時(shí)間：2023-01-02 15:34:22
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主要負(fù)責(zé)人（委托代表人） 聯(lián)系電話： 乙方基本情況
勞動(dòng)者姓名：___________ 聯(lián)系電話：_____________________ 身份證號(hào)：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________
緊急聯(lián)系人：___________ 聯(lián)系電話：_____________________
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及有關(guān)的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合甲方相關(guān)制度和乙方崗位特點(diǎn)，遵循自愿、平等、協(xié)商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并期望雙方保持良好的長(zhǎng)期聘用關(guān)系。 第一章 合同期限
1、試用期：
自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
2、合同期限：
合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
第二章 工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)
1、根據(jù)甲方工作需要和乙方自身技能特點(diǎn)，甲方聘用乙方在_________部門從事_________ 崗位（工種）工作，工作地點(diǎn)在__________范圍內(nèi)。
2、乙方工作內(nèi)容界定以崗位職責(zé)說(shuō)明書和甲方布置的階段性或臨時(shí)性工作要求為準(zhǔn)。
第三章 工作時(shí)間與休息休假
1、甲方實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制，每日工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)_____小時(shí)。
2、乙方應(yīng)在規(guī)定的正常工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作，甲方不鼓勵(lì)乙方加班。甲方安排乙方加班，應(yīng)符合法律、法規(guī)的規(guī)定。甲方安排乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。甲方安排乙方法定節(jié)假日工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
3、甲方對(duì)于國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應(yīng)按照勞動(dòng)法要求執(zhí)行。甲方根據(jù)實(shí)際工作情況酌情安排乙方婚喪假期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計(jì)劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應(yīng)提前至少30天申請(qǐng)以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預(yù)見性的情況可臨時(shí)申請(qǐng)臨時(shí)安排。
第四章 勞動(dòng)報(bào)酬
1、雙方根據(jù)甲方《薪酬管理制度》規(guī)定確定乙方崗位工資。甲方根據(jù)乙方現(xiàn)任職務(wù)和工作崗位，試用期工資為______元/月，約定工資為_______元/月（其中基本工資_______元，其他為崗位工資_____元）個(gè)人所得稅由乙方承擔(dān)，并由甲方在工資發(fā)放時(shí)代扣代繳。 2、乙方應(yīng)發(fā)工資扣除個(gè)人應(yīng)付費(fèi)用后在次月10日以貨幣形式支付。遇不可抗力導(dǎo)致延遲發(fā)放須提前1個(gè)工作日說(shuō)明。
第五章 社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇
1、甲方應(yīng)根據(jù)國(guó)家和地方政府規(guī)定為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)并繳納有關(guān)費(fèi)用，乙方應(yīng)繳費(fèi)用由甲方從乙方工資中代扣代繳。
2、甲方可根據(jù)乙方服務(wù)時(shí)間、崗位特點(diǎn)酌情核發(fā)年功津貼、職務(wù)津貼以及其他福利待遇。
3、甲方將根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平和自身發(fā)展?fàn)顩r適時(shí)調(diào)整整體薪酬水平、完善員工福利制度。
第六章 知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制條件
1、乙方在工作期間或利用甲方資源所取得的技術(shù)開發(fā)成果、創(chuàng)新成果，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于甲方。
2、甲方的技術(shù)信息（包括專用技術(shù)、技術(shù)訣竅、非專利技術(shù)成果等）和經(jīng)營(yíng)信息（管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等）屬于商業(yè)秘密、技術(shù)秘密，乙方須保守秘密，不得對(duì)外泄露，不得用于個(gè)人謀利或者幫組他人謀利。給甲方造成的損失的，乙方應(yīng)賠償甲方損失和技術(shù)價(jià)值10倍的賠償金。
3、乙方在職期間和離職后3年內(nèi)，不得在與公司業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他公司投資、兼職，不得從事與甲方業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的活動(dòng)。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，乙方同意簽訂。
第七章 勞動(dòng)合同的變更、解除和終止
（一）勞動(dòng)合同的變更
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，采取書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份
（二）勞動(dòng)合同的解除
1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
2、乙方提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。乙方在試用期內(nèi)提前七日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同：
3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3.2嚴(yán)重違反者甲方規(guī)章制度的；
3.3嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方造成重大損害的；
3.4同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，乙方拒不改正的；
3.5違反勞動(dòng)紀(jì)律，泄露甲方商業(yè)機(jī)密的；
3.6被依法追究刑事責(zé)任的。
4、甲方有下列情形之一，應(yīng)提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據(jù)乙方為甲方服務(wù)年限支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
4.1依照
企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整的；
4.2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
4.3轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更本協(xié)議后，仍需要裁減人員的；
4.4本協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無(wú)法履行的；
5、乙方有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個(gè)月工資，并將理由通知工會(huì)后解除勞動(dòng)合同：
5.1乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
5.2乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
5.3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3條情形解除勞動(dòng)合同：
6.1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
6.2在甲方患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
6.3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
6.4在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
6.5在甲方連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
6.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
7、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除勞動(dòng)合同：
7.1未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
7.2未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
7.3未依法為乙方繳納社會(huì)保費(fèi)的；
7.4甲方規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的；
7.5以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的；
7.6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動(dòng)的，或者甲方違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危機(jī)乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知甲方。
8、在下列情況下，乙方不得解除勞動(dòng)合同：
8.1由甲方出資培訓(xùn)（包括送大，中專院校或者技工學(xué)校學(xué)習(xí)），培訓(xùn)后為甲方服務(wù)未滿3年的；
8.2屬于技術(shù)骨干，承擔(dān)某項(xiàng)重要工程的建設(shè)，改造任務(wù)而任務(wù)未結(jié)束的。
（三）勞動(dòng)合同的終止
1、在下列情形下，勞動(dòng)合同終止：
1.1勞動(dòng)合同期滿的；
1.2乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
1.4甲方被依法宣告破產(chǎn)的；
1.5甲方被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的；
1.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2、甲方應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k工作交接時(shí)支付。
第八章 雙方協(xié)商約定的其他事項(xiàng)
1、如因乙方原因?qū)追皆斐蓳p害或造成甲方經(jīng)濟(jì)損失，甲方保留對(duì)乙方的民事訴訟權(quán)利。
2、乙方提出解除合同時(shí)，應(yīng)至少提前三十日以書面形式通知甲方，以便甲方有足夠的時(shí)間安排人員接替。
第九章 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任
本合同依法經(jīng)雙方簽字或蓋章訂立后具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格履行。如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方可以協(xié)商解決，也可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提訟。任何一方違反本合同約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
第十章 其他
1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執(zhí)一份，雙方應(yīng)妥善保管。
2、乙方工作崗位職責(zé)說(shuō)明書以及甲方的規(guī)章制度，作為本合同附件或相關(guān)約束條件，與本合同具有同等法律效力。
甲方（單位）蓋章：
乙方（勞動(dòng)者）簽字：
法人代表（或委托人）簽字：
一、勞動(dòng)法和社會(huì)保障法簡(jiǎn)介
社會(huì)保障法是調(diào)整社會(huì)保障主體之間權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱,而勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)者與資本所以者之間社會(huì)關(guān)系的法律制度。
1、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的共性
社會(huì)保障法與勞動(dòng)法的共通之處在于它們都是關(guān)注社會(huì)弱勢(shì)群體的法律,而且社會(huì)保障法是在勞動(dòng)法基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。即便是德國(guó)俾斯麥頒布的社會(huì)保障法典,也是以保障勞動(dòng)者的基本生存狀況為基本動(dòng)因的。
2、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的區(qū)別
勞動(dòng)法主要調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系,社會(huì)保障法調(diào)整國(guó)家、用人單位、公民(勞動(dòng)者)、社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置等發(fā)生的關(guān)系。
3、勞動(dòng)法與社會(huì)保障法所涉及的對(duì)象
勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的主體是用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者(公務(wù)員、軍人等不適用勞動(dòng)法),而社會(huì)保障法的主體包括國(guó)家、用人單位、社會(huì)保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和公民(勞動(dòng)者)。
社會(huì)保障的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是該社會(huì)的全體社會(huì)成員,尤其是那些喪失勞動(dòng)能力以及需要某些特殊幫助的人。同時(shí),社會(huì)保障也對(duì)社會(huì)成員中的特殊對(duì)象給予特殊幫助。社會(huì)保障的特殊對(duì)象主要包括因退休、失業(yè)、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來(lái)源而需要社會(huì)特殊幫助者。這些成員部分或全部喪失勞動(dòng)能力與競(jìng)爭(zhēng)能力,使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活,從而得到社會(huì)給予的特殊保障。
二、國(guó)家該退位的地方應(yīng)當(dāng)退位
在勞動(dòng)法的調(diào)整上,我國(guó)長(zhǎng)期來(lái)存在的問(wèn)題是行政因素過(guò)重,在改革過(guò)程中雖有較大的改進(jìn),但仍存在一系列問(wèn)題,國(guó)家仍需進(jìn)一步退位。目前,勞動(dòng)關(guān)系中還存有大量的行政審查,例如:在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)一些地方執(zhí)行強(qiáng)制鑒證,招、退工的行政審查程序;在勞動(dòng)報(bào)酬中實(shí)行的工資總額管制;在特殊工時(shí)中實(shí)行的行政審批等等,使勞動(dòng)關(guān)系建立與運(yùn)行中融入大量行政因素。勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、結(jié)束與運(yùn)行不應(yīng)當(dāng)是三方關(guān)系,而只應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者與用人單位的雙方關(guān)系。尤其要突破的是國(guó)家為了行政管理的方便,規(guī)定每個(gè)勞動(dòng)者只能建立一種勞動(dòng)關(guān)系的觀念。
當(dāng)著現(xiàn)實(shí)邏輯與觀念邏輯發(fā)生沖突時(shí),需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯。“一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一種勞動(dòng)關(guān)系”這種觀點(diǎn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)疑是恰當(dāng)?shù)摹Ｔ谀菚r(shí),一個(gè)勞動(dòng)者出現(xiàn)了多重勞動(dòng)關(guān)系,國(guó)家將很難進(jìn)行統(tǒng)一的管理。今天,當(dāng)著勞動(dòng)力通過(guò)市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行配置,為了使人盡其才,一個(gè)人存在多重勞動(dòng)關(guān)系恰恰是一種常態(tài)。正是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,要求對(duì)“一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一種勞動(dòng)關(guān)系”的觀念進(jìn)行全方位的突破。
允許一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)建立兩個(gè)或兩個(gè)以上的勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)我國(guó)的勞動(dòng)管理和社會(huì)保障制度會(huì)帶來(lái)有益的影響。在用工管理方面,應(yīng)當(dāng)允許一個(gè)勞動(dòng)者同兩個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,當(dāng)然兩單位工作時(shí)間總和不應(yīng)超過(guò)現(xiàn)行的工時(shí)制度;在工資管理方面,各地在公布和調(diào)整最低工資時(shí),應(yīng)同時(shí)公布月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn),如果一個(gè)職工每天在甲乙各工作四小時(shí)的話,甲單位或乙單位都只按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之五十來(lái)執(zhí)行;在社會(huì)保障方面,繳費(fèi)關(guān)系應(yīng)當(dāng)與工資關(guān)系掛鉤,以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例,每個(gè)勞動(dòng)者固然只能有一個(gè)個(gè)人帳戶,但應(yīng)要求多個(gè)用人單位根據(jù)勞動(dòng)者工資的一定比例向這一勞動(dòng)者的個(gè)人帳戶繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),從而保障勞動(dòng)者的利益。
三、國(guó)家該進(jìn)位的地方應(yīng)當(dāng)進(jìn)位
與勞動(dòng)法相比,我國(guó)社會(huì)保障法的突出的問(wèn)題是國(guó)家有一些該到位的領(lǐng)域尚未到位。
首先,立法者沒(méi)有設(shè)置有效的刑事立法來(lái)保障社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征收。我國(guó)在修改后的刑法中并沒(méi)有對(duì)嚴(yán)重危害社會(huì)保險(xiǎn)制度的各類違法行為予以明確規(guī)定,而只是混同于普通刑事犯罪行為。
其次,社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)缺乏承擔(dān)“使社會(huì)保險(xiǎn)基金保值增值”任務(wù)的主體資格。事實(shí)上,許多地方和主管部門運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)基金搞生產(chǎn)投資,基本建設(shè)投資或是財(cái)政挪用并逾期不歸已成司空見慣的現(xiàn)象。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)根本難以有所作為。
再次,長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)家將理應(yīng)承擔(dān)的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的成本予以轉(zhuǎn)嫁。對(duì)于穩(wěn)性養(yǎng)老金債務(wù),各國(guó)一般都認(rèn)為是國(guó)家的應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。所謂隱性養(yǎng)老金債務(wù),是指一種養(yǎng)老金制度終止實(shí)施時(shí)應(yīng)承擔(dān)的現(xiàn)時(shí)退休者的養(yǎng)老金和根據(jù)在職職工過(guò)去工作年限所承諾的未來(lái)養(yǎng)老金的支付責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》
對(duì)用人單位而言，有那么可怕嗎
2006年至2007年，在《勞動(dòng)合同法》開始施行的前兩年，對(duì)一些相對(duì)資深的人力資源從業(yè)者，以及其他對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現(xiàn)象：
第一，無(wú)論是媒體，還是各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，都強(qiáng)調(diào)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的約束力如何之強(qiáng)，致使用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》報(bào)以一片“狼來(lái)了”的呼聲。
第二，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對(duì)《勞動(dòng)合同法》推出了層出不窮的培訓(xùn)課程，可以說(shuō)伴隨一部《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，讓許多培訓(xùn)公司賺了個(gè)盆滿缽滿。具有諷刺意味的是，這些培訓(xùn)課程的主題多數(shù)是：企業(yè)如何應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，如何規(guī)避《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響，而不是企業(yè)如何去遵守和依從《勞動(dòng)合同法》!并且在這類培訓(xùn)課上，講師多數(shù)是來(lái)自于勞動(dòng)行政執(zhí)法部門，有的干脆自稱是與勞動(dòng)立法直接相關(guān)的人士。再加上有些媒介對(duì)《勞動(dòng)合同法》的過(guò)度宣傳，讓用人單位對(duì)一部普通勞動(dòng)法規(guī)產(chǎn)生了一定程度上的恐懼感和排斥感。
《勞動(dòng)合同法》在2008年正式實(shí)施前后，的確對(duì)一些用人單位產(chǎn)生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對(duì)其采取了不同程度的“應(yīng)對(duì)”措施，可以說(shuō)，由于《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，增加了人力資源從業(yè)人員的工作量。但時(shí)至今日，通過(guò)四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數(shù)人力資源從業(yè)者都表示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后給用人單位帶來(lái)的壓力并沒(méi)有當(dāng)初預(yù)期的那么大。
讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后帶來(lái)的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動(dòng)仲裁部門。據(jù)一家媒體對(duì)某市一個(gè)區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的工作人員調(diào)查，從2008年開始，他們每年接收的勞動(dòng)仲裁案件的增長(zhǎng)比例是2007年的5倍，一個(gè)仲裁員在2007年基本上是每周開一次庭審理案件，而現(xiàn)在幾乎是每天要開一到兩次庭審理案件，該區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的工作人員由2007年的6個(gè)人增加到現(xiàn)在的30多人，并且每個(gè)人的工作量相當(dāng)飽滿，甚至要加班加點(diǎn)。
《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工資條例》
為什么沒(méi)有“火”起來(lái)
《社會(huì)保險(xiǎn)法》于2011年7月份正式實(shí)施，而從出臺(tái)之前的宣傳到意見征集，周期并不比《勞動(dòng)合同法》短，但事實(shí)上并沒(méi)有感覺(jué)到如《勞動(dòng)合同法》那么“熱”。
在《勞動(dòng)合同法》上嘗到甜頭的培訓(xùn)公司，也推出了諸多“如何應(yīng)對(duì)(規(guī)避)《社會(huì)保險(xiǎn)法》”的培訓(xùn)l課程，但沒(méi)有能夠像《勞動(dòng)合同法》那樣火，可能是基于兩個(gè)方面的原因：
第一，媒體對(duì)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的宣傳力度沒(méi)有像宣傳《勞動(dòng)合同法》那樣勢(shì)頭大。
第二，經(jīng)歷過(guò)《勞動(dòng)合同法》的“洗禮”，用人單位對(duì)這類法規(guī)的承受能力也有所增強(qiáng)。
而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實(shí)施的時(shí)間。
對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)要思考的問(wèn)題
從《勞動(dòng)合同法》的高調(diào)出臺(tái)，到《社會(huì)保險(xiǎn)法》的溫和實(shí)施，再到《工資條例》的慎重前行，聯(lián)系一下中國(guó)勞動(dòng)法規(guī)的歷史沿革過(guò)程，在立法和施行過(guò)程中，如下問(wèn)題，需要我們重視和思考：
事先做好部署和預(yù)防
對(duì)中國(guó)勞動(dòng)法規(guī)產(chǎn)生決定性影響作用的，不是2008年開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，而是1995年起就實(shí)施的《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上只是對(duì)《勞動(dòng)法》當(dāng)中第三章勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定做了進(jìn)一步的細(xì)化。民眾在2008年前后對(duì)《勞動(dòng)合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對(duì)《勞動(dòng)法》的了解和重視程度低有關(guān)系，這也間接反映出我們國(guó)家在之前的13年內(nèi)對(duì)《勞動(dòng)法》的普及程度不夠。
無(wú)論是《勞動(dòng)法》，還是《勞動(dòng)合同法》，在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，并沒(méi)有一個(gè)層層落實(shí)和監(jiān)控的導(dǎo)入機(jī)制，而是依靠事后的處罰來(lái)推行，具體表現(xiàn)是：有勞動(dòng)者去投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁了，勞動(dòng)部門在受理了相關(guān)案件后，才會(huì)去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實(shí)際各個(gè)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況，并沒(méi)有人或哪個(gè)部門去做持續(xù)的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺(jué)”程度和“自覺(jué)”意識(shí)。打一個(gè)比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動(dòng)合同，只要不發(fā)生投訴和仲裁案件，這個(gè)用人單位就可以安然無(wú)事，在2008年之前用人單位不會(huì)認(rèn)為這是很嚴(yán)重的問(wèn)題。即使2008年實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以后，企業(yè)紛紛與“全員”簽訂勞動(dòng)合同，也不是因?yàn)橛袑ｉT的行政執(zhí)法部門來(lái)監(jiān)督檢查了才發(fā)生轉(zhuǎn)變的，而是迫于社會(huì)輿論和媒體報(bào)道的壓力而為。
要充分進(jìn)行實(shí)際調(diào)研與論證
要注意法規(guī)的條文規(guī)定是否與實(shí)際情況產(chǎn)生矛盾，比較典型的例子是《勞動(dòng)法》中對(duì)勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。這條規(guī)定，對(duì)一些從事外貿(mào)出口加工的企業(yè)來(lái)說(shuō)，執(zhí)行的難度較大。這類企業(yè)由于是訂單拉動(dòng)式的生產(chǎn)模式(以銷訂產(chǎn))，在產(chǎn)品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產(chǎn)任務(wù)。工人的實(shí)際工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《勞動(dòng)法》的規(guī)定，平均每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不超過(guò)36小時(shí)幾乎不可能做到。
值得關(guān)注的是，在過(guò)去的十幾年內(nèi)，讓這類外貿(mào)出口加工企業(yè)覺(jué)得《勞動(dòng)法》對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格的不是勞動(dòng)行政執(zhí)法部門，而是來(lái)自于它們的客戶――歐美的進(jìn)口商，由于這些國(guó)外客戶都要遵守國(guó)際人權(quán)及社會(huì)責(zé)任組織的標(biāo)準(zhǔn)(比較典型的是SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn))，而這類標(biāo)準(zhǔn)在中國(guó)執(zhí)行的時(shí)候，依照的標(biāo)準(zhǔn)就是中國(guó)的法律法規(guī)。
讓這類企業(yè)感到為難的是，如果完全按照《勞動(dòng)法》規(guī)定工作時(shí)間去組織生產(chǎn)，將會(huì)完不成訂單，不能準(zhǔn)時(shí)交貨給客戶。而不執(zhí)行《勞動(dòng)法》對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定，有可能會(huì)被國(guó)外客戶拒絕合作。這可謂進(jìn)退兩難，而多數(shù)企業(yè)只能采用“非常規(guī)”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態(tài)。
雖然《勞動(dòng)法》的條款是依據(jù)國(guó)際勞工法制定的，但用人單位在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中遇到問(wèn)題的時(shí)候，卻沒(méi)有一些配套的規(guī)定和措施去幫助用人單位去解決問(wèn)題。法規(guī)自身的權(quán)威性受到一定程度的質(zhì)疑。
相關(guān)法規(guī)要及時(shí)修正和完善
有些勞動(dòng)法規(guī)是上世紀(jì)80年代制定的，但目前還沒(méi)有廢止或更新，比如《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，由于現(xiàn)代交通環(huán)境的巨大變化，對(duì)職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。
又如在《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》中，對(duì)符合供養(yǎng)直系親屬的界定條件，隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化，一些判斷標(biāo)準(zhǔn)已不適用目前的社會(huì)環(huán)境。
但由于這些法規(guī)通常并不會(huì)涉及到勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，所以也很少受到關(guān)注。用人單位也不知道是否還應(yīng)該據(jù)此執(zhí)行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規(guī)和規(guī)定的內(nèi)容。
要讓用人單位真正有法可依、有章可循
用人單位在用人的過(guò)程中出現(xiàn)的一些新問(wèn)題，常常感覺(jué)無(wú)法可依或無(wú)章可循，覺(jué)得企業(yè)利益得不到保護(hù)。例如《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關(guān)除名的規(guī)定“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)1 5天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”，勞動(dòng)仲裁部門在受理相關(guān)案件時(shí)，還在參照這一條款的規(guī)定進(jìn)行裁決，如有的用人單位規(guī)定職工連續(xù)曠工超過(guò)三天就被辭退，往往仲裁部門會(huì)認(rèn)定用人單位的規(guī)定不合理，認(rèn)為用人單位“量刑過(guò)重”，而如果企業(yè)規(guī)定職工連續(xù)曠工15天會(huì)被辭退，仲裁部門多數(shù)會(huì)支持。既然如此，為什么勞動(dòng)部門不再出臺(tái)一個(gè)對(duì)曠工行為如何處理的指導(dǎo)意見呢?
又如，用人單位如何限制職工不負(fù)責(zé)任地隨意跳槽?雖然《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，但在現(xiàn)實(shí)工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對(duì)用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數(shù)情況下，職工提出辭職后馬上就離開公司，用人單位是沒(méi)有辦法要求職工再回來(lái)履行其自身義務(wù)的。職工個(gè)人對(duì)這種不負(fù)責(zé)任的跳槽不僅沒(méi)有“負(fù)罪感”，甚至認(rèn)為這是個(gè)人“有能力”的一種體現(xiàn)。
人員的合理流動(dòng)是應(yīng)該鼓勵(lì)的，但目前的法律法規(guī)，對(duì)職工那種缺乏基本責(zé)任感的頻繁跳槽行為卻沒(méi)有明確的約束機(jī)制。
要重視政策宣導(dǎo)的及時(shí)、準(zhǔn)確
(一)勞動(dòng)關(guān)系管理法治化要求勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程更新教學(xué)方法
2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在推進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)用工行為規(guī)范化的進(jìn)程上具有里程碑意義，隨后國(guó)家又出臺(tái)了一系列調(diào)整勞動(dòng)用工行為的法律、法規(guī)等，這標(biāo)志著我國(guó)在勞動(dòng)關(guān)系管理方面的法治化進(jìn)程加快，反映出國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)范化的要求越來(lái)越高。隨著國(guó)家規(guī)范化管理和勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的日益增強(qiáng)，面向HR從業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)方法應(yīng)隨之更新，做到管理的規(guī)范化、法治化。
(二)勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜化要求勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程緊扣現(xiàn)實(shí)需要
隨著國(guó)際金融危機(jī)的消極影響逐漸減退和新生代農(nóng)民工素質(zhì)的不斷提升，中國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)“用工荒”大潮出現(xiàn)，勞動(dòng)者的就業(yè)要求不斷提高，用人單位的良好就業(yè)環(huán)境是吸引勞動(dòng)者應(yīng)聘的前提。經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和改革開放的實(shí)踐在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)推進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化，勞務(wù)派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出現(xiàn)，勞動(dòng)法律關(guān)系越來(lái)越多地介入了新的因素，突發(fā)事件越來(lái)越頻繁，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛也越來(lái)越復(fù)雜，這對(duì)HR從業(yè)人員的問(wèn)題處理能力和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)能力的要求也越來(lái)越高。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法教學(xué)應(yīng)更加注重方法的靈活性和多樣性。
(三)HR轉(zhuǎn)型需求的升級(jí)化要求勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程改革教學(xué)方法
人力資源與社會(huì)保障部公布的《2011－2012企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報(bào)告》指出，到2013年我國(guó)勞動(dòng)用工的“人口紅利”將徹底消失，我國(guó)的勞動(dòng)用工將面臨推進(jìn)HR轉(zhuǎn)型的艱巨任務(wù)。HR轉(zhuǎn)型對(duì)用人單位技術(shù)升級(jí)、勞動(dòng)者知識(shí)技能升級(jí)以及對(duì)HR從業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)更新、實(shí)踐技能提高等提出了新的要求。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)方法改進(jìn)迫在眉睫。
(四)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程教學(xué)方法去定勢(shì)化已是迫切需要
傳統(tǒng)“教材+粉筆+講臺(tái)”的授課手段，單一“我講你聽”的教學(xué)方法和“從案例教程到理論教材”的教學(xué)思維已形成一種定勢(shì)，面對(duì)生性越來(lái)越活潑、思想越來(lái)越開放的教學(xué)對(duì)象群體已難以取得良好的教學(xué)效果，勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程教學(xué)方法改進(jìn)刻不容緩。
二、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程教學(xué)效果存在的問(wèn)題
(一)教學(xué)針對(duì)性不強(qiáng)
人力資源管理專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)方法的針對(duì)性不強(qiáng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是時(shí)代適應(yīng)性不強(qiáng)。目前，人力資源管理專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)尚沒(méi)有根據(jù)HR轉(zhuǎn)型的背景完成有針對(duì)性的教學(xué)方法改進(jìn)。二是就業(yè)導(dǎo)向性不強(qiáng)。教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》指出，高職高專應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)走學(xué)校與社會(huì)用人部門結(jié)合、師生與實(shí)際勞動(dòng)者結(jié)合、理論與實(shí)踐結(jié)合的基本途徑。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)是理論與實(shí)踐結(jié)合的最直接方法，應(yīng)充分貫徹體現(xiàn)就業(yè)導(dǎo)向的理念。目前，人力資源管理專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)缺乏科學(xué)的教學(xué)方法支撐，導(dǎo)致就業(yè)導(dǎo)向性動(dòng)能不足。
(二)學(xué)科性認(rèn)識(shí)偏差存在
人力資源管理專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程實(shí)際上是一門交叉課程，既非純粹的管理學(xué)課程，也非單純的法學(xué)課程。實(shí)踐中，多數(shù)院校在開設(shè)此課程時(shí)存在一定的學(xué)科性認(rèn)識(shí)偏差:要么由管理學(xué)教師，要么由法學(xué)教師來(lái)承擔(dān)該課程的授課任務(wù)。但該課程的交叉性特點(diǎn)要求承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師應(yīng)該具有管理學(xué)和法學(xué)的雙重教育背景。
(三)教法改進(jìn)基礎(chǔ)薄弱
當(dāng)前的人力資源管理專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)方法改進(jìn)上受到一些瓶頸制約:其一，教學(xué)手段應(yīng)用不足。受硬件條件的制約和教師電子應(yīng)用技術(shù)水平的限制，案例教學(xué)最適宜的現(xiàn)代化多媒體手段在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中沒(méi)有得到普遍推廣。部分教師課件制作水平還處于初始階段，綜合運(yùn)用多媒體課件成像、音頻插入等的技術(shù)不熟練，導(dǎo)致課件內(nèi)容較為單調(diào)，難以吸引學(xué)生的注意力。其二，案例基礎(chǔ)信息難以采集。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例源自現(xiàn)實(shí)用工中的勞動(dòng)糾紛案件，需要教師多方收集相關(guān)信息。但受教師自身積極性、時(shí)間支配、調(diào)研基地等因素的限制，本課程的案例基礎(chǔ)信息收集嚴(yán)重不足，教師轉(zhuǎn)化現(xiàn)實(shí)案件為課堂案例的水平有待提高。其三，案例教學(xué)方法過(guò)于單一。在從事勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程教學(xué)過(guò)程中，多數(shù)教師仍然秉承傳統(tǒng)的教學(xué)模式，從案例教材中采集相關(guān)信息，從而應(yīng)用到課程教學(xué)過(guò)程中，使課堂內(nèi)容缺乏時(shí)效性和生動(dòng)性。同時(shí)，在進(jìn)行案例教學(xué)時(shí)，多數(shù)教師難以擺脫“填鴨式”教學(xué)模式，極少使用辯論式、研討式、互動(dòng)式和“第二課堂”等教學(xué)方法，無(wú)法提高學(xué)生參與案例學(xué)習(xí)的積極性，課堂互動(dòng)效果較差。其四，教學(xué)對(duì)象理論基礎(chǔ)較為薄弱。案例的學(xué)習(xí)研討依賴于教學(xué)對(duì)象具備一定的基礎(chǔ)理論水平。鑒于部分高職高專學(xué)生理論基礎(chǔ)相對(duì)較弱和學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)的制約，夯實(shí)學(xué)生的理論基礎(chǔ)工作尚待進(jìn)一步加強(qiáng)。
三、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程教學(xué)效果改革的措施
(一)積極建設(shè)學(xué)生“第二課堂”，加大實(shí)踐教學(xué)比例
實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的保證。在勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的教學(xué)中，要注重加大實(shí)踐教學(xué)的比例，一般情況下實(shí)踐教學(xué)的比例不應(yīng)低于50%。當(dāng)前，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)受到了各教學(xué)單位的重視，但也存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在:其一，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)過(guò)少。目前這種情況在正在得到糾正，加大實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)比重的人才培養(yǎng)方案正在籌劃或初步的實(shí)施;其二，實(shí)踐指導(dǎo)老師匱乏。有的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)由專業(yè)教師擔(dān)任，但專業(yè)教師往往理論知識(shí)充足，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不夠。因此，還需要積極鼓勵(lì)教師取得雙師型任職資格后到企業(yè)兼職，或者聘用企業(yè)中經(jīng)驗(yàn)豐富的HR擔(dān)任實(shí)踐課指導(dǎo)老師，積極開展校企實(shí)踐合作。
(二)轉(zhuǎn)變教學(xué)思維，以就業(yè)為導(dǎo)向
當(dāng)前，大學(xué)生就業(yè)難與企業(yè)用工荒現(xiàn)狀同時(shí)并存，勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的教學(xué)要以企業(yè)的需求為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。應(yīng)用型人才不需要理論知識(shí)過(guò)于寬厚，但是也不能僅僅就是一個(gè)技術(shù)工人。就業(yè)導(dǎo)向被認(rèn)為是一種“倒逼式”的教育模式，它是通過(guò)結(jié)果改造過(guò)程，根據(jù)學(xué)生就業(yè)的情況倒逼學(xué)校改變教學(xué)模式。因此，我們只要分析就業(yè)視角下本專業(yè)教育需要哪些結(jié)果，就可以確立就業(yè)導(dǎo)向的內(nèi)容。使大學(xué)生就業(yè)就是我們需要的結(jié)果，所以分析大學(xué)生就業(yè)應(yīng)具備的條件，就可以明確課程設(shè)置問(wèn)題。它要求課程設(shè)置具備“就業(yè)適應(yīng)性”，以形成就業(yè)能力。
(三)提高案例匯編技巧
在授課案例的選擇上，以現(xiàn)實(shí)事件為基礎(chǔ)，摘取熱點(diǎn)事件和實(shí)際用工過(guò)程中的相關(guān)信息形成綜合性案例，有針對(duì)性地解決實(shí)際用工中可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。對(duì)于案例的科學(xué)性、規(guī)范性、適用性都要有一套經(jīng)得起推敲的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為廣大教師編制和選擇案例提供依據(jù)，從而在源頭上保證案例教學(xué)的質(zhì)量。案例匯編要做到以下幾點(diǎn):其一，規(guī)范性，包括案例材料選擇的規(guī)范、問(wèn)題設(shè)置、參考答案、適用對(duì)象說(shuō)明、測(cè)查目的等的規(guī)范性，案例的各要素通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的格式予以清晰呈現(xiàn);其二，科學(xué)性，包括情節(jié)的完整性和客觀性，案例的情節(jié)符合現(xiàn)實(shí)情況、符合事物發(fā)展的基本規(guī)律、符合時(shí)代特征、反映現(xiàn)實(shí)問(wèn)題;其三，適用性，主要是指對(duì)象適用性，選取的案例的難度要適中，符合教育對(duì)象的實(shí)際能力，能夠測(cè)查對(duì)象的某些方面的應(yīng)用能力。教師在案例選擇、編制及使用的過(guò)程中扮演非常重要的角色，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的選擇失措都會(huì)縮減案例教學(xué)的效果，而這三個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量又依賴于教師自身的素質(zhì)與能力。因此，對(duì)教師進(jìn)行必要的培訓(xùn)是提高案例運(yùn)用水平和改善案例教學(xué)效果的可行路徑。［1］要通過(guò)課程講解、實(shí)踐體驗(yàn)等形式，培養(yǎng)教師運(yùn)用案例討論方法的能力。
(四)提高多媒體課件制作水平
多媒體教學(xué)適應(yīng)時(shí)展，教師在教學(xué)的過(guò)程中應(yīng)該充分融合傳統(tǒng)教學(xué)和現(xiàn)代多媒體教學(xué)。首先，以課程設(shè)置為核心，以課程性質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)，采用適宜的多媒體教學(xué)方式，加強(qiáng)對(duì)教師尤其是青年教師使用多媒體教學(xué)的培訓(xùn)。在實(shí)踐中，不少教師對(duì)多媒體的使用有較多的誤解，認(rèn)為多媒體就是板書內(nèi)容的展示，在多媒體教學(xué)頁(yè)面顯示大量的文字，很容易讓學(xué)生產(chǎn)生疲憊感，反而不如傳統(tǒng)課堂教學(xué)的效果。教師在應(yīng)用課件上應(yīng)盡量少安排文字，多使用圖片、視聽資料等加強(qiáng)講解重點(diǎn)，對(duì)于理解的難點(diǎn)和講解的重點(diǎn)加以突出。在動(dòng)畫和音效效果設(shè)計(jì)上，要注意適當(dāng)使用，以學(xué)生感到不單調(diào)、不刺激為好。其次，教師在使用多媒體教學(xué)中，對(duì)多媒體的使用要適合而止，多媒體課件的制作要和板書的內(nèi)容緊密結(jié)合，對(duì)于較為重要的教學(xué)內(nèi)容要利用板書強(qiáng)化知識(shí)點(diǎn)，從而達(dá)到突出教學(xué)重點(diǎn)的目的。
(五)改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法
在現(xiàn)代法的體系中，民法與勞動(dòng)法都是彼此獨(dú)立的法律部門。民法從傳統(tǒng)走來(lái)，日益實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。盡管經(jīng)歷了“私法公法化”和“民法商法化”的洗禮和挑戰(zhàn)，但民法作為以商品經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的具有悠久歷史和深厚私法文化底蘊(yùn)的法律部門，在理論體系和制度體系上都日益成熟和完善，正以昂揚(yáng)的姿態(tài)步入21世紀(jì)。勞動(dòng)法是誕生較晚但發(fā)展較快的法律部門（注：一般認(rèn)為，勞動(dòng)法誕生于19世紀(jì)的“工廠立法”。英國(guó)1802年的《學(xué)徒健康與道德法》是世界上第一個(gè)“工廠立法”。），迄今為止，共產(chǎn)生三種類型勞動(dòng)法制度：資本主義勞動(dòng)法、社會(huì)主義勞動(dòng)法和國(guó)際勞動(dòng)法。盡管這三種類型勞動(dòng)法在歷史上并不是同時(shí)產(chǎn)生的，但現(xiàn)在卻同時(shí)并存，相互影響，共同構(gòu)成了勞動(dòng)法學(xué)的研究對(duì)象。在學(xué)術(shù)界，對(duì)于勞動(dòng)法學(xué)獨(dú)立的學(xué)科地位問(wèn)題并沒(méi)有人提出疑義，但對(duì)于勞動(dòng)法獨(dú)立的部門法地位問(wèn)題，還不能說(shuō)已完全達(dá)成共識(shí)。有人認(rèn)為勞動(dòng)法屬于民法范疇（注：參見梁書文主編：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》，人民法院出版社1997年版，第1頁(yè)。）；也有人認(rèn)為勞動(dòng)法以前全屬私法領(lǐng)域，現(xiàn)已納入公法之內(nèi)，成為經(jīng)濟(jì)法的一部分（注：轉(zhuǎn)引自王澤鑒：《民法學(xué)說(shuō)與判例研究》第2集，中國(guó)政法大學(xué)出版社1998年版，第333-334頁(yè)。）。上述認(rèn)識(shí)都偏重于強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)法的某一方面：前者更關(guān)注勞動(dòng)法的歷史淵源和勞動(dòng)契約；后者更著眼于勞動(dòng)法的現(xiàn)實(shí)狀況和勞動(dòng)基準(zhǔn)。本人認(rèn)為，科學(xué)厘定勞動(dòng)法與民法的關(guān)系，必須從歷史與現(xiàn)實(shí)兩個(gè)視角切入，同時(shí)應(yīng)將勞動(dòng)法律制度還原為一個(gè)整體來(lái)考察。從法律發(fā)展史來(lái)看，勞動(dòng)法與民法有著極為密切的淵源關(guān)系。早期的民事立法大都將勞動(dòng)合同納入民事合同范疇進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。如《法國(guó)民法典》將勞動(dòng)合同歸為租賃合同范圍，稱勞動(dòng)力租賃；《德國(guó)民法典》將勞動(dòng)合同納入勞務(wù)合同關(guān)系中；《意大利民法典》則干脆將整個(gè)勞動(dòng)問(wèn)題規(guī)定為獨(dú)立的一編。這樣的立法現(xiàn)象，顯然是建立在早期的勞動(dòng)關(guān)系與一般民事關(guān)系具有較大的相似性的基礎(chǔ)上的。但是隨著近代機(jī)器大工業(yè)的興起和擴(kuò)張，勞工問(wèn)題日益突出，勞資關(guān)系日漸緊張，勞動(dòng)者相對(duì)于資本的弱勢(shì)地位也暴露無(wú)疑。如何協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，如何保護(hù)和救濟(jì)處于弱者地位的勞動(dòng)者，民法不能不尋求對(duì)策，但在保持民法品格限度內(nèi)的努力卻非常乏力。實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的法律保護(hù)，必須沖破民法理念和制度框架的束縛，尋求公共權(quán)力的積極介入。這種努力的結(jié)果導(dǎo)致大量以限制工時(shí)、確保最低工資和職業(yè)安全為基本內(nèi)容的勞動(dòng)立法的出現(xiàn)。勞動(dòng)立法逐漸脫離民法視界而獨(dú)立發(fā)展，是19世紀(jì)法律發(fā)展的重要內(nèi)容。勞動(dòng)法的獨(dú)立發(fā)展突出表現(xiàn)在，公共力量（國(guó)家）和社會(huì)力量（工會(huì)）在平衡勞資雙方力量上的作用日益合法化并得以強(qiáng)化。可以說(shuō)，勞動(dòng)法發(fā)端于民法，又超越了民法，多因其規(guī)律特殊的對(duì)象而日益自成體系。對(duì)此，法國(guó)學(xué)者勒內(nèi)。達(dá)維德曾指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系使之完善（勞動(dòng)法）。”（注：［法］勒內(nèi)。達(dá)維德：《當(dāng)代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80-81頁(yè)。）勞動(dòng)法的發(fā)展史實(shí)質(zhì)就是法律不斷滿足勞動(dòng)關(guān)系特殊法律需求的歷史。勞動(dòng)法根植于民法，又超越了民法。就其通過(guò)立法確立勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)基準(zhǔn)并求助于團(tuán)體力量以實(shí)現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力方向，是對(duì)民法調(diào)整勞動(dòng)契約關(guān)系功能不足的一種彌補(bǔ)。正如日本學(xué)者所言：“勞動(dòng)法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機(jī)能。”（注：［日］木下正義、小川賢一：《勞動(dòng)法》，成文堂1992年版，第10頁(yè)。）但是，借口勞動(dòng)法與民法在歷史上的淵源關(guān)系和功能上的彌補(bǔ)關(guān)系，就將勞動(dòng)法納入民法體系或者認(rèn)為勞動(dòng)法是民法的特別法（注：參見梁書文主編：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》，人民法院出版社1997年版，第1頁(yè)。），進(jìn)而否定勞動(dòng)法在現(xiàn)代法律體系中的獨(dú)立地位，是無(wú)視現(xiàn)實(shí)的，也無(wú)益于勞動(dòng)法和民法的健康發(fā)展。從立法實(shí)踐來(lái)看，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效法律調(diào)整的需要，許多國(guó)家都制定了勞動(dòng)法典，即便沒(méi)有制定勞動(dòng)法典的國(guó)家，也都努力制定大量的單行勞動(dòng)立法。勞動(dòng)法獨(dú)立于民法而發(fā)展成為世界法律發(fā)展的普遍潮流。
二
民法是主體平等法，其制度基礎(chǔ)是主體法律地位平等，并以維護(hù)平等為使命。民法是商品經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，沒(méi)有商品經(jīng)濟(jì)就沒(méi)有民法。商品經(jīng)濟(jì)是最大的平等派，在商品交換中，雙方主體應(yīng)享有平等的法律地位，并彼此肯定和尊重對(duì)方的主體地位與利益，這是交易實(shí)現(xiàn)的前提條件。民法必須為商品交換創(chuàng)造基本條件，基于平等而維護(hù)平等是民法的理念，一切具有平等基礎(chǔ)的社會(huì)關(guān)系都可以進(jìn)入民法的視野。如果勞資關(guān)系中的雙方-勞動(dòng)力所有者和資本所有者能夠在事實(shí)上處于力量平衡的地位上，民法一直調(diào)整現(xiàn)代勞資關(guān)系也未嘗不可。但是，產(chǎn)生于機(jī)器大工業(yè)的勞資關(guān)系一開始就不是一種平等的關(guān)系，它鮮明地體現(xiàn)為資本對(duì)勞動(dòng)力的支配關(guān)系。資本的巨大的支配力量將勞動(dòng)者的獨(dú)立轉(zhuǎn)化為對(duì)資本的依附。勞動(dòng)者雖然獲得一般意義上的主體地位和人格，對(duì)自己擁有的勞動(dòng)力能夠在一定意義上予以左右，但在具體的勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者的弱者性則突顯出來(lái)。勞動(dòng)者的弱者性主要表現(xiàn)在：其一，在勞動(dòng)力要素市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的供給往往大于需求，就業(yè)機(jī)會(huì)稀缺形成“買方市場(chǎng)”。在“買方市場(chǎng)”結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)者之間的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞動(dòng)者的選擇余地和談判能力都大為減弱。其二，勞資關(guān)系是一種對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，勞資雙方處于利益共同體之中，但也存在著利益矛盾。資本利益是一種經(jīng)營(yíng)利益，勞動(dòng)利益則為一種生存利益，二者相比，生存利益盡管更具有公理性，但在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中卻表現(xiàn)得十分脆弱，因?yàn)橘Y本所有者可以放棄經(jīng)營(yíng)利益，但勞動(dòng)力所有者卻不能放棄生存利益。在二者的抗衡與較量之中，勞動(dòng)者常常不得不做出讓步。其三，勞動(dòng)關(guān)系是一種兼有財(cái)產(chǎn)和人身雙重因素的社會(huì)關(guān)系，在這種混合關(guān)系中，勞動(dòng)者隸屬于勞動(dòng)組織（單位），必須接受單位的組織安排，居于一種單向服從的地位。勞動(dòng)者所處的弱勢(shì)地位決定，在勞動(dòng)契約訂立和履行過(guò)程中，勞動(dòng)者都較為被動(dòng)，為了生存常常不得不接受一些苛刻的勞動(dòng)條件（如低工資、高工時(shí)或惡劣的工作環(huán)境等）。勞資力量的失衡，造成一系列社會(huì)問(wèn)題：人權(quán)狀況惡化，社會(huì)關(guān)系緊張，勞動(dòng)的非人道化和社會(huì)正義的喪失。對(duì)于這種勞資雙方地位的不平等、力量的失衡，國(guó)家立法必須予以正視，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者提供專門的法律保護(hù)以尋求勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。國(guó)家對(duì)于勞資關(guān)系進(jìn)行干預(yù)的合法性就在于勞資關(guān)系本身就是一種不平等的關(guān)系。因?yàn)椋霸诋?dāng)事人處于不平等的地位時(shí)，不能夠真正地說(shuō)，他們之間的協(xié)議是他們意志自由交流的結(jié)果。在這種情況下，處于劣勢(shì)的一方會(huì)受到極大的壓制，就象真的受到了強(qiáng)迫一樣。為了維護(hù)這種平等，社會(huì)可以進(jìn)行干預(yù)。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國(guó)法律史》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1990年版，第137頁(yè)、65頁(yè)、139頁(yè)、140頁(yè)、64頁(yè)。）現(xiàn)代勞動(dòng)法的保護(hù)功能主要通過(guò)三個(gè)制度層次來(lái)實(shí)現(xiàn)：第一個(gè)層次強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者人身、人格和財(cái)產(chǎn)利益的維護(hù)；第二個(gè)層次是對(duì)弱者中的弱者-女職工和未成年工給予特殊之保護(hù)；第三個(gè)層次，通過(guò)特殊保護(hù)實(shí)現(xiàn)平等保護(hù)。可見，基于不平等而促進(jìn)平等是勞動(dòng)法不同于民法的部門法理念。
三
“契約自由”是合同法乃至整個(gè)私法的靈魂，在資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期，成為整個(gè)法律制度和法律文明的理論基石。民法是典型的私法，民法最充分地休現(xiàn)“契約自由”的私法精神。“契約自由”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本質(zhì)要求，民法作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本的法律規(guī)則，必須要肩負(fù)起弘揚(yáng)和捍衛(wèi)契約自由的重任。契約自由突出個(gè)體性、強(qiáng)調(diào)主體性、激勵(lì)創(chuàng)造性，具有巨大的人文和社會(huì)價(jià)值。但是正如英國(guó)合同法專家阿蒂亞所言：“古典的‘契約自由’概念甚至從一開始便存在著某些嚴(yán)重的缺陷。而隨著現(xiàn)代合同法的發(fā)展，這些缺陷成千倍地?cái)U(kuò)大了。……古典的‘契約自由’這一概念沒(méi)有考慮到在許多情況下，事實(shí)上存在可能迫使某人去簽定合同的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的壓力”。（注：［英］阿蒂亞：《合同法概論》，法律出版社1981年版，第8頁(yè)、10頁(yè)、2頁(yè)。）不僅如此，過(guò)分地強(qiáng)調(diào)和恪守“契約自由”的信條，不僅會(huì)引發(fā)大量的破壞競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的“契約自由”濫用行為，而且會(huì)束縛政府的手腳，使公共力量無(wú)所作為。因此限制“契約自由”又成為19世紀(jì)末，特別是20世紀(jì)以來(lái)法律發(fā)展的主旋律。對(duì)此，梁慧星先生指出：“19世紀(jì)資產(chǎn)階級(jí)合同法律制度的發(fā)展主要表現(xiàn)在不斷擴(kuò)大合同自由，與此相反，逐步限制和縮小這種自由卻正是20世紀(jì)以來(lái)資產(chǎn)階級(jí)合同法律制度的重要特征。”（注：梁慧星：《中國(guó)民法經(jīng)濟(jì)法諸問(wèn)題》，法律出版社1991年版，第347頁(yè)。）在這個(gè)歷史發(fā)展過(guò)程中，傳統(tǒng)的絕對(duì)主義“契約自由”觀念被相對(duì)主義“契約自由”觀念所置換，民法的個(gè)人主義本位也開始注入社會(huì)本位的因素從而實(shí)現(xiàn)自我修正。但是，限制不等于否定，修正不等于拋棄。既然是合同法，既然是民法，既然是私法，由其固有的品格所決定，“契約自由”就是立法之本，是貫穿始終的靈魂基礎(chǔ)。從我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和法制建設(shè)的實(shí)踐來(lái)看，不斷地?cái)U(kuò)充經(jīng)濟(jì)生活的自由度，減少公共權(quán)力的不當(dāng)干預(yù)，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的中心任務(wù)。但是，歷史的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)都告訴我們，過(guò)度的經(jīng)濟(jì)自由必然會(huì)釀成巨大的社會(huì)災(zāi)害，不僅有失經(jīng)濟(jì)公平和社會(huì)正義，也會(huì)影響和阻礙經(jīng)濟(jì)效率。因此，不論是“契約自由”，還是更廣泛意義上的經(jīng)濟(jì)自由，都必須接受社會(huì)整體利益的檢閱，受到適度的限制，使之符合秩序的要求。不難看出，我國(guó)的法制建設(shè)與西方國(guó)家法制建設(shè)呈現(xiàn)出不同的式樣：西方是先擴(kuò)充“契約自由”而后再限制“契約自由”；我國(guó)則是弘揚(yáng)“契約自由”與限制“契約自由”并舉，沒(méi)有時(shí)間上的遲滯。中國(guó)未來(lái)民法的發(fā)展，必須堅(jiān)定不移地舉起這兩面大旗。從歷史上看。公共權(quán)力在尋求限制“契約自由”的過(guò)程中，不僅促進(jìn)了民法的自我修正和發(fā)展，還在民法制度框架之外，誕生了勞動(dòng)法和經(jīng)濟(jì)法。從這個(gè)角度看，勞動(dòng)法是在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域限制“契約自由”的一個(gè)法律發(fā)展的產(chǎn)物。在限制“契約自由”的力度上，勞動(dòng)法走得更遠(yuǎn)。在勞動(dòng)契的領(lǐng)域，傳統(tǒng)的契約自由已經(jīng)在諸多方面和更大程度上受到國(guó)家和社會(huì)力量的限制。表現(xiàn)在勞動(dòng)法律制度上，國(guó)家強(qiáng)行立法與工會(huì)團(tuán)體力量并行不悖，而且這兩種力量還存在著此長(zhǎng)彼消的互補(bǔ)關(guān)系：團(tuán)體力量強(qiáng)大，國(guó)家力量就可以相對(duì)減弱；反之，社會(huì)團(tuán)體力量尚未生成或力量不足，國(guó)家立法直接介入勞動(dòng)關(guān)系的力度就要加大。我國(guó)目前尚屬于國(guó)家力量主導(dǎo)型的勞動(dòng)法制模式，逐漸培養(yǎng)和壯大社會(huì)團(tuán)體力量，從而實(shí)現(xiàn)向社會(huì)力量主導(dǎo)型勞動(dòng)法制模式的轉(zhuǎn)變，是我國(guó)未來(lái)勞動(dòng)法制建設(shè)的發(fā)展趨勢(shì)。
四
公法與私法的劃分始于羅馬法，而后成為資產(chǎn)階級(jí)法學(xué)對(duì)法體系進(jìn)行功能劃分的基本方法。公法和私法的劃分標(biāo)準(zhǔn)并非一致，存在著利益說(shuō)、主體說(shuō)、性質(zhì)說(shuō)等分歧。利益說(shuō)認(rèn)為直接規(guī)律公法者為公法，直接規(guī)律私益者為私法；主體說(shuō)認(rèn)為法律關(guān)系的一方當(dāng)事人為國(guó)家者是公法，反之是私法；性質(zhì)說(shuō)認(rèn)為規(guī)律統(tǒng)制支配關(guān)系者為公法，規(guī)律平等關(guān)系者為私法。公法與私法不僅是一對(duì)概念，更是一種觀念、一種文化。私法以私欲、私利為基點(diǎn)，通過(guò)肯定和鼓勵(lì)個(gè)體追利行為而增進(jìn)社會(huì)整體利益；公法以公共利益為基點(diǎn)，為了實(shí)現(xiàn)整體利益而限制和約束個(gè)體行為。私法以“意思自治”、“契約自由”為靈魂，以鼓勵(lì)和激發(fā)主體創(chuàng)造性為特點(diǎn)，以建立權(quán)利運(yùn)行機(jī)制為使命；公法以貫徹“公共意志”和維護(hù)“公共秩序”為靈魂，以限制和約束主體行為為特點(diǎn)，以建立權(quán)力運(yùn)行機(jī)制為使命。相對(duì)而言，私法的土壤是商品經(jīng)濟(jì)，公法的根基則是民主政治，私法是關(guān)于市民社會(huì)的法，公法則是關(guān)于政治國(guó)家的法。以這些認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，民法是典型的私法，而憲法、行政法和刑法都是典型的公法。但是，對(duì)于現(xiàn)代國(guó)家而言，“公”與“私”是很難截然分開的，并且隨著新的法律部門的誕生，法律門類越分越細(xì)，公法和私法的劃分不可避免地暴露出局限性。這些新誕生的法律部門以勞動(dòng)法、經(jīng)濟(jì)法和社會(huì)保障法為代表。以傳統(tǒng)的或公或私的“兩分法”，實(shí)難匡定這些法律部門。僅就勞動(dòng)法而論，在西方是沿著“私法公法化”的路線孕育成長(zhǎng)起來(lái)的，在我國(guó)則是通過(guò)“公法私法化”的道路創(chuàng)建起來(lái)的。不論是“私法公法化”，還是“公法私法化”，都表明同一個(gè)事實(shí)：勞動(dòng)法是私法屬性和公法屬性兼而有之的新型的法律機(jī)制。面對(duì)這種法律發(fā)展的事實(shí)，法學(xué)界提出“社會(huì)法”的概念予以解說(shuō)。“社會(huì)法”的概念傳達(dá)了一種觀念：從公私分野到公私兼顧是當(dāng)代社會(huì)發(fā)展和法律發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。對(duì)“社會(huì)法”概念的提出，盡管還有不同的意見，“社會(huì)法”概念的內(nèi)涵和外延也都有待科學(xué)地界定，但法學(xué)適應(yīng)現(xiàn)實(shí)生活的能動(dòng)性的努力，卻值得充分予以肯定。本人站在肯定“社會(huì)法”概念的基礎(chǔ)上，認(rèn)為勞動(dòng)法、社會(huì)保障法和經(jīng)濟(jì)法都具有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)公正的法律機(jī)能，它們是社會(huì)法的代表。一言以蔽之，民法是私法，勞動(dòng)法是社會(huì)法。
五
現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)商業(yè)社會(huì)，更是一個(gè)契約社會(huì)。從近代到現(xiàn)代，人類社會(huì)的發(fā)展，在深層次上都表現(xiàn)為“從身份到契約”的社會(huì)轉(zhuǎn)型運(yùn)動(dòng)。當(dāng)代中國(guó)的社會(huì)變革，實(shí)質(zhì)就是這樣一種社會(huì)轉(zhuǎn)型運(yùn)動(dòng)。契約是工具，是制度，更是一種文明。僅就制度層面而論，契約是私法之精華，債之王子。契約制度在民法制度體系中是核心，契約法的發(fā)展在一定程度上代表著民法的發(fā)展。對(duì)勞動(dòng)法而言，勞動(dòng)契約也是勞動(dòng)法律制度的基礎(chǔ)，可以說(shuō)，勞動(dòng)法的每一個(gè)具體制度都為勞動(dòng)契約服務(wù)或者與勞動(dòng)契約密切關(guān)聯(lián)。契約是民法和勞動(dòng)法共同關(guān)心的主題，也是聯(lián)系民法和勞動(dòng)法的紐帶。勞動(dòng)契約與民事契約有著共同的基礎(chǔ)：商品經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)；經(jīng)濟(jì)倫理是道德基礎(chǔ)。阿蒂亞斷言：“有兩個(gè)因素，即道德因素和經(jīng)濟(jì)因素或商業(yè)因素，對(duì)合同法發(fā)展的影響要比其余諸因素重要很多。”（注：［英］阿蒂亞：《合同法概論》，法律出版社1981年版，第8頁(yè)、10頁(yè)、2頁(yè)。）共同的基礎(chǔ)，使得勞動(dòng)契約和民事契約在制度上有許多相同或相似的內(nèi)容：如強(qiáng)調(diào)自愿反對(duì)欺詐，強(qiáng)調(diào)交易便利又兼顧交易安全等。本文的主題是探討勞動(dòng)法與民法在制度上的發(fā)展與變遷問(wèn)題，所以，對(duì)于相同性與繼承性予以忽略，重在研討差別性和變異性。勞動(dòng)契約確立勞動(dòng)組織內(nèi)部關(guān)系，固定勞動(dòng)者的職業(yè)安排，這種關(guān)系與民事契約所確立的外部關(guān)系比較，對(duì)穩(wěn)定性和協(xié)調(diào)性有更高的要求，所以在形式上勞動(dòng)契約一般都要求采用書面形式。勞動(dòng)契約關(guān)系確立一種職業(yè)依附關(guān)系，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)契約成為用人單位內(nèi)部的成員，勞動(dòng)者與用人單位之間的充分信任和相互理解是勞動(dòng)關(guān)系融洽和順暢的基礎(chǔ)。所以勞動(dòng)契約較一般民事契約更具有濃厚的倫理色彩，正是基于這一點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系在內(nèi)容上則要求勞資雙方負(fù)有一般民事契約所不具有的特殊義務(wù)-保護(hù)與忠誠(chéng)義務(wù)。諸如工作條件條款、保密條款、競(jìng)業(yè)禁止條款都是這種義務(wù)的具體化。同時(shí)，在契約履行上更突出強(qiáng)調(diào)協(xié)作性，勞動(dòng)契約離開雙方的協(xié)作，履行目的就會(huì)落空。由于勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的弱者，保護(hù)勞動(dòng)者是整個(gè)勞動(dòng)法制度都應(yīng)該體現(xiàn)的精神。正是出于保護(hù)勞動(dòng)者的目的，在勞動(dòng)契約解除制度上也體現(xiàn)出兩點(diǎn)明顯的差異：一般民事契約，雙方適用同一解除制度，但勞動(dòng)契約則通常適用兩套解除制度，兩者比較，勞動(dòng)立法的態(tài)度是嚴(yán)格控制用人單位的解除行為，寬松對(duì)待勞動(dòng)者的解除行為；一般民事契約解除在后果上只有一個(gè)，即違法解除要賠償損失，而用人單位解除勞動(dòng)契約，即便是在合法的條件下，也要依法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償，支付一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（注：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同于賠償，二者在性質(zhì)和功能上是不同的。賠償是基于違法行為而進(jìn)行損失彌補(bǔ)；補(bǔ)償則基于公平原則，目的在于實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的生活救濟(jì)和精神慰藉。）勞動(dòng)契約履行的過(guò)程，就是勞動(dòng)力的釋放過(guò)程，勞動(dòng)力釋放出去不可能通過(guò)返還而恢復(fù)原狀，所以，勞動(dòng)合同解除的效果只能對(duì)未來(lái)發(fā)生效力，不能對(duì)已經(jīng)履行部分發(fā)生效力，即勞動(dòng)合同解除不能溯及既往。
六
近代工業(yè)文明創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富，也帶來(lái)了一系列社會(huì)問(wèn)題，如環(huán)境污染和職業(yè)傷害問(wèn)題。盡管職業(yè)傷害問(wèn)題是工業(yè)化社會(huì)不可避免的社會(huì)問(wèn)題，但是控制和減少職業(yè)傷害和救濟(jì)遭受職業(yè)傷害的勞動(dòng)者，卻是勞動(dòng)法和民法所共同擔(dān)負(fù)的責(zé)任。在致力于追求對(duì)遭受職業(yè)傷害勞動(dòng)者進(jìn)行充分賠償?shù)倪^(guò)程中，勞動(dòng)法和民法制度都實(shí)現(xiàn)了較大的變遷，獲得了顯著的發(fā)展。在兩大法系，促使民事侵權(quán)法實(shí)現(xiàn)從絕對(duì)責(zé)任向過(guò)錯(cuò)責(zé)任，再?gòu)倪^(guò)錯(cuò)責(zé)任向無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任發(fā)展的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因，主要是為了有效地解決工業(yè)化過(guò)程中所帶來(lái)的職業(yè)傷害問(wèn)題。從絕對(duì)責(zé)任轉(zhuǎn)變?yōu)檫^(guò)錯(cuò)責(zé)任的立法目的是為了減輕資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，避免在經(jīng)營(yíng)條件所固有的風(fēng)險(xiǎn)之上再加上新的風(fēng)險(xiǎn)，以鼓勵(lì)人們?yōu)樘岣呱a(chǎn)率而去冒險(xiǎn)，建立一個(gè)重視個(gè)人首創(chuàng)精神的社會(huì)。在英美法系，1800以前，過(guò)失都不是一種獨(dú)立的侵權(quán)行為，一個(gè)人要對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)而不是對(duì)自己的過(guò)錯(cuò)負(fù)責(zé)。只是到了19世紀(jì)，以過(guò)失為基礎(chǔ)的侵害訴訟才取代了不必對(duì)過(guò)失加以證明的侵害訴訟，法律根據(jù)過(guò)錯(cuò)來(lái)確定責(zé)任的規(guī)則才得到發(fā)展。（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國(guó)法律史》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1990年版，第137頁(yè)、65頁(yè)、139頁(yè)、140頁(yè)、64頁(yè)。）在大陸法系，19世紀(jì)的民事立法也基本上以過(guò)錯(cuò)而不是簡(jiǎn)單地以行為作為責(zé)任承擔(dān)的依據(jù)，過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則確定為侵權(quán)行為法的首要原則。如《法國(guó)民法典》第1382條規(guī)定“任何行為使他人受損害時(shí)，因自己的過(guò)失而致行為發(fā)生之人對(duì)該他人負(fù)賠償?shù)呢?zé)任。”（注：《法國(guó)民法典》，商務(wù)印書館1996年版，第189頁(yè)。）在1896年《德國(guó)民法典》中雖然看不到象《法國(guó)民法典》第1382條那樣關(guān)于過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則的一般性條款，但一些條款的內(nèi)容也體現(xiàn)了過(guò)錯(cuò)責(zé)任的精神。如，第823條第1款、第2款和第826條（注：《德國(guó)民法典》（法律出版社1999年版）第823條第1款規(guī)定“因故意或者過(guò)失不法侵害他人生命、身體、健康、自由、所有權(quán)或者其他權(quán)利者，對(duì)他人因此而產(chǎn)生的損害負(fù)賠償義務(wù)。”第2款規(guī)定：“違反以保護(hù)他人為目的的法律者，負(fù)相同的義務(wù)。如果根據(jù)法律的內(nèi)容并無(wú)過(guò)失也可能違反法律的，僅在有過(guò)失的情況下，始負(fù)賠償義務(wù)。”第826條規(guī)定：“以違反善良風(fēng)俗的方法故意對(duì)他人施加損害的人，對(duì)他人負(fù)有損害賠償義務(wù)。”）。在整個(gè)19世紀(jì)，“由于強(qiáng)調(diào)社會(huì)對(duì)個(gè)人自由行動(dòng)和自由決定的要求，以證明有過(guò)失為前提的責(zé)任原則完成了它對(duì)侵權(quán)行為法的征服。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國(guó)法律史》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1990年版，第137頁(yè)、65頁(yè)、139頁(yè)、140頁(yè)、64頁(yè)。）在職業(yè)傷害賠償案件中，適用嚴(yán)格的過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則在客觀效果上顯然有利于雇主而通常情況下使工人的傷害得不到賠償。正如伯納得。施瓦茨所言：“一種把無(wú)過(guò)失即無(wú)責(zé)任的規(guī)則在法律上絕對(duì)化的法律，給產(chǎn)業(yè)工人造成了最沉重的壓迫。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國(guó)法律史》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1990年版，第137頁(yè)、65頁(yè)、139頁(yè)、140頁(yè)、64頁(yè)。）因?yàn)椤笆軅墓と艘C明雇主的過(guò)失，還要證明任何同伴工人都沒(méi)有過(guò)失以及傷害不是工人自愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果，這些要求結(jié)合到一起，就使工人在發(fā)生工業(yè)事故的情況下得到賠償?shù)臋?quán)利成了脫離實(shí)際的空談。”（注：［美］伯納德。施瓦茨：《美國(guó)法律史》，中國(guó)政法大學(xué)出版社1990年版，第137頁(yè)、65頁(yè)、139頁(yè)、140頁(yè)、64頁(yè)。）在利益考量上，過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則更有利于強(qiáng)者（雇主）而對(duì)弱者（工人）保護(hù)不利，這與法律追求正義的理想目標(biāo)相悖，法律必須繼續(xù)發(fā)展。更為重要的是為了緩和社會(huì)矛盾，迫使資產(chǎn)階級(jí)侵權(quán)行為法在勞資利益的天平上不得不向工人一邊傾斜。于是，在侵權(quán)法律制度上，“在過(guò)錯(cuò)責(zé)任的范圍內(nèi)，有過(guò)錯(cuò)攤定的廣泛運(yùn)用；在過(guò)錯(cuò)責(zé)任的范圍之外，則有無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的大力推行。”（注：王衛(wèi)國(guó)：《過(guò)錯(cuò)責(zé)任：第三次勃興》，浙江人民出版社1987年版，第90頁(yè)。）無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任是從19世紀(jì)后期開始，通過(guò)特別法的制定而發(fā)展起來(lái)的。這些特別法從內(nèi)容上看，是民事侵權(quán)法，但從所規(guī)范的對(duì)象上看，則多屬勞工立法。正式確立無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的立法，乃是德國(guó)1884年的《工傷事故保險(xiǎn)法》。法國(guó)通過(guò)1898年的《勞工事故賠償法》確立了職業(yè)傷害領(lǐng)域?qū)嵭袩o(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的新的責(zé)任體制。英國(guó)從1897年起，制定了一連串的勞工賠償法，由此創(chuàng)立了一種特殊的工業(yè)保險(xiǎn)體制。美國(guó)從1900年以后，各州都采用了賠償條例，確立了勞工賠償?shù)臒o(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。這些立法的基本原則都是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即規(guī)定對(duì)于雇傭引起的或在雇傭過(guò)程中發(fā)生的一切傷害都得賠償。發(fā)端于勞工賠償領(lǐng)域的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則逐漸向侵權(quán)行為法的整個(gè)領(lǐng)域滲透，到本世紀(jì)中期，無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則基本上進(jìn)入了侵權(quán)行為法領(lǐng)域。勞工賠償領(lǐng)域無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的推行，便利了受害勞工的責(zé)任追償，增大了賠償成功的可能性。但是，任何法律制度都利弊共存。無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任一方面加重了企業(yè)主的賠償責(zé)任，給經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)了某種不安全感，并且增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)開支，不利于資本主義再生產(chǎn)；另一方面，當(dāng)企業(yè)主是小業(yè)主或經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)，被害人就可能因雇主資力缺乏而無(wú)法獲得充分的賠償，并且勞工傷害賠償請(qǐng)求通常都得通過(guò)訴訟來(lái)實(shí)現(xiàn)，勞工法律知識(shí)的缺乏、訴訟費(fèi)用的昂貴都會(huì)成為勞工賠償請(qǐng)求實(shí)現(xiàn)的障礙。要克服上述種種缺陷，“就必須超出‘要么損失由加害人承擔(dān)，要么由受害人承擔(dān)’這樣的狹窄視界，不是把損害賠償看作是一個(gè)單純的私人糾紛問(wèn)題，而是同時(shí)把它也看成一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。這樣，就不能局限于從侵權(quán)行為法這一傳統(tǒng)領(lǐng)域中尋求解決辦法，而必須兼采其他法律部門中適宜的法律手段，組成一套綜合的調(diào)整機(jī)制。于是，在‘私法’領(lǐng)域有責(zé)任保險(xiǎn)及其他損失保險(xiǎn)的發(fā)展，以及相應(yīng)的法律規(guī)范的完善；在‘公法’領(lǐng)域，則有勞工強(qiáng)制保險(xiǎn)和其他社會(huì)保險(xiǎn)的出現(xiàn)，以及相應(yīng)法規(guī)的制定。”（注：王衛(wèi)國(guó)：《過(guò)錯(cuò)責(zé)任：第三次勃興》，浙江人民出版社1987年版，第105頁(yè)。）這種勞工賠償責(zé)任“社會(huì)化”的過(guò)程不僅推動(dòng)商法體系中的保險(xiǎn)法的發(fā)展，更為令人矚目的是促進(jìn)了勞動(dòng)立法以及社會(huì)保障法的發(fā)達(dá)。
山東省勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則最新全文第一章 總則
第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)，制定本條例。
第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或相關(guān)手冊(cè)者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。
第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿20xx年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定;對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;
(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法
第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第五章 法津責(zé)任
第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處20xx元以上2萬(wàn)元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第六章 附則
第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。
第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
勞動(dòng)法的基本概念明確以下幾點(diǎn)：勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來(lái)的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。
《勞動(dòng)法》是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國(guó)《勞動(dòng)法》是指1994年7月5日八屆人大通過(guò)，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》;從廣義上講，《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，以及調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系密切相隧的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
《勞動(dòng)法》作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內(nèi)容主要包括：
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)法;勞動(dòng)關(guān)系;認(rèn)定
一、引言
勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的關(guān)鍵，但在勞動(dòng)法視野下所開展的相應(yīng)活動(dòng)、關(guān)系認(rèn)定受各種因素的嚴(yán)重影響。一般來(lái)講，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系在法律下受經(jīng)濟(jì)因素的巨大影響，其勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定也出現(xiàn)諸多問(wèn)題。伴隨著關(guān)系認(rèn)定的不明確，間接加大認(rèn)定難度，從某種程度上影響著勞動(dòng)者權(quán)益。故需加大勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題的分析力度，以更好維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，提高勞動(dòng)法律。
二、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵性因素
從屬性因素。待勞動(dòng)者進(jìn)入單位工作后，便產(chǎn)生了服從、指揮等關(guān)系。要想更好的確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者職業(yè)分類，故勞動(dòng)活動(dòng)開展過(guò)程中需認(rèn)定所存在的活動(dòng)。從實(shí)際情況來(lái)講，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性應(yīng)綜合考量從屬性、財(cái)產(chǎn)等方面;②勞動(dòng)力的支配性。國(guó)家勞動(dòng)法中曾明確規(guī)定:勞動(dòng)者為雇主提供一定的勞動(dòng)，勞動(dòng)者、雇主之間存在勞動(dòng)力分離、勞動(dòng)權(quán)的關(guān)系。所謂的勞動(dòng)力使用權(quán)是雇主的職責(zé)，而雇主確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)地點(diǎn)。但相應(yīng)活動(dòng)、行為的執(zhí)行均應(yīng)滿足法律需求，禁止出現(xiàn)強(qiáng)制現(xiàn)象。若勞動(dòng)者、雇主之間僅存在勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)實(shí)際性的勞動(dòng)行為也就不存在勞務(wù)關(guān)系，法律也就無(wú)法認(rèn)定該關(guān)系，這種情況下的勞動(dòng)者、雇主之間將不存在用工的事實(shí)。
三、勞動(dòng)法從屬性概述
(一)從屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定視角的要求
從屬性的關(guān)系決定著勞動(dòng)者、雇主雙方需以損害勞動(dòng)者權(quán)益為基礎(chǔ)，以提高雇益，只有通過(guò)公法干預(yù)措施的實(shí)施，才能實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者、雇益的目的。近年來(lái)，隨著世界對(duì)人權(quán)重視度的提高，為從根本上保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，需適當(dāng)干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的平衡性。一般情況下，勞動(dòng)關(guān)系主要體現(xiàn)的是干預(yù)結(jié)果、雇傭關(guān)系，所簽署的雇傭合同也由原本的平等性轉(zhuǎn)變?yōu)橹骺匦院贤@種現(xiàn)象并不利于勞動(dòng)方，必須制定行之有效的措施來(lái)干預(yù)，保證勞動(dòng)合同更好的傾向于弱勢(shì)群體。從勞動(dòng)關(guān)系的從屬性角度上來(lái)講，決定著雇傭關(guān)系的從屬性需滿足勞動(dòng)法需求。
(二)從屬性在勞動(dòng)法中的地位
調(diào)查結(jié)果顯示，英國(guó)工業(yè)革命開始后，勞動(dòng)者和雇主之間的關(guān)系發(fā)生巨大變化，間接導(dǎo)致相對(duì)傳統(tǒng)的債務(wù)、債權(quán)性質(zhì)和雇傭關(guān)系出現(xiàn)相對(duì)明顯的差異。勞動(dòng)者、雇主雙方管理處于不均衡狀態(tài)，且雙方關(guān)系日益緊張，發(fā)生該現(xiàn)象原因和勞動(dòng)力持續(xù)擴(kuò)大相關(guān)。從實(shí)際情況來(lái)講，雇傭雙方的債務(wù)影響不存在特殊性的因素，以個(gè)人因素、社會(huì)因素為主，其是影響雇傭債務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵因素。從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性，根據(jù)其能準(zhǔn)確判斷社會(huì)關(guān)系是否歸屬于勞動(dòng)關(guān)系。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的從屬性進(jìn)行分析來(lái)講，可根據(jù)具體情況構(gòu)建符合標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)體系，并通過(guò)從屬性來(lái)區(qū)分雇傭關(guān)系、勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系中的從屬性主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)雇主在人格、經(jīng)濟(jì)上的從屬地位，人格上的地位是雇主經(jīng)濟(jì)組織中受到一定限制，而勞動(dòng)的內(nèi)容由用人單位或者雇主決定，因此勞動(dòng)法也應(yīng)根據(jù)從屬性作為法理基礎(chǔ)，同時(shí)也應(yīng)將其作為勞動(dòng)核心標(biāo)準(zhǔn)。
四、勞動(dòng)法視野下從屬關(guān)系決定挑戰(zhàn)性
(一)法律和從屬的關(guān)系
從勞動(dòng)關(guān)系對(duì)從屬關(guān)系的調(diào)控上來(lái)講，通常是從程度不同的從屬關(guān)系開始界定的。一旦勞動(dòng)者、雇主的從屬關(guān)系確認(rèn)后，應(yīng)立即確認(rèn)兩者是否存在相對(duì)真實(shí)的行為，且還應(yīng)及時(shí)、明確的界定勞動(dòng)關(guān)系。不同合同雙方在獲得利益的情況下具備一定的不公平性，現(xiàn)階段仍未形成界定體系，僅能借助勞動(dòng)法來(lái)約束雇主、勞動(dòng)者雙方行為。特殊勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者、雇主所存在的關(guān)系具備實(shí)質(zhì)性，比如:勞動(dòng)者在勞動(dòng)行為中有著相對(duì)重要的作用，應(yīng)借助企業(yè)利益的保障來(lái)調(diào)控。
(二)從屬性無(wú)法界定相應(yīng)的社會(huì)關(guān)系
勞動(dòng)者、雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系是由程度不同的社會(huì)形式、社會(huì)階層共同組成的，其從屬性在不同的社會(huì)組織上存在諸多不同之處，故對(duì)于性質(zhì)不同的從屬關(guān)系需有效保護(hù)勞動(dòng)者、雇主之間的權(quán)益。勞動(dòng)法視野下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不但要具備相對(duì)明顯的從屬性，還要嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)范、法律約束勞動(dòng)關(guān)系權(quán)益，然后再由所確立的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)定勞動(dòng)合同性質(zhì)。勞動(dòng)者、雇主之間的雇傭關(guān)系因雙方所存在的不同權(quán)益，而勞動(dòng)法比需為雙方提供相對(duì)公正、公平的保障，進(jìn)而更好約束勞動(dòng)者、雇主之間行為。
(三)根據(jù)從屬性分析非典型的勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)法視野下的非典型的勞動(dòng)關(guān)系是在勞動(dòng)法基礎(chǔ)上進(jìn)行的，相應(yīng)行為均應(yīng)在保證雙方權(quán)益的情況下執(zhí)行。對(duì)于非典型的勞動(dòng)關(guān)系確定上來(lái)講，需根據(jù)勞動(dòng)者、雇主之間的關(guān)系合理劃分從屬特征，比如:臨時(shí)工作、農(nóng)業(yè)雇傭等非典型性的關(guān)系，現(xiàn)階段已被廣泛用于勞動(dòng)關(guān)系中，對(duì)勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系提出諸多新的挑戰(zhàn)。
五、勞動(dòng)法視野下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定建議
(一)勞動(dòng)關(guān)系特定的雇傭關(guān)系
所謂的勞動(dòng)關(guān)系是在勞動(dòng)者勞動(dòng)力、社會(huì)生產(chǎn)力的不斷變化上產(chǎn)生的，勞動(dòng)關(guān)系最初被定義為雇傭形式。伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，法制化的建設(shè)期間，應(yīng)在國(guó)家法律上明確規(guī)定勞動(dòng)者、雇主之間的雇傭關(guān)系，從而保證雇傭關(guān)系的合法性。同時(shí)，勞動(dòng)法視野中的社會(huì)關(guān)系認(rèn)定期間還應(yīng)區(qū)分雇傭關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。
(二)明確勞動(dòng)關(guān)系概念，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)
在勞動(dòng)法視野的影響下，勞動(dòng)關(guān)系的界定首先應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的界定中具有相對(duì)重要的作用。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的界定也是勞動(dòng)視野下的主要內(nèi)容。并且，在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行認(rèn)定時(shí)，應(yīng)在從屬性的勞動(dòng)合同上進(jìn)行，嚴(yán)格遵循勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)性原則，根據(jù)區(qū)域性特征適當(dāng)向外延伸。因我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷上漲，勞動(dòng)者、雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨向于多元化，故勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定過(guò)程中需選用相對(duì)合理、有效的方法，以開放性方法、彈性方法為主，進(jìn)而保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。
(三)采取從屬性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)
在對(duì)勞動(dòng)者、雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行認(rèn)識(shí)時(shí)，應(yīng)將勞動(dòng)法作為基礎(chǔ)，而勞動(dòng)法又是根據(jù)從屬性認(rèn)定的，由此可見:勞動(dòng)法、從屬性之間關(guān)系密切，在關(guān)系的認(rèn)定期間有必要評(píng)價(jià)其他的關(guān)系。現(xiàn)階段，我國(guó)的拉動(dòng)關(guān)系正伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高而變化，間接加大勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定難度，甚至出現(xiàn)無(wú)法界定勞動(dòng)關(guān)系的情況。故而，為從根本上改變?cè)摤F(xiàn)狀，需采取從屬性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)，并在日常工作中適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)周期，便于更好解決勞動(dòng)關(guān)系中所存在的認(rèn)定問(wèn)題。另外，立法工作進(jìn)行中，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者、雇主關(guān)系完善勞動(dòng)關(guān)系，將其作為法律依據(jù)，進(jìn)而在有效解決認(rèn)定問(wèn)題的情況下，構(gòu)建和諧社會(huì)。
六、小結(jié)
綜上所述，確立勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況、復(fù)雜的雇傭關(guān)系，將從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)關(guān)系的確立依據(jù)，并結(jié)合保障性的界定標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)、合理的劃分勞動(dòng)組織關(guān)系、雇傭關(guān)系和非典型的勞動(dòng)關(guān)系，制定程度不同的權(quán)益保障措施，劃分責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，緊跟時(shí)展潮流，以在合理界定勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，正確立法，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。
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［2］蔡貢．勞動(dòng)法視野中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題的思考［J］．中外企業(yè)家，2016，20(9):83．
本文原載《工人日?qǐng)?bào)》2004年12月6日第7版，后又被新華社作為社論轉(zhuǎn)摘（有刪節(jié)）
從珠三角發(fā)端、進(jìn)而波及全國(guó)的“民工荒”，已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)的一個(gè)關(guān)鍵詞，它引發(fā)了學(xué)界的一系列檢討性思考。這場(chǎng)“民工荒”所觸及的深層問(wèn)題中，《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)是最要檢討的，它再次把我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的不足曝露了出來(lái)。
現(xiàn)行《勞動(dòng)法》是于1994年7月5日正式通過(guò)的，十年來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會(huì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而《勞動(dòng)法》卻沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)。這場(chǎng)“民工荒”再次顯露了現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的不足。
一、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于適用范圍的條款急需擴(kuò)容
由于現(xiàn)行《勞動(dòng)法》制定于上個(gè)世紀(jì)九十年代初，所以仍是建立在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制沿襲下來(lái)的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)之基礎(chǔ)上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并不包括“民工”。作為保護(hù)勞動(dòng)者的《勞動(dòng)法》，竟然“春風(fēng)不度玉門關(guān)”，為數(shù)眾多的民工成了一個(gè)無(wú)法可依、無(wú)法可保的“《勞動(dòng)法》的春風(fēng)吹不到的角落”。
有人主張區(qū)分“勞動(dòng)”、“勞務(wù)”、“雇傭”三個(gè)概念，認(rèn)為民工不能成為“勞動(dòng)法律關(guān)系”的主體，只能成為“雇傭法律關(guān)系和勞務(wù)法律關(guān)系”的主體；主張?jiān)诂F(xiàn)行《勞動(dòng)法》之外，再單獨(dú)制定專門適用于民工的《雇傭法》。
筆者并不贊同這種基于“身份識(shí)別”的分別立法模式，因?yàn)樗c現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通行的“契約識(shí)別”相悖，不利于打破由于城鄉(xiāng)差別而形成的“城市工人”與“農(nóng)民工人（民工）”之身份積弊。正確的解決之道應(yīng)是修改現(xiàn)行《勞動(dòng)法》，擴(kuò)大其適用范圍，把民工也涵蓋進(jìn)去。
二、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于“勞動(dòng)歧視”的條款急需完善
民工在“勞動(dòng)歧視”上，也受到了不公平待遇。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第十二條、第十三條禁止的“勞動(dòng)歧視”，只包括民族、種族、性別和宗教信仰四種情況。這一規(guī)定，明顯窄于第111號(hào)國(guó)際勞工公約的范圍（該公約還規(guī)定了基于勞動(dòng)者的出身等原因而進(jìn)行的勞動(dòng)歧視）。
最明顯的表現(xiàn)，就是現(xiàn)行《勞動(dòng)法》根本沒(méi)有禁止“戶籍勞動(dòng)歧視”的條款。而據(jù)有關(guān)的法規(guī)及司法解釋，比如1994年11月17日勞動(dòng)部的《農(nóng)村勞動(dòng)力跨省流動(dòng)就業(yè)管理暫行規(guī)定》，對(duì)民工進(jìn)行了明顯的“戶籍勞動(dòng)歧視”。實(shí)際上，這種歧視不僅限于民工，而是在所有的勞動(dòng)者身上都普遍發(fā)生。正是由于這一點(diǎn)，使很多企業(yè)因?yàn)閼艏拗贫荒苷衅缸约杭毙璧娜藛T，很多勞動(dòng)者也因?yàn)閼艏缫暥荒軕?yīng)聘那些能更好地發(fā)揮其才能的崗位。
這已經(jīng)嚴(yán)重地妨礙了社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，導(dǎo)致勞動(dòng)力還不能在全國(guó)范圍內(nèi)自由流動(dòng)，勞動(dòng)力資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大化的優(yōu)化配置。因此，《勞動(dòng)法》必須對(duì)“勞動(dòng)歧視”條款進(jìn)行完善，增加關(guān)于“戶籍勞動(dòng)歧視”的規(guī)定。
三、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于集體合同的條款急需嚴(yán)謹(jǐn)化
民工與用工單位之間，以集體合同最為普遍。但是，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》在這方面也存在著不足，其第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就……等事項(xiàng)，簽訂集體合同。”從法律用語(yǔ)的嚴(yán)謹(jǐn)性上看，這里的用語(yǔ)是“可以”而不是“有權(quán)”，按照法理學(xué)上的理解，“可以”表示一種任意性的權(quán)利，當(dāng)事人可以為一定的行為，也可以不為一定的行為。那么，當(dāng)勞動(dòng)者提出要簽集體合同時(shí)，用工單位就“可以”選擇不為這種行為，即拒絕與勞動(dòng)者簽訂集體合同。
可見，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第三十三條關(guān)于集體合同的規(guī)定，是一種授權(quán)性規(guī)范和任意性規(guī)范，而非義務(wù)性規(guī)范和強(qiáng)制性規(guī)范。這明顯不利于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。
因此，為了平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，為了達(dá)到實(shí)體公平，應(yīng)該把“可以”改為“有權(quán)”，且主語(yǔ)由雙方（“企業(yè)職工一方與企業(yè)”）改為單方（“勞方”）。即：把《勞動(dòng)法》的這一條修改為“勞方有權(quán)提出與用工單位就……等事項(xiàng)，簽訂集體合同。”
四、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)保障的條款急需修改
在對(duì)民工的勞動(dòng)保障上，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》更是急需大動(dòng)手術(shù)。由于它把民工等類型的勞動(dòng)者排除在適用范圍之外，因此，民工的勞動(dòng)保障就不能適用《勞動(dòng)法》。
