來。文書檔案管理工作實現微機處理后，就可把按“卷”立卷歸檔，改為按“件”整理歸檔。由于實現隨機管檔，就可將過去的集中立卷，改為平時隨時整理立卷。這樣，集中的工作量，就變為分散的工作量，提高了立卷管理水平，從而達到檔案管理工作及時歸檔的目的，便于檢索利用。
1.2微機管理有利于遺漏文件的補漏增缺傳統的文書立卷方法遇到文件收集不齊或漏交歸檔時，補漏增缺，就得拆卷重做。改為微機網絡管理，文檔用微機按“件”整理歸檔。可隨時補漏增缺，使文檔不形成存積，這時，只需按一下鍵盤，修改一下檔案目錄就萬事大吉了。微機管理省時省力，可以給工作人員以充分的時間去提高業務水平。
1.3微機管理更有利于文檔的保密過去查閱檔案時是整卷提供利用。利用者只是利用卷中的一份文件，卻能夠看到整卷檔案內容。這是不符合文檔管理的保密要求的。微機管理將其改為單份文件提供利用，利用者就無法接觸其他無關的文件，從而達到了文件保密的要求。
1.4微機管理有利于提高檔案管理工作的質量檔案工作的根本目的在于利用。而要提供可利用的檔案，就必須有高質量高水平的文檔卷宗。但是傳統的文書立卷工作是人為的紙張立卷，立卷人根據自己的理解來進行操作，其對立卷標準掌握的尺度很難做到完全統一，這必然影響到案卷質量水準，從而給今后的利用工作帶來了許多不便。同時，歸檔工作還占用了檔案人員的絕大部分時間，致使檔案管理人員的編研工作幾乎處于空白的境地，這又制約了管理人員的水平提高。在這種管理模式下的檔案利用，也是被動式的。文書檔案管理進行微機管理，檔案人員就可以從繁瑣的整理工作中解脫出來，可以把時間和精力放在檔案編研和二次信息開發利用上來，從而提高文書檔案管理工作的質量和利用的效率，使文書檔案的管理、在提供利用服務時，能夠發揮出更好的時效價值。
二、電子檔案的整理、開發和利用
2.1電子檔案的整理。在電子文件轉化為電子檔案后，由于計算機可以按需求隨時將電子檔案的單份文件從任何角度進行分類、組合，可以任意組成各種案卷。因此，“案卷”這一基本單位將從電子檔案的整理工作中淡化，取而代之的是“文件”這個基本保管單位。電子檔案整理的主要任務也從對案卷的整理而轉為對光盤磁介質的整理;即對接收來的脫機保存的光盤數據進行編目、排架，或者是定期將電子文件保存系統中的電子檔案制作光盤備份，同時對光盤進行編目、排架等。
2.2電子檔案的開發利用管理。電子檔案的獨特性決定了電子檔案的開發和利用比傳統檔案更加快捷、方便，更具實用性。一是開發平臺的選擇。系統的目標是將各檔案管理單位的數據通過網絡連為一體，便于共享數據資源，因此應選用分布式數據庫管理系統作為開發平臺，同時在檔案管理單位所在地建立數據庫，本地數據直接上機存取，既節約了經費，又方便了各單位互訪數據。二是硬件要求。各檔案單位的計算機在處理大量各類檔案信息的同時，又要互相進行數據通信，所以硬件必須具備相應的需求條件。三是數據庫模式設計。數據庫的模式設計是一個非常復雜的問題，設計的目標既要滿足當前的應用需要，又要滿足可預見未來的應用需要，既具有良好性能，又易于修改和擴充。四是應用程序設計。設計數據輸入、查詢、事務處理、報表處理等應用程序。五是數據的備份及故障恢復。檔案數據是珍貴的數據資源，為避免出現系統對數據資源的破壞，應用系統必須能定期對數據進行備份，以便于數據信息被破壞后的恢復。六是數據庫的安全性保護。電子檔案利用必須在保證數據庫的安全性的前提下進行。所謂安全性保護就是防止非法使用數據庫。在一個系統中，安全性保護非常重要，并不是所有用戶都可以使用檔案數據庫。這就需要對用戶使用數據庫提供鑒別方法，即使用權鑒別，也要由計算機確認合法性。例如:設置口令等，對存取控制權的鑒別，檔案本身的保密程度不同，開放程序也不同，應對獲準使用系統的人員及其訪問數據庫的范圍加以限制，對不同的人員予以不同使用權限。檔案管理者可根據電子檔案內容的密級程度，確定提供利用載體的方法，使用者按照使用權限使用載體拷貝，由計算機確認是否合法，并按期回收，同時通過網絡傳輸電子檔案，互聯網的開通方便了檔案部門之間信息的相互交流，同一份材料可以同時為多人利用，也可以直接到檔案單位電腦上查詢權限范圍內提供的相關內容。電子檔案的開發利用應充分發揮計算機信息采集、綜合統計的功能對整個過程進行分析、統計、找出規律，探求新的方式與途徑，加強計算機軟硬平臺建設，滿足用戶需求，最大限度開發利用電子檔案，與此同時，還要注意確保檔案資源安全利用。
三、規范電子檔案管理的幾項措施
3.1加強電子檔案歸檔制度建設各檔案管理單位應根據電子檔案管理規范，并結合本單位實際情況，制定一套切實可行的電子檔案管理制度，規范電子文件形成、積累過程的管理以及歸檔責任、檢查鑒定等一系列工作環節，做到有章可循。制定電子檔案制度時應注意以下問題:注意劃清歸檔過程中各級各類人員的責任；歸檔時機應適合本單位工作實際；歸檔電子文件的責任簽署應明確；注意電子文件的動態管理問題。
3.2從電子文件的源頭抓電子檔案的質量為進一步加強電子信息的管理，對電子信息進行集中統一管理和工程圖紙等文件集中制作。為檔案部門增配必要的設備，建立一系列服務手段是加強這一工作的必備條件。
3.2.1檔案室設立圖紙與文件集中處理系統，對審查完畢的電子文件進行統一收集，按要求形成紙質文件。
3.2.2設置專門場地對紙質文件進行集中審鑒，以保證紙質文件與相應電子信息的一致性。
3.2.3電子信息由檔案部門集中積累，并在項目階段結束時，在項目組的配合下統一按“電子檔案管理辦法”集中整理歸檔。
3.2.4為便于操作和管理，建議進一步規范電子文件形成所使用的軟件平臺，因工作需要必須使用特殊軟件的，有關人員應按“電子檔案管理辦法”的規定將軟件一并歸檔。:
3.3要嚴把電子信息歸檔關，做好電子信息動態管理一是在電子信息歸檔時要利用一切可利用的條件對電子信息進行檢查、鑒定、驗收，除有關歸檔責任簽署之外，還必須發揮電子檔案專家咨詢組的作用，有針對性地進行檢查，及時發現問題、及時解決問題;二是做好電子檔案管理中的電子信息管理，使歸檔的電子信息跟蹤科研生產變化，也即做好電子檔案的更改補充工作，實行動態管理。不能將電子檔案管理停留在管好幾張光盤的初級階段。
四、結語
電子檔案是信息時代的產物，是現代檔案管理工作中不可回避的。因此，還要不斷研究電子檔案管理和利用中存在的管理和技術上的問題，并加以解決，以實現安全、高效的管理和利用電子檔案的目的。
參考文獻：
[1]唐雪妍.《淺談電子檔案的管理》[J].蘭臺世界.2006(15).
[2]張文亮.《關于電子檔案管理的思考》[J].云南檔案2008(9).
【關鍵詞】酒店管理旅游業對策
一、引言
科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。我國的酒店行業經歷了20世紀80年代的萌動階段，90年代的成長階段，直到近幾年的加速擴張階段，發展速度驚人。平均來看，最近20多年來，我國酒店的數量以每五年超過50%的速度增長。酒店業迅速發展的同時也帶來了不少問題，過去酒店業的發展主要集中于高檔酒店。可近幾年的市場需求情況顯示，為了適應國內旅游業的發展，滿足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經濟型酒店成為一個重要的課題。在進入WTO后，隨著我國各個領域的逐漸開放，旅游業也面臨著巨大挑戰，如何使酒店在旅游發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題，因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。
二、當前我國酒店管理中存在的基本問題
（一）專業人才短缺現象嚴重
我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設施,還有一部分是因為避免房地產的閑置而改做酒店營業。初始條件的限制，必然使我國酒店業在經營起點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經過20多年的發展，我國酒店管理人員的素質得到了較大提高，但與發達國家比仍有較大差距，酒店業職業經理人才、職業化員工整體缺乏的現狀，仍未有效改變。中國內資酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一,缺少專業化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有三個方面：（1）酒店管理教育的落后，教學條件及師資水平有限，理論與時間相脫節；（2）一般企業為了節省成本只從其他企業挖取人才，導致全行業職員整體素質不高，人才流失嚴重；（3）目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業的人才之外，很多大中專院校畢業不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理技術的提高。
（二）缺乏成熟的管理模式，經營較為分散
在國內，雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗，但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑒其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外，我國酒店大多都是小規模經營，而且地區差異較大，發展不平衡，不能適應世界酒店發展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
（三）忽視企業文化建設
酒店企業文化，就是酒店根據自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體，包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與發達國家的差距,從職業的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏“職內滿足感”,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。
三、相關對策
（一）注意柔性管理在酒店管理中的應用
柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神，將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率。
（二）注意按照規范的公司治理結構進行企業化運作
這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎，是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密，效率較高。而中國酒店業是脫胎于計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應當認真學習國外的先進管理理念，按照現代企業制度的要求和做法，使酒店企業產權清晰，建立法人治理結構，將所有權與管理權相分離。
（三）建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制
現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯系設備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。
（四）注意職業化人才的培養
從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力的培育,不利于酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本（比如：重復招聘、頻繁培訓新員工），加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由于不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨干總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此，可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。
