時間：2023-03-01 16:25:07
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摘要：伴隨著知識經濟時代的到來，信息和知識已成為企業前進的推動力量，員工培訓被越來越多的企業所重視。擁有合格的人才是企業在激烈的市場競爭中獲得勝利的基礎。本文從企業培訓效果不理想的原因出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
關鍵詞：培訓工作效果有效途徑
培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。
1．企業培訓效果不佳的原因
目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。
2．提高企業培訓效果的有效途徑
2．1堅持“以人為本”的原則
培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。
2．2充分認識培訓工作的重要性
世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。
2．3進行全面的培訓前調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。
2．4建立高效的企業培訓體系
企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
2．5豐富培訓內容和手段
培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。
2．6擴大培訓對象
“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。
2．7重視培訓效果的評價
效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響,培訓的投資回報。
參考資料：
（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002
（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004
（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002
（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003
關鍵詞：教育培訓 知識員工 勝任力模型
為構建教育培訓行業知識員工的勝任力模型，需要綜合采用元分析和工作分析法。首先，對國內有關知識員工勝任力研究的既有模型進行頻次統計，通過統計結果可以發現次數最多的勝任力要素。這些要素在前人的研究中得到認可，經受住檢驗，因此優先得到保留。但是在對文獻進行梳理時，發現大部分文獻并沒有注明是知識員工，而是對專業技術人員的研究。事實上，專業技術人員作為與管理者相對應的人員類別更為恰當。根據《中國人才報告》（2005），專業技術人員是包括本文所研究的知識員工，因此這里首先對專業技術人員的勝任力模型進行元分析。
我國著名的組織行為學專家寥建橋在2010年對此研究做了大量工作。通過閱讀國內外大量勝任力模型的文獻，他收集了1995-2008年期間有關專業技術人員的勝任力模型13個，運用頻次分析的方法，提取了勝任力要素15個。為對勝任力要素進行歸類，又在問卷調查的基礎上采用了探索性因子分析方法，最終獲得3個勝任力因子，從而得到專業技術人員的勝任力模型，如表1所示。
上面的研究成果無疑為本文構建教育行培訓行業知識員工的勝任力模型有良好的借鑒和啟示意義。但是，由于專業技術人員包含范圍較廣，所以應該結合工作分析法對元分析的要素進行增減調整。本文所研究的教育培訓行業的知識員工主要指的是培訓教師。培訓機構的教師和公立學校里的教師不同，原因是培訓機構往往具有企業和公益的雙重屬性。由于競爭要素的參與，培訓教師被賦予雙重屬性：一是具有一般教師的特征，即“傳道、授業、解惑”，將自己的專業知識、學習技巧或者某項技能傳授給學生。但大多數培訓都是短期培訓，被培訓人員往往是為了獲得某個證書或提高成績而來，因此培訓教師在授課內容方面更加集中、目標更加明確、教授方法更具有針對性，更強調所講內容的應用性，能夠很好地把握整體內容和命題規律。因此，對培訓教師來說，教學技巧非常重要。第二，培訓機構的培訓教師具有企業培訓師的特點。培訓機構是盈利機構，對培訓教師有規范嚴格的績效考核，培訓的質量、效果會影響培訓機構的生源。因此，培訓教師的服務意識至關重要，即以學生的需求為根本出發點，根據學生所需有針對性地設計教學內容和方法，以達到最佳的培訓效果。雖然培訓教師沒有企業培訓師面臨更激烈的市場競爭和外部環境，但是如果不能全心全意為學生服務、不能獲得良好的口碑，那么也將面臨淘汰。當然，一般教師、培訓教師和企業培訓師三者在勝任力要素方面也存在共性，即他們都要求自我效能要高、思維與認知能力要強。自我效能反映了個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估，和個人特質密切相關，而作為傳授給別人知識和技能的人，自身要有更強的思辨能力和學識素養。總結起來，三者的勝任力比較圖如表2所示。
下面通過培訓教育行業的培訓教師的工作內容做進一步分析。對于培訓教師來說，其工作職責大致分為教學、教研和課程（項目）開發三個部分，每一部分都可細化為多種工作任務。在教學方面，區別于一般教師，培訓教師更講究講課的靈活性，教材、教案都會與時俱進，根據不同學生的特點設計不同的教學大綱；在教研方面，培訓老師不僅研究解題的思路和方法的多樣性，而且非常重視命題規律以及教學技巧，力求在最短的時間內使學生獲得最大的收益。最后是課程開發，它反映了培訓學校參與競爭的性質，在激烈的培訓市場上只有不斷開發新課程，工作更具創新性、時效性、服務性，增強品牌價值，才能擁有競爭優勢。通過對培訓教師工作內容的分析可以看出，勝任培訓教師，既要有豐厚的知識和技能，又要有不折不扣的服務意識，既要有突出的思維能力和應變能力，又要有出色完成任務的自我效能。
高校的通識教育內容是數字游戲教育內容的重要基石。結合各高校特色，它能起到擴展視野，啟發設計思維，提高人才素養的作用，也是高校游戲設計教育區別于其他類型教育的重要標志。就南京藝術學院來看，藝術門類學和人文社會科學領域的教育內容十分豐富，有利于培養人才的藝術素養，如了解民族舞蹈史、舞蹈欣賞等知識可以增強舞蹈動作、編排等知識內容，學習樂理知識可以對聲音設計有更好的理解，學習戲劇理論和劇本寫作可以幫助編寫游戲劇本。在通識教育中，自然科學基礎對數字游戲教育有很好的幫助，能夠培養數字游戲人才的基本數理邏輯思維能力。
數字游戲的專業教育是游戲設計創作的主體組成部分，包含與數字游戲相關的學科基礎、學科專業方向和專業實踐訓練三個部分，反映了專業基礎、專業技法、綜合實踐的階段性發展目標。綜合教育是高校培養人才社會實踐能力的重要方法，各學校通過大量的學術交流、講座、社團以及社會的各種實踐活動鍛煉人才的社會視野、交流溝通與團隊合作等綜合能力。
數字游戲教育內容與知識體系的學分學時分配
數字游戲設計的知識體系在學分學時的安排中應注意通識教育、專業教育與綜合教育之間的總學時數關系，保證必修知識單元和選修知識單元間的平衡，知識單元內學習與單元外學習的平衡，達到既重視技法訓練，又提高能力和素養的目的，實現人才獨立自主能力的培養。其中，必修知識單元和選修知識單元在知識體系中處于同等地位，必修知識單元是數字游戲專業知識學習的基本部分，而選修知識單元是在必修單元外進行多元化的補充，各個學生根據學習興趣和設計實踐的需要選擇多樣化的單元內容，并最終反映到他們的設計和能力當中。在表一中僅僅列出了必修部分的學分學時分配，選修部分沒有列出。
在學分學時的安排上，1學分通常在16至20學時之間，1學時為45分鐘。通識教育的知識單元內容通常在1至2個學分，安排24至40學時數，綜合教育的學術活動內容也可以通過學分系統進行管理和引導。在專業教育中，學分的分配隨著實踐學習單元的增長而提高，通常從2學分提高至3學分，一些綜合性單元有4至5個學分，保證知識單元的學習強度和間隔。根據表一所示，完成數字游戲基本必修單元內容，需要2196學時，共125學分，其中，通識教育為756學時、35學分，專業教育為1440學時、90學分。
數字游戲的專業教育結構
數字游戲設計的專業教育內容圍繞階段性、創造性、學分制三個方面的目標展開，體現高校數字游戲設計的專業特性和教學規律，反映數字游戲在人文、藝術、計算機科學等多個領域的高度融合。（參見表二）
首先，將數字游戲設計知識領域的內容進行階段性的整合，實現由淺入深、由簡單到繁復的多個階段循環，有利于培養人才創作游戲作品的經驗和興趣，增強設計的整體性思維。例如，將游戲基礎理論創作的知識內容和基礎性的技術內容安排在同一階段內，使創作構想與技術實現具備條件，以理論創作為引導，技術工具為輔助，讓第一階段的知識內容獲得整合；在此基礎上，學習學科專業方向的策劃與管理內容，提高設計方案的規模和團隊創作的條件，借助美術與技術合成課程提供創作的技法手段，進行第二階段至第三階段的專業知識整合，實現較為復雜的設計作品。階段性的專業創作既可以通過獨立的創作單元實現，又可以用知識單元內的課題形式進行，還可以以競賽、年度創作等形式完成。
其次，創造性的目標在專業知識體系中放在主導地位，實現不同階段的知識整合。以創造性目標引導技法表現和設計實現，從而使創造性要素貫穿于數字游戲整個專業知識體系中。在具體的創作中，創造性的綜合能力主要體現在理論創作與技術合成兩個知識領域，如理論創作中采用自上而下的創作方法，將整體創意展現在設計方案中，然后尋求技術方法上的表達和實現；而與之相反的是技術合成領域，采用自下而上的方法，根據技術的表達手法和能力，提出合適的創意構想，再進行技術實現，兩者有著異曲同工的作用。此外，在其他專業知識領域中，創造性的目標以局部創意為主，通過短而小巧的創意目標加強技法表達的多樣性和課題的靈活性。
再次，在專業知識體系的學分學時安排中，專業知識內容需要必修和選修學分共同完成。其中，必修的知識內容是限選性的，選修的知識內容是彈性的，任選的，可根據知識整合的需要進行補充。根據階段性安排的要求，在第一階段，可設置每個知識單元的必修與選修學分相同；在第二和第三階段，設置每個知識單元的必修內容多于選修內容1至2個學分，相應增加16學時到40學時，保證核心專業知識的學習；在第四階段，畢業設計單元增加至5到6學分，通過充分的學時數完成知識內容的整合設計。
數字游戲的專業實踐訓練
數字游戲設計人才的實踐能力培養是由多方面的因素組成，培養的內容也是多元化的，在設計實踐方面，專業實踐訓練是鍛煉數字游戲設計人才核心技能的主體，包括基礎實驗、專業實驗、綜合實踐三個組成部分。實踐訓練分別以單人或團隊方式進行，基礎實驗安排單人的獨立課題，保證個人的基礎能力得到鍛煉；專業實驗設置稍具規模的綜合創作，添加小型團隊的合作方式完成課題，加強團隊合作的訓練內容，培養人才在設計中與人交流合作完成產品的能力；實驗室項目和企業實習項目以實際設計流程和要求來鍛煉人才的綜合設計水平。具體實踐訓練安排如表三所示。在數字游戲設計的實踐訓練體系中，實驗室充當重要的角色，通過實驗室平臺整合實踐項目和實驗環境，為人才培養創造必備的條件。在綜合創作中，創作所需的測試與研發設備可在實驗室中完成，通過實驗室的技術指導提高人才的實踐水平。
本文作者：周麗娟劉洋朱冬梅陳金霞單敏紅工作單位：哈爾濱醫科人學附屬第二醫院
發現此問題后,改變方法,崗前培訓后,新護士從熟悉手術室環境、工作流程人手。先由巡回老師帶教:學習巡回護士職責;熟悉及掌握手術配合流程和無菌技術操作原則;基本的儀器設備安裝與連接使用;鍛煉觀察能力與溝通能力。通過帶教老師與護十長考核評價后,再進行洗手護士培訓,學習無菌術及手術配合。在培訓中帶教老師起著至關重要的作用,既要用合適的方法將專業知識滲透給新護士,義要調動他們學習的積極性,在學習過程中從被動的吸收到主動的接受,不斷的發問并找出解決問題的方法,并組織新護十進行講課,評課,在此過程中可以不斷的發現問題解決問題。
新護士個性化強對剛踏出校門步人工作崗位的80后、90后的手術室新護士,他們具有自己的性格、處事方式。根據不同學歷,對新知識的接受能力與速度以及不同的心理調整情況,給予不同的培訓。并根據新護士的相應情況選擇合適的溝通方式與教學方法,達到管理者與新護士、帶教老師與新護士、管理者與帶教老師能夠有一個良好的溝通效果。根據新護士自身情況調整培訓計劃按照培訓計劃進行階段性考核,能夠及時評價階段培訓的效果,對于接受能力稍弱的護士要停止接下來的培訓任務,針對問題繼續原地學習解決問題所在,通過之后再接受新的培訓計劃。接受能力強的會按照培訓計劃循序漸進地進行。此階段護士們會有心理情緒的波動,加強心理素質培訓,做為護士長,要及時與他們談心,給予鼓勵,增強他們的自信心,使新護士能更快更好的融人到手術室工作中,并在工作中發揮更好的效果,從而自身價值得以實現和提高。
剛剛進人手術室的新護士,手術室對他們是一個新奇而又陌生的環境,面對專科性質比較強的工作,新護士必須一切從頭學起,通過四年新護士培訓的經驗,要達到更好的培訓效果,每年都在進行培訓計劃的調整,針對手術室的崗前培訓由原來一周的時間,現已進行為期一個月的崗前培訓,目的是要求新護士先要扎實理論的學習,了解手術室的各項規章制度與護士的工作職責、在理論與模擬實踐相結合過程中掌握無菌技術操作與原則、手術物品的識別、性能、使用及保養和手術器械的應用等,并根據學習項目進行跟蹤考核。進人崗位培訓,再加強無菌術的基本功訓練,并根據專科手術配合的培訓計劃進行,階段考核合格后進行下一階段的學習。
優點通過“因地制宜”,新護士可以更加直觀和全面地了解手術室的環境、工作性質與工作內容,與傳統培訓比較而言,新護士能較好的面對和解決工作中的各種壓力:通過“因人制宜”,新護士能夠接受適合自身接受情況的培訓方法,能更好的進行學習與工作;通過“因時制宜”,新護士能夠在學習的過程中不是盲目的無序的學習,而是做到循序漸進,能更好的理解、接受知識和發現新問題,進而探索到解決問題的方法,能夠更好的鍛煉新護士思考和解決問題的能力。缺點這種培訓方式較傳統的方式在時間方面要經歷一個比較漫長的階段,而且每年進人科室的新護士較多,同時需要調動大量的人力物力,特別是優秀的帶教老師,這就要求我們在培訓新護士的過程中還要不斷的對資歷較深的帶教老師進行考核和占用更多的時間來探討和及時改變教學計劃,同時面對大量的手術任務,在人力資源方面還是無法做到充分給予,增加了工作壓力。要做到有序地培訓好新護士工作,又要保證正常的工作安排,也需要“三因制宜”原則循序漸進地解決問題。
論文關鍵詞：國際化視野；職教；師資；培訓
近年來，我國職業技術教育開始步入快速發展時期。而與之相適應的職業教師師資培養卻顯示了諸多不適應的因素，這直接影響了職業教育質量的保證和提高。以國際化視野重新審視我國職教師資的培訓途徑，更易發現問題，進而尋找更合理的應對策略。
一、國際職教師資培訓狀況及特點
國際上，特別是西方發達國家發展職業教育已有上百年歷史，成熟完善的職業教育為其經濟的騰飛注入源源不斷的新生人才。發達國家通過多年的探索，也逐漸形成了一套科學立體的職教師資培訓體系，呈現出嚴格入職要求、注重過程培養、師資來源豐富、立法保障運行等特點。
（一）嚴格入職要求
1.學歷要求。一般至少要求本科畢業（或同等學力）。像德國要求必須在正規大學畢業，從事高等職業教育教師的任職資格要求博士畢業；美國實施高等職業教育的主要機構是社區學院，國家規定，要成為社區學院的教師，必須具備學士以上學位；澳大利亞、新加坡職業教師必須具有本科以上文憑，日本也有類似規定。
2.教師資格證。考取教師資格證才能上崗，這是國際職業教育界的通識。像德國要求從事任何層次的教師職業，都必須先取得教師資格證；美國社區學院的教師要達到符合聯邦各州政府教師資格證書規定的條件，同時強調教師的實踐經驗；英國、法國、冰島、瑞典、瑞士等歐盟國家把教師資格證和實踐工作經驗作為職教教師必備的兩個條件。
3.行業資格證。為確保職業教師的職業能力和職業素養，許多國家要求職業教師要具備相關行業的資格證書或者加入相關的行業協會。在德國，實踐課教師要有受過職業培訓的證明，即獲得手工藝師傅證書或培訓學院證書(官方認可的技師證)；澳大利亞要取得培訓行業四級證書；英國的兼職教師都有專業技術資格證書；澳大利亞職業教師要加入相關行業或專業委員會，經常參加專業協會的活動，獲取新的專業知識、技能和信息，以更新授課內容。
4.企業實踐經歷。職業教師只有跟企業發展緊密結合，在教學中才能更好的體現職業教育的要求、貫徹最新的管理服務理念、實踐最前沿的技術技能，所以世界各國都十分注重職業教師的實踐工作經歷。在德國，高等職業專科學校的畢業生(如工程碩士)，在完成學歷教育后，至少還要有兩年的工作經驗，而從事高等職業教育的教師則要在企業工作5年后，才具備任職資格；澳大利亞職業教育專業教師，必須具有3～5年從事本行業工作的實踐經驗；美國的職業教師要求具有2年以上本專業的工作經驗；新加坡要求職業學校的專業教師有三年以上的企業工作經驗。
（二）注重過程培養
職業技術教育要想跟上知識的更新和企業技術發展的步伐，就必須強調校企合作、校企互動，教師要定期到企業一線實踐，感受新觀念、鍛煉新技術。在德國，職業教師要接受繼續教育，國家規定，每年每位教師有5個工作日可脫產帶薪參加繼續教育，5個工作日可以集中使用，也可分散使用，同時規定職業教育教師每兩年必須脫產進修一次，建立嚴格的進修制度；澳大利亞職業院校鼓勵教師進修，參加各種新知識講座，還規定在職教師必須經常或定期到企業進行技術實踐，參加企業的培訓，教師每周要在相關企業兼職工作10小時；新加坡在職業院校的每個系科都設項目部門，專門對外承攬企業項目、應用科研項目、技能競賽項目，為校內項目教學尋找時效性強的教學素材，通過項目研究與教學，實現了“教職員”更加專業的培訓，同時提倡新技術培訓，派遣教師到本地或國外學習新科學、新技術，搜集信息，更新知識。這些措施和辦法保證了職業教師自身的動態發展，其知識定期更新、技能不斷提高、與企業共同進步。
（三）師資來源豐富
由于職業教育與社會生產有著密切聯系，新專業、新技術、新理念層出不窮，單靠學校培養顯然無法滿足社會多方面、多層次的要求，所以各國都采取積極措施，吸引企業技術人員加入兼職教師隊伍，而保持動態平衡的兼職教師彌補了師資培養的不足，帶來了新鮮的信息、知識與技術。各國職業院校經過長期發展，都形成了一支專兼職結合的龐大的教師隊伍，并且大多呈現兼職教師人數大于專職教師的趨勢。德國職業學校的兼職教師數量很大，其生產實習教師絕大部分是來自企業的兼職教師（但必須具有教師資格證書），占教師總數的70%以上；澳大利亞的TAFE學院的兼職教師主要來自企業或曾在企業工作過的熟練技術人員，兼職教師達到一半以上；英國的職教師資分專職和兼職兩類，其中兼職教師比重占63％，許多教師是從企業招聘來的有豐富實踐經驗的技術人才，通過各種師資培訓后成為兼職教師；加拿大的職業教育機構主要是社區學院，1991年社區學院專職教師與兼職教師比是1：8，1996年社區學院專職教師與兼職教師比是1：7.35，（數據根據國際職教師資培養的特點與趨向作者：蘇春輝，陳衍，顏炳乾整理）。專職教師主要教授理論課程，兼職教師負責實踐技術指導已成為大力發展職業教育的必然選擇。
（四）立法保障運行
國際上許多國家采用立法的形式對職業教師的繼續教育（培訓）進行規范與制度化，這樣就明確了職教教師的權利和企業提供實習培訓崗位的義務，做到有法可依。各國都有自己的職業教育法，比較典型、行之有效的法律有德國《職業學院法》、英國的《繼續和高等教育法》、美國《1998年卡爾·D·伯金斯職業應用技術教育法修正案》等。在具體執行中，德國各聯邦州的法律規定，職業教育師資必須不斷接受新技術知識、新規范的繼續教育，這是教師必須履行的義務，還要制定培訓計劃和評估標準，以確保培養培訓的有效性；在美國，職業教育師資的繼續教育體系也非常完備，許多社區學院每年撥專款用于教師進修與培訓，還有很多學院為教師提供短期與長期的國外訪學的機會，教師可以參加各種教學研討會或課程進修班以及其他培訓，并可報銷費用；澳大利亞規定教師在進修和培訓期間要經常到企業參加培訓，培訓費用由企業承擔，新招聘的教師由學院提供資助參加教師資格證書的學習，從1989年起，政府每年提供0.25億澳元用于職業教育教師的繼續教育，并規定其專業課程。
二、我國職教師資培訓途徑與國外的差距
經過近年來的職業教育改革、高等職業院校人才培養工作評估、國家示范性高等職業院校建設項目等幾輪工作，加上各職業院校“走出去引進來”去國外考察學習，我國職業院校逐步明確了職教師資的培養目標—雙師型教師。這種定位準確科學，但教師自身差距大、企業與職業院校結合度低、政策平臺搭建不完善等因素制約了我國職業教育師資水平的提升。
（一）教師自身差距大
1．師資來源—良莠不齊有待提高。經過了2000前后職業院校的“井噴式”大發展，我國職業院校的師資結構也有了大變化和新面貌，其來源也由單一的依靠普通高等學校培養變為以下四種：第一，普通高等院校畢業生（專職教師）；第二，由企業一線有實踐經驗的專業技術人員轉行（專職教師和實習指導教師）；第三，企業行業的專家、能工巧匠（兼職教師、實習指導教師或客座專家）；第四，優秀職業院校畢業生，包括高等職業技術師范學院畢業生(擔任專業課教師或實習指導教師)。針對高職院校“培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才”的要求而言，這四類教師在專業性和職業性上都有各自的“先天不足”。普通高等院校畢業生特點是“出校門入校門”，理論知識有余，實踐經驗缺失，難以完成高職院校特殊的人才培養目標。半路出家的技術人員和企業行業的專家、能工巧匠，在實踐教學方面優勢突出，但沒有教師從業經驗，因而缺乏理論轉化能力。職業院校畢業生除不具備教育教學經驗外，在科學文化素養方面又受到學歷低的局限。而國外職業教師都有兩年以上的相關行業實踐經歷，這是我們無法比肩的。
2．師資結構—專兼職教師比例不適應職業教育發展需要。技術永遠在更新，社會永遠在向前發展，自從2004年國家人力資源和社會保障部向社會第一批新職業以來，截至2009年11月已12批共計122個新職業（數據來源：根據勞動和社會保障部的新職業名單統計）。相應的職業院校專業也在變化，2010年5月，教育部公布《中等職業學校專業目錄（2010修訂）》顯示新增專業85個，刪除專業22個，同時公布了高職高專學校新增設專業95種，新職業的出現與專業的變遷使我們靜態的專職師資隊伍無法滿足院校發展要求，而來自企業生產一線的技術人員擔任兼職教師，無疑是最優選擇。統計數據顯示國外職業院校的兼職教師一般都占教師總數的一般以上。而教育部在2007年提出“十一五”期間中等職業學校教師隊伍建設的工作目標是：兼職教師占教師隊伍總量的比例達到30%；國家高等職業教育發展規劃（2010-2015年）提出到2015年，新聘任（聘用）專兼職教師達30000人，使由兼職教師承擔的專業課學時比例由現在的10%增加到30%。
（二）校企結合度低
在職業教育發展中，校企合作是優勢互補的發展模式，而充分調動企業積極性，發揮企業的實踐基地作用，是辦好職業教育的關鍵。企業是典型的經濟利益驅動體，在校企合作中，收益不大使其參與職業教育的積極性不高，原因有二：一是教師來企業頂崗實踐，要占用設備或場地，其具體操作水平不可預料還要有專人來指導，這會打亂其正常運營秩序、影響其生產或銷售；二是產學研結合應該是資源優化組合的最佳模式，但因職業院校本身的科研能力不足，所以企業不愿與學校合作。
（三）政策平臺搭建不完善
1996年，我國歷史上第一部《職業教育法》頒布，這是職業教育發展史上的重要里程碑，為職業教育依法治教提供了法律和制度保障。但該法的強制性欠缺，難以對高職教育發展有充分的支撐作用。存在這樣一些問題：該法對職業教育師資培訓沒有明確規定，對企業參與職業教育僅僅處在建議階段，對兼職教師權利義務沒有涉及。職教育司司長黃堯說要推進職業教育辦學思想的轉變：“從政府行政調節向市場驅動轉變，從國家投入為主向企業投入轉變，從學校主導培訓向企業主動參與轉變，從學科本位向職業能力本位轉變”，而大轉變的實現要靠法律制度的保障。政府應在建立健全法律法規的基礎上，應結合我國當前情況，建立配套的教育執法制度、監督制度、高校申訴制度、教育行政監察制度、穩定的職業教育保障體系、公平合理的企業學校人才交流平臺等，以此保證職業教育的健康穩定的發展。
三、提高職教師資培訓效能的策略
（一）構建立體化多層次的師資培訓基地
完備的職業教育師資培訓基地應該是立體化多層次的，立體化意味著政府、學校、企業、社會共同參與建設，多層次意味著不同專業、不同學歷層次、不同經歷的教師在這里都能獲得自己需要的再教育。職業教育師資培養基地建設應堅持這樣幾個原則：政府出臺法規政策，為基地建設提供法律依據；職業院校提出培訓目標、方案、硬件要求、必要的師資等，為基地建設提供軟件支持；企業提供資金、設備、場地，為基地建設提供硬件支持；社會各行業、企業協會輔助建設。
具體實施中，職業教育師資培養基地建設可分為：
第一，以現有的優秀高等職業技術學院為基礎，建設一批示范性職業技術師范大學，培養高層次、高水平的職業技術教育人才。
第二，政府牽頭，以企業為主導，由普通高校與國內外的大中型企業合作，建設職業人才培訓中心，實現校企合作、互惠共贏。這樣，校企人才可以流動，最新技術易于把握。同時，構建行業、企業與職業院校師資有效交流的新機制。
第三，建立國際化師資交流平臺。一方面鼓勵職業教育教師參與國際化大企業的生產實踐鍛煉，使其技能水平與國際接軌；另一方面，應盡快出臺相關優惠政策，引進國外優秀的職業教育教師，做兼職教師或顧問，帶來先進的職教理念、教學模式、管理經驗等。
（二）實行對教師的終身化培養過程
在強調“以人為本”的現代社會里，我們要愛護每一位教師，尊重每一個體的獨特性，重視對教師的培養培訓。所謂終身化，其核心就在于要將職業教師的成長與發展視為一個連續的過程，結合教學需要和社會進步而不斷的為教師提供持續的、必要的職業教育，使其不斷進步、最終成長為一名優秀的教師。重視教師的教育實踐和技術技能的考核，對職業教師實行動態、全面地培訓、評價和管理，才能促進教師的專業化成長
（三）健全法律法規
我們雖然學習了許多發達國家先進的職業教育經驗，但并沒有與其配套的完善法律體系作為支撐，致使我們的實踐缺少堅實基礎。完善法律體系是保證高職教育當前、今后發展的關鍵。
1.修訂《職業教育法》，強制企業參與職業教育。職業教育的“職業”特性，決定了職業院校與企業有天然的密切聯系。近年來高職院校大力倡導“產學研結合”，但卻很難得到企業的響應。學生去企業實踐要靠私人關系，教師去企業實踐也常常接觸不到關鍵技術。沒有法律的強制性規定，企業當然可以拒絕合作，拒絕提供實習實訓條件。但必須承認，企業是在職業教育發展中受益的最大一維，作為既得利益者，他們有義務為職業教育提供實習實訓所需的資金、技術、設備、場地、甚至實習指導教師等條件要素，實現資源優化配置。所以，要盡快修訂《職業教育法》，以法律形式明確規定參與職業教育是企業必須履行的義務，建立企業與學校、政府共同參與的職業教育辦學機制。可依企業規模大小和行業特點，要求其定期定量的接收職業學校學生、教師進行實踐教學或培訓，對沒有條件和能力承擔義務的小企業，則以專項稅收的形式加以調節。
論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。
論文關鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論
貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。
2人力資本培訓投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。
根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。
然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：
(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。
這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業對決定n與m大小關系并非無能為力，可以制定適當的投資策略(即改變q的大小)來適當改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。
3結論
在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。
華德福教育的哲學基礎是人智學（Anthroposophy）。“研究人智學是探索通往精神領域的途徑，人智學的研究對象是人的智慧，人類及宇宙萬物之間的關系。研究人智學的目的是培養一個完全開放的胸襟，既不盲從也不隨意拒絕，當人的內心有所需求，這種知識和智慧就會涌現，并可以以內心世界的需求來調節，甚至獲得與精神世界的共鳴。”由此可見，華德福教育主要欲培養一個具有獨立精神的個體，倡導人的精神的自由和獨立。要達到這樣的目標，施泰納根據人意識發展規律，以7年為一個周期，華德福的教育則配合人的意識發展規律，階段性針對意識來設置教學內容，讓教育成為一種藝術，讓人的身體、生命體、靈魂體和精神體都得到發展。因為在人發展的不同階段，這四者是扮演不同的角色，只有這四者都得到了發展，并且具備深層次的教育意識，才能讓孩子覺醒，才能讓孩子成為自己，最終超越物欲，具有洞察力和判斷力，結合與生俱來的智慧和本質，找到自我的定位和人生的方向。這是華德福教育培養的學生應具有的狀態，同樣，華德福體系里的教師也應該是這樣的人，是需要在智力、藝術和道德方面都平衡發展的人，只有這些都平衡發展，教師才能覺醒到，自己是否適合做教師，是否適合做華德福教師，是否適合做一名華德福幼兒教師，這是需要自己成為一個“全人”的旅程中更多地思考自我和人生的方向。施泰納認為：“由固定不變數學公式制造的玩具，會使孩子們的想象力和創造力枯萎而死亡。”如何幫助幼兒找到適合的玩具，與孩子一起制作玩具，如何藝術性地教孩子學會珍惜自己的玩具，這都需要教師在智力、藝術方面的參與。華德福教育追求善、美、真的教育，這需要教師道德的高度參與。“基于教師職業的特殊性，教師職業道德比其它職業道德具有更高、更全面的要求，比其它職業道德有更強烈的典范性，比其它的職業道德有更深、更廣、更遠的特點。在華德福幼兒教師培訓中，應該體現對教師這一特殊職業的闡述與認識，讓學員隊教師職業道德有高度的認識，培訓教師應該在教學中激發學員隊幼兒教育的熱情，感染學員，讓學員深愛幼兒教育事業，愿意為幼兒教育事業的發展貢獻所有的力量。所以，華德福幼兒教師培訓的目標主要是培養在道德、智力和藝術方面平衡發展的人，讓教師覺醒到自己，認識到自我，從而在幼兒園里更好地幫助和支持幼兒的發展。
2.培訓內容：追求有生命力、藝術性的教學內容，融入更多自然元素。
我們都知道“生態的”涵義，對于整體而言，每一種生命的形式都是必須的、有用的。不用之用，是為大用。大用是生命力，她代表一切———智慧、靈性、愛、感知力、學習力、創造力、適應力……健康是生命力的自然流動，人成其為自己，個體融入大海。生命不僅限于肉體，一切的流動中，交流著色、聲、香、味、觸，那是美的交響樂，是善，是美，也是真，這就是生命力，也就是健康。前面所談到的，華德福教育在幼兒園階段追求善的教育，主要以發展幼兒的物質身體為主。所以在華德福幼兒園里，一日生活是幼兒教育的核心，華德福倡導幼兒的學習應該是在生活中學習。而生活本身就是活的，具有生命力的，生活是需要體驗的。這就需要華德福的幼兒教師培訓的內容同樣是具有生命力的，是真正地讓教師體驗到學習的內容，而不是單純的理論灌輸和認識了解。華德福教育一直崇尚藝術化地教學，他們把教育視為一種藝術。華德福教育認為藝術是生命的塑造，藝術教育的真正意義是滋養人的心靈和豐富人的心靈生活。黑格爾在《美育》中指出，音樂能在“心靈振奮起的那些量之外加一把助力”。孔子也提出用“禮”以節制人的行為，以“樂”以陶養人內部心靈的主張，故用“禮樂之邦”來區分文明的古中國和其他野蠻民族。“藝術教育承擔著開啟人的感知力、理解力、想象力、創造力，使人的內心情感和諧發展的重任。”由此可以看出，藝術與社會的重要意義。教育藝術化，不僅是把藝術作品、藝術形式、藝術的方法技巧等引進教育，更重要的是應該把教育作為一種本體的藝術形式，把教育的過程視作藝術的創作過程。這就需要培訓教師的過程中貫徹和實踐這樣的理念，讓幼兒教師體驗到藝術的具體形式，從體驗中感受真實的藝術，這樣才能創作教育這門藝術。培訓的指導教師也應該在培訓的教學中更加藝術化地教學，潛移默化地把藝術這顆種子種在每一位華德福幼兒教師的心里，并滋養它，讓它得以生根發芽。在華德福的幼兒園里，有很多很多的玩具，他們都有一個共同點就是這些材料大多都是自然的。華德福幼兒園倡導用一切自然、溫和的東西滋養孩子，讓孩子體驗到自然的真實，在愛和溫暖的環境里成長。“這一時期的幼兒的生長體現出植物性的特征，自然界的一切都符合孩子的天性。松子、石頭、貝殼、樹枝、花草和動物都是孩子感興趣的對象，自然界的構型也是兒童想象力和概念形成的原始材料。”施泰納強調：“作為教師，你們必須讓學生理解自然，缺乏一定程度的自然知識，人無法再社會生活中找到他的定位，因此，我們應該投入我們的心理力量去熟悉事物，并觀察我們與之相連的經驗。”這就需要我們在華德福的幼兒教師培訓中盡量運用自然界的材料。
3.培訓組織：倡導完整、和諧、發展的理念組織協調三年制幼兒教師培訓。
華德福的培訓有很多種形式，有職前全日制培訓，也有職后的培訓（即在職培訓），目前國內幼兒教師培訓大多采用在職的形式，分做三年來完成。這樣就需要設計和統整幼兒教育的內容并將其合理地分配在這三年的培訓里，在華德福幼兒教師培訓的內容應該是完整的，分階段的有計劃的，各個階段有序進行，包含幼兒園實際運作中的各個方面。每一期的主題涉及的內容同樣應該具有完整性，不能是簡單的講解，而是針對這個主題，從各個方面很深入地讓學員們真正知道在幼兒園里如何帶給孩子。和諧共生是社會學中提得比較多的概念，社會學是一門試圖用科學的思維邏輯來討論人類社會和社會生活的學科。華德福教育的社會學基礎是施泰納的“三元社會秩序理論”，施泰納把社會分為三個領域：文化領域、政治或權力領域以及經濟領域，各個領域分別對應若自由、平等、博愛三大社會學理念。這種理念倡導人與周圍的一切和諧共生，在華德福幼兒教師培訓中，培訓的組織團隊與學員之間的關系應該是和諧、自由、平等的。華德福幼兒教師培訓的組織者、教師應該提供高質量的培訓服務給學員們；而學員們應該積極參與培訓的全過程，而不是享受培訓組織者提供的一切，應參與培訓的準備和組織，在參與中體現華德福的和諧共生的精神理念，才能在幼兒園中同樣帶入這種理念，與孩子一起相處、工作和生活。任何事物的發展都是在追尋一種更為優質的狀態，教育是如此，幼兒教師培訓亦是如此，否則便不能適應不斷發展的教育和社會，不能促進人的發展。正如1975年，聯合國教科文組織召開的國際教育大會所通過的宣言中指出的：“由于一般知識和教育以及教育活動的持續變革和發展，所以不太可能為師范生提供其終身職業生活必須的知識和技能。”華德福幼兒教師培訓所帶給學員的東西也不應只是幼兒園里需要的內容，而應更寬泛。教育回歸生活這一理念有著源遠流長的歷史，幼兒教育可以在潛移默化的生活中進行，在生活中進行教育才是幼兒教育的最理想方式。華德福教育則認為教育是為生活而準備的教育，這需要幼兒教師能在一日幼兒園生活里發展幼兒的身體，發展幼兒對世界善的認識進而同樣發展自身。所以，華德福幼兒教師培訓的組織的形式、組織教學的內容都應該是發展的，目標上向著更優質的培訓邁進。
4.培訓實施：倡導有節奏、有規律，有參與、有互動地教學。
有規律、有節奏的生活在我國傳統文化直至今日的養生課堂里，在教師對家長的忠告里，都并不陌生。華德福教育也特別強調這一點，華德福教育認為萬物皆有時，幼兒園階段的教育應該順應自然的法則，每天有規律，有節奏地生活。在幼兒園里，有節奏、有規律的生活能帶給孩子以熟悉感和安全感，沒什么比讓幼兒知道將要發生什么事更重要了，通過熟悉感和安全感可以培養他們的信心，使他們從容地走向未來。在華德福幼兒教師培訓里同樣需要有節奏、有規律的培訓計劃，主課、實踐課、藝術和手工課都應該有具體的固定的時間、固定的地點、固定的教師、固定的翻譯、固定的服務團隊。只有學員們體驗到有節奏、有規律的學習經歷，才能明白幼兒教育階段帶給孩子的重要意義和現象背后的原因。夸美紐斯指出：“凡是應當做的都必須從實踐去學習，要靠榜樣，不要靠教誨。”實踐離不開一點就是積極參與和體驗，這包含兩層涵義：一是學員自己要積極主動參與和體驗培訓的準備、進行與實施中；二是培訓的組織者和教師應該創造更多的條件和機會，帶著學員參與和體驗到培訓的各個環節中。在華德福幼兒園里，倡導教師和幼兒一起生活，一起工作，一起游戲，一起畫畫等等。這就需要幼兒教師有極強的動手能力和實踐能力，而這些就需要在培訓中獲得與學習。就算是在人智學理論的學習時，都應該有大量的討論和案例的加入，讓每一個學員都能參與到學習中來，體驗到真正參與式的學習。在實踐課、藝術課和手工課都應該準備有充分的材料、充足的時間，在培訓教師的正確引領下真正地實踐和體驗。在參與及體驗的基礎上，與單純地聽課的培訓相比，學員肯定會有很多額外的思想碰撞與疑問，這就需要學員與教師、學員與學員、學員與培訓組織協調者、學員與資深教師之間的互動，互相溝通，答疑解惑。在這樣的互動交流學習中，培訓學員學到的知識才是融會貫通的，而不是簡單的，表面的，不是知其然而不知其所以然，知道在工作中如何根據自己的情況來與孩子一起生活。
5.培訓評價：力求學員自己認識自我，認識幼兒教育，發展自我，發展幼兒教育。
關鍵詞：通識教育；創新教育；高職院校
隨著我國教育的不斷改革與發展，目前在高等職業教育領域，很多學校都在積極推行通識教育和創新教育。但這二者到底是什么關系？應如何去開展和推進？很多教師在實踐中都仍存在認識不明、行動盲目的現象。筆者旨在幫助大家理順關系，明確認識，從而更有效地推進教育改革，提升高職院校的人才培養質量。
一、兩種教育的內涵及關系
創新教育是一種教育的理念，它是以培養人的創新精神和創新能力為基本價值取向，其根本點在于培養人的創新素質，即通過教育的手段，使個體的創新素質得到更充分、全面的發揮。而通識教育又譯為普遍教育，一般教育，既是大學的一種理念，又是一種人才的培養模式，它以人為本，強調培養全人，而不是工具人。既注重培養學生良好的知識結構，又注重培養學生廣闊的視野、高度的社會責任感、健全的人格以及獨立思考的能力。通過了解不難看出，創新教育與通識教育并不互相排斥，前者包容在后者之中，是后者的組成部分，因此具體實踐中，不應將二者分裂開來，而是應以通識教育來做宏觀統領的規劃設計同時凸顯創新教育部分。
二、兩種教育的開展現狀及存在的問題
自2014年夏季達沃斯論壇上總理發出了“大眾創業、萬眾創新”的號召后，創新教育得到了全國上下的高度重視。教育部[2015]12號文件明確要求，從2016年起，所有高校都要設置創新創業教育課程，對全體學生開發開設創新創業教育必修課和選修課，并納入學分管理。目前，按照教育部的精神，各地學校依據自身實際都在紛紛編制教材、講義，配置雙創師資力量，開設雙創課程，場面如火如荼。但相較而言，通識教育就顯得冷清一些。雖然推行通識教育已成為高等教育領域的主流方向，但在高職教育領域，通識教育從理論到實踐，仍處于一種無序的狀態。究其原因，受辦學理念影響，多數高職院校都貫徹“以服務為宗旨、以就業為導向、以能力為本位，產學研相結合”的辦學方針，并且在高職院校各類績效評估的指揮棒下，大家更關注眼前、當下的利益，這在一定程度上，導致了很多高職院校淡化甚至忽視了通識教育的開展。
三、要真正推進創新人才的培養，必須加強通識教育
各地開展創新教育，普遍的做法就是開發一本教材，找一些兼職的教師，設置一門雙創的專門必修課或選修課，保證一學期的學時。實際上，真正要想提高教學質量，提升創新人才的培養質量，根本離不開其他課程的支撐與配合，離不開通識教育的宏觀規劃與設計，否則，單談創新教育，就會成為無本之木，無水之魚。1.通識教育利于創新人格的培養。通識教育倡導的“以人為本”的理念，更利于創新人格的培養。通識教育的本質是“以人為本”，促進人的全面發展，它以學生為主體，更尊重學生的個性發展。它重“育”而非“教”，學校不是“工廠”，學生也不是“產品”，改變了先前“標準化”的人才培養模式。而恰恰這種尊重個性，非標準統一的模式正是創新人格培養最有益的土壤。2.通識教育利于創新思維的形成。通識教育的知識結構，更利于創新思維的形成。我國著名教育家，南京師范大學教授魯杰，在《通識教育與人格陶冶》一文中曾指出，通識教育的首義是“通”，即貫通，即學能通達不同領域之識。所以，通識教育強調人文、社會與自然科技領域的融合，強調跨學科、科際的整合，而這樣的知識結構，恰恰益于突破長期潛心于某一專業領域而形成的思維定勢。另外，通識教育著眼于拓寬知識面，擴展學生的視野，恰恰也是創新思維形成的核心與本質，即多角度的發散思維。因而，創新思維如果想得到實質的訓練并產生實效，必須要依托通識教育所提供的寬厚的知識構架，否則就會成為虛妄的空談。3.通識教育利于創新教育的良性發展。通識教育中的情感道德教育，更利于創新教育的良性發展。香港中文大學何秀煌教授曾在文章中有這樣的闡述“通識教育的目的在于養成平衡的心智、健全的識野和開朗的理性，繼而涵養人心感情，發揚人間道義。”“我們關心的是人的發展或人性的開啟，我們希望人類是通博及均衡的，而非認知怪物或科技動物之類。”毋庸置疑，創新能力的提升會極大地促進經濟發展，但創造力本身既可以用于善的目的，亦可用于惡的目的，而只有創造者本人首先是一個富有高度社會責任感的公民，在創新的軌道上才不會失衡，以致成為一個科技的怪物或惡魔。
四、結語
各類高職院校只有加強了通識教育，才能真正有效地促進創新人才的培養。哈佛大學哈瑞•劉易斯教授在其《失去靈魂的卓越》一文中曾寫道“如果中國大學課程強調了通識教育，大學生將變得更有創造性、更富想象力嗎？”答案是肯定的。高等職業院校理應肩負起教育使命，依托通識教育，為社會培養真正的創新型人才。
作者:呂玉鵬 單位:西安鐵路職業技術學院
參考文獻
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