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【中圖分類號】G719.20 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）27-0034-02
杭州蕭山臨江工業園區位于大江東產業集聚區。隨著臨江園區的不斷發展及新城建設的推進，傳統化工企業在轉型升級的過程中需要大量的能適應崗位需求的高技能人才。本著互利共贏的原則，2010年1月，杭州職業技術學院、臨江園區管委會與園區企業發起成立“園-企-校”合作平臺。
縱觀國內外在高技能人才方面的培養，基本具有如下特點：以培養實踐能力為目標強調關鍵能力的培養；以市場為導向，設置滿足社會需求的實用性專業；強調學生本位、產學合作，體現靈活性和個性化等特點，但是對區域性，尤其是工業園區的化工類高技能人才多元化培養體系（包含職前職后教育）缺乏系統的研究。本文提出了以“園-企-校”合作為基礎，構建多元化人才培養體系的設想。
一 臨江園區化工企業員工素質情況調研
本次調研抽取了26家園區規模以上化工企業，其中初中生及以下學歷的員工比例達到了51.36%，高中（中專）學歷的比例為26.5%，大專以上學歷的員工比例為22.14%。可見，臨江園區化工企業員工的學歷層次偏低。
同時，受調研企業中普工薪資水平在2000～3000元之間的企業數量為69.3%，技工薪資水平在3000～4000元之間的企業數量為53.8%，薪資在4000元以上的企業數為30.8%。由此可見，企業中技工的薪資要遠遠高于普工的薪資。通過對員工職業資格證書持證率的調研發現，高級工及以上職業資格證書的員工比例不足30%。
二 臨江園區化工類高技能人才“多元化”培養體系的構建
為解決上述問題，本文基于“園-企-校”合作平臺，以加強合作的制度建設為抓手，提出職前職后一體式多元化的高技能人才培養體系，使企業可以通過外引適合崗位的人才、內部培養職工的形式，滿足對高技能人才的需要。
1.制度保障，加強“園-企-校”合作機制建設
第一，政府推進，出臺一系列大學生實習就業、職工素質提升等支持政策與保障制度。目前，政校之間的合作已經有了一個原則性的框架協議，但是沒有將園區企業以協議方的形式納入合作范疇，因此為促進三方的深化合作，仍需從制度層面強化。通過制定臨江理事會管理制度，由政府主推，建立“園-企-校”三方的定期會議制度和信息交流渠道，解決合作過程中存在的問題；政府層面出臺促進校企合作的辦法和相關的勞動保障、培訓補貼等政策落實，解決一系列制約合作與發展的“瓶頸”問題。
第二，以企業為主體，發揮在高技能人才培養過程中的作用，通過制度建設，形成良好的校企運行機制。高技能人才的培養主要是服務于企業所需，因此，企業層面應積極支持介入與學校合作的相關條款的擬定、執行過程中，從制度層面強化與學校的合作和交流。通過校企共同擬定出臺諸如《專業組長與車間主任（科長）聯系制度》等條款，有力促進校企深度合作，使培養的學生符合臨江園區化工企業的崗位要求。
第三，以學校為主導，完善以“工學交替”為典型特征的高技能人才培養保障機制。臨江學院作為“園-企-校”合作的重要平臺，其專業建設、課程建設、師資建設和實訓基地的建設需要與臨江的化工企業密切合作，培養能為臨江企業服務的人才。基于此，臨江學院骨干建設專業精細化學品生產技術專業積極實施“工學交替”的人才培養機制，通過制定《專業（頂崗）實習環節管理細則（試行）》等管理制度，實行兩年在校學習，一年到臨江園區化工類企業頂崗實習的教學模式，對在崗學生實習情況進行綜合鑒定，符合要求的學生在畢業時除發放畢業證書外，還由企業發放學歷證書。
2.雙師共育，創建高技能人才職前教育培養體系
第一，校企共建項目化課程。根據對臨江園區化工企業的崗位調研分析，按照崗位描述、任務分析、能力定位、課程固化的過程，校企共建項目化課程。臨江化工企業對分析工、工藝技術員等崗位的需求量非常大，崗位普遍要求具有化工設備操作、DCS技術使用以及化工產品分析檢測等知識和技能。基于此，校企雙方提出了共同開發緊密結合生產實際的核心課程，共同構建基于“典型精化產品研產銜接”的項目化課程體系；同時依托崗位，重構專業核心課程教學內容，共建《典型功能化學品小試方案實施》等優質課程。
第二，實訓基地的建設。依托臨江園區企業建設“廠中校”，以臨江化工企業為參照建設“校中廠”。（1）在主流企業生產現場建立滿足學生現場教學、頂崗實習和教師下企業鍛煉、企業員工培訓需要的“廠中校”校外實訓基地，建立和完善《臨江學院校外實訓基地管理與運行制度》，形成長效合作機制。（2）在校內建設全天候開放、實施準企業化管理，滿足“教學做一體”的項目化教學實施，兼顧校內頂崗實習、社會培訓、產品生產、技術開發和學生創業需要的“校中廠”實訓基地，建立健全《臨江學院校內實訓基地運行管理辦法》等制度。
第三，雙師結構專業教學團隊建設。學院通過實施教師企業經歷工程、開展技師培訓等途徑與臨江園區化工企業聯合培養專業教師，提升專任教師的雙師素質；聘任具有行業影響力的專家作為兼職專業負責人，與校內專業負責人一起參與專業建設；引進具有企業工作經歷的專業帶頭人，聘請一批技術骨干和能工巧匠擔任兼職教師，打造專兼結合的優質教學團隊；實踐專業負責人與車間主任、教師與企業師傅的互換制。
3.三方共謀，創建高技能人才職后培養體系
第一，以職業資格培訓與鑒定為主，多種方式共存提升員工技能水平。臨江學院聯合園區勞動保障站，利用已有的杭州市化工技能鑒定站、杭州市公共實訓基地以及強大的化工類職業資格培訓師資，積極為員工提供培訓與鑒定服務。另外，臨江學院協助臨江勞動保障站每年開展企業員工的技能比武，促進企業的技術練兵；通過校企合作設立產學研究所，員工在企業資深工程師和學校老師的指導下，開展技術攻關、項目研究。
第二，以雙元制教學為主，多種成人教育方式并存提升員工學歷水平。杭州職業技術學院是浙江省較早開展“雙元制”教學的高職院校之一。通過“園-企-校”合作平臺，杭職院與園區百合化工、百合科萊恩、杭州電化等多家化工企業開展雙元制教學的合作談判，校企雙方遵循基本的教學規律和專業培養要求，結合企業的實際情況，制定教學培養方案，以“送教上門”、“崗位教學實踐”等教學方式，通過三年學習，使企業員工在獲得成人高職（大專）學歷的同時，還獲得相關職業工種三級（高級工）及以上的職業資格證書。與此同時，針對臨江園區中小化工企業眾多的情況，開展遠程教育等不同形式的成人教育。
三 結束語
臨江園區化工企業通常辦廠時間較長，新形勢下依賴原有低層次員工向現代化工轉型的壓力與日俱增。臨江學院作為“園-企-校”合作的平臺，在服務地方產業發展的過程中發揮了積極的作用，承擔起了適應企業需求的高技能人才的培養工作。綜合考量高技能人才的培養途徑，從園區化工企業的實際情況出發，加強“園-企-校”合作的制度建設，既以準員工的形式對在校生進行聯合培養，又考慮員工的繼續教育和技能提升，構建多元化的、一體式的培養體系，有助于解決企業發展過程中對技能型員工的需求。
參考文獻
[1]郭南初、陶亦亦、張義平.基于產學研平臺的高技能人才培養模式探討[J].蘇州市職業大學學報，2008（12）：78～80
一、“教學做”一體化的電工高技能人才培養存在的問題
1.教師過于注重理論知識的教學
對于電工這樣一門實踐性比較強的學科而言，開展實踐課程是極其重要的。但是在實際教學過程中，許多教師忽略了實踐課程的教學，而將全部的教學重點都集中在理論知識上。例如，在課堂上，許多教師僅僅是一味地向學生灌輸課本內容，并且每節課所講解的內容完全超出了學生能夠接受的范圍，這樣不僅不能夠激發學生學習電工的興趣，同時還可能使越來越多的學生對電工產生厭學心理。
2.教學方式陳舊，方法有待改進
當前許多學校都配備了專門的電工技術教室、多媒體演示教學設備等等，在一定程度上豐富了教師的教學授課方式和手段，也極大地豐富了教學的內容。然而許多教師并沒有合理運用這些資源，在電工教學的過程當中仍然沿用著過去老套的教學模式，機械地完成授課過程。教師在講臺上滔滔不絕，學生在私底下的反應教師一概不知。就算是運用到了多媒體輔助教學設備，也僅僅停留在表面上，課堂上教師與學生之間的互動少之又少，很難激發起學生對電工學習的興趣。另外，許多教師在課堂上僅僅借助于黑板和課本進行教學，教學方法也僅僅局限于教師自己的講解，許多教師將自己作為課堂的主體，而完全忽略了學生在課堂上的主體地位。
二、提高“教學做”一體化的電工高技能人才培養的有效對策
1.教師應該明確教學目標
在進行教學的過程中，教師首先要明確自己的教學目標，這對于以后課程的教學具有至關重要的作用。
例如，在進行教學之前，教師應該對教材內容進行認真閱讀，再明確教材內容中的重點以及難點。然后再對學生的實H學習能力和基礎進行調查和了解，了解班級整體的實際學習情況，根據大部分學生的實際學習情況選擇重點和難點，使得大部分學生都可以在課堂上掌握這些知識點。另外，在教學之前，教師還應該調查并且了解電工行業的實際需求，并且將培養學生的實際操作動手能力作為教學的重中之重。最后，對于基礎差別比較大的學生，教師應該給他們安排合適的教學任務，這樣可以更好地激發學生學習電工的興趣。
2.教師應該適時設問答疑
在課堂上，教師適時地設問答疑是激發學生潛力的一個重要方法，但是在實際教學過程中，許多教師卻忽視了這一問題，將自己作為課堂的主體，而忽略了學生的地位。
例如，在課堂上，當教師在講解照明電路的時候，教師可以提前給學生布置幾個問題，然后進行小組討論，學生通過小組討論得出答案。在小組討論結束之后，教師對各個小組的答案進行分析和評價，并且選擇出答案最合理的小組，同時給予他們一定的獎勵。或者在講課的時候，教師在課堂中間時間段留下10分鐘時間作為學生的提問時間，鼓勵學生暢所欲言，積極提出自己的問題。或者教師也可以進行實驗，演示照明電路連接，在連接過程中出現了電路兩端燈泡亮而中間燈泡不亮的現象，這時候教師就可以提出問題，組織學生進行小組討論，從而解決問題。
三、小結
截至目前，山西全省已投入20多億元用于農村沼氣建設，建成農村戶用沼氣60余萬戶，大中型沼氣工程百余座，省、市、縣、村四級服務體系2803處。山西省共培訓合格沼氣生產113902名，基本滿足了農業部要求的每50戶戶用沼氣1名沼氣生產工的要求。
高級以上沼氣生產工是農村沼氣事業發展的領軍人物，能在農村沼氣建設項目、提高沼氣使用率和綜合效益等方面發揮不可替代的作用。山西省農業生態環境建設總站站長任濟星介紹說，山西省高級沼氣生產工只有1253名，特別是技師和高級技師，全省僅分別有7名和3名，高級以上沼氣生產工僅占沼氣生產工的9.1％，遠遠不能滿足每座大中型沼氣3名、每處服務體系1名高級以上沼氣生產工的數量需求，更達不到農業部對“金藍領計劃”試點單位高技能人才所占比例的要求。針對沼氣生產工實訓費用高、實訓基地嚴重缺乏，導致高級沼氣生產工動手能力相對較差等問題，山西省制定的農村沼氣高技能人才培養“金藍領計劃”工作實施方案，對解決這類問題進行了――部署。
一、狠抓實訓基地建設。按照不同區域、不同項目、不同工藝特點建設實訓基地，從根本上解決動手能力差問題。在省級農村可再生能源培訓鑒定基地的基礎上，積極申請立項建設省級農村可再生能源(沼氣)新技術綜合服務基地，逐步建成完善的農村可再生能源高技能人才培養實訓基地；將山西省生態農業試驗示范基地確定為省級三沼綜合利用實訓基地；將在建的榆次區王郝村大中型沼氣工程等確定為省級大中型沼氣實訓基地；將在建的各市級區域沼氣服務站確定為市級沼氣培訓服務中心；在每縣選擇2-5個村級服務點，作為縣級沼氣實訓基地。
二、加強師資隊伍建設。山西省實施方案提出。要在全省范圍內獲得副高以上職稱或實踐經驗豐富、理論功底扎實、在沼氣行業有突出造詣的中級專業技術職稱人員中擇優選拔建立授課教師庫；從全省范圍內擇優選拔具備高級以上資格的沼氣生產工建立實訓教師儲備庫。
為貫徹落實市委辦公室、市政府辦公室轉發市委組織部等10部門《關于進一步加強高技能人才工作的意見》（錫委辦發[2006]119號）精神，充分發揮企業在高技能人才培養評價中的主體作用，進一步推進企業高技能人才評價工作，根據省、市有關企業內職業技能鑒定的規定，特提出我市企業高技能人才評價的實施意見。
一、工作原則
開展企業高技能人才評價工作，應以企業為主體，以職業能力建設為核心，在國家職業標準的基礎上，結合企業生產（經營）的實際，通過生產現場的能力考核和工作成果的業績評定等方法，重點評價企業職工執行操作規程，解決生產問題和完成工作任務的能力。要突出“三個結合”，即堅持國家標準與崗位要求相結合，評價內容與生產實際相結合，職業資格認定與使用待遇相結合。逐步健全以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的企業技能人才評價體系。
二、組織管理與分工
1．全市企業高技能人才評價工作由市勞動和社會保障局統一管理，市職業技能鑒定指導中心（以下簡稱市鑒定中心）負責組織實施和技術指導，對企業工作業績評定和考核實施過程進行指導和督導，并對考核結果進行復核審定。市（縣）區勞動保障部門負責做好本地區企業高技能人才評價相關工作。
2．在市勞動和社會保障局具體領導下，市鑒定中心負責對企業的評價工作計劃進行審查，經市勞動保障局同意備案后具體組織實施。指導企業在具體組織實施過程中正確領會和運用國家職業標準（或行業標準），加強企業在題庫（卷庫）運行、考務、考評人員使用等方面的管理。對參評人員的資格、業績評定結果的審核。
3．企業鑒定組織實施機構負責本企業高技能人才評價工作的具體組織實施，包括制定企業高技能人才評價工作計劃和鑒定考核方案。組織工作業績評定，組織實施鑒定考核并提供符合要求的鑒定考核場地和設施設備，承擔企業試題（卷庫）的開發、鑒定考務管理等有關工作。
4．企業高技能人才評價工作計劃內容包括：確定考評職業（工種）范圍與等級，業績申報評審工作安排，培訓、鑒定工作安排、工作要求、工作程序等。應于每年一季度將企業高技能人才評價的工作計劃報市鑒定中心備案。
5．企業鑒定考核方案包括：鑒定職業、鑒定人數、鑒定項目、命題方式、鑒定組織考核安排等。在具體評價的組織實施過程中，應將鑒定考核方案于考核前15日報市鑒定中心備案，其中技師、高級技師鑒定考核方案由省職業技能鑒定中心核準后實施。
6．對于尚不具備條件開展高技能人才評價的企業，由市鑒定中心根據企業實際情況組織相關專家組成考評組，指導企業開展相應評價工作，或參加市組織實施的高級工、技師和高級技師社會化考評。
三、評價等級及范圍
1．企業高技能人才評價主要是開展技師和高級技師職業資格的評價。評價的職業（工種）范圍限于企業生產技術崗位中的技術技能型、復合技能型主體職業（工種），其他職業工種由市鑒定中心指定相應職業技能鑒定機構實施。
2．企業內鑒定職業的其他等級（三、四、五級），由企業按照國家職業標準（或行業標準）的要求，對崗位進行分析，確定相應等級的職業（工種）。
3．全國、全省統考的職業（工種）按國家有關規定執行，不屬于企業內鑒定范圍。
四、優先申報的條件
持有本職業高級工職業資格證書后，連續在本崗位工作滿二年的技術工人，可申請參加技師職業資格的評價，凡在崗工作多年并且具有相應技能水平和實踐經驗的核心骨干，除符合《關于完善我市技師職業資格社會化鑒定工作的意見》（錫勞社培[2005]12號）中有關破格條件外，符合以下條件之一并經企業認定推薦的，可優先申報技師資格評價：
1．大中型企業（集團）關鍵技術崗位的首席員工（須有部門推薦意見，經企業（集團）人事管理部門的認定證明）；
2．在大中型企業生產一線，獲得企業標兵、先進生產者、技術能手、質量標兵的優秀職工（須有獲獎證書原件證明）；
3．解決本職業高難度技術操作和工藝難題，在工藝革新、技術攻關方面有較大突破或顯著成果的主要參與者（須有部門推薦意見，經企業（集團）技術主管部門的認定證明）；
4．撰寫關于本職業（工種）技術理論或實際操作技能的論著論文，并正式出版發表，對職業（工種）的生產或技術工人培養具有指導作用的；
5．持有本職業（工種）高級工證書未滿二年，本職業（工種）工作累計10年以上，經企業評審確認為本企業技術骨干的。
持有本職業技師職業資格證書后，連續在本崗位工作滿三年的技術工人，可申請參加高級技師職業資格的評價。符合《關于完善我市技師職業資格社會化鑒定工作的意見》（錫勞社培[2005]12號）中有關破格申報條件的，可破格申報。
五、企業開展高技能人才評價的條件
1．企業領導重視高技能人才培養，能按規定合理使用職工教育經費，并提供相應的經費保障。
2．建立了企業高技能人才培養、評價、使用、待遇相結合的激勵機制。
3．提出開展高技能人才評價工作申請，并需對企業生產規模、主要生產產品、生產特點、技術含量及員工總數、技能狀況等情況進行說明。
4．設立相應的企業鑒定組織實施機構（或企業高技能人才評審委員會，以下類同），并配備相應的專（兼）職管理人員或技術專家、具備與鑒定工種相符的考評人員隊伍。
5．具備與考評職業（工種）相適應的考核場地、設備及檢測手段等。
6．對各技術崗位和工種建立了明確的考核標準和條件，有能力組織專家建立與考核職業（工種）相適應的題（卷）庫。
六、評價方式和內容
建立符合企業特點的高技能人才評價模式，從企業生產技術、工藝設備和產品類型等不同要求出發，突出特色，分類實施，采取工作業績評定、操作技能考核、理論知識考核相結合的方式，對照國家職業標準，重點評價企業職工解決生產問題和完成工作任務的能力。
（一）評價方式
1．直接認定：對于工作業績評定為優秀的參評人員，采取直接認定方式，予以確認其具備相應級別的職業資格。具體的操作方法是：企業鑒定組織實施機構以評審會的方式組織考評組對參評人員填報并經公示認可的業績材料進行評審，工作業績評定為優秀，經審核后可直接予以認定相應級別的職業資格。具體參評人員的業績成果材料，由所在企業確認后送審。工作業績評定的成績分別打印在職業資格證書中的理論知識和操作技能考核成績欄上。
2．考評結合：對于工作業績評定為合格的參評人員，采取業績考評與操作技能、理論知識考核相結合方式進行。具體的操作方法是：工作業績被評定為合格人員，須參加操作技能、理論知識考核，考核合格后，經審核，可予以評定相應級別的職業資格。
3．重新考評：對于工作業績評定為不合格的參評人員，待其今后具備相應職業資格申報條件時，再予以安排重新考評。
（二）評價內容
1．工作業績評定：是對參評人員截止考評前在取得相應資格后，希望晉升或破格晉升上一等級資格期間的工作表現及取得的業績和成果進行評定。主要包括所完成的主要工作項目、現場解決技術問題的情況、技術改造與革新等方面的業績成果情況；工作紀律、工作主動性、工作質量、團結協作能力等表現情況。
2．操作技能考核：由市鑒定中心認可或直接委派的技術專家與企業評審專家共同命題。其中包括必考模塊、選考模塊，具體由專家依據國家職業標準或行業標準，結合企業生產實際、參評人員崗位特點擬定，考核方式以典型工件加工、現場答辯、情景模擬答辯、作業項目評定等為主。
3．理論知識考核：由企業組織理論閉卷考試，試題由企業鑒定組織實施機構依據國家職業標準或行業標準并結合企業實際情況，以“1+X”形式組織考試用題。其中“1”為按照國家職業標準的要求，從國家題庫或省級題庫中抽取部分試題。“X”為企業根據自身特點和崗位技術要求自行組織的試題。還沒有國家題庫或省級題庫的職業，由市鑒定中心根據命題技術要求組織專家命題，通過審定后使用。
企業內鑒定的其他等級（三、四、五級）的操作技能考核和理論知識考核也可按照上述相應要求進行。
七、工作程序
1．企業提出開展高技能人才評價工作申請，并成立相應的鑒定組織實施機構，同時提出評審專家成員的建議，報市鑒定中心審核后認可或直接委派技術專家共同組成企業考評組。
2．鑒定組織實施機構組成考評辦公室，考評辦公室組成人員應以企業人力資源部門牽頭，配備相應的企業技術骨干。考評辦公室應結合本企業生產實際，組織對《企業高技能人才業績評審表》（附件1）中的具體評定內容進行細化、量化。
3．考評辦公室受理企業職工申報，并指導參評人員填寫《企業高技能人才評價申報表》（附件2）和相應的業績評審材料。參評人員應按照要求，對自己的工作實績、工作表現進行總結，填寫《企業高技能人才業績記錄表》《企業高技能人才工作表現自述表》（附件3、4），并撰寫業績工作總結。
4．考評辦公室組織對參評人員的資格條件、工作業績進行初審，同時對通過初審的《企業高技能人才評價申報表》進行匯總，并附相應證明材料報市鑒定中心進行備案。
5．經初審符合條件的參評人員，應將本人的工作業績和表現情況進行整理，填寫《企業高技能人才工作業績公示表》（附件5），同時考評辦公室組織車間、單位對參評人員工作表現進行考核。
6．考評辦公室在企業內公示參評人員的業績，對無異議者，由考評辦公室組織考評組進行業績評定。考評組成員不得少于5人，其中具備高級專業技術職務或高級技師職業資格的達到60%以上。
7．考評辦公室應在業績評定前15個工作日將業績材料、業績總結報告發至考評組成員，考評組成員針對提供的材料進行調查核實。
8．考評組召開業績評定會，評定會應組織參評人員進行面試，考評組根據《企業高技能人才評價業績評審表》中分解的工作實績評定內容和面試所反映的情況進行分別打分。
9．考評辦公室匯總工作表現考核和工作實績評定成績，填寫《企業高技能人才評價業績評審表》，評定成績為90分以上為優秀，評定成績為60-89分為合格。
10．參評人員業績評定為優秀者，由考評辦公室送市鑒定中心審核。
11．參評人員工作業績評定為合格者，應納入鑒定考核范圍，具體工作程序如下：
（1）考評辦公室根據評審結果，在市鑒定中心指導下，制訂企業鑒定考核方案，并經市鑒定中心初審，報省職業技能鑒定中心備案。
（2）企業應根據鑒定考核方案的要求，依據國家職業標準（或行業標準），結合企業實際制訂企業的考核要素，并有針對性地組織培訓，充實專業知識，提高職業能力。
（3）組織命題。考評辦公室應組織專家依據國家職業標準（或行業標準）和企業考核要素進行命題。企業根據工作實際對國家或省級題庫進行調整的內容，不得低于國家職業標準要求。最終確定的命題，須報相應鑒定中心備案。高級技師的考核命題須經省職業技能鑒定中心審核同意。
（4）成立相應專業的考評組，專業考評組的組長由企業鑒定組織實施機構領導成員擔任，組員由企業內具有高級技術職務或高級技師職業資格的人員與相應職業技能鑒定中心認可或直接委派的高級考評員和技術專家共同組成。
（5）由考評辦公室按照鑒定考核實施方案的要求，先后組織操作技能和理論知識的考核。
（6）經鑒定考核合格者，由考評辦公室匯總送市鑒定中心審核。
12．考評辦公室按照要求將業績評定、考核結果送市鑒定中心審核后，報省職業技能鑒定中心，并經省勞動保障廳批準后頒發相應等級的國家職業資格證書。
八、有關要求
1．大力開通企業高技能人才培養評價的政策通道。從高技能人才專項經費中提取相應的費用，采取以獎代補或購買培訓成果的方法，按企業高級以上鑒定合格人數給予相應補貼。鑒定費用按政策優惠減免，只收取成本費。各市（縣）區勞動保障部門要對積極開展高技能人才評價工作的企業給予表彰獎勵，引導激勵企業開展高技能人才培養評價的積極性。
2．各市（縣）區勞動保障部門要創新工作方式，轉變工作作風，深入企業現場一起研究、解決企業高技能人才評價工作中遇到的問題，幫助和指導企業制定符合企業生產實際的切實可行的高技能人才評價工作計劃和鑒定考核方案，提供相應的政策支持與服務。
3．切實加強對企業高技能人才培養評價工作的技術支持和服務。依據國家或行業職業標準，組織開發反映企業崗位需求，符合高技能人才培養特點的教材等技術資源，盡快修訂、完善和開發相應的技師、高級技師的題庫（卷庫），不斷研究創新企業評價的方式模式，為企業高技能人才培養評價工作提供技術保障。
4．加強對企業高技能人才評價的質量督導。市（縣）區勞動保障部門應派遣具備督導員資格的職業技能鑒定督導人員對企業開展高技能人才評價工作進行督導。督導內容包括：企業貫徹執行國家有關法規制度情況；執行國家職業標準情況、題庫（卷庫）管理、考務管理、考評人員管理、評審工作程序等情況。
關鍵詞：技能人才；操作技能；技術工人
高技能人才主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。在我國技能人才隊伍中以高技能人才為主，在各產業中是業務能手，還是技術工人隊伍的核心骨干，是技術工人隊伍的主要勞動力。在各個產業勞動者中取得了高級技工、高級技師和技師職業資格的人員都能稱之為高技能人才。因此可以形容為：擔任著服務和生產等領域崗位一線，具有嫻熟的知識和專業的技能，具備了精湛的操作技術，并且在面對各種工作中操作性難題時可以解決關鍵技術和工藝的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、高級技師和技師職業資格及相應水平的人員。
一、目前我市技能人才現狀和面臨的形勢
（一）技能人才隊伍數量。在“十一五”期間，由于我市的企業數量的快速增多，產業的規模也持續擴大，產業的進化提升不斷加快，企業所需的技能人才缺口較大，因此對于培養、使用、開發技能人才都漸漸得到了重視，使技能人才隊伍形成了一定的規模。“十一五”期間完成社會化職業技能鑒定306433人，鑒定3253次，鑒定職業（工種）94個，其中：初級工109822人，中級工167055人，高級工29556人。這些人都工作在我各類企業，并在一線崗位上起著重要作用。在我市推行有職業資格證書制度以來，企業工人中高級技師1400多人，技師1.6萬人，高級工10萬人。
（二）技能人才工作面臨的形式。“十一五”期間，我市GDP不斷增長，一些企業相繼來我市投資，必將迸發出對技能人才、特別是高技能人才的強大需求。隨著社會的快速發展，市場形勢的不斷變換，專業的高技能人才的需求量對于各企業來說已經越來越大，從而促使人才培訓加大輸出，為技能人才培養體系的建設增加了強勁動力；各產業結構面對科學技術的日益發展不斷優化升級，以應對市場的需求，這就導致技能人才的標準、數量及結構都面臨了嚴峻的挑戰；現代服務業的高速發展，離不開一大批掌握現代經營方式、信息技術等適應現代服務技能的高級人才；要加快發展先進制造業，建設一支具有專業技術、掌握核心科技并具有開拓創新能力的高技能人才隊伍是必不可少的；而對于加強基礎設施的建設來說，技能勞動隊伍的素質也迫切的需要提高。
省委、市委各級政府對于高技能人才隊伍建設高度重視，全市經濟的飛速發展，高技能人才的需求量急劇增加，促使高技能人才培養體系建設必須加快步伐適應要求，同時也為高技能人才培養體系建設飛速發展奠定了基礎。由此可見，隨著高技能人才隊伍建設相關規劃、政策和措施的相繼出臺，一個有利于高技能人才快速成長、脫穎而出的社會環境正在形成。
不過，也要清醒地看到，隨著市場經濟體制改革的不斷深化和經濟結構調整的力度不斷加大，我們對人力資源管理和人力資源職業能力建設的要求也在不斷提高，技能人才工作和隊伍建設面臨嚴峻挑戰。
二、我市技能人才隊伍建設存在的問題
根據統計，我市技術工人的數量很大，但是高技能人才，技師、高級技師占的比例很小，存在這樣問題的原因有兩個：一方面是我市經濟欠發達，產業規模不大，造成了高技能人才的流失，以及很難引進。而另一方面是我們高技能人才的工作本身也存在著許多薄弱環節。一是一些企業對員工培訓的投入不夠，只使用、不培養的做法則進一步加劇了技術工人的短缺；二是還沒有健全高技能人才的評價、激勵機制。
三、針對本市技能人才情況我們應做的工作
（一）完善技能人才評價體系，加強高技能人才隊伍建設
探索企業內以業績評定為主的技師考評辦法，完善高技能人才的評價體系，落實高技能人才隊伍建設的規劃和措施，認真做好技師培訓、考核工作，努力完成全年培訓、培養新技師任務。
（二）進一步做好特別職業技能鑒定工作
積極開展好農村勞動力轉移、企業新吸納農民工上崗。在崗農民工技能提升的職業技能鑒定工作。積極為參加培訓的人員提供有針對性的職業技能鑒定服務，會同公共就業服務機構做好教學工作，做好培訓（教學）計劃、教學大綱的審核、教材的發行和教學質量績效評估工作。
（三）推動技師社會化考評工作健康發展
根據《河北省新技師培養帶動計劃實施方案》和省人社廳《關于組織技師社會化考評工作的通知》要求，廣泛宣傳，積極發動，認真組織。
按照省廳總體要求，在國家職業標準的統一框架下，結合我市實際情況，組織有關部門和企業召開座談會共同討論制定工作計劃，不拘一格選拔企業急需的技術技能帶頭人，特別是為解決長期在企業一線工作為企業做出貢獻的老工
人，只要符合一定條件，經企業推薦，可破格申報技師資格考評。同時進一步突破年齡、資歷、學歷等條件限制，為企業拔尖人才的成長拓寬通道。
技能人才工作與職業技能鑒定息息相關，職業技能鑒定作為一項公益服務事業，其工作宗旨就是服務企業、服務勞動者。我們為全面強化服務水平，強化服務質量。要求規范辦事程序、樹立窗口意識，做到“人人是形象，個個是窗口”。首先及時更新中心自己的網站，將政策法規、業務知識、鑒定公告、申報職業、考評等級、申報條件、報名方式和日期以及收費標準等勞動者關心的事項及時掛到中心網頁上向社會公布，為勞動者了解、咨詢、參與和監督職業技能鑒定工作提供平臺。二是在報紙上刊登技師社會化考評的公告。三是以信函的形式分別對市區、郊縣200多家企業轉發省廳《關于組織技師社會化考評工作的通知》。
關鍵詞：人力資源管理 技能人才 培養
人力資源管理是企業管理的核心，是企業培訓競爭優勢的“重中之重”。“現代社會的競爭，是科學技術的競爭，是資金的競爭，更是人才的競爭”。當前，在競爭激烈的市場經濟競爭中，企業只有學會通過科學有效的管理，挖掘內部的潛力，在有限的資金投入中獲得經濟效益和社會效益，才能在競爭中取得優勢，獲得日益壯大的發展。“質量是生命，管理是靈魂”，管理是決定企業生死存亡發展壯大的命脈。在現實生活中，我們經常會看到或聽到某人在一個企業默默無聞或倍受失意挫折，但是，當他轉換了一個工作環境后，就變得躊躇滿志，才華橫溢。原因為何呢？同樣的人，在不同的環境下發揮出不同的作用，用人制度的差距是根本原因。當今企業間的競爭也異常激烈，企業中表現出來的對人才的高度重視以及由此引起的對人力資源的競爭也是大家有目共睹的。因此，本文擬對企業人力資源管理中如何在技能人才培養方面發揮作用作一淺析。
一、技能人才的日常流程管理
這里講的流程，就是一系列不斷重復、有系統的行動或作業；始于投入，終于成果。一件產品或一項目完成了，就等于產生了一項成果。日常流程管理的基本內容包括：選取最優先的流程；將工作流程書面化；建立日常系統；實施日常管理系統；檢查流程是否穩定；建立標準化。
日常流程管理的好處主要表現在這幾個方面：1.增加技能人才互相溝通的機會，使大家更加清楚自己的工作任務。2.技能人才及其主管都可以迅速了解到工作流程有無改善。3.人力資源部門可以以此為依據對技能人才進行工作培訓。4.將日常管理系統所學到的內容應用于其他的工作流程。5.找出目標管理所定的重點工作流程加以改善。6.為企業的技能人才管理部門提供改善依據。7.幫助本部門保持工作成果。
日常流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是畫出最優先工作的工作流程圖。按照工作的發展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。有了這樣一個流程圖，一方面，每當發生問題時進行系統的分析；另一方面，這種方面方式對工作流程的敘述，可以使每位與流程有關或無關的技能人才都顯而易見地了解工作的每一步驟。
二、制定技能人才個人發展計劃
個人發展計劃的宗旨在于“為您在企業的將來做準備”。隨著當前經濟的變化，企業的業務也會持續的根本的改變。為了適應企業的這種變化，企業需要技能人才能夠不斷學習新的技能，并能以新的模式來思考企業營運。也就是說，技能人才個人發展計劃是企業對多變的未來的回應。
技能人才個人發展計劃是協助技能人才發現專業性挑戰及實現個人專長的契機，使技能人才的素質能符合企業的要求。通過個人發展計劃，每位技能對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業的變化需求，使自己的特長及發展方向符合企業變化需求。每位技能人才需要設立自己的目標并與自己的主管或經理研討一套切實可行的計劃方案，以發展自己可多運用的技能，把自己變成企業未來發展的一員。假以時日，持續不斷的個人發展計劃將幫助每一位技能人才適應多方面的工作。
雖然個人發展計劃可以提供企業未來需要的工作技能，但是，它不是升遷的渠道。它提供許多可使個人、專業和財務上滿足的契機，并幫助技能人才在機會降臨之時為個人作好完全的準備。個人發展計劃用來幫助所有技能人才達成事業規劃和發展，但是在決定是否符合自己的時候，要明白自己目前身處何處？企業未來幾年內會怎樣演變？自己在這幾年內的工作將發生哪些變化？這些變化對自己的工作能力具有挑戰嗎？如果了解到企業未來的走向，則可在適當的時候為自己做好定位；如果正處在自己事業的十字路口，則可以通過詢問“我下一步要做什么？”來得到答案。
三、技能人才工作績效目標和考核
技能人才工作績效目標和考核，就是將企業的營運計劃與技能人才個人工作計劃相結合的一種辦法。企業營運計劃揭示要達到的企業使命，在下一年度要做的事項，各分企業協助總企業達成營運計劃的分目標。
因為一個人的價值觀會直接影響其工作品質及工作經驗，所以只講求工作成果是不夠的，也就是說，技能人才如何做（工作態度、工作方法）和要做什么都是非常重要的。在具體的實施過程中，不但要將工作要項列出來，而且要與主管確定如何徇工作績效。每人的工作績效應該依據對企業營運計劃的貢獻程度和個人的工作績效而定。技能人才工作績效目標及考核，其主要目的，在于幫助技能人才達成工作目標，也幫助達成企業營運目標，同時，也是決定薪資的要素之一，但不是全部，技能人才薪金如何，要考慮目前的薪水與擔任同類工作其他同事薪水的比較；現職工作上尚能調整的空間。影響薪水的另一原因是企業的支付能力。企業必須考慮同行業、人力市場以及物價因素后，以企業財務狀況決定調薪預算。
在進行技能人才績效標的考核時，應注意以下事情：將考核的內容對技能人才做一個徹底的詳盡的說明。對技能人才詳細地說明考核的功能，評定的內容，評價的基準，評分方法以及評定后處理技巧。應設法排除評定者的各種偏差（寬大化傾向，主觀化傾向，片面化傾向）。對評定結果的分析與平衡做一番檢討。靈活地運用評定結果。
從以上可以看出，技能人才工作績效目標及考核是個人發展與企業營運計劃之間的橋梁。
四、激勵因素在技能人才培養方面的作用
“激勵不總是錢”，激勵技能人才的積極性不光用錢，其他激勵因素同樣有效。錢是有效的激勵因素。在激勵的過程中，錢是必須的，但是如果沒有贊許、參與和溝通的配合，錢也一樣無法使技能人才愉快并保持較高的效率。愉快的技能人才就是生產力，技能人才的積極性就等于生產率。積極性是一種動力，但無法度量，而生產率可以用完成任務的多少來衡量。調動技能人才積極性的方法有很多。美國的一項調查顯示，技能人才的擁有權對企業的業績有下面影響。為了對有能之士作出回報及激勵，高薪及獎金等雖然必不可少，同時可考慮技能人才對企業的擁有權，若技能人才本身也是企業的投資者，其歸屬感必然較強，決策的考慮也較全面。
人才資源是企業的核心資源，企業在市場經濟中的競爭是綜合實力的競爭，本質上是人才的競爭。近年來，供電企業高度重視人才隊伍建設，為加快培養“高精尖”型的技能、技術、經營管理人才隊伍，采取了一系列的有力舉措，全面加強人才隊伍培養，取得了一定的成效。然而，在知識經濟迅猛發展的新形勢下，供電企業如何進一步提升人才培養工作、為企業建設堅強智能電網提供可靠的人才保障？帶著這樣的思考，筆者通過對所屬EZ供電公司（地市級供電企業）的調研，分析了人才培養的現狀，提出了打造供電企業人才培養模式“升級版”的若干建議。
一、EZ供電公司人才培養工作現狀
近兩年來，EZ供電公司樹立了“人人都是資源”的人才理念，在人才選拔培養上變“相馬”為“賽馬”，人才培養工作充滿活力。但是，由于受歷史原因和客觀條件限制，EZ公司沒有自身的培訓基地和師資力量，技術沉淀不夠，在人才總量與人才結構等方面存在一些問題和不足，對公司的又好又快發展支撐不夠，主要表現在以下三個方面：
第一，人才結構不合理，特別是高精尖人才匱乏。截止2012年末，EZ公司在冊全民職工1058人，大專以上學歷735人，占比69.21%，中級及以上職稱179人，占比16.85%，高級工及以上技能人才539人，占生產崗位人員的75.28%，地市級專家人才4人，省公司級專家人才1人，人才當量密度為0.8791。隨著電網科技的發展，電網自動化、信息化的快速發展對員工的技術和技能水平要求也越來越高，現有的人才隊伍難以跟上公司科學發展的“腳步”。
第二，人才培養體系不夠健全，未形成人才培養工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培養體系不夠完善，人才培養工作難以形成合力。公司、二級單位和基層班組（站所）的人才培養職責不清晰、網絡體系不健全；公司對經營管理、專業技術和高技能人才的培養目標不夠清晰；對各類人才培養方式、考核評價、激勵引導等方面的制度和機制不夠完善。職責、目標和制度體系的不健全，直接影響了人才培養工作的系統性和科學性。
第三，人才培養方式不夠豐富，人才培養效率有待提升。EZ公司人才培養手段比較單一、層次單薄、供需脫節，嚴重制約了人才隊伍建設的發展。從縱向上看，經營管理人才、專業技術人才和生產技能人才的培養主要通過理論培訓、專業調考和技能競賽等傳統模式；從橫向上看，人才培養重“專業對口”、輕“專業適應”，重“主營專業”、輕“小眾專業”。人才培養的效率難以提升，人才資源對公司發展的支撐乏力。
二、對地市級供電企業打造人才培養模式“升級版”的建議
根據對EZ供電公司人才培養工作現狀的分析，筆者以為，供電企業要實現“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”的戰略目標，加快高精尖人才隊伍建設刻不容緩，需切實做好“三分、三徑、三工程”人才培養提升工作，打造符合供電企業實際的人才培養“升級版”。具體來講，就是要按照以人為本的原則，以“分層級制定培養計劃、分階段落實培養目標、分類別執行考核標準”（簡稱“三分”）為基礎，以“學歷提升途徑、職業技能等級提升途徑、專業技術資格提升途徑”（簡稱“三徑”）為手段，大力實施“人才接力工程、專才培育工程、將才提升工程”（簡稱“三工程”）。建議從以下三個方面去實施：
第一，“三分”打基礎。一是分層級制定培養計劃。為落實各層級的人才培養責任，形成人才培養工作合力，供電企業本部、縣公司（直屬單位）、基層班組三個層級要分別制定人才培養計劃，形成符合實際情況的中長期《人才培養工作規劃》。地市公司層面，要根據《人才培養工作規劃》和年度人才培養總體目標，制定和完善有關規章制度、各類人才隊伍培養計劃，加強人才培養資源的整合與投入；縣公司（直屬單位）要根據公司人才培養計劃，結合本單位的人才需求情況，制定技能、技術和經營管理人才培養實施細則；基層班組根據上級的總體計劃和實施細則，制定具體的落實計劃。各層級的人才培養工作計劃制定后，要統一公布，充分吸收職工的意見和建議。二是分階段落實培養目標。在地市級供電企業各層級人才培養工作計劃定版后，各單位要選擇每個專業的具體培養對象，再根據培養對象所處的培養階段，因材施教地制訂科學合理的培養目標。培養目標設置時，要區分是新入職員工、轉崗員工、骨干員工還是核心員工，每個員工的培養目標要與其所處的職業生涯發展階段保持一致，讓每位員工都能夠找到切合自身實際的發展目標。三是分類別執行考核標準。在人才培養計劃和目標確定以后，地市供電企業要分層級與被培養對象簽訂人才培養協議，協議中明確被培養對象在培養期限內必須完成相應的培養任務，以此作為考核依據。生產技能類要完成相應專業的QC攻關課題、取得相應專業的技能等級；專業技術類要完成相應專業的科技創新類項目或論文，在專業競賽或調考中取得靠前名次；經營管理類要完成相應專業的經營管理考核指標、調研報告或論文。
第二，“三徑”促提高。一是提升學歷教育層次途徑。供電企業在學歷教育方面要加大投入，加強與電力類高等院校合作，聯合開辦高升專、專升本、研究生班等后續學歷函授班，為員工實現學歷提升創造良好的平臺，同時制訂相關制度，鼓勵員工積極參與學歷教育。員工通過學歷教育提高自身專業理論水平，以利職稱申報、評級取證等。二是提升專業技術資格途徑。要認真摸清員工隊伍專業技術資格基本情況，按具備申報條件的時間節點，對人員進行歸類。通過加大宣傳力度、增加激勵措施、落實考前輔導培訓項目等多種手段，為員工申報專業技術資格提供貼心的服務，逐步提升員工隊伍的專業技術能力。三是提升職業技能等級途徑。隨著工資改革持續深入，技能鑒定持證情況與工資直接掛鉤，加之技能津貼、技能專家等各類激勵措施向生產一線高技能人才傾斜，極大地激發了員工對技能鑒定工作的積極性。供電企業要利用這一有利政策，加強員工申報技能等級鑒定有關服務工作，有效引導人員合理向技能崗位流動，逐步解決結構性缺員問題。
第三，“三工程”助發展。一是通過實施“人才接力工程”，培養技能人才。主要培養方式有四種：入職培訓――在新員工參加國網公司和省公司崗前集中培訓的基礎上，地市供電企業可以開展形式和內容豐富的入職培訓；導師帶徒――對近三年參加工作的新進員工，開展“導師帶徒”活動，簽訂師帶徒協議。在日常管理上，從現場傳幫帶、月度小結、季度座談、半年總結，到年末考評表彰等各個環節形成閉環管理機制；技能培訓――開展有針對性的崗位適應性培訓，對班組一線員工的技能培訓采取崗位實操技能和專業理論培訓相結合的方式，開展班組內部“手把手”微型培訓課堂活動，組織開展專業技能對抗賽；考前培訓――針對員工迫切需要得到技能鑒定、職稱評定、注冊師考試、后續學歷教育方面的專業指導，企業要對員工檔案進行跟蹤，排序各類考試時間節點，做好“點對點”服務工作，提高職工參加各類資格考試通過率。二是通過實施“專才培育工程”，培養技術人才。主要培養方式有四種：技術掛職――選派專業技術骨干到省公司有關專業部門和直屬單位開展技術掛職鍛煉，跟班學習電網規劃建設、電網運行、電網檢修、智能電表運維等專業技術知識；輪流實訓――充分利用目前已有的實訓基地，組織各基層單位班組開展崗位技能實訓，全員每年輪訓一次，每次輪訓時間不少于一星期；跟班實訓――要充分整合電力設備廠家的技術培訓資源，每年選派部分緊缺專業技術人員到變壓器公司、二次保護設備公司、智能電表公司、集抄設備公司等廠家開展跟班學習，提升專業技術人員的設備應用維護和故障處理能力；工程錘煉――依托電網工程項目培養專業人才，做到“學中干，干中學”。選拔專業青年員工全程參與電網工程建設與管理等，將工程技術人員的培訓效果納入績效考核管理，進一步提高其技術應用能力。三是通過實施“將才提升工程”，培養經營管理人才。主要培養方式有四種：干部學堂――結合干部大學堂，邀請知名院校專家學者來企業授課，培養干部對宏觀經濟、電力行業發展趨勢等的認知能力；建議企業領導走上講臺為全體中層干部講課，科級干部輪流就某一領域的專業問題進行講解，甚至就個別問題進行辯論；政府掛職――選派優秀青年干部到地方政府部門進行掛職鍛煉，全面學習新的工作理念和工作方法，協助政府部門解決招商引資、項目建設、改善民生等活動中的涉電問題；雙向掛職――為加快班組長和一般管理人員的培養，選拔機關部門和基層單位優秀青年開展雙向掛職鍛煉，即機關部門的一般管理人員下派到基層單位班組掛職、基層單位班組長上掛到機關部門任職；外腦培訓――與高等院校聯合舉辦“班組長沙龍”培訓班，分批將班組長送到高等院校進行封閉培訓。與專業管理咨詢培訓機構合作，為一般管理人員和班組長舉辦專項技能提升培訓班，促進復合型專家人才的培養。
結合當前工作需要，的會員“藍齊兒”為你整理了這篇2021年人力資源和社會保障局工作總結和2022年工作計劃范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
一、2021年工作總結
1.強化政策落實，全力做好穩就業工作。一是不斷完善就業服務體系。今年以來結合全市企業用工實際，提請市政府出臺《關于進一步加強企業招工及用工服務若干意見》《加強企業招工及用工服務實施細則》。組建4個外出招工小組和外出招工協調工作小組，持續開展以工引工、外出招工、社會中介機構引進活動，目前招引外來員工27人。充分利用人社網絡系統作用，扎實推進專場招聘、“2+N”招聘和網絡招聘等各類活動。截至目前，共組織“2+N”各類招聘會92場，500余家企業提供2.56萬個崗位，累計17136人參加招聘活動，達成就業意向11385人，主園區用工凈增3787人，增幅9.3%。二是持續加大創業扶持力度。穩步推進創業培訓，本年度共開展23期創業培訓班，參加培訓學員690人，圓滿完成市級下達的年度工作任務。進一步簡化辦理流程，對符合條件的個人和小微企業及時審批發放創業擔保貸款。預計到2021年底，發放創業擔保貸款不少于7000萬元，其中小微企業貸款不少于3000萬元。三是兌現招工獎勵政策。兌現以工引工及返鄉就業人員獎勵資金，鼓勵企業老員工通過親帶親、友帶友、老鄉帶老鄉等方式引進新員工，對成功介紹外鄉或返鄉人員來廣穩定就業的單位或個人，在企業自主獎勵的基礎上，再給予1000元/人獎勵。截止目前2021年度已兌現獎勵資金174.7萬元，補貼人數2821人。同時積極向企業宣傳《人才興企二十條》，鼓勵企業引才引智、鼓勵企業培優育強、鼓勵人才扎根興業。四是精準宣傳就業創業扶持政策。通過發放宣傳手冊、利用廣播電臺、微信公眾號等新媒體以及舉辦現場宣傳會等形式廣泛宣傳創業扶持政策。深入黨政機關、企事業單位公開征集就業見習崗位、公益性崗位。建立新投產企業“人社服務專員”幫扶聯絡機制。定期入企走訪調研，開展就業創業、社會保險政策宣講等服務。五是有序推進高校畢業生就業幫扶。根據戶籍地將幫扶對象分解到鄉鎮社區，層層壓實幫扶責任，對離校未就業高校畢業生就業狀況進行動態跟蹤，將有就業意愿的人員全部納入就業創業促進計劃，開展分類幫扶，做到登記一人，服務一人。六是大力開展職業技能培訓。今年以來企業新錄用人員崗前技能培訓共開展39個班次，結業合格2284人；企業職工崗位技能提升培訓開班62個，培訓系統上線2305人；普通勞動者就業技能培訓開班18個，培訓系統上線855人，碭山縣技能扶貧培訓150人；2021年度企業新型學徒制培養開展11個班次，參訓學員542人。
2.深化制度改革，社會保障體系不斷完善。一是強化征繳擴面和優化轉移接續。企業職工養老保險參保10萬人，同比增長14.94%；機關事業單位養老保險參保8277人，同比增長4.19%；失業保險參保3.96萬人，同比增長36.55%；工傷保險參保8.22萬人，同比增長1.48%。城鄉居民參保人數達到27.85萬人，當年繳費人數為17.56萬人，為符合領取條件的8.69萬人發放了養老金，月發放率100%。長三角社保轉移接續實現全流程線上辦理。二是規范參保。自2021年4月起，逐步規范社會保險參保，實行企業養老、失業、工傷三險統一繳費基數并同時參保，使得職工社保全覆蓋，保障了職工的合法權益，將逐步實現職工退休生活有保障、失業求職無擔憂；大力推進機關事業單位工傷保險、失業保險參保，并推進保險費納入財政預算，保障了機關事業單位在編人員的工傷保險待遇等合法權益；在用人單位為職工參加工傷保險的基礎上，探索實施實施補充工傷保險，減輕用人單位工傷賠償負擔，化解用人單位工傷風險，促進工傷預防。三是建設基金風險防控體系。成立了社保數據對比領導小組，對各級疑點數據進行排查，聯合公安、法院、民政、衛健四部門定期進行數據比對，對發現的數據問題進行及時處理；建立了完善的內控制度，并順利迎接了省市多次檢查，總體情況良好，對發現的不足之處進行了及時整改。四是調整職業年金記賬方式。根據省市要求，將職業年金繳費由記賬方式調整為實賬積累，計劃從2022年起對職業年金記賬方式調整期歷年形成的記賬金額安排3年分批進行消化。
3.加大推薦評選，提升人事人才工作水平。一是完成2021年全市事業單位公開招聘工作。今年我市事業單位計劃招聘124人，涉及衛生、教育、農林水專業技術領域以及行政管理等88個崗位。經過公告、資格審查、筆試、面試等程序，目前116人進入體檢環節。二是加大技能人才培養力度。今年新增技能人才3537人次，占任務數（2500人）的149.4%，其中新增高技能人才771人次，占任務數（1090人）的70.73%，新增取得職業資格證書、職業技能等級證書1690人次，占任務數（1800人）的93.89%，其中高級工271人次，占任務數（400人）的67.75%，技師27人次，占任務數（30人）的90%，新技工系統培養705人，占任務數（700人）的100.7%。三是組織參加各類技能競賽活動。成功舉辦我市第二屆職工職業技能競賽，推進1名選手參加全國新職業技術技能大賽安徽省選拔賽；組織參加宣城市“皖廚宣味·徽菜名城”首屆烹飪技能大賽，共7名選手參賽，其中1名選手獲得中式面點一等獎、3名選手獲中式烹調優秀獎；4名選手參加首屆長三角家政服務行業職業技能競賽安徽選拔賽；3名選手參加安徽省第三屆農民工職業技能競賽。四是穩妥有序開展網上申報職稱評審工作。今年首次使用網上職稱申報系統，為保障申報人員順利上傳資料，指導用人單位經辦人員認真學習網上職稱申報系統操作流程。目前共審核通過并上報了13名申報人員的申報材料。五是多措并舉開展博士后科研工作站工作。進一步規范博士后科研工作站管理流程，積極組織工作站申報參與省廳開展的各種項目和活動。今年有三家工作站申報了科研活動資助經費項目，有四家工作站參加了全國博士后創業創新大賽，其中有兩家工作站進入了復賽，有一家工作站進入了決賽。
4.規范行政執法，勞動關系和諧發展。一是勞動保障監察工作穩步推進。扎實開展保障農民工工資支付工作，綜合運用各種方法，用工管理趨于常態、保障制度逐步建立、勞資糾紛大幅下降，在大大改善根治欠薪工作局面的同時，切實維護了我市廣大勞動者的合法權益和社會和諧穩定。二是是勞動人事爭議處理效能穩步提升。組織參加勞動保障法律法規教育培訓，開展勞動人事爭議調解員仲裁員培訓班，加強調解仲裁隊伍建設，打造政治素養高、綜合素質高的調解仲裁隊伍。推進信息化仲裁院建設，上線運行全省統一的調解仲裁信息管理系統，落實案件受理、審理、監督統計等工作全流程信息化，推廣應用全國“互聯網+調解”平臺，拓寬勞動爭議糾紛調解仲裁申請多樣化渠道，為群眾提供便利。今年以來案件辦理成效顯著，截至目前，勞動監察受理投訴舉報案件153起，涉及農民工1961人，涉及金額2607萬元；排查全市工程建設領域在建項目97個，排查存在拖欠支付隱患項目6個，及時責令限期整改項目5個，涉及農民工389人，金額1265.3萬元。仲裁院已立案受理261件，調解結案173件，裁決結案73件，終局裁決5件，其他方式結案7件，仲裁結案率96.9%，仲裁調解率68.4%。全市農民工工資支付工作平穩，全年未發生因勞動人事爭議案件引發的上訪或群體性事件。
二、2022年重點工作計劃
（一）招工引工方面。進一步完善招工引工政策，制定全市招工引工考核辦法，完善招工獎勵辦法，加大獎勵力度；建立人力資源服務機構監管機制，鼓勵引導重點臨時缺工企業以服務外包的方式解決用工困難。常態化開展線上線下多種形式的招聘會，2022年全年計劃開展136場“2+N”招聘會，其中80場周三、周六現場招聘會、18場鄉鎮“夜市“招聘會，20場網絡直播招聘（每月固定8號上午9點舉行直播帶崗），18場勞務基地及其他招聘會。突出春節等重要節假日招聘，春節期間開展10場春風行動系列招聘會（3場網絡直播招聘會，3場鄉鎮、開發區子園區招聘會，4場人力資源市場大型招聘會）。
（二）就業創業方面。在開展好常規創業培訓的基礎上，重點圍繞鄉村振興開展創業和就業技能培訓，2022年計劃培訓農民工3000人以上，開展1-2期鄉村振興主題創業特訓營，培訓學員不少于60人，開展鄉村旅游、品茶員等鄉村特色就業技能培訓班不少于3期，培訓學員不少于180人。繼續實施就業優先戰略，統籌推進高校畢業生、就業困難人員、退役軍人、農民工等重點群體就業。2022年，計劃開發公益性崗位200個，上崗率不低于50%；新增實名制就業不少于1.1萬人；失業人員再就業率不低于60%；就業困難人員再就業率不低于70%；創業擔保貸款計劃發放不少于7000萬。
（三）人才保障方面。圍繞廣德市開發區四大主導產業，積極組織廣信農化等不少于3家企業開展企業自主評價，為企業發展提供技能人才保障；籌備廣德市第三屆“廣德工匠”評選活動，計劃表彰、提名獎各10名。圍繞鄉村振興發展戰略，積極推薦優秀的鄉土人才參加全國、省、市技能人才評選及技能人才競賽，所有競賽項目計劃各推薦2名選手參賽，加大鄉土人才在技能人才評比中的比例。組織榮達食品有限公司創建升格為國家級博士后科研工作站。
（四）社會保險方面。扎實推進征繳擴面工作，企業職工養老保險參保達到10.12萬人，機關事業單位養老保險參保達到8450人；失業保險參保達到5.00萬人；工傷保險參保達到8.40萬人。針對目前我市社會保險參保結構不合理的現象（參加職工養老保險人數明顯少于參加工傷保險人數），從2022年起將積極推進職工全險種參保計劃，進一步提高全市職工全險種參保率。擴大協議醫療機構簽訂范圍，簡化轉院流程，為工傷職工和企業創造更大便利。
