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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇勞動規章制度，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
2、及時準確地向領導和職工傳達、宣傳、解釋有關勞動和工資工作的有關政策規定的文件精神。
3、按照要求做好工資改革工作，完成職工工資的晉級、進檔和因職務變動、轉正定級等帶來的工資變動工作。
4、依據職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊及發放工作、獨子費的管理發放工作。
5、完成職工的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、住房公積金、收入所得稅等基數的變更審批、賬戶的管理審核、費用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。
6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費的測算、工會費的測算、單職工房租的扣繳、勞務費的發放等工作。
7、做好退休人員工資的管理工作。
8、做好年度工資的預算工作。
[關鍵詞]勞動；規章制度；法律性質；集體合意
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137
[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-0-02
1 勞動規章制度法律性質爭議介評
關于勞動規章制度的概念，我國現行的勞動法律法規中并沒有明確的規定。1959年國際勞工組織（ILO）特別委員會報告書中將勞動規章制度定義為：“企業界對Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱號，供企業之全體從業員或大部分從業員適用，專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種規則。”王全興教授認為，勞動規章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則。”但可以確認的是，第一，勞動規章制度是用人單位制定的。第二，勞動規章制度約束用人單位內的勞動者，不約束用人單位外的勞動者。第三，勞動規章制度是對勞動中的勞動者有效。因為勞動規章制度的目的是規范勞動過程中的生產經營秩序。
勞動規章制度的形成一個主要的原因就是就為了簡化勞動合同的契約過程。正是因為在訂立勞動合同時需辦理繁雜的手續，用人單位才將勞動合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動者訂立勞動合同時，只需要把勞動規章制度的內容告知勞動者即可，由勞動者自己決定是否接受勞動規章制度的約束。另外也有學者認為，勞動規章制度的形成還是為了維持用人單位內部生產經營秩序。由于現在用人單位的規模日益擴大，勞動的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規制勞動者的勞動行為，促使勞動者互相合作，促使勞動有序進行，從而能維護生產經營的秩序。
關于勞動規章制度的性質，有學者稱之為“勞動法上永遠的難題”。對此，學界一直存在爭論。其中主要有契約說、法規說、集體合意說、根據二分說這四種學說，下面就主要介紹這四種學說。
1.1 契約說
契約說主張勞動規章制度的效力是因為用人單位和勞動者對勞動規章制度內容帶成了合意。其基本內容可以概括為，勞動規章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來只是一種單純企業內部的規范，之后經勞動者同意成為契約內容時，得以規制勞動關系。
根據對勞動者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點：純粹規范說、事實規范說和事實習慣說。其中“純粹規范說”充分尊重了意思自治的原則，認為經過用人單位和勞動者協商一致后，勞動規章制度才能由事實上的存在轉變為具有法律約束力的勞動合同的一部分。但其實這一學說和勞動用工實踐并不相符，很多勞動者是在簽訂勞動合同時并不知道勞動規章制度的存在，更談不上所謂的協商一致。故此學說忽略了用人單位的強勢地位以及勞動者在簽訂勞動合同中意思表示的不自由。“事實規范說”認為勞動規章制度是關于勞動條件的規則，只有得到勞動者的同意之后才會發生法律效力。但實際上勞動規章制度只是一種社會規范，只能取得約束勞動者的效力。“事實習慣說”又稱定型化契約，認為勞動規章制度是對勞動合同中的共性條件加以系統化，只要勞動者未明確反對勞動規章制度的條款，就推定勞動規章制度對其發生法律約束力。但是對于勞動者是否知道勞動規章制度和是否知道這一事實習慣都沒有提及，也沒有規定用人單位有向勞動者告知勞動規章的義務，所以人們可以看出，這無疑是提高了對普通勞動者的要求，很容易出現將勞動者的沉默推定為同意的情形，會為侵害本處于弱勢地位的勞動者的權利大開方便之門。
綜上所述，契約說強調用人單位和勞動者處于一個平等地位，要求勞動規章制度是兩者之間的平等協商，集體合意的結果，更傾向于保護了勞動者的權利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學說不利于用人單位的經營管理。因為勞動規章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個勞動者協商同意，這勢必會加大用人單位經營管理的困難。再次，此學說雖然強調勞資平等，但是在用工過程中，是很難實現雙方真正的平等的。
1.2 法規說
法規說認為勞動規章制度具有法律規范的特征，不管勞動者是否同意勞動規章制度的具體條款，勞動規章制度都對他們具有法律效力。
依據對勞動規章制度效力來源的不同，此學說可分為以下幾種主張。
第一，是經營權說。該說主張，用人單位對其內部的人事物均具有經營自，在此基礎上制定出來的勞動規章制度具有法律規范的性質。勞動規章制度是用人單位基于其所有權而制定的法律規范，無需經過勞動者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動規章制度定位為法律規范是有嚴重錯誤的，法律規范必須是由國家制定的，用人單位沒有權力制定或者認可法律規范。
第二，是習慣法說。該說認為，勞動規章制度是用人單位約束勞動者的行為規范，用人單位以其經營自來保障其執行。而制定勞動規章制度也是企業的習慣，勞動者對勞動規章制度具有法的確信，因此勞動規章制度具有習慣法的特性。但其實該說沒有區分勞動規章制度與習慣法，更沒有明確說明勞動規章制度的性質。
第三，是授權法說。該說主張，法律基于保護勞動者的需要而賦予勞動規章制度以法的效力。其缺陷同上述經營權說的缺陷相同，用人單位制定的勞動規章制度和國家制定的法律當然不可能具有相同的法律地位。
綜上所述，法規說雖然能適應現代化大生產的需要，能促使企業有效率的進行經營管理，同時有助于勞資雙方明確自己的權利義務，但是卻忽略了勞動者的權利，與當前主張保護勞動者權利的趨勢不相符合。而且該說忽略了勞動雙方的平等地位，保留了過去計劃經濟體制下的行政化色彩。
1.3 集體合意說
集體合意說就是介于契約說和法規說之間的中間學說。該說認為勞動合同中的勞動條件是勞資雙方協商一致的結果，但是由于用人單位基于內部經營管理的需要，在勞動規章制度統一規范了內部勞動條件，由勞動者的集體意思表示同意后方能發生法律效力。此說最顯著的特征就是在堅持契約說的基礎上，將勞動規章制度中重要的內容和集體合同相聯系，勞動規章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動者集體的力量防止用人單位侵害勞動者的利益。但是這里的勞動規章制度又和集體合同是不一樣的。因為正如前述，勞動規章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動者雙方合意的結果。集體合意說體現了勞資雙方的共同意志，也體現了用人單位的民主管理為最理想的學說。
1.4 “根據二分說”
“根據二分說”根據勞動規章制度的內容是否直接涉及勞動者的重大利益為標準，可以將勞動規章制度分為兩部分，一部分是關于勞動時間等勞動條件的制度，對于這部分必須經過勞動者的同意才能發生法律約束力，另一部分是勞動者在勞動中必須遵守的工作規則，對于這一部分只需告知勞動者即為有效。很明顯，這里把勞動規章制度的內容擴大化了，將不屬于勞動規章制度的勞動條件包括在內，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動條件放到勞動規章制度之中，如何區分是否涉及勞動者重大利益的勞動條件和不直接涉及勞動者重大利益的工作條件也是一大難題，因為沒有統一的標準，用人單位很可能會在此處大做文章，侵害勞動者的利益。
因此，在分析了這四種主流學說后，筆者認為“集體合意說”更能反映出勞動規章制度的法律性質，而且最能體現現代勞動法律的發展趨勢，有利于保護勞動者的合法權益。
2 勞動規章制度是集體合意的產物
明確勞動規章制度的法律性質問題，首先應明確勞動規章制度目的和內容。勞動規章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動規章制度至少包括兩方面內容。首先，從用人單位的角度來說，其制定勞動規章的目的是規范用人單位的生產經營管理秩序，保證其經營目的的實現。從國家的角度來說，其承認企業擁有制定勞動規章的權利，并明確勞動規章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規范企業正確行使自己的權利，在確保勞動者履行勞動義務的同時，也保護勞動者實現勞動權利。以上兩方面的目的也決定了規章制度至少包括兩方面的內容。一是以勞動者的義務為主，具體包括規范用人單位生產秩序為重點的行為規范與勞動紀律制度。二是以勞動者的權利為中心，主要包括是有關勞動條件及勞動標準的規定。這里可以參考我國《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2款對用人單位勞動規章內容的規定。基于此，人們得知，契約說和法規說對用人單位勞動規章內容的認識上都存在簡單化的問題，忽略了用人單位勞動規章在內容上的廣泛性。而集體合意說則既能體現勞動規章制度是集體規范，又能反映出勞動規章的契約性，在企業的經營管理中納入了民主管理。
再次，現代勞動法中貫徹保護勞資平等的原則，而且基于勞動者處于弱勢地位的原因，在司法實踐中更強調側重保護勞動者的權利。基于此，人們得知，契約說和法規說都忽略了勞資雙方利益矛盾的關系，只關注了勞資雙方利益的對立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過于極端。契約說則僅從勞動者利益出發，機械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產經營的需要；法規說則僅從用人的單位的角度出發，忽視了勞動者權利保護的重要性，也忽視了勞動規章與法律規范的區別，扭曲了勞動規章制度的法律地位。而集體合意說則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規范生產經營秩序，又有利于勞動者權利的保護。實際上，關于用人單位勞動規章制度法律性質的爭議，應直接歸因為企業的經營主體地位與勞動規章制度的法律效力之間的矛盾，具體來說就是，用人單位為了生產經營的需要獨立制定勞動規章制度，片面決定勞動條件，不可能徹底遵循勞動法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動者的角度出發保護勞動者的權利。
所以，集體合意說不但能兼顧契約說和法規說的基本觀點，而且能避免它們的缺點，是最有優勢的學說。而且從勞動關系的發展看，勞資雙方集體合意制定勞動規章制度也是大勢所趨。不過也有學者認為集體合意說要求勞動者有民主參與的意識，這與一國的經濟發展水平、工會制度、勞動者的素質等多方面因素息息相關，尤其是成熟的工會制度，而這些恰恰是目前中國所沒有的，因此，集體合意說并不現實。人們當然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因為現在的不現實就否定掉一個最理想的制度，對于此，人們可以對癥下藥，采取逐步建立起強大的工會組織，逐步提高勞動者素質等具體措施來應對可能出現的問題，力求發揮出勞動規章制度的理想效果。
主要參考文獻
[1]胡立峰.勞動規章制度法律性質之“法律規范說”檢討[J].西南政法大學學報，2008（5）.
注意關聯用人單位勞動規章制度的適用
“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規章制度。在市場經濟體制下，由于企業橫向經濟聯合、資本運作等原因，一個具有獨立法人資格的集團公司、總公司、母公司、控股公司通過投資、參股或托管設立全資、控股、參股或附屬子公司。這些公司從法律上講，“上級法人”與“下級法人”、主管部門與所屬企業、母公司與子公司依法均具有獨立法人資格，依法獨立承擔民事責任，是彼此獨立的主體，相互不能替代。同樣，“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規章制度，如果下級法人需要執行上級法人制定的規章制度，則需要經過“下級法人”、所屬公司、子公司自身自主的轉換，轉發文件，才能在“下級法人”所屬公司、子公司執行。而此時“下級法人”所屬公司、子公司已經是所要執行的勞動規章制度的實際制定者了。
具有控股、事實上控制、合同上約定和人事連鎖的關聯企業之間，股東、投資者或者具有關聯關系的“上級法人”沒有權力為其“下級法人”制定勞動規章制度，并要求其遵守。相應的，當具有關聯關系的“下級法人”招用的勞動者違反其“上級法人”制定的勞動規章制度時，“下級法人”無權直接據此予以懲戒。
注意勞動規章制度執行主體
一般來講，制定勞動規章制度主體，是指具有勞動法上用人主體資格的用人單位，是依法成立、獨立享有民事權利和承擔民事義務的法人企業組織。作為法人的企業，其權利能力和行為能力由法人的機關或法定代表人實現，法人機關或法定代表人的行為就是法人組織行為，法人組織承擔其法律后果。因此，勞動規章制度的執行主體是用人單位，而不是用人單位的內設機構。所以，必須以用人單位的名義（法人），依據勞動規章制度作出處理決定，而不能以內設機構的名義作出。一些用人單位以內部行政部門或人力資源部門的名義作出處罰決定，不發生法律上的效力。
用人單位在依據勞動規章制度處罰勞動者時，必須遵守“事實清楚、證據充分、適用依據正確”的原則。
（一）認定事實必須清楚、證據充分的原則。用人單位對員工的處罰，并不能隨意為之。用人單位對違紀職工作出處罰前，對職工違規的事實必須進行認真調查，查清事實，取得充分的證據，讓當事人沒有異議。只有這樣才能夠讓人心服口服，達到處罰的目的。
（二）適用依據準確的原則。以勞動規章制度進行處罰時，也要遵循“法無明文規定不違法”的原則。首先，規章制度里沒有明確禁止的，用人單位不得禁止員工的行為，除非員工的行為違反了法律法規和規章的規定。規章制度里沒有明確規定可以處罰的，用人單位不得予以處罰。也就是說，用人單位作出的決定，必須在規章制度里有明確規定，否則不發生法律上的效力。其次，“處罰與違紀行為”相適用的原則，也就是說，職工犯什么樣的錯誤，就應當受到相應的處罰，處理不能過輕，也不能過重。否則，不能起到教育的作用。同時，注意在處罰上，要一事一罰，不能設置一事雙罰或多罰的規定。
（三）執行形式程序要合法的原則。執行規章制度，應符合一定的形式。首先，作出決定以前，必須進行調查；其次，決定應以書面的形式予以體現。特別是對員工的處罰，必須做出決定書，管理人員口頭的命令和決定不發生法律上的效力。在用人單位的決定書里，必須對員工違規的事實進行闡述，對處罰的理由和依據進行明確；第三，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會；第四，決定書必須加蓋用人單位的法人印章；第五，決定書必須及時送達，并可在一定范圍內公示。只有形式和程序都合法了，處罰決定才發生法律上的效力。
勞動規章制度的執行結果要送達給勞動者
勞動規章制度執行結果的送達，是指用人單位執行勞動規章制度的法律文書，依照法定程序和方式及時送交勞動者的行為。送達能產生實體法上的法律后果，這對用人單位及勞動者都是極其重要的。如解除勞動合同，需要用人單位及時將解除勞動合同證明送達勞動者，這樣勞動者就可以了解文書內容，根據其內容決定是否接受，如果接受，那么就要在規定的時間內到戶口所在地失業保險部門登記失業，領取失業救濟金或者另找工作；如果勞動者認為解除勞動合同不妥，將有可能考慮提起勞動爭議仲裁，以保護自己的合法權益。如果用人單位沒有及時送達，超過規定期限，用人單位將承擔由此造成的法律后果。
用人單位常用的送達方式主要有：直接送達、間接送達、郵寄送達、公告送達等。送達應當以直接送達為主要方式，不能直接送達的，則按順序以其他方式送達。在實際操作中，用人單位在送達處理決定時一定要派專人落實，一般情況下，用人單位行政與工會聯合送達較好，但最有效的送達辦法且在勞動爭議仲裁過程被采信的送達辦法是，由用人單位行政、工會及與事件無關的勞動者三方一同前往送達，一旦出現職工拒絕簽字情形，好有個見證；本人不在的，交由同住的成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過60日，即視為送達。能直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。
用人單位無論采取那種方式送達，都應當有送達回執。送達回執需要用人單位按照法定格式制作，它能證明用人單位與勞動者之間已發生送達法律關系的這一事實。送達回執的主要內容包括：被送達勞動者的姓名、送達的處所及時間、送達人和被送達人的簽名或蓋章等。送達回執上的簽收日期就是送達日期。千萬注意，送達回執是用人單位在勞動爭議仲裁或訴訟中的重要證據資料，必須帶回用人單位附卷存查。
勞動規章制度、勞動合同和集體合同沖突的適用
勞動規章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。“三者”都是確立勞資雙方權利和義務的重要依據、規范勞動行為的準則、協調勞動關系的重要制度，是調整勞動關系的重要手段。“三者”的目的具有一致性，都是為調整用人單位勞動關系而存在的。在實際工作中用人單位確實出現過勞動規章制度、勞動合同及集體合同不一致的情形，如何解決“三者沖突”？根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，當二者發生矛盾時，司法解釋賦予了勞動者選擇權，而且是賦予勞動者優先適用合同約定的選擇權。如果勞動者接受規章制度的內容，則需要變更集體合同或勞動合同，同時還應當履行一定的手續，并進行書面確認。最高人民法院之所以支持對確定勞動合同和集體合同的優先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借“少數人的民主”侵害多數職工依法享有的民利，從而倡導運用協商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關系，維護和推行集體勞動合同制，促進勞動力市場管理秩序的規范。
《勞動合同法》第五十五條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。即集體合同所規定的標準在其效力范圍內是勞動者利益的最低標準，也就是說，勞動合同中關于勞動者利益的規定可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規定取而代之。勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同規定標準的，確認為無效；集體合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準變更的，勞動合同中相關內容的標準也要變更，以使其不低于集體合同規定的標準。因此，用人單位應隨時保持勞動規章制度、勞動合同、集體合同規定或約定的一致性，避免相互沖突引發爭議。
加強證據收集和保全工作
用人單位在依據勞動規章制度行使工作管理權時必須加強證據收集保全工作，以防發生勞動爭議時用人單位舉證不能的風險。
（一）用人單位收集和保全勞動者違反規章制度的證據是個關鍵問題。特別需要注意的是：如果用人單位是因為勞動者嚴重違反用人單位規章制度而解除該勞動者的勞動合同的，用人單位必須將該員工嚴重違反用人單位規章制度的證據進行“固定”，由相關人員及時簽名確認或者以其他方式確認，并由專門人員保管。必要時可以將情況反映到當地的勞動管理部門，將該勞動者嚴重違反勞動紀律的情況書面登記備案。
（二）用人單位收集和保全的證據種類要全面。主要有兩類：一類是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；另一類是員工的違紀行為。通常可以作為證明員工違紀行為的證據主要有：（1）違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明；（4）有關物證；（5）有關書證及視聽資料；（6）其他員工及知情者的證明等。
現將國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知（質技監局鍋發〔1999〕218號）轉發給你們，望遵照執行。
關于本市更換和發放有關證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛生局另行通知。
附件：國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知
（1999年9月18日 質技監局鍋發〔1999〕218號）
各省、自治區、直轄市技術監督局，衛生廳（局），勞動（勞動和社會保障）廳（局）：
摘 要 用人單位規章制度作為勞動仲裁和人民法院處理勞動爭議的重要依據，前提是用人單位制定的規章制度必須是合法有效的。本文主要闡述用人單位制定的規章制度取得法律效力的依據及其生效要件。
關鍵詞 規章制度 法律效力
一、規章制度的概念及其法律效力的含義
用人單位規章制度（以下簡稱“規章制度”）是指由用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產經營管理的制度，旨在保證勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。規章制度的內容主要包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。
規章制度的法律效力是指規章制度被他人遵守或對他人具有的約束力。規章制度是由用人單位制定并頒布，并要求其職工遵守和執行。從勞動合同的角度看，即由勞動合同當事人一方制定的規章制度，對合同的另一方當事人有約束力如果勞動者違反規章制度，就可能要受到相應的懲罰。
二、規章制度具有法律效力的依據
認為規章制度應當具有法律效力正成為一種得到普遍認同的觀點，至于規章制度為何具有法律效力，我國的學者們有幾種不同的學說，如下：
1．法規范說
此說認為，規章制度在事實上發揮著行為規范的作用，其產生的約束力是基于其具有法規范的性質，而與勞動者的主觀意志無關。因此，規章制度作為一種法規，具有對勞動合同實施規制的法律效力。
2．契約說
此說認為規章制度是一種合同內容，之所以具有合同上的約束力，是基于用人單位與勞動者之間對規章制度所列內容有意思上的合意。因此，規章制度必須經過勞動者同意才能生效。
3．集體合意說
集體合意說是介于法規范說和契約說之間的折中說。此說認為，勞動條件作為勞動合同的內容，應以勞資雙方合意為基本原則，鑒于規章制度能夠統一規范勞動條件的事實，個別勞動者對規章制度制定、變更的承諾雖有必要，但可由勞動者團體意思予以同意，未經勞動者團體意見的同意，規章制度不產生法律效力。
4．根據二分說
此說將規章制度的內容分為兩部分，其一為關于工資、勞動時間等狹義的勞動條件部分，此部分的規章制度必須獲得勞動者的同意方能生效；其二為勞動者就業時必須遵守的行為規則，此部分是用人單位依其指揮命令權制定，只須告知勞動者即可生效，無需征得勞動者同意。
但是有些學者認為，規章制度是由用人單位制定的，用人單位沒有制定法律規范的權利，由此看來，規章制度不可能具有法律規范的屬性，所以，以法規說來詮釋規章制度產生法律效力的理論依據難以成立。然而，規章制度之所以具有法律效力，是因為來自于法律的授予。我國《憲法》規定中華人民共和國公民必須遵守勞動紀律。勞動者遵守用人單位制定的規章制度是勞動者遵守勞動紀律的重要表現。我國《勞動法》第3條規定勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第4條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《憲法》和《勞動法》等法律法規的相關規定，使得用人單位依法制定的規章制度具有了對勞動者普遍的約束效力。
三、規章制度產生法律效力的要件
用人單位制定的規章制度不僅涉及勞動者必須履行的勞動義務，也涉及勞動者應當享有的勞動權利。為防止用人單位在制定規章制度的過程中排除勞動者的權利或者免除自己的義務，損害勞動者的合法權益，結合我國關于規章制度的法律法規，筆者認為規章制度的生效要件有以下幾方面：
1．制定規章制度的主體合法
規章制度是用人單位自己制定的規范勞動活動的行為準則，屬于單位自治的范疇。由于規章制度的重要性、約束性和普遍適用性，在用人單位內部，只有用人單位行政系統中處于最高層次、對用人單位的各個組成部門和全體職工有權實行全面和統一管理的機構，才有權以單位名義制定和規章制度，其他機構、組織和勞動者雖可參與制定，提出方案、意見或異議，但卻無權以用人單位名義制定和規章制度。
2．規章制度的內容合法、合理
規章制度雖是用人單位勞動管理權的具體體現，但用人單位不得濫用規章制度的制定權。規章制度的法律效力來源于國家法律的授予，只有當用人單位的意志與國家意志一致時，規章制度才能產生法律效力。因此，規章制度的內容合法是指用人單位依法建立和完善規章制度是在法律法規和國家勞動保障規定的范圍內進行，其具體內容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，否則無效。
制定規章制度所遵循的合法性原則毫無爭議，但對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的內容，用人單位應本著勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則。
3．規章制度的制定程序合法
制定規章制度必須經過民主程序，具體來說，分兩個步驟：第一步是用人單位與職工討論，建立工會的，用人單位與工會討論；未建立工會的，用人單位和職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是用人單位與工會或職工代表平等協商確定。值得注意的是，必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項才通過上述程序。
4．用人單位應向勞動者公示規章制度
用人單位應向勞動者進行公示規章制度，未經公示，對勞動者不具有約束力。法律沒有明文規定公示的方式及形式，在公示過程中，用人單位要注意保存公示的證據。最安全的方法是讓員工簽字確認已全部知悉規章制度并同意遵守。經上述程序制定的用人單位規章制度才符合程序合法的要件。
參考文獻：
[1]林嘉.勞動合同法條文評注與適用.北京:中國人民大學出版社.2007.
依照我國有關法律、法規的規定，公司規章制度是指用人單位根據國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規則和制度的總和。
【公司規章制度的內容】
公司規章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規章制度的權限和程序作出規定，對其內容不作具體規定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規章制度制定權限、程序和綱要式內容的規定來執行。
我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業內部勞動規則綱要》要求各部門依據綱要制定本部門內部勞動規則，并列舉了內部勞動規則應包括錄用、調動和辭退員工、企業行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業單位應根據本綱要和本部門內部勞動規則的規定，結合本企業單位的具體情況，擬定其內部勞動規則。
我國現行法律并未對公司規章制度的內容作出明確的規定，唯一的要求出現在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。法律賦予了公司自主制定規章制度的權利，《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
【公司規章制度的制定程序】
公司規章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規定，但是一些有關的法律、法規中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業企業法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現公司的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。
【公司規章制度的效力】
【公司規章制度與勞動合同、集體合同的關系】
第一，公司規章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。
第二，內容不同。公司規章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規章制度規定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規則，而勞動合同規定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規定公司內最低勞動標準。
第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優先于該公司的規章制度;規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規章制度的依據，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發揮作用，使公司規章制度成為規范勞動用工的重要依據。關于公司規章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優先的原則。
【案例參考】
一家企業的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。
本案例的處理結果：
關鍵詞：勞動合同；規章制度；效力限制
1 概念簡析
規章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內有約束力的，關于組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動合同，是指用人單位和勞動者協商一致簽訂的，關于確立勞動關系和明確勞動過程中的各自權利和義務的協議，是勞動者和用人單位建立勞動關系的基礎。
從定義上看，兩者的當事人都涉及用人單位和勞動者。都是圍繞調整勞動關系的規范，對勞資雙方的權利和義務有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內容上的抵觸，產生效力上的沖突。
2 規章制度和勞動合同的區別
從當事人角度看，規章制度的當事人是用人單位和所有本單位范圍內的所有勞動者，勞動合同的當事人僅限于勞動合同的簽訂者，一般個人勞動合同，只有合同當事人和用人單位，集體合同中當事人則是用人單位和所有勞動者。
從制定過程上看，規章制度是由作為文本的提供方――用人單位主導并控制的，勞動者并未在規章制度的制定上有足夠的發言權，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動合同是在雙方平等協商，意思表示一致的基礎上簽訂的協議，是雙方合意的結果。
從效力上看，規章制度能夠約束本單位的所有勞動者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動合同的效力則只能約束締約方，勞動者可能因為不同的勞動合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。
3 關于二者效力的理論分析
臺灣地區學者認為，規章制度是勞動合同定型化的發展結果。這種觀點認為，如果用人單位與勞動者簽訂合同時和每一個勞動者就勞動過程中的所有問題進行協商，把所有的內容都涵蓋到勞動合同內，這是十分繁雜也不可能實現的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調整工作。用人單位制定勞動規章制度，將之公示給所有勞動者，由勞動者決定是否接受，勞動者一旦接受或未表示，勞動規章制度便以格式合同的形式而生效。
單位為完成對勞動過程的控制和進行勞動管理，達至經濟效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動者進行必要的規范和限制，而勞動者在此過程中基于自身工作任務的完成和薪酬的取得，也會自愿的讓渡除部分權益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認定為違法。勞動規章制度的價值和地位在于其維護的是單位的生存和發展，這對于單位或勞動者，領導決策者或執行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠利益。
從理論上分析，勞動合同和規章制度都應具備不相上下的效力，原則上只應存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規章制度相對于勞動合同對勞動者不利。從客觀社會實踐上看，一方面，在如今就業難的大環境下，用人單位占據了市場的主動權，勞動者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協商的基礎有所動搖。另一方面，勞動規章制度的制定往往忽視勞動者真實的意思標示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動搖了規章制度的法律效力，形成了對勞動者權益的違法侵害。若仍然賦予規章制度有與勞動合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動者傾斜保護的立法目的。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予以支持。可以說該條規定不分青紅皂白的直接規定勞動合同優先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動者的傾斜保護，但這種保護未免顯得有些“溺愛”。
筆者主張現階段應當對規章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認其具有作為契約而應當具備的效力。具體來說就是在勞動合同和規章制度發生沖突的情況下，若成就某些特定條件時，則可以賦予勞動者選擇適用的權利。
4 勞動者行使選擇權的情形設定
勞動者行使選擇權，本質上對規章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動合同與規章制度沖突時，設想情形如下
（一）規章制度先于勞動合同制定的情況
這種情況下，勞動合同作為后成立的協議，其效力理應優于規章制度。用人單位明知自身規章制度已經存在的情況下仍，與勞動者簽訂與規章制度內容沖突的勞動合同，應視為對新簽訂合同勞動者的放棄規章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動合同的特定勞動者之間的效力變動，不影響對其他勞動者的效力。
（二）勞動合同先與規章制度訂立的情況
（1）規章制度的內容違反法律規定。勞動合同法和其他相關的行政法規都對用人單位對勞動者管理方面做出了較為詳盡的規定，用人單位不得違反。在于法律法規沖突的情形下，勞動規章制度當然無效，也就不存在與勞動合同沖突的情形，自然應適用勞動合同的約定內容。
（2）規章制度制定過程違反法律的規定。例如未勞動者一方進行協商，哪怕是形式上的協商，或者并未公示或者告知勞動者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協商一致的完全喪失，無法構成協議，也應歸為無效
（3）規章制度內容動搖了了勞動合同的訂立基礎。規章制度原則上應作為雙方意思一致達成新的協議內容，但是規章制度如果嚴重違背了原勞動合同訂立的基礎，在勞動者未作出明確接受的情形下，應認定為違背了勞動者的真實意思。勞動者得以不按照規章制度規定的內容而是依照勞動合同履行義務。
（4）勞動者及時明確表示反對。及時，這個時間應在新規章制度出現后不久，勞動者單獨表示不接受，用人單位應于勞動者另行磋商，或勞動者接受或勞動者離職，而在此之前，規章制度不能對該勞動者有約束力。
（5）勞動規章制度顯示公平。這個應該是一個兜底條款，適用于用人單位制定的沒規章制度有明顯的違法違規情形。但又不能為勞動者接受否則顯失公平的情形，如單位規定，年終獎需在年終后一段時間仍在職為發放條件的規定。其認定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴大。
5 結語
勞動者按自己的意愿去締結勞動關系，更關注在企業的勞動條件和勞動權利的享有，更能體現對勞動者的權益保護，規章制度也應逐步的進入勞動合同的制定軌道，更多地體現協商一致，允許側重維護單位管理制度，更好地調整用人單位和勞動者的關系，更好地為經濟發展和社會進步服務，創造更多的社會財富。
參考文獻：
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[2]胡立峰.勞動規章制度與勞動合同效力沖突[J].法學，2008（11）.
任何法律都存在著一定的規則真空和制度空白，企業的勞動規章制度亦是如此。在“死板”的規定之外，利用一些靈活條款，不失為解決制度和規則真空的有效辦法。
兜底條款
“兜底條款”的設立是為補充企業規章制度存在的缺漏，維護企業正常經營秩序而出臺的概括式或推斷式規定，它將其他條款所不包括的或難以包括的、目前無法預測的內容都涵蓋在內。
勞動規章制度一經制定，它的固定性就意味著其具有相對滯后性。同時，由于勞動規章制度的制定者受主觀認識的局限，無法準確預知制度所要規范的所有情形，一旦某些應該受到處罰的行為并未在制度的一般性條款中進行明確規制，就無法對該類違紀行為進行合法制裁，甚至可能侵害企業和員工的利益，破壞企業經營管理秩序，因此需要通過某些兜底性條款，盡量減少因規定制定者的主觀認識能力不足而帶來的制度缺陷，也能夠保持制度的相對穩定性，使執行者可以依據規章制度的精神和原則，對于一些新情況，使用模糊性語言設定出的具有較強涵蓋力的兜底條款予以解決，從而杜絕“法有漏網、罪可免懲”的現象，以適應企業情勢的客觀需要，而無需修改規章制度。
兜底條款一般都以“其他……”、“……等”形式出現的。如：“……其他破壞生產經營活動的行為”、“員工之間具有造謠、辱罵、欺凌等影響團結的行為時……”由于兜底條款需要執行機構的解釋，在兜底條款使用過程中，如果出現矛盾或字義模糊等情況時，就需要選擇兜底條款對具體行為進行定性，但需注意解釋方法，例如：
同類規則
如何在兜底條款的模糊性基礎上合理適用并準確界定“其他”或“等”的兜底內涵是相當重要的。遵
守“同類規則”是兜底條款采用文義解釋方法的前提和基礎，是普遍用來對概括性用語加以限定的解釋規則。比如：“員工具有盜竊單位、客戶財物，或者其他侵犯他人權益的行為，可以處以解除勞動合同處分。”適用“其他”這一概括性用語時，就應當遵循前述規定中“實施盜竊單位、客戶財物”等同類事項的嚴重程度和行為性質來進行范圍限定。
最有利于勞動者
《勞動法》闡明了對勞動者進行權益保護的立法宗旨，因此，應將公平與正義納入兜底條款的價值內涵中，在確保企業及用人單位的利益不受嚴重損害的前提下，應以“最有利于勞動者”作為對兜底條款適用的規范目的。當采用適當的方法對兜底條款進行解釋，卻可能得出幾種不同的結論時，應當選擇最有利于勞動者的解釋結論，將個人自由、人權保障的正義理念作為法律適用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性條款的存在可能會造成制度條文過于寬泛、模糊等問題，如果企業不注重兜底性條款適用的科學性，使兜底性條款與規章的確定性產生沖突，很容易引發糾紛。因此，要盡量避免兜底性條款的模糊性與不確定性，對其適用要有更加嚴格的限制。
如：在描述嚴重違反規章制度的情形時，一般采用列舉式表述。為避免遺漏，可在列舉常見情況之后注明：“具有其他違公德或職業道德，嚴重損害單位聲譽的行為，經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的，可以處以工資降級或解除勞動合同處分。”由于“其他違公德或職業道德”這樣的規定過于寬泛，為了避免處分過于隨意導致勞動爭議，還有必要增加“經公司總經理辦公會審議確認，且公司工會未提出異議的”這樣的程序，讓更加民主、更加權威的機構來確認員工是否確實違反了該項規定。
彈性條款
由于規章制度的調整對象具有不確定性，使得制定者必須為一個動態的對象制定規則。當以現有時空環境為參照體系的規則制定出來后，時空和環境可能已經發生了變化，如果要求制定者為未來制定非常精確的規定，未免過于苛刻。因此，規定的制定者可以設立不確定（模糊）性規定解決這一問題，這種不確定性規定即彈性條款。
彈性條款就是企業沒有進行明確的行為模式規定的一種制度規則。這類條款具有模糊性，其內涵和外延都無法確定，具有相當的彈性和伸縮性。一般立法中尚不可能逃避彈性條款，企業的勞動規章制度更是如此。
企業勞動規章制度規范的行為，是依靠HR的經驗積累列舉出來的常見行為。將來變化的客觀事實是HR無法預料的，若片面強調規章制度的統一性、穩定性，則只能以犧牲正確性、適應性和企業與員工利益作為代價。為了盡量減少這一代價帶來的損失，增強規章制度的適應性，勞動規章制度制定者應以彈性條款的方式，把“合攏工程”交給裁判者。
彈性條款分為兩類：一類是彈性假定，一類是彈性后果。
彈性假定
成文的規則始終是抽象和固定的，而個案則是紛繁復雜而且變化多端的，彈性條款的彈實際上溝通了抽象的制度規定和紛繁復雜的現實生活。設定一些彈性規則，能夠避免對勞動行為的僵化認定，因此，不少企業的規章制度中都有“造成嚴重影響”、“帶來嚴重損失”、“情節特別惡劣”等彈性條款。
這些條款雖然在理論上很好理解，卻很難在執行中通過證據判斷違紀行為后果和程度。因此，建議用人單位在制定獎懲制度時，盡量避免這類彈性條款。在不可避免的前提下，應對后果和程度進行描述，最好能夠做出細化和量化的規定，以便實際操作，如：“因嚴重違反操作給公司帶來1000元以上經濟損失的，解除勞動合同”等。這樣的尺度和標準既明確，又直接，易于執行。
彈性后果
如果多名員工觸犯同一條勞動規章制度，而他們的犯錯情節有輕有重，后果有大有小，顯然不宜用某條規定“一刀切”，應考慮員工各自的違紀情節、主觀惡意和認錯態度，做出有差別的處分。
合法生效的勞動規章制度可以設置合理的罰款規定。例如：“職工遲到超過30分鐘，處以20元以上50元以下罰款”、“職工在工作場所吵鬧引發群體圍觀造成不良影響，處以警告、記過處分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“處以警告、記過處分”就屬于彈性后果，究竟處以何種處分，由有權處
分的機構根據實際情況予以定奪。
對于勞動規章制度設定的處分，公正原則必須是絕對的，對彈性條款的解釋，也要遵循“同類規則”等解釋方法。彈性條款的彈性幅度一定要能小則小，不能賦予處分機構過大的權限，否則將導致處分隨意性過大，引起被處分員工的不滿，甚至引發爭議。
授權條款
當然，在制定勞動規章制度時，還可以使用授權性條款。授權性條款是附則的常見內容。如果是擁有子公司的集團公司或者是擁有分公司的總公司的勞動規章制度，可以授權下屬子公司、分公司根據集團公司的規章制度制定適合本公司的實施細則，以解決勞動規章制度的適用性問題。
勞動規章制度還可以授權一些職能部門制定專門的規章制度，來解決勞動規章制度需要解決但難以解決的財務、質量和技術等方面的規范問題。如，勞動規章制度可以規定：“本公司對財務人員的工作紀律有特殊規定的，從其規定”、“質量監管部門有權制定產品質量管理規定，規范產品質量管理責任” 。
由于授權條款是將本屬于勞動規章制度范疇的內容授權給其他部門或下屬公司來行使，那么，如何確保被授權機構制定的規章制度與已制定生效勞動規章協調一致，需要注意以下幾個問題。
授權范圍的限制
被授權機構行使的只能是從屬的、派生的規章制度制定權。被授權機構在行使所授之權時，要受到授權制度的制約，必須符合授權規章所規定的目的、內容、范圍和標準，接受委托者的審查和監督，而對超出授權范圍的規章制度，在勞動仲裁或法院審判時也可能被認定為無效。因此，一方面，在制定勞動規章制度時，要注明授權規定，明確授權對象、內容、范圍和標準，尤其要明確的是，被授權的機構沒有再度授權的權力。另一方面，被授權制定的規章制度，要寫明授權制度的詳細名稱，指出制定規章制定的權力來源。
授權制度的生效機制
盡管在授權時就已賦予被授權機構獨立制定相關規章制度的自，但為了確保被授權制定的規章制度與其他勞動規章制度具有同樣的效力，被授權制定的規章制度也應符合勞動規章生效的要件，包括通過民主程序制定；不違反國家法律、行政法規及政策規定；并已向勞動者公示三個核心要件，也包括需要具備規章制度篇章結構、表述邏輯、語言規范等形式要件。
授權制度的統一性
如果勞動規章的主要內容由人力資源部門撰寫，而另外一部分則由授權機構加以規范，就可能導致制度不一致的情況出現，因此需要保持授權制度的統一性。
首先，授權法必須包括授權目的、理由、內容、范圍、時限、審批備案制度、授權制度的從屬地位等基本內容，盡量避免不協調和不一致。
