時間：2022-06-16 19:11:08
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇公務員培訓學習總結，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：公務員終身教育改進措施
一、幾個相關概念
（一）終生教育
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務員的公務員能力標準
黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。
（三）公務員終生學習與終生教育
《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。
二、公務員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經濟時代的必然要求
隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務員工作的本質要求
公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務員不斷進步的內在條件
一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。
三、公務員終身教育中存在的問題
隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。
（二）提高思想素質和提高能力素質相結合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合
公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合
公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。
參考文獻
[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪公共人力資源管理：系統與戰略中國人民大學出版社2001
[2]趙曼，公共部門人力資源管理清華大學出版社2005年
[論文摘要]我們正從傳統社會走向現代社會，從一個非竟爭性社會走向一個充滿競爭的社會。公務員的能力的高低直接關系到國家政權基礎的牢固、國家競爭力的提高和國家重要智力資本的開發與儲備。跟上時代步伐、提高自身綜合素質的需要，對公務員們提出了終身學習的要求，終生教育要貫穿于公務員職業生涯的全過程。
一、幾個相關概念
（一）終生教育
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務員的公務員能力標準
黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。
（三）公務員終生學習與終生教育
《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。
二、公務員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經濟時代的必然要求
隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務員工作的本質要求
公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務員不斷進步的內在條件
一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。
三、公務員終身教育中存在的問題
隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。
（二）提高思想素質和提高能力素質相結合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合
公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
作為社會主義現代化建設的生力軍，公務員的素質與能力將直接影響現代化建設的步伐。公務員的培訓是提高公務員的素質與能力最直接最根本的方法，因此政府也是越來越重視我國公務員的培訓問題。借鑒著名企業的培訓方式，并用來解決公務員培訓中存在的各類問題，是利于實現培訓目標并抑制公務員培訓走過場現象的；是利于保證政府在投入后收益最大化的；是利于提高公務員素質與行政機關工作效能的
一、海爾公司、三星公司和松下公司的培訓方式總結。
1.海爾公司的培訓。
海爾的培訓強調“以人為本”的培訓思路，并建立了一套完善的培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源。
1.1完善的培訓環境。
1.1.1建立完善的培訓網絡。內部建立穩定的教師師資網絡，并將培訓考評與績效掛鉤；外部建立可隨時調用的外部專家網絡，引進教學和管理經驗，總結海爾內部案例，實現資源共享。
1.1.2建立不同規模的培訓中心。單位內設立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設立海爾大學培養管理人才；設立海爾國際培訓中心，舉辦高素質培訓與國際學術交流。
1.2.多樣的培訓方式。
1.2.1員工互動培訓。通過形式多樣的培訓及文化建設向員工詮釋海爾理念，達成理念共識。
1.2.2上級培訓下級。將培訓下級的工作和效果與上級的考核結合，促使上級關心培訓、重視培訓。
1.3實戰技能培訓
1.3.1即時培訓。當日下班后，就進行案例分析，并就內部辦刊進行公開發表、討論。讓員工從案例中學會分析、解決問題的思路。
1.3.2定期培訓。通過定期的日清會、月例會、專業例會等進行學習培訓。
1.4個人生涯的培訓
1.4.1海豚式升遷。無論是普通員工還是管理層，只要是沒接觸過的工作內容，都要從基層做起，在一步步干上來。
1.4.2屆滿要輪流。有明確制度規定各個崗位的工作年限，防止固化思維，促進工作創新。
1.4.3實戰方式。通過實戰培養人才，讓壓力變成動力。
2.三星公司的培訓。
三星認為，一個企業能取得成就關鍵在于人才，因此三星很注重人才選拔、培訓之道和使用之道。三星的培訓方式主要有以下幾點：
2.1巨額培訓投資。
2.2設立職能教育機構。設立了管理能力部門、業務知識部門和精神狀態部門等三大職能教育機構。下設各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。
2.3請進來、送出去。聘請國內外的著名專家到三星開辦講座；將各公司的負責人派往海外著名大學或機構進修。
2.4地區專家培養制度。了解當地國情民情，有利于未來當地工作的開展。
2.5強調自我提高。采取崗位教育、集體研討和自我總結的方式，使員工通過自學自省，不斷進步。
3.松下公司的培訓。
松下電器公司將“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針，因此注重培養人才，強調員工的教育培訓。
為培養人才，松下設有“教育訓練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業學校，針對不同的對象進行培訓。松下有完善的人才培養計劃，會根據需求開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。
在人才的培養上，松下重視以下十二點：注重人格的培養；注重員工的精神教育和人才培養；要培養員工的專業知識和正確的價值判斷；訓練員工的細心；培養員工的競爭意識；重視知識與人才相結合；惡劣環境促使成功；人才要配合恰當；任用就得信任；采用強過自己的人；創造能讓員工發揮所長的環境；不能忽略員工的升遷。
二、三國企業的培訓特點。
1.強調個性化培訓。三家企業在培訓的時候都注重以人為本，針對不同的員工有不同的培訓方法。比如海爾，在單位內設立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設立海爾大學培養管理人才；設立海爾國際培訓中心，舉辦高素質培訓與國際學術交流。三星設立了管理能力部門、業務知識部門和精神狀態部門等三大職能教育機構。下設各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。而松下公司則以“社內留學制度”讓員工按照自身所需，主動提出培訓申請。
2.注重能力訓練。運用案例分析等方式培養員工的綜合能力，讓員工在案例中學習到分析和解決的能力，再下次遇到問題時，能作出較為合適的反應。特別是海爾公司的及時學習，每天下班后，就直接對當天發生的案例進行分析，引導員工討論分析，通過互相啟發，既培訓了員工解決實際問題的能力，又得到員工對問題的反饋，對其他員工在將來的工作中有跟大啟示。
3.將考核和培訓掛鉤?？己撕团嘤枓煦^，一方面給予員工培訓的壓力，一方面也能提高培訓的效率和效果。海爾公司甚至將員工的培訓成果和上級的考核掛鉤，從多方面多層次地要求員工提高培訓效率。
4.注重培訓方式的創新。每個公司注重創新培訓方式。比如海爾創新了上級培訓下級的方式，從領導層開始關心每個員工的培訓。三星則根據市場的需求，創新了地區專家培養制度。松下除了一般的培訓，還特別設置了海外培訓，讓員工學習到更多的國外經驗。
三、三國企業的培訓方式對我國公務員培訓的啟示。
只有進行有計劃、有目標的公務員培訓活動才能保證公務員掌握專業素養及技能，進而使政府管理適應整個社會發展的需求。對優秀公司培訓成功方法的借鑒和吸收，必將推動中國公務員培訓的改革與發展。通過對上述三家企業的研究，筆者提出以下幾種對策來解決我國公務員培訓中所遇到的問題。
1.增強培訓意識。現在很多公務員的培訓氣氛過于懶散，大多是為了完成任務才去參加培訓，導致培訓效率低效果差。因此增強公務員自身的培訓意識很關鍵。通過鼓勵政策的影響營造公務員的培訓氛圍，調動公務員自身的培訓積極性，通過具體的培訓運作使培訓服務于公務員職業生涯的發展，讓公務員認識到培訓的重要性和必要性，從而最終形成良好的培訓氛圍。
2.創新培訓方式。目前我國公務員的培訓方式較為單一，大多數以教室授課為主。創新培訓方式，一是能提高公務員的學習興趣，二是能從多角度地進行學習掌握不能方面的知識。比如走出去，面向社會，在實踐中教與學，通過現場觀摩、案例分析、討論交流等多種形式結合培訓。另外可以采用角色模擬，讓公務員設身處地、身臨其境地學習到在不同狀況時，該如何進行處理。
3.建立培訓網絡。借鑒三個公司的經驗，建立完善的培訓網絡。如，與各高校、培訓機構合作，設立培訓基地、構建師資網絡，通過有效的聯合，降低培訓成本、共享知識資源，提高培訓效率和質量。
4.加大培訓投資。設立專項財政項目，確保培訓資金到位，當同時要對該項目的財政收入與支出進行監督，做到每分錢都花在刀刃上。
關鍵詞：公務員培訓 培訓激勵 機制構建
現代社會政治、經濟、科技的發展變化對公共部門人力資源管理的要求越來越高，公務員要適應并勝任當前和未來政府管理的要求，僅依賴學歷教育和工作后的業余自學及實踐探索遠遠不夠，因而國家特別注重公務員培訓。培訓必須能夠增強公務員的職業競爭能力，為其職業發展過程中提供機會，并通過培訓這一手段，激勵公務員更加適應政府要求，實現雙贏。但隨著中國公共事業管理改革持續推進，我國公務員培訓激勵機制問題日益顯露，急需深入研究。本文結合當前我國公務員培訓機制的現狀，對公務員培訓機制中存在的種種問題進行分析，提出基于激勵機制的培訓變革策略，努力提高培訓激勵的實用性，充分發揮培訓機制在提升公務員隊伍素質、調動公務員積極性方面的作用。
一、公務員培訓機制現狀
經過近幾年的發展，國家公務員的培訓工作在培訓規模、培訓內容等方面，都取得了顯著的成效。目前我國公務員培訓機制現狀主要表現為以下幾點：
（一）公務員培訓規模明顯擴大，培訓內容更加切合實際
據不完全統計，10多年以來，我國開展各類公務員培訓超過2000多萬人次。尤其是最近幾年，公務員培訓的參訓率不斷攀升，每年大約有200多萬人次參加培訓。公務員初任培訓率基本達到100%，對口培訓骨干公務員7100余人次，公務員法律法規輪訓600多萬人次，培訓人事干部10萬余人次。
近幾年來，我國公務員培訓工作一直圍繞黨和政府的中心工作進行，有效保障了中央各項路線、方針、政策的貫徹落實。例如在全國范圍內公務員中開展對于世貿組織的基本知識培訓，以提高政府應對外來挑戰的能力；在公務員隊伍中開展電子政務與數字化信息化等內容的培訓，以推動國民經濟的發展；在有關政府部門有效推進關于公共管理碩士專業的學習教育，以提高政府行政管理水平的專業性。
（二）公務員培訓方法不斷創新，培訓體系逐步建立
我國公務員培訓方法有所創新：一是20世紀80年代的干部培訓，普遍沿用了高等教育的灌輸式教育模式；二是20世紀90年代公務員制度實施后，教學模式逐步擺脫了體系式方法而形成了以專題講座為主的研究式教學模式；三是2000年以來，案例式等現代培訓方法逐漸被采用。
近10年來，行政學院、各級黨校和其他干部學院正成為我國公務員培訓的主要陣地，在公務員培訓工作中肩負著重要的任務。與此同時，各部門還建立了自己的政府干部培訓中心，這些中心在公務員培訓工作方面發揮著重要的作用。這樣，一個全方位、多層次的公務員培訓體系正在逐步建立。
（三）公務員培訓選擇余地較少，缺乏專職培訓管理干部
在現實的公務員培訓過程中，全國范圍內的公務員培訓除了學習培訓所規定的公共和專業必修課之外，選修課的開設還沒有提到議事日程上來，公務員對于參加何種培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質高和求知欲強的公務員的需要。
在實際工作中，很多地方部門一般沒有專職培訓的管理干部進行培訓工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的單位和部門沒有設置培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調人員組成。
二、存在的問題與原因分析
隨著知識經濟和信息社會的發展，對我國政府來說，若將培訓作為一種激勵手段，使公務員在獲得自身需求的同時，能夠更好的為政府和社會服務，還需對現有的培訓激勵機制進行完善。目前我國公務員培訓的激勵機制存在以下問題：
（一）培訓工作與職位任用脫節，公務員參與動機不明確
培訓的最終目的是要把公務員所應具備的工作行為與培訓內容聯系起來，公務員在培訓期間的學習情況，將作為任職和晉升方面的重要依據之一。但是在實際培訓過程中，公務員的培訓工作與職位任用相結合作為約束性條件，很難得到落實。是否參加培訓并沒有作為公務員任用的必要條件之一。
公務員的參訓動機研究對于搞好公務員培訓工作也同等重要。制定培訓制度時，不僅要規定應該參加培訓的群體、參加何種類型的培訓、培訓的時間地點要求以外，還應規定按照要求去做，與不按照要求去做的不同結果。只有履行這種硬性規定，才能促使公務員激發更高的積極性來保住現有崗位，引發參訓動機，在參加培訓的過程中通過努力達到新的目標。但現行的培訓制度沒有充分明確公務員參訓動機，不能對公務員起到良好的激勵作用。
（二）培訓課程與內容缺乏針對性，考核體系不健全
現實狀況中公務員培訓流于形式，以應付上級行政指令為目的，對公務員個人發展并沒有實質性的幫助。同時，在培訓課程設置上，現有的培訓課程對工作方法、工作內容及對勝任工作所需知識、技能和特征等的描述不詳盡，公務員培訓內容缺乏依據。
通過參加培訓，公務員所取得相應的成績應與組織獎勵相掛鉤。但是培訓成績的取得，還需要進行培訓考核。目前我國公務員培訓考核體系不健全，首先，培訓考核缺乏嚴肅的考試紀律，還普遍存在著作弊過關、人情買賣的考核現象。其次，我國公務員培訓考核標準模糊，并沒有將考核目標轉化為具體的、量化的科學的標準體系，在進行考核時大都采用了籠統的評價方式。最后，考核方式方面，我國公務員培訓考核過于注重對公務員學習效果的直接考察，對公務員參加培訓后工作行為的考核有待加強。
（三）培訓制度落實不理想，獎勵公平不完善
我國公務員培訓制度落實情況不理想，主要表現在：首先，培訓需求分析對個體差異重視不足。中國政府部門過于重視組織的需求分析，側重人力資源培訓與開發服從于政府部門的發展目標；而對職位差異與個體差異的忽視，造成了對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足。其次，培訓結果評估不完善。目前，中國公務員培訓質量評估體系僅側重于對公務員的學習成果進行直接考察，從而忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核，沒有真正起到驗證培訓效果的目的。
目前我國公務員認為對于培訓獎勵的公平感愈強，或者培訓的價值越大，公務員參與工作的積極性與從工作中獲得的滿足感就越強。就獎勵公平的角度來看，要使獎勵公平合理，既要使培訓和使用真正結合起來，也需要政府部門建立科學完善的人力資源管理體系。但從我國公務員培訓實際情況來看，公務員培訓與獎勵脫節嚴重，培訓結果與晉升的聯系并不緊密，大大削弱了公務員參加培訓的動力，獎勵公平需進一步完善。
三、對策與建議——構建公務員培訓激勵機制
在現代管理理論中，所謂激勵便是要處理對象的需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系，因而在公務培訓過程中如何調動公務員的積極性，激發其參與熱情是人力資源管理過程中至關重要的主題，同時也是提高培訓工作質量和效果的關鍵，而最大限度激發公務員的主動性和積極性，需要建立一個科學的、完整的培訓激勵機制。具體而言，這種機制主要從以下幾個方面進行構建：
（一）培訓內容激勵
要使培訓成為激勵，首先是要合理設計受訓者與培訓內容的關系。據馬斯洛的需要層次理論，以及奧德弗的ERG理論，公務員培訓的內容應該滿足受訓者的成長發展的需要，并且能夠使得受訓者的參與動機能夠實現，這種動機主要包括了受訓者的期望和培訓的效價。只有當培訓的內容可以滿足二者，才能使得受訓者參與培訓的熱情與積極性被調動起來，從而產生提高培訓效益的內在動力。
首先，做好公務員崗位描述與分析。政府部門必須科學地構建崗位分析，撰寫清晰的崗位描述，對各個崗位的工作條件、目標和要求進行清晰的說明，尤其要明確崗位的工作勝任特征，使培訓課程設置能夠緊密圍繞政府職能和中心工作及受訓者的崗位要求。
其次，建立勝任特征模型，為培訓內容提供依據?；趧偃瘟Φ呐嘤杻热菖c傳統的培訓內容具有很多不同之處，主要表現在：注重深層勝任特征，關注經驗分析，放眼未來等幾個方面。為了更好的在培訓內容方面激勵公務員，提高公務員參訓的積極性和主動性，基于勝任特征的培訓內容不僅涉及組織和培訓者的現狀，更為組織和培訓者的未來指明方向，試圖從勝任特征入手完善公務員培訓內容，可以促使培訓為政府戰略更好地服務。
再次，通過需求調查建立科學的培訓課程體系，努力提高培訓激勵的強度?？茖W、全面的需求調查是取得培訓激勵效果的前提，政府要充分運用各類激勵因素來激發公務員的工作熱情，這種激勵手段首先需要保證受訓者的“保健因素”還有滿足“激勵因素”，二者相互結合才能有效調動公務員的積極性，不斷提高培訓激勵的強度。
（二）培訓考核激勵
培訓激勵機制的構建是一種動態的過程，上文主要是從培訓的行為上進行激勵機制的構建，本部分則主要側重于培訓結果的分析，即培訓結果的考核激勵。培訓效果的激勵，其主體是政府的主管部門，而客體則是受訓對象。二者的目標是不相同的，因而關注的重點也不盡相同，對于考核的執行者政府而言其目標是為了部門的公務員素質的提升；對受訓的公務員而言，其參加培訓的目的是為了滿足自身的需求。在實際操作中進行評估考核的方法多種多樣，政府可以通過座談會、訪談觀察、面談與問卷調查等方法，取得相關數據。通過培訓考核進行激勵，主管部門要做到以下幾點：
首先要嚴格考核紀律。在培訓考核中要嚴格實施考勤制度，在考核的程序上應建立嚴格的監督控制機制，對考核評估的結果進行監督審查。同時，若被考核者提出申訴，復議機制也需進一步完善。
其次要完善考核方式。對公務員培訓考核要從兩個方面來完善：一要豐富直接考察的方式，比如進行角色模擬、主管與客觀相結合等方式進行考核。二要對公務員參加培訓后一段時間內的工作行為進行考核，考察培訓對受訓者工作實際的影響。
再次要明確培訓考核的評價標準。培訓成果的考核指標主要包括公務員對所學技能和原理的掌握程度、對所學習培訓項目的反應、公務員經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變等。政府部門在對公務員培訓進行考核時，應根據培訓內容的不同，科學合理的設置考核標準。
最后要確保培訓考核激勵價值的實現。對于培訓效果的考核應與公務員的晉升和薪資待遇掛鉤，對參加培訓后能力提升快、工作業績優異、培訓考核優秀的公務員進行物質獎勵，使公務員能夠主動參加培訓，從而持續地提高培訓效果。
（三）培訓方法激勵
培訓機制的構建除了需要從內容和結果評價上保證需要、動機和目標上滿足激勵機制的實施者與參與者，還需要從行為上有效的保證培訓激勵的有效實施。要選擇合適有效的培訓方法需要考慮培訓的內容、培訓目的、受訓者自身特點以及政府已具備的培訓資源等因素。
首先要重視在線培訓體系的激勵作用。相對于傳統學習方式來說，在線培訓或電子學習可以促進學習與工作的結合，有著沒有疆界限制的優勢。同時，政府為公務員學習設計多種培訓途徑與渠道，提供政府獎學金，建設網上學習政府、網上開放學府，從而形成在線培訓的“e政府培訓”模式，大大提高了培訓的針對性和有效性，提升了公務員參與培訓的積極性與主動性，起到了激勵導向作用。
其次要重視非正式培訓的作用。相比于正式培訓，非正式培訓在階段劃分、方式確定和成本績效等方面更注重靈活性，在培訓內容和方式選擇上更具有針對性并有所創新。在當前環境下，我們應該與時俱進，大膽探索，改革公務員培訓制度中不合理因素，結合自身情況，進一步明確培訓目標、不斷創新非正式培訓方式，提高公務員自身對培訓的認識程度，提升公務員參加培訓的熱情和積極性，使培訓激勵得到最有效發揮。
再次培訓機構和教師要不斷探索和總結有效的培訓方法，比如通過互動式教學、情境模擬、案例分析、分組辯論賽等方式使受訓公務員真正參與到培訓環節中，親身感受案例與情境帶給自身的深度思考，從而體驗到培訓的重要性，加深對所學知識和技能的理解，從而提高公務員參與培訓的積極性，享受培訓的樂趣。
現代政府受制于傳統的管理機制，在培訓效果與激勵機制的構建上達不到原有目標，人力資源也未能得到合理地開發。隨著現代社會政治經濟不斷發展，政府體制改革的不斷深入，公務員培訓要應對國內形勢、實現可持續發展，必須積極轉變思想觀念，更新管理體制，加大經費投入，主動對公務員培訓進行變革，運用在線培訓等方法實施全員培訓，通過需求調查建立科學的培訓課程體系，同時選擇合適的時機與形式進行個性化培訓，不斷提升公務員培訓激勵機制的有效性，實現由傳統培訓向現代培訓的轉變。
參考文獻：
[1] 楊月新.J省郵政企業培訓激勵研究[D].南京：南京理工大學，2010.
[2] 安蕊，于苗苗.基于職業發展視角完善公務員培訓激勵機制[J].集體經濟·人力資源管理，2010，(10).
[3] 孔春梅，陳玉明.基于職業發展視角下的公務員培訓激勵機制研究[J].中國人力資源開發，2007，(8).
[4] 張麗.論公務員培訓激勵模式構建——以期望理論為視角[J].遼寧行政學院學報，2008，(3).
[5] 袁泉，焦慧卿.我國政府公務員非正式培訓問題研究[J].中國行政管理，2010，(8).
[6] 袁金輝.中國公務員培訓的回顧與展望[J].云南行政學院學報，2010，(1).
[7] 張相林，楊瓊.美國公務員在線培訓體系述評及其啟示[J].中國行政管理，2009，(6).
[8] 何麗君.公務員培訓設計新視角——基于勝任力[J].中國人才，2009，(9).
[9] 王健，王樹恩.關于我國公務員培訓創新的對策研究[J].新視野，2010，（5）.
一、服務型政府行政模式對我國公務員能力建設的影響
公務員是政府第一資源，是政府職能的具體履行者。服務型政府創建必然對公務員隊伍的能力建設產生重大影響。
（一）服務型政府要求公務員創新治理理念。由現行管制型政府走向服務型政府，政府及其公務員必須改變“公民義務本位，政府權利本位”“為民作主”“官即管”“凡服務必由已出”等傳統觀念，樹立“以人為本”的政府管理思想，樹立“有限型政府”“有效型政府”“民主型政府”“企業型政府”“治理型政府”等新理念，努力做到“向人民學習，為人民服務，請人民評判，讓人民滿意”。
（二）服務型政府要求政府及其公務員不斷改進及創新公共決策機制。政府必須建立和完善重大行政決策的調研制度，按照政策制定的科學要求，深入調研，優化方案以提高決策的科學化程度。同時還要建立和完善重大決策的專家咨詢制度、法定程序制度、征求意見制度、聽證和公開制度、可行性和不可行性論證制度等，以提高決策的民主化程度。
（三）服務型政府要求公務員依法行政合理行政。合法行政合理行政是行政法的兩大基本原則，是政府及其公務員在行政管理中必須遵循的基本行為準則。服務型政府強調政府由法而生，受法所控，依法行事，承法之責；政府服務須程序化、規范化，公務員實施行政行為既要合法，也要合乎正義；遵循公平、公正、公開原則，不得濫用自由裁量權。
（四）服務型政府要求公務員的行政行為公開透明。服務型政府是透明政府、櫥窗式政府或魚缸式政府。政府行為在陽光下操作，因此在服務型政府中，政府管理和服務的運作方式是公開透明的。政府向社會公開各項規章制度、辦事程序、期限和結果，實行決策公示預告、聽證和通報等一系列政務公開制度，將公務員的行為納入公眾視線接受公眾監督。
（五）服務型政府是責任型政府，公務員是責任型公務員。在服務型政府模式下，政府責任主要體現在政府及其公務員盡心盡力為公眾提供優質高效的服務上，但如果政府及其公務員未盡其責出現服務不佳、服務失敗并導致重大損失時，則須承擔法定的救濟責任。因此，把“服務”從管制型政府視角下的恩賜轉變為服務型政府視角下的責任，這是觀念上質的飛躍也是對公務員提出的一種高要求。
二、服務型政府模式下公務員的核心能力框架
確定公務員核心能力框架既有利于公務員自身努力，也有利于公務員的培訓選拔任用及考核。我國對公務員核心能力構成的認識過程，集中體現在不同時期公務員培訓目標及重點的變化上。十七大以后首次全國人事廳局長會的召開，是一個對黨的十六大以來人事工作進行全面總結，根據十七大報告，明確未來5年人事工作發展思路。更好地實施人才強國戰略成為人事工作的主線、著力構建人事公共服務體系、人事工作吹響改革創新號角是此次會議的亮點。
從以上對近年來公務員核心能力構成認識的簡單梳理中不難看出我國對公務員核心能力構成的認識是一個漸進的過程，公務員核心能力的內容既相對穩定又與時俱進，順應了政治文明建設的方向，和親民、愛民、為民的政策取向。這些認識對服務型政府模式下公務員核心能力框架的確定具有指針作用和決定意義。那么在服務型政府模式下公務員核心能力框架究竟如何？應充分考慮如下因素：
一是核心能力與非核心能力。服務型政府對公務員的能力要求很多，但要重點建設和提升的是圍繞服務職能構筑的核心能力集群。所謂核心能力是指公務員履行職責完成使命所需要的最基本最本質具有決定意義的能力。依據其指向的對象范圍不同可將其劃分為全體公務員通用核心能力（適宜全體公務員）、部分公務員通用核心能力（適宜某類公務員如領導職務類或某一特定職類）、特定公務員的核心能力（適宜某一特定職位）。
二是普遍與特殊。即要甄別哪些是所有公務員應共同具備的核心能力，哪些是特定公務員應具備的特殊核心能力。以特殊性為例，領導職務與非領導職務兩類公務員的工作雖有交叉重疊之處，但其核心能力差異還是顯著的。領導職務類公務員須高屋建瓴、總攬全局、判斷形勢、科學決策、應對復雜局面等，而非領導職務類公務員則主要履行崗位職責、完成好職位具體工作處理、日常具體事務。因此，相對側重執行能力及直接面向公眾的服務能力。特殊性還包括特定職位的特定核心能力，如寫作能力之于文秘類公務員，外語能力之于涉外類公務員。
三是具體與抽象。對公務員核心能力要求的表述如果過于抽象、籠統和寬泛就不便于操作，難于規范，不利于實踐應用。因此，其表述應盡可能簡明扼要，具體明確。
四是絕對與相對。公務員無論其身處何位都是國家的行政管理者，對其核心能力的要求總有許多共同之處，這是絕對的；由于公務員職位眾多，越是職級接近，工作性質相近的職務，對任職公務員核心能力要求越相近。因此，公務員能力差別又是相對的。另外各種能力劃分也非絕對的，也存在一定的交叉重疊包含關系。
五是穩定與發展。在一個特定的社會歷史時期公務員核心能力的主要內容應保持相對穩定，但隨著政府職能的轉變和行政環境的變遷，又須不斷跟進及時調整。我國近年來對公務員提出的能力要求，較好地反映了服務型政府的內在本質，符合我國政治經濟社會的發展趨勢，應加以總結補充和完善。
三、創建服務型政府進程中強化公務員核心能力建設的舉措
服務型政府創建是政府以轉變職能為核心的一次重大變革和自我轉型，在此進程中必然要求公務員隊伍的素質，尤其是能力素質及時跟進。因此，國家必須聚合各種有效力量多管齊下，強化公務員核心能力建設。
（一）轉變觀念培育新的行政理念強化服務精神。強化公務員能力建設，必須以轉變能力觀念為前提，要克服傳統的以“官本位”或“權本位”為核心理念繁衍的“關系本位”，以學而優則仕為導向的“學歷本位”等理念障礙。樹立能力本位的核心觀念，各級政府還要加大對公務員的觀念教育，促其克服諸如“官即管”“政府萬能”等管制型政府觀念，牢固樹立“以民為本、以客為尊”依法行政等服務型政府理念，努力增強政府公信力、親和力及公務員的服務精神。
（二）營造良好學習環境，打造學習型公務員隊伍。政府應通過建章立制創造良好的學習條件，營造濃厚的學習氛圍，創建學習型政府。通過制度安排物質精神鼓勵等激發廣大公務員的學習熱情，激勵他們依照服務型政府的要求，在實踐中加強自我學習、自我磨練、不斷提升能力，實踐鍛煉、學習理論、效仿榜樣和反思自省等都是自我提升能力的有效途徑。
（三）改革和完善公務員制度。我國公務員制度建設盡管成就不小，但其缺憾亦不少，如考試錄用中的暗箱操作；職位分類制度的不完善；公務員考核獎懲中的非客觀化、非標準化、非科學化；公務員職務任免升降中的隨意性；長官意志性和非民主性；公務員培訓中的非規范化和非法制化；回避制度的形式化；工資福利制度的激勵作用有限等。其中公務員分類制度、考核制度和職務升降任免制度因存在缺陷，成為公務員能力建設的制度障礙。
（四）進一步推進公務員能力培訓。重視公務員能力培訓是近年來西方各國公務員制度改革的趨勢。創建服務型政府必須高度重視對公務員的能力培訓，各地各級政府必須采取有力措施加大投入，解決教材師資經費等問題，切實提高培訓質量。
一是要突出培訓重點，即著力提升各類公務員在服務型政府模式下所需要的核心能力。
二是突出針對性，培訓前要加強對公務員的能力需求調查，依據調查因人培訓、因崗培訓、應需施訓，培訓后要重視效果，追蹤反饋。
三是不斷創新培訓方式和手段，應借鑒國外現代培訓模式及先進技術。提倡雙講式、研討式、案例式、調研式、現場式、情景模擬等靈活性、互動性、碰撞性、啟發性教學方式，廣泛采用多媒體、電子信息、網絡遠程教學等無紙化技術實現學習資源的交流與共享。
四是建立健全培訓的激勵約束機制，借鑒韓國等國的做法，通過立法建制將公務員在培訓中的表現及成績作為其考核任職定級晉升的重要依據，嚴格管束、嚴明紀律。
一、充分
認識《公務員法》頒布實施的重要意義
《公務員法》總結了我國公務員制度建設經驗和教訓，借鑒了國外公務員制度中的成功經驗，將長期形成的干部人事管理的有效做法和改革的經驗上升為法律，進一步豐富和完善了公務員管理的內容。對于我們基層人事部門審視干部人事制度發展方向、厲行人事制度改革、建設“四化”干部隊伍、提高執政水平和效率有著關鍵的指導意義。
一是為基層人事制度改革指出了明確方向?！豆珓諉T法》的頒布實施使干部人事工作實現了真正意義上的有法可依，為公務員管理活動提供了權威性、規范性、穩定性和普遍約束力的基本法，它適應當前從國家到基層的公務員建設、管理、監督的新情況，吸收了許多公務員制度改革經驗和做法，在許多方面進行了制度和機制創新，進一步指明了干部人事制度改革的方向，這對于解決我們基層人事制度建設存在的制度不完善、機制不健全、執行欠力度等一系列問題提供了強有力的法律依據，有利于形成科學合理的全方位一體化、規范化的基層公務員管理制度，提高人事管理的科學化、民主化、制度化水平。
二是為基層公務員隊伍建設提供了科學保障。公務員隊伍的水平和能力直接關系到黨的執政水平、國家的管理能力和整體形象，建設高素質的公務員隊伍，尤其是建設高素質的基層一線公務員隊伍始終是加強黨的執政能力建設的關鍵措施，是中國特色社會主義事業繁榮興旺、國家長治久安的重要保證。而公務員隊伍的思想政治建設、組織建設、作風建設、能力建設都必須以制度、機制建設為保證，《公務員法》建立了公開選拔制度、任職試用期制度、部分職位聘任制度等多項公務員管理制度，又從新陳代謝機制、競爭擇優機制、權益保障機制、監督約束機制等四方面進行機制建設，克服了因經濟社會發展、政策制度建設滯后等各種因素帶來的公務員概念不明確、管理方式陳舊單一、管理制度不健全、權益保障無力度等基層公務員管理方面的困難，有利于形成統一規范、運轉協調、充滿活力的公務員制度，建設一支革命化、年輕化、知識化、專業化的基層公務員隊伍。
三是為基層行政運轉提供動力支柱。《公務員法》堅持黨管干部的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持監督約束與激勵保障并重的原則，對包括黨政干部在內的各級公務員進行嚴格要求、嚴格管理、嚴格考核，有利于保證廣大基層公務員切實履行義務，正確行使權力，樹立和落實科學發展觀與正確的政績觀，促進基層政府擺脫因循守舊、觀念落后、功效不高的束縛，保持勤政廉潔，不斷提高執政能力和服務水平。
二、切實做好《公務員法》的學習宣傳工作
法立于上，教弘于下。公務員法是一部原則強、外延廣的帶有總章程性的法律。作為基層人事部門，我們是貫徹實施《公務員法》的一線堡壘和重要力量，當前的重要任務就是要在中央省市組織人事部門的領導下，在深刻認識貫徹實施《公務員法》的重要意義和戰略作用的基礎上，結合基層公務員隊伍現狀，用理論指導實踐，以學習宣傳促進貫徹實施，用高度的思想認識和務實的學習宣傳行動打好《公務員法》貫徹實施的第一仗。
一是明確學習任務，制定學習計劃，不斷提高學習的主動性和科學性。充分發揮基層組織人事部門的作用，先學一步，全面、準確、熟練地掌握《公務員法》的具體規定，作好學習表率，同時加強組織領導，根據不同層次、不同崗位的公務員特點，提出不同要求，采取不同方法，制定學習方案，加強學習調研，注重培訓提高，圍繞熟記條文、吃透精神、找出問題、抓好落實等方面進行系統學習思考，確保學習有目標、有方法、出成效。
二是豐富學習形式，創新宣傳方法，不斷提高學習宣傳的針對性和有效性?；鶎訂挝弧⒏刹亢腿罕娪兄髯缘墨@知方法和規律，在學習宣傳中就一定要把握這些規律，結合實際豐富學習形式和內涵，創新方式和方法，全面發動，廣泛宣傳，用行動帶動學習主動，用熱情營造學習氛圍，用理論促求實際成效。
三是深化學習理解，鞏固宣傳成果，不斷掀起學習的新、取得貫徹的新成效。加強學習宣傳《公務員法》的實效性和長效性，用學習成果推進工作實踐，用新的實踐成果促進更深一步的學習。圍繞公務員制度推行中遇到的重點、難點問題，深入展開調研，確定解決的辦法；圍繞實施《公務員 法》可能遇到的重點、難點問題，探討貫徹落實的措施和對策建議，真正達到學習、鞏固、提高的目的，為《公務員法》在我縣的順利實施創造有利條件。
三、不斷加強公務員隊伍建設
在做好《公務員法》學習宣傳工作的基礎上，我們還應充分發揮組織人事部門作用，做好基層公務員隊伍、政策制度的調研、加緊公務員能力建設等工作，為《公務員
法》的明年實施做好充分準備。
一是加緊調研，充分認識公務員隊伍基本情況。結合我縣經濟實際，加緊對分務員管理的各項政策規定進行梳理總結，對不適應《公務員法》貫徹實施的各項暫時規定辦法進行清理，為公務員管理政策減肥。同時加緊對我縣公務員隊伍建設進行調研，充分科學地認識我縣公務員隊伍的基本情況，從而有的放矢，提高《公務員法》在我縣貫徹的效率。
［關鍵詞］情景模擬技術；公務員培訓；能力；效果
公務員作為政府職能的具體執行者，其能力和素質直接影響著政府工作的效率、效益和效能。在當前信息化、知識化、人本化、全球化的新經濟形勢下，國際競爭日趨激烈，我國公共管理面臨嚴峻挑戰。而在國內，進一步完善社會主義市場經濟體制，加快推進民主建設，實現社會主義和諧社會的目標也對我國公務員提出了新的要求。無論是迎接國際競爭的挑戰，還是滿足國內社會的需求，都需要政府執政能力的不斷提高，公務員能力的全面提升來實現。培訓作為提升公務員能力的主要途徑，無疑是迎接挑戰的最好工具。情景模擬技術作為一種新興的測評和訓練手段，在我國各種組織的人才測評選拔、管理者培訓中也有采用，但由于流程設計不合理、操作不規范等原因，導致培訓效果也不盡如人意。本文通過對情景模擬技術在公務員培訓中操作流程有針對性、具體化的設計，以切實提高培訓效果，真正提升公務員能力。
1 情景模擬技術及其優勢
情景模擬技術是根據受訓者所擔任或擬擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的訓練項目，將受訓者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求受訓者處理可能出現的各種問題或完成特定的任務，通過培訓師的指導及對其完成任務的情況作出分析評價，尤其是通過受訓者對模擬過程的親身體驗，以培養和開發受訓者的心理素質、實際工作能力、潛在能力的方式。這種培訓方式中，受訓者不是坐而論道，而是行而悟道，更加符合教育學中的“從做中學理論”和“教學相互作用論”原理。傳統公務員培訓主要采用課堂講授法，這種填鴨式的講授方法簡單、陳舊、單一，不能滿足公務員培訓針對性、實效性等方面的要求。而情景模擬技術以其針對性、實踐性、趣味性等特點對于激發受訓者的學習熱情和參訓積極性、提高學習效率和實際工作能力等方面有顯著的優勢(見表1)。
2 情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程設計
要切實提高情景模擬技術在公務員培訓中有效性，必須根據公務員的特點和需求進行設計，同時把握情景模擬技術的實施要領。下面結合法官任職培訓說明情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程(見下圖)。
情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程圖
2.1 進行以“能力”為指向的培訓需求分析——提高有效性的前提
進行以能力為指向的培訓需求分析，主要是解決“培訓什么”的問題，目的是找到組織要求、職位要求與公務員自身狀況的差距，更好地確定培訓需求，從而提高培訓的針對性，確保培訓的有效性。以能力為指向的公務員培訓的需求分析主要包括以下三個層次(見表2)。比如，筆者根據對法官的訪談和一些學者的觀點，并對當前環境下法院工作的具體要求進行分析之后，確定對法官任職培訓的五項基本能力：認定(發現)事實的能力、適用法律的能力、庭審駕馭能力、裁判文書制作能力、訴訟調解能力。
2.2 個性化培訓方案的設計——提高有效性的關鍵
培訓方案直接決定培訓的具體過程，影響培訓的效果。情景模擬技術強調依據崗位進行個性化、差異化設計，這就要求設計公務員的情景模擬培訓方案時，為各級各類公務員“量體裁衣”，即要根據不同類型、不同職務、不同層次公務員的特點有針對性地設計培訓方案。
(1)確定培訓方法。前面我們解決了“培訓什么”的問題，接下來要解決的是“用什么培訓”的問題，即采用哪種方法、用什么案例進行培訓。不同的能力需要不同的方法，一種能力可能同時適合于兩種以上的方法。到底選擇哪種，要充分考慮各種方法的特點、實施條件、適用對象等問題進行優化組合設計。常用的方法有無領導小組討論、公文處理、角色扮演、管理游戲、案例分析等(關于方法的介紹這里不再贅述)。例如，庭審駕馭能力需要法官具有良好的組織協調能力、應變能力、概括表達能力等，適合采用角色扮演或管理游戲的培訓方法(見表3)。
（2）編制模擬案例。編制模擬訓練的案例是一項比較復雜和煩瑣的工作。首先，收集題目素材。收集題目素材的過程就是發現崗位關鍵事件的過程，最好能在平常的工作中注意積累。如法官就可以對自己遇到的典型案件進行記錄，包括案件的背景概況、案件的特殊性、當時處理的難點、突發的情況、自己的體會比如在處理這類案件時需具備的能力等。其次，編制訓練案例。從素材中挑選一個難度適中、典型性和現實性結合得比較好的案例事件進行加工整理，對原始資料進行典型化處理，主要包括剔除那些不宜公開的內容或過于瑣碎的細節，使之符合培訓目標和具體培訓方法的要求，根據確定的能力培訓需求，進行完整的模擬方案設計，包括任務或問題的設計、情境的設計、角色的設置、時間的分配等，使訓練方案真正具備科學性、實用性的特點。最后，方案的檢驗與修正。方案編制完成后，可以對相似的對象進行測試，檢查能否達到預期目的，發現問題及時修正。比如，一個用于法官的培訓模擬案例，要能夠體現法律的復雜糾紛，展示法律條文爭議以及引起受訓者意見分歧和爭論。
（3)設計指導語。指導語是向受訓者說明模擬訓練進行的方式以及訓練過程中需要遵守的規則與注意事項的指導性語言。指導語的詳盡程度與模擬方案有直接關系。對于比較簡單的指導語，只需向受訓者作出說明就可以了。對于比較復雜的指導語，則最好能發放到受訓者手中，在訓練開始之前，由培訓師帶領受訓者共同學習。
2.3 體驗式培訓的實施——提高有效性的保證
在這個階段，我們要解決“怎么培訓”的問題，即根據培訓方法的特點以及實際情況來完成培訓的具體過程，包括場景布置、分組和角色分配、演練前的準備、實施演練。
場景布置：場地場景要根據方案設計的具體情境來選擇和安排。采用角色扮演法培訓時，場景的布置與實際中法庭的格局基本一致。
分組和角色分配：不同的方法，不同的模擬案例設計，各小組的人數也不同。一般無領導小組討論5~7人為宜，一些操作類訓練如技能演練則需要逐個進行。參加培訓的人數較多時，需分組進行，對于小組成員的構成及每位受訓者的角色，以自由組合自行分配為主，培訓師可進行適當調整。
演練前的準備：在正式實施情景模擬演練之前，培訓師必須對教學的每一個環節做到周密細致的考慮和安排，編寫演練計劃，預測在模擬過程中可能出現的問題。
實施演練：課堂演練時，培訓師要對自己和受訓者的角色合理定位，受訓者是“演員”，培訓師是“導演”，要把受訓者作為模擬活動的主體，培訓師只是整個活動的控制者和引導者。培訓師給受訓者提供必要的資料，說明問題的背景、演練要求，創造與設計情境相符的氛圍，激發受訓者參與的熱情，引導受訓者進入角色去表演，去體驗，去思考，去爭辯，去作出決策和選擇，去解決情景模擬案例中的特定問題，進而從中獲得某種經歷和感悟，提高分析與解決問題的能力。
2.4 全方位的評價總結——提高有效性的終極因素
正如小勞倫斯E.列恩所言，最有趣的實施、引語和遠見卓識經常是在反饋過程中獲得的?？梢?，訓練之后的總結反饋是情景模擬培訓活動非常重要的一個環節。評價總結要從以下幾個方面進行：首先，受訓者的自我評價。每個受訓者根據自己參加模擬演練的全部過程和細節，認真總結自己的感受，深入分析模擬演練成功或失敗的原因，認識到自己的不足，明確以后的工作中需要注意哪些方面的問題。其次，受訓者之間互相進行評價。除了互相評價，受訓者之間還可以就模擬過程中各位的表現展開討論、辯論，更有利于碰撞出靈感的火花，有利于受訓者之間的互相學習。最后，培訓師點評。培訓師的點評應從理論和原理出發，恰如其分地指出受訓者的成功之處和存在的不足，客觀公正地分析原因，并提出切實可行的改進意見。為確保培訓的內容與實際工作之間形成快速直接的正遷移關系，還需要做好課后的評估和跟進服務。
3 應用中的注意事項
毋庸置疑，情景模擬式培訓內容豐富，形式多樣，對于公務員能力提升效果明顯。但如果運用不當，也可能會適得其反，事倍功半。因此，在應用情景模擬技術進行公務員培訓時，一定要注意考慮以下幾方面的問題：
3.1 關于情景模擬案例的編制設計
(1)典型性。情景模擬所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現為模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片段，是公務員現在或未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取，而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事，注意擴大它的知識容量和時空跨度，充分體現短期、優質、強化及速成的特點。
(2)現實性。模擬案例要緊密結合我國經濟建設和社會發展的新形勢，結合政府當前的工作重點和難點，結合社會的熱點、焦點問題設計。對公務員的培訓要盡量反映世界最新公共政策思想、技術和方法。
(3)難度適中。過難，受訓者無從下手，模擬活動實施不下去；過易，受訓者很輕易就能解決案例中設置的矛盾，培訓毫無意義，總之模擬案例過難或過易都會影響培訓效果，不利于培訓目標的實現。
3.2 關于模擬場景的設置
情景模擬訓練場地與常規的講授課堂有所不同，它是情景模擬案例的一部分，它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。要特別注意模擬情景的“現場感”，做到有情有景、有聲有色、情景逼真，使培訓者進入訓練場地后，能夠很快進入其“扮演”的角色，由觸景生情，到激發其多方面的才能，去完成特定任務或處理問題。
3.3 對培訓師的要求
情景模擬式培訓涉及面寬，系統因素復雜，并具有一定的不可預見性。因此，相對于一般培訓活動，情景模擬式培訓對培訓師的素質要求更高一籌。具體包括：了解組織狀況及職位要求；扎實的理論功底和豐富的模擬培訓經驗；掌握情景模擬的各種方法；能有效地面對各類受訓者，駕馭整個過程；對模擬訓練過程中可能出現的問題有透徹的理解；樂于拋棄不信任，保持謙虛，并能擱置先入之見；耐心；總結或提煉要點的能力等。同時由于公共管理類課程具有較強實踐性的特點，使得教師必須密切關注公共管理的理論發展與社會實踐，這無疑對教師的知識結構、教學能力及教學責任心提出了更高的要求。
參考文獻
［1］［美］小勞倫斯E列恩.公共管理案例教學指南［M］.郗少健，岳修龍，等，譯.北京:中國人民大學出版社，2001.
［2］鄭天樹.公務員培訓的案例教學［J］.成人教育，2006(3).
［3］周潔.公務員情景訓練的內容和結構研究［D］.成都：電子科技大學碩士學位論文，2008.
關鍵詞：柯克帕克里克評估法 公務員 培訓評估
一、建立公務員培訓質量評估體系的重要性
1.是健全公務員培訓教育機制的必然要求
建立公務員培訓質量評估體系，實施公務員培訓綜合評估，是中央加強公務員培訓教育工作的一項重要內容。當前，我國的公務員培訓仍存在價值定位偏差：管理部門以推動工作開展為目的、培訓教育受眾以完成培訓教育為目的、施教機構以追求利益為目的，教育培訓方法陳舊，激勵約束機制乏力等問題。公務員培訓評估體系的研究建立，既是公務員培訓工作機制完善的必然要求，也將是解決上述諸多問題的有效措施。
2.是推動公務員培訓工作改革創新的必然要求
一方面，實施公務員培訓質量綜合評估，可以使培訓主管部門從需求出發，設計論證、組織實施培訓教育工作，從而解決培訓中的強制性、指令性、隨意性問題，有效提高計劃性、針對性、能動性。另一方面，實施公務員培訓綜合評估，可以促進培訓工作在競爭中發展，推動培訓方式創新，推進現代教育技術應用，促使培訓管理由粗放型、經驗型向科學化、制度化、現代化邁進。
3.可為公務員培訓提供咨詢參考
實施公務員培訓質量評估，除了能解決宏觀指導層面的系列問題（諸如工作定位、指導思想、實現目標）外，還可以為公務員培訓工作提供具體的技術和方法。公務員培訓管理部門在實踐中可以根據評估體系中的技術方法因地、因時、因事選擇實施。同時，管理部門、施教機構還可以在依據已建立并實施的評估指標所反映情況的基礎上，從公務員隊伍素質、公務員結構建設等方面對公務員培訓工作進一步發展做出決策。
4.對公務員培訓具有明確的導向作用
建立公務員培訓質量評估指標體系，實施培訓質量評估，一方面通過客觀全面地對公務員培訓的活動情況、工作水平、發展能力等方面進行綜合評估，使培訓管理機構明確作用發揮情況、薄弱環節和發展潛力，進一步確立今后的工作內容、目標和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增強改革培訓管理工作的目標性和有效性，引導培訓機構建立符合現代培訓理念發展規律的組織體制和運行機制，有效地提高公務員培訓工作的運行質效。
二、柯克帕特里克四級評估法簡介
柯克帕特里克四級培訓評估模式（Kirkpatrick Model）由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四級評估法是國際上應用最廣泛的評估工具，也是最實用的經典指南。該評估法包括四層，即受訓人員的反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。該評估體系具有科學性、先進性和可操作性強的特點，被業界評為經典培訓評估理念。柯克帕特里克的四層培訓評估理念已在國際上被廣泛認可，一些發達國家公務員培訓中心已將該理念應用于公務員培訓評估的實踐，如英國、美國公務員培訓中心在培訓中已采用該培訓評估方法。
反應評估（Reactions）指評估被培訓者的滿意程度，受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對教師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。
學習評估（Learning）指測定被培訓者的學習獲得程度，是目前最常用的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行為改變的評估（Transfer）是考察被培訓者的知識運用程度，在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后工作行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。值得注意的是，行為層是考查培訓效果的最重要的指標。
結果評估（Results）主要是測評受訓人員培訓后的工作績效改善程度，計算培訓創造的社會效益和經濟效益。
柯克帕特里克把這四層次評估模式和教學設計、勝任特征、績效管理結合起來進行了一系列的研究之后，強烈建議培訓利益相關者要有針對性地對培訓活動的效果進行評估。
三、基于柯克帕特里克評估法，構建我國公務員培訓質量評估體系
目前，我國公務員培訓質量評估體系尚不夠完善，定量化評估指標體系還沒有完全建立。歐美發達國家的培訓質量評估起步早、發展較快，其先進評估理念對于我國的公務員培訓及其評估，具有重要的借鑒意義。
1.我國公務員培訓質量評估的指導思想
借鑒柯克帕特里克的評估模式，并結合我國公務員培訓實踐，構建有效的評估模式，可保證培訓評估活動的效果和效率。我國公務員評估模式中的受訓人員反應評估、學習評估、行為評估和結果評估應借鑒柯克帕特里克的四層培訓評估理念與模式，并結合我國公務員培訓的工作實際，豐富其內涵。
開展培訓質量評估要按照實事求是、客觀公正、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，不斷總結經驗，完善評估指標體系，實現培訓質量評估工作科學化、制度化和規范化，增強培訓針對性和實效性。
2.我國公務員培訓質量評估主要方法
（1）實際調研法。實際調研法包含文獻調研法、訪談調查法、問卷調查法和績效記錄法等。采用這種方法不僅對現有的公務員培訓現狀及培訓需求進行調查研究，而且包括對將來公務員培訓前景和走勢的分析判斷。
（2）專家調查法。以專家為索取信息的主要對象，運用專家在公務員培訓方面的理論與豐富的培訓實踐經驗，對培訓質量評估體系的內容、指標內涵、權重等進行分析。該方法分為兩種，專家個人調查法，即征求專家個人的意見；頭腦風暴法，一般采用專家小組會議的形式進行，專家小組就初步制定的評估指標進行逐一分析，暢所欲言，做到集思廣益。因此，要綜合運用專家個人調查法和頭腦風暴法來構建公務員培訓質量評估體系及其指標體系。
（3）跟蹤評估法。受訓人員評估數據信息的收集時間是培訓前、培訓過程中、培訓結業時以及培訓后三至六個月。及時掌握受訓人員的受訓情況和評價，以及受訓后工作績效變化、職業身份變化等，建立并及時更新受訓人員個人信息庫進行跟蹤評估，以鞏固培訓成果、檢驗培訓效果，從而保證培訓效果長期化。
3.構建我國公務員培訓質量評估指標體系
設立指標等級標準是對評估對象進行評估的衡量尺度，用以檢測評估對象對指標要求達到的程度。因此，非常有必要建立客觀定量的評價指標體系，定量與定性結合，以定量為主，指標應當體現科學性、先進性和可操作性。
我國公務員培訓質量綜合評估是對培訓全過程和培訓效果的總體評價，公務員培訓質量評估指標體系內容及其所占權重應以受訓人員的反應評估、學習評估、行為改變的評估和結果評估這四層評價內容為理論依據和設計指南。
四層評價內容分別為：反應評估指受訓人員對公務員培訓內容、師資、設備、課程安排和培訓方式與方法的評價；學習評估是測試受訓人員對公務員綜合素質、業務能力等的獲取程度；行為改變的評估是測評受訓人員培訓后將所學知識技能向業務或管理工作的轉化程度；結果評估主要是測評受訓人員培訓后的工作績效提高程度。
課題組在評估量化指標的選擇上，以這四層評價內容為基礎，擬定與學員培訓質量和效果評價關聯度較高的各項指標，同時征求公務員培訓部門的領導及專家的意見，進行遴選和整合。在辦班的過程中，發放學員問卷調查評估表，根據學員的反饋情況和課題組的實際調研對各項指標的效度進行檢驗，然后優化和整合培訓質量評估的各項指標。在此基礎上，再次征求培訓部門的領導及專家的意見，最后確定評估指標體系的四項一級指標內容：培訓方案、培訓實施、培訓保障和培訓效果，并確定該指標體系應包含的20項量化二級指標及其權重。
其中，培訓方案評估一級指標包括培訓目標設定、培訓課程設置、培訓時間與進度、培訓師資配備、培訓考核安排五個二級指標；培訓實施評估一級指標包括教學內容、教材資料、教學水平、教學方法、教學組織管理、課程針對性六個二級指標；培訓保障評估一級指標包括教學設施、食宿條件、服務質量、培訓收費四個二級指標；培訓效果評估一級指標包括培訓目標實現程度、新理論新知識含量、促進理念和工作態度轉變、促進業務能力和綜合素質提升、促進崗位工作五個二級指標。
4.大力推進我國公務員培訓質量評估體系建設的措施建議
（1）建立培訓質量評估檔案管理制度。培訓班主辦單位要將《培訓綜合評估匯總表》，與學員填寫的《培訓綜合評估表》一起歸檔保存，保存期不少于兩年，為進一步加強和改進培訓辦班工作提供依據。
（2）建立培訓質量評估結果反饋機制。培訓班主辦單位在培訓質量評估結束后，要及時將評估結果反饋給培訓班承辦單位和授課教師。培訓班綜合評估不合格的，主辦單位應認真分析存在的問題并進行整改。
（3）建立培訓質量評估結果備案機制。培訓班主辦單位申報下年度培訓計劃時，要將本年度所舉辦的各期培訓班的質量評估情況（包括培訓的組織過程、質量評估結論、對出現問題的整改意見、《培訓質量綜合評估匯總表》）報上級主管部門，作為確定其下年度培訓計劃的依據和參考。
（4）建立培訓質量激勵約束機制。上級主管部門將對各類培訓班的質量評估情況進行檢查，并將檢查結果進行通報，對培訓質量高的單位予以表彰，對評估不合格的單位取消其承辦下年度培訓計劃內培訓班的資格。
（5）建立培訓班承辦單位收費的使用效益審計機制。要確保培訓費?？顚Ｓ?，從而發揮上級主管部門下撥的員工在職培訓經費的最大使用效益。
參考文獻
[1]（美）柯克帕特里克.修煉主管——一線管理人員的培訓與開發[M].人民郵電出版社，2004
