時(shí)間：2023-03-25 10:44:11
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論文摘要：回顧近20年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的文獻(xiàn)，從護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的定義和內(nèi)容兩個(gè)方面闡述國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)，總結(jié)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀研究應(yīng)用的主要評(píng)價(jià)方法，論述護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的影響因素和護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀對(duì)職業(yè)倦怠水平、工作滿意度及離職傾向的影響。提出未來(lái)應(yīng)重視護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)理論、評(píng)價(jià)方法、影響因素及其對(duì)護(hù)理工作穩(wěn)定性及職業(yè)倦怠的影響。
護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀是決定護(hù)理人員行為的一個(gè)重要因素。研究護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀，一方面有利于醫(yī)院提出對(duì)策，降低護(hù)理人員的離職傾向;另一方面有利于護(hù)理院校有針對(duì)性地開(kāi)展護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的教育。通過(guò)在EBSCO， Pro伽est和OVID數(shù)據(jù)庫(kù)中以“nursing professional values" . "nursing work values" ."nursing vocational values" ， "work values" ， "professional values" ."occupational values’，和“vocational values”為主題詞檢索及在CNKI(中國(guó)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版庫(kù))中以“護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀”、“護(hù)生職業(yè)價(jià)值觀”、“護(hù)理專業(yè)價(jià)值觀”、“護(hù)士工作價(jià)值觀”、“職業(yè)價(jià)值觀”和“工作價(jià)值觀”為主題詞檢索1988年以來(lái)中英文文獻(xiàn)，結(jié)果顯示英文文獻(xiàn)117篇，中文文獻(xiàn)162篇。通過(guò)閱讀279篇文獻(xiàn)，總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于職業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)、研究?jī)?nèi)容和評(píng)價(jià)方法，為今后護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的研究提供一些思路。
1護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的概述
1.1護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的定義
護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀(nursing professional values)是護(hù)理人員及即將從事護(hù)理行業(yè)的人員所擁有的職業(yè)價(jià)值觀。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從職業(yè)的不同角度賦予了職業(yè)價(jià)值觀相應(yīng)的解讀。Elizur從職業(yè)結(jié)果角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)某種職業(yè)結(jié)果的價(jià)值判斷。 Ros從職業(yè)信念角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是一種信念，是人們堅(jiān)信能在職業(yè)中獲得的所需的結(jié)果(如高的工作報(bào)酬)或是行為方式(如與同事一起工作)。 Super從職業(yè)目標(biāo)和內(nèi)在需要的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)，是個(gè)人的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩浴chwartz從職業(yè)工作目標(biāo)和報(bào)酬的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們通過(guò)職業(yè)而達(dá)到的目標(biāo)或取得的報(bào)酬，是個(gè)體價(jià)值觀在職業(yè)生活中的表現(xiàn)。Weis等認(rèn)為護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀是護(hù)理人員和專業(yè)群體所接受的行為準(zhǔn)則，是評(píng)價(jià)其職業(yè)行為的一種方法。國(guó)內(nèi)學(xué)者寧維衛(wèi)從個(gè)人和個(gè)性的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們衡量各種職業(yè)優(yōu)點(diǎn)、意義和重要性的內(nèi)心尺度，是個(gè)性傾向性的反應(yīng)。凌文銼從職業(yè)選擇的角度認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀是人們對(duì)待職業(yè)的信念和態(tài)度，或是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來(lái)的一種價(jià)值傾向。綜上所述，職業(yè)價(jià)值觀既是個(gè)體或群體對(duì)某種職業(yè)的一種信念、態(tài)度、特質(zhì)屬性、價(jià)值取向或判斷，又是衡量或評(píng)價(jià)其職業(yè)行為的一種尺度或方法。
1.2護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容
Miyuki Takase認(rèn)為護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀包括審美、公正、人類尊嚴(yán)、自主性、正直、信仰和利他主義。1998年美國(guó)高等護(hù)理協(xié)會(huì)提出護(hù)理高等教育應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生具有的職業(yè)價(jià)值觀，包括利他主義、自主性、人類尊嚴(yán)、正直和社會(huì)公正。其中利他主義是指對(duì)他人文化、信念和觀點(diǎn)的理解，做病人的代言人，為病人和同事敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)其他專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)。自主性是指與病人以伙伴關(guān)系作護(hù)理計(jì)劃、尊重病人及家屬?zèng)Q定護(hù)理的權(quán)利、為病人提供信息，維護(hù)其知情權(quán)。人類尊嚴(yán)是指提供符合病人文化需要的護(hù)理、保護(hù)病人的隱私、保守病人與同事的秘密、制訂適合病人個(gè)人文化需求的護(hù)理計(jì)劃。正直是指向病人和公眾提供真實(shí)的信息、將計(jì)劃準(zhǔn)確存檔、完善自我、為自己的行為承擔(dān)后果。社會(huì)公正是指提供平等無(wú)歧視的護(hù)理，促進(jìn)及保障人人享有健康照顧，支持與護(hù)理和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展一致的立法和政策。2001年國(guó)際醫(yī)學(xué)教育專門(mén)委員會(huì)推出的((全球醫(yī)學(xué)教育最低基本要求》(Global Minimum Essential Requirements in Medical Education， GMER)將職業(yè)價(jià)值、態(tài)度、行為和倫理作為醫(yī)學(xué)教育標(biāo)準(zhǔn)的7個(gè)宏觀領(lǐng)域之一，認(rèn)為正確的職業(yè)價(jià)值觀包括追求卓越、利他主義、責(zé)任感、同情心、移情作用、負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)、正直和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。2008年中國(guó)頒布的《護(hù)士條例》中也規(guī)定了護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)患者，保護(hù)患者的隱私。由上可以看出，雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容描述上不盡相同，但對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的特征性內(nèi)容的闡述是一致的，體現(xiàn)在尊重人的價(jià)值和獨(dú)特性、維護(hù)他人利益及遵守道德、法律和人道主義原則。
2護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的評(píng)價(jià)方法
國(guó)內(nèi)外主要采用量表評(píng)價(jià)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀。評(píng)價(jià)基本生活價(jià)值的量表、職業(yè)價(jià)值觀量表、護(hù)士?jī)r(jià)值觀的量表等都曾經(jīng)被用于評(píng)價(jià)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀。其中，職業(yè)價(jià)值觀量表有職業(yè)愛(ài)好問(wèn)卷(Vocational Preference Inventory， VPD、興趣調(diào)查問(wèn)卷(Strong-Campbell Interest Inventory， SCII)、明尼蘇達(dá)的職業(yè)興趣量表(Minnesota Vocational Interests Inventory，MVII)，Gordon的職業(yè)價(jià)值觀量表(Occupational Values Inventory， OVI)， Super職業(yè)價(jià)值觀量表(Work Values Inventory， WVI)及生活角色價(jià)值觀量表(Life Roles Inventory-Values Scale. LRI-VS)等。其中，Super的W VI應(yīng)用最為廣泛，從智力激發(fā)、利他主義、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、變動(dòng)性、獨(dú)立性、聲譽(yù)、美感、同事關(guān)系、安全性、生活方式、監(jiān)督、工作環(huán)境、成就、管理、創(chuàng)造性等巧個(gè)方面評(píng)價(jià)職業(yè)價(jià)值觀。護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷主要有Heidgerken和Gerald等設(shè)計(jì)的專業(yè)護(hù)理行為問(wèn)卷(Professional Nursing Behavior， PNB )及Weis等制定的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷(Nurses Professional Values Scales， NPVS)。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要應(yīng)用自行設(shè)計(jì)的職業(yè)價(jià)值觀量表，對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)，如封丹堵等采用凌文銼設(shè)計(jì)的職業(yè)價(jià)值觀量表，路靜波應(yīng)用李冠儀編制的工作價(jià)值觀量表。
3護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的研究?jī)?nèi)容
3.1護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的影響因素
國(guó)外研究顯示護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀的影響因素主要有以下3個(gè)方面:①組織特征因素。對(duì)護(hù)理人員而言，組織特征因素是指護(hù)理機(jī)構(gòu)及其組織者特征。Schank等認(rèn)為護(hù)理管理者的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀可影響整個(gè)護(hù)理機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀，護(hù)理機(jī)構(gòu)內(nèi)擁有和諧的、穩(wěn)定的、一致的價(jià)值觀，能保證護(hù)理服務(wù)部門(mén)的穩(wěn)定，并為護(hù)理機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供方向。對(duì)護(hù)理專業(yè)的學(xué)生而言，組織特征因素體現(xiàn)在護(hù)理院校及其教育者的特征，包括護(hù)理教育者因素、課程設(shè)置因素等。剛進(jìn)入護(hù)理本科院校的學(xué)生和即將畢業(yè)的護(hù)理學(xué)生的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀有顯著的差異性，即將畢業(yè)的護(hù)理學(xué)生的得分明顯高于剛進(jìn)入護(hù)理本科院校學(xué)生的得分。護(hù)理教育者和護(hù)理課程設(shè)置被認(rèn)為是影響護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀形成的重要因素。護(hù)理教育者通過(guò)自身的行為，也可以通過(guò)為學(xué)生提供促進(jìn)職業(yè)價(jià)值觀的社會(huì)活動(dòng)，來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀。在護(hù)理教育中，把護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀教育貫穿于具體課程中是必要的，可以保證護(hù)生將學(xué)習(xí)到的人類尊嚴(yán)、正直、自主性、利他主義、社會(huì)公正等護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀應(yīng)用于護(hù)理實(shí)踐，應(yīng)將護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀融入病例討論、講解實(shí)習(xí)范例和臨床實(shí)踐能力考核中，②社會(huì)因素。社會(huì)文化因素、社會(huì)主導(dǎo)價(jià)值、社會(huì)輿論等社會(huì)因素都會(huì)影響護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀。其中文化因素對(duì)護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀影響的研究較多。來(lái)自不同的文化背景的學(xué)生，其職業(yè)價(jià)值觀有差異，Weis的研究表明，英美兩國(guó)護(hù)理本科生的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀很相似，他們的不同可能是由于文化差異導(dǎo)致的，③個(gè)人因素。包括年齡、性別、種族、受教育程度、職業(yè)興趣、工作經(jīng)驗(yàn)、人格特點(diǎn)等。Pam Martin等人的研究顯示，畢業(yè)護(hù)理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀與性別和種族呈顯著的相關(guān)性，但與教育背景無(wú)關(guān)性別對(duì)職業(yè)價(jià)值觀有影響，剛踏入工作崗位護(hù)士中，男護(hù)士更注重工作機(jī)會(huì)、行政職務(wù)和自主性，女護(hù)士更注重人際關(guān)系，高護(hù)男生更看重發(fā)展因素，而女生更看重保健因素。不同學(xué)歷護(hù)生在選擇護(hù)理專業(yè)的原因和對(duì)自己未來(lái)職業(yè)的發(fā)展方向方面有顯著差異性。
3.2護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀與護(hù)理工作的關(guān)系
關(guān)鍵詞：個(gè)體因素；影響；職業(yè)倦怠
中圖分類號(hào)：G811.4
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1007—3612（2012）04—0030—05
有研究報(bào)道，職業(yè)倦怠已成為美國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)議上討論的主要議題之一。倦怠（burnout）一詞最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人為服務(wù)對(duì)象的從業(yè)人員因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高而導(dǎo)致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。他指出，倦怠是一種最容易在服務(wù)工作中出現(xiàn)的情緒耗竭癥狀。當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力以及資源過(guò)度要求，從而導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時(shí)，職業(yè)倦怠就產(chǎn)生了。Maslach等將工作倦怠定義為一種情緒耗竭（emotional exhaustion）、去個(gè)性化（deper—sonalization or dehumanization）以及個(gè)人成就感低落（diminished personal accomplishment）的現(xiàn)象。其中，情緒衰竭被認(rèn)為是最具代表性的倦怠指標(biāo)，其特征是缺乏活力；去個(gè)性化屬于職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，特征是不把服務(wù)對(duì)象當(dāng)“人”看待，表現(xiàn)出對(duì)他人冷漠、缺乏同情心等態(tài)度；低成就感屬于職業(yè)倦怠的自我評(píng)價(jià)維度，特征是產(chǎn)生不勝任感，表現(xiàn)出對(duì)所從事工作意義的評(píng)價(jià)下降、自我效能感弱化、體會(huì)不到成就感、不再努力工作，這是反映職業(yè)倦怠行為結(jié)果的指標(biāo)。
目前，學(xué)術(shù)上有關(guān)職業(yè)倦怠的研究主要集中在醫(yī)生、護(hù)士、教師等領(lǐng)域，而對(duì)健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究明顯落后，至今鮮見(jiàn)成果問(wèn)世。而隨著生活水平不斷提高，人們對(duì)健康的渴求變得日益強(qiáng)烈，他們已不再滿足于“沒(méi)病”的活著，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。為此越來(lái)越多的人走進(jìn)各類健身場(chǎng)館，健身教練員隊(duì)伍也隨之壯大。由于健身指導(dǎo)是一項(xiàng)需要投入大量體力、情緒，且服務(wù)對(duì)象期望值高的特殊職業(yè)，健身指導(dǎo)員已成為職業(yè)倦怠高發(fā)群體。作為健身俱樂(lè)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力，健身教練員隊(duì)伍對(duì)俱樂(lè)部的營(yíng)運(yùn)績(jī)效和群眾參加健身的積極性有著最為直接的影響，健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠不僅影響到其自身的身心健康，而且影響健身行業(yè)的良性發(fā)展。本文在認(rèn)真研究中西方職業(yè)倦怠文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)地及問(wèn)卷調(diào)查，力求探究導(dǎo)致自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的個(gè)體因素，期望填補(bǔ)我國(guó)健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠影響因素研究的空白，并為進(jìn)一步研究有效措施以解決健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠問(wèn)題提供一些有益的參考。
1 研究對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象2010年8月，做為川南地區(qū)中心城市的自貢成功地舉辦了四川省第11屆省運(yùn)會(huì)。借省運(yùn)會(huì)東風(fēng)，自貢市體育設(shè)施、體育場(chǎng)館建設(shè)不斷更新完善，在全川屬一流水平，僅次于省城成都。這不僅促進(jìn)了自貢市體育事業(yè)和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，也極大地滿足了日益增長(zhǎng)的群眾性健身運(yùn)動(dòng)的需要。隨著人們健身熱情的高漲，自貢市的健身俱樂(lè)部如雨后春筍般成長(zhǎng)起來(lái)，本研究選取自貢市規(guī)模比較大、管理比較規(guī)范、會(huì)員人數(shù)較多地的陽(yáng)光、熱力、諾美力、學(xué)苑、沸點(diǎn)等共8家健身俱樂(lè)部的61名健身指導(dǎo)員為研究對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷61份，回收有效問(wèn)卷56份，有效回收率為91.8%。
1.2研究方法
1.2.1問(wèn)卷調(diào)查法
本文以北京體育大學(xué)李國(guó)紅和王力男所編制的《高校體育教師職業(yè)倦怠量表》為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。據(jù)該研究表明：高校體育教師職業(yè)倦怠問(wèn)卷的各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)所認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)倦怠各因子之間相關(guān)指數(shù)均達(dá)到了顯著相關(guān)、內(nèi)部一致性Cronbach a系數(shù)為0.864，具有較高的信效度。由此本研究確定自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的3個(gè)維度（情緒衰竭、去個(gè)性化、低成就感），共計(jì)19個(gè)項(xiàng)目。其中情緒衰竭維度主要涉及7個(gè)項(xiàng)目，包括自貢市健身指導(dǎo)員個(gè)人生理、心理健康、情緒疲憊感、工作壓力等；去個(gè)性化維度涉及7個(gè)項(xiàng)目，包括健身俱樂(lè)部會(huì)員技能掌握程度、健身指導(dǎo)員工作情緒變化、工作價(jià)值的懷疑等；低成就感維度涉及5個(gè)項(xiàng)目，包括健身指導(dǎo)員工作成績(jī)認(rèn)同、健身俱樂(lè)部人文環(huán)境、健身俱樂(lè)部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的支持及健身指導(dǎo)員收入待遇等方面。問(wèn)卷使用Leiter量表形式，采用5級(jí)記分評(píng)定：1從未如此、2很少如此、3有時(shí)如此、4經(jīng)常如此、5總是如此。從“1”到“5”代表職業(yè)倦怠程度由低到高，如果自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠及因子的得分在2.5以下，表明該市健身指導(dǎo)員不存在職業(yè)倦怠問(wèn)題，如果得分在2.5分以上則表示存在職業(yè)倦怠問(wèn)題，3分以上表明問(wèn)題比較嚴(yán)重。調(diào)查問(wèn)卷還包括健身指導(dǎo)員個(gè)人基本情況，本研究中把自貢市健身指導(dǎo)員的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、周課時(shí)數(shù)、教學(xué)內(nèi)容及從業(yè)動(dòng)機(jī)作為控制變量。
1.2.2數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析法
采用SPSS13.0和EX—CELL對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
1.2.3文獻(xiàn)資料法筆者查閱了大量國(guó)內(nèi)外有關(guān)職業(yè)倦怠方面的書(shū)籍、期刊和相關(guān)論文等文獻(xiàn)資料作為研究基礎(chǔ)。
2 結(jié)果與分析
2.1概況從表1可知：自貢市健身指導(dǎo)員普遍存在職業(yè)倦怠問(wèn)題。其情緒衰竭問(wèn)題最嚴(yán)重，均值為2.982，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，自貢市大部分健身指導(dǎo)員常因工作量過(guò)大而感覺(jué)身體不支，部分健身指導(dǎo)員還有比較嚴(yán)重的失眠情況，身心均處于亞健康狀態(tài)；自貢市健身指導(dǎo)員低成就感維度均值為2.714，調(diào)查表明該市大部分健身指導(dǎo)員抱怨課酬偏低，工作業(yè)績(jī)得不到認(rèn)可，工作人文環(huán)境較差，從而導(dǎo)致了其成就感偏低；在去個(gè)性化維度上，自貢市健身指導(dǎo)員得分均值為2.179，說(shuō)明該市健身指導(dǎo)員總體上不存在去個(gè)性化問(wèn)題。
2.2職業(yè)倦怠的性別差異
由表2可知，自貢市不同性別健身指導(dǎo)員在職業(yè)倦怠三維度上存在差異。男性健身指導(dǎo)員低成就感問(wèn)題較女性嚴(yán)重，且差異非常明顯。這是因?yàn)樵谖覈?guó)傳統(tǒng)觀念中，男性更多地會(huì)追逐高高在上的職位、顯赫的地位、豐厚的收入，因?yàn)檫@些代表著一個(gè)男性事業(yè)的成功；女性則會(huì)將更多的情緒和精力放在家庭。而自貢市健身指導(dǎo)員收入偏低，據(jù)調(diào)查，自貢健身俱樂(lè)部小時(shí)課酬最高為80元，最低為40元，如此低水平收入，勞動(dòng)報(bào)酬背離勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)于男性健身指導(dǎo)員來(lái)說(shuō)，必然導(dǎo)致其產(chǎn)生較為嚴(yán)重的低成就感。在情緒衰竭和去個(gè)性化維度上，該市男女健身指導(dǎo)員并沒(méi)有顯著差異，但女性健身指導(dǎo)員情緒衰竭更嚴(yán)重。這是因?yàn)樽载暿写蠖鄶?shù)健身指導(dǎo)員是兼職，女性健身指導(dǎo)員除完成自己所在單位的工作任務(wù)及繁重的家務(wù)勞動(dòng)外，再加上健身指導(dǎo)所需體能消耗大，沉重的工作負(fù)荷導(dǎo)致女性健身指導(dǎo)員情緒衰竭問(wèn)題更嚴(yán)重。
2.3職業(yè)倦怠的年齡差異表3說(shuō)明，自貢市30～40歲的健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象最嚴(yán)重。福勒和布郎根據(jù)教師關(guān)注的焦點(diǎn)把教師的成長(zhǎng)分為3個(gè)階段：關(guān)注生存階段、關(guān)注情境階段和關(guān)注學(xué)生階段。這一觀點(diǎn)同樣適用于健身指導(dǎo)員。年齡小于30歲的健身指導(dǎo)員大多處于關(guān)注生存階段，由于初涉健身指導(dǎo)行業(yè)，他們非常重視與會(huì)員建立良好的指導(dǎo)關(guān)系，對(duì)健身指導(dǎo)工作、對(duì)會(huì)員的熱情度都很高，且精力旺盛。而30～40歲的健身指導(dǎo)員經(jīng)過(guò)幾年的健身指導(dǎo)工作后，進(jìn)入關(guān)注情景及學(xué)生階段，而此時(shí)的情況并不能完全滿足健身指導(dǎo)員的主觀意愿，因而難免使其產(chǎn)生失敗感和挫折感，而多次的失敗則會(huì)降低健身指導(dǎo)員的成就感。且30～40歲的健身指導(dǎo)員生活負(fù)擔(dān)較重，無(wú)論在家庭還是在工作單位都承擔(dān)著重要的角色，承受著巨大的壓力，而現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意，因此他們常常心中不安與不甘共存，希望與失望交織從而導(dǎo)致其思想處于焦慮、情緒處于緊張，極易產(chǎn)生倦怠。在去個(gè)性化維度上，三個(gè)不同年齡階段的健身指導(dǎo)員存在顯著差異，除30～40歲的健身指導(dǎo)員存在去個(gè)性化問(wèn)題外，其余兩個(gè)年齡段的健身指導(dǎo)員均不存在。這是因?yàn)椋∮?0歲的健身指導(dǎo)員因年紀(jì)小、精力充沛，對(duì)職業(yè)前景充滿期待和熱情，他們往往能從健身會(huì)員的進(jìn)步中體會(huì)到工作的重要性和意義；而年齡在40歲以上的健身指導(dǎo)員，在這個(gè)年齡尚能夠活躍在健身行業(yè)，本身就說(shuō)明他們是一群熱愛(ài)健身事業(yè)，樂(lè)觀向上的人。
2.4職業(yè)倦怠的學(xué)歷差異
由表4可知，學(xué)歷對(duì)自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的三維度影響差異不顯著，且隨著學(xué)歷提升，情緒衰竭問(wèn)題逐漸減輕，自我成就感隨之增強(qiáng)。這是因?yàn)椋载暿袑W(xué)歷為大專以下的健身指導(dǎo)員大多是些體育愛(ài)好者，通過(guò)自學(xué)而在各健身俱樂(lè)部兼職或?qū)Ｂ殻麄冏陨肀容^欠缺健身理論知識(shí)，缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的專業(yè)訓(xùn)練，且接受新知識(shí)、新理念的機(jī)會(huì)較少。而本科以上的健身指導(dǎo)員基本上都是當(dāng)?shù)貙W(xué)校體育教師，他們具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，所以在健身方面能夠?yàn)闀?huì)員提供給更為專業(yè)的指導(dǎo)，從而得到大多數(shù)會(huì)員的認(rèn)可。另一方面學(xué)歷較低的健身指導(dǎo)員其小時(shí)收入低于學(xué)歷高者。綜上原因，導(dǎo)致該市健身指導(dǎo)員情緒衰竭隨著學(xué)歷提升降低，而自我成就感卻增強(qiáng)。
2.5周不同課時(shí)量的健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠差異從表5可知，隨周課時(shí)數(shù)增加，自貢市健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠情況愈加嚴(yán)重，且周課時(shí)數(shù)對(duì)情緒衰竭和去個(gè)性化兩維度的影響存在顯著差異。這是因?yàn)椋旱谝唬∩碇笇?dǎo)工作需要教練投入大量的精力和熱情，體能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等運(yùn)動(dòng)；第二，健身指導(dǎo)課程需要不斷創(chuàng)新，這樣才能吸引會(huì)員，留住會(huì)員，尤其是形體、瑜伽、街舞等；第三、隨著信息技術(shù)的普及，健身指導(dǎo)員已不是學(xué)員唯一的信息源，為提供專業(yè)的指導(dǎo)，健身教練們就不得不努力提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，而目前自貢市健身房經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)健身指導(dǎo)員基本上都是重使用輕培養(yǎng)，甚至缺失培養(yǎng)；第四、自貢市大多數(shù)健身指導(dǎo)員是兼職，繁重的工作負(fù)荷導(dǎo)致其一天工作下來(lái)，精疲力竭、身體不支，身心均處于亞健康狀態(tài)。
2.6已婚者與未婚者的職業(yè)倦怠差異
從表6可知，婚姻狀況對(duì)自貢市健身指導(dǎo)員的去個(gè)性化和低成就感影響差異顯著，已婚的健身指導(dǎo)員存在去個(gè)性化問(wèn)題和嚴(yán)重的情緒衰竭問(wèn)題，而未婚者低成就感問(wèn)題嚴(yán)重。這是因?yàn)橐鸦檎弑任椿檎哓?fù)擔(dān)更重，責(zé)任更大，同時(shí)工作與家庭的沖突也更大，這更容易導(dǎo)致已婚的健身指導(dǎo)員對(duì)工作感到枯燥乏味，在進(jìn)行健身指導(dǎo)時(shí)缺乏耐心和激情，導(dǎo)致較為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。另外，自貢市健身指導(dǎo)員中的未婚者幾乎全是80后，其特有的群體性格特征，導(dǎo)致了其較高的低成就感。
2.7從事不同健身內(nèi)容的職業(yè)倦怠差異
由表7可知，自貢市從事有氧健身操、街舞、器械的健身指導(dǎo)員均存在嚴(yán)重的情緒衰竭問(wèn)題，在低成就感維度上，該市從事不同健身內(nèi)容的指導(dǎo)員存在顯著性差異，從事街舞和器械的健身指導(dǎo)員低自我成就感問(wèn)題非常嚴(yán)重，尤其是器械教練。這是因?yàn)橛醒踅∩聿佟⒔治琛⑵餍颠\(yùn)動(dòng)均需要大量的體能消耗，相對(duì)運(yùn)動(dòng)強(qiáng)度大，瑜伽和形體音樂(lè)柔美、舒緩、平和，尤其是瑜伽本身就旨在為鍛煉者產(chǎn)生一種平衡、放松、和諧的感覺(jué)，通過(guò)練習(xí)，能夠讓人釋放緊張、抑郁等不良情緒。
2.8不同從業(yè)動(dòng)機(jī)的職業(yè)倦怠差異
從表8可知，不同從業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)自貢市健身指導(dǎo)員情緒衰竭存在顯著影響：追求經(jīng)濟(jì)效益的健身指導(dǎo)員情緒衰竭最嚴(yán)重，但其個(gè)人成就感也最高。這是因?yàn)椋瑥臉I(yè)動(dòng)機(jī)為強(qiáng)身健體和興趣愛(ài)好的健身指導(dǎo)員因?yàn)槭菑慕】岛蛺?ài)好出發(fā)，所以更能從積極的一面來(lái)看待在健身俱樂(lè)部的兼職行為，相對(duì)而言他們對(duì)工作壓力的感受度更低，且更可能忽略來(lái)自同行的競(jìng)爭(zhēng)，所以他們的情緒衰竭問(wèn)題較輕。而從業(yè)動(dòng)機(jī)為經(jīng)濟(jì)的健身指導(dǎo)員其相對(duì)較高成就感，這是因?yàn)樗麄兇蠖嘤X(jué)得通過(guò)自己的努力，收入得到了增加。
3 結(jié)論
1）不同性別健身指導(dǎo)員在職業(yè)倦怠三維度上存在一定差異，男性健身指導(dǎo)員成就感低于女性，在情緒衰竭和去個(gè)性化維度上，不同性別的健身指導(dǎo)員沒(méi)有差異，但女性健身指導(dǎo)員情緒衰竭較男性嚴(yán)重；婚姻狀況對(duì)健身指導(dǎo)員的去個(gè)性化和低成就感影響差異顯著，已婚健身指導(dǎo)員存在去個(gè)性化問(wèn)題及嚴(yán)重的情緒衰竭，而未婚者低成就感問(wèn)題嚴(yán)重；30～40歲年齡段的健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象最為嚴(yán)重，在去個(gè)性化維度上，三個(gè)不同年齡階段的健身指導(dǎo)員存在顯著差異；學(xué)歷對(duì)健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠的三維度影響差異并不顯著，隨著學(xué)歷的提升，情緒衰竭問(wèn)題逐漸減輕，自我成就感隨之增強(qiáng)，這一結(jié)論與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)公布的“2008中國(guó)職場(chǎng)人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告”一致。
2）隨著周課時(shí)數(shù)的增加，健身指導(dǎo)員職業(yè)倦怠情況加劇，周課時(shí)數(shù)對(duì)情緒衰竭和去個(gè)性化兩維度的影響存在顯著差異。
3）從事有氧健身操、街舞、器械的健身指導(dǎo)員存在嚴(yán)重的情緒衰竭問(wèn)題，從事不同健身內(nèi)容對(duì)健身指導(dǎo)員的成就感影響差異顯著。
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)學(xué)院校；大學(xué)英語(yǔ)教師；職業(yè)倦怠
[Abstract] Objective To investigate the job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， and put forward coping strategies in order to provide advice and reference for college English teachers and administrators in medical universities. Methods The investigation was carried out by means of questionnaires with college English teachers in three medical universities in Beijing. Data were collected and analyzed by using PASW Statistics 18.0 for a qualitative analysis of teachers' job burnout and relevant variables. Results Job burnout syndrome of college English teachers in medical universities in Beijing was prevalent but not serious on the whole， teachers mainly feel emotional exhaustion. Sex and degree did not influence job burnout of college English teachers in medical universities in Beijing， while professional title， years of teaching and average weekly workload exert obvious influenced on teachers' job burnout， emotional exhaustion in particular （P = 0.000， 0.009， 0.025）. Conclusion College English teachers in medical universities should build up a right professional ideology， enhance professional self-identity and work out a practical and reasonable plan for professional development with corresponding measures. Administrators should create a good organizational climate and evaluation system for teachers' development and relieve teachers' work stress. Teachers and administrators also should conduct psychological adjustments to relieve job burnout， promote teachers' professional development and improve teaching quality.
[Key words] Medical universities； College English teacher； Job burnout
近年來(lái)，教師職業(yè)倦怠問(wèn)題逐漸引發(fā)教育專家和管理者的廣泛關(guān)注和探討。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Maslach和Jackson將職業(yè)倦怠定義為在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、非人性化和低成就感的癥狀。其中，情緒衰竭指?jìng)€(gè)體情緒情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情完全喪失；非人性化指?jìng)€(gè)體以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對(duì)待工作對(duì)象；低成就感指?jìng)€(gè)體評(píng)價(jià)自我意義與價(jià)值的傾向降低[1]。在以學(xué)生為服務(wù)對(duì)象的教學(xué)領(lǐng)域中，高校教師職業(yè)倦怠問(wèn)題受到了越來(lái)越多的關(guān)注，高校教師職業(yè)倦怠無(wú)論從理論上，還是實(shí)踐中都已經(jīng)是一個(gè)客觀事實(shí)[2]。
隨著全民英語(yǔ)水平的不斷提高和公眾對(duì)大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)的持續(xù)批判，教育部先后進(jìn)行了多次大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)改革。處于風(fēng)口浪尖的大學(xué)英語(yǔ)教師一方面要面對(duì)來(lái)自社會(huì)的質(zhì)疑和行政部門(mén)的監(jiān)管，一方面還要完成高校擴(kuò)招所帶來(lái)的日趨繁重的教學(xué)任務(wù)以及職稱評(píng)審所要求的科研任務(wù)。多重壓力之下，大學(xué)英語(yǔ)教師容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問(wèn)題，大學(xué)英語(yǔ)教師隊(duì)伍已經(jīng)成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[3]。有研究表明，超過(guò)一半的高校英語(yǔ)教師有工作倦怠問(wèn)題[4]。 陷入職業(yè)倦怠的教師，自我效能感低，影響其對(duì)工作的投入以及教師和學(xué)生的關(guān)系[5]。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，職業(yè)倦怠作為教師職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題，已經(jīng)成為制約高校英語(yǔ)教師專業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，也對(duì)教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生發(fā)展及教師隊(duì)伍穩(wěn)定有重要的影響[6]。大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠問(wèn)題事關(guān)我國(guó)大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量和高素質(zhì)人才培養(yǎng)，應(yīng)進(jìn)行深入的研究和探討。目前，針對(duì)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師職業(yè)倦怠的研究偏少，且僅涉及某一所學(xué)校[7]，不具代表性。實(shí)際上，醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師長(zhǎng)期處于強(qiáng)勢(shì)學(xué)科之外的邊緣位置，其職業(yè)發(fā)展舉步維艱，困惑重重，職業(yè)倦怠問(wèn)題更值得關(guān)注。本研究旨在對(duì)北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究，探究現(xiàn)狀，分析職業(yè)倦怠的影響因素并嘗試提出應(yīng)對(duì)策略，以期有效緩解大學(xué)英語(yǔ)教師職業(yè)倦怠，促進(jìn)大學(xué)英語(yǔ)教師隊(duì)伍的良性發(fā)展和大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。
1 對(duì)象與方法
1.1 研究對(duì)象
2014年12月～2015年1月選取北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部、北京中醫(yī)藥大學(xué)、首都醫(yī)科大學(xué)3所醫(yī)學(xué)院校從事本科教學(xué)的大學(xué)英語(yǔ)教師為研究對(duì)象，對(duì)北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查研究。
1.2 方法
采用問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行研究。問(wèn)卷調(diào)查分為兩個(gè)部分，第一部分是個(gè)人基本信息，包括性別、學(xué)歷、職稱、教齡和平均周課時(shí)數(shù)5項(xiàng)內(nèi)容。問(wèn)卷調(diào)查第二部分采用了在職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域影響最大、應(yīng)用最廣泛的Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）中的教師版量表MBI-ES（Educator's Survey）。因其具有較好的信度和效度，在已發(fā)表的有關(guān)工作倦怠的實(shí)證研究中，90%以上的論文和研究報(bào)告都采用MBI作為測(cè)量工具[8]。該表共有22道題目，涉及3個(gè)維度，分別為情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感。本研究對(duì)MBI量表采用5點(diǎn)式計(jì)分法，要求研究對(duì)象根據(jù)自身情況對(duì)題目中描述的感受出現(xiàn)的頻率進(jìn)行選擇，1～5表示頻率依次增強(qiáng)。其中，情緒衰竭和去人性化兩個(gè)維度的得分越高說(shuō)明職業(yè)倦怠越嚴(yán)重，情緒衰竭維度得分為32～45分說(shuō)明程度嚴(yán)重，23～31分說(shuō)明程度中等，9～22分說(shuō)明程度較低；去人性化維度得分為18～25分說(shuō)明程度嚴(yán)重，13～17分說(shuō)明程度中等，5～12分說(shuō)明程度較低；個(gè)人成就感維度為反向題，該部分得分越低說(shuō)明職業(yè)倦怠越嚴(yán)重，8～19分說(shuō)明程度嚴(yán)重，20～27分說(shuō)明程度中等，28～40分說(shuō)明程度較低。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
對(duì)有效問(wèn)卷中的所有數(shù)據(jù)使用PASW Statistics 18.0進(jìn)行進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗(yàn)；多組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗(yàn)，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1 一般情況
本次調(diào)查研究共發(fā)放問(wèn)卷60份，實(shí)際收回有效問(wèn)卷58份，有效回收率為96.7%。研究對(duì)象一般情況見(jiàn)表1。
2.2 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師職業(yè)倦怠的總體情況
結(jié)果顯示，北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師普遍存在職業(yè)倦怠問(wèn)題，但是總體上職業(yè)倦怠程度并不嚴(yán)重，而職業(yè)倦怠3個(gè)維度的差異較為明顯。其中，情緒衰竭程度中等，去人性化程度較低，個(gè)人成就感程度較低，說(shuō)明北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠主要體現(xiàn)為情緒衰竭。見(jiàn)表2。
2.3 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同性別大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況
結(jié)果顯示，女性大學(xué)英語(yǔ)教師在情緒衰竭、去人性化維度得分均高于男性，在個(gè)人成就感維度得分低于男性，但差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），說(shuō)明性別對(duì)北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師職業(yè)倦怠程度影響不大。見(jiàn)表3。
2.4 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同學(xué)歷大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況
結(jié)果顯示，不同學(xué)歷大學(xué)英語(yǔ)教師在職業(yè)倦怠的3個(gè)維度上差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），說(shuō)明學(xué)歷層次對(duì)北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠程度影響不大。見(jiàn)表4。
2.5 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同職稱大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況
本調(diào)查研究采用單因素方差分析比較北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同職稱大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況，因問(wèn)卷中教授職稱只有1人，方差分析及相應(yīng)的P值是針對(duì)助教、講師、副教授3個(gè)職稱的大學(xué)英語(yǔ)教師進(jìn)行的比較。
結(jié)果顯示，不同職稱大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P =0.000< 0.01），在去人性化和個(gè)人成就感維度得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進(jìn)一步采用LSD-t多重比較可知，與助教比較，講師、副教授情緒衰竭程度較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），講師與副教授比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見(jiàn)表5。
2.6 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同教齡大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況
結(jié)果顯示，不同教齡大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P =0.009 < 0.01），在去人性化和個(gè)人成就感得分維度差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進(jìn)一步采用LSD-t多重比較可知，與教齡0～5年者比較，>10～15年、>15年教齡者情緒衰竭維度得分較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）；0～5年教齡者與>5～10年教齡者比較，>5～10年教齡者與>10～15年和>15年教齡者比較，>10～15年教齡者與>15年教齡者比較，情緒衰竭得分差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見(jiàn)表6。
2.7 北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校不同平均周課時(shí)數(shù)大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況
結(jié)果顯示，不同平均周課時(shí)數(shù)大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠情況在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.025< 0.01），在去人性化和個(gè)人成就感維度得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。情緒衰竭維度進(jìn)一步采用LSD-t多重比較可知，與平均4～8周課時(shí)者比較，平均>8～12周課時(shí)者和平均>12～16周課時(shí)者情緒衰竭程度較高，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）；平均>8～12周課時(shí)者與平均>12～16周課時(shí)者比較，情緒衰竭得分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見(jiàn)表7。 3 討論
本次調(diào)查研究表明，北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，但是總體上職業(yè)倦怠程度并不嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為情緒衰竭。性別和學(xué)歷對(duì)北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師職業(yè)倦怠的整體影響不大，而職稱、教齡和平均周課時(shí)數(shù)對(duì)教師職業(yè)倦怠，尤其是情緒衰竭程度產(chǎn)生了顯著影響：職稱越高、教齡越長(zhǎng)、平均周課時(shí)數(shù)越多，教師情緒衰竭程度越嚴(yán)重。
性別因素是教師職業(yè)倦怠研究中的熱點(diǎn)，研究者對(duì)高校教師職業(yè)倦怠的元分析表明性別不是影響職業(yè)倦怠的因素[9]，與本調(diào)查研究結(jié)論一致。相關(guān)研究指出，學(xué)歷對(duì)教師的職業(yè)倦怠產(chǎn)生重要影響[10]，與本調(diào)查研究結(jié)論不一致。原因在于北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師學(xué)歷集中為碩士（84.5%），故學(xué)歷對(duì)職業(yè)倦怠整體影響不大。
相關(guān)研究指出，不利的工作特征可能會(huì)對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響[11]。北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師職業(yè)倦怠中的情緒衰竭較為突出，原因之一在于大學(xué)英語(yǔ)教師教學(xué)工作量大，常年單調(diào)重復(fù)，缺乏創(chuàng)造性，而醫(yī)學(xué)生專業(yè)課程負(fù)擔(dān)重，對(duì)大學(xué)英語(yǔ)學(xué)習(xí)熱情不高，課堂較為沉悶，對(duì)教師的認(rèn)可程度不高，容易導(dǎo)致大學(xué)英語(yǔ)教師出現(xiàn)沮喪、挫折甚至抑郁等不良情緒；此外，英語(yǔ)在醫(yī)學(xué)院校屬于邊緣學(xué)科，大學(xué)英語(yǔ)教師的學(xué)科歸屬感不強(qiáng)，在關(guān)系到教師切身利益的職稱評(píng)審和課題申報(bào)等職業(yè)發(fā)展重要環(huán)節(jié)，大學(xué)英語(yǔ)教師明顯處于弱勢(shì)，結(jié)果不盡人意，這種情況的持續(xù)會(huì)導(dǎo)致大學(xué)英語(yǔ)教師產(chǎn)生困惑、失落和絕望。此外，高校現(xiàn)有教師評(píng)價(jià)考核體系尚不完善，采用同樣標(biāo)準(zhǔn)考核專業(yè)課教師和大學(xué)英語(yǔ)教師的情況也較為普遍，大學(xué)英語(yǔ)教師尤其是高職稱教師面臨著空前巨大的科研壓力，情緒衰竭程度日益明顯，個(gè)人成就感也隨之降低。
職業(yè)倦怠的程度衡量核心以情緒衰竭為主[12]。北京地區(qū)醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師的情緒衰竭程度嚴(yán)重，導(dǎo)致職業(yè)倦怠感加強(qiáng)，嚴(yán)重影響教師的專業(yè)發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量。針對(duì)此種情況，教師和學(xué)校都應(yīng)采取有效措施進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低或消除教師職業(yè)倦怠及其負(fù)面影響。
3.1 教師應(yīng)樹(shù)立正確的職業(yè)觀念，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校教師所面臨的機(jī)會(huì)和誘惑也越來(lái)越多，部分教師尤其是青年教師價(jià)值取向出現(xiàn)問(wèn)題，抱怨教師職業(yè)收入不高，付出回報(bào)率低。在醫(yī)學(xué)院校，英語(yǔ)學(xué)科邊緣化，大學(xué)英語(yǔ)教師專業(yè)發(fā)展渠道不暢，導(dǎo)致教師對(duì)自身工作產(chǎn)生困惑和懷疑，職業(yè)信念動(dòng)搖，甚至厭倦所從事的職業(yè)，對(duì)教學(xué)敷衍了事，對(duì)學(xué)生缺少關(guān)懷，無(wú)法發(fā)揮傳道、授業(yè)、解惑的作用。相關(guān)研究指出，職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠之間存在很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)性[13]。醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師應(yīng)樹(shù)立正確的職業(yè)觀念，認(rèn)識(shí)到教師職業(yè)教書(shū)育人的神圣性，通過(guò)從事教學(xué)研究增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)信仰，正確看待和應(yīng)對(duì)教學(xué)工作和職業(yè)發(fā)展中的各種競(jìng)爭(zhēng)和壓力，敦促自己更新教學(xué)理念，提高研究能力，從而有效緩解或消除職業(yè)倦怠。
3.2 教師應(yīng)制訂合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和相應(yīng)措施
對(duì)職業(yè)發(fā)展不合理的期待是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的重要因素，醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師因其在學(xué)校學(xué)科體系中的弱勢(shì)以及由此造成的職業(yè)發(fā)展瓶頸而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。教師應(yīng)考慮學(xué)校專業(yè)特色以及人才培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合自身專業(yè)特點(diǎn)將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，找到兩者的契合點(diǎn)，制訂合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。教師可以發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)，為醫(yī)學(xué)生開(kāi)設(shè)醫(yī)學(xué)英語(yǔ)翻譯或醫(yī)學(xué)英語(yǔ)寫(xiě)作課程，這既為自身職業(yè)發(fā)展開(kāi)辟了新的途徑又服務(wù)于學(xué)生專業(yè)需求和學(xué)校人才培養(yǎng)。有了明確的規(guī)劃和定位，教師就不會(huì)再對(duì)職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生困惑，其成就動(dòng)機(jī)也得以明確。研究指出，成就動(dòng)機(jī)對(duì)職業(yè)倦怠水平起到顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用[14]。有了合理可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教師職業(yè)發(fā)展就有了成就動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，職業(yè)倦怠相應(yīng)得以減弱。
3.3 學(xué)校應(yīng)為教師發(fā)展創(chuàng)造良好的組織氛圍和評(píng)價(jià)考核體系，減輕教師壓力
學(xué)校的組織氛圍對(duì)教師的職業(yè)倦怠具有重要的影響[15]。醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師的職業(yè)倦怠部分來(lái)自于學(xué)校對(duì)其在職稱評(píng)審和任職考核方面與強(qiáng)勢(shì)專業(yè)教師采用同樣標(biāo)準(zhǔn)而帶來(lái)的工作壓力和心理壓力，而心理壓力過(guò)大會(huì)在行為上突出表現(xiàn)為職業(yè)倦怠[16]。學(xué)校應(yīng)遵循以人為本的理念，充分考慮學(xué)科特點(diǎn)和差別，考慮教師的個(gè)性化發(fā)展需求，為教師創(chuàng)造良好的組織氛圍，建立以教師發(fā)展為導(dǎo)向的教師評(píng)價(jià)考核體系，在職稱評(píng)審和課題申報(bào)等方面對(duì)大學(xué)英語(yǔ)等學(xué)科和師資實(shí)行分類管理，減輕教師壓力，并通過(guò)國(guó)內(nèi)外進(jìn)修和在職培訓(xùn)等途徑提升大學(xué)英語(yǔ)教師教學(xué)和科研能力，助力教師職業(yè)發(fā)展。北京中醫(yī)藥大學(xué)校長(zhǎng)徐安龍?zhí)岢隽恕叭诵南驅(qū)W 善待教師”的理念和一系列具體舉措[17]，無(wú)疑在此方面做出了表率。
3.4 教師和學(xué)校應(yīng)針對(duì)教師職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行必要的心理調(diào)節(jié)
鑒于職業(yè)倦怠對(duì)教師職業(yè)發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量的負(fù)面影響，教師和學(xué)校都應(yīng)進(jìn)行必要的心理調(diào)節(jié)。研究表明，積極情緒與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)[18]。存在較高程度職業(yè)倦怠的醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師應(yīng)努力做好自身的心理調(diào)節(jié)，增強(qiáng)抗壓能力，樂(lè)觀面對(duì)工作和生活中的困難，擺脫挫折感和失落感，更好地應(yīng)對(duì)情緒衰竭等職業(yè)倦怠問(wèn)題。高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同水平增加了獲得成就感的渠道，從而有助于緩解職業(yè)倦怠[19]。大學(xué)英語(yǔ)教師應(yīng)積極參與教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流與合作獲得心理歸屬感，在工作中獲得快樂(lè)。學(xué)校方面應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用，通過(guò)座談、心理咨詢和團(tuán)體輔導(dǎo)等方式對(duì)教師職業(yè)倦怠進(jìn)行心理調(diào)節(jié)。團(tuán)體輔導(dǎo)對(duì)青年教師的職業(yè)倦怠干預(yù)有效[20]，這為學(xué)校層面的職業(yè)倦怠心理調(diào)節(jié)提供了有益參考。
綜上所述，本次調(diào)查研究盡管樣本量偏小，但研究結(jié)果和相關(guān)討論可以為緩解醫(yī)學(xué)院校大學(xué)英語(yǔ)教師職業(yè)倦怠、促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展從而有效提高教學(xué)質(zhì)量提供一定的前期研究基礎(chǔ)和參考，教師和學(xué)校都應(yīng)客觀地看待并采取相關(guān)措施緩解職業(yè)倦怠。
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【關(guān)鍵詞】 護(hù)理人員； 不同技術(shù)職稱； 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)； 心理資本
Influence of Hierarchical Target Training on Different Technical Titles of Nursing Staff of Psychological Capital/LI Mei-zhu.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：093-097
【Abstract】 Objective：To investigate the influence of hierarchical target training on different technical titles of nursing staff of psychological capital，in order to improve the professional quality and nursing human resource management for providing theoretical reference.Method：Using stratified cluster sampling method，100 cases with different technical titles of nursing staff of psychological capital were selected as the test objects，odd number 50 cases as the research group，even number 50 cases as the control group.Based on the same training content，two groups were given a psychological capital questionnaire of nursing staff for group evaluation.Then，the research group was given teach，audio-visual technology，discussion and case discussion，role-playing，interactive panel，network training and self-study method and hierarchical level with the way of training target for training，the control group was adopted to self-study，free pair mutual learning training mode of training.After nursing personnel training one year later，two groups were tested with the questionnaire and analyzed according to the statistical processing.Result：Team adopt multi-means and layered with the way of training goal after training，different technical titles caregivers psychological capital assessment of the research group，each dimension score compared with before the training were greatly improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Nursing staff； Different technical titles； Hierarchical level training target； Psychological capital
First-author’s address：Affiliated Hospital of Jiaying University Medical College，Meizhou 514000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.025
所謂心理資本是導(dǎo)致個(gè)體采取積極組織行為的心理狀態(tài)，包含了具有協(xié)同效應(yīng)的4種成分，自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀4個(gè)成分[1]。隨著積極心理學(xué)的興起及積極心理學(xué)理念的進(jìn)一步詮釋與發(fā)展，心理資本已成為近年國(guó)內(nèi)外心理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題[2]。心理資本作為能夠緩解護(hù)士職業(yè)倦怠、降低離職意愿、提升工作積極性、增強(qiáng)自我職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種積極心理資源[3-4]，已被引入護(hù)理領(lǐng)域。有研究表明，目前心理資本方面的研究已有諸多的文獻(xiàn)報(bào)道，護(hù)理領(lǐng)域?qū)π睦碣Y本的研究范圍也較為廣泛，但在分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)視域下對(duì)不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的影響多分層次實(shí)證性研究的文獻(xiàn)報(bào)道還非常匱乏[5-6]。將心理資本用于護(hù)理領(lǐng)域，進(jìn)行實(shí)證研究的文獻(xiàn)報(bào)道還比較匱乏。鑒于此，對(duì)護(hù)理人員的心理資本進(jìn)行實(shí)證研究，無(wú)論是對(duì)于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，醫(yī)院護(hù)理人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，還是對(duì)于護(hù)理人員自身的不斷發(fā)展和完善，均具有十分重要的意義。心理資本對(duì)其工作投入產(chǎn)生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對(duì)護(hù)士工作投入有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用[7]。因此，旨在通過(guò)該項(xiàng)研究，探討進(jìn)一步提高完善護(hù)理人員心理資本的途徑和手段，繼而為醫(yī)院護(hù)理人力資源的儲(chǔ)備，促使護(hù)理人員更好地認(rèn)識(shí)自我，科學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的順利發(fā)展和達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)職業(yè)成功提供理論參考。現(xiàn)報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 按照整群分層抽樣的方法，隨機(jī)從本院不同臨床科室的護(hù)理人員中抽取100名作為本組研究對(duì)象。并將單號(hào)護(hù)理人員50名，作為研究組，將雙號(hào)護(hù)理人員50名作為對(duì)照組。其中研究組年齡24～48歲，技術(shù)職稱：護(hù)士15名，護(hù)師20名，主管護(hù)師10名，正副主任護(hù)師5名；對(duì)照組年齡，23～50歲，技術(shù)職稱：護(hù)士18名，護(hù)師16名，主管護(hù)師12名，正副主任護(hù)師4名。兩組護(hù)理人員均為女性，對(duì)參與該項(xiàng)研究均知情并同意，且配合良好。兩組護(hù)理人員一般資料比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 入組測(cè)評(píng) 在實(shí)施該項(xiàng)研究前，兩組護(hù)理人員均于2013年1月采用護(hù)理人員心理資本問(wèn)卷進(jìn)行入組測(cè)評(píng)。該問(wèn)卷由Lufthansa等[8-9]編制，李超平翻譯，由駱宏等[10]在李超平翻譯的中文版心理資本問(wèn)卷基礎(chǔ)上結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)修訂而成為具有較好的信效度，可用于國(guó)內(nèi)護(hù)士心理資本的研究。該問(wèn)卷包括自我效能（6個(gè)條目）、希望（6個(gè)條目）、韌性（5個(gè)條目）及樂(lè)觀（3個(gè)條目）4個(gè)維度，共20個(gè)條目，均為正向計(jì)分。采用Likert 6級(jí)計(jì)分法，1～6分分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范圍為20～120分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士心理資本水平越高。研究實(shí)施1年后即2014年1月，再次采用上述問(wèn)卷重復(fù)測(cè)試。
1.2.2 培訓(xùn)方法與內(nèi)容 研究組護(hù)理人員在護(hù)理部統(tǒng)一指揮和協(xié)調(diào)部署下，實(shí)施多手段并用的培訓(xùn)方法，旨在方便每一位被試對(duì)象均能夠根據(jù)自己的上下班時(shí)間等情況，充分地利用或參加不同的培訓(xùn)場(chǎng)景，進(jìn)行分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)。主要包括：講授培訓(xùn)、視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)、討論與案例研討培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、互動(dòng)小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等。對(duì)照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自由結(jié)對(duì)相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)相同。
1.2.2.1 初級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員（含護(hù)士、護(hù)師）培訓(xùn) （1）培訓(xùn)內(nèi)容：該層次護(hù)理人員的培訓(xùn)內(nèi)容以基本理論、基本知識(shí)和基本技能為主，外加規(guī)章制度、護(hù)師職業(yè)素養(yǎng)、護(hù)士禮儀、護(hù)理倫理與法律、評(píng)判性思維、病情觀察、護(hù)理職業(yè)損傷與防護(hù)、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)與護(hù)理成本管理、護(hù)理文書(shū)與護(hù)患溝通等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員對(duì)病情較輕患者的護(hù)理能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、文字表達(dá)與溝通能力。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫(xiě)并在省級(jí)雜志上，參與市級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)且署名在前3名；常用的護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.2 中級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員 （1）培訓(xùn)內(nèi)容：專科知識(shí)、專科技能、重癥患者案例分析、科內(nèi)臨床帶教與小講課、文獻(xiàn)檢索、資料收集、手語(yǔ)培訓(xùn)與應(yīng)用、災(zāi)害護(hù)理理論知識(shí)和技能、心理學(xué)理論知識(shí)和技能、急救技能、心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護(hù)、動(dòng)態(tài)激光下靜脈輸液、多元化護(hù)理模式的應(yīng)用如系統(tǒng)化整體護(hù)理模式、無(wú)縫隙護(hù)理模式、循證護(hù)理模式、預(yù)見(jiàn)性護(hù)理模式、聚焦問(wèn)題模式、聚焦解決模式、自我管理健康教育模式、中西醫(yī)結(jié)合護(hù)理模式、系統(tǒng)性護(hù)患溝通護(hù)理模式、延伸護(hù)理等。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，促使中級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)更具有創(chuàng)新意識(shí)，使其該層次護(hù)理人員的思想系統(tǒng)中彌散浸潤(rùn)思新求變的意向與沖動(dòng)；促使其知識(shí)結(jié)構(gòu)更有價(jià)值性、有社會(huì)性、有取向性，恰似人們生活中使用的勞動(dòng)工具改錐一樣，呈現(xiàn)“一字，十字，米字”型。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫(xiě)并在國(guó)家級(jí)雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文2～3篇，主持完成市級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成不同類型省級(jí)科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)專科護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.2.2.3 高級(jí)技術(shù)職稱護(hù)理人員（含副主任護(hù)師、主任護(hù)師） （1）培訓(xùn)內(nèi)容：專科新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、科研設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)分析、持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)、護(hù)理行政管理、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置方案的制定實(shí)施、英語(yǔ)角。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：①考核目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)，提高其完成高、新專科護(hù)理能力，解決疑難問(wèn)題能力，護(hù)理教學(xué)與科研能力，精通本專業(yè)業(yè)務(wù)，掌握護(hù)理動(dòng)態(tài)以及護(hù)理學(xué)科研究的前沿趨勢(shì)以及護(hù)理科研成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力，提高其組織管理能力。②量化目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)每人撰寫(xiě)并在核心雜志上發(fā)表不同內(nèi)容的學(xué)術(shù)論文3～4篇，主持完成省級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，參與完成省級(jí)不同類型科研項(xiàng)目1項(xiàng)，且署名在前3名；常用的各項(xiàng)高難度專科護(hù)理技術(shù)操作合格率100%。
1.3 觀察指標(biāo) 該研究實(shí)施1年后，于2014年1月采用上述問(wèn)卷重復(fù)測(cè)評(píng)。觀察指標(biāo)主要包括：兩組護(hù)理人員培訓(xùn)前后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的分層比較；兩組護(hù)理人員實(shí)施不同內(nèi)容培訓(xùn)前后心理資本各維度的整體變化情況比較，并分析其影響機(jī)制。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗(yàn)，P
2 結(jié)果
分層次目標(biāo)培訓(xùn)前后，兩組不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比較，見(jiàn)表1。
3 討論
隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開(kāi)展，護(hù)士作為推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)程的主體，如何使其在護(hù)理崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，發(fā)掘個(gè)人潛能，以積極正向的心態(tài)完成個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是每位護(hù)理管理者不斷探索與追求的永恒主題[11]。同時(shí)，護(hù)理職業(yè)具有典型的情緒勞動(dòng)特征，護(hù)士是職業(yè)倦怠、職業(yè)耗竭等高發(fā)群體已成共識(shí)。特別是在工作過(guò)程中，因受工作環(huán)境、工作時(shí)間、方式、對(duì)象等多因素影響，使護(hù)士遭受生物性、物理性、化學(xué)性、心理社會(huì)等因素所致的不同類型的職業(yè)損傷，進(jìn)一步影響護(hù)理人員的身心健康，使離職、換崗、護(hù)理人才流失等現(xiàn)象高發(fā)，繼而降低護(hù)理質(zhì)量，并使我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性遭到破壞。研究表明，心理資本是個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投資和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本與工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾、工作投入、職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)[12-15]，而與工作倦怠、抑郁癥狀、離職傾向呈負(fù)相關(guān)[16-17]。鑒于此，及時(shí)通過(guò)培訓(xùn)，為護(hù)理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動(dòng)態(tài)資源，無(wú)論是從護(hù)理人員個(gè)體身心健康和職業(yè)素養(yǎng)出發(fā)，還是從整個(gè)的護(hù)理人力資源管理和護(hù)理質(zhì)量的提高等角度來(lái)看，均具有十分重要的意義。
本研究結(jié)果顯示，研究組護(hù)理人員實(shí)施培訓(xùn)后，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分均較培訓(xùn)前大幅度提高，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
3.1 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施促使不同技術(shù)職稱護(hù)理人員對(duì)自我職業(yè)規(guī)劃以及自我價(jià)值的體現(xiàn)擁有了更深一個(gè)層次的認(rèn)識(shí)。根據(jù)層級(jí)的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，有利于護(hù)理人員從心理層面進(jìn)行個(gè)體的自我探討，自我定位，即通過(guò)“你是誰(shuí)”，促使護(hù)士個(gè)體不斷地認(rèn)識(shí)自我，完善自我，發(fā)掘自我潛能，從而獲得自我競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擁有更好、更強(qiáng)的崗位勝任力。在培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)目標(biāo)要求，激發(fā)了護(hù)理人員自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理的需要，從“我是誰(shuí)”出發(fā)，認(rèn)識(shí)自我，進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，并自覺(jué)地在自己的層級(jí)崗位上汲取知識(shí)能量，并通過(guò)考核目標(biāo)和量化目標(biāo)，使促進(jìn)職業(yè)成功的動(dòng)機(jī)水平得到具體的體現(xiàn)，或以論文、科研成果的形式得以展示。
3.2 分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的過(guò)程也是護(hù)理人員進(jìn)行自我探索、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、建立職業(yè)愿景和希望的過(guò)程。在通過(guò)自身對(duì)這樣一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的融入，促使護(hù)理人員個(gè)體與組織建立共同愿景，并樹(shù)立遠(yuǎn)大理想和共同目標(biāo)，形成有凝聚力的價(jià)值觀，為不同技術(shù)職稱護(hù)理人員帶來(lái)希望。同時(shí)，個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)認(rèn)清了自我，并在組織中找到自我的目標(biāo)，把個(gè)人和組織結(jié)合在一起[18]，不斷充實(shí)自我并以此獲得才能和知識(shí)，促使護(hù)理人員的心理韌性得到不同程度的強(qiáng)化。
3.3 有利于不同職稱護(hù)理人員在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值！常言道，沒(méi)有優(yōu)秀的個(gè)人，只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。個(gè)體只有融入優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里，才能促使個(gè)體的價(jià)值最大化。所以，通過(guò)分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施，所有被試對(duì)象均將得到不同程度的錘煉，而表現(xiàn)為出類拔萃，繼而涌現(xiàn)出更多的優(yōu)秀的護(hù)理人才，甚至可以說(shuō)護(hù)理精英和專家。這種成功、成效、成果和成績(jī)的獲得，必然促使不同職稱護(hù)理人員更加地?fù)碛小拔宜脊饰以冢宜脊饰倚隆钡乃伎迹瑩碛袠?lè)觀積極的心態(tài)和自尊、自強(qiáng)、自愛(ài)、自立的精神風(fēng)貌，保持積極的態(tài)度投入臨床護(hù)理工作，將高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)回饋于社會(huì)和患者。
3.4 在臨床護(hù)理工作中，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員均有可能遇到這樣或那樣的障礙、困難以及職業(yè)方面的困惑，分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)將為護(hù)理人員提供不同層面的正能量，促使護(hù)理人員進(jìn)行積極歸因，學(xué)會(huì)進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)，克服困難，應(yīng)對(duì)挫折。并不斷充實(shí)自我，發(fā)展自我，獲得最新的知識(shí)和技能，從而促進(jìn)職業(yè)成熟和職業(yè)成功，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。護(hù)士心理資本與工作投入、工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系[19]。
3.5 通過(guò)分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，研究組培訓(xùn)后不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的自我效能均大幅度提高。這一研究結(jié)果的取得，將直接間接地促使護(hù)理人員，在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心并能付出必要的努力來(lái)獲得成功[20]。自我效能高的護(hù)士更愿意表現(xiàn)自我才能，展示工作成績(jī)及職業(yè)愿景。同時(shí)儲(chǔ)備所需知識(shí)，積累自我資本和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以及致力于臨床服務(wù)的內(nèi)驅(qū)力。
總之，通過(guò)該項(xiàng)研究進(jìn)一步驗(yàn)證，采用不同方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的分層級(jí)目標(biāo)培訓(xùn)，可有效地提高不同層級(jí)和不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的心理資本，促使護(hù)理人員不斷更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)護(hù)士的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，更好地勝任現(xiàn)職工作，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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關(guān)鍵詞 警察 職業(yè)自我效能感
一、職業(yè)自我效能感理論提出背景
職業(yè)自我效能感理論是伴隨著自我效能理論的發(fā)展而逐步發(fā)展起來(lái)的。20世紀(jì)80年代美國(guó)心理學(xué)家Hackett和Betz首先應(yīng)用自我效能的理論來(lái)研究職業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題，最初兩人主要是用自我效能的概念來(lái)說(shuō)明女大學(xué)生在傳統(tǒng)男性職業(yè)中所占比例很少的原因是由于她們?cè)谶@些領(lǐng)域里的低自我效能所致。為此兩人編制了最初的職業(yè)決策自我效能感的量表，并發(fā)表文章對(duì)自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域中的應(yīng)用進(jìn)行了評(píng)估，隨后布朗和倫特在《咨詢心理學(xué)手冊(cè)》中又談及了自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域中的應(yīng)用，其后班杜拉在其主編的《社會(huì)變化中的自我效能》《自我效能、適應(yīng)、調(diào)節(jié)：理論、研究和應(yīng)用》和《自我效能：控制的實(shí)施》三本書(shū)書(shū)中都以單獨(dú)章節(jié)對(duì)職業(yè)自我效能理論進(jìn)行了總結(jié)，2000貝茨在《職業(yè)心理學(xué)的當(dāng)代模式》中以“職業(yè)自我效能”為名，專章描寫(xiě)了職業(yè)自我效能的研究發(fā)現(xiàn)。雖然目前尚無(wú)專業(yè)的關(guān)于職業(yè)自我效能的專著，但是在國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不斷總結(jié)中，也已經(jīng)基本上形成了職業(yè)自我效能理論體系。總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，可以將職業(yè)自我效能感的研究分為兩大塊內(nèi)容：一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能研究，即個(gè)體對(duì)其完成某一具體領(lǐng)域任務(wù)的能力信念的研究，這類概念包括了一般職業(yè)自我效能概念、具體職業(yè)和特定任務(wù)的職業(yè)自我效能概念，例如（計(jì)算機(jī)、科技、咨詢師、醫(yī)生，會(huì)計(jì)，教師，工程師，警察等）二是有關(guān)職業(yè)行為過(guò)程的自我效能，其涉及到職業(yè)選擇，職業(yè)決策等方面的效能信念。
二、職業(yè)自我效能的概念
班杜拉最早提出自我效能沒(méi)有普遍性，不同的行業(yè)領(lǐng)域由于工作內(nèi)容存在差異，其所要求的能力等都不盡相同，所以個(gè)體在不同的領(lǐng)域內(nèi)面對(duì)不同的工作任務(wù)具有不同的自我效能。由此我們也能夠看到自我效能的概念是應(yīng)該與具體的任務(wù)情境和領(lǐng)域相聯(lián)系的，最早Hackett和Betz把職業(yè)自我效能感定義為“個(gè)人從事特定職業(yè)的能力的信念”。后來(lái)Lent和Hackett又將其定義為“包括個(gè)體對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)調(diào)整有關(guān)的范圍廣泛的行為的效能的判斷的總稱。”1997年，Bezt和Hackett則又具體地將職業(yè)自我效能定義為“個(gè)體對(duì)實(shí)施與職業(yè)有關(guān)的行為、教育和職業(yè)的選擇，以及對(duì)這些選擇的旅行和堅(jiān)持性的信念”。
與自我效能感的概念一樣，職業(yè)自我效能感也并非指?jìng)€(gè)體所具有某種具體的職業(yè)技能和能力本身，而是綜合各種信息，基于對(duì)自身某種職業(yè)行為能力的判斷以及評(píng)估，形成的對(duì)自身能力的信念。
三、職業(yè)自我效能感的測(cè)量
職業(yè)自我效能的測(cè)量工具
（一）一般職業(yè)自我效能感量表
為了驗(yàn)證女大學(xué)生在非傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域中所占比例不足是因?yàn)槠湓谶@些領(lǐng)域中低自我效能所致，1981年心理學(xué)家Hackett和Betz編制出了職業(yè)自我效能量表。該量表共有20個(gè)項(xiàng)目，根據(jù)女性在各職業(yè)中所占比例選取了10個(gè)傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個(gè)非傳統(tǒng)女性職業(yè)。為了減少一種效能對(duì)另一種效能的影響，整個(gè)量表分成了兩個(gè)分量表，分量表1是被試對(duì)其在從事20種職業(yè)所需完成的教育過(guò)程的效能判斷，分量表2是被試對(duì)其能否完成工作任務(wù)進(jìn)行效能判斷。該量表經(jīng)檢驗(yàn)具有較好的信效度，Zilber報(bào)告了總量表的同質(zhì)性信度為.094，兩個(gè)分量表為.092和0.89。另外Zilber編制了職業(yè)任務(wù)效能量表來(lái)檢驗(yàn)職業(yè)自我效能量表的效度，結(jié)果表明與職業(yè)對(duì)應(yīng)的任務(wù)與職業(yè)名稱相關(guān)系數(shù)為0.73。
在原有量表的基礎(chǔ)上國(guó)內(nèi)學(xué)者姜飛月，郭本禹對(duì)該量表又進(jìn)行了修訂，修訂出了符合中國(guó)國(guó)情的量表，他們選擇了適合中國(guó)文化的10個(gè)傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個(gè)傳統(tǒng)男性職業(yè)，并對(duì)計(jì)分方式進(jìn)行了調(diào)整，使量表使用起來(lái)更加方便。
（二）特定任務(wù)職業(yè)的自我效能的測(cè)量
特定任務(wù)職業(yè)的自我效能是個(gè)體對(duì)從事特定職業(yè)所需技能的能力的信念，他是個(gè)體職業(yè)自我效能感的具體化。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在這方面做出了很多努力，并針對(duì)某些具體的職業(yè)領(lǐng)域編制出了具體的職業(yè)自我效能的測(cè)量工具。
Rooney和S.H.Osipow編制了特定任務(wù)職業(yè)自我效能量表（TSOSS），編制之初該量表有230個(gè)描述職業(yè)相關(guān)技能的項(xiàng)目構(gòu)成，后來(lái)針對(duì)量表題目過(guò)多的缺點(diǎn)，Osipow等人又對(duì)量表進(jìn)行了修訂，將量表項(xiàng)目縮減至60個(gè)項(xiàng)目，量表包含了四大因子，分別是言語(yǔ)，量的，生理的，和美學(xué)的。新修訂的量表無(wú)論在結(jié)構(gòu)性還是適用性上都比原有量表要好。
在某些具體的職業(yè)領(lǐng)域，自我效能工具也是層出不窮，目前國(guó)內(nèi)外研究涉及的職業(yè)領(lǐng)域主要包括諸如高校教師，學(xué)生，護(hù)士，會(huì)計(jì)，公務(wù)員，工程師，銷售人員，飛行員，農(nóng)民工等領(lǐng)域。其中國(guó)外的主要包括了Schmiz等人編制的教師自我效能量表，國(guó)內(nèi)的主要有凌文輇等人編制的保險(xiǎn)推銷員自我效能量表，夏凌翔等人編制的農(nóng)民工職業(yè)自我效能感量表，肖瑋等人編制的軍事飛行員職業(yè)自我效能感量表。
針對(duì)具體任務(wù)的自我效能測(cè)量工具，其中研究最多的是有關(guān)計(jì)算機(jī)，數(shù)學(xué)，人際關(guān)系和寫(xiě)作情緒調(diào)節(jié)等方面的效能感測(cè)評(píng)。使用比較廣泛的工具包括哈克特等人編訂的數(shù)學(xué)自我效能量表，計(jì)算機(jī)自我效能量表，心理咨詢自我效能量表，科學(xué)技術(shù)自我效能量表。
（三）職業(yè)決策的自我效能測(cè)量
早期心理學(xué)家泰勒和貝茨將職業(yè)決策自我效能定義為“個(gè)體對(duì)于解決與職業(yè)決策有關(guān)任務(wù)能力的預(yù)期和信心程度。”根據(jù)此定義，兩人又編制了職業(yè)決策自我效能量表（CDMSE）。該量表建立在克里特斯提出的五種影響職業(yè)決策的選擇能力的基礎(chǔ)之上，這五種選擇能力分別是自我評(píng)價(jià)能力，目標(biāo)選擇能力，問(wèn)題解決能力，收集職業(yè)信息的能力，制定計(jì)劃的能力。該量表最初是由五十個(gè)項(xiàng)目組成，每個(gè)大的因素下面都分別有十個(gè)題目，由于題目數(shù)量較多，施測(cè)較為麻煩所以在1996年貝茨等人又對(duì)量表進(jìn)行了修訂，修訂后的量表項(xiàng)目數(shù)縮減至25題，每個(gè)因素下面有5個(gè)題目組成，被成為職業(yè)決策自我效能量表的減縮版（CDMSE-C），因?yàn)槠湎鄬?duì)于前一個(gè)版本在信效度方面都有所提升，且更加的簡(jiǎn)潔方便，因此得到了廣泛的應(yīng)用。
在原有CDMSE的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者也相繼修訂或者編制了適合中國(guó)國(guó)情的本土化的職業(yè)決策的測(cè)量工具。例如趙馮香通過(guò)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查編制了適合中國(guó)大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能量表，經(jīng)檢驗(yàn)具有較高的信效度指標(biāo)。此外胡艷紅（2003）、章小波（2005）、林志紅，朱鋒（2007）等人也就大學(xué)生的職業(yè)自我決策自我效能方面編制了相關(guān)的量表。
（四）職業(yè)尋找自我效能的測(cè)量
目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于職業(yè)尋找自我效能的研究還處于起步階段，其測(cè)量工具比較單一。
國(guó)外最早是由Solberg等人進(jìn)行的研究，其將職業(yè)尋找自我效能定義為個(gè)體完成工作尋找所需要能力的信心程度，并于1994年編制了“職業(yè)尋找自我效能量表”（CSES），該量表由35個(gè)項(xiàng)目組成，其中包括四個(gè)大的因子分別為工作尋找，參與工作聯(lián)系，面試，人際關(guān)系探索。
四、國(guó)內(nèi)外警察自我效能感研究現(xiàn)狀
目前國(guó)內(nèi)研究警察自我效能感的論文相對(duì)較少，關(guān)于警察職業(yè)自我效能感方面的研究從中國(guó)期刊網(wǎng)上查詢目前只查到公安大學(xué)趙越的《職業(yè)自我效能感理論在警察人力資源中的應(yīng)用》，相關(guān)的量性研究極其匱乏。而關(guān)于警察自我效能感方面的研究主要分了兩大類，一類是綜述性研究，涉及到自我效能理論在警察領(lǐng)域中的應(yīng)用，如周忠喜的《運(yùn)用自我效能理論優(yōu)化公安工作的思考》，周懷宏的《自我效能理論對(duì)公安民警激勵(lì)機(jī)制改革的啟示》，王寧霞《監(jiān)獄干警自我效能感的提升及心理健康維護(hù)的探討》。第二類量性研究主要集中在考察警察的一般自我效能感與其他因素之間的關(guān)系，如警察的一般自我效能感與心理健康，工作壓力，職業(yè)倦怠，工作態(tài)度，主觀幸福感等方面的關(guān)系。其主要有：
劉冰（2008）采用癥狀自評(píng)量表（SCL-90），一般自我效能感量表（GSES）對(duì)500名警察進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)警察的自我效能感與心理健康水平成正比關(guān)系，自我效能感是影響其心理健康水平的重要因素。
李琳采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，針對(duì)河南省1500名警察進(jìn)行了職業(yè)倦怠與自我效能感的相關(guān)關(guān)系的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：河南省警察自我效能感處于中等偏高的水平。自我效能感在不同警齡上存在顯著差異，而在警銜和警種上不存在顯著差異，學(xué)歷和加班情況對(duì)自我效能感不存在顯著的交互作用，職業(yè)倦怠各個(gè)維度與自我效能感存在顯著的相關(guān)。
王成義等人采用職業(yè)倦怠量表，一般自我效能感量表，工作壓力和工作態(tài)度問(wèn)卷對(duì)425名警察進(jìn)行了相關(guān)關(guān)系的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：自我效能感與職業(yè)效能感，成正相關(guān)，與情感耗竭人格解體呈負(fù)相關(guān)，自我效能感對(duì)人格解體和職業(yè)效能感有顯著預(yù)測(cè)作用。
王時(shí)憲采用監(jiān)獄警察壓力問(wèn)卷，一般自我效能感量表，主觀幸福感量表對(duì)湖南省監(jiān)獄306名警察進(jìn)行關(guān)系研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)監(jiān)獄警察一般自我效能感水平較高，其中男性高于女性，存在學(xué)歷和警齡差異，不存在職務(wù)差異。一般自我效能感與工作壓力呈負(fù)相關(guān)，與主觀幸福感中的正情緒呈正相關(guān)，其能較好預(yù)測(cè)主觀幸福感。
五、目前研究的不足及展望
目前國(guó)內(nèi)關(guān)于警察效能感方面的研究存在研究淺，領(lǐng)域窄等問(wèn)題，在量性研究方面基本上都是將警察的自我效能感作為一個(gè)自變量然后探討其與其他一些因素的關(guān)系，而針對(duì)警察的職業(yè)自我效能感方面的研究更是奇缺，目前國(guó)內(nèi)也無(wú)完備的考察警察職業(yè)自我效能感水平的測(cè)量工具，其次關(guān)于自我效能感理論在警察培訓(xùn)領(lǐng)域中的應(yīng)用方面雖有文章涉及，但是研究還是較淺，文章相對(duì)也較少，且?guī)缀鯖](méi)有涉及到警察的集體效能。
【關(guān)鍵詞】 本科實(shí)習(xí)護(hù)生; 離職意愿; 影響因素; 工作滿意度
中圖分類號(hào):B845.6,C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1000-6729(2009)008-0603-04
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015
Miller將離職意愿(Turnover Intention)定義為,離開(kāi)目前工作與找尋其他工作機(jī)會(huì)傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度[1]。多數(shù)研究者認(rèn)為離職的最佳預(yù)測(cè)因素是離職意愿[2]。護(hù)士離職率高是普遍存在的間題,影響護(hù)士離職意愿的因素較多,這些因素可以歸結(jié)為護(hù)士個(gè)人因素、工作環(huán)境及外界因素3大類,但是哪些因素對(duì)護(hù)士離職具有負(fù)向影響,尚無(wú)定論[3]。本科護(hù)生是我國(guó)今后護(hù)理隊(duì)伍中的一支重要力量,其離職意愿將直接影響我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)情況。但目前對(duì)本科護(hù)生離職意愿及其影響因素的研究少見(jiàn)。本文調(diào)查本科護(hù)生的離職意愿現(xiàn)狀,并探討其可能的影響因素。
1 對(duì)象與方法
1.1 對(duì)象
根據(jù)2004年衛(wèi)生部劃分的我國(guó)衛(wèi)生職業(yè)人群的3個(gè)地域(即東部、中部和西部),在每個(gè)地域抽取3個(gè)設(shè)有護(hù)理本科院系的醫(yī)學(xué)院校即海南醫(yī)學(xué)院、廣東藥學(xué)院、北京中醫(yī)藥大學(xué)、中南大學(xué)、湖南中醫(yī)藥大學(xué)、咸寧醫(yī)學(xué)院、湖北中醫(yī)學(xué)院、甘肅中醫(yī)學(xué)院、新疆醫(yī)科大學(xué),符合研究標(biāo)準(zhǔn)的研究對(duì)象共1250人,自愿參加調(diào)查者900人,收回有效問(wèn)卷682份,有效回收率76%[無(wú)效問(wèn)卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),郵寄丟失(82份)]。納入標(biāo)準(zhǔn):①愿意參加并完成測(cè)試;②年齡>16歲;③身體狀況能夠配合完成問(wèn)卷;④神志清楚,無(wú)精神性疾病;⑤參加實(shí)習(xí)至少8個(gè)月以上。
1.2 工具
1.2.1自編一般資料問(wèn)卷
包括人口學(xué)資料和兩條測(cè)評(píng)實(shí)習(xí)護(hù)生的工作滿意度和對(duì)未來(lái)工作信心的條目。
1.2.2 離職意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]
共6個(gè)條目,為1~5分計(jì)分法,如第一題:您是否考慮要辭去目前的工作?選項(xiàng)為:總是、經(jīng)常、偶爾、甚少、從不,相應(yīng)賦值1~5分。總分1~2分為離職意愿嚴(yán)重,2~3分為中度,3~5分為輕度,即分?jǐn)?shù)越高,離職意愿越低。在本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.723。
1.2.3 護(hù)士工作應(yīng)激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]
共61個(gè)條目,分為6個(gè)分量表:與護(hù)理工作性質(zhì)有關(guān)的應(yīng)激源、與工作負(fù)荷有關(guān)的應(yīng)激源、與護(hù)士期望有關(guān)的應(yīng)激源、與接觸瀕死病人有關(guān)的應(yīng)激源、與工作-家庭矛盾有關(guān)的應(yīng)激源、與護(hù)理工作中人際關(guān)系有關(guān)的應(yīng)激源。為了適用于護(hù)生群體,本研究修改了其中的2個(gè)條目(將第52題“護(hù)理工作的負(fù)面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”;第59題“因家務(wù)瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系數(shù)為0.852。
1.2.4社會(huì)支持評(píng)定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]
共10個(gè)條目3個(gè)維度:客觀支持、主觀支持、社會(huì)支持利用度,具有較好的重測(cè)信度[6]。
1.2.5簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問(wèn)卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]
共20個(gè)條目,分為積極應(yīng)對(duì)和消極應(yīng)對(duì)2個(gè)維度。采用0~3級(jí)評(píng)分。
1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]
共10個(gè)條目,采用1~4級(jí)評(píng)分。分?jǐn)?shù)越高,自我效能感越強(qiáng)。
1.2.7艾森克人格問(wèn)卷簡(jiǎn)版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]
分為4個(gè)量表:內(nèi)外向、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)、掩飾性。在本調(diào)查中除精神質(zhì)的信度在0.51~0.60之間外,其余量表的信度均大于0.70。
1.2.8護(hù)士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]
工作倦怠(Occupational Burnout)是指?jìng)€(gè)體長(zhǎng)期處于工作壓力狀態(tài)下所出現(xiàn)的一種負(fù)性的、個(gè)體化的認(rèn)知與情感反應(yīng),包括情感耗竭、非人性化和工作無(wú)成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示護(hù)士的工作倦怠越嚴(yán)重。
1.2.9總體健康問(wèn)卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]
共28個(gè)條目4個(gè)維度:軀體癥狀、焦慮/失眠、社交障礙、嚴(yán)重抑郁。分?jǐn)?shù)越高,健康問(wèn)題越嚴(yán)重。
1.3 統(tǒng)計(jì)方法
采用EpiData軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入,SPSS 13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。統(tǒng)計(jì)方法包括統(tǒng)計(jì)描述、相關(guān)分析、獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、多元回歸分析、路徑分析等。α值取0.05作為檢驗(yàn)水準(zhǔn),P值均為雙側(cè)概率。
2 結(jié) 果
2.1 一般情況
682名本科實(shí)習(xí)護(hù)理學(xué)生中,男96人,女586人;年齡20~26歲,平均(23±3)歲。在三甲及以上的醫(yī)院實(shí)習(xí)者占88.9%(606人),滿意度較好者36.9%,有缺勤情況者33%,對(duì)成為合格護(hù)理工作者沒(méi)有信心者35.5%,要讀研者47.7%,獨(dú)生子女31.8%,經(jīng)濟(jì)自評(píng)較好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。
2.2 各調(diào)查量表得分情況
本科護(hù)生的離職意愿平均得分為(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P
2.3 離職意愿與各變量的相關(guān)分析
相關(guān)分析結(jié)果表明,離職意愿與工作滿意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、應(yīng)激源(r=-0.23)、總體健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈負(fù)相關(guān)(均P
2.4 本科護(hù)生離職意愿影響因素的回歸分析
多元線性回歸結(jié)果顯示,進(jìn)入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度,父母受教育程度和工作應(yīng)激源被剔除出方程,方程的決定系數(shù)為30.8%(見(jiàn)表2)。
2.5 各變量關(guān)系的路徑分析
采用路徑分析研究各個(gè)變量的因果關(guān)系,發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過(guò)其他變量影響離職意愿,工作滿意度是重要而核心的中介因素(見(jiàn)圖1)。
3 討 論
本研究682位本科實(shí)習(xí)護(hù)生離職意愿得分(2.22±0.48),與其他的一些在職護(hù)士的得分相比,離職意愿更強(qiáng)[12],可能與取樣的學(xué)歷不同有關(guān),因?yàn)橛醒芯空J(rèn)為,學(xué)歷越高,離職意愿越強(qiáng)[13],這說(shuō)明很可能高學(xué)歷護(hù)士的離職意愿在實(shí)習(xí)階段就產(chǎn)生了。學(xué)歷越高的個(gè)體,其期望值越高,使組織難以滿足其期望[14],而且學(xué)歷越高的個(gè)體,其工作機(jī)會(huì)越多,因而離職意愿越強(qiáng)。高學(xué)歷護(hù)士的人才流失值得關(guān)注,護(hù)理事業(yè)需要更多高學(xué)歷的護(hù)理精英的加入而不是不斷的流失。
有研究表明,離職意愿與工作應(yīng)激兩者呈現(xiàn)正相關(guān)[15]。本研究也發(fā)現(xiàn),離職意愿與應(yīng)激源的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.229,但是在回歸分析中,這一因素沒(méi)有進(jìn)入回歸方程,路徑分析發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過(guò)中介因素影響離職意愿。這和很多研究的結(jié)果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在職護(hù)士為研究對(duì)象,但是在本研究中的對(duì)象為本科實(shí)習(xí)護(hù)士,研究對(duì)象不同;②很多研究只是做相關(guān)分析,并沒(méi)有把很多因素納入進(jìn)來(lái),如本文也發(fā)現(xiàn)兩因素相關(guān),但是工作應(yīng)激源不是離職意愿的預(yù)測(cè)因素;③在諸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影響下,該應(yīng)激源對(duì)離職意愿的直接影響減小。
過(guò)往研究[16]已經(jīng)證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發(fā)現(xiàn),工作倦怠顯著影響離職意愿,倦怠水平越高,離職意愿越強(qiáng)。可以想象,當(dāng)個(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,疲憊不堪,精力喪失,對(duì)工作持冷淡的、負(fù)性的態(tài)度,干工作而沒(méi)有成績(jī),感受不到成就時(shí),個(gè)體的工作積極性就不會(huì)高,工作成績(jī)也不會(huì)好,離職的意愿自然就會(huì)產(chǎn)生。
在以往的研究中,對(duì)離職意愿與健康水平的研究較少。本研究表明身心健康與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。因?yàn)樽o(hù)理工作的勞動(dòng)強(qiáng)度不但要求有較好的心理素質(zhì),還需要很強(qiáng)的身體素質(zhì)。如果身體狀況不好,就不能勝任護(hù)理工作的倒班勤、工作負(fù)荷大的特點(diǎn),工作無(wú)法勝任,離職的想法就自然而然的產(chǎn)生。同時(shí),路徑分析顯示,工作應(yīng)激和工作倦怠感越強(qiáng),個(gè)體的總體健康水平越差,離職意愿也越強(qiáng)。
有很多的護(hù)生對(duì)未來(lái)自己是否能夠成為一個(gè)合格優(yōu)秀的護(hù)士擔(dān)憂,認(rèn)為自己的能力不足,性格不適合或者從事本專業(yè)的興趣不濃等[17]。本研究結(jié)果表明,離職意愿與工作信心呈負(fù)相關(guān),即工作信心越強(qiáng),離職意愿越弱。所以在以后的實(shí)習(xí)教學(xué)中,我們應(yīng)該從各方面加強(qiáng)護(hù)生對(duì)未來(lái)工作的信心,減輕對(duì)未來(lái)的迷茫和恐懼的情緒,多傳遞正面和積極的信息,加強(qiáng)交流,定期召開(kāi)座談會(huì),教育他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)他們多加鼓勵(lì)等等。
有研究表明,離職意向是離職的最佳預(yù)測(cè)因子,而工作滿意感是離職的預(yù)兆[ 18]。對(duì)工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士可直接影響其對(duì)病人提供的護(hù)理質(zhì)量[19],導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理、病事假增多、曠工增多,甚至最后離開(kāi)護(hù)理工作崗位[20]。本研究也證實(shí)滿意度低的實(shí)習(xí)護(hù)生更容易產(chǎn)生離職意愿。工作滿意度對(duì)離職意愿有著直接的作用(路徑系數(shù)=-0.48),其他變量都會(huì)部分通過(guò)工作滿意度起作用,這說(shuō)明與其他因素相比,工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。
雖然是否讀研,父母受教育程度沒(méi)有進(jìn)入回歸方程,但他們與離職意愿的相關(guān)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。有讀研打算和父母受教育程度高的護(hù)生,離職意愿更強(qiáng)。離職意愿與缺勤、家庭收入、性別等的關(guān)系不大,這可能是因?yàn)闂l目設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單(缺勤只有1個(gè)條目),男女護(hù)生人數(shù)的差異過(guò)大等造成的。另外本研究的有效問(wèn)卷回收率較低,所得結(jié)果有待進(jìn)一步驗(yàn)證。
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隨著醫(yī)療市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大和醫(yī)療服務(wù)的不斷延伸，護(hù)士的缺編現(xiàn)象日益突出。由于我國(guó)護(hù)理人力資源數(shù)量短缺，醫(yī)護(hù)比例不合理[1]，再加上軍隊(duì)編制體制的調(diào)整，護(hù)士的缺編現(xiàn)象更為嚴(yán)重。護(hù)士的缺編將制約護(hù)理質(zhì)量的提高，從而影響整個(gè)醫(yī)療質(zhì)量[1]。為了有效地緩解護(hù)理人力資源不足，醫(yī)院只有大力引進(jìn)聘用護(hù)士來(lái)滿足臨床護(hù)理工作的需要。由于聘用護(hù)士是軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中的特殊群體，如何解決提高他們的核心能力，高效地完成臨床護(hù)理工作，是我們護(hù)理管理者面臨的挑戰(zhàn)。作為一名基層的護(hù)理管理者，如何在工作中對(duì)聘用護(hù)士進(jìn)行核心能力的培養(yǎng)及使用中的困惑，淺談一下筆者的體會(huì)。
1 聘用護(hù)士存在的問(wèn)題
由于聘用護(hù)士的管理模式、身份、待遇、人生觀、價(jià)值觀傾向不同，使他們?cè)诠ぷ髦兴枷氩环€(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，職業(yè)歸屬感不強(qiáng)，自我保護(hù)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏科研意識(shí)，給病房的護(hù)理工作帶來(lái)了很大的安全隱患，同時(shí)也給病房管理帶來(lái)了許多困難。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1 思想不穩(wěn)定，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大 新聘的護(hù)士剛從學(xué)校畢業(yè)，到軍隊(duì)醫(yī)院應(yīng)聘，由于受人事制度的制約和傳統(tǒng)思想的沖擊，感覺(jué)自己是臨時(shí)工，只是到軍隊(duì)醫(yī)院來(lái)過(guò)渡，學(xué)到技術(shù)以后只要有好的工作崗位及單位，她們就會(huì)跳槽。社會(huì)環(huán)境就業(yè)理念的改變及市場(chǎng)的需求也為護(hù)士再就業(yè)提供了很多契機(jī)[2]，再加上年輕人可塑性較強(qiáng)，護(hù)理又是衛(wèi)生保健行業(yè)中壓力最大的職業(yè)之一。高強(qiáng)度的工作壓力容易使護(hù)士產(chǎn)生思想不穩(wěn)定[3]。工作8年以上的聘用護(hù)士，由于具有大型綜合醫(yī)院的工作經(jīng)驗(yàn)，再加上通過(guò)自己的努力取得了本專業(yè)更高層次的文憑和接受了系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，很注重自身價(jià)值的體現(xiàn)。他們想通過(guò)流動(dòng)達(dá)到增值的目的。由此就決定了聘用護(hù)士群體本身就潛伏著較高的流動(dòng)性[2]，從而導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
1.2 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致工作積極性不高 由于受傳統(tǒng)觀念的影響，重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象在一定程度上還普遍存在，許多醫(yī)院為了適應(yīng)醫(yī)療體制改革，名醫(yī)、名刀成了很多醫(yī)院追逐的目標(biāo)[4]。再加上聘用護(hù)士大部分從事的是臨床一線最累的護(hù)理工作，得不到醫(yī)生及病人的認(rèn)可;頻繁倒班，在一定程度上產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致聘用護(hù)士在工作中缺乏動(dòng)力，缺乏激情;另一方面由于軍隊(duì)醫(yī)院的工作環(huán)境比較優(yōu)越，再加上軍隊(duì)聘用工作人員成分的多樣化(返聘、退役、文員、地方聘用)，相互之間在待遇方面存有一定的差別。因此聘用護(hù)士在工作中沒(méi)有上進(jìn)心，缺乏危機(jī)意識(shí)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和無(wú)情的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，從不為自己的未來(lái)?yè)?dān)憂。
1.3 基礎(chǔ)知識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致綜合素質(zhì)低 聘用護(hù)士均畢業(yè)于不同的學(xué)校，由于受學(xué)校規(guī)模、師資力量等條件的影響，他們的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)存有一定差距[5]。護(hù)士一踏上工作崗位后，每天都忙于繁重的一線工作，由于人力資源短缺，無(wú)法指派他們出去進(jìn)行系統(tǒng)地再學(xué)習(xí)，再加上輪班，更沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)。現(xiàn)代臨床護(hù)理工作溶入了大量的一些書(shū)本上沒(méi)有的知識(shí)，如：人文學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、自然科學(xué)、法律等領(lǐng)域方面的知識(shí)。如果護(hù)士自身素質(zhì)不過(guò)硬，主動(dòng)學(xué)習(xí)不夠，其服務(wù)意識(shí)、服務(wù)觀念、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平與群眾多元化健康服務(wù)需求存在差距，就導(dǎo)致護(hù)士的綜合素質(zhì)低下。
1.4 職業(yè)歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致科研意識(shí)缺乏 由于受傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的影響，護(hù)士的專業(yè)化發(fā)展與臨床醫(yī)學(xué)相比相對(duì)滯后[4]。再加上醫(yī)院及科室缺乏對(duì)聘用護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃，使得護(hù)士在工作中缺乏目標(biāo)，缺乏思考。我國(guó)的護(hù)理教育沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃這方面的內(nèi)容，新聘用的護(hù)士踏入臨床后沒(méi)有這方面的意識(shí);工作8年以上的聘用護(hù)士給自己做職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，由于受自己所學(xué)知識(shí)的局限和自身?xiàng)l件的影響，往往不能給出一個(gè)令人滿意的職業(yè)規(guī)劃。如果護(hù)士在自己的崗位上沒(méi)有自己的職業(yè)規(guī)劃，那他肯定就沒(méi)有職業(yè)歸屬感。缺乏職業(yè)歸屬感，護(hù)士在工作中就會(huì)得過(guò)且過(guò)，忽略工作中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，喪失了大量的科研原始資料，影響了整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)建設(shè)。
2 聘用護(hù)士核心能力的培養(yǎng)
2.1 進(jìn)行職業(yè)教育，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍 從聘用護(hù)士踏進(jìn)醫(yī)院開(kāi)始，就對(duì)他們進(jìn)行入職教育及院源文化滲透，充分讓他們感受到部隊(duì)醫(yī)院不同于其他醫(yī)院的特點(diǎn)，讓他們熱愛(ài)醫(yī)院及自己的職業(yè)，為自己從事這個(gè)工作感到自豪。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)正確地引導(dǎo)他們，平時(shí)工作中護(hù)士長(zhǎng)有意識(shí)地灌輸醫(yī)院發(fā)展的一些理念，讓每位聘用護(hù)士都來(lái)關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展，把個(gè)人目標(biāo)融入醫(yī)院的大目標(biāo)中，人人都來(lái)參與到醫(yī)院的建設(shè)中來(lái)。工作中大家都養(yǎng)成一種淡泊名利，淡化工作人員身份的氛圍。聘用護(hù)士以平常心來(lái)面對(duì)身邊的每個(gè)人。充分利用醫(yī)院人力資源部這個(gè)平臺(tái)，護(hù)士長(zhǎng)為聘用護(hù)士呼吁一些醫(yī)院和科室應(yīng)該給他們的權(quán)利和福利，解除他們工作中的后顧之憂。護(hù)士長(zhǎng)要隨時(shí)掌握護(hù)士的思想動(dòng)態(tài)，因護(hù)士這個(gè)職業(yè)是個(gè)高危職業(yè)，容易出現(xiàn)心理問(wèn)題。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)每月與每位護(hù)士談心，經(jīng)常對(duì)他們進(jìn)行心理疏導(dǎo)。護(hù)士長(zhǎng)要充分尊重護(hù)士的人格，不要輕易傷害護(hù)士的自尊心，設(shè)法維護(hù)他們的自尊，讓他們感到被理解、被尊重，不斷地加強(qiáng)責(zé)任心[3]。護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)全體護(hù)士營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。讓護(hù)士們?cè)诠ぷ髦谢ハ嘧鹁础⒒ハ嗯浜稀⒒ハ喙膭?lì)，提高整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力。讓每位護(hù)士都愿意為這個(gè)團(tuán)隊(duì)付出，每位護(hù)士都具備愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，具備高度的主人翁意識(shí)。
2.2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，提高聘用護(hù)士的積極性 運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，來(lái)調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性、創(chuàng)造性，使護(hù)士在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。護(hù)士長(zhǎng)為每位護(hù)士制訂年度工作目標(biāo)，按工作量化評(píng)分法對(duì)每位護(hù)士進(jìn)行月評(píng)和年度考評(píng)，優(yōu)秀者予感情獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。護(hù)士長(zhǎng)在有限的權(quán)力范圍內(nèi)，可利用的激勵(lì)資源有獎(jiǎng)金、推薦晉升、派出進(jìn)修(學(xué)習(xí))、評(píng)選先進(jìn)等，充分利用這些激勵(lì)資源，來(lái)鼓勵(lì)每位護(hù)士實(shí)現(xiàn)自己的理想，提高自己的事業(yè)心和責(zé)任感;同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)先進(jìn)事跡，進(jìn)行宣傳和表彰，以激發(fā)護(hù)士的工作熱情。護(hù)士長(zhǎng)要傾聽(tīng)護(hù)士的意見(jiàn)，讓護(hù)士參與討論與他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策，增加透明度，調(diào)動(dòng)積極性[6]。重點(diǎn)要強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)必須公正和公開(kāi)。讓他們明白想干給崗位，干好有地位的用工原則，激發(fā)他們的工作熱情，從而獲得社會(huì)的認(rèn)可和尊重，努力干好自己的本職工作。
2.3 重視培訓(xùn)教育，提升業(yè)務(wù)綜合能力 針對(duì)不同層次、不同年限的聘用護(hù)士，護(hù)士長(zhǎng)制訂出各級(jí)各類人員的培訓(xùn)計(jì)劃(長(zhǎng)期和短期)，指定專人負(fù)責(zé)實(shí)施。采取規(guī)范培訓(xùn)與專科培訓(xùn)相結(jié)合的方式。如：見(jiàn)習(xí)期護(hù)士(新護(hù)士)著重培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，工作能力，技術(shù)操作，三基知識(shí)，采用分段制進(jìn)行，每月確定一個(gè)考試主題，鞏固在校所學(xué)知識(shí)，適用于所有層次的護(hù)士(本科及專科護(hù)士)。工作1～6年的護(hù)士，著重培訓(xùn)專科理論知識(shí)和專科技能，對(duì)專科的危重病人進(jìn)行搶救配合及病情觀察。同時(shí)運(yùn)用護(hù)理程序指導(dǎo)平時(shí)的工作。采取院內(nèi)輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)及自學(xué)，拓展自己的知識(shí)面，適用于所有層次的護(hù)士(本科及專科護(hù)士)。工作6年以上的護(hù)士，了解本專業(yè)的一些前沿動(dòng)態(tài)，協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)較好地進(jìn)行病房管理，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，撰寫(xiě)論文。對(duì)臨床工作中提出一些建設(shè)性指導(dǎo)意見(jiàn)。對(duì)護(hù)理本科生而言還須從事護(hù)理教學(xué)、護(hù)理改革、護(hù)理創(chuàng)新、護(hù)理研究等工作，積極配合醫(yī)療開(kāi)展護(hù)理新業(yè)務(wù)、新技術(shù)。同時(shí)要對(duì)護(hù)士加強(qiáng)人文知識(shí)方面的學(xué)習(xí)，如：社會(huì)人文學(xué)知識(shí)、社交禮儀、職業(yè)服務(wù)禮儀，強(qiáng)化護(hù)士的現(xiàn)代護(hù)理文化意識(shí)。不斷更新專業(yè)理論知識(shí)，提高專科護(hù)理技術(shù)水平。隨著護(hù)理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，護(hù)士長(zhǎng)組織學(xué)習(xí)專科知識(shí)，如遇開(kāi)展新技術(shù)項(xiàng)目及特殊疑難病種，可通過(guò)請(qǐng)醫(yī)生授課、檢索文獻(xiàn)資料、組織護(hù)理查房及護(hù)理討論等形式，更新知識(shí)和技能，拓寬護(hù)士的知識(shí)面。同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)療形勢(shì)對(duì)護(hù)士進(jìn)行一些熱點(diǎn)問(wèn)題的培訓(xùn)：加強(qiáng)護(hù)士法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，定期組織病歷討論及護(hù)理糾紛案例的分析和討論，結(jié)合本科工作特點(diǎn)，提出可能出現(xiàn)的護(hù)理安全隱患及防范措施;加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)暴露防護(hù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，讓護(hù)士們重視工作中的安全問(wèn)題，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)提供一些安全的護(hù)理用具，如安全型留置針，戴手套進(jìn)行各種有創(chuàng)的治療及穿刺;保證護(hù)士處于安全的工作環(huán)境中。只有不斷地對(duì)護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)教育，護(hù)士的綜合水平才能提高，才能適應(yīng)快速發(fā)展的醫(yī)療水平。
2.4 重視職業(yè)規(guī)劃，提升護(hù)理科研 科學(xué)規(guī)劃聘用護(hù)士的職業(yè)生涯，提供護(hù)士鍛煉成長(zhǎng)途徑。護(hù)士通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使自己在護(hù)理專業(yè)生涯中根據(jù)其專業(yè)發(fā)展和個(gè)別需要，獲取相關(guān)的知識(shí)與技術(shù)，擬定需要達(dá)到的目標(biāo)，最終達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程。醫(yī)院及護(hù)理部給護(hù)士提供專業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)的平臺(tái)，提供專業(yè)實(shí)踐和鍛煉的機(jī)會(huì)，提供繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、交流等機(jī)會(huì)，樹(shù)立科學(xué)的人才觀，最終使自己走向成功[7]。護(hù)士在實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中，首先會(huì)從臨床工作開(kāi)始，其次在工作中不斷地積累經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)，最后到達(dá)職業(yè)的頂峰，這期間會(huì)總結(jié)探索出大量的科研資料，來(lái)有效地指導(dǎo)臨床科研工作。特別是護(hù)理本科生，工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在護(hù)理科研上，多向本專業(yè)的醫(yī)療護(hù)理專家請(qǐng)教學(xué)習(xí)，注重國(guó)內(nèi)同行間的學(xué)習(xí)和交流，及時(shí)汲取他們的好經(jīng)驗(yàn)和方法，積極協(xié)同護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行科室的護(hù)理科研，提高科室的學(xué)術(shù)水平，逐漸形成自己的護(hù)理特色。
3 小結(jié)
總之，軍隊(duì)醫(yī)院要想充分利用好聘用護(hù)士這支中間力量，就必須要不斷地對(duì)其進(jìn)行核心能力的培養(yǎng)，才能適應(yīng)軍隊(duì)體制改革的形勢(shì)。隨著軍隊(duì)體制的改革，聘用護(hù)士還會(huì)大量地充實(shí)到我們的臨床護(hù)理隊(duì)伍中，如何用好聘用護(hù)士這群不為我所有，但為我所用的社會(huì)人，讓他們?cè)诠ぷ髦屑扔袆?dòng)力又有壓力，快速地成為醫(yī)院護(hù)理工作的骨干力量，除了給他們提供良好的發(fā)展空間以外，還必須加強(qiáng)核心能力的培養(yǎng)。8年來(lái)，通過(guò)上述方法，聘用護(hù)士在思想行動(dòng)方面還是有了明顯地改變，沒(méi)發(fā)生護(hù)士自動(dòng)離職現(xiàn)象，工作的積極性日益高漲，工作的效率也日漸提高。相信通過(guò)我們護(hù)理同仁的共同努力，我們的聘用護(hù)士一定干出更加輝煌的成績(jī)。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；護(hù)理人才；培養(yǎng)；策略
護(hù)理人才是指具有系統(tǒng)的現(xiàn)代化護(hù)理學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)的專業(yè)才能，并對(duì)護(hù)理事業(yè)作出貢獻(xiàn)的護(hù)理人員。由于基層醫(yī)院低學(xué)歷、低年資、低職稱護(hù)士較多，基礎(chǔ)較差，綜合素質(zhì)不高，給護(hù)士的培養(yǎng)帶來(lái)一定的難度，所以作為護(hù)理管理者應(yīng)該注重對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行長(zhǎng)期的不間斷的綜合培養(yǎng)。我院骨科自2007年1月以來(lái)對(duì)護(hù)士采取整體培養(yǎng)與分層次培養(yǎng)相結(jié)合的方法，取得了較好的效果，現(xiàn)將實(shí)施方法報(bào)告如下。
1培養(yǎng)的模式
一直以來(lái)，很多醫(yī)院對(duì)護(hù)士培訓(xùn)不到位，造成了護(hù)士敬業(yè)精神和職業(yè)信念衰退，專業(yè)思想動(dòng)搖和職業(yè)倦怠[1]，所以，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士系統(tǒng)、規(guī)范、可行的培訓(xùn)，它是促進(jìn)護(hù)士早日成才的關(guān)鍵。科室的護(hù)理人員數(shù)量少，易于集中，但入科時(shí)間不一，學(xué)歷層次不一，個(gè)人領(lǐng)悟能力不同，因此，在護(hù)理部護(hù)理人員培養(yǎng)計(jì)劃的指導(dǎo)下，我們科室采取整體培養(yǎng)和分層次培養(yǎng)相結(jié)合的模式，既和普通科室一樣注重“三基”培訓(xùn)，又根據(jù)科室特點(diǎn)對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層次、分個(gè)人的培養(yǎng)。
2 培養(yǎng)的內(nèi)容
2.1 整體培養(yǎng)l
2.1.1 思想品德的培養(yǎng):
基層醫(yī)院的護(hù)士普遍存在學(xué)歷低、文化底子薄，服務(wù)意識(shí)落后的現(xiàn)象，科室定期組織護(hù)士學(xué)習(xí)醫(yī)院及科室的管理規(guī)定；學(xué)習(xí)先進(jìn)理論及先進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的光榮事跡。以先進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)，形成你追我趕的勢(shì)頭。以管理規(guī)定約束言行，以模范先進(jìn)為榜樣，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，樹(shù)立“患者至上，安全第一”的服務(wù)思想，倡導(dǎo)“感動(dòng)服務(wù)”的先進(jìn)服務(wù)理念，對(duì)患者做到“五心”服務(wù)，即對(duì)待患者充滿仁愛(ài)之心、精細(xì)之心、忍耐之心、真誠(chéng)之心以及高度的責(zé)任心。嚴(yán)格執(zhí)行首接負(fù)責(zé)制，積極開(kāi)展臨床路徑，優(yōu)化流程、降低藥品比例及次均住院費(fèi)用，進(jìn)一步落實(shí)“五常法”管理，積極開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，真正做到讓病人滿意、讓政府滿意。
2.1.2 心理素質(zhì)的培養(yǎng):骨創(chuàng)傷外科具有急診多、創(chuàng)傷重、病情急的特點(diǎn)，這就要求骨科護(hù)士具有良好的心理素質(zhì)以處理各種應(yīng)急事件。在平時(shí)，定期進(jìn)行緊急情況發(fā)生的模擬演練。如模擬各種危急情況發(fā)生的情形，要求護(hù)士根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的提示進(jìn)行相應(yīng)處理，以培養(yǎng)護(hù)士的應(yīng)急能力。搶救病員或處理批量傷員時(shí)，要求低年資護(hù)理人員盡量參加，感受處理危急情況時(shí)的氣氛，學(xué)習(xí)處理危急情況的方法以及救治批量傷員的規(guī)范處理流程。加強(qiáng)各種應(yīng)急預(yù)案和心理素質(zhì)的培訓(xùn)及演練，尤其是1～2年護(hù)士應(yīng)急能力差、缺乏經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)加強(qiáng)應(yīng)急預(yù)案和心理素質(zhì)的培訓(xùn)和考核。
2.1.3 儀態(tài)素質(zhì)的培養(yǎng):護(hù)士必須儀表文雅大方，舉止端莊穩(wěn)重、待人熱情真誠(chéng)、語(yǔ)言表達(dá)恰當(dāng)、用語(yǔ)準(zhǔn)確、有親和力。因此，在平時(shí)就注重護(hù)士日常禮儀的培養(yǎng)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理操作用語(yǔ)，護(hù)患溝通技能，培養(yǎng)護(hù)士樹(shù)立良好的職業(yè)形象，讓病人感到親切，對(duì)護(hù)士充分信任，減少或杜絕護(hù)患糾紛。
2.1.4專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng):
2.1.4.1 注重護(hù)理理論的學(xué)習(xí)：督促1～5年的護(hù)士通過(guò)上網(wǎng)、看書(shū)自學(xué)和聽(tīng)講座等方式進(jìn)行基本理論的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)講究效果，每天利用早交班時(shí)間，由護(hù)士長(zhǎng)或責(zé)任組長(zhǎng)進(jìn)行十分鐘以內(nèi)的晨間提問(wèn)，并在病床前根據(jù)患者的病情進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)，以督促個(gè)人的學(xué)習(xí)。科室成立兩個(gè)理論學(xué)習(xí)互助組，以責(zé)任組為單位劃分，責(zé)任組長(zhǎng)兼理論學(xué)習(xí)組組長(zhǎng)，每月組織該組護(hù)士集中學(xué)習(xí)、考試1～2次，內(nèi)容由護(hù)士長(zhǎng)指定章節(jié)即考核內(nèi)容，責(zé)任組長(zhǎng)抽其中的知識(shí)點(diǎn)共同指導(dǎo)學(xué)習(xí)考核。同時(shí)院里組織的考評(píng)及科室提問(wèn)的結(jié)果均作為作為個(gè)人考評(píng)的客觀依據(jù)，納入當(dāng)月績(jī)效考核。對(duì)于5年以上的護(hù)士采取自學(xué)，護(hù)士長(zhǎng)抽查的方式督促學(xué)習(xí)。對(duì)表現(xiàn)較好又樂(lè)意扎根護(hù)理事業(yè)的護(hù)士派上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短訓(xùn)，以迅速提高其專業(yè)素質(zhì)。
2.1.4.2 護(hù)理技能的培養(yǎng)：護(hù)理技術(shù)操作貫穿在每天的工作中，要做到規(guī)范化，就要加強(qiáng)訓(xùn)練，根據(jù)護(hù)理部年度訓(xùn)練、考核計(jì)劃，安排好每個(gè)月的訓(xùn)練內(nèi)容。科室成立兩個(gè)操作學(xué)習(xí)互助組，以責(zé)任組為單位劃分，每組抽一人擔(dān)任操作能手，負(fù)責(zé)示范正規(guī)操作、帶領(lǐng)練習(xí)，由操作能手監(jiān)考，兩組互相交叉考試，每月在護(hù)理部考核前由護(hù)士長(zhǎng)抽查考試。同時(shí)院里組織的考評(píng)及科室考核的結(jié)果均作為個(gè)人考評(píng)的客觀依據(jù)，納入當(dāng)月績(jī)效考核。對(duì)于1～2內(nèi)的護(hù)士，每月培訓(xùn)操作并進(jìn)行考核，3年以上的護(hù)士每半年集中抽查考試。積極組織護(hù)士參加各種技能競(jìng)賽，只有通過(guò)競(jìng)賽才能促使護(hù)士快速提高，快速成才。
2.1.4.3重視護(hù)理查房和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：每個(gè)月進(jìn)行護(hù)理查房和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，組織護(hù)士輪流授課，進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。通過(guò)學(xué)習(xí)，不但對(duì)所查的某一疾病的護(hù)理有了更細(xì)致的掌握，而且可以提高護(hù)士的表達(dá)能力和參與學(xué)習(xí)的積極性。責(zé)任組長(zhǎng)每周組織該責(zé)任組護(hù)士進(jìn)行周查訪一次，并在《護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)》上做好記錄，參加人員簽名。只有通過(guò)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和各種形式的查房，護(hù)士才能更好地關(guān)注病人，才能更快地提高理論知識(shí)水平。
2.1.4.4 護(hù)理文書(shū)寫(xiě)作能力的培養(yǎng)：尤其是對(duì)12年內(nèi)的護(hù)士，要強(qiáng)化法律意識(shí)，注重護(hù)理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)能力培養(yǎng)，嚴(yán)格規(guī)范護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)，強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語(yǔ)的使用，從細(xì)節(jié)上抓起，加強(qiáng)對(duì)每份護(hù)理文書(shū)的考評(píng)，定期進(jìn)行護(hù)理記錄缺陷分析與改進(jìn)。我科對(duì)護(hù)理病歷質(zhì)量實(shí)行三級(jí)質(zhì)量控制模式：即責(zé)任護(hù)士對(duì)自己所管床位病歷（分在架病歷和出科病歷）按《重慶市護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)規(guī)范》和我院護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)要求進(jìn)行自查、整改，杜絕平時(shí)因粗心大意或筆誤等造成的記錄差錯(cuò)；然后交責(zé)任組長(zhǎng)檢查簽字，重點(diǎn)在于檢查責(zé)任護(hù)士的記錄是否符合專科特點(diǎn)、邏輯是否合理等；最后交護(hù)士長(zhǎng)全面檢查、審核后交病案室存檔。在此過(guò)程中，責(zé)任組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)在該過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題根據(jù)具體情況請(qǐng)當(dāng)事人及時(shí)修改錯(cuò)誤，并將三次重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題納入當(dāng)月績(jī)效考核。
2.1.4.5 注重護(hù)理理論知識(shí)的更新：組織護(hù)士通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、護(hù)理雜志、參加講座等渠道進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解國(guó)際、國(guó)內(nèi)護(hù)理工作發(fā)展的現(xiàn)狀，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的護(hù)理理論，更新護(hù)理知識(shí)。如條件允許可以不定期組織護(hù)士到上級(jí)醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)。科室分兩個(gè)責(zé)任組，每組抽一位理論知識(shí)較好的護(hù)士擔(dān)任負(fù)責(zé)人，分組培訓(xùn)、考核本責(zé)任組護(hù)士。
2.1.4.6 注重新課題、新技術(shù)的學(xué)習(xí)和護(hù)理科研能力的培養(yǎng)：針對(duì)我們科室危重大手術(shù)多的特點(diǎn)，科室積極開(kāi)展新技術(shù)及新課題，組織護(hù)士重點(diǎn)學(xué)習(xí)，積極參加院內(nèi)、院外組織的關(guān)于骨科及護(hù)理的學(xué)術(shù)講座。對(duì)低年資護(hù)士要求他們了解護(hù)理科研課題立項(xiàng)和護(hù)理論文書(shū)寫(xiě)的基礎(chǔ)知識(shí)；要求責(zé)任組長(zhǎng)、5年以上的護(hù)士、本科學(xué)歷的護(hù)士和護(hù)師積極撰寫(xiě)護(hù)理論文及開(kāi)展護(hù)理科研項(xiàng)目。
2.1.4.7 積極參加科內(nèi)及院內(nèi)護(hù)理會(huì)診、大手術(shù)術(shù)前討論、積極參加疑難、危重、死亡、特殊病例討論。科室成立疑難、危重病例討論小組和護(hù)理會(huì)診小組，成員主要由護(hù)士長(zhǎng)及5年以上護(hù)士擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織低年資護(hù)士對(duì)自己所管床位的疑難、危重病例進(jìn)行討論、會(huì)診，并做好記錄，積極解決護(hù)理難題，更好地為患者服務(wù)。
2.1.4.8 注重護(hù)士帶教能力的培養(yǎng):重視護(hù)士護(hù)理教育能力的培養(yǎng)。護(hù)理教學(xué)對(duì)護(hù)士本身是一種促進(jìn)，對(duì)知識(shí)是一個(gè)鞏固過(guò)程，更能促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)獲取新知識(shí)，拓寬知識(shí)面。科室指定高年資護(hù)士負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的帶教工作，定期召開(kāi)評(píng)學(xué)評(píng)教會(huì)，聽(tīng)取帶教教師及實(shí)習(xí)生的意見(jiàn)。
2.1.4.9 重相關(guān)能力的培養(yǎng):科室注意培養(yǎng)護(hù)士與護(hù)理工作相關(guān)的一些能力。比如培養(yǎng)護(hù)士操作計(jì)算機(jī)的能力，培養(yǎng)護(hù)士利用網(wǎng)絡(luò)查找醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)的能力，培養(yǎng)護(hù)士利用科室即醫(yī)院的網(wǎng)站進(jìn)行自我宣傳的能力。
2 .2 護(hù)士分層次培養(yǎng)工作要求及目標(biāo)[2]:
2.2.1 畢業(yè)第1年護(hù)士（包括見(jiàn)習(xí)護(hù)士） 提供病人有效的基礎(chǔ)護(hù)理，掌握基本技能，通過(guò)護(hù)士注冊(cè)考試，各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作達(dá)標(biāo)，在上級(jí)護(hù)士指導(dǎo)下完成臨床班及夜班工作，了解護(hù)理程序的理論知識(shí)。
2.2.2 低年資護(hù)士（23年） 以臨床基礎(chǔ)護(hù)理工作為主，熟練掌握各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作，能夠獨(dú)立完成臨床及夜班工作，掌握護(hù)理程序的理論知識(shí)，輔助完成本科危、重病人的搶救及觀察。
2.2.3 高年資護(hù)士（4年以上） 具備運(yùn)用護(hù)理程序的能力，提供病人整體護(hù)理，較熟練掌握本專科護(hù)理技術(shù)操作，掌握重癥病房常見(jiàn)儀器使用和保養(yǎng)，協(xié)助完成中專護(hù)生的帶教工 作，護(hù)理專業(yè)能力達(dá)到大專水平。
2.2.4 高年資護(hù)師 能夠承擔(dān)臨床負(fù)責(zé)護(hù)士工作，具有較強(qiáng)的帶教能力，能夠組織督導(dǎo)各組護(hù)理工作，能夠總結(jié)臨床護(hù)理工作，并具有撰寫(xiě)護(hù)理論文的能力，具有較強(qiáng)的組織及管理能力。
2.2.5 主管護(hù)師 掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論的新知識(shí)，了解護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)及發(fā)展，具有解決本專科護(hù)理工作疑難問(wèn)題的能力，具有較 高的護(hù)理管理及科研能力，具備帶教大專以上護(hù)生的能力，能夠承擔(dān)臨床班組長(zhǎng)工作，能夠 指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士完成護(hù)理病歷并組織實(shí)施，成為本專科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
2.2.6 副主任護(hù)師 全面了解并掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)理論的新知識(shí)，能夠綜合運(yùn)用護(hù)理邊緣學(xué)科的知識(shí)和理論指導(dǎo)臨床工作，具備護(hù)理科研設(shè)計(jì)、醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)檢索，醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)知識(shí)，并能組織指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士共同完成護(hù)理科研工作，培養(yǎng)專科護(hù)理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
2.2.7 護(hù)士長(zhǎng)具有較強(qiáng)的組織管理、協(xié)調(diào)能力，掌握并運(yùn)用科學(xué)護(hù)理管理方法，能夠妥善地處理疑難問(wèn)題及病人的投訴，善于激勵(lì)下屬，運(yùn)用護(hù)理新概念，新技術(shù)，新業(yè)務(wù)，不斷提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及專科護(hù)理水平。
3 討論
要提高基層醫(yī)院的綜合實(shí)力和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，護(hù)士綜合素質(zhì)的提高和服務(wù)能力增強(qiáng)是比較重要的問(wèn)題之一，而要提高護(hù)士的綜合素質(zhì)和高水平的護(hù)理服務(wù)，護(hù)士的繼續(xù)教育培訓(xùn)迫在眉睫。護(hù)士的在職培養(yǎng)是一項(xiàng)艱巨而長(zhǎng)遠(yuǎn)的任務(wù)，護(hù)理管理者必須注重護(hù)士的全面培養(yǎng)，只有綜合素質(zhì)過(guò)硬的護(hù)士才能成為真正合格的護(hù)士；加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，才能培養(yǎng)出更多的護(hù)理人才，才能更好地為患者身心健康服務(wù)。參考文獻(xiàn)
