時間：2023-02-02 14:44:41
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇團課發言稿，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
百余年前，經濟學家熊彼特開創性地論證了創新對于經濟發展的重要作用，此后，創新一直被認為是推動社會進步和促進組織發展的力量源泉，當今企業面臨著日益頻繁的技術更迭和復雜的競爭環境，創新的決定性地位也愈加突顯，特別是在資源比較匱乏、人口眾多的省份，要實現區域崛起和振興，靠簡單的規模擴張很難找到出路，科技創新才是轉變發展方式的最根本途徑，是實現經濟可持續發展的不竭動力。以河南省為例，科技創新一直是事關河南經濟發展的重要課題，也是一個較為薄弱的環節，首當其沖便是創新能力的培養，而在21世紀的今天，創新能力的培養不是各項資源的簡單組合，它涉及人與人之間、人與資源之間的復雜協調，分工協作對于創新成果具有重要作用，高科技企業更是普遍采取研發團隊的方式實現創新。團隊創新已成為科技創新的一種更為有效的形式，因為它適應了當代科學技術發展的整體性和綜合性的客觀要求。那么，什么因素影響著研發團隊的創新績效呢？West（1996）提出了一個有用的研究框架，認為團隊輸入變量和團隊過程變量都會影響團隊創新，相比較而言，團隊過程變量對團隊創新的整體水平產生更大的影響，這里的團隊過程變量包括了目標明晰和目標承諾、成員參與、任務導向、創新支持，在這些要素的基礎上，Anderson和West（1998）發展出了完整的團隊創新氛圍的概念與量表，并認為團隊創新氛圍是團隊創新的有效預測指標，Hülsheger等人（2009）的一項元分析也印證了這一點，這項研究認為包括創新支持、遠景目標、任務導向在內的團隊過程變量超越了團隊輸入變量（如多樣性、規模），展現出與創新更強的相關性，而這些要素恰恰是創新氛圍的反映，這些證據帶給管理實踐者和理論者的思考就是：培育團隊創新氛圍對于創新而言非常重要，那么，什么因素有助于這種氛圍的形成呢？這要從理解團隊創新氛圍本身說起。
二、 團隊創新氛圍的基本問題
1. 團隊創新氛圍的內涵。霧霾時代引發了人們對環境的普遍關注，霧霾是人們對物理環境的共同感覺，類似的，群體中的個體對工作環境也會有共同感知，這構成了他們的心理環境，這個心理環境就是氛圍，氛圍一詞萌芽于心理學家勒溫，他認為個體行為是個體與其心理環境交互作用的結果，這里的心理環境隱含著對氛圍最本質的解讀，此后盡管學者們對氛圍的界定眾說紛紜，但氛圍的含義萬變不離其宗，那就是它強調個體對環境的認知，這一點得到了研究者的共識。根據氛圍的內涵是否聚焦于特定戰略結果，可將氛圍分為總體氛圍和特定氛圍，學術界對氛圍的界定經歷了從總體氛圍到特定氛圍的變遷，創新氛圍就是一種特定氛圍，它直接指向創新結果。與此同時，它又有層次之分，即個體（心理）層次、群體（團隊）層次和組織層次。群體或組織氛圍體現的是成員對工作環境的共享知覺，但鑒于組織畢竟規模龐大且充滿了多樣性，想要在多部門的多層級的整個組織中形成共享氛圍，幾乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建議從群體、團隊或子單元這樣更為微觀的層次上對共享性進行考察，與他們的定義保持一致，本文研究的團隊創新氛圍就是團隊成員對影響其創新能力發揮的工作環境的一種共同的社會知覺。
在具體測量這一構念時，以Amabile等人的創造力工作環境評估量表（KEYS），Anderson和West的團隊創新氛圍量表（TCI）使用最為頻繁，KEYS量表能夠全面反映員工個體感知到的工作環境支持創造力的程度，而TCI量表則是文獻中出現的唯一能清楚測量團隊創新氛圍的工具。TCI量表將團隊創新氛圍劃分為五個維度：愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率。愿景目標指團隊制定了有價值的高階目標，能夠激勵團隊成員；參與安全感指團隊鼓勵成員積極地參與到團隊互動中來，反對對信任和支持的破壞；創新支持指對創新行為提供實際支持；任務導向指團隊看重與愿景目標相關的任務績效，通過評估、修正、控制系統和嚴格評價來實現；互動頻率指團隊成員應保持經常的溝通。在進行統計分析時，通常是獲取個體層次的數據，然后求平均值，這個值就代表了團隊創新氛圍的水平，現實中，我們期望這個值越高越好，大部分研究認為的團隊創新氛圍對創新績效的影響就是團隊創新氛圍的水平所產生的影響，因此，培育團隊創新氛圍的可能思路之一就是發掘影響氛圍水平的因素。
2. 團隊創新氛圍的影響因素。關于團隊創新氛圍的前因與結果，國內外已存在相當多的理論與實證研究，國內的研究集中于對團隊創新氛圍作用機制的研究，比如團隊創新氛圍是如何影響創新行為或創新績效的，相比較而言，對于前因變量和形成機制的研究比較薄弱。有些觀點將前因變量劃分為個體和團隊兩個方面，其中所討論的個體方面因素主要是對個體心理創新氛圍產生的影響，而非是對團隊創新氛圍產生的影響，需要進一步思考的問題是，對個體心理產生的影響能否延伸到團隊層次呢？除此之外，前因變量方面的研究主要涉及團隊方面的變量，如團隊異質性、團隊類型與沖突類型、團隊任務特征、領導類型，而且在進行跨層次分析的時候，通常采用團隊和個體層次的跨層次研究，比如研究團隊層次變量通過團隊創新氛圍對個體層次變量的影響。可以看出，現有研究對團隊創新氛圍前因的探求和分析主要是在團隊層次展開的，然而從管理實踐的角度去理解，員工感知到的影響其創新能力發揮的工作環境往往是組織管理政策的結果，也就是說組織層次的因素（比如HRM系統）更有可能是團隊創新氛圍的前因，如果我們能解釋這個問題，就能從管理實踐入手指導創新氛圍的培育，但是目前從這一視角展開的研究還未得到充分的關注。
三、 人力資源管理系統：一個未被充分重視的領域
戰略HRM理論始終強調一點：HRM活動影響著組織績效，但其作用機制至今沒有得到有效地論證，成為“黑箱”難題，研究者不僅在探求有效的中介變量，也在關注除傳統組織績效之外的結果變量，比如創新。HRM活動對組織創新的重要性已達成共識，一項縱向研究表明：廣泛的培訓、精心和廣泛的入職引導、高度的團隊工作、恰當的績效考核都會帶來高水平的創新績效，這些結論與團隊創新氛圍的研究不謀而合，既然HRM實踐和團隊創新氛圍都能夠影響創新績效，那么它們之間的作用路徑是否有交叉呢？如果能夠通過戰略HRM的頂層設計來提升愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率的水平，那么團隊創新氛圍的培育問題也就迎刃而解。而HRM實踐正是特定氛圍開發的基礎。
已有研究傾向于分析單個HRM活動對創新的作用，但戰略HRM越來越傾向于將HRM活動做為一個系統來審視。做為系統的HRM不僅要實現各個活動之間的協調（即橫向匹配），也要實現與公司戰略的對接（即縱向匹配），不僅如此，越來越多的研究將HRM看做是一個囊括了多個層次的系統，比如Arthur和Boyles（2007）將HRM系統劃分為五個層次：原則層、政策層、程序層、實踐層和氛圍層。氛圍層是這個系統的較低層，代表的就是員工對上述幾個層次意義的共享認知，經過層層傳遞，HRM的原則最終能夠被員工所理解。Posthuma等人（2013）將HRM系統劃分為四個層次：原則層、政策層、實踐層、能力層，比如當高科技公司的HRM原則是“我們重視創造力”時，那么就會推行有利于工作環境創新性的政策，繼而采取諸如長期雇傭、以知識和創新為基礎的激勵薪酬、彈性工作時間等實踐，最后能夠產生富于創造力的團隊。既然如此，通過HRM活動來培育團隊創新氛圍的思路就是將團隊創新氛圍融入HRM系統，由于團隊創新氛圍本身是針對特定的戰略結果（即創新），因此最為簡單直接的思路就是HRM的原則也同樣針對創新這一特定的戰略結果。基于已有文獻和理論推導，本文提出了一個多層次的HRM系統作用于團隊創新氛圍的框架（如圖1所示）。
四、 理論依據和框架解釋
1. 關于分層。現有關于HRM對創新氛圍影響的研究大多沒有進行分層，比如僅從HRM實踐層進行的分析，但如果將HRM看做一個系統來研究的話，那么系統就會存在結構和層次，加之氛圍本身就有層次之分，因此運用多層次框架進行分析是合理的，本文的分析從組織、群體、個體三個層次展開。
HRM的原則、政策和程序屬于組織層，原則是驅動組織獲得成功的信念、價值觀和規范，政策是組織進行HRM要達成的目標，程序是組織當中正式的HRM活動的集合，這三者一般被認為是位于組織層次的，也經常使用組織領導者做為被試。由于本文關注的是創新這一特定戰略結果，因此，HRM系統從源頭上就要與創新的戰略目標相匹配，而為簡化起見，不再把戰略放置到本文的框架中，但這并不表示它不重要。HRM實踐屬于群體層，因為它主要指管理人員實施的以及員工經歷的HRM程序，而當這些活動得以實施的時候，通常是發生在組織單元、部門、團隊這樣的群體中，員工也是在組織單元中對HRM程序有所體驗的，因此將實踐置于這一層。
至于氛圍，將會在個體和群體兩個層次出現。首先，這里的氛圍專指創新氛圍，HRM系統應具有一脈相承的特征，創新導向的HRM原則經過管理人員的操作預期產生有利于創新能力發揮的工作環境，也就是創新氛圍。其次，團隊創新氛圍是一個群體層次的集成變量，因此必須把它置于與個體層次的互動關系中去理解。心理創新氛圍從個體角度解讀其周圍環境，此時研究者關注的是個體認知及其對工作創新的影響；團隊創新氛圍遵從的是共享認知法，此時研究者關注的是群體成員對周圍環境的共享認知。心理氛圍與團隊氛圍在本質上是兼容的、同構的，團隊氛圍根源于心理氛圍，它是成員同質化認知的涌現，是一個自下而上的過程，因此創新氛圍會在兩個層次上出現。
2. 關于研發團隊和人力資源管理程序。團隊創新氛圍對于研發團隊而言非常重要，本文正是以高科技企業的研發團隊為對象進行論證的。研發活動直接指向創新這一特定結果，但研發團隊又有基礎研究團隊和技術開發團隊之分，前者強調創造新知識，不確定性和風險性較高，后者主要涉及用已有知識解決新問題或是在新的環境中應用已有知識，總之，研發團隊需要具備探索新知識和利用已有知識的雙元能力，既然如此，HRM程序的設計應該從這兩個方面展開。
有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜尋、變異、冒險、試驗、柔性等內涵，這種能力的培育通常需要讓員工多接觸組織外部以及參與組織內部的知識交換，可能的HRM活動有：與顧客和供應商的聯絡、組織間借調、組織內的崗位輪換、與現有工作并非直接相關的員工發展培訓、在解決問題的過程中積累起知識和經驗等。與外部團體的聯絡可以促使員工質疑固有的認知模式并鍛煉他們在變化的環境中捕捉機會的能力，組織間的借調促使員工了解其它組織所面臨的挑戰，從而有利于知識轉移；組織內的崗位輪換和非工作相關的技能培訓使員工了解工作的上下游環節和其它部門的流程，接觸新知識和新技術，這些都有利于新想法的產生。
有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提煉、選擇、生產、效率、執行等內涵，是對已有知識的應用，HRM程序應該有利于員工具備高效工作所要求的知識、技能和態度，能夠為員工的行為評價、認可和獎勵提供指導和支持。可能的HRM活動有：入職引導、績效評價、培訓、團隊工作等。精心設計的入職引導使員工掌握目標、流程、規范以及明確績效差距，促進員工通過創新來縮小績效差距；績效評價中的反饋也能夠使員工明確績效差距，從而激發員工的創新行為，基于學習和成長的績效評價有可能幫助員工獲得運用機會的信心；高度規劃的培訓保證員工掌握有效工作的必備技能，有利于員工能力的發展；團隊這種組織形式比其它的結構安排更加有利于創新，團隊工作使個體能夠分享經驗豐富者的知識，鼓勵那些缺乏經驗的成員通過觀察、提問、接收反饋來實現最優績效，還能夠利用多樣化的知識和技能。
3. 從上到下和從下到上。分層模型講求各層次關系的辨析。在圖1這個框架中，從上到下的機理是容易被理解的，它體現了HRM系統的縱貫性，一項實證研究表明了有效的招聘和選拔、團隊工作、廣泛的培訓、跨職能的培訓、績效反饋等HRM實踐都能正向影響包括創新支持在內的心理氛圍。但是往往被文獻忽略的一點是，從HRM實踐到群體氛圍的形成，還必須經由心理氛圍的聚合，即從下到上的過程。這意味著考察團隊創新氛圍的形成，必須回歸到個體心理層次，能不能進行統計上的聚合還要看成員之間是否形成了共享知覺，在具體測量時通常收集的是個體層次的數據，然后根據三個指標――組內一致性、組內相關（1）和組內相關（2）――來對共享性進行判斷的。如果從團隊成員是否對創新氛圍形成了一致看法的角度來看的話，那么團隊創新氛圍實際上指的就是團隊創新氛圍的強度，通常用標準差和組內相關來測量，它代表了團隊成員對氛圍認知的差異性或離散性，我們希望這個差異越小越好。那么如何提升團隊創新氛圍的強度呢？相關研究指出團隊成員的社會互動（如合作解決問題的次數）以及團隊領導的信息傳遞行為都與團隊創新氛圍的強度顯著相關，這提示管理實踐者和研究者考察相應的HRM程序。除此之外，團隊創新氛圍一旦形成，也會自上而下影響心理創新氛圍，它們之間的影響是相互的，個體對工作環境的感知也受到了情境和社會的影響。
五、 總結
大家好!
首先感謝你們一年來對我的支持和鼓勵，在此我想向在座的各位表示最真摯的感謝和最崇高的敬意！
xxxx年，對于中國的證券市場來說，是不平凡的一年。融資融券終登場，a股市場告別20年單邊市；借新股發行重啟東風，券商涌動ipo上市潮；“一參一控”大限將至，券商股權轉讓忙；傭金戰打到小城市，監管層新規劍指無序競爭；投行收入暴增難敵傭金跳水，上市券商全年業績普降10%；pe亂相惹眾怒，監管層在行動；15年姻緣到頭，大摩與中金“分手”；東方證券首吃“螃蟹”，券商資產管理公司破題；廣發起大早趕晚集，借殼上市三年終成正果；國泰君安曲線上市，子公司搶先登陸h股等一系列事件的發生，都告訴我們：未來的證券市場肯定是大有可為的。
回顧我的，有拼搏的斗志，有挫折的艱辛，有收獲的喜悅，有改進的困惑，但始終不渝的是我一直秉承“客戶滿意第一，公司形象至上”的原則，認認真真地完成每一項工作。作為客戶經理，我主要的工作對象是廣大的鞏義股民，能夠與客戶良好、有效地溝通至關重要，我始終如一的嚴格要求自己，嚴格按照公司制定的各項規章制度來進行實際操作。在領導的親切關懷和同事的支持幫助下，全年新增客戶資產418萬，以上業績的取得，離不開以下幾點方法。
一、加強學習，提高自身素質
一年來，我能夠認真學習金融法律法規，積極參加公司組織的各種學習活動，不斷提高自己的理論素質和業務技能。同時，作為一名新的客戶經理，十分注重加強與其他同仁的溝通與交流，學習借鑒他們工作中的經驗和心得，以最快速度、最高效率提高自己的業務水平和營銷能力。同時，我十分注重心理素質的提高，能理智地對待挫折和失敗，培養自己交際能力，性格上熱情開朗，語言上風趣幽默，業務操作上謹慎負責。
二、兢兢業業，踐行公司經營理念
作為公司普通的一員，我時刻告誡自己代表著公司形象，要求自己每天都要以良好的形象，積極的心態投入到緊張、充實的工作中。同時，努力踐行公司“以誠信求生存、以創新謀發展”的經營理念，坦誠對待客戶，客觀面對股市。針對人們保守的消費理財觀念，我始終堅持用真誠的交流贏得客戶對我以及公司的信任，取得了良好的口碑。
三、開拓市場，尋找新的增長點
只有不斷開發優質客戶，擴展業務，才能提高效益。我多次采取調查問卷、電話回訪等形式，深入豫聯等我市知名企業，了解這些員工的投資意愿和理財觀念，宣傳公司的金融產品和便利條件，動員他們轉變傳統的、單一的思維模式，學會運用多種投資渠道，獲取更多的實際回報，從而實現資本的高效運轉、保值增值。
xxxx年是我國“xx規劃”的開局之年，全球經濟回暖的勢頭也日益強勁，后金融危機時代亦漸行漸遠，中國經濟的全面復蘇更是大勢所趨。因此，xxxx對我們證券行業來說，也是充滿機遇的一年，為了創造更好的業績，我將從以下幾點入手：
按照廠黨委關于開展深入學習實踐科學發展觀的安排，我深入到包保單位浮選車間走訪、座談、征求意見，對包保單位干部黨員的思想狀況、影響科學發展的問題，以及貫徹落實科學發展觀等情況進行了調研，并就如何解決存在的突出問題進行了討論，現將調研情況報告如下:
一、主要做法及取得成效
科學發展觀既是洗煤生產工作必須長期堅持的指導思想，也是解決當前和今后一個時期各項工作發展過程中,解決新矛盾和新問題的基本原則。浮選車間作為xx選煤廠主體車間，生產任務繁重，如何提高車間員工的操作技能、維修技能、各方面技術水平，充分發揮員工的主觀作用，以促進車間生產工作的順利開展，實現企業的又快又好發展，是當前必須認真思索和實踐的重要課題。如何學習實踐好科學發展觀,是否真正把握科學發展觀的科學內涵和精神實質非常關鍵。通過調研各單位貫徹落實科學發展觀總體情況。
一是統一了思想,凝聚了人心。通過深入開展學習實踐科學發展觀活動，該車間黨員在廣大員工群眾中間廣泛宣傳科學發展觀的內涵和精神實質，促使車間員工的思想更加統一，行動更加自覺，大家都緊密圍繞“打造品牌企業、構建和諧廠區”的企業總體發展思路上，想生產之所想，急生產之所急，踏踏實實地做好本職工作，車間的各種體制機制顯得更加完善，車間的生產工作顯得更加順利，車間發展更加和諧。
二是激發了活力，鼓足了干勁。通過深入學習實踐科學發展觀活動,使車間廣大黨員加深了對發展是硬道理的認識，全面提高了黨員隊伍的思想覺悟、整體素質，讓他們牢固樹立起正確的價值觀，鼓足了干勁，每一位黨員都積極開動腦筋，開拓思維，大膽創新，把學習實踐科學發展觀活動與車間的具體工作結合起來，進一步增強黨支部的創造力、凝聚力和戰斗力，達到提高素質、服務群眾、促進工作的根本目的，推動了車間生產工作的順利開展。
三是轉變了工作作風，促進了科學發展。通過扎實深入地開展學習實踐科學發展觀活動，轉變了車間廣大黨員干部的工作作風，強化了為企業、為集體服務的意識和服務本領，大家都以扎實有效的工作實績，將自己所學所思在實踐中運用、在實踐中檢驗、在實踐中升華，從自身做起，認真履行職責，努力做好服務，有效推進了車間生產工作的順利進行。
二、存在影響科學發展的問題和矛盾
科學發展的第一要義是發展，而人才是企業發展的關鍵因素和核心因素，人才的匱乏將直接制約一個企業的發展。目前，對于我們xx選煤廠來說，人才的缺乏導致滯礙企業的又好又快發展已是我廠存在的事實。相對而言，浮選車間的各方面人才相對緊缺，已不適應打造現代化生產車間的目標。主要表現在以下幾個方面：
一是浮選車間目前共有崗位工人64人，其中高級技工僅有5人，不足車間工人總數的8%，工人技師和高級操作人員明顯不足，其中工藝、設備方面專業技術人才嚴重匱乏，不利于車間的科學發展。
二是車間設備維修方面人才顯得后繼無人。車間現有生產設備65臺套，維修人員僅4人。現在實行的是設備包機制，如果車間再多出一套生產設備的話，都難以找到合適的人選包保維修，何況今年xx選煤廠將進行全重介改造，入洗量要增加，設備增多，車間的設備維修方面人才更顯得后繼無人，不適應打造現代化生產車間的要求。
三是隨著xx選煤廠生產能力的提升，在近幾年內，在擴大生產規模的情況下，對各方面人才的需求量加大，相對而言，浮選車間所需要的各種維修、操作方面的技術人才也會增多，但是，目前xx選煤廠的人才儲備狀況已顯得青黃不接，已一定程度地阻礙了企業的加快發展。
四是該車間現有的各種維修、操作人員技術技能不高且人員少，沒有技術含量較高的青年員工作為車間各類技術人才的階梯隊伍，不適應車間生產工作的科學發展。
五是今年xx選煤廠全重介系統改造后，浮選細泥量增加，過濾餅水分將會增加，過濾機處理能力將會不足；由于細泥含量高，浮選機稀釋水量不足；同時，采用原礦底流泵直接給浮選機入料，造成浮選機入料量不穩，上述原因均不利于洗煤生產的科學發展。
三、解決這些矛盾和問題的對策建議。
要打造現代化生產車間，關鍵在于培養、引進人才。人才是企業競爭的焦點，得人才者得天下，古今中外，概莫能外。因此，人才的選拔、培養與開發，是打造現代化生產車間的前提。
1、充分提供一個學習與交流的平臺。應建立一個與先進選煤廠學習交流的平臺，采用“走出去、請進來”的辦法，一是要讓車間各類專業技術人員多到龍煤集團先進選煤廠進行參觀學習，讓他們與技術尖子進行充分交流，多看、多學、多汲取先進企業的先進技術；二是要有針對性地請各類技術專家定期對他們進行有效地授課培訓，以達到提高他們專業技術水平的目的，為車間打造現代化生產車間做好鋪墊。
2、建立一個良好的培訓長效機制。新形勢下企業的競爭，歸根結底是“人才”的競爭，而教育培訓是最直接、最經濟、最實用的獲取“人才”方式。員工的培訓工作應采取分層次、分階段進行，以專業技能培訓與適應性培訓相結合，重點輔導與自學相結合，廠培訓與車間培訓并舉的多層措施對車間各類崗位進行有針對性地培訓，提高各類崗位員工素質。
3、建立一個有效地考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立“學習工作化、工作學習化”的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平，促進企業的科學發展。
4、加快吸收各種人才，做好人才的儲備工作。廠應加大對大中專畢業生的吸取力度，同時，加大在崗大中專畢業生的培養力度，讓xx選煤廠的人才儲備呈現出一個階梯型的框架，使人才的儲備狀況逐漸形成各類專業人才齊全、知識結構合理、年齡結構優化、學術造詣深厚的技術人才梯隊，以滿足企業持續發展的需要。
一、影響集團公司發展的主要因素及對策
際華輕工集團組建以來，整體發展速度較快，整體質量也較好，截止2008年底實現主營業務收入117億元，規模迅速做大，“十一五”末“百億際華”的發展目標提前兩年實現。目前，上市準備工作進展順利，即將進入一個全新的發展階段。這樣的輝煌業績取得，主要是集團管理層針對原軍需企業的發展實際，遵循企業發展的客觀規律，從轉變思想觀念、重組整合、改革改制、市場經營、市場開拓、深化管理、企業文化建設等各個層面堅持“兩個解放”，加強學習創新，實踐科學發展的結果。可以說，輕工的發展業績印證了科學發展觀的實踐。因此，從科學發展觀關于全面協調可持續的基本要求對當前輕工集團的整體發展狀況進行審視，查找存在影響和制約輕工進一步發展的因素、問題，無論從科學發展觀實踐活動本身，還是輕工自身的科學發展看都顯得尤為重要。我通過理論的學習和對目前輕工發展、經濟形勢等綜合思考，感到在今后可能影響和制約輕工集團今后發展的因素主要集中在以下四方面：
1、企業創新能力不平衡將可能成為影響整體快速發展的瓶頸。主要表現在軍需生產企業產品在自主研發、自有知識產權、產品科技含量、附加值等綜合實力上較之國外企業還較弱，因為歷史原因和各企業的資金狀況，在上述方面的投入、效果、實際能力還不夠平衡。如果一個粗放式管理的低水平勞動密集型產業或企業，在創新能力上跟不上市場形勢的需要，勢必在快速發展到一定階段出現減緩甚至停滯，如果還不能及時突破，就有可能出現倒退，這是企業發展的一般規律。從目前看，輕工企業創新能力有所增強，但按照輕工整體發展規劃的速度，以及當前面臨的危機蔓延，對市場影響不斷加深的嚴峻形勢，創新能力較弱且不平衡的狀況對企業發展速度和抵御風險能力的影響與制約可能會日益顯現。
2、對事業部的整體管理和協調須進一步加強。劉三省董事長在年度工作會議講話中提出了要進一步加強事業部管理的要求，這是符合集團整體發展狀況和組織結構形式運作規律的。輕工集團2008年實施組織結構改革，組建事業部，符合落實組織扁平化的現代企業管理趨勢，是一種應變靈活、運作有效的機制。但由于各事業部組建時間較短，無論從集團總部管理的層面，還是各事業部自身運作的層面都需要一個完善的過程。事業部制“集中決策，分散經營”的組織形式特點發揮還不很明顯，隨著當前應對危機保持平穩較快發展的客觀要求，由集權制向分權制的轉化過渡以及事業部的規范管理、按職能定位運作的過程尚需進一步加快。
3、個別事業部的定位尚不能滿足作為利潤中心的需要。理論上說，事業部必須滿足三個基礎條件：相對獨立的市場、利益和自。集團公司據此從戰略和組織角度將事業部定位為利潤中心，組建成立事業部，這是符合企業管理規律和事業部制要求的。但以物業物流事業部為例，雖然以專業化區分的原則對物業資產進行了統籌監管，但事業部自身尚未賦予上述三個基礎條件，同時，作為利潤中心的定位，從自身負責的成員企業物業經營指導、監督等職能來看，本身不具備作為利潤中心所擁有的生產經營決策權，既不對成本承擔責任，也無法對收入和利潤承擔責任。因此，就物業經營而言，很難實施資源的整合和集中經營監管。目前，物業物流事業部只完成了組織形式的再造，從事業部作為利潤中心的屬性要求看，尚未實現管理制度的再造。導致集團公司整體物業資源依舊處在輔業地位、業態層次、附加值和資產效益大多偏低狀況沒有根本改觀。無論從理論還是實際效果看，物業物流事業部當前的職能定位，實質上是無法起到縮短決策與信息源管理距離的事業部制組織管理目的的，局限和制約了利潤中心的作用發揮。
4、集團內部巨大的資源優勢尚未完全發揮。集團公司所屬事業部按照行業、產品劃分，是遵循企業管理規律的表現，也符合輕工所屬企業的實際。但在具體的管理上，難免會存在事業部制組織結構自身帶來的缺陷，如出于相對獨立的自身利益，容易影響整體資源的整合和事業部間的協作，甚至一些內部協作容易被經濟關系所代替等。從目前集團企業整體狀況看，我認為還存在很大的資源整合和挖掘的潛力。例一：集團各生產企業都有銷售渠道，每條銷售渠道、銷售市場的開發、建立和維護都需要人力、財力的投入，但銷售品種卻相對單一，大多是本廠產品，對于發揮輕工整體的產品優勢作用及其有限。如果進一步加強各事業部、乃至各生產企業的銷售資源整合，將各企業現有的銷售資源集中起來，統一營銷規劃，不僅銷售本廠產品，同時銷售本行業、甚至其他事業部的產品，這樣的好處有五點：一是降低了集團公司整體市場開發的成本；二是強化了輕工統一的品牌，擴大了市場影響力，實質性地推進了品牌戰略；三是各生產企業可以避免內部競爭，降低競爭成本；四是各事業部協作將更為密切，實現整體利益的一體化。五是有利于提高集團公司對整體市場的管控和營銷決策，可以從大戰略的高度對國內、甚至國際市場實施規模較大的統一的市場開發規劃，促進實施全球“三個最強最大”的戰略目標。例二：以集團內部的物流資源為例，從目前掌握的行業物流情況看，截止2008年，全國紡織企業平均每銷售100元，支出物流費用6.86元；紡織服裝等批發行業企業物流費用率為6.29%。據此，可以想象集團內部僅職業裝和紡織印染板塊的物流市場是巨大的。物業物流事業部作為集團內部企業，如果能充分利用集團內部物流資源，將既有利于做大規模，也有利于降低整體物流成本。例三：集團內部企業同行業較多，如果能夠實施統一采購，也將有利于生產成本的降低。在當前整體經濟形勢嚴峻的條件下，正是實行進一步實行深層次整合與結構的調整的有利時機，以整體優勢抵御風險，充分發揮自身的資源潛力，更好地促進平穩較快發展。
針對上述四個方面存在的影響和制約輕工發展的主要因素，我建議可以考慮采取相應的措施，促進整體的全面協調可持續發展。
1、加大自主創新和結構調整力度。集團公司要繼續從整體長遠發展、科學發展的戰略高度進一步重視企業的自主創新能力的提高。2008年集團公司的科技大會和人才建設“十一五”規劃的調整，都有力促進了企業自主創新能力的增強。但針對整體不平衡的狀況，還需要進一步加強專業的指導，采取考核的方式，推進下屬企業自主創新能力提高的過程。同時，對現有產品結構、市場結構進行調整和優化，要按照劉三省董事長提出的從訂單源頭優化，學會“挑著吃、食”，向附加值高、毛利率高的產品結構轉變。要通過自主創新和結構調整，真正確保企業發展的全面協調可持續。
2、加強事業部的全面管理和協調。按照劉三省董事長講話精神要求，處理好集權與分權的關系，遵循事業部制管理規律與規則，完善分級管理、分級核算、自負盈虧的管理模式，發揮事業部作用，調動事業部的積極性，促進內部企業的專業化生產和企業間的協作，充分發揮事業部制在應對風險危機時的應變靈活的組織特點，將事業部制組織機構管理提升到一個新水平。
3、按照利潤中心的要求促進事業部建設。建議對職能尚不能滿足利潤中心定位要求的事業部進行必要的職能調整和補充，按照對利潤中心組織劃分、目標責任、責任實施及報告、資金審計、責任考評五個方面完善事業部職能。這樣做，既有利于集團公司對事業部的全過程動態管控，也有利于事業部作為利潤中心職能作用的發揮。
4、對進一步整合內部資源進行評估和規劃。建議對集團內部資源進行一次專題調研和較全面的評估，進一步摸清資源總量，并形成資源開發的規劃及實施方案，必要時發揮行政資源優勢，推進對整體資源的開發利用工作，促進輕工規模做大，降低成本，提升效益，實現整體資源的優化組合。
二、物業物流事業部“市場年”活動的具體措施
根據集團公司開展“市場年”活動和劉三省董事長關于
“市場年”活動的具體指示精神，結合“兩個解放”和科學發展觀的實踐要求，針對當前事業部實際工作，我認為應從以下方面抓好市場拓展工作。
1、按照當前職能要求，對事業部成員企業開展物業市場調研工作。要從事業部指導、監管、服務和參謀職能角度，對所屬成員企業物業進行實地調研，重點突出重大的改造和開發項目。要通過調研，摸清各企業物業資源情況，為集團公司決策提供第一手素材。該項工作擬于三季度前完成。
2、做好物流公司為主的重大物業項目開發論證和改造投資立項
要堅持以提升業態檔次、提升附加值為目標，以符合商業地產市場需求趨勢和地方經濟、行業發展趨勢為原則，重點針對物流公司本部長江路地塊的開發、××職業裝市場的改造利用和××西院土地置換等物業開發項目進行論證，并分步實施。公司本部要結合市政改造，加快對蘇州河沿岸破墻開店工作，一季度完成立項，二季度完成設計、報批手續，三季度完工，四季度進入招商并投入使用；公司本部長江路地塊開發、××職業裝市場的改造要年內完成論證和初步規劃方案的制訂；××分公司“西院”的土地置換要針對地產價格行情變化，準確把握時機，適時推進。
3、加強對成員企業在建重大項目的監管和指導
在2008年對各成員單位物業項目初步清理的基礎上，針對重大的在建物業項目要進一步加強跟蹤監管和指導服務工作。如3511廠的1.35萬平方米建筑面積的商業裙房和3513鞋業公司1萬平方米的××首府項目等重大在建物業項目。要及時掌握建設和后期招商情況，做好資產建檔、信息反饋和市場指導、行政服務等工作。
4、全面推行物流代采購，做大物流規模
在去年物流公司本部試點的基礎上，進一步總結推廣，今年在全物流公司范圍內全面推行實施代采購業務。2009年，確保物流公司物流代采購業務實現收入7000萬元，力爭達到1億元，提前實現
“十一五”達到中級物流企業目標。
5、推進“兩個聯合”，加快物流合作模式的運作探索
以物流公司××分公司為重點，在三方企業合作成立物流實體的基礎上，積極開展好物流業務，按照“與地方物流企業聯合，做大自己規模”的開發策略，加快在物流業務運作管理方面的探索，年內要爭取形成較為成熟的運作和管理模式，為物流公司在聯合做大方面探索和積累進一步推廣的經驗。
6、發揮物流公司貿易優勢，進一步做大事業部規模
經營貿易是物流公司的主業優勢，從1-3月份看，物流公司實現主營業務收入1.93億元，利潤總額233.5萬元，分別同比增長114.9%和26.76%。因此，事業部要進一步發揮物流公司的經營貿易優勢，進一步加強與地方優勢紡織企業的聯合，擴大紡織原材料、紡織成品面料、紡織輔料和紡織化工原材料等定點貿易規模，密切關注金融危機對國內實體企業的影響，加強對定點對象的考察，及時全面地掌握生產企業資金運行、生產、銷售狀況，及時調整優化定點貿易合作對象，合理控制鋪墊資金規模，力爭最高資金回報。定點貿易開展好的公司本部和武漢分公司要確保其銷售額占總銷售收入比重保持在70％以上。××、××分公司要學習借鑒定點貿易經驗，正式開展好定點貿易項目，力爭2009年定點貿易收入占本單位主營業務收入的30%—50%，促進公司整體經濟增長方式的轉變和規模的進一步擴大。
7、抓好定向銷售，擴大專營專賣市場
物流公司本部在抓好××市勞教局床上用品指定供應業務的同時，加強營銷，爭取勞教局計劃外配套物資采購訂單，力爭在取得已有指定供應商資格基礎上，進一步擴大3個以上營銷品種。以物流公司本部、××、信陽分公司三家單位為重點，推進民政物資的定向銷售，積極參與采購招投標，爭取民政救災儲備業務。物流公司本部與××分公司年內要開發1-2個民政物資經營品種；公司本部要向民防物資拓展，6月底前，要完成民防市場的開發調研工作，形成初步的市場開拓方案，年內完成相關配套物資的開發；信陽分公司要在上年度基礎上力爭再拓展1—2家民政物資銷售地區，在保持占河南省民政市場10%銷售份額的基礎上，力爭再提高3-5個百分點。
關鍵詞：高校；科研團隊；新進人才；作用
一、 高校科研團隊發展中新進人才的作用
高校科研團隊是指高校以科研梯隊、學術研究中心、課題組等為代表的教師科研群體組織，目前，高校科研團隊在我國高校人才培養和科學研究上扮演著重要角色，已成為高校科研工作順利進行的主要載體，它要求其成員具備相輔相成的知識結構、工作技能，每一位成員都以團隊為中心，在科研活動中為不斷實現團隊的目標而同心協力、銳意進取。高校科研團隊呈現年輕化的特點，青年教師和碩博學生成員是人員構成主體。本文所研究的科研團隊新進人才主要指青年教師。近年來，高校科研團隊建設取得了一定的成績，團隊中新進人才的作用也逐步體現出來。以某高校為例，十二五期間，新引進教師占學校教師總數的20%，來校后分別加入了各相關科研團隊，為科研團隊注入了新鮮血液，成為科研團隊的重要力量，發表高水平學術論文占學校高水平學術論文總數的20%，獲批國家級科研項目占學校國家級科研項目總數的45%，但在作用發揮過程中，也存在諸如個人目標與團隊目標契合度不夠、團隊資源共享不足、人際交往與溝通不暢、考核監督與激勵制度不健全等影響因素。新進人才如何在科研團隊中更好的發揮作用，既有利于個人成長又有利于團隊發展，已經成為科研團隊建設與發展迫切需要解決的一個問題。
二、 影響高校科研團隊發展中新進人才作用發揮的因素和存在的問題
（一） 團隊成員個人目標與團隊目標契合度不夠
由于在人才招聘過程中，應聘人員與高校科研團隊之間沒有較全面的互相認識和了解，或者出于對項目所需的整體考慮等原因，有些新加入團隊人員專業方向與團隊研究方向有所差別，目標不太契合，這樣就會出現新成員融入團隊比較困難，導致新成員科研進展不順利、科研方向迷茫等問題的發生。
（二）團隊資源共享不足
團隊缺乏分享機制、團隊成員不愿主動分享經驗和成果等因素都會造成新加入團隊人員對科研團隊以往的階段性科研成果缺乏了解，不能得到這些科研成果的前因后果及過程中的心得體會，使得新成員對于團隊的科學研究難以深入進行，不利于新成員科研水平的提高和對團隊的準確認知。
（三）團隊人際交往與溝通不暢
高校教師工作時間彈性較大，一般不要求坐班，有些教師甚至沒有固定的辦公場所，科研團隊成員之間會出現平時不常見面、缺少溝通和交流等情況，如果團隊不經常創造成員交往和交流的機會，新加入團隊成員就不能較快的與團隊其他成員有效融合，不利于團隊成員更好的學術交流。
（四）團隊考核監督與激勵制度不健全
團隊的考核監督與激勵制度包含激勵方式是否多樣化、是否符合團隊成員的個人需求、能否促進團隊成員科研工作效率提高、能否監管團隊的科研進度等方面，如果這項措施不健全，就不容易調動團隊成員的工作積極性，缺乏對團隊工作的監督，不利于團隊凝聚力的形成和可持續發展。
三、高校科研團隊發展中新進人才更好發揮作用的對策措施
（一）實現團隊成員個人目標與團隊目標的契合
團隊成員個人目標與團隊目標的契合可以使成員在科研過程中積極性得到提高，從而提高團隊整體的科研效率。首先，成員在加入科研團隊前，應和團隊管理者做好溝通，明確個人發展方向與團隊研究方向是否一致或是否可以協調，加入團隊后，應根據團隊整體目標來調整個人研究目標，使二者盡可能的契合。其次，科研團隊的管理者應和新加入人員做科研發展和個人發展的溝通，使團隊成員明確了解到團隊目標在各個時間節點的達成情況以及個人被分配到的任務對于自身科研素質或個人發展的有效幫助，增強成員對團隊目標的信心和支持度，使其自覺地將自身發展與團隊目標相契合。第三，團隊科研目標的制定和課題申請過程中，應充分考慮團隊成員個人層面的意見，在保持主方向不變的前提下包容成員的發展意向，努力讓成員在個體層面實現自身價值。[1]
（二）搭建知識共享平臺傳承團隊優秀成果
搭建知識共享平臺可以增強團隊成員之間的互動，在知識共享上更加積極主動，不僅能夠推動團隊整體的科研進展，而且能夠提高新加入人員對團隊實力的深入認識和信心。首先，在高校科研團隊內部，建立相應的知識共享平臺，比如設置服務器來共享研究和學習資料，對團隊成員的科研信息進行歸類整理，形成資料庫，及時進行信息的與更新，團隊成員也可以根據內容進行互動交流，定期召開討論會為團隊成員提供學術溝通的機會等等。通過這些措施，一方面可以使團隊成員間共享知識和經驗，提高成員的科研水平，完成對新加入人員的培訓，另一方面還可以培養團隊濃厚的學術氛圍，提高團隊整體學術水平。其次，建立科研團隊外部成果共享平臺，比如對團隊高質量非保密的研究成果進行宣傳，積極推進科研成果轉化或合作研究，舉辦相關的研討會等等。在這樣的外部成果共享平臺上，團隊的成果可以得到認可，團隊的學術聲譽和影響力得到提升，團隊成員的科研能力和業內知名度也得到提高，從而達成團隊與個體的共同發展，增強了團隊成員的向心力。
（三）建設優秀團隊文化加強團隊成員溝通
在高校科研團隊建設中，要重點打造一種積極專業、活力高效的團隊文化，形成團隊成員之間良好的人際關系，有助于新加入人員融入團隊，更好的進行學術交流。首先，建立和諧的人文氛圍和成員關系。團隊管理者應從自身做起，提倡專業的學術能力和積極的態度，減少負面情緒，提倡團隊成員間的平等關系和活躍的團隊氛圍，激發成員的創造力，團隊成員之間也應該彼此尊重，盡量避免出現誤解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。團隊管理者應根據高校科研團隊的特性，從團隊成員的個人層面出發，建立寬松的人性化的管理理念，在全體成員共識的基礎上制定嚴密可操作的管理制度，并在實施過程中不斷推進和落實。第三，加強團隊的溝通和人際交往。團隊管理者與團隊成員以及團隊成員之間有效溝通，可以提高團隊效率，促進信息資源的共享，有助于建立共同的價值觀，團隊管理者應經常組織團隊活動，為團隊成員相互了解和交流創造條件，團隊成員也應有意識的加強與各職位群體成員的交流，促進彼此的默契程度，提高合作水平。
（四）建立團隊內部科學的考核監督與激勵制度
科學的激勵可以極大調動團隊成員的工作積極性，從而提升團隊的凝聚力，高校科研團隊應制定多樣而有效的激勵方式，并盡快讓新進入成員有所了解。首先，團隊層面應充分使用各種激勵方式，并注重團隊成員個人層面的不同需求。激勵方式包括物質激勵、心理激勵、授權激勵、目標趨近激勵等，團隊成員職稱、年齡等有所不同，在不同階段對各種需求的要求也不同，團隊管理者就要根據團隊成員的不同需求，進行不同的激勵，以達到有效的激勵效果。其次，團隊可以將各種考核監督與獎勵辦法整理成文，使團隊成員都能了解團隊相關章程和科研紀律，并以此為行動指南，做到有的放矢，根據要求來制定研究計劃，同時也能夠避免在工作中犯無謂的錯誤。[2]
[參考文獻]
[1]楊恒哲.高校科研團隊凝聚力影響因素研究[D].南京：南京航空航天大學，2013，第45頁.
高校科研團隊是指高校以科研梯隊、學術研究中心、課題組等為代表的教師科研群體組織，目前，高校科研團隊在我國高校人才培養和科學研究上扮演著重要角色，已成為高校科研工作順利進行的主要載體，它要求其成員具備相輔相成的知識結構、工作技能，每一位成員都以團隊為中心，在科研活動中為不斷實現團隊的目標而同心協力、銳意進取。高校科研團隊呈現年輕化的特點，青年教師和碩博學生成員是人員構成主體。本文所研究的科研團隊新進人才主要指青年教師。近年來，高校科研團隊建設取得了一定的成績，團隊中新進人才的作用也逐步體現出來。以某高校為例，十二五期間，新引進教師占學校教師總數的20%，來校后分別加入了各相關科研團隊，為科研團隊注入了新鮮血液，成為科研團隊的重要力量，發表高水平學術論文占學校高水平學術論文總數的20%，獲批國家級科研項目占學校國家級科研項目總數的45%，但在作用發揮過程中，也存在諸如個人目標與團隊目標契合度不夠、團隊資源共享不足、人際交往與溝通不暢、考核監督與激勵制度不健全等影響因素。新進人才如何在科研團隊中更好的發揮作用，既有利于個人成長又有利于團隊發展，已經成為科研團隊建設與發展迫切需要解決的一個問題。
二、 影響高校科研團隊發展中新進人才作用發揮的因素和存在的問題
（一） 團隊成員個人目標與團隊目標契合度不夠
由于在人才招聘過程中，應聘人員與高校科研團隊之間沒有較全面的互相認識和了解，或者出于對項目所需的整體考慮等原因，有些新加入團隊人員專業方向與團隊研究方向有所差別，目標不太契合，這樣就會出現新成員融入團隊比較困難，導致新成員科研進展不順利、科研方向迷茫等問題的發生。
（二）團隊資源共享不足
團隊缺乏分享機制、團隊成員不愿主動分享經驗和成果等因素都會造成新加入團隊人員對科研團隊以往的階段性科研成果缺乏了解，不能得到這些科研成果的前因后果及過程中的心得體會，使得新成員對于團隊的科學研究難以深入進行，不利于新成員科研水平的提高和對團隊的準確認知。
（三）團隊人際交往與溝通不暢
高校教師工作時間彈性較大，一般不要求坐班，有些教師甚至沒有固定的辦公場所，科研團隊成員之間會出現平時不常見面、缺少溝通和交流等情況，如果團隊不經常創造成員交往和交流的機會，新加入團隊成員就不能較快的與團隊其他成員有效融合，不利于團隊成員更好的學術交流。
（四）團隊考核監督與激勵制度不健全
團隊的考核監督與激勵制度包含激勵方式是否多樣化、是否符合團隊成員的個人需求、能否促進團隊成員科研工作效率提高、能否監管團隊的科研進度等方面，如果這項措施不健全，就不容易調動團隊成員的工作積極性，缺乏對團隊工作的監督，不利于團隊凝聚力的形成和可持續發展。
三、高校科研團隊發展中新進人才更好發揮作用的對策措施
（一）實現團隊成員個人目標與團隊目標的契合
團隊成員個人目標與團隊目標的契合可以使成員在科研過程中積極性得到提高，從而提高團隊整體的科研效率。首先，成員在加入科研團隊前，應和團隊管理者做好溝通，明確個人發展方向與團隊研究方向是否一致或是否可以協調，加入團隊后，應根據團隊整體目標來調整個人研究目標，使二者盡可能的契合。其次，科研團隊的管理者應和新加入人員做科研發展和個人發展的溝通，使團隊成員明確了解到團隊目標在各個時間節點的達成情況以及個人被分配到的任務對于自身科研素質或個人發展的有效幫助，增強成員對團隊目標的信心和支持度，使其自覺地將自身發展與團隊目標相契合。第三，團隊科研目標的制定和課題申請過程中，應充分考慮團隊成員個人層面的意見，在保持主方向不變的前提下包容成員的發展意向，努力讓成員在個體層面實現自身價值。[1]
（二）搭建知識共享平臺傳承團隊優秀成果
搭建知識共享平臺可以增強團隊成員之間的互動，在知識共享上更加積極主動，不僅能夠推動團隊整體的科研進展，而且能夠提高新加入人員對團隊實力的深入認識和信心。首先，在高校科研團隊內部，建立相應的知識共享平臺，比如設置服務器來共享研究和學習資料，對團隊成員的科研信息進行歸類整理，形成資料庫，及時進行信息的與更新，團隊成員也可以根據內容進行互動交流，定期召開討論會為團隊成員提供學術溝通的機會等等。通過這些措施，一方面可以使團隊成員間共享知識和經驗，提高成員的科研水平，完成對新加入人員的培訓，另一方面還可以培養團隊濃厚的學術氛圍，提高團隊整體學術水平。其次，建立科研團隊外部成果共享平臺，比如對團隊高質量非保密的研究成果進行宣傳，積極推進科研成果轉化或合作研究，舉辦相關的研討會等等。在這樣的外部成果共享平臺上，團隊的成果可以得到認可，團隊的學術聲譽和影響力得到提升，團隊成員的科研能力和業內知名度也得到提高，從而達成團隊與個體的共同發展，增強了團隊成員的向心力。
（三）建設優秀團隊文化加強團隊成員溝通
在高校科研團隊建設中，要重點打造一種積極專業、活力高效的團隊文化，形成團隊成員之間良好的人際關系，有助于新加入人員融入團隊，更好的進行學術交流。首先，建立和諧的人文氛圍和成員關系。團隊管理者應從自身做起，提倡專業的學術能力和積極的態度，減少負面情緒，提倡團隊成員間的平等關系和活躍的團隊氛圍，激發成員的創造力，團隊成員之間也應該彼此尊重，盡量避免出現誤解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。團隊管理者應根據高校科研團隊的特性，從團隊成員的個人層面出發，建立寬松的人性化的管理理念，在全體成員共識的基礎上制定嚴密可操作的管理制度，并在實施過程中不斷推進和落實。第三，加強團隊的溝通和人際交往。團隊管理者與團隊成員以及團隊成員之間有效溝通，可以提高團隊效率，促進信息資源的共享，有助于建立共同的價值觀，團隊管理者應經常組織團隊活動，為團隊成員相互了解和交流創造條件，團隊成員也應有意識的加強與各職位群體成員的交流，促進彼此的默契程度，提高合作水平。
關鍵詞：民辦高校；轉型發展；團隊建設
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）39-0033-02
2014年6月23日，教育部等部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014―2020年）》（下文簡稱“規劃”）中明確提出“引導一批高校向應用技術類轉型”，鼓勵地方民辦本科院校培養應用技術型人才。這一規劃為地方民辦本科院校發展帶來了新的機遇和挑戰，民辦本科高校能否順應形勢需要適時轉型發展，將會極大地影響其生存和發展。從定義上來看，應用技術型高校是指職業教育系列中從事本科及研究生學歷層次教育的高等院校，不同于學術研究型人才培養的本科院校，是對我國職業教育系列的完善。很多民辦本科高校在建立之初，雖然以培養應用型人才為目標，對專業實施了應用型課程的教改，但如何適應學校轉型發展的需要，打造有利于培養技術應用型人才的教學團隊，促進專業快速、穩步轉型，是值得我們思考的問題。
一、民辦高校轉型中教學團隊建設的重要性
1.適應轉型中人才培養目標和模式的需要。民辦高校在轉型中定位不同于傳統的研究型、學術型的公辦本科高校，要立足于地方經濟發展，發揮自身的優勢，將職業技術教育與本科學歷教育相融合，培養既具有理論基礎又具有較強實踐能力和創新精神的實用型、復合型人才。“規劃”中指出“到2020年，大中型企業參與職業教育辦學的比例達到80%以上”，可見轉型后的民辦本科院校人才培養的重要模式將是校企合作。要實現培養應用技術型人才的目標，從培養方案的制定、實驗室、校外實習基地建設到課程設計、教學內容和方法的改進等方面，都需要依靠在校教師和企業人員的共同協作。因此，如何適應這種根本性要求的改變，構建以在校教師和企業從業人員共同參與的教學團隊迫在眉睫。
2.適應各專業知識綜合性發展趨勢的需要。隨著國內國外經濟、科技等方面的日新月異，各專業知識的綜合性應用特性越來越明顯，各學科之間的相互聯系越來越密切。這種綜合化趨勢使得各專業教師無論是在教學內容上還是在專業應用性研究方面，都離不開與其他學科教師的緊密合作。因此，組建以專業知識綜合性應用為核心的跨學科、跨院系、跨專業的多元化教學團隊，是適應專業發展的必要途徑。
3.鍛煉和培養高水平實踐教師隊伍。民辦高校中由于對實踐教學缺乏重視和激勵機制，很難產生實踐型的“教學大師”以及合作進行實踐教學研究的氛圍，而高水平的實踐教學正是民辦高校轉型的重要條件。通過組建實踐型教學團隊，重點將熱心實踐教學的中青年教師作為帶頭人進行培養，或以他們為核心，組成實踐教學帶頭人、教學骨干和教學新秀等構成的教學團隊，聯合推進實踐教學改革。在這個過程中，既可以培養實踐教學團隊帶頭人，又可以形成高水平的實踐教學隊伍，帶動整個學校實踐教學水平的提高。
二、民辦高校教學團隊建設中存在的問題
1.教學團隊大多仍以傳統的學術科研為建設目標，成員中缺乏可以開展高水平實踐教學的教師，與應用型人才培養目標不符。一方面因為我國民辦高校發展時間不長，在建設符合自身特點的教學團隊方面更是經驗不足，大部分教學團隊模仿重點本科高校教學團隊的建設模式，由教授牽頭，帶領某一專業的青年教師做科研，發表高水平的學術論文，以此來推動理論教學水平的提高，對于提高學生實踐動手能力基本沒有幫助。另一方面，民辦高校在辦學過程中對實踐教學的重要性認識不足，實踐型教師工資待遇方面往往不如從事理論教學的教師，甚至會因為要花較多的精力在開展實踐教學上，影響職稱的評定，因此教師也不愿在實踐教學上下功夫，無法達到培養應用型人才的目的，團隊建設效果較差。
2.民辦高校的教學團隊雖然具備了教學團隊的基本表征，但卻缺乏教學團隊運作的內涵，合作開展教學改革的基礎較差。對于民辦高校普通教學團隊而言，能得到的資源投入非常有限，導致教材建設、青年教師培養、校際之間的交流合作等難以開展；加上學校擴招之后教學基礎設施緊張，教學團隊通常沒有固定的活動場地和設備。大家上完課就各自回家，教學團隊成員都“單兵作戰”，缺乏協作的意識和經驗交流，教學改革更多的只能是“個體化”模式，得不到來自團隊其他教師經驗和智慧的支持，更缺乏跨學科、跨院系、跨專業教學改革方面的嘗試，使教學團隊建設活動難以深入，流于形式。
3.團隊規模和結構不合理。教學團隊只有擁有一支規模適中、結構合理的成員隊伍，才能達到團隊內部的有效溝通和信息整合，便于團隊管理和成員知識技能的互補，取得團隊發展的最大合力。但在民辦高校教學團隊建設過程中，對團隊規模、年齡、學歷、專業等方面的差異性要求考慮不足，有的高校認為團隊成員優秀的人越多越好，把整個學院或整個教研室的專業教師都拉入教學團隊，沒有考慮到教學團隊合理的團隊規模和專業方面的互補性；有的民辦高校教學團隊為了提高教學團隊申報過程中的成功率，往往會以學術影響大、知名度高的專家為核心或牽頭進行申報，對其年齡方面的考慮較少，影響了教學團隊建設的效果和質量。
三、民辦高校轉型中教學團隊的建設措施
1.結合學校轉型發展，明確教學團隊建設目標。要建設適應民辦高校轉型發展的教學團隊，首先要明確教學團隊建設目標，有了明確的目標，團隊建設就成功了一半。我們依據應用技術型大學人才培養的定位，將教學團隊的建設目標確定為，以專業教學為基礎，培養專業應用技術型人才，優化教學內容、推進教學方法改革，強化專業應用性為重點而協同配合知識技能互補的個體所組成的群體。圍繞這個建設目標，民辦高校轉型中可將教學團隊分為偏理論型的教學團隊、偏實踐型的教學團隊等不同類型，既各有側重，又可以相互支持和促進。一方面繼續提高原有的理論教學水平；另一方面抓緊提升實踐教學水平，為社會培養高水平的應用技術型人才。
2.發展“校企結合模式”的教學團隊。民辦高校在轉型中既要與地方經濟發展緊密結合，在專業設置及人才培養上又要堅持以市場需求為導向，因此打造“校企結合的模式”的教學團隊，是適應學校轉型的有效途徑。一方面建立專任教師到相關行業和領域學習交流、接受培訓的長效機制，選派教學團隊成員到企業掛職鍛煉、調研、參與項目研究開發，讓教師了解生產流程，熟悉崗位技能，在實際工作中提高實踐能力，進而改變教師隊伍中“重理論、輕實踐”的現象。另一方面聘請企業優秀專業技術人員和專家等參加學校教學團隊的建設，加強企業與校內教師間的經驗交流，共同指導學生的實習實踐，培養學生的實際動手能力。這種校企結合的教學團隊建設模式，可以實現團隊成員間的知識互補，為民辦高校注入了新的辦學理念和師資管理理念，創新人才培養模式，提高人才培養質量，推動學校成功轉型。
3.建設具有“應用性”特色的教學團隊。民辦高校在“校企結合模式”教學團隊建設的基礎上，組織校內外教師共同加強對實踐教學內容、方法、手段的研究，突出團隊“應用性”的特征。教學團隊可圍繞專業實踐課，調整教學內容，與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關職業資格標準，改革課程體系和教學內容。同時，團隊針對實踐教學的特點，開展對實踐課教學方法的研究。由于實踐性教學以動手操作練習為主要教學方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教學法、計算機輔助教學法、仿真培訓等，所以教師要更注重對學生在學習方法上的傳授，重視技能操作，師生之間形成“雙向互動”、“教學相長”的過程，提高學生學習的主動性和創造性。
4.組建跨專業、跨學科的多元化教學團隊。在教學團隊成員選擇方面，民辦高校可以根據團隊建設重點，邀請不同學科、專業背景的教師加入，突破學科間的壁壘，加強學科之間的聯系，共同設計一些綜合性的實驗、實訓課程，給學生提供更開闊的視野。要實現高質量的多元化教學團隊，并且團隊內部達到有效地交流、協商，成員數量不宜過多，人數在10人左右，而且要求團隊成員不僅具備寬闊的視野和堅實的專業基礎，同時要對其他成員的專業領域有一定的了解。多元化的教學團隊可以給學生帶來不同的思維方式，適應專業綜合化發展的趨勢，展現知識“融合”的魅力。民辦{校可以以轉型發展為契機，加強原有教學團隊的優化整合，組建多元化的教學團隊，積極營造內外開放的學術生態環境。
5.加大教學團隊建設投入。首先，要為教學團隊建設提供良好的基礎設施作保障，為開展教學改革、交流和研究等給予條件支持，適當增加對實踐教學儀器、教材、實驗室等教學基本條件的投入，增加對教學團隊運行所需的經費支持力度。其次，教學團隊建設是一項系統的工程，不僅要有賴于學校各行政部門的協同配合，而且有賴于不同院系、不同學科專業教學資源的優化整合。因此，需要高校在教師資源和教學資源選擇方面給予一定的政策傾斜，使教學團隊能夠吸收到合適的教師成員，實現成員結構和教學資源最優化。
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[關鍵詞]優化評價 核心能力 動態獎懲 科研平臺 高職科研團隊
[作者簡介]羅金鳳（1971- ），女，瑤族，廣西宜州人，南寧職業技術學院科研處，講師，研究方向為高職教育和科研管理。（廣西 南寧 530008）
[課題項目]本文系2014年度廣西高校科研項目“高職院校科研工作創新研究”的階段性研究成果。（項目編號：LX2014516）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）36-0032-02
隨著高等職業教育的不斷發展壯大，各高職院校在抓好教學工作的同時，也非常注重加強科研工作。高職院校科研形勢發生了可喜的變化，呈現出新的特點，但也仍然存在制約高職科研發展的系列瓶頸問題，特別是科研人才集聚不足，科研團隊建設步伐緩慢甚至停滯等，嚴重阻礙了高職科研的進一步發展。本研究將在當前高職科研進入新的發展背景下，分析高職科研團隊發展的新機遇，探討高職科研團隊建設遭遇的瓶頸問題，力圖找出適合當前高職科研團隊建設的新途徑，以促進高職科研工作的繼續發展。
一、新時期高職科研團隊創新建設的機遇
自國家實施高職示范院校和骨干院校建設以來，高職院校在加強專業建設和教學改革培養人才的同時，大力發展科學研究工作，努力通過科學研究、技術創新和技術服務等途徑為地方經濟建設服務，不斷鞏固高職院校在社會中的地位。高職科研工作呈現前所未有的繁榮景象，呈現出新氣象新特點，為高職科研團隊創新建設提供了良好契機。
（一）領導重視，教職工科研意識明顯增強
各高職院校領導普遍重視科研工作，在決策時給予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的傾斜支持。據調查，各高職院校科研經費普遍逐年增長，部分高職院校科研經費更是翻倍增長，如建設一批研究中心和創新工作室，購置必要的研究設備和原料，保證師生教學需要的同時提供最佳研究平臺;對各二級學院（系、部）引進帶科研項目的高級人才綠燈放行，并提供專門的研究經費;給予科研獎勵和獲獎科研成果再獎勵，激勵師生開展科學研究工作。由于領導重視，學校科研政策環境良好，極大地調動了師生開展科研的積極性，教職工科研意識明顯增強。
（二）認清現實與自我，科研目標方向明確
經過多年的發展，高職科研已經跳出過去的模糊定位，從自身專業能力和技術能力實際出發，在開展高職教育教學規律探討研究的同時開展側重于小項目、專業特色項目和促進區域經濟社會發展的社會服務項目的職業技術研究，為促進學校發展的同時也為行業企業和當地政府的發展提供力所能及的智力支持。
（三）努力創造條件，科研環境得到較大改善
在國家和地方實施高職示范院校和骨干院校建設進程中，有關高職院校抓住機遇，在狠抓教育教學改革和實習實訓基地建設的過程中，努力創造條件，為師生建立起開展產學研教融于一體的校內外各種實習實訓科研基地。隨著國家和省（直轄市、自治區）高職教育示范實訓基地的建立，一批可提供開展科研工作的先進儀器設備、場所應運而生。高職師生開展科研的硬件得以保障同時，高職院校還注意到軟環境的建設，制定了一系列激勵措施，鼓勵師生開展科研工作。
（四）敢于挑戰，科研能力不斷進步
隨著高職校企業合作辦學的不斷推進，校企互融，校政互動，企業進班級、班級進企業的辦學形式不斷深化，高職院校師生參與企業技術研發、產品升級改造越來越多，他們勇于挑戰，敢于承擔，積極投身企業產品開發和技術革新，在做中學，學中做，科研能力得到提高，科研水平不斷提升，也從根本上改變了企業行業對高職研究實力的偏見。如南寧職業技術學院師生參與南寧廣開電器有限責任公司箱式變電站等配電產品的電器設計工作，教師作為第一發明人將申請獲得國家知識產權局授予的專利“一種戶外落地式端子箱”“一種掛式計量表箱”投入生產，產品獲得了良好的經濟效益和社會效益。
二、新時期高職科研團隊建設創新面臨的挑戰
高職科研發生的可喜變化為科研團隊建設創新帶來了機遇，與此同時，高職科研團隊建設創新也面臨著極大的挑戰，嚴重阻礙了高職科研的創新發展。
（一）科研團隊意識不強，特色團隊更是缺乏
盡管高職院校的教職員工科研積極性較以往有了很大提高，但他們絕大多數仍然受傳統觀念的影響，墨守成規，科研存在單打獨斗的現象，大部分教師是為了年度考核和職稱評定的需要而開展科研，其科研形式多是以個人為終極目標，即便是集體開展課題研究，形式上是一組或一群人組建臨時團隊，但具體研究工作的開展也是以個人為單位獨立完成居多，很多成員并未實質參加。這種個人科研的成果與科研團隊的集體智慧差別很大，真正意義上的科研團隊開展研究能夠有效提高高職院校的科研水平和科研成果質量，提升技術服務能力，促進學校教學工作、師資隊伍建設等。本質上看來，高職還沒有形成科研團隊意識和團隊觀念。并且，有相當一部分教師將科研群體與科研團隊混為一談，簡單地認為開展課題研究臨時組建起來的研究群體就是科研團隊，創建具有專業特色的團隊更是幾乎沒有。
（二）科研團隊建設政策支持不足，政策環境有待改善
從國家到地方以及高職院校，尚未建立和出臺有關支持高職科研團隊的專項政策文件。就教學團隊建設政策來說，各級重視并出臺政策并專項評選優秀教學團隊，教育部組織評選國家級教學團隊，教育廳組織評選省（自治區）級教學團隊，高職院校組織評選校級教學團隊，并對獲得相應榮譽的高職教學團隊進行物質、精神方面的獎勵。相比之下，高職科研團隊建設沒有政策支持，沒有能力和水平評比，更談不上資金支持和應有的榮譽和物質獎勵。可以說，缺乏政策支持下的高職科研團隊建設相比較教學團隊建設一直是短腿，跛足前行。
（三）科研團隊組建向心力不足，核心能力缺乏
科研團隊組建向心力不足的主要原因有兩個：一個是人才，即科研創新團隊帶頭人。科研創新團隊帶頭人是組建科研創新團隊的關鍵，他不僅要擁有高深的學術造詣和創新性學術思想，還要勇于不斷開拓新的研究領域，同時具有比較好的組織協調能力、合作精神、鍥而不舍的毅力及百折不撓的精神。顯然，高職院校的教授、專家尚未滿足這樣的條件。第二個是經費。高職科研經費相對較少，難以滿足職業技術創新性研發和企業產品的升級改造需要，囿于此，高職科研大多停留在教育教學研究上。由于沒有足夠的經費支持，高職想要通過橫向兼并吸納理想的資源或能力，并將擁有這種資源或能力的單位或個人直接納入本學校從而提升科研團隊核心能力顯然不可能。
（四）科研團隊建設缺少有效管理，團隊成員協作無序散漫
在很多高職院校中，沒形成有效的科研團隊管理體制，更有甚者，簡單地將教學團隊當作科研團隊來管理，將教學團隊的教學成果當作科研成果來管理。一方面，科研管理部門滿足于教師開展教學改革研究取得的精品課程和精品專業或優質專業建設上，忽略了引導、啟發、協調、服務組建科研團隊開展科學技術研究和技術服務，更缺乏組織科研團隊參與行業企業技術革新和服務于社會創新發展研究;另一方面，教學團隊負責人缺少管理能力和管理經驗，不懂如何調動團隊成員利用專業優勢開展科學技術研究，不懂如何協調引導教師解決科研與教學的矛盾合理安排教學和科研工作，不能很好協調分配成員間的科研工作任務，導致團隊成員科研自由散漫，合作不足，交流溝通不暢，無法高效地利用場地和設備協作開展科學研究和應用技術創新，更談不上共同為企業開發新產品。
（五）科研團隊建設缺乏有效監督與評價，賞罰不足
高職還沒有形成有效的科研團隊監督與評價機制，更缺少清晰明了的團隊責權制度和團隊成員的約束和激勵辦法，通常簡單地將課題中期檢查和終期結題評審當作對團隊的科研監督與評價，將立項資助及配套資助經費和年終個人科研成果獎勵當作科研團隊和團隊成員的科研工作最終獎勵，沒有對科研團隊及其領軍人物進行特別獎勵。由于缺乏激勵，導致科研團隊研發干勁不足，帶頭人帶隊動力不足。此外，高職院校也尚未建立起對科研團隊科研工作的責罰措施，高職科研經常出現課題立項后遲遲未能結項的情況，影響了高職科研工作的良性發展。
三、新時期高職科研團隊創新建設的路徑探討
要提升高職科研競爭力，彰顯高職科研的社會服務水平，需要高職院校在近幾年通過示范和骨干院校建設形成的專業優勢和實訓設備與條件優勢的基礎上，整合相關專業優勢人才，創新建設科研團隊，促使其發揮最大功能。
（一）提高科研團隊建設創新意識，創建特色科研團隊
觀念是先導，只有自上而下建立起“1+1>2”的團隊理念，才能從根本上改變高職院校當前科研工作單打獨斗的格局。要建立自上而下的團隊理念，即首先從高層抓起，學校領導要重視科研團隊建設，在決策上對科研團隊的建設給予人、才、物的支持;其次，科研管理部門要有科研團隊建設引導意識，為科研團隊的組織建設搭建平臺，為人才的集聚牽線搭橋，加強團隊培育和宣傳教育，努力消除教師科研個人主義思想和行為;最后，教師要有“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”的意識，自覺要求建立科研團隊，融入科研團隊，為科研團隊的共同科研愿望奉獻自己的力量。在此基礎上，各高職院校根據學校自身特色和所具有的專業特色，從學校特色科研立項著手，逐步向外擴張，承接校外行業企業科研項目，在進行工學結合的人才培養過程中學會集聚社會人才加入科研團隊，從而逐步形成具有專業行業特色的科研團隊。
（二）加強平臺政策支持力度，建設科研團隊核心能力
核心能力是決定科研團隊建設和發展的關鍵，只有強有力的核心能力才能積聚人才，搞好管理，推動團隊的發展。因此，需要各級行政管理部門加大對高職科研團隊核心能力建設的支持力度，特別需要搭建平臺，為高職科研團隊建設鋪平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加強科研團隊領軍人才的培養和鍛煉，通過上級教育管理行政部門出臺政策鼓勵普通高校吸收高職科研人才參與國家、省部級科研立項項目研究，通過實實在在地參與科研來提高高職領軍人才的科研方法，加強能力的培養和鍛煉;二是政策傾斜鼓勵高職橫向聯合行業企業創建創新工作室，并依托創新工作室組建創新團隊開展科技創新;三是出臺政策鼓勵高職院校通過內培外引的方式開展科研團隊建設，特別鼓勵高職院校以壓擔子方式內部培養科研團隊核心人才，同時支持高職院校以柔性人才引進的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才來加強高職科研團隊核心能力的建設。通過系列政策傾斜，多形式、多途徑狠抓核心能力建設，形成具有高職特色的較強的科研核心向心力，必將促進高職科研團隊建設與發展，提高高職科研團隊的創新能力。
（三）加強科研團隊疏導，優化組合科研團隊
要改變高職科研團隊的無序和散漫狀態，需要科研管理部門加強對科研團隊的建設疏導，變無意識的課題集結人員自由組合團隊為有意識地優化培育和建設科研團隊。有意識培育可以從以下幾個方面著手：一是出臺專門文件組織申報建設高職科研創新團隊，給科研團隊一個正式的“名分”;二是注意學術梯隊的建設，明文規定科研團隊必須老中青結合并以老帶新，而所謂的“老”是指學術資格而非年齡;三是建立科研團隊之初就讓各團隊明確目標、方向和任務，引導團隊成員將個人的學術目標與團隊的集體目標結合起來，形成合力以創造最大效益，取得最大的成效;四是做好團隊建設的引導、協調、溝通、服務等工作。
（四）深化科研團隊評價與監督，引導科研團隊良性發展
建設科研團隊的目的就是發揮其最大效益，而科研團隊效益的取得，需要通過績效來體現，團隊的績效如何，更需要進行檢查、監督與評價。對高職科研團隊的績效考評，需要全方位進行，既要檢查、考核、評價團隊成員個人績效，也要檢查、考核、評價整個團隊績效;既要有軟指標，也要有硬指標。這就需要根據不同的專業行業特點和發展規律對所屬該研究和服務的領域進行研究，科學合理地設計考核指標。要將定量考評和定性考評相結合，可以將同行認可作為重要指標之一納入考評體系。考評力求科學、公平、公正、有效。
（五）建立健全團隊科研獎懲制度，促進高職科研成果質量的提高
獎懲制度建立與落實可以從以下幾個方面著手：一是實行動態獎懲，在組織申報建立科研團隊之初就明確獎懲辦法，并給予立項啟動經費支持，中期檢查合格的給予持續經費支持，檢查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回資助經費;二是獎懲對象分團隊、成員個人和團隊帶頭人三類，每年對照各自指標檢查，對考評指標任務完成較好的團隊、帶頭人和團隊成員進行通報表彰獎勵，同時給予課題優先立項和現金物質獎勵;三是對業績突出科研團隊、成員個人和團隊帶頭人進行典型宣傳，通過學校網頁、各種新聞媒介加以宣傳，授予他們應得的榮譽，同時樹立榜樣，通過榜樣的力量帶動更多的團隊發展。
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